時間：2023-05-30 09:47:53
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人本管理，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
“人本理念”即以人為本，一切為了人，一切依靠人，人是發(fā)展的根本目的，也是發(fā)展的根本動力。“人本管理”是當(dāng)代管理學(xué)的重要命題，其核心是要打破管理理論中的唯“效率”論，重新將“人”或“人的存在”作為為建構(gòu)管理理論的基礎(chǔ)或前提，反對為了片面強(qiáng)調(diào)追求效率或效益而忽視了對人自身的關(guān)注。在醫(yī)療機(jī)構(gòu)中強(qiáng)調(diào)“以人為本”，推行“人本管理”，具體涉及到兩個層面，即以“醫(yī)護(hù)工作者為中心”和“以病人為中心”：前者是指醫(yī)院要關(guān)注醫(yī)護(hù)工作者自身的成長和發(fā)展，使其以更好的精神狀態(tài)、更為積極地投入到工作中去，提高醫(yī)院的管理效率；后者則是醫(yī)院作為為廣大人民群眾提供醫(yī)療服務(wù)的機(jī)構(gòu)，要做到尊重、關(guān)愛和理解病人，一切從病人的切身利益考慮，為病人提供更為優(yōu)質(zhì)、更加人性化的服務(wù)，把病人的滿意作為醫(yī)院的追求，從而提高醫(yī)院的核心競爭力。
二、醫(yī)院實(shí)行“人本管理”的重要意義
人本理念強(qiáng)調(diào)人在組織發(fā)展中的主導(dǎo)作用，在醫(yī)院這一特殊的服務(wù)組織中實(shí)行“人本管理”，對于醫(yī)護(hù)人員自身的職業(yè)發(fā)展、提高醫(yī)院的管理水平和服務(wù)水平及構(gòu)建社會主義和諧社會有重要意義。
1.有助于醫(yī)護(hù)人員的職業(yè)發(fā)展
人本管理關(guān)注“人”自身的發(fā)展，醫(yī)護(hù)人員是醫(yī)院組織的基本構(gòu)成之一，在醫(yī)院中實(shí)行“人本管理”，其目的是創(chuàng)設(shè)科學(xué)、規(guī)范的管理機(jī)制，如績效考核、考評制度，科技成果獎勵制度，職工進(jìn)修培訓(xùn)制度及人才引進(jìn)和使用制度等，真正提高人的積極性、主動性和創(chuàng)造性。使廣大醫(yī)護(hù)人員明確自身所肩負(fù)的重要使命，激發(fā)他們的工作熱情，為其成長和發(fā)展提供更加民主、公正的發(fā)展環(huán)境，重視他們的職業(yè)發(fā)展需求，善于發(fā)現(xiàn)他們身上閃光點(diǎn)，為其搭建施展才華的平臺，提高醫(yī)院的凝聚力、吸引力以及核心競爭力。
2.有利于提高醫(yī)院的管理水平
相對于一般的組織機(jī)構(gòu)，醫(yī)院有其自身的特殊性，醫(yī)院是承擔(dān)一定福利職能的、并具有一定公益性質(zhì)的單位。醫(yī)院服務(wù)的對象是身體健康不佳、更需要關(guān)懷的病人；同時，醫(yī)院提供的產(chǎn)品就是直接作用在這些病人身上的“醫(yī)療和護(hù)理”。因此，醫(yī)院更應(yīng)當(dāng)關(guān)注“人”，更應(yīng)當(dāng)貫徹執(zhí)行“人本管理”，提高醫(yī)護(hù)人員的道德修養(yǎng)，完善規(guī)范各種規(guī)章制度，如紀(jì)律檢查制度、危重病人搶救制度和限制大處方制度等等，這些都有利于提高醫(yī)院的管理效能，使醫(yī)院更好地為病人提供相應(yīng)的醫(yī)療服務(wù)。
3.有益于和諧社會的構(gòu)建
社會主義和諧社會重視人的力量，關(guān)注人的發(fā)展，力求使社會進(jìn)步的成果惠及到廣大的人民。醫(yī)院推行“人本管理”，采用“以病人為中心”的服務(wù)模式，醫(yī)院的服務(wù)環(huán)境、服務(wù)程序、服務(wù)內(nèi)容、服務(wù)態(tài)度等都要緊緊圍繞這一中心。醫(yī)院及醫(yī)護(hù)工作者要苦練內(nèi)功，為社會提供高質(zhì)量的醫(yī)療技術(shù)服務(wù)，充分尊重患者的生命健康權(quán)、知情同意權(quán)和隱私權(quán)，對病人進(jìn)行人文關(guān)懷，促使醫(yī)患之間形成相互尊重、理解、信任、關(guān)愛的友好關(guān)系；形成能夠密切配合、共同努力，積極戰(zhàn)勝疾病的融洽關(guān)系；形成能夠理性地協(xié)商解決所產(chǎn)生矛盾及糾紛的平等關(guān)系，為和諧社會的構(gòu)建貢獻(xiàn)力量。
三、醫(yī)院實(shí)行“人本管理”的相關(guān)策略
醫(yī)院實(shí)行“人本管理”符合社會主義本質(zhì)要求，是促進(jìn)人的發(fā)展、使廣大人民共享社會發(fā)展成果的重要舉措，為了提高醫(yī)院“人本管理”的效能，可以嘗試從以下幾方面入手：
1.環(huán)境人性化
環(huán)境設(shè)計的人性化是醫(yī)院實(shí)行“人本管理”的具體表現(xiàn)之一。環(huán)境同樣是醫(yī)院服務(wù)的一個基本要素，如果醫(yī)院總是與“臟”、“亂”、“冷”緊緊聯(lián)系在一起，不但會影響病人的就醫(yī)及接受治療的心情，也不利于醫(yī)護(hù)人員的工作狀態(tài)。醫(yī)院應(yīng)當(dāng)關(guān)注人的心理需求，在白色系的基礎(chǔ)上采用一些溫馨的色彩調(diào)節(jié)醫(yī)院氛圍；重視燈光設(shè)計，采用一些柔和的光線緩解醫(yī)院的冰冷氣氛；加強(qiáng)對醫(yī)院的綠化管理，美化醫(yī)院門診大樓、住院處的環(huán)境；增設(shè)醫(yī)院的服務(wù)設(shè)施，如休息大廳、病患輪椅通道等；重視對醫(yī)院的清潔衛(wèi)生治理，專業(yè)保潔人員要做好衛(wèi)生間、垃圾間等衛(wèi)生死角的清掃工作。通過改善醫(yī)院環(huán)境，使醫(yī)院更好地為廣大人民服務(wù)。
2.管理人本化
人力資源是醫(yī)院核心競爭力的重要組成部分，實(shí)行“人本管理”的關(guān)鍵是使醫(yī)院人力資源進(jìn)行合理化配置。首先，在管理模式方面，在尊重科學(xué)管理理論的基礎(chǔ)上，廣泛采集職工和群眾意見，最終制定形成健全、完備的管理制度，以一種“對事不對人”、按制度辦事的公正態(tài)度進(jìn)行相應(yīng)的管理；其次，在管理風(fēng)格方面，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)要采取民主化作風(fēng)。醫(yī)院是知識相對密集的組織機(jī)構(gòu)，醫(yī)護(hù)人員大多都必須接受過高等或中等的職業(yè)教育，因此尊重員工個性發(fā)展的柔性管理是比較適合的。醫(yī)院管理者也必須擺正自己的位置，避免出現(xiàn)任人唯親、排斥異己、唯我獨(dú)尊、居高臨下等行為。在人本化的管理方式下，廣大醫(yī)護(hù)工作者必然能夠更好地發(fā)揮個人潛能，為醫(yī)院的發(fā)展做出更加積極的貢獻(xiàn)。
3.服務(wù)人本化
醫(yī)院最重要的使命就是為廣大人民群眾提供醫(yī)療服務(wù)，因此，“服務(wù)人本化”是醫(yī)院“人本管理”的重要組成部分。醫(yī)院要從病人的切身利益出發(fā)，“一切為了病人，為了一切病人，為了病人的一切”，根據(jù)病人就醫(yī)的需要設(shè)計看病流程，如實(shí)行看病“一卡通”服務(wù)、“綠色急診”制度、重危癥患者搶救制度等；拓展服務(wù)內(nèi)容，例如提供看病陪護(hù)、術(shù)后護(hù)理常識培訓(xùn)等；重視病人的心理因素，從身心兩方面關(guān)注病人的康復(fù)，如為病人開“心理健康”病方，進(jìn)行“微笑服務(wù)”評比等。總之，就是不要僅將病人看做是經(jīng)濟(jì)利益增長的因素，而是醫(yī)院服務(wù)的重要對象，為病人提供更加貼心的、全方位的服務(wù)。
4.文化人本化
醫(yī)院文化建設(shè)是“人本管理”的有益補(bǔ)充，有助于提高醫(yī)院的凝聚力和向心力。醫(yī)院文化包括物質(zhì)形式和精神內(nèi)涵兩方面，物質(zhì)形式具體是指醫(yī)院院徽、院訓(xùn)以及院歌以及統(tǒng)一的職業(yè)服裝等，這些都將對廣大職工潛移默化地產(chǎn)生“一體化”的影響；精神內(nèi)涵則更多關(guān)注職工對醫(yī)療事業(yè)的理解，樹立“院興我榮，院辱我恥”的觀念，使其對本單位和本崗位具有高度的認(rèn)可，更愿意為醫(yī)院的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。為此，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)更多的關(guān)心廣大職工，為他們打造一個良好的發(fā)展平臺；重視工會的作用，豐富職工的文化生活，使醫(yī)院成為他們第二個溫馨的“家”，使醫(yī)院與職工之間形成更為親近的關(guān)系。因?yàn)獒t(yī)院工作比較特別，廣大醫(yī)護(hù)工作者平時工作的壓力較大，特別是醫(yī)生要不斷地加強(qiáng)學(xué)習(xí)，不斷地更新知識，才能適應(yīng)新的工作要求。
5.管理機(jī)制化
關(guān)心醫(yī)護(hù)工作者的身心健康就顯得非常地重要，我們要替廣大醫(yī)護(hù)工作者著想，關(guān)心好他們的學(xué)習(xí)、工作，特別是要關(guān)心好他們的生活。要真正地解決他們的后顧之憂，要使他們真正把精力用在工作和學(xué)習(xí)上。醫(yī)院工會要學(xué)習(xí)好的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，建立建全一套完整地機(jī)制化，比如說要定期地了解廣大醫(yī)護(hù)工作者實(shí)際因難，并及時的給予解決。廣大醫(yī)護(hù)工作者困難解決的好壞是檢驗(yàn)一個醫(yī)院實(shí)際管理工作的一桿秤。作為醫(yī)院的管理者要時刻牢記以人為本的思想，要建立管理的機(jī)制化，只有管理上去了，醫(yī)院的各項(xiàng)工作才能出成較。
關(guān)鍵詞：儒家文化；人本管理；“仁”學(xué)；以人為本的思想；管理
1儒家文化中人本管理思想的基本內(nèi)容
從人性出發(fā)來分析、考察人類社會中任何有組織的活動，就會發(fā)現(xiàn)人類社會中有一種較為普遍的管理方式，這種管理方式以人性為中心，按人性的基本狀況進(jìn)行管理，這就是所謂的“人本管理”。“人本管理”本質(zhì)上是以促進(jìn)人自身自由、全面發(fā)展為根本目的的管理理念與管理模式，而人自身自由、全面發(fā)展的核心內(nèi)容是個體心理目標(biāo)結(jié)構(gòu)的發(fā)展與個性的完善。儒家思想的基本內(nèi)容”仁、義、禮”三學(xué)就反映了人本管理的要求。具體表現(xiàn)在：
(1)突出人的主體性。所謂人本意識，也就是尊重人和推崇人，弘揚(yáng)人的生命存在的意義和主體獨(dú)立自覺的價值。而這也正是儒家所津津樂道和汲汲追求的東西。儒家從人性的普遍性出發(fā)，把人看成是一種社會性的類存在。同時，儒家立足于人的家庭血緣關(guān)系，以人倫世界、人倫社會為人的生存發(fā)展的根本依托，故而人的社會價值較之人的自我價值或個體價值更重要。
(2)注重管理的道德性。如何激勵人，調(diào)動人的積極性，使之發(fā)揮主動性和創(chuàng)造性，有效地、順利地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，始終是管理學(xué)研究的重要問題。儒家運(yùn)用“道之以德”的管理方法，來實(shí)現(xiàn)其管理目標(biāo)，最根本的目的在于通過文化教育和道德的教化，使人性不斷的升華，保持人格的完滿，樹立建功立業(yè)的價值觀。
(3)創(chuàng)立知人善任、選賢任能的用人機(jī)制。儒家在用人標(biāo)準(zhǔn)上，提倡德才并進(jìn)；要修身立德，要以“齊家、治國、平天下”為己任。任人之道就是“任人唯賢”，“唯才是舉”。在德才二者中，首先是德行，其次是才能。同時，儒家還認(rèn)為，在舉賢時，要不論貴賤，要不分親疏，唯賢是求，有才必舉。在用人時，要因能授職，量才授官，揚(yáng)長避短，用其所長，不要求全責(zé)備。
2儒家文化中人本管理思想的當(dāng)代價值
一個多世紀(jì)以來，無數(shù)位管理學(xué)家和企業(yè)精英在理論與實(shí)踐的交互作用中得出結(jié)論：“修煉企業(yè)，人本為大”。無論是什么樣的企業(yè)，只有從人入手，充分考慮人的社會性，實(shí)行人本主義管理，企業(yè)的管理才能夠有效實(shí)施；企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)才能夠最終實(shí)現(xiàn)。
當(dāng)前，我國正處在社會主義初級階段，在競爭日益激烈的社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制下，要搞好企業(yè)管理實(shí)現(xiàn)效益上之最大化，不僅要改造設(shè)備、改進(jìn)技術(shù)；更重要的是要努力創(chuàng)建具有社會主義特色的企業(yè)文化，用優(yōu)秀的企業(yè)文化和經(jīng)營理念鼓舞員工，使員工能夠以主人翁的精神投入到企業(yè)的發(fā)展之中，提高管理效益；既要學(xué)習(xí)國外先進(jìn)的管理方法，更要充分發(fā)掘和利用祖國傳統(tǒng)文化中優(yōu)秀的管理思想。作為我國傳統(tǒng)文化的精髓，儒家思想中所蘊(yùn)含的濃厚的人本主義色彩，即對我們今天建設(shè)精神文明、創(chuàng)造企業(yè)文化具有重要的借鑒意義和現(xiàn)實(shí)作用。
(1)有利于形成反映時代要求的人本管理新模式。縱觀人類發(fā)展，人本思想貫穿于管理學(xué)的歷史。西方管理文化中的人本思想發(fā)端于古希臘的人文精神。近代歐洲文藝復(fù)興時期，基于古希臘獨(dú)立人格基礎(chǔ)上的人文主義得以恢復(fù)并得到進(jìn)一步的發(fā)展，文藝復(fù)興所宣揚(yáng)的人文主義思潮和宗教改革所興起的新教倫理所體現(xiàn)出來的追求個人精神生活的自由解放和個人成就需要的價值取向，到英國古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng).斯密提出了著名的“經(jīng)濟(jì)人”的思想。20世紀(jì)初以來，人際關(guān)系理論、“參與管理”即Y理論以及“權(quán)變理論”先后出現(xiàn)，他們提出的“經(jīng)濟(jì)人”、“社會人”和“復(fù)雜人”等假設(shè)，都反映了人本管理思想的新成就和進(jìn)步。隨著日本在二戰(zhàn)后經(jīng)濟(jì)上的迅速崛起，美國企業(yè)界及管理理論界人士在挖掘日本企業(yè)的管理的奧秘之后，于20世紀(jì)70年代末和80年表了大量的以人本管理與企業(yè)文化為主要內(nèi)容的論著，從而把西方人本管理推向了文化管理階段。在這一階段，提出了人是最重要的資源、最寶貴的財富，提出了更多依靠員工的自我指導(dǎo)、自我控制以及順應(yīng)人性的管理等一系列新觀點(diǎn)、新思想。可以說，以人為中心的管理，是這一階段的重要特征之一。(2)對企業(yè)的經(jīng)營管理有重大借鑒作用。作為貫穿于儒家文化人本管理的“仁愛”思想，它在經(jīng)營管理中的功能，一是實(shí)現(xiàn)企業(yè)最有效的價值選擇這一宗旨。產(chǎn)品上乘、良好的售后服務(wù)，生產(chǎn)者對消費(fèi)者付出的愛，消費(fèi)者也會以愛回報生產(chǎn)者，這樣企業(yè)必將獲得很好的效益；二是企業(yè)加強(qiáng)企業(yè)的團(tuán)結(jié)和凝聚力。在企業(yè)職業(yè)道德建設(shè)中，將儒家的仁愛思想與現(xiàn)代的人道主義相結(jié)合，有利于在企業(yè)中形成尊重人、信任人、愛護(hù)人的氛圍，有利于創(chuàng)立一個以愛換取被愛、以奉獻(xiàn)換取感恩的良好人際關(guān)系環(huán)境。從而使全體員工不斷增強(qiáng)無私奉獻(xiàn)精神、知恩報德精神、熱心服務(wù)，真誠奉獻(xiàn)。仁愛思想要求管理者堅(jiān)持仁愛、仁義、善待下屬。要求企業(yè)員工之間精誠合作、相互愛護(hù)、樂行善事。只有在企業(yè)內(nèi)部形成一種相互尊重、友好融洽的工作環(huán)境，才能最大限度地激發(fā)人的潛能和組織的活力。
(3)適應(yīng)了企業(yè)經(jīng)營方式的轉(zhuǎn)變，有利于企業(yè)學(xué)習(xí)型組織的建立。人本管理適應(yīng)了信息化企業(yè)生產(chǎn)方式的轉(zhuǎn)變。從工業(yè)制造業(yè)企業(yè)生產(chǎn)方式的演進(jìn)過程中可以看出，人本管理將成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)信息化的必然選擇。同時，企業(yè)所處環(huán)境、生產(chǎn)方式、組織形式發(fā)生變化，經(jīng)營管理方式也將隨之變化，企業(yè)越來越認(rèn)識到知識信息和人才是企業(yè)戰(zhàn)略資源。在新的生產(chǎn)方式下，企業(yè)迫切要求統(tǒng)一使用企業(yè)所擁有的各種資源，簡化流程，優(yōu)化組織實(shí)體，強(qiáng)調(diào)“人”是諸因素中最重要的因素。以人為中心，實(shí)現(xiàn)人與技術(shù)相互結(jié)合的路線，這就把人本管理擺在了首要位置。在學(xué)習(xí)型組織中，管理的重心是發(fā)揮員工的創(chuàng)造力，要按照員工的特長將其放在最適宜發(fā)揮創(chuàng)造智慧的專業(yè)工作崗位，這正是人本管理的精髓。所以，人本管理是關(guān)鍵。中國儒家文化的人本管理思想可以和企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營方式的轉(zhuǎn)變相適應(yīng)，煥發(fā)出新的生機(jī)。
(4)可以培養(yǎng)員工的創(chuàng)新意識和能力，提高企業(yè)績效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。現(xiàn)代社會最需要的人才是那種既有創(chuàng)新意識，又有創(chuàng)新能力的人才。我們知道，人本管理是一種以人為中心的管理。情感是影響人們行為最直接的因素之一，任何人都有渴求各種情緒的需求。這就需要我們的領(lǐng)導(dǎo)干部不斷地關(guān)心群眾的生活，要建立起正常、良好、健康的人際關(guān)系、個人與群眾的關(guān)系；要營造出一種互相信任、互相關(guān)心、互相支持、的同志氛圍、朋友氛圍。所有這些都需要在儒家文化的人本管理思想中尋求智慧，以調(diào)動企業(yè)員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性和主人翁責(zé)任感，有利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。
“悠悠管理，人本為大”。如果我們能夠?qū)θ寮椅幕ゴ秩【⒓媸詹⑿睿浞职l(fā)掘人本思想的內(nèi)核，讓其在社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下發(fā)揚(yáng)光大，為我們的精神文明建設(shè)和經(jīng)濟(jì)建設(shè)服務(wù)，這必將會對我國企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展大有裨益。
參考文獻(xiàn)
［1］王慧明.儒家文化與中國當(dāng)代管理［M］.北京：言實(shí)出版社.
［2］亞伯拉罕.哈羅維德馬斯洛（Abraham.H.maslow）.人本管理模式［M］.呼合浩特：內(nèi)蒙古人民出版社.
關(guān)鍵詞：人本管理；激勵；對策。
怎樣有效激發(fā)單位員工的主觀能動性，使其發(fā)揮最大潛力，一直是單位人本管理的一個核心問題。尤其在知識信息已經(jīng)成為第一生產(chǎn)力的現(xiàn)代社會，如何激勵擁有不同知識層次的員工最大限度地發(fā)揮其潛能，為公司發(fā)展做出貢獻(xiàn)的同時也為自己開拓更大的發(fā)展空間，這一問題更加重要。單位管理的關(guān)鍵是人本管理，采取何種激勵對策去激發(fā)人的創(chuàng)造性和積極性，尤其是優(yōu)質(zhì)員工的創(chuàng)造力和積極性，這是任何單位都必須解決的棘手問題。根據(jù)不同情境，運(yùn)用科學(xué)有效的激勵對策，把激勵手段和目的結(jié)合起來，建立起適合單位發(fā)展和員工需求的激勵機(jī)制，才是單位和員工實(shí)現(xiàn)雙贏的根本所在。
一、建立科學(xué)合理的人才配置機(jī)制。
按照經(jīng)濟(jì)學(xué)理論，生產(chǎn)要素的優(yōu)化配置是社會經(jīng)濟(jì)良性運(yùn)作的本質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，其中的人力資源優(yōu)化配置顯得尤為重要。當(dāng)前，對正邁向現(xiàn)代化、國際化發(fā)展的城市來講，命令和控制的管理模式仍受到充分重視，致使單位人員管理制度進(jìn)一步僵化，對單位和個人都是極大的浪費(fèi)。同時，單位員工在生存權(quán)利滿足的條件下，還有個體發(fā)展的需要，希望得到上司的賞識和重用，受到他人的認(rèn)可和尊重，有學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會，獲得情感上的釋放和滿足等，但單位的激勵機(jī)制缺乏個體差異性。因此，綜合考量單位和個人發(fā)展兩方面需要，建立科學(xué)合理的人才配置機(jī)制，必須著手完善人事制度。
人事制度是指機(jī)構(gòu)按照國家有關(guān)人事政策法規(guī)的要求，受單位或者個人委托，以社會化服務(wù)的方式，有關(guān)的人事業(yè)務(wù)。
人事制度的實(shí)行可以打破單位和員工之間一成不變的聯(lián)系，使得人事關(guān)系管理和人員管理分離，給單位和員工充分的自主選擇權(quán)。
一方面，單位可以通過績效考核及時淘汰不合格員工，引進(jìn)單位所需的優(yōu)秀人才，通過薪酬、情感、榮譽(yù)、權(quán)利、培訓(xùn)、歸屬感、負(fù)激勵等方式給予員工物質(zhì)和精神激勵，促進(jìn)單位業(yè)務(wù)的健康發(fā)展。
另一方面，員工可以擺脫過去一旦進(jìn)入就高枕無憂的心態(tài)，具備憂患意識，在工作崗位上發(fā)奮圖強(qiáng)，不斷實(shí)現(xiàn)自己的價值，在沒有得到額外福利和報酬的情況下同樣實(shí)現(xiàn)激勵的目的。這種做法對員工和單位都是雙贏的好事，不失為一種上成的激勵對策。
二、建立明確詳盡的崗位職務(wù)分析機(jī)制。
當(dāng)前，許多單位還存在崗位設(shè)置不科學(xué)，需求量大的崗位人員不足，需求量較少的崗位人員冗余，待遇與勞動付出不成正比，崗位人員調(diào)動難，員工歸屬感差、工作積極性不高等問題，種種弊端嚴(yán)重阻礙單位和員工的良性發(fā)展。真正解決上述問題，需建立明確詳盡的崗位職務(wù)分析機(jī)制。崗位職務(wù)分析就是對職位設(shè)置目的、主要職責(zé)、流程及制度等方面做充分的、詳細(xì)的分析及說明，包括職位說明書和職位分析報告。
首先，對崗位設(shè)置和職務(wù)配備進(jìn)行重新審核。崗位是單位發(fā)展的根本，職務(wù)的變更是實(shí)現(xiàn)激勵的重要方式。針對單位中人浮于事的突出現(xiàn)象，對崗位的設(shè)置和職務(wù)配備應(yīng)當(dāng)在實(shí)地調(diào)查的基礎(chǔ)上做重新審核。具體說，就是根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)分解，確定各部門的職責(zé)情況，根據(jù)部門職責(zé)進(jìn)行職位分析。認(rèn)真梳理各部門的職位現(xiàn)狀，列出現(xiàn)有職位，及具體的崗位編制，結(jié)合目前部門職責(zé)和工作量，對職位進(jìn)行科學(xué)設(shè)計整理。對工作負(fù)荷低于30%的職位予以取消，將其工作并入到其它的崗位中，對工作負(fù)荷太大，則需要進(jìn)一步分解，編制職位說明書和職位分析報告。同時，根據(jù)任職資格要求，錄用適合工作的和對工作滿意的人員，使新職員盡快地熟悉工作，解決單位發(fā)展之需。
其次，逐步完善相關(guān)的崗位、職務(wù)激勵措施。 實(shí)際工作中，針對戰(zhàn)略目標(biāo)和工作任務(wù)的變化，及時調(diào)整各崗位職責(zé)和激勵措施。對于公司老職員，使其更好地適應(yīng)本工作或新崗位，可比照職務(wù)說明書尋找差距，通過再教育和培訓(xùn)等提高員工能力。工薪激勵是單位激勵機(jī)制的核心，可以吸引、保留和激勵單位所需的人力資源，通過公司職務(wù)價值評價，確定出任職者在這一職位上的合理工資。根據(jù)職務(wù)分析界定的崗位職責(zé)與任職資格標(biāo)準(zhǔn)，考核員工的工作績效，按照職務(wù)的價值排序和對任職者的要求，科學(xué)調(diào)配、晉升工作業(yè)績優(yōu)秀的員工，并進(jìn)行相應(yīng)的薪酬和福利調(diào)整。
三、建立有效準(zhǔn)確的人才使用反饋機(jī)制。
關(guān)鍵詞:人本管理 人力資源管理
尊重個人的人格、勞動及一切權(quán)益――知情權(quán)、參與權(quán)、平等競爭權(quán)、自主擇業(yè)權(quán)等。它可以通過各種具體的管理手段、形式體現(xiàn)出來。例如英國馬獅零售公司始終堅(jiān)持對人的尊重和關(guān)心。該公司認(rèn)為“福利”就是關(guān)心員工個人的需要和健康。照顧員工是目的、福利是手段、出發(fā)點(diǎn)是人的關(guān)系。只有做到了讓員工們認(rèn)識到自己存在的價值和具備了充足的自信之后,才能與公司產(chǎn)生共鳴,企業(yè)才能發(fā)展。美國的彼得斯和奧斯汀在《追求卓越的熱情》一書中所提出的企業(yè)管理三原則:①面向市場,不僅用經(jīng)濟(jì)學(xué)的觀點(diǎn)看待市場,而且強(qiáng)調(diào)市場首先是顧客、用戶,是有血有感情的人。②不斷創(chuàng)新,不僅在技術(shù)上,而且也包括管理方面,允許內(nèi)部競爭和失敗。③信任和尊重職工,以人為核心,人的因素第一,這中間始終貫徹了“以人為本”的思想,當(dāng)企業(yè)正視這些問題時,企業(yè)就會出現(xiàn)新的活力,企業(yè)內(nèi)部才會和諧一致,企業(yè)競爭力也就由此產(chǎn)生。
在尊重人關(guān)心人的同時,企業(yè)還要注重對人素質(zhì)的提高,加強(qiáng)培訓(xùn)和人才開發(fā),尤其對管理人員不僅要求一定的文化素質(zhì)和知識水平,還要有良好的心理素質(zhì)。美國通用汽車公司制定的經(jīng)理晉升考試制度,其考試并非來自經(jīng)濟(jì)學(xué)典籍,而是莎士比亞作品中的一部,試題則是我們常說的讀后感,道理很簡單,該公司認(rèn)為連一部世人皆知的文藝作品中的區(qū)區(qū)人物心理尚不得領(lǐng)會的人,又如何去理解公司內(nèi)部成千上萬的雇員心理呢?日本松下電器以“訓(xùn)練和職工發(fā)展”七字為方針來訓(xùn)練具有高度生產(chǎn)力與技能的工人,曾有一段時期由于受世界經(jīng)濟(jì)衰退的影響,松下集團(tuán)在新加坡開設(shè)的公司銷售下降,生產(chǎn)減少,利潤降低,但公司并沒有裁減一名工人,而是加強(qiáng)對工人的培訓(xùn),不惜花費(fèi)近30萬日元開辦了廣泛綜合的教育與業(yè)務(wù)訓(xùn)練,先后有1300名人員參加。通過訓(xùn)練,提高了工人們的生產(chǎn)技術(shù),同時使人感到公司在困難時期能與工人同舟共濟(jì),從而加深了工人對公司的感情。
很多大公司的職員都必須通過培訓(xùn)才能上崗,人的質(zhì)量決定產(chǎn)品質(zhì)量或服務(wù)質(zhì)量,從而決定著企業(yè)的命運(yùn)。
企業(yè)實(shí)行激勵機(jī)制最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動機(jī),使他們在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時實(shí)現(xiàn)自身的需要,增加其滿意度,從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持下去。由此也可以說激勵機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。如何運(yùn)用好激勵機(jī)制也就成為各個企業(yè)面臨的重要問題。激勵雇員工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性,滿足其成就感,營造雇員和企業(yè)共同的企業(yè)價值觀、經(jīng)營理念和企業(yè)文化,旨在使雇員更有效地進(jìn)行工作,幫助企業(yè)成功地實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。時至今日,雖然金錢在保證員工努力工作方面的作用依然不可低估,但同時又產(chǎn)生了許多新的激勵手段。這已不僅僅是一個理論問題,國內(nèi)外許多企業(yè)均已實(shí)行新的管理方式,并且發(fā)揮了巨大的作用。這其中,“以人為本”的管理理念已成為一種核心理念,在企業(yè)人力資源的開發(fā)和管理方面發(fā)揮著越來越大的作用。
企業(yè)文化,從某種意義上講,就是企業(yè)的價值觀,企業(yè)的信念,是企業(yè)的靈魂。一個沒有“靈魂”的企業(yè),是不可能獲得持久發(fā)展的。事實(shí)上,企業(yè)文化也應(yīng)該體現(xiàn)“以人為本”的理念。美國英特爾公司形成了一種自由的企業(yè)文化,人人都可以就公司的問題和發(fā)展提出個人的看法。摩托羅拉獨(dú)具特色的告示欄,既有生活指導(dǎo)、工作信息,又有意見反饋、經(jīng)理答話等,摩托羅拉公司每個員工胸前都佩有一張胸卡,卡上只有相片、姓名,沒有崗位職務(wù),這表示一種對所有員工的平等與尊重,員工沒有高低之分,只有分工不同,大家工作的環(huán)境非常寬松、自由,人人受到環(huán)境的尊重,這種和諧、平等的企業(yè)文化,久而久之,人人心里都會產(chǎn)生榮譽(yù)感。
人本管理理念將員工與企業(yè)結(jié)成了人生價值的聯(lián)合體,發(fā)揮“以人為本”管理理念在企業(yè)人力資源開發(fā)與管理中的真正作用。在企業(yè)人力資源管理中運(yùn)用“以人為本”的管理理念,促使企業(yè)管理上一個新臺階。貴州企業(yè)只有走出一條新的發(fā)展之路,才能將貴州建設(shè)成為特色,創(chuàng)新,發(fā)展的中國大省。作為貴州土生土長的筆者,也將為此作出自己的努力。
參考文獻(xiàn):
[1] 張?zhí)炝? 試論事業(yè)單位人力資源戰(zhàn)略管理[D]吉林大學(xué).2004;
[2] 潘悅?cè)A. 企業(yè)員工資質(zhì)的理論與實(shí)證研究[D]福州大學(xué).2004;
[3] 貴州期刊 2009;
一、知人善任合理授權(quán)
首先，要愛才惜才。具體地說，要樹立三種觀念：一是“人才第一”的觀念。企業(yè)要發(fā)展，人才是關(guān)鍵。企業(yè)經(jīng)營者要把人才的引進(jìn)和培養(yǎng)作為企業(yè)發(fā)展的基本戰(zhàn)略來對待。要有求賢若渴的欲望，想方設(shè)法尋找人才，吸引人才。二是“人皆有才”的觀念。企業(yè)經(jīng)營者要立足于本企業(yè)，重視企業(yè)內(nèi)部的人才開發(fā)工作，要以信任的態(tài)度去敏銳地發(fā)現(xiàn)、大膽地使用企業(yè)中現(xiàn)有的每一位職工，為他們發(fā)揮才能積極創(chuàng)造條件。三是“不求完人”的觀念。金要足赤則無金可得，人求完人則無人可用。能干者往往優(yōu)點(diǎn)突出，缺點(diǎn)也很明顯。用人的目的是為了干事，用人的關(guān)鍵重在用才。企業(yè)經(jīng)營者有了這樣的人才觀，才能正確地選人用人。
第二，要知人識才。“知人”才能“善任”，“識才”方可“用才”。知人識才的觀察藝術(shù)，主要要求抓住三個環(huán)節(jié)：一找優(yōu)點(diǎn)。優(yōu)點(diǎn)是一個人的長處，是用人的依據(jù)。企業(yè)經(jīng)營者應(yīng)善于發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點(diǎn)，包括德、才、識及其在興趣、性格等方面的突出長處。同時還應(yīng)注意到人有“顯才”與“潛才”之分，在觀察人的時候尤其應(yīng)充分考慮和研究人的那部分未顯示的“潛才”。二找弱點(diǎn)。這是衡量某人適合不適合某一工作崗位的依據(jù)。三找缺點(diǎn)。缺點(diǎn)不一定是弱點(diǎn)，缺點(diǎn)是可以克服和改正的，因此，識才知人不可簡單地因缺點(diǎn)而埋沒人才，要知道缺點(diǎn)改正之后往往可能成為優(yōu)點(diǎn)和長處。同時，還需注意“四忌”：一忌以貌取人，堅(jiān)持重才不重貌；二忌以言取人，堅(jiān)持聽其言觀其行；三忌以文憑取人，文憑與學(xué)識雖有關(guān)系但不能劃等號；四忌以過毀人，具體問題要作具體分析，不能憑一兩次過失匆忙下結(jié)論。
第三，要用人所長。美國著名管理學(xué)家德魯克說過，用人的關(guān)鍵不在于減少人的短處，而在于如何發(fā)揮人的長處。用人所長應(yīng)從以下三個方面考慮：一是德長為本。所謂德長，即指有良好的品德修養(yǎng)，這是用人的前提。德是才的統(tǒng)帥，有才無德者不可用。同時，也應(yīng)實(shí)事求是地認(rèn)識到德長的普遍性，即在我們社會主義國家里，大多數(shù)職工都具有一定的道德水平，都具備用人的前提條件。因此，既不能忘記用人須以德長為根本的出發(fā)點(diǎn)，同時也不可將德長的標(biāo)準(zhǔn)絕對化、神秘化。二是才長為主。人的專長、才能統(tǒng)稱為才。用人所長，本質(zhì)上就是發(fā)揮人的專長和才能。德是才真正發(fā)揮作用的前提保證。但有德不等于有才，有德無才也難以成事，在德的保證下，用人與否、怎樣用人，主要取決于才能的高低、特長之多寡。以才為主地用人，才能始終讓第一流的人才在合適的工作崗位上發(fā)揮作用。三是揚(yáng)長避短。每個人都各有所長，也各有所短。用人主要是用被用者的長處，想方設(shè)法地為其發(fā)揮“一技之長”創(chuàng)造各種條件。否則，能位相悖，“趕鴨子上架”，只能弄巧成拙。在現(xiàn)實(shí)的管理過程中，企業(yè)經(jīng)營者時常面臨兩類人：一類有突出優(yōu)點(diǎn)但也伴有明顯的缺點(diǎn)；另一類長處不顯短處不著，成就沒有錯誤不犯。相對而言，前者有可用之長處，也有不可用之短處；后者既無可用之特長，也無不可用之特短。對此，有魄力、有遠(yuǎn)見的企業(yè)經(jīng)營者應(yīng)選擇第一類人而用之，才能把握用人的實(shí)質(zhì)。這是因?yàn)槠髽I(yè)中每個工作崗位都有特定的要求，只要所用之人的缺點(diǎn)對該項(xiàng)工作沒有很大影響，則寧肯用在這方面有突出才能專長的人，而不用雖無明顯缺點(diǎn)也無專長的庸人。
第四，要合理授權(quán)。企業(yè)經(jīng)營者不可能事必躬親。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，不會授權(quán)是不可能經(jīng)營好企業(yè)的。高明的經(jīng)營者會把管理權(quán)力合理地授給自己的部下。那么怎樣合理地授權(quán)呢？一是要使下級接受所授之權(quán)，引導(dǎo)其明了如何用所授之權(quán)去辦交給的事情；二是要交待清楚最終目標(biāo)和結(jié)果，使其心知肚明；三是要既授權(quán)又放手，不要過多干預(yù)，干預(yù)的結(jié)果往往是誰都不對事情負(fù)責(zé)任。當(dāng)然，放手不等于放縱，授權(quán)后需要追蹤檢查、督促落實(shí)、嚴(yán)明賞罰。
給部下授權(quán)之后，企業(yè)經(jīng)營者本身怎么辦？大致有三種情況：一是授權(quán)留責(zé)，把權(quán)力交給下級，出了問題自己承擔(dān)責(zé)任，促使下級無需顧慮，大膽工作；二是權(quán)責(zé)放光，把權(quán)力和責(zé)任都交給下級，自己袖手旁觀；三是名義上授權(quán)，實(shí)際上授責(zé)，口口聲聲說把權(quán)力交給下級，心理卻一百個不樂意、不放心，一旦工作出了縱漏，則把責(zé)任全部推到下級身上，這里最要不得的。高明的經(jīng)營者應(yīng)該是授權(quán)留責(zé)，讓自己的下級全力去拼，奮力去搏，而企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)大潮中的航向，則始終把握在經(jīng)營者的帷幄運(yùn)籌之中。
二、加強(qiáng)引導(dǎo)，提高素質(zhì)
實(shí)踐表明，在我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)建設(shè)過程中，最大的障礙不是資金問題，不是技術(shù)和設(shè)備問題，而是職工素質(zhì)問題。那么，如何提高職工素質(zhì)呢？我認(rèn)為主要應(yīng)從以下三個方面著手：
首先，確立正確的價值觀念，樹立良好的職業(yè)道德。職工的職業(yè)道德與企業(yè)的經(jīng)營效益有著直接的聯(lián)系，有些企業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量差賣不出去，并不都是技術(shù)不過關(guān)做不好，而往往是因?yàn)楣と巳狈Ψe極性和敬業(yè)精神不好好勞動所致。要引導(dǎo)職工樹立正確的價值觀，使他們自覺地將索取與奉獻(xiàn)、享受與創(chuàng)業(yè)、社會與個人統(tǒng)一起來。
其次，確立以實(shí)現(xiàn)社會的全面進(jìn)步和人的全面發(fā)展為最高目標(biāo)的行為取向。在經(jīng)濟(jì)活動和經(jīng)濟(jì)關(guān)系中，反對把經(jīng)濟(jì)原則提升為整個社會生活的最高準(zhǔn)則，把經(jīng)濟(jì)利益作為主體價值需求的首要目標(biāo)，把人的關(guān)系歸結(jié)為商品貨幣交換關(guān)系，把占有財富和金錢的多寡當(dāng)作人的社會價值的主要標(biāo)志。在社會生產(chǎn)經(jīng)營和交換中，堅(jiān)持尊重他人的人格、權(quán)利，公平競爭，共同發(fā)展；在人生追求上，崇尚精神價值和美好情感；在發(fā)展生產(chǎn)中，既看到物質(zhì)生產(chǎn)力，更注重人的能力，特別是智能生產(chǎn)力，推崇科學(xué)理性；在創(chuàng)造社會財富中，既看到物質(zhì)財富，更要看到人是最寶貴的財富。要求廣大職工，以誠實(shí)勞動謀求利益，樹立艱苦奮斗、舉事創(chuàng)業(yè)的雄心大志和強(qiáng)烈的事業(yè)心，始終保持飽滿的斗志和進(jìn)取精神。
第三，加強(qiáng)培訓(xùn)，不斷提高全體職工的專業(yè)技能。美國摩托羅拉公司每年用于人才培訓(xùn)的開支達(dá)10億美元，通過電器公司投入近4億美元用于職工通過新的培訓(xùn)計劃，最近俄羅斯吸取“僅僅改變所有制形式還不足以使企業(yè)提高生產(chǎn)率”的教訓(xùn)，并借鑒當(dāng)年彼得大帝派數(shù)名青年分赴荷蘭、比利時、德國學(xué)習(xí)造就人才，促使俄國經(jīng)濟(jì)獲得進(jìn)步的經(jīng)驗(yàn)，決定每年派****名企業(yè)管理人員到西方**個發(fā)達(dá)國家進(jìn)修，以促使本國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。國外的經(jīng)驗(yàn)和做法值得我們借鑒。
三、以“情”感人，融洽關(guān)系
企業(yè)以人為本的管理，中心也是關(guān)心人、尊重人的感情管理。企業(yè)經(jīng)營者要有效地調(diào)動職工的工作積極性，就必須重視感情，進(jìn)行感情投資。尊重、信任和關(guān)懷職工，真心實(shí)意幫助職工解決工作和生活中的困難，為職工謀福利。感情管理抓好了，人的心情舒暢，心理平衡，就會促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)力的提高。具體要求做到：
1、要有熱心，“情”中帶著親切感。
事實(shí)上，管理者與被管理者在情感上是緊密聯(lián)系在一起的。你輕率行事，他就視若兒戲；你出言不遜，他會怒目而視；你不冷不熱，他就若即若離。這就需要我們在工作中要滿腔熱忱，以情感人，進(jìn)行多層次、多角度的心理接觸，喚起他們的良知和上進(jìn)心。因此，適時地發(fā)揮情感優(yōu)勢，捧出一顆火熱的心，以深厚的、同志式的愛去進(jìn)行感情交流，有助于打開工作對象的心扉，得到同情、諒解和信賴，猶如春風(fēng)化雨般“潤物細(xì)無聲”。
2、要有誠心，“情”中帶著信賴感。
你信任他、賦予他更大的責(zé)任，往往是調(diào)動他們積極性的最好手段，這也是動之以情的一個基本點(diǎn)，在情感交流中，要注意尊重對方，不傷害其自尊心，通過誠摯的交談、中肯的批評和熱情的鼓勵，激發(fā)對方的自尊心，使對方看到自己有實(shí)力做好工作，有毅力改正缺點(diǎn)，有能力協(xié)調(diào)好人際關(guān)系，從而鼓起他們工作和生活的信心和勇氣。要學(xué)會換位思考，要理解對方的性格、人性特征和思維方法、認(rèn)識水平上的差異，不求全責(zé)備，不諷刺挖苦、不打擊報復(fù)。
3、要把握中心，“情”中帶有支配感。
理性和情感是引起人們行為的兩大要素。當(dāng)理性和情感趨向一致時，便會理之所指，情之所向。當(dāng)理性與情感相悖時，便會陷入矛盾之中使人產(chǎn)生焦慮、緊張、沮喪等心理狀態(tài)。管理者不講道理、不講原則，僅僅靠感情用事，其工作效果是不會持久的。情是說理的基礎(chǔ)，理是感情的升華，沒有情的說理是空洞無力的，沒有理的基礎(chǔ)也會流于庸俗。因此，在人們認(rèn)識水平和思想意識參差不齊的今天，要把認(rèn)識統(tǒng)一起來，要把錯誤思想糾正過來，重要的手段還在于說理。所以，我們必須注意正確處理情和理的關(guān)系，把握中心，做到情理交融，通情達(dá)理，使情和理形成一種潛在的且深遠(yuǎn)持久的支配力量，促使工作對象發(fā)自內(nèi)心深處的轉(zhuǎn)變。要敢于思想交鋒，該批評、該指出的要指出，堅(jiān)持真正的感召力，對錯誤的思想行為決不能無原則的姑息、遷就和縱容。
四、巧妙激勵，激發(fā)潛力
在社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下，建立精神激勵與物質(zhì)激勵相結(jié)合，以精神激勵為主導(dǎo)的激勵機(jī)制，是激發(fā)企業(yè)職工奮發(fā)向上，發(fā)揮聰明才智，做好各項(xiàng)工作的基本手段。國內(nèi)外大量的企業(yè)管理實(shí)踐證明，運(yùn)用激勵理論，講究激勵藝術(shù)，調(diào)動職工積極性，是行之有效的辦法。
1、運(yùn)用需要理論，啟開滿足動力。
“需要理論”包涵的意義，體現(xiàn)在三個方面：首先，需要是人行為的動力。需要是人類生活中的一種普遍現(xiàn)象，是人們積極性的驅(qū)動力。如果沒有需要，就沒有積極性。其次，需要是人行為的無限循環(huán)過程。人的需要產(chǎn)生動機(jī)，動機(jī)支配行為，通過行為達(dá)到需要的滿足，又產(chǎn)生新的需要，就是在這樣需要、動機(jī)、行為的無限循環(huán)中度過終生，奮斗畢生。再次，需要是呈層次性結(jié)構(gòu)的。人的各種需要一般可劃分成為五個層次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我價值實(shí)現(xiàn)需要。
正確運(yùn)用需要理論，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，貼近職工思想，尊重他們的需要，做過細(xì)的工作，必須把握三個問題。一是貼近實(shí)際，抓好教育，滿足心理需要。在思想教育中，堅(jiān)持遵循實(shí)事求是的原則，說職工愿聽的話，講職工能接受的理，擺職工關(guān)心的事，把大道理融在小道理之中，小中見大，杜絕假大空，消除職工的逆反心理，融洽干群關(guān)系，形成上下一致的格局。二是創(chuàng)造條件，排憂解難，滿足生活需要。只要企業(yè)已經(jīng)具備條件的，就應(yīng)切實(shí)解決職工最為關(guān)心的工資獎金、福利待遇和子女上學(xué)難、就業(yè)難等一系列熱點(diǎn)問題，讓職工心情舒暢地去做好本職工作；對暫不能解決的，要向職工如實(shí)講清楚，動員職工通過共同努力，發(fā)展生產(chǎn)經(jīng)營，提高經(jīng)營效益，創(chuàng)造物質(zhì)條件，逐步達(dá)到職工需要。三是明理消逆，振奮精神，滿足進(jìn)取需要。對許多時機(jī)不成熟，困難相當(dāng)大的問題，要向職工交底，引導(dǎo)職工把實(shí)現(xiàn)個人需要同企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系起來，使職工真正明白:只有企業(yè)發(fā)展、效益提高，職工需要的滿足才有物質(zhì)基礎(chǔ)，培養(yǎng)起職工與企業(yè)命運(yùn)共同的群體意識，才能發(fā)揮出職工的潛能，推動企業(yè)的高度發(fā)展，使職工由低到高的需要，不斷得到滿足。
2、運(yùn)用公平理論，激發(fā)平衡活力。
職工的工作積極性，不僅受絕對報酬（自己的實(shí)際收入）的影響，而且還要受相對報酬（他人的收入）的影響。當(dāng)他發(fā)現(xiàn)自己的報酬待遇與別人相等時，就認(rèn)為是公平的，積極性就高；當(dāng)他發(fā)現(xiàn)自己所得報酬和待遇低于他人時，就感到不公平，積極性就低。因此，企業(yè)經(jīng)營者在對職工工作安排、物資分配、職稱評定、晉升工資及批評表揚(yáng)、處分獎懲等問題上，都要力求做到：準(zhǔn)確、公平、合理，避免在職工中產(chǎn)生不公平感，而使職工的情緒波動，影響勞動積極性。
運(yùn)用公平理論，就是要協(xié)調(diào)職工心理平衡，使職工在思想認(rèn)識上能產(chǎn)生公平感，從而調(diào)動職工積極性。一是身體力行，辦事公道，激發(fā)工作熱情。企業(yè)經(jīng)營者只有做到公平處事，才有發(fā)言權(quán)，別人才會去聽。二是建規(guī)立制，公平競爭，激勵進(jìn)取力量。要通過深化內(nèi)部改革，建立健全規(guī)章制度，解決實(shí)際上存在的一些不公平問題。過去，由于分配上存在的平均主義，導(dǎo)致了一線職工不安心，挫傷了積極性，影響了生產(chǎn)經(jīng)營的發(fā)展。而當(dāng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)提出要為一線職工提高工資待遇時，后方人員馬上又產(chǎn)生了不公平感，針對這種情況，要制訂出具體標(biāo)準(zhǔn)制度，使崗位工資的責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合，實(shí)行公平競爭。三是強(qiáng)化教育，提高素質(zhì)，迸發(fā)內(nèi)在活力。職工的思想素質(zhì)、業(yè)務(wù)技能、職業(yè)道德，只有通過教育，才會不斷提高。強(qiáng)化職業(yè)道德觀念，自覺抵制行業(yè)不正之風(fēng)，克服拜金主義、享樂主義和極端個人主義，發(fā)揚(yáng)無私奉獻(xiàn)精神，使職工心理上的不公平及時得到調(diào)整，充分調(diào)動勞動積極性。
3、運(yùn)用期望理論，挖掘潛在內(nèi)力。
人類意識的特點(diǎn)是具有目的性的行為。人們只有預(yù)期自己的行為將會達(dá)到一定目標(biāo)的時候，才會激勵自己去做好某件事情，想方設(shè)法去實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。
所謂目標(biāo)，就是人們期望達(dá)到的成就。目標(biāo)激勵是讓職工把個人目標(biāo)、企業(yè)目標(biāo)和國家目標(biāo)結(jié)合起來，形成鏈鎖，對職工產(chǎn)生激勵作用的方法。近幾年來，企業(yè)實(shí)行目標(biāo)管理，就是“期望理論”的實(shí)際運(yùn)用。我們要把握三個方面的問題。一是目標(biāo)適度，設(shè)計合理。目標(biāo)訂得過高，經(jīng)過努力達(dá)不到，容易泄氣而失去信心；目標(biāo)訂得過低，不用費(fèi)力氣就可實(shí)現(xiàn)，發(fā)揮不出內(nèi)在潛力。只有目標(biāo)訂得積極合理，才能最大限度地調(diào)動人們的內(nèi)在力量。二是融為一體，層次分明。企業(yè)管理目標(biāo)包括個人目標(biāo)、局部目標(biāo)和整體目標(biāo)。只有把這三者融為一體，使目標(biāo)充分體現(xiàn)出國家利益、企業(yè)利益和個人需要，這樣，互補(bǔ)互促增強(qiáng)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的奮進(jìn)力量。三是長短結(jié)合，逐級升華。要把目標(biāo)確定分為三個階段：長期目標(biāo)、中期目標(biāo)和短期目標(biāo)。長、中、短期目標(biāo)要結(jié)合，重點(diǎn)突出中、短期目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。按照人們需要由低到高不斷升華的規(guī)律，制定目標(biāo)時，既要考慮到人們低層次的物質(zhì)利益需要，又要用發(fā)展眼光考慮人們自我實(shí)現(xiàn)的高層次的精神需要，這樣，目標(biāo)突出了現(xiàn)實(shí)性，兼顧了戰(zhàn)略性，對人具有極大的激勵作用。
【關(guān)鍵詞】人本管理 初中教學(xué)管理者 教學(xué) 方法
一、人本管理的內(nèi)涵與意義
初中教育的宗旨就是不斷完善學(xué)生的人格，堅(jiān)持以人為本，提高學(xué)生的綜合素質(zhì)。有效而合理的人本管理策略一直是初中的重要教學(xué)方針和目標(biāo)。一個完善的人廣義上就是指在體力、智力、情緒以及倫理等各方面都比較完善。經(jīng)過人本教育理念熏陶的人，無論是思想上、文化上，還是在人際交往方面都是比較優(yōu)秀的，主要表現(xiàn)在人格健全的人能夠形成正確的人生觀和價值觀，并且擁有較高的文化水平，擁有豁達(dá)的胸襟和積極樂觀的情緒，能夠和人愉快地相處。同時，在配合人本管理教育方案的過程中，還需具備良好的思想道德品質(zhì)，做事縝密，能夠及時地發(fā)現(xiàn)問題，沉著冷靜地分析和處理問題，進(jìn)而找到最合適的處理方法。
二、實(shí)施人本管理教育理念的重要作用分析
1.重視人本管理有利于培養(yǎng)學(xué)生的思想素質(zhì)。教育的目的就是使人能夠擁有健全的人格、良好的心理素質(zhì)以及豐富的學(xué)識等。初中學(xué)生普遍存在著不同程度的思維心理問題，這些心理問題的表現(xiàn)主要有：心理平衡能力較差、自控能力差、偏激、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力差等。初中生出現(xiàn)這些問題的原因就在于沒有形成健全的人格，學(xué)校缺乏對學(xué)生的人本管理，這些學(xué)生在學(xué)習(xí)的過程中不能形成正確的人生觀和價值觀，從而形成了這些不良的思想品質(zhì)。因此，在初中教學(xué)過程中，重視學(xué)生的人本管理是非常有必要的。
2.人本管理能夠培養(yǎng)適應(yīng)社會發(fā)展需要的專有人才。隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，社會也在不斷進(jìn)步，思想單純的學(xué)生容易受社會不良思想和信息的影響。因此，初中教學(xué)管理者在初中教學(xué)中注重對學(xué)生的人格進(jìn)行教育，是非常有必要的，這對學(xué)生的身心發(fā)展具有重要的作用。教育部頒布的《初中教學(xué)課程標(biāo)準(zhǔn)》中提到，在普通初中階段初中課程的學(xué)習(xí)過程中，重視培養(yǎng)學(xué)生的知識、能力以及全面考查學(xué)生的情感態(tài)度和價值觀是十分重要的。在初中這個階段的學(xué)習(xí)過程中，重視培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新精神和實(shí)踐操作能力，對于學(xué)生良好性格的形成以及健全人格的發(fā)展意義非凡。
3.人本管理能夠避免傳統(tǒng)評比模式的缺陷。我國人本管理評價的內(nèi)容主要有對教學(xué)管理者的評價、對學(xué)生的評價以及對人格課堂的教學(xué)評價。目前，在實(shí)際的教學(xué)評價中，初中人本管理的評價已經(jīng)出現(xiàn)了理論和實(shí)際脫節(jié)的情況。在實(shí)際的評價過程中，教學(xué)管理者認(rèn)為評價學(xué)生學(xué)習(xí)過程中表現(xiàn)出來的價值觀、人文素質(zhì)、情感以及態(tài)度的問題是一件比較繁瑣的事情。所以，初中人本管理評價就演變成了教學(xué)管理者僅僅通過試卷評價學(xué)生解題技能的情況。教學(xué)管理者不愿意對學(xué)生進(jìn)行絕對性評價和個體差異性評價的另一個原因是這些指標(biāo)很難量化，并且還錯誤地認(rèn)為這些不是初中學(xué)科教育評價需要關(guān)注的內(nèi)容，他們還認(rèn)為這些對學(xué)生的成長意義并不大。
三、在教學(xué)管理中融入人本思想的具體方法
1.提高教學(xué)管理者的人格魅力和品質(zhì)素養(yǎng)。要培養(yǎng)出人格健全的學(xué)生，必須以身作則，教學(xué)管理者要從培養(yǎng)自己的人格魅力開始，這樣才能為學(xué)生樹立良好的榜樣。教學(xué)管理者在培養(yǎng)人格魅力方面可以從以下幾點(diǎn)做起：一是要堅(jiān)持以人為本，樹立終身學(xué)習(xí)的教育理念，擁有豁達(dá)的教育思想；二是要嚴(yán)于律己，提高自己的授課能力，豐富自己的文化底蘊(yùn)；三是要擁有積極樂觀、寬闊的胸襟，堅(jiān)韌不拔的毅力等。總之，教學(xué)管理者自我魅力的提升對于學(xué)生人格魅力的提升具有很好的促進(jìn)作用。
2.教師在授課過程中要注重人本思想的滲透。人本教學(xué)管理水平的提高離不開開放式教育，而開放式教育具有區(qū)域分散、教學(xué)距離的時空性、學(xué)生人數(shù)眾多等特點(diǎn)，這就給教學(xué)工作帶來了新的挑戰(zhàn)。因此，提高人本管理水平必須建立一支現(xiàn)代意識強(qiáng)并且素質(zhì)高的教學(xué)管理者隊(duì)伍。這就要求教學(xué)管理者必須要有較高的學(xué)術(shù)水平，有扎實(shí)的專業(yè)基礎(chǔ)知識，對新學(xué)科、邊緣學(xué)科及交叉學(xué)科有所涉獵，這樣才能使教學(xué)內(nèi)容更加豐富，開出更適合學(xué)生發(fā)展需要的選修課和專業(yè)課。人本教學(xué)管理要想取得成功就要把激發(fā)和形成教學(xué)管理者的內(nèi)部動力機(jī)制作為管理目標(biāo)，強(qiáng)調(diào)通過讓每一位教學(xué)管理者取得成功，促使全體學(xué)生取得成功，最終實(shí)現(xiàn)教育取得成功的目標(biāo)。
3.使學(xué)生的人生觀、價值觀不斷得到完善。初中教學(xué)要盡可能地利用初中學(xué)科的教育功能，提升學(xué)生的文化素質(zhì)，培養(yǎng)他們的健全人格。作為知識的傳授者，初中教學(xué)管理者應(yīng)充分利用初中教材以及相關(guān)的知識，利用這些豐富的教育資源對初中生進(jìn)行人格方面的教育，這不僅能夠使學(xué)生感受到初中知識的博大精深，還能促使他們養(yǎng)成健全的人格，形成正確的世界觀、人生觀和價值觀。
參考文獻(xiàn)：
【關(guān)鍵詞】人本化管理模式；小學(xué)管理；實(shí)踐；師資隊(duì)伍；管理職能
【中圖分類號】G622 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A
與傳統(tǒng)的學(xué)校管理模式不同，人本化管理模式主張?jiān)谝匀藶楸镜那疤嵯拢ㄟ^從學(xué)校自身特色出發(fā)來制定出適合本校發(fā)展的設(shè)計管理體系。教師和學(xué)生作為影響學(xué)校管理質(zhì)量的重要因素，在實(shí)際的小學(xué)管理中，人本化管理模式的實(shí)施必須要以尊師重教和關(guān)愛學(xué)生為基本前提，并逐步建立起一個相信師生、尊重師生的民主化治校模式。人本化管理模式的本質(zhì)是保障師生的人身自由，促進(jìn)師生的全面發(fā)展，在實(shí)際的管理中，學(xué)校要把人作為一切工作開展的出發(fā)點(diǎn)與落腳點(diǎn)，并努力做到治校為人、發(fā)展靠人的新型治校管理模式。
一、學(xué)校在管理上要堅(jiān)持德治與法治的有機(jī)結(jié)合
人本化管理模式的實(shí)施需要把以人為本作為學(xué)校管理理念的主線，加強(qiáng)德治與法治的有機(jī)結(jié)合，并在管理中把尊重教師的人格、工作以及合理要求放在更突出的位置。具體來說，首先要保證學(xué)校內(nèi)部的校務(wù)管理公開，重視民主管理與制度管理的有機(jī)結(jié)合，堅(jiān)持以發(fā)展的眼光來看待和評價教師，通過學(xué)校自身民主管理水平的不斷提升來促使學(xué)校各方面管理工作的順利進(jìn)行。其次，學(xué)校還要不斷創(chuàng)新管理制度體系，堅(jiān)持與時俱進(jìn)的管理理念，增強(qiáng)管理制度制定與修改上的群眾性和民主性，以促使動態(tài)管理體系的形成。同時，還要提升教師在管理制度體系建設(shè)中的制定權(quán)、修改權(quán)、監(jiān)督權(quán)以及執(zhí)行權(quán)，切實(shí)尊重教師在參與學(xué)校管理的各項(xiàng)民利，減少和避免學(xué)校各項(xiàng)管理決策執(zhí)行中的盲目性與隨意性。
最后，還要保障與落實(shí)教職工在學(xué)校管理中的主人翁地位，在進(jìn)行管理決策時要多聽取教職工的意見，以保障學(xué)校決策管理上的民主性，促使學(xué)校管理中強(qiáng)大協(xié)同力與凝聚力的形成。同時，學(xué)校還可以通過聘請校外監(jiān)督員和開家長會等形式來做好校務(wù)公開工作，以加強(qiáng)校外群眾和家長對學(xué)校各項(xiàng)管理的監(jiān)督。此外，學(xué)校還要積極建立校風(fēng)校紀(jì)監(jiān)督制度、職稱評審公開制度以及費(fèi)用收取公示制度等，對于涉及到教職工利益和學(xué)校改革方面的事項(xiàng)，學(xué)校要實(shí)施階段性的信息公開，把德治與法治有機(jī)地結(jié)合起來，從而增強(qiáng)學(xué)校自身的公信力，促使學(xué)校管理水平與治校水平的提升。
二、在“以人為本”治校理念引導(dǎo)下積極建設(shè)高素質(zhì)的師資隊(duì)伍
教師是實(shí)施人本化管理的重要組成部分，同時也在新時期的學(xué)校管理中處于核心地位。在小學(xué)管理模式不斷改革與創(chuàng)新發(fā)展的今天，積極建設(shè)高素質(zhì)的師資隊(duì)伍是實(shí)施人本化管理模式的有效路徑和必然要求。在日常的教學(xué)管理中，學(xué)校要注重利用目標(biāo)任務(wù)、情感信任、語言行為以及榮譽(yù)責(zé)任等因素來加強(qiáng)對教師的激勵作用，并積極做好教師自身的思想工作。同時還要注重在物質(zhì)上增強(qiáng)教師的福利待遇，以此來激發(fā)他們的責(zé)任感與事業(yè)心，促使教師教育自覺性的提升。此外，小學(xué)校長還要在教師個體自覺和微觀激勵的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)對教師教學(xué)管理上的中觀調(diào)控與宏觀指導(dǎo)，促使三方面的有機(jī)結(jié)合與相互滲透，從而實(shí)現(xiàn)整體控制的優(yōu)化。
教學(xué)質(zhì)量作為影響和制約小學(xué)教學(xué)整體水平提高的主導(dǎo)因素，在實(shí)際的教學(xué)管理中，學(xué)校要根據(jù)教師隊(duì)伍的年齡結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)水平來做好管理指導(dǎo)工作，以促使教學(xué)質(zhì)量的不斷提升。具體來說，第一，學(xué)校可以通過層層帶教和全方位帶教模式的實(shí)施，來為青年教師樹立良好的工作和學(xué)習(xí)榜樣，尤其是對于一些優(yōu)秀的青年骨干教師，學(xué)校可以通過“導(dǎo)師帶教”制度的推行來加強(qiáng)對他們的指導(dǎo)。第二，學(xué)校要加強(qiáng)崗位責(zé)任制的建立，積極實(shí)施教學(xué)循環(huán)制，促使競爭機(jī)制的形成，確保教師工作機(jī)會、條件、責(zé)任以及報酬的平等性。通過這樣的方式可以有效地強(qiáng)化教師的責(zé)任感，增強(qiáng)他們工作的動力，從而讓他們在競爭中促進(jìn)自身綜合素養(yǎng)的不斷提升。第三，對于一些中青年教師的培養(yǎng)，學(xué)校可以通過優(yōu)質(zhì)課評比、公開課教學(xué)等方式的實(shí)施來為他們提供更多展示自身的機(jī)會，從而讓他們在評比中不斷提高自身的教學(xué)水平。
三、加強(qiáng)教育管理職能的改革與創(chuàng)新
從教育管理要素來看，學(xué)校管理的創(chuàng)新包括目標(biāo)創(chuàng)新、教育技術(shù)創(chuàng)新、結(jié)構(gòu)創(chuàng)新和管理人員創(chuàng)新。當(dāng)前我國小學(xué)管理目標(biāo)上的創(chuàng)新主要表現(xiàn)為學(xué)校自身發(fā)展目標(biāo)的不斷優(yōu)化。隨著社會的發(fā)展與素質(zhì)教育的推進(jìn)，各個小學(xué)在進(jìn)行學(xué)校管理時首先要明確學(xué)校定位，并根據(jù)社會和教育的發(fā)展而靈活調(diào)整管理目標(biāo)，從而為學(xué)校謀求良好的生存和發(fā)展空間。同時，隨著信息技術(shù)的日益普及，學(xué)校管理者要不斷轉(zhuǎn)變管理理念，加強(qiáng)管理模式的創(chuàng)新。這里的創(chuàng)新不僅包括管理者自己工作的創(chuàng)新，還包括廣大教職工人員的創(chuàng)新；也不僅僅是依照安排和計劃而從事的某項(xiàng)管理創(chuàng)新活動，而是積極推動課堂教學(xué)的創(chuàng)新，從而更好地彰顯教學(xué)工作在整個管理工作中的中心位置。
此外，在組織課堂教學(xué)時，教師要重視對學(xué)生學(xué)習(xí)興趣的激發(fā)，鼓勵學(xué)生進(jìn)行研究性的學(xué)習(xí)，堅(jiān)決避免課堂教學(xué)組織的隨意性。同時，教師還要重視對教學(xué)的質(zhì)量檢測和常規(guī)檢查，積極建立和諧良好的師生關(guān)系，并通過教學(xué)管理模式的不斷創(chuàng)新來優(yōu)化課堂管理，從而促使教學(xué)質(zhì)量的提高。
人本化管理模式是新時期學(xué)校管理創(chuàng)新中的一種新型的改革模式。其在小學(xué)管理中的有效運(yùn)用需要重視教師自身的核心位置，積極推進(jìn)高素質(zhì)的師資隊(duì)伍建設(shè)，加強(qiáng)學(xué)校管理中德治與法治的有機(jī)結(jié)合，并通過教育管理職能的改革與創(chuàng)新來優(yōu)化學(xué)校的管理目標(biāo)，從而更好地促使學(xué)校管理中人的作用的充分發(fā)揮。
參考文獻(xiàn)
[1]常旌.人本化管理模式在小學(xué)管理中的思考與實(shí)踐[J].當(dāng)代教育論壇（管理研究），2010（07）.
[2]尚譽(yù).淺談人本化管理模式在學(xué)校管理中的應(yīng)用[J].甘肅科技縱橫，2011（04）.
[3]易文.人本管理在小學(xué)管理中的應(yīng)用探究[J].新課程（小
【關(guān)鍵詞】人本化管理；中學(xué)教育；措施
在中學(xué)教育管理工作實(shí)施中，主要包含了學(xué)生管理、教師管理兩項(xiàng)內(nèi)容，但他們都是人。所以，在所有中學(xué)教育管理措施實(shí)施過程中應(yīng)站在人本化視角下，分析人本化管理方法，繼而以人本管理形式，激發(fā)學(xué)生和教師內(nèi)在潛能，讓他們擁有一個積極向上的心態(tài)，努力實(shí)現(xiàn)自我價值。
一、中學(xué)教育管理中人本化管理的局限
就當(dāng)前的現(xiàn)狀來看，人本化管理理念在中學(xué)教育管理工作中的應(yīng)用存在著一定的局限性，其主要表現(xiàn)在以下幾個方面：第一，管理觀念方面。即在中學(xué)教育管理工作具體實(shí)施期間，仍然踐行著“領(lǐng)導(dǎo)一人或少數(shù)人說了算”的管理理念。此種管理方法，充分重視了領(lǐng)導(dǎo)者意愿，由領(lǐng)導(dǎo)者意愿決定管理目標(biāo)、管理計劃、管理活動、教育內(nèi)容等的制定。但忽視了對教師和學(xué)生愛好、興趣等的關(guān)注，無法調(diào)動他們主觀能動性，限制了教育管理工作的落實(shí)；第二，價值取向方面。即在現(xiàn)階段中學(xué)教育管理工作落實(shí)過程中，始終貫徹“重物輕人”的價值觀。如，通過結(jié)構(gòu)工資、績效評估等體制，監(jiān)督教師教育行為。但此種價值觀理念忽視了對人文因素的考慮，使得工作效率無法得到提高；第三，管理制度方面。即現(xiàn)階段中學(xué)教育管理工作的開展仍然踐行著單向的“命令———服從”管理體系，此種“秩序至上”的管理形式，讓教師和學(xué)生逐漸迷失自我，無法彰顯自身主體價值[1]；第四，管理方法方面。即部分中學(xué)學(xué)校，仍然采取“剛性管理”方法，此種管理方法將限制教師和學(xué)生的積極性、創(chuàng)造性，無法真正落實(shí)學(xué)生管理和教師的管理工作。
二、人本化管理視角下中學(xué)教育管理措施
（一）建立民主化管理制度
在中學(xué)教育管理工作落實(shí)過程中，為了進(jìn)一步提高教育管理工作效率，應(yīng)注重突破單向“命令———服從”管理體系，構(gòu)建民主化管理制度。即在民主化管理制度構(gòu)建過程中，先貫徹“以人為本”管理理念。然后，組織各項(xiàng)民主活動。此外，在民主化管理制度構(gòu)建過程中，為了更好的體現(xiàn)和諧、輕松的教育管理氛圍，應(yīng)在學(xué)校管理體制中，明確界定“剛?cè)岵?jì)，軟硬兼施”的管理方法，并把學(xué)生和教師作為教育管理主體，讓他們在良好的教育管理氛圍下，自身能動性、創(chuàng)造性等，能夠得到充分激發(fā)。
（二）改善師生關(guān)系
傳統(tǒng)的中學(xué)教育價值觀念忽視了對人文因素的考慮。為此，為了更好的踐行人本化管理理念，應(yīng)注重在教育管理工作實(shí)施期間，改善師生關(guān)系。即在對學(xué)生德、智、體、美全面發(fā)展進(jìn)行教育過程中，應(yīng)以“尊重教育”方式，讓學(xué)生自尊心得到充分的尊重，而后，讓他們自覺樹立正確的道德意識。此外，為了利用師生關(guān)系達(dá)到人本化教育目的，應(yīng)注重在“尊重教育”實(shí)施過程中，公平、公正的對待每一位學(xué)生，并針對每一位學(xué)生的學(xué)習(xí)情況、生活情況、經(jīng)濟(jì)地位等進(jìn)行了解后，以人格上充分平等的方式，對學(xué)生進(jìn)行教育管理，讓學(xué)生思維能力和創(chuàng)造能力能夠得到充分激發(fā)。
（三）實(shí)施以人為本教學(xué)方法
在中學(xué)教育管理人本化管理理念實(shí)施過程中，注重采取以人為本教育方法是非常必要的。其一，研究性教育方法。即在教育管理工作中，教師應(yīng)采取研究性教育方法。因?yàn)椋芯啃越逃椒ㄖ薪處熀蛯W(xué)生處于平等地位，需要共同參與、研究、分析同一個問題。所以，可通過師生雙方的平等互動，向?qū)W生灌輸相關(guān)教育知識，讓學(xué)生得到全面發(fā)展；其二，主題活動教育方法。即在教育管理中，為了更好的激發(fā)學(xué)生創(chuàng)造力和思維能力，可設(shè)置獨(dú)立的主題活動。如，“祝福語”主題活動、“學(xué)會感恩”主題活動、“話家風(fēng)，談家訓(xùn)”主題活動等等，讓學(xué)生通過對主題活動的合作探究，激發(fā)自身思維，主動參與教育活動中，接受教育管理。綜上可知，傳統(tǒng)的中學(xué)教育管理體制在執(zhí)行過程中表現(xiàn)出刻板、具體、強(qiáng)硬的特點(diǎn)，屬于強(qiáng)制性管理體制，所以，產(chǎn)生了一定的約束作用。為此，為了突出人本化管理理念，貫徹“人”為核心的管理理念，應(yīng)從建立民主化管理制度、改善師生關(guān)系、實(shí)施以人為本教學(xué)方法三個方面入手，優(yōu)化中學(xué)教育管理手段，并充分尊重教師和學(xué)生，讓他們從心底里做到自尊自愛、自律。
參考文獻(xiàn)：
（一）人本管理觀念比較淡薄
有的民辦高校的學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)，人本管理觀念淡薄，有時會重視經(jīng)濟(jì)效益從而輕視了社會效益，注重辦學(xué)規(guī)模從而輕教育質(zhì)量，這樣就會導(dǎo)致學(xué)校管理只能局限于應(yīng)付教學(xué)工作，無法轉(zhuǎn)移到教學(xué)質(zhì)量的提升和管理的規(guī)范化這兩個層面上來。
（二）學(xué)校教師缺少主體性的教育思想，缺乏服務(wù)的意識
在傳統(tǒng)的學(xué)校管理中，缺乏“服務(wù)意識”，領(lǐng)導(dǎo)者往往以權(quán)力自居，認(rèn)為被領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該無條件地聽從領(lǐng)導(dǎo)者的命令與安排，不得有任何的違背。民辦高校教育應(yīng)該以滿足學(xué)生的個人成長與學(xué)習(xí)需求為根本，為學(xué)生的學(xué)習(xí)和生活服務(wù)。然而，在目前的民辦高校教學(xué)管理過程中，部分老師還是會采用“滿堂灌”的教學(xué)方法，學(xué)生也只能被動地來接受教學(xué)內(nèi)容。然而，這樣的教學(xué)方法，不僅會抹殺學(xué)生在教學(xué)活動中的主觀能動性，還會增強(qiáng)其在未來繼續(xù)學(xué)習(xí)中的惰性，這樣不利于學(xué)生創(chuàng)造精神的發(fā)揮。當(dāng)學(xué)生走向社會的時候，會發(fā)現(xiàn)學(xué)生可能被培養(yǎng)成為一個在某一方面比較好用的“工作工具”，而不是一個具有完善思維的人才。
（三）教學(xué)管理中，民主性缺乏
在做決策的時候，由領(lǐng)導(dǎo)一個人或少數(shù)人拍板，這樣就忽視了廣大師生的主體地位。以往的學(xué)校管理僅僅從領(lǐng)導(dǎo)者本身的意愿出發(fā)，來進(jìn)行管理目標(biāo)的確定、計劃的制定以及實(shí)施的步驟。學(xué)校管理目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)就是領(lǐng)導(dǎo)者意愿的最終達(dá)成。比如：在教學(xué)活動的安排上、教育內(nèi)容的選擇上、教師的管理這幾個方面，都會由領(lǐng)導(dǎo)或者少數(shù)幾個人決定，較少考慮教師和學(xué)生的需求。學(xué)生參與、交流和實(shí)踐的機(jī)會也比較少，這樣就造成了學(xué)生在學(xué)習(xí)過程中熱情度不高。
二、民辦高校中人本管理思想的應(yīng)用
（一）在民辦高校管理中，學(xué)校與師生、師生之間進(jìn)行有效溝通
在談話之前，要有真誠交流的意愿，本著以解決問題、幫助師生提高的目的來進(jìn)行談話。對于學(xué)生來說，要防止其產(chǎn)生防御心理和敵意，盡量讓學(xué)生充分表達(dá)自己的想法，為其營造一個和諧的溝通氣氛。同時，還要避免產(chǎn)生信息誤解的情況。師生與校領(lǐng)導(dǎo)雙方之間在溝通的時候，應(yīng)該用多種交流方式溝通，接收正確的信息，修正錯誤的信息。良好的溝通方式以及有效的溝通手段，都能使學(xué)校的師生共同發(fā)展，同時，也能督促學(xué)校進(jìn)行有效管理。
（二）建立完善的人本管理機(jī)制，從而真正實(shí)現(xiàn)人本管理
1.動力機(jī)制的形成。人在需要得不到有效滿足的時候，就會引發(fā)動力。科學(xué)表明，一個人平時表現(xiàn)出來的工作能力與水平和其經(jīng)過激勵，預(yù)期能夠達(dá)到的能力與水平，兩者之間的差距大約是50％左右。學(xué)校要想對師生進(jìn)行有效的激勵，必須利用外部因素刺激人的本能，使外部因素轉(zhuǎn)化為個人的自覺行動，再激發(fā)它按照學(xué)校管理要求和目標(biāo)來完成任務(wù)。動力機(jī)制可以分為利益激勵型和精神激勵型兩種動力機(jī)制。這兩者是相輔相成的，缺一不可的。
2.目標(biāo)機(jī)制的形成。在選擇目標(biāo)的時候，不僅要考慮目標(biāo)的理想，還要考慮目標(biāo)的實(shí)際可操作性。理想性，就是目標(biāo)不僅要高于現(xiàn)實(shí)情況，還要滿足時代和形勢發(fā)展的需求，還要有一定的超前意識。實(shí)際可操作性，要求目標(biāo)不能過高，以至于無法實(shí)現(xiàn)。過于理想化的目標(biāo)，可望而不可即，必然會造成各種資源的浪費(fèi)。要讓全校師生員工都有明確的發(fā)展方向，從而努力履行自己的職責(zé)。
3.約束機(jī)制的形成。約束機(jī)制包括制度規(guī)范和道德規(guī)范這兩種。前一種是學(xué)校的法規(guī)政策，是一種強(qiáng)制約束的手段；后一種主要是自我的約束和社會輿論的監(jiān)督，是一種無形的約束力。民辦高校的人本管理思想要求，要善于抓住輿論的導(dǎo)向作用，進(jìn)而通過正面的引導(dǎo)、逆向的控制和約束，增強(qiáng)學(xué)校師生的自我約束和自我控制的能力，最終進(jìn)一步規(guī)范民辦學(xué)校的教育和管理。
4.競爭機(jī)制的形成。無論是教師還是學(xué)生乃至整個學(xué)校，在整個社會當(dāng)中，他們都是競爭的主體。良好的競爭機(jī)制的建立，對于優(yōu)秀人才的培養(yǎng)，人力資源的優(yōu)化組合，都是具有積極意義的。學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)者要盡力引入公平性的競爭機(jī)制，給學(xué)校的教職員工和學(xué)生雙向選擇的權(quán)力，讓教師以德與才謀其崗位，以貢獻(xiàn)來謀其利益，任人唯賢。對于學(xué)生而言，以素質(zhì)求發(fā)展，不但在學(xué)習(xí)中進(jìn)行良性競爭，取得進(jìn)步，還要培養(yǎng)學(xué)生走上工作崗位以后有競爭的思想意識。在民辦高校人本管理過程中，我們應(yīng)該致力于師生的“自律”，讓教師和學(xué)生真正把學(xué)校的管理意圖，化為他們自覺的追求，并最終付諸于行動，形成自我管理。但是，只有把必要的制度管理融入到人本管理的范疇，才能取得比較好的效果。
（三）積極探索，打造一個和諧的、積極健康向上的學(xué)校環(huán)境
1.我國的民辦高校教育和管理工作是在特定的環(huán)境中進(jìn)行的。高校環(huán)境不僅包括校園的物質(zhì)環(huán)境，還包括校園的精神文明環(huán)境。對教師的評價是否客觀，這將直接地影響到教師的心境、價值觀的認(rèn)同、人際關(guān)系的處理以及積極輿論氛圍的形成，從而會影響整個學(xué)校人文環(huán)境的建設(shè)。從一定意義上來說，有時候，精神文明環(huán)境比物質(zhì)環(huán)境顯得更重要。民辦高校管理者有一個重要任務(wù)，就是創(chuàng)造一種有利于學(xué)生與教師共同成長、有利于教育目標(biāo)和管理目標(biāo)共同實(shí)現(xiàn)的大環(huán)境，塑造一種有助于教師和學(xué)生的主觀能動性、積極性與創(chuàng)造性充分發(fā)揮以及人的素質(zhì)得到全面發(fā)展的氛圍。
2.學(xué)校文化作為一種民辦高校管理文化，具有教育和管理的雙重作用。它的核心是價值觀念，反映了師生認(rèn)同的價值標(biāo)準(zhǔn)，它對教育目標(biāo)的合理性、教育活動的有效性、教育行為的導(dǎo)向性都具有十分重要的意義。它把對人的管理與對物的管理，以及傳統(tǒng)管理下被分割開來的人的物質(zhì)生活和人的精神生活，統(tǒng)一于教育管理之中，形成了一個完整的統(tǒng)一體。
3.學(xué)校所有成員的道德、文化、心理和身體等各個方面的素質(zhì)的提高，是以人為本的學(xué)校環(huán)境創(chuàng)立的出發(fā)點(diǎn)和歸宿。激發(fā)他們滿足各種需要的主動性、積極性和創(chuàng)造性。培養(yǎng)師生的個性和集體意識，從而進(jìn)一步提升學(xué)校的形象，增強(qiáng)學(xué)校內(nèi)部的凝聚力，推動學(xué)校廣大師生的全面發(fā)展。學(xué)校管理者要為所有師生確立支持性的工作環(huán)境和生活環(huán)境，依托全體師生使學(xué)校在精神方面達(dá)成高度一致。
（四）致力于服務(wù)教師和學(xué)生，滿足全員的合理性需求
教師在民辦高校教育中起到了主導(dǎo)的作用。因而，對于教職員工，就要格外重視工作各方面的需要。在民辦高校中貫徹人本管理的思想，就不能無視或簡單否定教師的各種合理需求，要經(jīng)常換位思考。從實(shí)際出發(fā)，關(guān)心教師的實(shí)際需要，切實(shí)關(guān)心和保護(hù)教師的合法權(quán)益，從而真正地全面調(diào)動教師的工作積極性。在當(dāng)前的形勢下，學(xué)生也越來越有自己的想法。以學(xué)生發(fā)展為本位，要給予每個學(xué)生以充分的選擇機(jī)會和發(fā)展空間。調(diào)動學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性，這是教學(xué)管理的首要任務(wù)。學(xué)校教育也要切實(shí)把學(xué)生的學(xué)習(xí)目標(biāo)與其性格、個性以及個人發(fā)展規(guī)劃充分結(jié)合起來，為學(xué)生將來的發(fā)展提供一個充分發(fā)展的空間。
三、小結(jié)
〔關(guān)鍵詞〕人本管理；物本管理；以人為本；經(jīng)濟(jì)人；社會人
〔中圖分類號〕C93-03〔文獻(xiàn)標(biāo)識碼〕A〔文章編號〕1000-4769（2013）04-0120-05
工業(yè)革命等技術(shù)進(jìn)步成果與物本管理思想的結(jié)合，給西方帶來了經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和生產(chǎn)力的巨大進(jìn)步，壯大了西方國家的實(shí)力。改革開放后，我國積極學(xué)習(xí)西方的物本管理理論，也創(chuàng)造了大國發(fā)展的經(jīng)濟(jì)奇跡。然而，與東西方的經(jīng)濟(jì)奇跡相伴的環(huán)境污染、社會不公、勞資關(guān)系緊張、社會福利下降、公民幸福指數(shù)波動等現(xiàn)象，促使人們不得不反思經(jīng)濟(jì)發(fā)展的路徑與效果、效益與目的之間的關(guān)系，反思經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會進(jìn)步的平衡方法，反思物本管理的利與弊，從而反復(fù)喊出“以人為本”的口號，探索物本管理與人本管理融合的路徑和方法。
一、人本管理以實(shí)現(xiàn)人性訴求為目標(biāo)，物本管理以創(chuàng)造物質(zhì)利益為目標(biāo)
管理以設(shè)定目標(biāo)為前提，無目標(biāo)即不存在管理。管理目標(biāo)分為宗旨性目標(biāo)和工作性目標(biāo)。人本管理以滿足人性訴求為重點(diǎn)，物本管理以追求物質(zhì)利益最大化為重點(diǎn)。
人性的訴求內(nèi)含了人的生物性需求和社會性需求。生存、自由、輕松、安全、幸福，以及為實(shí)現(xiàn)以上訴求所必需的物質(zhì)保證等是人性的生物性訴求；被尊重，自我發(fā)展與自我實(shí)現(xiàn)，以及為實(shí)現(xiàn)以上訴求所必需的物質(zhì)保證等是人性的社會性訴求。
如果沒有必要的物質(zhì)生產(chǎn)和物質(zhì)條件，人性的訴求就不能得到滿足。所以，通過管理實(shí)現(xiàn)有效率的物質(zhì)生產(chǎn)不僅是實(shí)現(xiàn)人本管理目標(biāo)的需要，而且是人本管理的重要內(nèi)容。問題僅僅在于，這時物質(zhì)生產(chǎn)管理的出發(fā)點(diǎn)和歸宿是人性的訴求，而非物質(zhì)利益的最大化。在人本管理思想下，物質(zhì)訴求不再是跟人性訴求背離的內(nèi)容，而是變成了實(shí)現(xiàn)各種訴求的手段。這時，管理的重點(diǎn)就不再是追求效率，而是追求效果，即生產(chǎn)出滿足人性訴求的條件。管理中使用物質(zhì)刺激手段的目的就不再是刺激物質(zhì)生產(chǎn)本身，而是通過激勵人們提高生產(chǎn)物質(zhì)的效率，以便在盡可能短的時間內(nèi)生產(chǎn)出能夠滿足人們需要的必要的物質(zhì)，從而實(shí)現(xiàn)時間的節(jié)約和閑暇、自由的增多，換言之，生產(chǎn)的目的是生產(chǎn)時間而不是生產(chǎn)物質(zhì)，是生產(chǎn)自由而不是生產(chǎn)紀(jì)律，是生產(chǎn)快樂而不是生產(chǎn)壓力，是生產(chǎn)共同利益而不是生產(chǎn)個人財富，是生產(chǎn)個人的穩(wěn)定預(yù)期而不是生產(chǎn)個人的競爭困境。也正是在這種情況下，管理不再是有目的強(qiáng)加給人的行為，而是有效率地實(shí)現(xiàn)人性訴求的必要的行為。人們結(jié)成組織不再是基于契約和法律，而是基于需要和習(xí)慣。物質(zhì)追求是實(shí)現(xiàn)人性訴求的動力、途徑和必要過程，既不是人性訴求本身，也不是人性訴求的內(nèi)容。管理和人對物質(zhì)的追求不再是“足夠多”即“富裕的”，而是“剛剛好”即“必要的”；不再是“足夠好”即“出類拔萃”，而是“能使用”即“適用于己”；不再搶奪“稀缺”，而是滿足“我需”。
與人本管理不同，物本管理以人的物質(zhì)利益訴求為出發(fā)點(diǎn)和歸宿，人性的訴求次之。
人的生存須臾離不開物質(zhì)這一事實(shí)已經(jīng)決定了物質(zhì)訴求是人的基本需要，對物質(zhì)的渴求是人克服不了的欲望。人的物質(zhì)利益訴求其實(shí)是物欲訴求，即占有更多、更好的物質(zhì)或者擁有更多、更優(yōu)的獲取物質(zhì)手段的欲望。所有能夠物化的利益都是物質(zhì)利益訴求的對象。物品、商品、貨幣、資本、權(quán)位、名聲、商譽(yù)、知識、信息、技術(shù)、影響力、競爭力、優(yōu)先交易權(quán)、壟斷經(jīng)營權(quán)等等，都可以物化成各種利益，從而都是物質(zhì)利益訴求的對象。物本管理的目標(biāo)就是通過整合各種資源，實(shí)現(xiàn)這些物化利益產(chǎn)出的效率最優(yōu)化、產(chǎn)出最多化、利益最大化。為著這一目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，是否犧牲了以及犧牲了多少人性的訴求，犧牲這些人性訴求給人或者人類造成了多少、多大、多久、多深的傷害，均不是問題的關(guān)鍵。這時物質(zhì)性替代了人性，經(jīng)濟(jì)理性替代了社會理性，效率目標(biāo)替代了效果目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)人性訴求的手段被當(dāng)成了人性訴求本身，人性被異化成了物質(zhì)性。
可見，人本管理離不開物質(zhì)手段，物本管理忽略不了人性訴求，物本管理與人本管理的區(qū)別不在于手段，而在于根本目的或者說終極追求。兩種管理的背離在客觀上帶來了經(jīng)濟(jì)效益和社會效果的割裂。
二、中國文化孕育了人本管理思想，西方文化孕育了物本管理思想
儒家文化認(rèn)為，管理就是人管人，人管事，即“勞心者治人，勞力者治于人”〔1〕。所以，管理的核心在人，即“為政在人，取人以身，修身以道，修道以仁”〔2〕。為政者（管理者）必須修身以德、以道，必須正派。“自天子以至于庶人，壹是皆以修身為本。” 〔3〕《論語》又云：“政者，正也。子帥以正，孰敢不正？”“為政在德，譬如北辰；居其所，而眾星拱之。”〔4〕雜家著作《長短經(jīng)》也說：“夫賢人在而天下服，一人用而天下從。”
梁漱溟先生對中國文化的特征進(jìn)行了精辟的概括：“文化早熟，理性早啟”，是一個根于周孔教化的倫理本位社會。他認(rèn)為，中國文化以孝為本，家重于個人，社會重于國家，整體上表現(xiàn)為修心的向內(nèi)文化，強(qiáng)調(diào)義務(wù)和責(zé)任，而無權(quán)利觀念；中國人養(yǎng)成了理性和內(nèi)斂的性格，凡事總從“應(yīng)該不應(yīng)該”考慮，而不是從“愿意不愿意”考慮，從而失去了本能欲望和激情。理性早啟與本能抑制二者相互作用，就讓中華民族表現(xiàn)出“清明安和”的特征，不僅不對外侵略，甚至不向自然界進(jìn)攻，從而被外族認(rèn)為軟弱，每每被侵略，技術(shù)和生產(chǎn)力也進(jìn)步極慢。〔5〕
內(nèi)修的中國文化主張“己所不欲，勿施于人”，強(qiáng)調(diào)魚與熊掌不可兼得，從而孕育了人本管理的觀念。中國的人本管理，在人與人的關(guān)系處理上，主張誠信、仁厚、平等、公平，強(qiáng)調(diào)凡事“反求諸己”，不怨天尤人，警示“日久見人心”，如“君視臣如手足，則臣視君如腹心。君視臣如犬馬，則臣視君如國人。君視臣如土芥，則臣視君如寇仇”〔6〕。“御下之道，恩、禮、信、任。”〔7〕在人與物的關(guān)系處理上，主張重人輕物，尊人鄙物，如“古之明主，不愛尺璧寸珠，而以賢才為國之寶也”〔8〕。“薄施厚望者不報。功不欲歸下，行賞而色吝，則所屬離心。上下離心，內(nèi)外異志，致群情阻塞，舉措失宜，未有不淪亡也。”〔9〕在物的獲取上，中國文化正告“君子愛財，取之有道”〔10〕，要重義輕利，舍利取義，不貪不欺，不狂不躁，不妄不急，中庸為宜。道家的清靜無為、天人合一主張，更是把人本管理思想推到了極致。
相反，西方是一種向外用力的文化。梁漱溟先生認(rèn)為，西方文化起源于宗教；在西方，個人重于家庭，集體重于社會，是一種向外擴(kuò)張的以身體為中心的文化；強(qiáng)調(diào)力與利，鼓勵競爭與決勝，主張個人權(quán)利和宗教意識。〔11〕就連馬丁?路德都說：“不擇手段，完成最高道德。”
向外用力的西方文化以欲望的膨脹和殘酷的爭斗為突出特征，鼓勵競爭，強(qiáng)調(diào)決勝，既對人殘酷，又對自然界掠奪，從而孕育了物本管理的觀念。西方的物本管理，特別重視實(shí)驗(yàn)結(jié)果和技術(shù)手段在實(shí)踐中的應(yīng)用，講求效率，強(qiáng)化優(yōu)勢，追求完勝。從科學(xué)管理理論到行政管理理論再到行為學(xué)觀點(diǎn)，直到系統(tǒng)管理理論、權(quán)變觀點(diǎn)和質(zhì)量管理觀點(diǎn)〔12〕，無不以提高生產(chǎn)效率、節(jié)約成本和效益最大化為目標(biāo)，人的勞動像機(jī)器的生產(chǎn)程序一樣被分解、被優(yōu)化，并跟其他生產(chǎn)工具相匹配。這時，人不再是人，而是生產(chǎn)要素，需要而且必須跟機(jī)器、原材料等生產(chǎn)要素相互整合，以實(shí)現(xiàn)利益最大化這一資本孜孜以求、唯一關(guān)心的目標(biāo)。
三、“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)需要物本管理，“社會人”假設(shè)需要人本管理
經(jīng)濟(jì)生活是人和人類社會生活的重要內(nèi)容，人性訴求和物質(zhì)訴求往往融合在人的經(jīng)濟(jì)生活中，因此，強(qiáng)調(diào)人的物質(zhì)訴求的學(xué)者抽象出了“經(jīng)濟(jì)人”概念，強(qiáng)調(diào)人的人性訴求的學(xué)者抽象出了“社會人”概念。
關(guān)于“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)，約翰?穆勒在其《論政治經(jīng)濟(jì)學(xué)的若干未定問題》中進(jìn)行了清晰的描述：
“政治經(jīng)濟(jì)學(xué)只是關(guān)注渴望擁有財富的人，并且此人能夠判斷達(dá)到該目的的各種方法的相對效果。它只是預(yù)測由于追求財富所可能引起的社會現(xiàn)象。它將每個人的情感或動機(jī)高度抽象了……政治經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為人類的全部活動只是獲取和消費(fèi)財富……這一目標(biāo)是最接近現(xiàn)實(shí)的。”
顯然，經(jīng)濟(jì)人假設(shè)并非認(rèn)為人只追求財富，但認(rèn)為是追求財富的人的行為引起了其他社會現(xiàn)象，人的其他目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的途徑都蘊(yùn)藏在了追求財富的過程中。經(jīng)濟(jì)人是“最接近現(xiàn)實(shí)的”人，能夠?qū)ζ渥非筘敻坏母鞣N方法的相對效果有著清醒認(rèn)識和理性判斷，所以也是“理性人”。人人都在追求財富的路上。這時，物質(zhì)訴求（經(jīng)濟(jì)訴求）就替代了其他訴求，經(jīng)濟(jì)利益最大化就是人的價值的最大化，物本管理就成了實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)利益最大化從而實(shí)現(xiàn)人的價值最大化的唯一正確的選擇。追求膨脹的銀行賬戶，滿足不斷膨脹的胃，填滿被欲望掏空的心，攫取更加有利的競爭優(yōu)勢，就成了人的追求的全部，似乎生存、自由、輕松、安全、幸福、被尊重、自我發(fā)展與自我實(shí)現(xiàn)等等人性訴求都成了經(jīng)濟(jì)追求的自然的副產(chǎn)品。理性的人演變成了經(jīng)濟(jì)動物。
可見，物本管理觀念與經(jīng)濟(jì)人假設(shè)是天然的一對。因?yàn)椋?jīng)濟(jì)人假設(shè)把“人性”抽象為了“經(jīng)濟(jì)性”，把“人”抽象為了“生產(chǎn)要素”，把“勞動的人”異化成了“人的勞動”，把人的“為我”異化成了“為財富”，把人的“創(chuàng)富過程”誤解成了人的“自我實(shí)現(xiàn)過程”，總之是見物不見人；物本管理追求的就是物的效率最優(yōu)化、產(chǎn)出最多化、利益最大化，管理過程中的人是像機(jī)器、原材料、能源一樣的管理對象，其任務(wù)是促進(jìn)以物質(zhì)利益衡量的管理目標(biāo)的有效實(shí)現(xiàn)，總之也是見物不見人。見物不見人的理論假設(shè)與見物不見人的管理觀念結(jié)合在一起，恰如火借風(fēng)勢、風(fēng)助火威，燃起了欲望之火，借著市場的力量，湮沒了人性的光輝，演繹著一幕幕追逐財富的悲喜劇。
然而，人與人類并非經(jīng)濟(jì)動物和經(jīng)濟(jì)動物的聯(lián)合體，而是渴望“全面而自由發(fā)展的人”〔13〕和“自由人聯(lián)合體”〔14〕。正如馬克思的分析，“人的本質(zhì)并不是單個人所固有的抽象物，實(shí)際上，它是一切社會關(guān)系的總和”〔15〕。作為社會關(guān)系總和的人，是“現(xiàn)實(shí)的、活生生的人”〔16〕，個人的自我實(shí)現(xiàn)包括了社會價值的實(shí)現(xiàn)和個性價值的實(shí)現(xiàn)。
“社會人”對全面發(fā)展、自由發(fā)展和發(fā)展本身的追求恰恰與人性訴求相吻合，社會人假設(shè)理論與人本管理觀念成了天然的一對。這時，“社會人”追求的內(nèi)容就不再像“經(jīng)濟(jì)人”追求的內(nèi)容一樣狹隘，創(chuàng)造財富的勞動是社會人的需要而非交易的對象，對物質(zhì)利益的追求成了階段性的需要而非人生追求的全部，時間、自由、輕松、安全、幸福、被尊重、自我發(fā)展與自我實(shí)現(xiàn)等等成了人的全面發(fā)展的內(nèi)容，經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會進(jìn)步、物質(zhì)豐富與生活幸福、技術(shù)進(jìn)步與勞動節(jié)約、創(chuàng)造財富與保護(hù)環(huán)境、參與勞動和分享成果等等天然地匹配在了一起。社會人在和諧中合作，在合作中創(chuàng)造，在創(chuàng)造中分享，在分享中幸福，在幸福中實(shí)現(xiàn)著人性的訴求。
四、人本管理有助于社會的和諧與穩(wěn)定，物本管理有助于組織的競爭與發(fā)展
人本管理以滿足人性訴求為重點(diǎn)，有助于社會的和諧與穩(wěn)定。人本管理的這個特點(diǎn)在中國有著突出的表現(xiàn)。在人與人的關(guān)系上，主張平等、誠信、仁慈、寬容、理解、公平、互助、合作、和平，自惕自礪，不與人爭。在人與物的關(guān)系上，主張“天人合一”，順其自然，不事掠奪與侵占，把自然界當(dāng)成平等的伙伴，而不是征服的對象。在人本身的修行上，主張“一日三省吾身”〔17〕，“不以物喜，不以己悲”〔18〕，甚至“先天下之憂而憂，后天下之樂而樂”〔19〕。在社會關(guān)系上，主張“仁”，強(qiáng)調(diào)個人的責(zé)任和義務(wù)，每個個人的權(quán)利訴求都非常明確，權(quán)利邊界都非常清晰，權(quán)利的實(shí)現(xiàn)途徑則相互交叉，于是，其他人的權(quán)利實(shí)現(xiàn)是每個個人權(quán)利實(shí)現(xiàn)的需要和條件，個體的合作是實(shí)現(xiàn)個人權(quán)利的需要和條件，社會的和諧是實(shí)現(xiàn)個人權(quán)利的需要和保證，合作、和諧、一致成了每個個人的共同追求，“經(jīng)濟(jì)人”是“社會人”的一個側(cè)面，自私自利不得不讓位于先公后私。
所謂柔性管理，是指企業(yè)為有效地實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)，在動態(tài)環(huán)境下，在研究人們心理行為規(guī)律的基礎(chǔ)上，建立柔性化、扁平化學(xué)習(xí)型組織，主動適應(yīng)變化、利用變化，以管理的柔性化來激發(fā)人的主觀能動作用，從而提高自身核心競爭能力，進(jìn)而把組織意志變?yōu)槿藗冏杂X行動的管理。柔性管理主要依靠組織的共同的價值觀和文化精神進(jìn)行人格化的管理。它有兩個方面的內(nèi)涵：一是企業(yè)組織的柔性化。管理組織隨著環(huán)境和實(shí)際的需求與時俱進(jìn)，不斷變化和創(chuàng)新；二是管理方法的柔性化。強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化的塑造，構(gòu)造共同遠(yuǎn)景，也即是在強(qiáng)調(diào)必要的規(guī)范、制度和硬性手段對員工控制和約束的同時，用高尚的企業(yè)精神統(tǒng)一員工的意志，充分激勵他們的積極性和創(chuàng)造性。人力資源的柔性化管理，更注重平等和尊重、創(chuàng)造和直覺、生動和企業(yè)精神，是一種多向度的、靈活與彈性的管理，根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展戰(zhàn)略的需要，實(shí)現(xiàn)人力資源配置的最優(yōu)化，有效應(yīng)對瞬息萬變的外部環(huán)境。
二、人力資源柔性化管理的必然性和現(xiàn)實(shí)意義
隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展壯大，企業(yè)競爭愈發(fā)激烈，特別是在物流市場，能否提供個性化、一體化的物流服務(wù)已成為行業(yè)競爭的主旋律。上海現(xiàn)代物流投資發(fā)展有限公司作為國家5A級綜合性現(xiàn)代物流企業(yè)，如何保持行業(yè)規(guī)模優(yōu)勢、激發(fā)人才潛能，積極應(yīng)對新形勢下市場環(huán)境各種變化，探索在人力資源管理方面逐步實(shí)現(xiàn)柔性化顯得尤為重要。
（一）物流市場需求的多元化，要求人力資源管理的柔性化。由于現(xiàn)代物流供應(yīng)鏈理念的深化，企業(yè)為了提高資源利用率，降低物流成本，對物流服務(wù)需求提出了個性化、多樣化的要求。物流企業(yè)根據(jù)客戶特定的需求，快速提供物流服務(wù)，是物流企業(yè)的立足之本。這就要求企業(yè)有對客戶需求變化的快速發(fā)現(xiàn)和快速反應(yīng)的能力，以及具備在同一時間和空間提供多元化物流服務(wù)的能力。這種以客戶需求為導(dǎo)向的經(jīng)營理念要求企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)必須實(shí)現(xiàn)柔性化的變革，反應(yīng)在人力資源的管理上，也要以柔性化相適應(yīng)。
（二）物流運(yùn)作流程的個性化，要求人力資源管理的柔性化。客戶多元化的服務(wù)需求，對企業(yè)提出了更高的要求：既要有供應(yīng)鏈服務(wù)的策劃、開發(fā)、管理能力，又要有扎實(shí)的運(yùn)作能力，并可通過運(yùn)作流程的最優(yōu)化，營銷體系的靈活、彈性化，實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益的最大化。這就需要企業(yè)通過人力資源的柔性化管理，吸引多層次的人才來滿足多元化的崗位，充分調(diào)動各層面人員的積極性，完成客戶個性化的服務(wù)需求。
（三）物流員工隊(duì)伍的知識化，要求人力資源管理的柔性化。這些年來，隨著物流員工隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)調(diào)整，人員素質(zhì)不斷提升，員工隊(duì)伍呈年輕化、知識化的態(tài)勢。知識型員工，不僅具備高智慧，而且富有個性，具有開拓精神和獨(dú)創(chuàng)性，自尊與參與意識比較強(qiáng)，不適應(yīng)接受剛性的約束，而樂意自我管理。這種特性決定了對知識型員工必須充分保障他們的自由度和彈性化，提供一定的支持和空間保證其知識體系的構(gòu)建和能力的發(fā)展。因此，為充分發(fā)揮知識型員工的積極性和創(chuàng)造性，要求我們必須堅(jiān)持“以人為本”的人力資源柔性化管理。
三、人力資源柔性化管理的基本途徑
（一）以齊抓共管構(gòu)建柔性管理體系
構(gòu)建企業(yè)人力資源柔性管理體系，所追求的效果不僅僅是成本的節(jié)約、績效的改進(jìn)、效益的提高等功利目標(biāo)，還應(yīng)確立員工工作生活質(zhì)量改善、員工滿意度提高、員工成長與發(fā)展等與人性相關(guān)的人文目標(biāo)，這項(xiàng)系統(tǒng)工程絕非僅是人力資源部門的工作，而是需要各級領(lǐng)導(dǎo)、各級組織、每個職能部門的配合和協(xié)同。首先，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層要確立“以人為本”的理念。要充分認(rèn)識“員工不是企業(yè)達(dá)到目標(biāo)的工具，而是創(chuàng)造成功價值的主要來源”，特別是在當(dāng)前激烈的市場競爭中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者更要善于以個人魅力、感召力和影響力，調(diào)動員工情緒，鼓舞士氣，更好地發(fā)揮員工的積極性和首創(chuàng)精神。其次，企業(yè)職能部門要主動參與一線工作。每一職能部門管理者也是人才資源的直線管理者，在統(tǒng)籌具體工作、節(jié)點(diǎn)目標(biāo)時，要同步考慮人才保障目標(biāo)；制定工作計劃時，要同步考慮人才需求；制定決策時，要同步考慮人才導(dǎo)向；部署工作時，要同步考慮人才配套措施。再次，企業(yè)人力資源部門要提高管理水平。人力資源部門既要以長遠(yuǎn)的目光、開闊的胸襟、豐富的知識、高超的技巧，去組織、協(xié)調(diào)、運(yùn)行企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)；又要熟悉企業(yè)的運(yùn)作模式和業(yè)務(wù)內(nèi)容，恰當(dāng)安排工作崗位、職位，制定物質(zhì)的、精神的或其他鼓勵褒揚(yáng)措施；又要引導(dǎo)職能部門直線管理者積極參與人才資源的開發(fā)管理。
（二）以柔性流動優(yōu)化人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)
現(xiàn)代物流企業(yè)需要知識型、復(fù)合型員工以優(yōu)化人才組合結(jié)構(gòu)，去快速適應(yīng)新環(huán)境的挑戰(zhàn)。而人力資源柔性化管理堅(jiān)持將企業(yè)與員工的關(guān)系由傳統(tǒng)的“雇主與雇員關(guān)系”轉(zhuǎn)型到“事業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略伙伴關(guān)系”，并通過人才柔性流動，確保實(shí)現(xiàn)高端人才、關(guān)鍵人才、核心人才、基本人才的優(yōu)化配置。我們公司從三方面作了推進(jìn)：一是完善用人標(biāo)準(zhǔn)，改進(jìn)用人方式。改變僅用學(xué)歷和職稱劃分人才的做法，把品德、學(xué)識、能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)；把對企業(yè)的忠誠度、對企業(yè)價值理念的認(rèn)同、對企業(yè)利益的維護(hù)，以及為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的責(zé)任心作為評價人才的主要指標(biāo)。二是優(yōu)化崗位管理，彈性崗位設(shè)置。公司逐步實(shí)施由干部身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，探索推行以崗位管理為核心的聘用制，按照崗位標(biāo)準(zhǔn)選拔人才，使“人適其崗，崗得其人”；同時，減少工作類別的劃分，使崗位的定義更為寬泛，同類工作的員工崗位調(diào)整，已不需要相應(yīng)調(diào)整工種和薪酬，具有很強(qiáng)的靈活性。三是開闊選用視野，拓寬選用途徑。公司堅(jiān)持自主培養(yǎng)為主，注重在一線發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才，建立了兩支高級管理人員后備隊(duì)伍（公司經(jīng)營管理崗位后備人才隊(duì)伍和35歲以下優(yōu)秀青年管理者隊(duì)伍），為公司積累人力資源儲備；逐步推行崗位執(zhí)業(yè)資格制度和持證上崗制度，以提高員工整體素質(zhì)。
（三）以授權(quán)管理建立績效考核機(jī)制
領(lǐng)導(dǎo)適當(dāng)放權(quán)、合理授權(quán)是前提。放權(quán)和授權(quán)實(shí)質(zhì)是一個領(lǐng)導(dǎo)與員工分享權(quán)力的過程，放手讓員工在企業(yè)內(nèi)找到適合自己發(fā)展的空間，最大程度去開發(fā)他們的潛能，實(shí)現(xiàn)個人價值與企業(yè)需求的有機(jī)結(jié)合。制定柔性的績效考核指標(biāo)是關(guān)鍵。我們主要采用目標(biāo)管理的方法進(jìn)行企業(yè)績效考核，做到上下級分工明確、目標(biāo)清晰、留有余地。既提供干部員工足夠的空間發(fā)揮自己的能力和才干，又確保上級對下級進(jìn)行有效的管理和績效考核，從而讓“合適的人在合適的崗位上”。倡導(dǎo)“全員參與管理”理念是基礎(chǔ)。我們鼓勵員工全面參與企業(yè)管理，讓員工明確自己的工作對企業(yè)整體發(fā)展的密切關(guān)系，提高員工對自身地位及存在價值的認(rèn)識，增強(qiáng)他們的自尊心與自信心，以及對獲得成就感及自我實(shí)現(xiàn)的滿足，促使他們的工作更為主動。
（四）以高效激勵調(diào)動員工主觀能動性
激勵是人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本的關(guān)鍵。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論和赫茨伯格的雙因素理論，我們將柔性管理理念融入對人才的物質(zhì)激勵與精神激勵中，讓優(yōu)秀人才的創(chuàng)造性勞動成果得到應(yīng)有的回報。我們進(jìn)行了三方面的探索：一是探索建立靈活的薪酬結(jié)構(gòu)。在薪酬體系設(shè)計中融入柔性管理思想：一方面，對不同類型的崗位，在總薪酬額中實(shí)行不同比重的基本工資、績效工資、福利等，進(jìn)行差別化激勵；另一方面，探索將知識、技術(shù)、管理等要素參與分配，把人才的貢獻(xiàn)、承擔(dān)的風(fēng)險與收系起來，將勞動報酬的高低與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益好壞、勞動者本人的勞動成果掛鉤；探索實(shí)施靈活的福利政策（如補(bǔ)充養(yǎng)老保險，補(bǔ)充醫(yī)療保險），或是實(shí)行持股分配制度，使人才的個人收入增長同企業(yè)發(fā)展保持同步。二是探索建立人力資本投入機(jī)制。首先，有計劃、有針對性地為員工提供免費(fèi)或部分免費(fèi)的培訓(xùn)，對優(yōu)秀人才選送到高等院校深造；其次，通過設(shè)立人才開發(fā)專項(xiàng)基金，積極為人才建功立業(yè)提供必備的研究經(jīng)費(fèi)以及其他相應(yīng)的物質(zhì)條件，優(yōu)化人才創(chuàng)業(yè)環(huán)境，促進(jìn)科技成果盡快向現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力轉(zhuǎn)化。三是探索建立精神層面的激勵措施。注重對人才的情感激勵、榮譽(yù)激勵和事業(yè)激勵，如：為科技帶頭人設(shè)立首席崗位、特聘崗位等，明確職責(zé)任務(wù)，享受相應(yīng)待遇；對員工授以“星級員工”、“星級團(tuán)隊(duì)”稱號，提高工作的挑戰(zhàn)性；大力弘揚(yáng)在工作中做出突出貢獻(xiàn)人物的先進(jìn)事跡，提高他們的社會知名度和職業(yè)聲望；以員工姓名命名某項(xiàng)管理創(chuàng)新或技術(shù)創(chuàng)新項(xiàng)目，加以推廣和共享等。
（五）以分類培訓(xùn)促進(jìn)人才資源系統(tǒng)優(yōu)化
“培訓(xùn)是一種戰(zhàn)略投資”。我們把教育培訓(xùn)作為企業(yè)的一種軟投資，并加大投入力度。根據(jù)員工年齡結(jié)構(gòu)、知識層次、學(xué)習(xí)能力、學(xué)習(xí)需求的不同，建立“量身定制”的多層次學(xué)習(xí)、教育和培訓(xùn)體系，形成創(chuàng)新型的人才培訓(xùn)格局。培訓(xùn)對象：實(shí)行分類的個性化教育培訓(xùn)。高級管理人員，可出國培訓(xùn)和交流，支持和鼓勵他們申報高級職稱；青年骨干人員，為他們打造合適的“職業(yè)生涯開發(fā)計劃”；專業(yè)技能型人員，選送參加相關(guān)的交流、進(jìn)修與考察；現(xiàn)場作業(yè)人員，加強(qiáng)崗位技能培訓(xùn)等。培訓(xùn)方法：采用啟發(fā)性、參與性和激勵性的方式。如采用潛能開發(fā)法、問題分析與決策法、個案研究法等方式，把單向式培訓(xùn)變?yōu)殡p向式、多向式的教育，建立起員工學(xué)習(xí)的平臺，鼓勵員工之間、員工與管理者之間的互相交流和學(xué)習(xí)。培訓(xùn)內(nèi)容：開展知識補(bǔ)缺、更新、強(qiáng)化型培訓(xùn)。側(cè)重于員工的能力本位，加強(qiáng)現(xiàn)代管理、現(xiàn)代物流、信息技術(shù)、戰(zhàn)略發(fā)展、計劃組織等方面的知識學(xué)習(xí)培訓(xùn)，力求通過及時更新知識，提升員工的整體素質(zhì)，適應(yīng)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。
（六）以精簡機(jī)構(gòu)建立柔性化組織結(jié)構(gòu)
近幾年來，公司積極開展以精簡機(jī)構(gòu)為主要內(nèi)容的的柔性組織建設(shè)。組織結(jié)構(gòu)的柔性化。通過機(jī)構(gòu)整合、職能歸并、經(jīng)營組織重組、關(guān)閉三級企業(yè)等措施，有效減少了管理層級，逐步變垂直管理為水平管理，加強(qiáng)了決策層和執(zhí)行者的直接溝通，使成員企業(yè)享有比較充分的決策權(quán)、經(jīng)營處理權(quán)、橫向協(xié)調(diào)和合作權(quán)及共享資源權(quán)，充分調(diào)動了上下兩級的積極性。組織設(shè)計的柔性化。我們進(jìn)行了企業(yè)管理部門由“以職能為導(dǎo)向”向“以任務(wù)為導(dǎo)向”轉(zhuǎn)變的嘗試，以團(tuán)隊(duì)為組織的基本架構(gòu)，通過授權(quán)管理和相應(yīng)的績效考核體系，有效減少中間層次，使得員工從管理者的外部激勵，變?yōu)槟芘c企業(yè)分享成果的自我激勵，由他律變?yōu)樽月伞９ぷ髟O(shè)計的柔性化。我們在工作設(shè)計上注入個人的意愿及價值，不斷豐富和增加員工工作內(nèi)容，賦予其更多的嘗試機(jī)會，增加工作的刺激性和挑戰(zhàn)性，使其獲得更多發(fā)揮聰明才智和獲取成就的機(jī)會。
以人為本表示人在整個社會發(fā)展體系中的重要作用與主體地位，肯定人在整個發(fā)展系統(tǒng)中的存在價值，強(qiáng)調(diào)對人的尊重、解放與發(fā)展，及時對人的發(fā)展與生存進(jìn)行關(guān)注，讓人能夠具備一定的自主意識，并承擔(dān)起一定的責(zé)任。將人本理念滲透到小學(xué)教育教學(xué)管理體系中，應(yīng)以人為中心，注重人的全面發(fā)展，以此為基礎(chǔ)，將教育管理者、教師與學(xué)生等作為整個教學(xué)管理系統(tǒng)的主體與核心要素，及時更新教育管理理念，構(gòu)建配套的教學(xué)管理制度，規(guī)范教學(xué)管理的基本流程，且開展教育管理的一系列活動都要圍繞著教學(xué)活動來開展，旨在為師生提供一定的服務(wù)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)教師與學(xué)生的全面性發(fā)展。由此可見，將人本理念滲透到整個教學(xué)管理系統(tǒng)中，開展管理工作時，必須要充分了解學(xué)生的基本需求、教師的基本需求，選擇人性化的教學(xué)方法，及時更新人本理念，采取人性化的教學(xué)管理方法，保證教學(xué)管理工作的科學(xué)性開展，進(jìn)而提高教學(xué)管理水平。
二、人本理念下小學(xué)教學(xué)管理工作的實(shí)施策略
（一）及時更新教學(xué)理念，選擇人本性教材
而今，小學(xué)教育教學(xué)工作的實(shí)施，應(yīng)及時融人一定的人本理念，為將人本元素滲透到教學(xué)管理的整個過程中，選擇含有人本理念的教材，以求為后續(xù)的教學(xué)管理工作提供條件。目前，在教育體系中，使得教學(xué)質(zhì)量正在不斷改革之中，在此過程中強(qiáng)化對學(xué)生綜合素質(zhì)的要求，旨在將學(xué)生培養(yǎng)成德、智、體、美的全能型人才與應(yīng)用型人才。在日常生活之中，對人品格與品質(zhì)的要求十分高，進(jìn)而不斷提高自身的生活水平與人格魅力。在小學(xué)階段，學(xué)生的思維正處于待成熟階段，且思想容易受到外部因素的影響，若想實(shí)現(xiàn)對學(xué)生綜合素養(yǎng)的提升，小學(xué)階段屬于最佳時期，將人本素養(yǎng)滲透到教育教學(xué)體系中，利于提高學(xué)生的綜合素養(yǎng)，這對于教學(xué)工作來說是一項(xiàng)重大的突破。實(shí)施小學(xué)教學(xué)工作，為實(shí)現(xiàn)對人本理念的全面滲透，必須選擇具有人本特色的教材，其對小學(xué)教學(xué)水平的提高具有重要意義。教材對整個教學(xué)活動的影響是十分嚴(yán)重的，教師可以借助具有人本理念的教材來開展教程的教授，其在學(xué)生與教師間所占據(jù)的地位與作用是不容忽視的。選擇教材時，必須要選擇具有人本特色的教材內(nèi)容，這是實(shí)現(xiàn)教學(xué)管理人28本性特色的有效途徑。
（二）加強(qiáng)教師團(tuán)隊(duì)建設(shè)，提升人本教育素養(yǎng)
伴隨著我國教育事業(yè)的不斷發(fā)展，了解我國教育事業(yè)實(shí)現(xiàn)了不斷的革新與完善，若想實(shí)現(xiàn)教學(xué)管理人本化的目標(biāo)，應(yīng)從教師教學(xué)水平上著手，將人本理念滲透其中，以提高教師的人本教育素養(yǎng)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)教學(xué)實(shí)力的不斷提升，進(jìn)而提高教學(xué)管理水平。教師是引導(dǎo)學(xué)生的重要導(dǎo)向，在教師的正確引導(dǎo)下，能夠幫助學(xué)生養(yǎng)成正確的價值觀與人生觀，可見，教師在學(xué)生人本思想形成過程中所扮演的角色是不容忽視的。
（三）優(yōu)化教學(xué)評價體系，實(shí)現(xiàn)人性化評價
在教學(xué)管理中，教學(xué)評價工作是不可或缺的，借助教學(xué)評價手段來對一定時間內(nèi)學(xué)生的學(xué)科知識水平進(jìn)行測試，為獲取更為高效、合理的效果，選擇科學(xué)的教學(xué)評價方法很是關(guān)鍵。傳統(tǒng)的學(xué)科教學(xué)評價以終結(jié)性評價為主，在教學(xué)評價上存在著不公平、不科學(xué)的情況。為應(yīng)對當(dāng)前問題，必須及時對教學(xué)評價體系予以完善，選擇多元化評價模式相互結(jié)合的方式，融入一定的人性化理念，將形成性評價、激勵性評價與終結(jié)性評價相互結(jié)合的方式。形成性評價就是在日常生活中學(xué)生的課堂表現(xiàn)，教師將學(xué)生的表現(xiàn)寫在檔案之中，以便為后續(xù)評價提供重要依據(jù)；激勵性評價則是對教師運(yùn)用激勵性的語言、獎勵方式等來調(diào)動學(xué)生參與課堂的積極性，讓學(xué)生產(chǎn)生課堂表現(xiàn)的動機(jī)；終結(jié)性評價，則是以簡單的紙質(zhì)試卷考察為主。將形成性評價結(jié)果、激勵性評價結(jié)果與終結(jié)性評價相結(jié)合，將各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行中和，以實(shí)現(xiàn)對學(xué)生綜合實(shí)力的評估，能保證整個評價過程的人性化、公平性與科學(xué)性。
三、結(jié)束語
現(xiàn)如今，我國重視發(fā)展基礎(chǔ)教育，旨在從基礎(chǔ)教育階段著手，旨在提高學(xué)生的綜合素質(zhì)，進(jìn)而為社會提供足夠的人才資源。新時期，實(shí)施小學(xué)教學(xué)管理工作，應(yīng)全面滲透人性化理念，保證整個教學(xué)管理工作實(shí)施的高效性與科學(xué)性，在管理中滲透人本理念，會讓學(xué)生逐步養(yǎng)成人本思想，運(yùn)用此種方式，能夠增強(qiáng)學(xué)生的人本理想，對學(xué)生綜合人格的形成具有積極意義。小學(xué)教學(xué)管理人性化的充分利用，能發(fā)揮好教師的引導(dǎo)作用，讓學(xué)生養(yǎng)成正確的人生觀與價值觀，對于小學(xué)教育工作也是一項(xiàng)重大的突破。
作者:李偉東 王錦仙 單位:云南省大理白族自治州南澗彝族自治縣示范小學(xué)
參考文獻(xiàn)：
［1］何京諾．淺談小學(xué)教學(xué)管理中人本思想的滲透［J］．教育教學(xué)論壇，2016，（08）：18—19．
