時(shí)間：2023-06-04 10:47:37
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)措施，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
關(guān)鍵詞:人才隊(duì)伍 建設(shè) 思路
加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)是醫(yī)院發(fā)展的關(guān)鍵,是醫(yī)院發(fā)展的根本,是醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ),也是醫(yī)院核心競爭力的體現(xiàn)。了解人才隊(duì)伍的現(xiàn)狀,分析存在的問題,明確人才建設(shè)思路,進(jìn)一步做到解放思想、更新觀念、深化改革、敢于創(chuàng)新,為人才隊(duì)伍創(chuàng)造團(tuán)結(jié)和諧、奮發(fā)向上的成長環(huán)境,建立施展才干、競爭激勵(lì)的用人機(jī)制,才能創(chuàng)造人盡其才、才盡其用、人才輩出的可持續(xù)發(fā)展的新局面。
一、我院人才隊(duì)伍建設(shè)的現(xiàn)狀
我院自1987年建院到現(xiàn)在經(jīng)過23年的發(fā)展,床位由20張發(fā)展到600張,學(xué)科由2個(gè)發(fā)展到18個(gè),人員隊(duì)伍由80人增加到900人,逐步建成了門類齊全、專業(yè)清晰的診療結(jié)構(gòu)。近五年來,在醫(yī)院師資隊(duì)伍建設(shè)發(fā)展規(guī)劃的精神指導(dǎo)下,通過加強(qiáng)人才引進(jìn)和培養(yǎng)工作,人才隊(duì)伍從數(shù)量、學(xué)歷、職稱結(jié)構(gòu)等方面得到一定的改善,形成了一支敬業(yè)精神較強(qiáng)、文化水平較高、專業(yè)知識(shí)較精的醫(yī)師隊(duì)伍。
1.人才結(jié)構(gòu)漸趨合理
我院編制數(shù)為625人,現(xiàn)有在編人員445人,其中專業(yè)技術(shù)人員367人,占醫(yī)院總?cè)藬?shù)的82.5%,高級(jí)職稱99人(其中正高級(jí)職稱31人),中級(jí)職稱124人,初級(jí)職稱144人,分別占專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)的27%、33.8%、39.2%。在編人員學(xué)歷情況:博士后2人,博士25人,碩士64人,本科學(xué)歷189人,?？埔韵聦W(xué)歷167人。醫(yī)生隊(duì)伍中碩士學(xué)歷以上人員占51%,護(hù)理人員76%達(dá)到大專以上學(xué)歷,23.6%達(dá)到本科學(xué)歷。人才結(jié)構(gòu)的日趨合理將有利于我院人才隊(duì)伍的優(yōu)化。
2.人才引進(jìn)和培養(yǎng)工作開展順利
醫(yī)院是一個(gè)技術(shù)密集型的聚集區(qū),技術(shù)的更新對于醫(yī)院的發(fā)展尤為重要。根據(jù)醫(yī)院學(xué)科發(fā)展規(guī)劃,通過外部引進(jìn)和內(nèi)部培養(yǎng)多種方式加強(qiáng)醫(yī)院人才隊(duì)伍的建設(shè)。人才的招聘和引進(jìn)工作是人才隊(duì)伍建設(shè)必不可少的部分,我院堅(jiān)持以嚴(yán)格的考核程序保證優(yōu)秀人才這股新鮮血液的補(bǔ)充,以靈活的人才引進(jìn)措施吸引行業(yè)專家來我院樹榜樣,起帶頭作用。近五年,我院共引進(jìn)學(xué)科帶頭人3人,博士17人,碩士31人。此外,我院繼續(xù)加大資金投入力度,逐步完善人才培養(yǎng)制度,鼓勵(lì)在職職工攻讀碩士、博士學(xué)位,到國外省外進(jìn)修等等內(nèi)部培養(yǎng),使職工在其職業(yè)生涯發(fā)展道路上不斷學(xué)習(xí)、不斷進(jìn)步,不斷地實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。醫(yī)院呈現(xiàn)奮發(fā)向上、生機(jī)勃勃的景象,整體競爭力顯著增強(qiáng)。
3.人才隊(duì)伍整體水平大幅提高
近五年來,醫(yī)院加強(qiáng)了學(xué)科帶頭人的培養(yǎng)與學(xué)術(shù)梯隊(duì)的建設(shè),專業(yè)技術(shù)人員的學(xué)術(shù)水平、科研能力和業(yè)務(wù)能力得到了不斷提高。2006-2011年,醫(yī)院立項(xiàng)科研項(xiàng)目共174項(xiàng),其中國家自然科學(xué)基金3項(xiàng),實(shí)現(xiàn)了國家級(jí)課題零的突破。從以醫(yī)療為主的辦院宗旨發(fā)展成集醫(yī)療、科研、教學(xué)為一體的特色腫瘤專科醫(yī)院,創(chuàng)建了腫瘤實(shí)驗(yàn)中心,開設(shè)了《腫瘤學(xué)》課程。從2004年的9個(gè)學(xué)科發(fā)展到2010年的13個(gè)臨床特色?？?擴(kuò)充了四個(gè)學(xué)科,有碩士生導(dǎo)師23名。我院具備教師資格9人,其中取得教授資格3人,副教授資格3人。人才隊(duì)伍整體水平的提高不僅增強(qiáng)了我院的綜合競爭力,而且?guī)?dòng)全院員工積極學(xué)習(xí),形成奮發(fā)向上的氛圍。
二、我院人才隊(duì)伍建設(shè)存在的問題
未來五年我院計(jì)劃新增床位480張,總床位數(shù)達(dá)到約1000張。新增加5個(gè)學(xué)科,原有個(gè)別重點(diǎn)學(xué)科相應(yīng)擴(kuò)大,衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員配置將由現(xiàn)在的460人增加到約810人。計(jì)劃學(xué)科重組后將內(nèi)科合并為一個(gè)科,新增加骨腫瘤科、泌尿腫瘤科、神經(jīng)腫瘤科、血液腫瘤科和腫瘤介入科。原有的肺腫瘤科、乳腺腫瘤科、胃腸腫瘤科、肝膽腫瘤科等將適當(dāng)擴(kuò)大收治床位數(shù),并直接按病種分科。
從我院目前專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍現(xiàn)狀來看,高層次人才十分短缺,人才的匱乏已經(jīng)制約了醫(yī)院的發(fā)展,很難適應(yīng)醫(yī)療市場日益激烈的競爭。主要問題有:
1.專業(yè)技術(shù)人員整體學(xué)歷仍然偏低
目前專業(yè)技術(shù)人員研究生學(xué)歷比例僅為23%,醫(yī)師隊(duì)伍中研究生學(xué)歷比例為51%,與學(xué)院“十一五規(guī)劃”提出的高等學(xué)院教師隊(duì)伍中研究生以上學(xué)歷要占80%,差距還很大。專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍整體學(xué)歷偏低,特別是博士比例過低,在很大程度上制約了醫(yī)院學(xué)科的建設(shè)與發(fā)展。
2.缺乏有影響力的學(xué)科帶頭人,學(xué)術(shù)水平也不夠高
我院部分學(xué)科帶頭人學(xué)歷不高,職稱偏低,學(xué)術(shù)水平較低,科研能力欠缺。醫(yī)院缺乏在省市內(nèi)有一定知名度的學(xué)科帶頭人,重點(diǎn)?？坪吞厣珜？浦攸c(diǎn)不突出,沒有優(yōu)勢品牌,直接影響了我院的綜合實(shí)力。
我院正在建設(shè)的試驗(yàn)平臺(tái)由各學(xué)科主任監(jiān)管,導(dǎo)致研究所的研究方向不明確,研究課題以及項(xiàng)目不多,研究所人才隊(duì)伍的建設(shè)不完善,無法指導(dǎo)臨床解決實(shí)際問題,嚴(yán)重影響研究所各項(xiàng)工作的開展以及學(xué)科水平的提高。
3.醫(yī)院人才隊(duì)伍建設(shè)工作滯后
醫(yī)院人事管理缺乏激勵(lì)管理機(jī)制,對人才的引進(jìn)、培養(yǎng)、考核、評(píng)估和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制不健全,手段上、方法上還沒有形成持續(xù)有效的人才隊(duì)伍建設(shè)的做法。制度的缺失導(dǎo)致直接影響人才隊(duì)伍建設(shè)的有效推進(jìn)。
4.對人才隊(duì)伍建設(shè)思想認(rèn)識(shí)還需加強(qiáng)
思想是行動(dòng)的先導(dǎo),只有從思想上對人才隊(duì)伍建設(shè)的認(rèn)識(shí)到位,才能更好的開展這項(xiàng)工作。人才是我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的第一資源,高層次創(chuàng)新型人才匱乏,人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力不強(qiáng),人才結(jié)構(gòu)和布局不盡合理,人才發(fā)展體制機(jī)制障礙尚未消除,人才資源開發(fā)投入不足等等問題在我們醫(yī)院表現(xiàn)也比較突出。未來幾年需要在思想上對人才隊(duì)伍建設(shè)給予足夠的重視,針對不足對癥下藥,提前做好準(zhǔn)備,積極應(yīng)對日趨激勵(lì)的人才競爭。目前醫(yī)院對高校系統(tǒng)人才隊(duì)伍建設(shè)的要求還沒有完全適應(yīng),思想認(rèn)識(shí)還需繼續(xù)加強(qiáng)。
根據(jù)市人才領(lǐng)導(dǎo)小組《關(guān)于印發(fā)〈全市人才工作綜合調(diào)研工作方案〉的通知》（蚌人才[2008]6號(hào)）的總體部署，為掌握我市企業(yè)經(jīng)營管理人才隊(duì)伍的基本現(xiàn)狀，認(rèn)真總結(jié)近年來我市企業(yè)經(jīng)營管理人才隊(duì)伍建設(shè)基本經(jīng)驗(yàn)，深入分析企業(yè)經(jīng)營管理人才隊(duì)伍建設(shè)存在的突出問題，進(jìn)一步提出新形勢下加強(qiáng)我市企業(yè)經(jīng)營管理人才工作的戰(zhàn)略目標(biāo)和重大舉措，決定在我市開展企業(yè)經(jīng)營管理人才資源狀況和企業(yè)經(jīng)營管理人才隊(duì)伍建設(shè)情況的調(diào)研。現(xiàn)將調(diào)研有關(guān)情況通知如下：
一、調(diào)研范圍
市規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)。
二、主要調(diào)研內(nèi)容
1、企業(yè)經(jīng)營管理人才隊(duì)伍的基本狀況（數(shù)量、結(jié)構(gòu)、特點(diǎn)、分布）和總體評(píng)價(jià)；
2、企業(yè)經(jīng)營管理人才隊(duì)伍建設(shè)的主要做法和基本經(jīng)驗(yàn)；
3、企業(yè)經(jīng)營管理人才隊(duì)伍建設(shè)存在的問題及原因；
4、企業(yè)經(jīng)營管理人才隊(duì)伍建設(shè)的中長期戰(zhàn)略任務(wù)，主要目標(biāo)和重大舉措；
5、企業(yè)在經(jīng)營管理人才隊(duì)伍建設(shè)中的典型案例。
三、調(diào)研對象
企業(yè)經(jīng)營管理人才。具體包括：（1）企業(yè)經(jīng)理人（經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)班子全體成員）；（2）企業(yè)部門負(fù)責(zé)人（中層領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)以上的干部）；（3）在企業(yè)經(jīng)營管理職能部門的人員。
四、調(diào)研形式
本次調(diào)研采用表格、問卷調(diào)查和座談會(huì)的方式進(jìn)行。
五、調(diào)研要求
1、請各有關(guān)單位及企業(yè)給予高度重視，認(rèn)真組織人員做好本次調(diào)查研究、參加有關(guān)座談會(huì)。本次調(diào)研的資料將為編制《2009—2020年全市人才隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃綱要》和《**市人才資源狀況》提供重要依據(jù)。
2、企業(yè)所有數(shù)據(jù)均以有關(guān)統(tǒng)計(jì)口徑為準(zhǔn)。
3、座談會(huì)擬分行業(yè)、產(chǎn)業(yè)分別召開，參加人員分三個(gè)層次，分別為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子成員、企業(yè)中層經(jīng)營管理人員、企業(yè)中層以下經(jīng)營管理人員，座談會(huì)發(fā)言提綱（附件2），請?zhí)崆鞍l(fā)給參會(huì)人員，作好發(fā)言準(zhǔn)備。座談會(huì)擬定8月下旬召開,具體時(shí)間和地點(diǎn),將另行通知。
關(guān)鍵詞：農(nóng)村信用社；培養(yǎng)人才；企業(yè)發(fā)展
如何加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)，使用好、培養(yǎng)好人才資源，對農(nóng)信企業(yè)的發(fā)展壯大具有重要戰(zhàn)略意義，同時(shí)也是農(nóng)信企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)和難點(diǎn)。什么叫人才？通常來講，人才充斥于腦力勞動(dòng)者和體力勞動(dòng)者之中，有學(xué)歷文憑的人員當(dāng)中有，沒學(xué)歷、無文憑的人員當(dāng)中亦有。只要有專業(yè)知識(shí)，在本業(yè)內(nèi)具有一技之長，對社會(huì)文明進(jìn)步有一定貢獻(xiàn)者，皆可稱之為人才。
一、在當(dāng)前情勢下，充分認(rèn)識(shí)農(nóng)信企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的重要性和緊迫性
實(shí)踐證明，人才資源已經(jīng)成為農(nóng)信企業(yè)發(fā)展壯大過程中最重要的戰(zhàn)略資源，充分發(fā)掘和利用人才資源是企業(yè)的興盛之基、發(fā)展之本。作為農(nóng)村金融主力軍的農(nóng)村信用社，要想實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益最大化，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)具有極大的挑戰(zhàn)性。
筆者通過調(diào)查研究，目前農(nóng)信企業(yè)的人才隊(duì)伍存在的問題具有以下普遍性：一是人才資源的活力不足，質(zhì)量不高，拔尖人才更為缺乏。二是人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)性不合理，嚴(yán)重制約著農(nóng)信企業(yè)的綜合發(fā)展。三是人才隊(duì)伍培養(yǎng)工作機(jī)制和體制亟待完善，人才的綜合潛能還沒有得到充分地發(fā)揮。這些問題的存在，已經(jīng)成為影響和制約農(nóng)信企業(yè)提高同行業(yè)競爭力、加快發(fā)展步伐的一個(gè)重要因素。因此，落實(shí)人才隊(duì)伍的培養(yǎng)與建設(shè)，不僅是當(dāng)務(wù)之急，也是推進(jìn)農(nóng)信企業(yè)長期發(fā)展壯大的戰(zhàn)略之策。
二、抓好農(nóng)信企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的有效途徑
（一）抓好復(fù)合型的高端經(jīng)營管理型人才隊(duì)伍建設(shè)。復(fù)合型農(nóng)信企業(yè)高端經(jīng)營管理型人才隊(duì)伍，主要是指從事農(nóng)信企業(yè)經(jīng)營管理的中高層管理人員。作為農(nóng)村金融主力軍，要想實(shí)現(xiàn)業(yè)已制定的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，必須要建設(shè)一批具有戰(zhàn)略眼光、管理創(chuàng)新能力和企業(yè)責(zé)任感的高水平的經(jīng)營管理人才隊(duì)伍。
（二）抓好高素質(zhì)的基層管理人才隊(duì)伍建設(shè)。農(nóng)信企業(yè)基層管理人才隊(duì)伍主要指從事信貸管理的基層管理人員，即信用社主任。信用社主任直接參與基層各項(xiàng)經(jīng)營管理，因此，在選拔使用基層管理者時(shí)，要堅(jiān)持把一些為人正派、公信度高，能用好人、管住人、干成事、解決復(fù)雜問題，有吃苦精神，現(xiàn)場經(jīng)驗(yàn)豐富的業(yè)務(wù)骨干選拔上來，使其在一線經(jīng)風(fēng)雨、見世面、受鍛煉，逐漸成為農(nóng)信事業(yè)發(fā)展壯大的中堅(jiān)與骨干力量。
（三）抓好創(chuàng)新型的專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)。農(nóng)信企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍主要指從事信貸評(píng)估、風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測、貸后稽核、經(jīng)營管理的專業(yè)人員。建設(shè)一支數(shù)量充足、結(jié)構(gòu)合理、充滿活力的創(chuàng)新型專業(yè)人才隊(duì)伍，應(yīng)該以提高其專業(yè)水平和創(chuàng)新能力為基礎(chǔ)，以吸納高端管理人才和緊缺人才為重點(diǎn)，既要突出農(nóng)信主體專業(yè)人才的培養(yǎng)，也要兼顧其他專業(yè)人才的培養(yǎng)，儲(chǔ)備人才，以應(yīng)急用。
（四）抓好高技能的操作人才隊(duì)伍建設(shè)。高技能的操作人才隊(duì)伍主要是指網(wǎng)絡(luò)運(yùn)行、網(wǎng)絡(luò)維護(hù)、安全操作的專業(yè)技術(shù)人員，抓好這類人員隊(duì)伍建設(shè)，是確保網(wǎng)絡(luò)安全，金融安全以及各項(xiàng)業(yè)務(wù)穩(wěn)健開展的前提。高技能的操作人才隊(duì)伍建設(shè)，要以提升職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)技能為核心，以專業(yè)技師和高級(jí)技師為重點(diǎn)，突出關(guān)鍵崗位人才的培養(yǎng)，通過“傳、幫、帶”，“選、培、育”等手段和途徑，建設(shè)一支門類齊全、技藝精湛的高技能人才隊(duì)伍。
三、加快人才機(jī)制體制創(chuàng)新，營造良好的人才成長環(huán)境
進(jìn)一步抓好農(nóng)信企業(yè)加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)，使用好、培養(yǎng)好人才資源，就要加快人才培養(yǎng)機(jī)制體制創(chuàng)新，努力營造各類人才成長的良好環(huán)境，使其有利于人才創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)，有利于拔尖人才脫穎而出的文化氛圍、社會(huì)環(huán)境，使人才有用武之地，無有后顧之憂。改革對人才的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，確立以業(yè)績?nèi)∠虻娜瞬艃r(jià)值觀。在職稱評(píng)聘、成果評(píng)獎(jiǎng)、業(yè)績考核等工作中，打破學(xué)歷和資歷的界限，以創(chuàng)新能力和工作實(shí)績作為主要衡量標(biāo)準(zhǔn)。改革人才管理制度，大膽沖破在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下形成的人才單位所有、部門所有、難以流動(dòng)的僵化模式，充分發(fā)揮市場在人才資源配置中的基礎(chǔ)性作用。建立競爭擇優(yōu)、優(yōu)勝劣汰的用人機(jī)制，把競爭激勵(lì)機(jī)制引入高端管理人才開發(fā)、培養(yǎng)、管理、使用全過程。引進(jìn)人才機(jī)制要?jiǎng)?chuàng)新，引人、引智相結(jié)合。要廣開思路，積極探索更加關(guān)注多樣的富有彈性的引人、引智的機(jī)制。
一要改進(jìn)完善人才建設(shè)工作管理體制。人才的培養(yǎng)決不能停留在口頭上、會(huì)議上以及形式上，必須在責(zé)任落實(shí)、過程培養(yǎng)和作用發(fā)揮上落實(shí)各項(xiàng)措施，按照人才成長規(guī)律，建設(shè)好人才隊(duì)伍。
二是創(chuàng)新人才的培養(yǎng)開發(fā)、評(píng)價(jià)發(fā)現(xiàn)、選拔任用和激勵(lì)保障機(jī)制。人才的培養(yǎng)開發(fā)要以提高思想道德素質(zhì)和創(chuàng)新能力為核心，注重在實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、造就人才。人才的評(píng)價(jià)發(fā)現(xiàn)要以個(gè)人品德、能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，注重靠實(shí)踐和貢獻(xiàn)評(píng)價(jià)人才。人才的選拔任用要堅(jiān)持以德為先，德才兼?zhèn)洌茖W(xué)合理使用人才，促進(jìn)人才與崗位相適應(yīng)、人盡其才，用當(dāng)其時(shí)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子對落實(shí)各類人才的啟用機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制和保障機(jī)制，要堅(jiān)持精神激勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，保證人才在“個(gè)人發(fā)展、工資分配、評(píng)先晉級(jí)、選拔任用”諸方面得到優(yōu)先考慮。
三是營造良好的人才成長環(huán)境。農(nóng)信企業(yè)作為農(nóng)村金融主力軍，要具備“以事業(yè)留人才、以待遇留人才、以感情留人才”的戰(zhàn)略目光，堅(jiān)持以人為本，努力營造尊重人才、培養(yǎng)人才、善用人才的良好氛圍。要給人才提供建功立業(yè)，施展才華的活動(dòng)平臺(tái)；教育培訓(xùn)，技術(shù)創(chuàng)新的實(shí)踐平臺(tái)；建言獻(xiàn)策，暢所欲言的進(jìn)言平臺(tái)；政治溫暖，精神需求的樂趣平臺(tái)。通過壓擔(dān)子、定目標(biāo)，給任務(wù)、供平臺(tái)等有效方式，促進(jìn)人才快速發(fā)展，健康成長。
逐步提高高層次人才的生活待遇。組織有突出貢獻(xiàn)的中青年高管人員以及享受政府特殊津貼人員定期療（休）養(yǎng)。對選拔培養(yǎng)的各類專家和拔類人才，也可發(fā)放一定的生活津貼。逐步改善高端管理人才的住房條件，高端管理人才購房困難者適當(dāng)給予資金補(bǔ)貼。使農(nóng)信事業(yè)在廣納人才的氛圍里不斷發(fā)展壯大。
參考文獻(xiàn)
20**年11月1日，國電公司劉振亞總經(jīng)理提出了建設(shè)“一強(qiáng)三優(yōu)”現(xiàn)代公司的發(fā)展目標(biāo)。這是國電公司根據(jù)電力發(fā)展和公司發(fā)展面臨的新形勢、新任務(wù)而提出來的。
“一強(qiáng)三優(yōu)”的含義就是要把國電公司建成一個(gè)電網(wǎng)堅(jiān)強(qiáng)、資產(chǎn)優(yōu)良、服務(wù)優(yōu)質(zhì)、業(yè)績優(yōu)秀的現(xiàn)代公司?！耙粡?qiáng)三優(yōu)”的目標(biāo)中，電網(wǎng)堅(jiān)強(qiáng)是前提，是基礎(chǔ)，貫穿于工作的各方面，體現(xiàn)在電網(wǎng)規(guī)劃、建設(shè)和運(yùn)行的全過程；追求資產(chǎn)優(yōu)良、服務(wù)優(yōu)質(zhì)和業(yè)績優(yōu)秀，是對公司企業(yè)價(jià)值的全面提升，是公司由大到強(qiáng)的必然選擇。所以今后，我們一切工作的出發(fā)點(diǎn)和著力點(diǎn)都要緊緊圍繞和服務(wù)于這個(gè)中心目標(biāo)。國電公司明確地提出抓發(fā)展、抓管理、抓隊(duì)伍，創(chuàng)一流，作為公司加快發(fā)展、實(shí)現(xiàn)“一強(qiáng)三優(yōu)”現(xiàn)代公司目標(biāo)的基本工作思路。而以人為本，大力加強(qiáng)職工隊(duì)伍素質(zhì)，全面實(shí)施人才強(qiáng)企戰(zhàn)略是供電企業(yè)發(fā)展的必由之路。
抓隊(duì)伍建設(shè)，就是要以加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)班子和職工隊(duì)伍建設(shè)為重點(diǎn)，以作風(fēng)建設(shè)和能力建設(shè)為突破口，實(shí)施人才強(qiáng)企戰(zhàn)略，健全激勵(lì)約束機(jī)制，調(diào)動(dòng)各方面積極性，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共同進(jìn)步。對供電企業(yè)來說，要推進(jìn)公司的全面、協(xié)調(diào)和可持續(xù)發(fā)展，一個(gè)重要的方面，就是要堅(jiān)持以人為本，實(shí)施人才強(qiáng)企戰(zhàn)略，為公司發(fā)展提供有力的人才保證和智力支持，努力實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展與員工個(gè)人發(fā)展的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。當(dāng)今社會(huì)已逐步進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，技術(shù)創(chuàng)新、知識(shí)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新已成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的主要?jiǎng)恿?，人才是技術(shù)創(chuàng)新、知識(shí)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新的重要載體，是企業(yè)的第一資源，誰擁有了人才優(yōu)勢，誰就掌握了發(fā)展和競爭的主動(dòng)權(quán)。隨著電力體制改革的不斷深化和電力市場化進(jìn)程的不斷加快，企業(yè)之間的競爭尤其是人才競爭日益加劇。供電企業(yè)作為關(guān)系國民經(jīng)濟(jì)命脈和國家能源安全的企業(yè)，承擔(dān)著安全可靠供電、實(shí)現(xiàn)更大范圍電力資源優(yōu)化配置的重要責(zé)任。面對新的形勢，堅(jiān)持以人為本，實(shí)施人才強(qiáng)企戰(zhàn)略，進(jìn)一步培養(yǎng)、吸引和用好人才，完善有利于各類人才脫穎而出、人盡其才的良好機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)各類人才的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，是供電企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的必然選擇，也是職工實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值、實(shí)現(xiàn)個(gè)人全面發(fā)展的必然要求，是我們必須高度重視并不斷加強(qiáng)的一項(xiàng)重要工作。通過兩網(wǎng)改造的磨礪，供電企業(yè)的職工隊(duì)伍得到了普遍鍛煉，經(jīng)受住了嚴(yán)峻的考驗(yàn)，但與電網(wǎng)發(fā)展對人才隊(duì)伍的需要相比，與國內(nèi)外先進(jìn)企業(yè)相比，我們的人才隊(duì)伍建設(shè)工作還存在很多不足。一是人才資源和人才隊(duì)伍的整體素質(zhì)和結(jié)構(gòu)還不能完全適應(yīng)企業(yè)改革與發(fā)展的新要求，突出表現(xiàn)為適應(yīng)市場競爭和企業(yè)科技進(jìn)步的能力不足，新知識(shí)、新技術(shù)、新技能亟待補(bǔ)充，創(chuàng)新能力亟待加強(qiáng)。二是優(yōu)秀人才短缺，特別是懂生產(chǎn)、善經(jīng)營、會(huì)管理的高層次復(fù)合型人才和高水平的技術(shù)專家數(shù)量不足，電網(wǎng)生產(chǎn)和運(yùn)行一線的高技能人才也存在不足。三是我們的人才資源開發(fā)管理和人才隊(duì)伍建設(shè)的觀念、體制、機(jī)制落后于改革發(fā)展的要求，符合人才成長規(guī)律的選人、用人、留人和激勵(lì)機(jī)制還有待健全。
總之，我們面臨的人才隊(duì)伍建設(shè)任務(wù)十分艱巨和緊迫，必須樹立現(xiàn)代人才資源管理理念，大力實(shí)施人才強(qiáng)企戰(zhàn)略，采取切實(shí)有效的措施，加強(qiáng)人才資源開發(fā)和人才隊(duì)伍建設(shè)，盡快建立起適應(yīng)新形勢下企業(yè)改革發(fā)展需要的高素質(zhì)人才隊(duì)伍。首先，要統(tǒng)籌規(guī)劃，制定符合實(shí)際的人才資源開發(fā)戰(zhàn)略。第二，要將以人為本的思想確立到企業(yè)的核心理念中，并通過大力推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)，帶動(dòng)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部和全體職工切實(shí)樹立起人才資源是企業(yè)第一資源的觀念，在整個(gè)企業(yè)形成尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造的良好風(fēng)氣和氛圍，為各種人才的脫穎而出和發(fā)揮作用創(chuàng)造良好的軟環(huán)境。第三，努力為培養(yǎng)、吸引和用好人才創(chuàng)造良好的體制和機(jī)制環(huán)境。要根據(jù)公司實(shí)際，遵循人才成長規(guī)律，堅(jiān)決破除那些不合時(shí)宜、束縛人才成長和發(fā)揮作用的體制和做法，積極推進(jìn)人才工作體制和機(jī)制的創(chuàng)新，建立和完善科學(xué)合理的人才培養(yǎng)、選拔、使用、流動(dòng)、激勵(lì)約束等一系列有利于人盡其才、才盡其用的規(guī)章制度體系，切實(shí)做到用事業(yè)造就人才、用環(huán)境凝聚人才、用機(jī)制激勵(lì)人才。第四，堅(jiān)持各門類、各專業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)并重。在人才隊(duì)伍建設(shè)中必須樹立大人才觀，堅(jiān)持統(tǒng)籌兼顧、協(xié)調(diào)推進(jìn)，充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮各門類、各專業(yè)人才的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，共同推動(dòng)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展，打造“一強(qiáng)三優(yōu)”的現(xiàn)代供電公司。
[關(guān)鍵詞]國有企業(yè)；隊(duì)伍建設(shè)；困境對策
[中圖分類號(hào)] C960 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] B [文章編號(hào)] 1009-928X（2013）06-0039-03
企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭。實(shí)踐證明，善于引進(jìn)和留住人才的企業(yè)往往是思維活躍、創(chuàng)新不斷、發(fā)展持續(xù)的基地。傳統(tǒng)國有企業(yè)產(chǎn)生于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，在國企維穩(wěn)、行業(yè)特性以及員工知識(shí)、年齡結(jié)構(gòu)等諸多方面都烙有濃重的時(shí)代印記。因此，如何吸引、培養(yǎng)、留住企業(yè)發(fā)展所需人才，怎樣發(fā)揮人才隊(duì)伍對于企業(yè)發(fā)展的助推作用，是傳統(tǒng)國有企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)背景下維繼生存和尋求進(jìn)一步發(fā)展的重大課題。
上海市虹口商業(yè)集團(tuán)是由上海虹口區(qū)國資委下屬的9家計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的國有商業(yè)企業(yè)留存合并而成，歷經(jīng)5次重組，產(chǎn)權(quán)關(guān)系和人員成份都較為復(fù)雜。集團(tuán)重組之初，領(lǐng)導(dǎo)層就充分認(rèn)識(shí)到人才隊(duì)伍建設(shè)所面臨的嚴(yán)峻形勢。近年來，集團(tuán)就如何加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)進(jìn)行了多方面的探索和努力。當(dāng)前，集團(tuán)正處在發(fā)展和上升的關(guān)鍵時(shí)期，人才隊(duì)伍建設(shè)對集團(tuán)的重要性不言而喻。因此，正視人才建設(shè)中存在的問題，及時(shí)總結(jié)提煉傳統(tǒng)國有企業(yè)人才吸引、培養(yǎng)和激勵(lì)方面的有益經(jīng)驗(yàn)，對于加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)，提升企業(yè)競爭力都具有重要的現(xiàn)實(shí)意義和長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略意義。從上海市虹口商業(yè)集團(tuán)看傳統(tǒng)國有企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的困境，旨在探討在人才引進(jìn)、使用、培養(yǎng)和激勵(lì)方面存在的問題，尋找解決的措施與方法，從而為傳統(tǒng)國有企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)提供一些有益的思考和借鑒。
一、上海市虹口商業(yè)集團(tuán)人才隊(duì)伍情況
上海市虹口商業(yè)集團(tuán)目前在編員工總數(shù)1979人，其中：離崗1494人，占員工總數(shù)的75.5%；在崗485人，占員工總數(shù)的24.5%。另外據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，在崗不在編的其他從業(yè)人員為321人，其中：退休返聘78人。
排除離崗人員的因素，對集團(tuán)在崗人員的分析可以看出，集團(tuán)人才隊(duì)伍現(xiàn)狀主要體現(xiàn)以下幾個(gè)特點(diǎn)：
從工作性質(zhì)上來說，管理人員總數(shù)與一線員工總數(shù)大體相當(dāng)，但是在各個(gè)單位的具體分布不平衡。管理人員主要集中在集團(tuán)本部、財(cái)務(wù)管理中心、合作聯(lián)社等，而一線員工主要分布在菜市場管理公司，且該公司的一線員工數(shù)占到總一線員工數(shù)的近60%。
從年齡分布上來說，50歲以上的員工數(shù)占到在崗員工總數(shù)的64%以上，40-50歲之間的員工占23%以上，兩者合計(jì)占在崗員工總數(shù)的87%以上，40歲以下的中青年員工較為缺乏；從單個(gè)單位來說，菜市場管理公司50歲以上的員工數(shù)就占到在崗員工總數(shù)的82%以上，集團(tuán)本部、大祥商城的50歲員工數(shù)也占到在崗員工數(shù)的60%以上，員工年齡結(jié)構(gòu)老化嚴(yán)重。
從技術(shù)職稱上來說，具有專業(yè)技術(shù)職稱的員工占到在崗人員總數(shù)的18%左右，具有職業(yè)技術(shù)職稱的員工占到在崗人員總數(shù)的8%左右，兩者合計(jì)占到在崗人員總數(shù)的26%左右，具有技術(shù)職稱的員工所占比例相對較低。從總體分布上來看，具有專業(yè)技術(shù)職稱的員工主要分布在集團(tuán)本部、財(cái)務(wù)管理中心、合作聯(lián)社等，其中，44%以上的具有專業(yè)技術(shù)職稱的員工分布在集團(tuán)本部；具有職業(yè)技術(shù)職稱的員工主要分布在群利床品公司和菜市場管理公司，兩者合計(jì)占具有職業(yè)技術(shù)職稱員工總數(shù)的近80%。
二、從上海市虹口商業(yè)集團(tuán)看傳統(tǒng)國有企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)面臨的困境
上海市虹口商業(yè)集團(tuán)的人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)上存在兩種現(xiàn)象：一是普通操作人員、普通管理人員過剩，而行業(yè)專業(yè)人才、復(fù)合型人才又緊缺；二是下崗待業(yè)職工及退休困難職工安置負(fù)擔(dān)沉重，而集團(tuán)后備人才在年齡和知識(shí)結(jié)構(gòu)等方面又存在嚴(yán)重?cái)鄬印?/p>
目前，影響和制約傳統(tǒng)國有企業(yè)人才發(fā)展的主要有四種機(jī)制：一是牽引機(jī)制，即拉力；二是激勵(lì)機(jī)制，即推力；三是評(píng)價(jià)約束機(jī)制，即控制力；四是競爭淘汰機(jī)制，即壓力。參照以上四個(gè)指標(biāo)，對集團(tuán)人才隊(duì)伍的建設(shè)情況進(jìn)行分析，可以得出集團(tuán)目前在人才隊(duì)伍建設(shè)方面主要存在以下薄弱環(huán)節(jié)：
（一）拉力不強(qiáng)，對優(yōu)秀人才的吸引力有待進(jìn)一步加強(qiáng)。吸引人才的直接動(dòng)力是薪酬和待遇標(biāo)準(zhǔn)。作為上海市虹口區(qū)國有性質(zhì)的區(qū)屬企業(yè)，集團(tuán)人力資源部參照了社會(huì)薪資平均水平，設(shè)計(jì)了16層級(jí)的定薪薪資發(fā)放體系，但是該薪資標(biāo)準(zhǔn)與上海市其它區(qū)縣國企的薪酬標(biāo)準(zhǔn)相比仍存在一定的差距，從而導(dǎo)致集團(tuán)提供的薪酬成為引進(jìn)優(yōu)秀人才的制約和限制條件。另外，集團(tuán)可提供的有限待遇僅集中在體檢、節(jié)假日禮包等物質(zhì)福利方面，而在工作時(shí)間、進(jìn)修培訓(xùn)、評(píng)比表彰等其它方面缺乏相應(yīng)的福利保障。
（二）推力不夠，對優(yōu)秀人才的成長激勵(lì)有待進(jìn)一步提高。激勵(lì)機(jī)制是讓人充分發(fā)揮聰明才智的推動(dòng)力。良好有效的激勵(lì)機(jī)制，能讓員工有飽滿的進(jìn)取精神。在對集團(tuán)人才隊(duì)伍的研究中發(fā)現(xiàn)，集團(tuán)員工的工作動(dòng)力不足，并非完全缺乏崗位的工作能力，而是缺少相對完善且執(zhí)行到位的激勵(lì)制度。集團(tuán)在成立初期，沿用的是針對傳統(tǒng)國有企業(yè)的“激勵(lì)機(jī)制”，也就是從維護(hù)企業(yè)穩(wěn)定的角度出發(fā)采取單一獎(jiǎng)勵(lì)措施，而無相應(yīng)懲罰機(jī)制，這樣的結(jié)果就是顯失公平，從而導(dǎo)致做多做少一個(gè)樣，做好做壞一個(gè)樣，做與不做一個(gè)樣。其后遺癥就是員工們慣常地表現(xiàn)出積極性不高、創(chuàng)新動(dòng)力不足等問題，從而嚴(yán)重挫傷了優(yōu)秀人才的工作激情和動(dòng)力。
（三）控制力不穩(wěn)，對優(yōu)秀人才的選拔任用有待進(jìn)一步完善。企業(yè)的國有性質(zhì)決定著對企業(yè)的衡量指標(biāo)既要看經(jīng)濟(jì)效益，也要看社會(huì)效益。企業(yè)的行業(yè)特性決定著在考核依據(jù)中很難全面量化指標(biāo)，從而使很多定性的指標(biāo)無法分解到位。因此，對于優(yōu)秀人才的選拔機(jī)制缺乏明確的指標(biāo)體系成為制約國有企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的瓶頸。此外，集團(tuán)尚未設(shè)立明確的人才培養(yǎng)專項(xiàng)基金，也沒有專門的機(jī)構(gòu)組織開展類似員工入職培訓(xùn)、人才座談、專業(yè)技能輔導(dǎo)等人性關(guān)懷活動(dòng)，缺乏明確的人才激勵(lì)機(jī)制，而人員的退出通道又非常狹窄，這些都造成了一部分優(yōu)秀人才的流失。
（四）壓力不強(qiáng)，對不合格人才的淘汰退出機(jī)制有待進(jìn)一步強(qiáng)化。從員工角度來看，部分員工選擇進(jìn)入國有企業(yè)工作，其意識(shí)當(dāng)中就有吃“大鍋飯”、捧“鐵飯碗”的思想，從而產(chǎn)生了在工作中的責(zé)任心不強(qiáng)，效率低下的現(xiàn)象，雖然這類人在公司里面只占一小部分，但是對企業(yè)文化的影響顯然是起著負(fù)作用的。從集團(tuán)角度來看，公司績效考評(píng)工作僅考核到部門正副職領(lǐng)導(dǎo)，沒有進(jìn)行全員工覆蓋，給少部分人留下了渾水摸魚、濫竽充數(shù)的機(jī)會(huì)，而國企在升職方面的“只上不下”、“只進(jìn)不出”的傳統(tǒng)方式也讓很多人缺乏壓力下的積極進(jìn)取心。
三、從上海市虹口商業(yè)集團(tuán)看加強(qiáng)傳統(tǒng)國有企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的對策
針對上海市虹口商業(yè)集團(tuán)人才隊(duì)伍建設(shè)方面的實(shí)際情況，結(jié)合傳統(tǒng)國有企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)存在的問題，應(yīng)把重點(diǎn)放在選拔任用、培養(yǎng)鍛煉、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、輿論氛圍等環(huán)節(jié)，通過建立以目標(biāo)和業(yè)績考核為主體的人才管理評(píng)價(jià)體系，不斷改進(jìn)工作措施，強(qiáng)化傳統(tǒng)國有企業(yè)的人才隊(duì)伍建設(shè)，進(jìn)一步提升人才隊(duì)伍建設(shè)的針對性和有效性。
（一）在選拔任用上要量體裁衣，知人善用。目前人力資源市場上不乏具有留學(xué)經(jīng)歷和名校背景的各類高端人才。對傳統(tǒng)國有企業(yè)來說，對科技性和學(xué)術(shù)性的要求不是特別高，因此，更需要的是責(zé)任心強(qiáng)、執(zhí)行力到位的人才。上海市虹口商業(yè)集團(tuán)著眼于企業(yè)的實(shí)際，建立和完善了人才選拔制度，著力打破人才招錄壁壘，不惟學(xué)歷、職稱、資歷和身份，不拘一格地選拔優(yōu)秀人才。對集團(tuán)年長人才的使用，不再搞“一刀切”，而是做到少考慮一些年齡，多考慮一些實(shí)際問題的處理能力。
在人才的使用上，適才適所，用當(dāng)其位。善于發(fā)揮每一個(gè)人的專長，把有技術(shù)專長的人才放在技術(shù)崗位上；把有組織才能的人才放到管理崗位上；把善于應(yīng)變又有營銷才能的人才放到銷售服務(wù)崗位上；把技術(shù)熟練、責(zé)任心強(qiáng)但文化程度低的人放到一線崗位上，實(shí)現(xiàn)人盡其才，才盡其用。注重在一線崗位的員工中發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，并進(jìn)行選調(diào)，委以重任；注重在一線的關(guān)鍵崗位用活人才。
在人才激勵(lì)上，堅(jiān)持物質(zhì)與精神相結(jié)合，多措并舉。此外，嘗試探索項(xiàng)目化的操作手段，成立項(xiàng)目工作小組，按照項(xiàng)目完成時(shí)效和承擔(dān)工作量的多少發(fā)放項(xiàng)目專項(xiàng)獎(jiǎng)金，激勵(lì)員工提升工作技能和創(chuàng)新能力。建立績效考核的結(jié)果與職位晉升相結(jié)合的制度，對于3年考核優(yōu)秀的員工晉升一個(gè)工資檔次。專門為工作實(shí)績優(yōu)秀而有待進(jìn)一步考察和培養(yǎng)的員工增設(shè)了“見習(xí)經(jīng)理”、“經(jīng)理助理”等多個(gè)崗位，讓其列席集團(tuán)各重大會(huì)議，享受與中層管理層同等的政治待遇。通過以上選拔任用的措施，使得員工的積極性得到了極大提高，增強(qiáng)了企業(yè)的生機(jī)與活力。
（二）在培養(yǎng)鍛煉上，完善制度，搭建平臺(tái)。試點(diǎn)推行人才培養(yǎng)孵化計(jì)劃。上海虹口商業(yè)集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)層考慮到下屬企業(yè)三角地公司一線管理人員緊缺的現(xiàn)狀，特別選取三角地公司作為試點(diǎn)單位，招錄、選拔了一批素質(zhì)合格的復(fù)員軍人作為人才培養(yǎng)對象。公司設(shè)立專項(xiàng)的基金，設(shè)計(jì)相應(yīng)的培訓(xùn)課程體系，并由集團(tuán)分管領(lǐng)導(dǎo)和三角地公司領(lǐng)導(dǎo)分別在“人才基地”中進(jìn)行授課。此外，三角地各菜市場分場場長作為帶教老師，對人才基地儲(chǔ)備人員也進(jìn)行一對一的崗位指導(dǎo)。通過三個(gè)月的崗位培訓(xùn)、輪崗鍛煉和定崗考核，集團(tuán)對表現(xiàn)突出的給予擔(dān)任管理崗位助理機(jī)會(huì)，對其工資獎(jiǎng)金也給予適當(dāng)提高。通過以上的人才基地建設(shè)，對全集團(tuán)的人才隊(duì)伍建設(shè)起到了很好的示范和引領(lǐng)作用。另外，集團(tuán)不斷完善各項(xiàng)規(guī)章制度，用制度統(tǒng)一思想，用制度規(guī)范行為，形成全集團(tuán)依制度用權(quán)、按制度管人、照制度辦事的工作環(huán)境。集團(tuán)成立以來，逐步完善與優(yōu)化了人才發(fā)展機(jī)制，健全了《績效考評(píng)制度》和《后備管理人才選拔制度》等，配套以崗位定責(zé)、以能力定職、以貢獻(xiàn)定薪的相關(guān)制度。
（三）在評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)上，突出業(yè)績，敢于創(chuàng)新。在標(biāo)準(zhǔn)確立方面，聽取多方意見，把人才置于推動(dòng)集團(tuán)發(fā)展的大局中去考察，構(gòu)建以業(yè)績?yōu)橹攸c(diǎn)，由德、識(shí)、能、績等要素構(gòu)成的各類人才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系；針對不同崗位、不同年齡段、不同技術(shù)職稱等，制定出分類分層的人才評(píng)價(jià)序列；對有特殊專長、特殊貢獻(xiàn)人員的評(píng)價(jià)，敢于打破學(xué)歷、資歷、職稱、身份的限制，最大限度地把各類人才集聚到集團(tuán)長遠(yuǎn)發(fā)展的事業(yè)中去。
在人才評(píng)價(jià)方面，增加人才選拔任用的透明度和員工的參與度，考慮聽取不同層次的意見，增加人才評(píng)價(jià)的科學(xué)性、客觀性和民主性。同時(shí)，把現(xiàn)有對人才的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)化到公司每一名員工的心中。
在績效考核方面，將范圍擴(kuò)大到全體員工，敢動(dòng)真格，獎(jiǎng)懲并舉。在實(shí)踐操作中，依照中層管理人員由集團(tuán)考評(píng)小組按照指標(biāo)述職打分考評(píng)，一般管理人員及一線員工由部門按照權(quán)重進(jìn)行員工互評(píng)和負(fù)責(zé)人評(píng)定結(jié)合的方式，對其分別進(jìn)行考核。將16層級(jí)薪酬體系，按照7：3的比例進(jìn)行劃定，7分為基礎(chǔ)薪酬，即平時(shí)工資發(fā)放，3分為績效考核，實(shí)行全員共享，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，整體平衡。在公布考核結(jié)果時(shí)對表現(xiàn)優(yōu)異的員工進(jìn)行典型宣傳和嘉獎(jiǎng)表彰，而對表現(xiàn)不佳的中層管理人員，在對其扣發(fā)獎(jiǎng)金的同時(shí)，組織進(jìn)行分層級(jí)的個(gè)別談話，在了解工作中的實(shí)際困難后，有針對性的給予一定的業(yè)務(wù)指導(dǎo)，并積極做好相關(guān)的思想疏導(dǎo)工作。
關(guān)鍵詞：基層；農(nóng)業(yè)技術(shù)人才；隊(duì)伍建設(shè)
“三農(nóng)”問題關(guān)系改革開放和現(xiàn)代化建設(shè)全局。實(shí)踐證明，沒有農(nóng)村的穩(wěn)定就沒有全國的穩(wěn)定，沒有農(nóng)民的小康就沒有全國人民的小康，沒有農(nóng)業(yè)的現(xiàn)代化就沒有整個(gè)國民經(jīng)濟(jì)的現(xiàn)代化。農(nóng)業(yè)技術(shù)人員在農(nóng)業(yè)發(fā)展、改革、創(chuàng)新以及農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣服務(wù)中發(fā)揮了關(guān)鍵性的作用，同時(shí)農(nóng)業(yè)技術(shù)人員具備不可替代的技術(shù)優(yōu)勢。近年來，由于種種原因，扎根基層的農(nóng)業(yè)技術(shù)人才越來越少，這對發(fā)展現(xiàn)代農(nóng)業(yè)和建設(shè)社會(huì)主義新農(nóng)村造成了很大影響。為了加強(qiáng)基層農(nóng)業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)，有效促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，現(xiàn)就當(dāng)前農(nóng)業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)存在的突出問題與應(yīng)對措施探討如下。
一、基層農(nóng)業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)存在的突出問題
1.層次較低，體現(xiàn)不出應(yīng)有的活力
在基層隊(duì)伍中，具有大學(xué)本科以上學(xué)歷的相當(dāng)少，大多數(shù)人員是中專及以下學(xué)歷，而且年齡普遍偏大；初、中級(jí)職稱的人員占很大比例，技術(shù)能力不夠強(qiáng)。整個(gè)基層農(nóng)業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍中，真正科班出身、專業(yè)素質(zhì)較強(qiáng)的技術(shù)人員只占少數(shù)，且多數(shù)調(diào)到了非農(nóng)業(yè)部門。
2.總量偏少，嚴(yán)重影響發(fā)展的后勁
據(jù)調(diào)查，整個(gè)農(nóng)業(yè)中直接在鄉(xiāng)村一線工作的只有少數(shù)部分，而在鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）工作的農(nóng)業(yè)技術(shù)人員則更少。近幾年來，由于編制問題和機(jī)構(gòu)精簡，一批優(yōu)秀的農(nóng)業(yè)大中專畢業(yè)生被拒之門外，從事一些與農(nóng)業(yè)無關(guān)的工作。目前的基層農(nóng)業(yè)技術(shù)人員中，有相當(dāng)一部分人因待遇差而另謀發(fā)展，真正服務(wù)農(nóng)村的農(nóng)業(yè)技術(shù)人員已非常少，嚴(yán)重影響了農(nóng)業(yè)的發(fā)展。
3.經(jīng)費(fèi)不足，嚴(yán)重阻滯技術(shù)的更新
目前，農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣投資處于非常低的水平，許多鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）農(nóng)技站基本上處于“有錢養(yǎng)兵，無錢打仗”的狀況，有相當(dāng)一部分農(nóng)業(yè)技術(shù)人員的待遇還比不上外出務(wù)工人員，導(dǎo)致許多農(nóng)技人員不安心本職工作，紛紛另謀出路，即使正常上班的人員也無心開展正常工作。近年來，隨著農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，農(nóng)民對農(nóng)業(yè)技術(shù)的需求更加高，而因經(jīng)費(fèi)的嚴(yán)重不足，對農(nóng)業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)基本處于很低的層次狀態(tài)，致使農(nóng)業(yè)技術(shù)人員素質(zhì)難以適應(yīng)新形勢發(fā)展的需要，阻礙了新技術(shù)的引進(jìn)開發(fā)與推廣應(yīng)用。
4.體制不順，導(dǎo)致工作的開展困難重重
從整個(gè)農(nóng)業(yè)來看，普遍存在隊(duì)伍不穩(wěn)、人心渙散、工作松散等現(xiàn)象，主要表現(xiàn)為：一是用人機(jī)制不科學(xué)，所學(xué)專業(yè)的技術(shù)人員進(jìn)不到對口單位工作，非專業(yè)人員卻時(shí)常占編。二是基層農(nóng)業(yè)服務(wù)體系出現(xiàn)了“線斷、網(wǎng)破、人散”現(xiàn)象，導(dǎo)致工作開展困難。三是基層基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)滯后，基層人員的辦公條件、生活條件差，社會(huì)地位低下，靠吃財(cái)政飯，沒有其他的來源收入，發(fā)揮不了應(yīng)有的積極推動(dòng)作用。
二、加強(qiáng)基層農(nóng)業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)的應(yīng)對措施
1.改善農(nóng)業(yè)技術(shù)人員的工作環(huán)境
一是著力改善基層農(nóng)業(yè)技術(shù)人員的辦公設(shè)施條件，讓基層工作人員留得住，能安心開展工作。二是加大農(nóng)業(yè)科技工作的投入。通過財(cái)政預(yù)算或信用部門解決一定的科技示范經(jīng)費(fèi)，為農(nóng)業(yè)科技工作開拓創(chuàng)新創(chuàng)造條件。三是營造農(nóng)業(yè)科技工作的積極氛圍。對農(nóng)業(yè)科技工作中涌現(xiàn)出來的優(yōu)秀人才的優(yōu)秀事跡，要善于挖掘，善于推介，并對其中德才兼?zhèn)涞挠枰詢?yōu)先提拔。必要時(shí)可出臺(tái)一些優(yōu)惠政策，讓具有中級(jí)職稱的一線技術(shù)人員享受科級(jí)干部的待遇。
2.壯大農(nóng)業(yè)技術(shù)人才的隊(duì)伍
一是發(fā)揮現(xiàn)有的農(nóng)業(yè)技術(shù)人才優(yōu)勢，充分利用人才資源，鼓勵(lì)縣直部門的農(nóng)業(yè)技術(shù)人才到基層、到生產(chǎn)一線、到鄉(xiāng)村組具體指導(dǎo)工作。二是培育農(nóng)村鄉(xiāng)土人才，健全鄉(xiāng)土人才評(píng)聘機(jī)制，將農(nóng)村中的“種養(yǎng)大戶”、“流通大戶”、“土專家”、“田秀才”等人才吸納進(jìn)來，壯大基層農(nóng)業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍。三是引進(jìn)外地優(yōu)秀人才和高校畢業(yè)生。通過技術(shù)入股、基地免費(fèi)等優(yōu)惠政策和建立科技創(chuàng)新園等，積極爭取龍頭企業(yè)和高級(jí)人才、優(yōu)秀人才的進(jìn)駐，開發(fā)新、特、優(yōu)的產(chǎn)業(yè)，引領(lǐng)周邊群眾致富，通過全方位開發(fā)人才資源，最大程度地整合壯大基層農(nóng)業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍。
3.提高農(nóng)業(yè)技術(shù)人才的業(yè)務(wù)水平
一是加大對技術(shù)干部和鄉(xiāng)土人才的培訓(xùn)力度，不斷使其學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技術(shù)，并把所學(xué)的新技術(shù)應(yīng)用到實(shí)際工作中，達(dá)到理論與實(shí)踐相結(jié)合，促進(jìn)現(xiàn)代農(nóng)業(yè)的科學(xué)發(fā)展。二是建立健全各項(xiàng)制度，為技術(shù)干部創(chuàng)造學(xué)習(xí)提高的機(jī)會(huì)，打造施展才華的平臺(tái)。如建立縣、鄉(xiāng)人才結(jié)對聯(lián)系制度或互動(dòng)交流機(jī)制，促進(jìn)2級(jí)人才共同提高；定期對縣、鄉(xiāng)、村技術(shù)人才進(jìn)行知識(shí)更新；選派有能力、有創(chuàng)新意識(shí)的人才去高等院?；虬l(fā)達(dá)地區(qū)學(xué)習(xí)深造。
4.健全農(nóng)業(yè)技術(shù)人才的管理機(jī)制
一是嚴(yán)格目標(biāo)考核獎(jiǎng)懲，實(shí)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)能上能下制度和工作業(yè)績與績效工資掛鉤制度。二是進(jìn)一步完善縣、鄉(xiāng)、村的農(nóng)業(yè)三級(jí)機(jī)構(gòu)。明確各級(jí)工作職責(zé)，簽訂工作目標(biāo)管理責(zé)任書，實(shí)行一級(jí)抓一級(jí)，層層抓落實(shí)的管理理念。通過完善管理服務(wù)機(jī)構(gòu)，從而形成縣、鄉(xiāng)、村三級(jí)農(nóng)業(yè)服務(wù)一體化的網(wǎng)絡(luò)。三是加強(qiáng)人才隊(duì)伍的思想政治建設(shè)，牢固樹立為民服務(wù)的理念，增強(qiáng)集體榮譽(yù)感。
參考文獻(xiàn)：
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一、人才隊(duì)伍現(xiàn)狀
1、總體情況
**縣廣播電視局是**縣主管全縣廣播電視宣傳和廣播電視事業(yè)建設(shè)的職能部門。局下設(shè)辦公室、新聞中心和農(nóng)村廣播電視維修站三個(gè)科室。目前全局有干部職工34人，其中在職在編的干部職工有21人。臨時(shí)聘用的8人，臨時(shí)工3人，“4050”人員3人。
2、局機(jī)關(guān)
局機(jī)關(guān)共有9人，公務(wù)員7人，臨時(shí)工1人，“4050”人員1人。結(jié)構(gòu)：其中局長一名、副局長2名，主任科員4人，辦事人員2人。學(xué)歷情況：研究生1人，本科2人，大專4人，中專2人。年齡情況：20——25歲1人，30——35歲1人，40——45歲4人，45——50歲2人，50——55歲1人。特點(diǎn)：辦事人員較少，年齡偏大、業(yè)務(wù)素質(zhì)偏低。
3、新聞中心
目前共有人員25，有在職在編的共計(jì)14人，其中，專業(yè)技術(shù)人員9人，工勤人員5人，臨時(shí)聘用8人，臨時(shí)工2人，“4050”人員2人。學(xué)歷情況：本科10人，?？?3人。人員結(jié)構(gòu)：編輯3人，記者12人，播音員4人，節(jié)目制作播出人員4人。年齡情況：20——30歲11人，30——35歲3人，35——40歲5人，40——45歲6人。特點(diǎn)：專業(yè)技術(shù)人員較少、整體業(yè)務(wù)素質(zhì)偏低。
4、農(nóng)村廣播電視維修站
農(nóng)村廣播電視維修站原來有編制5人，因XX年所有人員已經(jīng)上劃云南廣電網(wǎng)絡(luò)公司，現(xiàn)有沒有人員編制。
二、存在的問題
雖然縣廣電局研究采取了一系列行之有效的措施，不斷加強(qiáng)廣電人才隊(duì)伍建設(shè)，取得了一定的成績，但目前仍然面臨著許多困難和問題：
一是局機(jī)關(guān)工作人員編制緊缺，辦公室人員結(jié)構(gòu)老化，業(yè)務(wù)素質(zhì)與實(shí)際工作需要矛盾突出，辦事人員較少，影響了辦公室工作的高效運(yùn)轉(zhuǎn)。
二是新聞中心由于人員編制緊缺，部分人員結(jié)構(gòu)老化，現(xiàn)在人才與實(shí)際工作需要矛盾突出。目前我局新聞中心只有14人的編制，由于缺少編制，無法進(jìn)人，留不住人才，導(dǎo)致了廣電人才資源匱乏，現(xiàn)有人才與實(shí)際工作需要的人才矛盾突出，影響了宣傳工作的高效開展。
三是**縣農(nóng)村廣播電視維修站有機(jī)構(gòu)沒有人員編制。而農(nóng)村廣播電視維修站負(fù)責(zé)全縣“村村通”工程的建設(shè)和管理維護(hù)，工作任務(wù)繁重、涉及面廣，工作難度大，又是一項(xiàng)長期的工作，沒有人員編制，難以確?！按宕逋ā遍L期通、天天通，嚴(yán)重影響了廣大農(nóng)村群眾較好的收聽收看廣播電視。
四是招聘人員工資待遇偏低。為了加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)，縣委、政府非常重視，給新聞中心招聘人員8人，待遇其中1人每月1800，4人每人每月1500，3人每人每月1300。但隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷發(fā)展，公務(wù)員津補(bǔ)貼的調(diào)整，物價(jià)的不斷上漲， 8個(gè)招聘人員的待遇有些偏低，有的招聘人員甚至已工作四、五年，工作任務(wù)又辛苦，致使招聘人員有一些思想，影響了工作的積極性和主動(dòng)性。
五是廣電人才隊(duì)伍建設(shè)學(xué)習(xí)培訓(xùn)教育經(jīng)費(fèi)嚴(yán)重不足。盡管縣廣電局采取了很多措施，舉辦培訓(xùn)班，到省、市臺(tái)跟班等多種方式進(jìn)行學(xué)習(xí)，但由于經(jīng)費(fèi)嚴(yán)重不足，只安排了短期的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，沒有安排三個(gè)月以上的進(jìn)修學(xué)習(xí)，對有關(guān)業(yè)務(wù)工作提高不大。
三、當(dāng)前和今后一個(gè)時(shí)期人才工作和隊(duì)伍建設(shè)工作思路
一、充分認(rèn)識(shí)加強(qiáng)衛(wèi)生人才隊(duì)伍建設(shè)的重要性和緊迫性
近年來，我區(qū)通過公開招聘等方式引進(jìn)了一批優(yōu)秀人才，為推動(dòng)全區(qū)衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展發(fā)揮了重要作用。但是，全區(qū)現(xiàn)有的衛(wèi)生人才隊(duì)伍狀況與新形勢下衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的要求仍有較大差距。存在的主要問題有：衛(wèi)生人才總量不足，農(nóng)村和社區(qū)醫(yī)衛(wèi)技術(shù)人員數(shù)量短缺，特別是高水平人才短缺嚴(yán)重；醫(yī)衛(wèi)技術(shù)人員整體素質(zhì)不高，醫(yī)療服務(wù)水平較低，人才已成為衛(wèi)生事業(yè)健康發(fā)展的制約因素。因此，要把加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)作為推動(dòng)全區(qū)衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略重點(diǎn)，采取切實(shí)有效的措施予以保障。
二、明確加強(qiáng)衛(wèi)生人才隊(duì)伍建設(shè)的目標(biāo)
要通過招聘引進(jìn)和學(xué)習(xí)培訓(xùn)等方式，建成一支“編配數(shù)量適宜、人員結(jié)構(gòu)優(yōu)化、綜合素質(zhì)優(yōu)良、學(xué)科梯隊(duì)健全”的醫(yī)療衛(wèi)生隊(duì)伍。按照每千人擁有衛(wèi)生技術(shù)人員4人的標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)全區(qū)人口總數(shù)和各級(jí)各類醫(yī)療機(jī)構(gòu)人員配備標(biāo)準(zhǔn)，重新核定增加編制，分步實(shí)施。重點(diǎn)引進(jìn)一批德才兼?zhèn)涞膶W(xué)科帶頭人、培養(yǎng)一批有創(chuàng)新能力和發(fā)展?jié)摿Φ膬?yōu)秀中青年骨干、招聘一批?？埔陨厢t(yī)學(xué)類畢業(yè)生、聘用一批具有助理醫(yī)師資格的村衛(wèi)生室人員，使醫(yī)技人員數(shù)量能滿足醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的需求。
三、大力引進(jìn)高層次人才
發(fā)揮我區(qū)區(qū)位、人文優(yōu)勢，進(jìn)一步開發(fā)區(qū)外人才資源。三級(jí)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的重點(diǎn)?？埔鋫浯T士或博士研究生，著力引進(jìn)能躋身省內(nèi)領(lǐng)先或市內(nèi)一流水平的學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人，星元醫(yī)院、區(qū)人民醫(yī)院和區(qū)中醫(yī)院每年要從區(qū)外引進(jìn)高級(jí)職稱學(xué)科帶頭人。對引進(jìn)的高層次人才，區(qū)財(cái)政給聘用單位每人每年預(yù)算補(bǔ)助經(jīng)費(fèi)10萬元，不足部分由聘用單位在收入中支出。
四、多渠道招聘普通高校畢業(yè)生
通過舉行專場招聘會(huì)、組織專項(xiàng)招聘，多渠道吸納優(yōu)秀人才。從2012年起，每年在西安交大等重點(diǎn)醫(yī)學(xué)院校專場招聘30名以上醫(yī)學(xué)專業(yè)本科畢業(yè)生，充實(shí)到區(qū)屬醫(yī)療衛(wèi)生單位；每年向社會(huì)公開報(bào)名招聘30名以上?？飘厴I(yè)生，充實(shí)到鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和區(qū)屬醫(yī)療機(jī)構(gòu)醫(yī)技科室。
五、鼓勵(lì)具有高級(jí)職稱的退休衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員參與農(nóng)村和社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)
全區(qū)各醫(yī)療衛(wèi)生單位要采取靈活多樣的方式，聘請高級(jí)職稱的退休衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員和老專家到鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和社區(qū)工作，幫助鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)提升業(yè)務(wù)水平。聘請具有高級(jí)職稱的退休衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員一年以上的，要按照平等協(xié)商、報(bào)酬合理的原則，簽訂聘用合同，明確雙方的權(quán)利和義務(wù)，保障雙方的合法權(quán)益。區(qū)財(cái)政給聘用單位每年每人安排補(bǔ)助經(jīng)費(fèi)2萬元，由醫(yī)療機(jī)構(gòu)按照聘用單位績效工資分配方案考核兌現(xiàn)返聘退休醫(yī)生的待遇，實(shí)際待遇超過財(cái)政補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)部分由醫(yī)療機(jī)構(gòu)從醫(yī)療服務(wù)收入中支付。
六、全面加強(qiáng)鄉(xiāng)村衛(wèi)生人才隊(duì)伍建設(shè)
為鄉(xiāng)村培養(yǎng)“下得去、用得上、留得住”的適用人才。對自愿到鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院工作并簽訂5年以上工作合同的全日制普通高校醫(yī)學(xué)專業(yè)本科畢業(yè)生，由區(qū)財(cái)政統(tǒng)一給予個(gè)人一定金額的補(bǔ)助。實(shí)施好安心工程，改善城鄉(xiāng)之間人才結(jié)構(gòu)的不均衡狀態(tài)。以優(yōu)質(zhì)的待遇，良好的工作環(huán)境，吸引人才，留住人才。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長實(shí)行年薪制，提高薪酬標(biāo)準(zhǔn)，公開招聘院長，嚴(yán)格考核兌現(xiàn)。把具有助理醫(yī)師資格的優(yōu)秀村醫(yī)統(tǒng)一聘用到鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院，由鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院安排到村衛(wèi)生室并統(tǒng)一管理，全面落實(shí)村級(jí)各項(xiàng)衛(wèi)生工作，提高三級(jí)衛(wèi)生網(wǎng)絡(luò)的整體服務(wù)水平。
七、加強(qiáng)在職衛(wèi)技人員的培訓(xùn)考核
恢復(fù)區(qū)衛(wèi)校的建制，更名為區(qū)衛(wèi)生培訓(xùn)中心，重點(diǎn)搞好基層衛(wèi)技人員的崗位適用技術(shù)培訓(xùn)、繼續(xù)教育和執(zhí)業(yè)醫(yī)師考核工作。繼續(xù)開展以“三基、三嚴(yán)”為核心的崗位培訓(xùn)，科學(xué)制定衛(wèi)技人員的培訓(xùn)規(guī)劃和年度培訓(xùn)計(jì)劃，采取醫(yī)學(xué)院校學(xué)歷教育、與上級(jí)醫(yī)療機(jī)構(gòu)科研合作、現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育、有計(jì)劃派出人員到省以上的三級(jí)醫(yī)院進(jìn)修等多種形式，切實(shí)提高衛(wèi)技人員的業(yè)務(wù)技術(shù)水平。同時(shí)，根據(jù)《醫(yī)師定期考核管理辦法》和《實(shí)施細(xì)則》，每兩年開展一次衛(wèi)技人員的業(yè)務(wù)考核工作，從業(yè)務(wù)水平測評(píng)、工作成績、職業(yè)道德和社會(huì)滿意調(diào)查等方面進(jìn)行考核?？己瞬缓细竦尼t(yī)師，責(zé)令其暫停執(zhí)業(yè)活動(dòng)3個(gè)月至6個(gè)月接受培訓(xùn)；培訓(xùn)期滿后再次考核合格者，允許其繼續(xù)執(zhí)業(yè)，但該醫(yī)師在本考核周期內(nèi)不得評(píng)優(yōu)和晉升；對接受培訓(xùn)后，考核仍不合格的醫(yī)師，由衛(wèi)生行政部門注銷注冊，收回《醫(yī)師執(zhí)業(yè)證書》。
八、開展醫(yī)衛(wèi)學(xué)科帶頭人和“名醫(yī)”評(píng)選活動(dòng)
制定全區(qū)學(xué)科帶頭人的培養(yǎng)計(jì)劃，對醫(yī)德好、技術(shù)精、業(yè)務(wù)強(qiáng)，在患者中有較高威望的技術(shù)人員，通過每兩年開展一次“名醫(yī)”和學(xué)科帶頭人的評(píng)選，給予特殊獎(jiǎng)勵(lì)。明確優(yōu)秀人才的聘任條件、任期義務(wù)和考評(píng)方法；實(shí)行優(yōu)先保證立項(xiàng)課題經(jīng)費(fèi)、優(yōu)先參加學(xué)術(shù)交流與進(jìn)修、優(yōu)先推薦晉升晉級(jí)與聘任。充分發(fā)揮各學(xué)科帶頭人的作用。加大學(xué)科硬件建設(shè)，不斷增強(qiáng)對人才的吸引力和凝聚力，以此帶動(dòng)骨干學(xué)科的全面發(fā)展。
九、落實(shí)對口支援制度
建立區(qū)級(jí)醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)對口支援鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心制度。要把對口支援工作納入各單位年度目標(biāo)任務(wù)考核中，做到有專人負(fù)責(zé)、有工作計(jì)劃，有工作總結(jié)。同時(shí)，要嚴(yán)格實(shí)行晉升中級(jí)以上職稱者必須在農(nóng)村和社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)累計(jì)服務(wù)一年的制度。
【關(guān)鍵詞】 人才培養(yǎng) 隊(duì)伍建設(shè) 對策 建議
職工是行業(yè)的主人，是重要的人才資源。水文事業(yè)要發(fā)展，關(guān)鍵是要建設(shè)一支高素質(zhì)，充滿活力，具有競爭力的人才隊(duì)伍。經(jīng)過多年努力，青海水文按照穩(wěn)定隊(duì)伍、加強(qiáng)培養(yǎng)、提高素質(zhì)、創(chuàng)新機(jī)制的總體思路，緊抓培養(yǎng)、使用、吸引三個(gè)環(huán)節(jié)，在人才培養(yǎng)、隊(duì)伍建設(shè)工作方面初見成效，專業(yè)技術(shù)力量日益壯大，已經(jīng)擁有一支269人的人才隊(duì)伍，為青海水文事業(yè)的快速發(fā)展積累了較為成功的初步經(jīng)驗(yàn)，但從總體上講，我省水文人才隊(duì)伍無論數(shù)量還是質(zhì)量上都存在一些問題，因此采取有效措施，構(gòu)建穩(wěn)定型的人才隊(duì)伍和培養(yǎng)人才十分必要。
一、青海水文人才隊(duì)伍現(xiàn)狀
1、人才隊(duì)伍總量
青海水文現(xiàn)有職工269名，其中管理人員11名，專業(yè)技術(shù)人員175人，技術(shù)工人83人。
2、人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)
年齡結(jié)構(gòu)：截至2013年12月，35歲以下94人，35歲至45歲80人，45歲至55歲85人，55歲以上10人，分別占職工總數(shù)的34.9%、30.0%、31.6%、3.7%，人才隊(duì)伍呈年輕化的發(fā)展趨勢。
學(xué)歷結(jié)構(gòu)：截至2013年12月，具有研究生學(xué)歷3人，本科學(xué)歷88人，大專學(xué)歷79人，中專學(xué)歷64人，中專以下學(xué)歷35人，分別占職工總數(shù)的1.1%、32.7%、29.4%、23.8%和13.0%，學(xué)歷層級(jí)有了較大提高。
職稱結(jié)構(gòu)：截至2013年12月，高級(jí)職稱49人、中級(jí)職稱62人、初級(jí)職稱64人，占職工總數(shù)的18.2%、23.0%、23.8%。技師50人，高級(jí)工30人，中級(jí)工及以下3人，占職工總數(shù)的18.6%、11.1%和1.1%。職稱層次有了大幅提高。
3、人才隊(duì)伍分布狀況
崗位分布：局機(jī)關(guān)職工93人，占職工總數(shù)的34.5%;水文分局及測站職工176人，占職工總數(shù)的65.4%。
地區(qū)分布：西寧市和東部農(nóng)業(yè)區(qū)職工194名，占職工總數(shù)的76.1%;西部地區(qū)職工61人，占職工總數(shù)的23.9%。
二、主要問題
青海水文人才隊(duì)伍目前面臨的問題是人才總量相對不足，整體業(yè)務(wù)技術(shù)水平還不高，人才結(jié)構(gòu)和分布不夠合理，缺乏學(xué)術(shù)帶頭人和高層次技術(shù)人才。存在知識(shí)更新較慢，接受新技術(shù)能力較弱，人才流動(dòng)和競爭的障礙性因素需要逐步消除等問題。
1、人力資源總量相對不足
水文是一項(xiàng)技術(shù)性、專業(yè)性很強(qiáng)的工作，只有提高水文隊(duì)伍人員的綜合素質(zhì)，培養(yǎng)造就一支精通現(xiàn)代水文科技和掌握現(xiàn)代管理知識(shí)的高素質(zhì)水文人才隊(duì)伍，才能為水文事業(yè)由傳統(tǒng)水文向現(xiàn)代水文轉(zhuǎn)變提供強(qiáng)大的智力支撐。近年來，隨著國家對青海水文站網(wǎng)規(guī)劃建設(shè)投入增加，水文監(jiān)測站點(diǎn)數(shù)量不斷增加，以及三江源地區(qū)水文巡測和中小河流水文監(jiān)測工作的逐步開展，水文測報(bào)快速向自動(dòng)化方向發(fā)展。水文服務(wù)領(lǐng)域廣度、深度的拓展，對現(xiàn)有水文職工隊(duì)伍提出了新的要求，尤其是需要有較高層次的技術(shù)素質(zhì)。部分水文職工在思想認(rèn)識(shí)上，還沒有樹立“人人可以成才”的觀念，對自身素質(zhì)的提高重視程度不夠，缺少學(xué)習(xí)的緊迫感、主動(dòng)性。面對新儀器、新技術(shù)的到來惶恐不安，無所適從，導(dǎo)致真正可以在工作中獨(dú)擋一面的人力資源緊缺;另外加上大多數(shù)70、80年代參加工作的職工相繼退休，受人員、崗位編制，進(jìn)人渠道的限制，基層勘測崗位人力資源數(shù)量已明顯不足。
2、人力資源結(jié)構(gòu)和分布不夠合理
人員和技術(shù)力量分布不均勻的問題比較突出，條件比較好的機(jī)關(guān)和東部地區(qū)人員和技術(shù)力量比較富裕，地區(qū)比較偏遠(yuǎn)、條件相對較差的測站人員和技術(shù)力量不足。專業(yè)結(jié)構(gòu)較單一，電子機(jī)械、計(jì)算機(jī)、通訊、信息化、經(jīng)營管理等方面人力資源較少。
3、人才隊(duì)伍層次和能力有待提高
從人才隊(duì)伍整體結(jié)構(gòu)和素質(zhì)看，盡管擁有一定比例的具有大專以上文化程度和中級(jí)以上職稱的職工，但其中從事一般性工作的人占多數(shù)，高層次專業(yè)技術(shù)人才、復(fù)合型管理人才、實(shí)用型技能人才偏少，中青年學(xué)術(shù)帶頭人缺乏。比如目前，各分局人員中直接從事測驗(yàn)工作的人員多，而從事分析工作的人員很少。
4、一些障礙性因素需要逐步消除
觀念方面的障礙：部分水文職工職工思想觀念落后，不具備水文現(xiàn)代化思維及思想，不求發(fā)展，只求過得去，存在安于現(xiàn)狀、怕冒風(fēng)險(xiǎn)的問題。表現(xiàn)為工作中等、靠、要，主動(dòng)服務(wù)、開拓創(chuàng)新的意識(shí)不強(qiáng)。
環(huán)境方面的障礙：因青海水文所屬各單位自然地理?xiàng)l件存在很大差異，東部與西部地區(qū)、機(jī)關(guān)與基層之間在生活、工作條件、人才分布與結(jié)構(gòu)、技術(shù)水平等方面存在著不平衡短時(shí)間內(nèi)難以消除，機(jī)關(guān)和基層之間、東部地區(qū)和西部地區(qū)人員交流渠道因此不暢，水文職工不安心測站工作的狀況始終存在。
機(jī)制方面的障礙：人才資源作為重要的資源和生產(chǎn)要素，其開發(fā)和配置受市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律影響。我省地處經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)，在客觀上不利于引進(jìn)人才、留住人才。部分工作機(jī)制如財(cái)政投入與保障機(jī)制、生活待遇機(jī)制、人才評(píng)價(jià)和激勵(lì)措施、收入分配機(jī)制等機(jī)制力度不夠，吸引人才的辦法不多。
三、加強(qiáng)水文人才培養(yǎng)和隊(duì)伍建設(shè)的對策及建議
加強(qiáng)青海水文人才隊(duì)伍建設(shè)，就是要以能力建設(shè)為重點(diǎn)，創(chuàng)新機(jī)制，改善環(huán)境，優(yōu)化結(jié)構(gòu)，提高素質(zhì)，建設(shè)一支創(chuàng)新、務(wù)實(shí)、高效、充滿活力的人才隊(duì)伍。
關(guān)鍵詞：考古; 人才; 培養(yǎng)
近年來，隨著經(jīng)濟(jì)建設(shè)的不斷發(fā)展，配合基本建設(shè)考古發(fā)掘、保護(hù)和科研等任務(wù)日趨增多。建設(shè)工程規(guī)模越來越大，相應(yīng)的考古發(fā)掘任務(wù)也越來越重，大量的考古資料源源不斷地出土，新發(fā)現(xiàn)層出不窮。但繁榮的背后，存在著很多問題，有些發(fā)掘項(xiàng)目質(zhì)量下降，發(fā)掘資料不能及時(shí)整理，研究工作相對滯后。更有甚者，一些搶救性的發(fā)掘項(xiàng)目對發(fā)掘出土的考古資料敷衍了事，僅發(fā)表一些代表性的文物標(biāo)本，大量被發(fā)掘出來的重要信息在室內(nèi)整理階段又被丟棄，或者干脆對發(fā)掘出土的文物資料不做整理。這些情況的出現(xiàn)很大程度上都因?yàn)楦骷?jí)考古科研機(jī)構(gòu)在人才隊(duì)伍建設(shè)存在短板，這一短板的存在極大地制約了國內(nèi)田野考古發(fā)掘水平的進(jìn)步。
新《田野考古工作規(guī)程》吸收國外田野考古資料整理成功經(jīng)驗(yàn)，對此有專門規(guī)定，可望解決這一問題。據(jù)此，一支政治強(qiáng)、業(yè)務(wù)精、作風(fēng)硬的高素質(zhì)考古人才隊(duì)伍是完成各項(xiàng)任務(wù)的基礎(chǔ)，從事考古研究工作的科研機(jī)構(gòu)應(yīng)把適應(yīng)新《田野考古工作規(guī)程》的人才隊(duì)伍建設(shè)作為第一要?jiǎng)?wù)，極力營造“尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的氛圍，通過以科研課題為引導(dǎo)，以經(jīng)費(fèi)支撐為基礎(chǔ)，以多方交流為手段，以合理用人為準(zhǔn)則，以表彰榮譽(yù)為鼓勵(lì)，使人才真正地脫潁而出，真正適應(yīng)新形勢新任務(wù)和新規(guī)程的需要。
一、落實(shí)人才工作目標(biāo)，加強(qiáng)人才教育培養(yǎng)。
考古學(xué)的研究越來越向著多學(xué)科綜合研究的方向發(fā)展，一些重大的考古學(xué)問題的解決無一不需要多學(xué)科交叉綜合研究，多學(xué)科交叉綜合研究成為考古學(xué)發(fā)展的一條必由之路。這就需要在研究方法上進(jìn)行集成創(chuàng)新，一支具有創(chuàng)新能力的考古人才隊(duì)伍是取得研究成功的關(guān)鍵。因此要加大人才工作力度，合理制定人才工作規(guī)劃，對人才引進(jìn)、培養(yǎng)、使用，人才結(jié)構(gòu)與梯次隊(duì)伍建設(shè)等方面應(yīng)作出科學(xué)安排，既要確立人才工作目標(biāo)，又要合理地分階段逐步實(shí)施。各考古科研機(jī)構(gòu)應(yīng)根據(jù)“黨管人才”的要求，明確由黨委（支部）牽頭抓人才工作，人事部門具體負(fù)責(zé)人才管理事宜，建立定期研究人才工作制度，積極為專業(yè)人員服務(wù)。要針對新《田野考古工作規(guī)程》的相關(guān)要求，有針對性地抓好考古人員的教育培訓(xùn)，切實(shí)提高隊(duì)伍的整體素質(zhì)。
本著堅(jiān)持教育為先的原則，從加強(qiáng)人才教育和培養(yǎng)入手，提高人才隊(duì)伍能力和素質(zhì)，把建設(shè)學(xué)習(xí)型科研所與人才培養(yǎng)相結(jié)合。要鼓勵(lì)職工參加各種形式的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和進(jìn)修，在學(xué)習(xí)時(shí)間和學(xué)習(xí)經(jīng)費(fèi)上都予以保證。鼓勵(lì)專業(yè)人員在職攻讀碩士和博士以及其他形式的教育學(xué)習(xí)，并積極安排專業(yè)人員參加主管部門和高校舉辦的各類專項(xiàng)培訓(xùn)，必要時(shí)可以針對新《田野考古工作規(guī)程》的相關(guān)要求自行組織考古專業(yè)人員的培訓(xùn)。要豐富人才教育資源，征訂專業(yè)期刊和購進(jìn)新版專業(yè)圖書供專業(yè)人員充電，要為專業(yè)人員配備筆記本電腦、數(shù)碼相機(jī)和攝相機(jī)等設(shè)備，努力達(dá)到業(yè)務(wù)骨干人手一套。在做好業(yè)務(wù)工作的同時(shí),要組織專業(yè)人員到外地參觀學(xué)習(xí)，鼓勵(lì)專業(yè)人員撰寫研究論文和參加重要學(xué)術(shù)會(huì)議。要通過和高等院校的考古專業(yè)院系進(jìn)行合作研究等形式來培養(yǎng)提高專業(yè)人員的業(yè)務(wù)水平，通過接觸學(xué)科前沿，開闊專業(yè)人員眼界，同時(shí)也查找差距，進(jìn)一步提高專業(yè)人員的科研能力和水平。
二、理順人才成長機(jī)制，強(qiáng)化人才隊(duì)伍建設(shè)。
目前，全國1400多名考古領(lǐng)隊(duì)，每年參加田野考古發(fā)掘的有700—800人，與考古領(lǐng)隊(duì)相比，專職從事科技考古研究的學(xué)者相對較少。即便如此，多年以來，各級(jí)地方考古研究機(jī)構(gòu)一直承擔(dān)繁重的基建考古任務(wù)，不能保證獲取考古資料的有效性，同時(shí)也限制了考古學(xué)的深入發(fā)展，從而導(dǎo)致科研工作相對滯后。因此，加強(qiáng)考古人才隊(duì)伍建設(shè)，努力營造學(xué)術(shù)研究的氛圍，及時(shí)更新考古領(lǐng)隊(duì)和考古研究人員的知識(shí)結(jié)構(gòu)，培養(yǎng)更多有競爭力的考古人才，是各級(jí)考古科研機(jī)構(gòu)極為迫切的現(xiàn)實(shí)任務(wù)。
在人才隊(duì)伍成長過程中，各級(jí)考古科研機(jī)構(gòu)要切實(shí)創(chuàng)造各種便利條件為人才成長創(chuàng)造空間。一是要積極爭取科研經(jīng)費(fèi)，大力支持申請課題。通過多種渠道為專業(yè)人員爭取科研經(jīng)費(fèi)，并為他們出謀劃策，可以采取自主申報(bào)、聯(lián)合申報(bào)、跨單位或跨學(xué)科合作等方式申請各級(jí)課題。二是要鼓勵(lì)參加學(xué)術(shù)會(huì)議，加強(qiáng)綜合能力培訓(xùn)。人才培養(yǎng)不能閉門造車，孤芳自賞，需要有廣泛的學(xué)術(shù)交流，以汲取學(xué)術(shù)界最新成果，彌補(bǔ)自身不足，同時(shí)也將自身研究成果加以推廣，從而進(jìn)一步推進(jìn)人才隊(duì)伍的建設(shè)和科研所各項(xiàng)工作的跨越發(fā)展。三是要減輕常規(guī)工作壓力，及時(shí)申報(bào)獎(jiǎng)項(xiàng)榮譽(yù)。人才培養(yǎng)經(jīng)常會(huì)遇到兩方面問題：一是由于單位工作繁忙，沒有足夠的時(shí)間和精力從事創(chuàng)造性研究，從而影響其發(fā)展；二是取得的成果、成績得不到相應(yīng)的認(rèn)同和表彰，時(shí)間長了會(huì)打擊積極性。筆者認(rèn)為要從這兩方面考慮，首先要為人才創(chuàng)造良好的研究環(huán)境，盡可能地減少常規(guī)和事務(wù)性的工作；其次要打破平均主義，所申報(bào)的獎(jiǎng)項(xiàng)、榮譽(yù)不搞輪流。歷史經(jīng)驗(yàn)表明，這兩方面的工作對人才隊(duì)伍的建設(shè)和發(fā)展都能起到十分有利的作用。
三、拓展人才隊(duì)伍空間，推進(jìn)事業(yè)跨越發(fā)展
目前我國從事考古研究的人員基本上有兩種不同的學(xué)術(shù)背景。多數(shù)是理工科的學(xué)士、碩士和博士，在考古的實(shí)際工作中學(xué)習(xí)考古學(xué)的知識(shí)；另有少數(shù)人員是科班考古出身，從事考古工作某個(gè)專門領(lǐng)域的研究。這兩類人基本上都能勝任自己的工作，因?yàn)樗麄兓蛘咴谧匀豢茖W(xué)的某個(gè)領(lǐng)域、或者在考古學(xué)科接受過正規(guī)的培養(yǎng)，他們至少在某個(gè)學(xué)科領(lǐng)域的底蘊(yùn)較厚，而且有志于從事考古工作的研究。
據(jù)此，國家應(yīng)加大對本科生、研究生的資助，吸引學(xué)生致力于考古學(xué)研究。增加高等學(xué)校考古專業(yè)設(shè)置，優(yōu)化課程體系建設(shè)，加大在職工作人員的培訓(xùn)力度。通過這些建設(shè)，力爭培養(yǎng)一批有創(chuàng)新能力、熱愛考古事業(yè)、有國家競爭力的人才隊(duì)伍。各級(jí)考古科研機(jī)構(gòu)要認(rèn)真研究人才成長規(guī)律，側(cè)重打造一個(gè)相互銜接的包括考古學(xué)各研究方向的人才資助和培養(yǎng)鏈。應(yīng)根據(jù)當(dāng)前和各機(jī)構(gòu)考古人才隊(duì)伍建設(shè)的現(xiàn)狀，遵循人才成長客觀規(guī)律，設(shè)計(jì)有效措施，加大對真正愿意從事考古學(xué)研究的人才培養(yǎng)力度。適當(dāng)加大自由申請課題資助數(shù)量并對青年承擔(dān)課題者有一定傾斜，幫助有志于從事考古學(xué)研究的青年人才的成長。
隨著文物考古研究工作的不斷發(fā)展，部分考古科研機(jī)構(gòu)限于編制原因，人才緊 缺可能會(huì)嚴(yán)重制約單位發(fā)展，有些科研所可能不得不臨時(shí)聘用一些院樣畢業(yè)生來維持正常工作開展。但臨時(shí)聘用畢竟不是長久之計(jì)，只有理順機(jī)制才能根本解決人才緊缺問題。當(dāng)前事業(yè)單位正處在改革階段，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)都應(yīng)以極大的勇氣和責(zé)任感，切實(shí)了解增加人員的有關(guān)政策和程序，科學(xué)、合理地找出了破解的辦法。結(jié)合事業(yè)單位人事制度改革，暫時(shí)在編制內(nèi)無法解決的，可以結(jié)合相關(guān)考古項(xiàng)目或科研課題采取長期合同聘用的辦法，工作和生活待遇可以參照同等條件的在職人員進(jìn)行安排。同時(shí)，要根據(jù)工作需要，依據(jù)公開、公正、競爭的原則，引進(jìn)和培養(yǎng)急需的考古專業(yè)人才，進(jìn)一步拓展人才隊(duì)伍發(fā)展空間，保障人才隊(duì)伍建設(shè)的可持續(xù)發(fā)展。
實(shí)踐告訴我們，人才的成長需要合理的機(jī)制和良好的環(huán)境。要建立“公平、公正、競爭、擇優(yōu)”的人才競爭激勵(lì)機(jī)制。通過加強(qiáng)年度考核、實(shí)行科研成果和業(yè)績公示等辦法，增強(qiáng)考核透明度，強(qiáng)化競爭意識(shí)，促進(jìn)專業(yè)人員多出成果。要認(rèn)真落實(shí)黨的人才培養(yǎng)政策，積極宣傳人才隊(duì)伍的先進(jìn)典型，爭取各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和支持，不斷壯大人才隊(duì)伍。相信隨著人才隊(duì)伍建設(shè)的不斷深入，各考古科研機(jī)構(gòu)將再次迎來人才隊(duì)伍建設(shè)的大發(fā)展、大突破，為文化為文物事業(yè)的大發(fā)展、大繁榮提供源源不斷的人才支持
總結(jié)：
本文簡要地分析了當(dāng)前考古工作面臨的人才短板問題，總結(jié)了在新形勢下做好考古人才隊(duì)伍培養(yǎng)的目標(biāo)、機(jī)制，提出了解決人才隊(duì)伍緊缺現(xiàn)狀的辦法。在文中作者為考古人才隊(duì)伍的培養(yǎng)和發(fā)展提出了較好建議。相信通過卓有成交的工作，可有效緩解新形勢下考古工作面臨的人才短板。
參考文獻(xiàn):
關(guān)鍵詞：武警院校 實(shí)驗(yàn)室管理 隊(duì)伍建設(shè)
中圖分類號(hào)：G42 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：C DOI：10.3969/j.issn.1672-8181.2013.13.118
建設(shè)現(xiàn)代化武警院校是滿足部隊(duì)現(xiàn)代化建設(shè)人才需求的根本舉措，院校肩負(fù)著為建設(shè)現(xiàn)代化武警培養(yǎng)大批高素質(zhì)人才和提供智力支撐的重任，這既是院校建設(shè)面臨的一項(xiàng)急迫任務(wù)，也是對實(shí)驗(yàn)室建設(shè)提出的新要求。在實(shí)驗(yàn)室建設(shè)中隊(duì)伍建設(shè)是最根本的，大力培養(yǎng)具有高素質(zhì)、創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新能力的實(shí)驗(yàn)教員隊(duì)伍，建立一支人數(shù)適量、綜合素質(zhì)高、結(jié)構(gòu)合理、相對穩(wěn)定的實(shí)驗(yàn)技術(shù)隊(duì)伍是保持實(shí)驗(yàn)室可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵，也是實(shí)驗(yàn)室建設(shè)與管理工作的基礎(chǔ)。
1 營造良好環(huán)境，創(chuàng)造進(jìn)步機(jī)會(huì)
實(shí)驗(yàn)室隊(duì)伍是院校教學(xué)隊(duì)伍中的重要組成部分，是實(shí)驗(yàn)室效能得以最大限度發(fā)揮的根本保證，也是新形勢下院校建設(shè)著力關(guān)注的問題。人才隊(duì)伍建設(shè)是實(shí)驗(yàn)室建設(shè)與發(fā)展的關(guān)鍵，也是目前實(shí)驗(yàn)室管理的薄弱環(huán)節(jié)。要把實(shí)驗(yàn)室學(xué)術(shù)帶頭人的培養(yǎng)納入院校人才隊(duì)伍建設(shè)之中，積極營造有利于實(shí)驗(yàn)室人員發(fā)展的良好環(huán)境，為他們的成長和進(jìn)步創(chuàng)造機(jī)會(huì)[1]。形成良好的工作作風(fēng)和敬業(yè)、樂業(yè)、愛業(yè)精神，提高實(shí)驗(yàn)人員的專業(yè)素質(zhì)、管理水平和開拓能力，需要制定長遠(yuǎn)規(guī)劃，完善人才培養(yǎng)管理制度，并作為一項(xiàng)長期、重要而急迫的任務(wù)[2]。堅(jiān)持“以人為本”的原則，不斷改善工作條件和提高生活待遇，使人員安心工作，達(dá)到穩(wěn)定隊(duì)伍的目的。
2 加強(qiáng)人員配置，優(yōu)化整合隊(duì)伍
加強(qiáng)實(shí)驗(yàn)隊(duì)伍建設(shè)要從層次、結(jié)構(gòu)、數(shù)量、學(xué)科分布等方面入手進(jìn)行優(yōu)化和整合。強(qiáng)化實(shí)驗(yàn)室機(jī)構(gòu)設(shè)置及人員配備，不斷提高實(shí)驗(yàn)室管理人員的職業(yè)道德素質(zhì)和業(yè)務(wù)工作能力，形成一支實(shí)驗(yàn)室領(lǐng)導(dǎo)駕馭現(xiàn)代化建設(shè)能力強(qiáng)，實(shí)驗(yàn)室隊(duì)伍信息素質(zhì)較高，專職實(shí)驗(yàn)室管理隊(duì)伍數(shù)量配置合理、結(jié)構(gòu)合理、能力強(qiáng)、素質(zhì)過硬的人才隊(duì)伍[3]。有計(jì)劃地引進(jìn)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員和管理人員，新選留的實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員和管理人員學(xué)歷層次要達(dá)到本科及本科以上水平，不斷提高實(shí)驗(yàn)室管理隊(duì)伍的學(xué)歷層次。要采取靈活的機(jī)制吸引高水平的教員到實(shí)驗(yàn)室工作，讓專業(yè)教員有計(jì)劃地從事實(shí)驗(yàn)室工作，把理論教學(xué)、實(shí)驗(yàn)教學(xué)和科研有機(jī)地結(jié)合起來，這對實(shí)驗(yàn)室的建設(shè)、新技術(shù)的開發(fā)，特別是對實(shí)驗(yàn)人員技術(shù)理論的直接指導(dǎo)起了很大的作用。
3 重視人員培訓(xùn)，鼓勵(lì)自我提高
加強(qiáng)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的繼續(xù)教育工作，進(jìn)一步加大實(shí)驗(yàn)室管理人員的培訓(xùn)力度，使實(shí)驗(yàn)室隊(duì)伍的年齡結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)合理。繼續(xù)鼓勵(lì)人員在職攻讀碩、博士學(xué)位。要有計(jì)劃地對在崗的實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員進(jìn)行短期的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。鼓勵(lì)實(shí)驗(yàn)人員在工作中自我完善，自我提高。支持部分人員外出進(jìn)修、學(xué)習(xí)活動(dòng)，力爭全體專職實(shí)驗(yàn)管理人員都能參加新技術(shù)培訓(xùn)。每年請儀器銷售工程師到現(xiàn)場舉辦培訓(xùn)，針對儀器在使用過程中出現(xiàn)的問題，給予現(xiàn)場指導(dǎo)，幫助解決實(shí)驗(yàn)過程中遇到的實(shí)際困難[4]。實(shí)驗(yàn)室人員在教學(xué)過程中發(fā)現(xiàn)新問題，通過查閱資料，調(diào)查研究，進(jìn)修學(xué)習(xí)，在解決問題的過程中擴(kuò)大自己的知識(shí)面，提高自己的理論和技術(shù)水平。
4 實(shí)行目標(biāo)管理，加強(qiáng)考核制度
進(jìn)一步完善定編、定崗辦法，根據(jù)實(shí)際情況制定各類實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的崗位職責(zé)目標(biāo)，提出量化要求，從而使實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員做到目標(biāo)明確、職責(zé)分明?？茖W(xué)地協(xié)調(diào)和安排實(shí)驗(yàn)人員的工作，不同的實(shí)驗(yàn)項(xiàng)目，實(shí)驗(yàn)人員交叉配備，使全體實(shí)驗(yàn)人員對相關(guān)的實(shí)驗(yàn)項(xiàng)目能夠做到獨(dú)立指導(dǎo)，從而提高實(shí)驗(yàn)室指導(dǎo)實(shí)驗(yàn)的整體能力[5]。不斷完善實(shí)驗(yàn)室各項(xiàng)制度，強(qiáng)化績效考核。針對實(shí)驗(yàn)室建設(shè)與管理、教學(xué)質(zhì)量、設(shè)備完好率與利用以及科研工作等各方面，建立科學(xué)的考核指標(biāo)體系和獎(jiǎng)懲制度，要以人為本，充分調(diào)動(dòng)實(shí)驗(yàn)技術(shù)隊(duì)伍的積極性。定期開展優(yōu)秀實(shí)驗(yàn)工作者評(píng)比、表彰活動(dòng)，建立健全各種激勵(lì)機(jī)制和政策，激發(fā)工作積極性。
5 鼓勵(lì)科研創(chuàng)新，聘請兼職顧問
采取多種措施，鼓勵(lì)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員開展實(shí)驗(yàn)設(shè)備、實(shí)驗(yàn)方法、實(shí)驗(yàn)技術(shù)的改革，并積極參加科研活動(dòng)，撰寫學(xué)術(shù)論文。鼓勵(lì)教員利用現(xiàn)有設(shè)備開發(fā)新實(shí)驗(yàn)項(xiàng)目和研制新的實(shí)驗(yàn)教學(xué)設(shè)備，經(jīng)費(fèi)可通過申請?jiān)盒＝虒W(xué)改革科研立項(xiàng)來解決[6]。每年組織實(shí)驗(yàn)室管理骨干到國內(nèi)地方高校參觀學(xué)習(xí)2～3次。采用“請進(jìn)來”的辦法聘請兼職實(shí)驗(yàn)室建設(shè)顧問，力爭實(shí)驗(yàn)室管理中心擁有2名以上的外聘兼職實(shí)驗(yàn)室建設(shè)顧問。
隨著武警院校體制編制的調(diào)整和教學(xué)改革的不斷深入，各院校加大了實(shí)驗(yàn)室管理體制改革的力度，但改革是一個(gè)不斷探索、研究、完善和發(fā)展的過程，需要我們更新觀念，統(tǒng)一思想，實(shí)現(xiàn)實(shí)驗(yàn)室隊(duì)伍建設(shè)的可持續(xù)發(fā)展。因此，應(yīng)進(jìn)一步貫徹以人為本的思想，加強(qiáng)對實(shí)驗(yàn)室人員再培訓(xùn)，為他們接受繼續(xù)教育提供便利，充分激發(fā)人員的工作熱情和創(chuàng)新能力，為發(fā)揮他們的才能提供舞臺(tái)，努力培養(yǎng)一批專家型的實(shí)驗(yàn)室管理人員。
參考文獻(xiàn)：
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關(guān)鍵詞：部隊(duì)；心理訓(xùn)練；人才隊(duì)伍；建設(shè)
中圖分類號(hào)：C962 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2013）10-00-01
實(shí)現(xiàn)我軍的“強(qiáng)軍目標(biāo)”，人才隊(duì)伍建設(shè)是關(guān)鍵。人才是決定事業(yè)成敗的關(guān)鍵因素，做好心理訓(xùn)練工作，發(fā)揮人才的支撐、保障作用是先導(dǎo)。部隊(duì)?wèi)?yīng)采取前瞻性、針對性和實(shí)踐性等多渠道培養(yǎng)方式，為心理訓(xùn)練培養(yǎng)、使用、儲(chǔ)備人才。
一、建立“專、兼、聘相結(jié)合”的人才梯隊(duì)，是滿足人才隊(duì)伍建設(shè)的重要基礎(chǔ)
一是配備擁有豐富專業(yè)知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的心理專職人員。例如：部隊(duì)門診心理醫(yī)師、心理咨詢師等。一方面，這些人員應(yīng)經(jīng)受過嚴(yán)格、正規(guī)、系統(tǒng)的心理學(xué)教育，掌握專業(yè)的心理知識(shí)以及具備一定的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，對于廣大官兵心理問題的預(yù)防、疏導(dǎo)、治療和維護(hù)等方面能夠進(jìn)行隨機(jī)指導(dǎo)，提供及時(shí)、有效的服務(wù)與幫助，并且可以積極輔助政工干部和心理訓(xùn)練骨干開展心理訓(xùn)練。另一方面，應(yīng)選擇具備較強(qiáng)職業(yè)道德和高尚人格的專業(yè)人員。心理訓(xùn)練的特殊性，要求廣大工作者應(yīng)具有良好的道德情操，以及對工作高度負(fù)責(zé)的事業(yè)心。能夠成為求詢者的良師益友，做到讓官兵在尋求心理幫助時(shí)放心、全心、安心。
二是大力培養(yǎng)和發(fā)展兼職心理訓(xùn)練骨干人員。作為心理訓(xùn)練骨干最關(guān)鍵的一項(xiàng)工作是能夠時(shí)刻掌握官兵的心理動(dòng)態(tài)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)心理問題，并向上級(jí)反映、匯報(bào)，且能隨時(shí)隨地的對官兵進(jìn)行有效的心理干預(yù)。而心理訓(xùn)練人才隊(duì)伍建設(shè)僅靠專業(yè)人員的力量是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，充分利用部隊(duì)思想政治工作的人才資源，發(fā)揮基層政工干部、軍事干部以及戰(zhàn)士骨干“身在兵中、心與兵通”的優(yōu)勢，對其進(jìn)行心理專業(yè)知識(shí)的教育輔導(dǎo)、加強(qiáng)實(shí)踐崗位的培養(yǎng)、鍛煉和使用，定期組織他們上講臺(tái)、進(jìn)訓(xùn)練場，走進(jìn)官兵、了解官兵、讀懂官兵，培養(yǎng)一批既懂部隊(duì)思想政治工作，又懂心理的骨干人員，是實(shí)現(xiàn)心理訓(xùn)練人才隊(duì)伍數(shù)量保證的重要方式之一。
三是聘請地方資深心理專家擔(dān)任部隊(duì)心理顧問。這是對心理訓(xùn)練培養(yǎng)專業(yè)人員和心理訓(xùn)練骨干的另一種有效補(bǔ)充。對心理正常和存在一般性心理問題的官兵，主要依靠廣大的心理訓(xùn)練骨干層加強(qiáng)有關(guān)科學(xué)知識(shí)的宣傳和教育，通過日常各種心理訓(xùn)練活動(dòng)來維護(hù)其心理健康，提高其心理素質(zhì)。而針對存在一定心理障礙、心理疾患的官兵，則通過專業(yè)層的心理醫(yī)生進(jìn)行心理咨詢、疏導(dǎo)與治療等方式來開展工作。針對那些個(gè)別患有嚴(yán)重心理疾病、且專業(yè)層心理醫(yī)師無法勝任的官兵則通過住院送治療、專家會(huì)診等來實(shí)現(xiàn)康復(fù)。
二、確保人才“生長鏈條”不斷線，是加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)系統(tǒng)性的重要法寶
一是通過走“輸血與造血”的路子，采取“送出去、請進(jìn)來、自己培養(yǎng)”的模式和方法，解決當(dāng)前心理訓(xùn)練人才匱乏的問題。一方面，借助社會(huì)力量，從地方引進(jìn)，這是促進(jìn)和加快心理訓(xùn)練人才隊(duì)伍專業(yè)化水平和質(zhì)量的有力措施。例如：從地方醫(yī)科大學(xué)、醫(yī)療單位中選拔、特招一批心理學(xué)專業(yè)或從事有關(guān)方面研究的優(yōu)秀人才，并通過到部隊(duì)代職、當(dāng)兵體驗(yàn)或是部隊(duì)集訓(xùn)等多渠道、多方式，加深他們對部隊(duì)的了解，以達(dá)到充實(shí)專業(yè)人才的目的。另一方面，從部隊(duì)院校吸收。
二是加強(qiáng)交流，促進(jìn)人才“互往互通”。一方面，通過聘請地方心理知名專家、教授來部隊(duì)為心理訓(xùn)練骨干授課、傳授有益經(jīng)驗(yàn)。另一方面，抽調(diào)部分能力過硬、作風(fēng)優(yōu)良、素質(zhì)較高的同志到駐地的醫(yī)院、學(xué)校等地方，有針對性的進(jìn)行專業(yè)知識(shí)的學(xué)習(xí)和“取經(jīng)”，返回部隊(duì)后再將所學(xué)、所見、所感為其他心理訓(xùn)練同仁傳授、交流。
三是科學(xué)管理，做好人才“幫帶”工作。各部隊(duì)?wèi)?yīng)結(jié)合本單位每年的干部調(diào)整、士官選改以及思想骨干選配等時(shí)機(jī)，提前做好心理訓(xùn)練骨干人才的“補(bǔ)充”工作。在心理訓(xùn)練“老骨干”即將離開崗位之前，選調(diào)新的同志作為替補(bǔ)，通過“以老帶新”等方式，加強(qiáng)對新同志的實(shí)踐和培養(yǎng)，加快他們適應(yīng)新角色、融入新崗位，以確保心理訓(xùn)練人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性和延續(xù)性。
三、優(yōu)化人才隊(duì)伍考核激勵(lì)制度，是提高人才使用效益的關(guān)鍵環(huán)節(jié)
一是加強(qiáng)對人才的使用，提高其實(shí)踐能力。有效發(fā)揮心理訓(xùn)練人才隊(duì)伍對于部隊(duì)心理訓(xùn)練的巨大作用，關(guān)鍵在于對人才骨干的科學(xué)管理和合理使用上。部隊(duì)?wèi)?yīng)注重通過訓(xùn)練實(shí)踐選拔人才，探索建立人才全程培養(yǎng)機(jī)制，切實(shí)加強(qiáng)對人才的使用，保證心理訓(xùn)練骨干人才能夠各司其職，發(fā)揮本職作用。
二是加強(qiáng)對人才的考核，提高其專業(yè)化水平。部隊(duì)?wèi)?yīng)定期對各個(gè)工作層面的心理訓(xùn)練人員進(jìn)行業(yè)務(wù)能力的考核，以期促進(jìn)人才專業(yè)化水平的不斷提升。例如：針對專業(yè)層人才實(shí)行“雙重認(rèn)證”標(biāo)準(zhǔn)：一是要求通過國家級(jí)心理專業(yè)人員的統(tǒng)一資格認(rèn)證；二是經(jīng)過部隊(duì)相關(guān)機(jī)構(gòu)和部門的考核和認(rèn)證等。廣泛開展心理訓(xùn)練知識(shí)競賽、比武活動(dòng)等，對表現(xiàn)突出的人員施以重獎(jiǎng)和鼓勵(lì)，促使優(yōu)秀人才脫穎而出。
三是優(yōu)化激勵(lì)制度和措施，激發(fā)其工作熱情。對心理訓(xùn)練人才的個(gè)人成長和發(fā)展上實(shí)施優(yōu)惠政策，通過每季度或是每年評(píng)選、表彰“優(yōu)秀和先進(jìn)”等方式，來調(diào)動(dòng)廣大人員的工作積極性和責(zé)任心。例如：對于心理醫(yī)生，可以采取晉升專業(yè)技術(shù)職稱、立功受獎(jiǎng)等方式。對于心理訓(xùn)練干部，在晉升職務(wù)和享受待遇等方面優(yōu)先照顧。而對于戰(zhàn)士骨干，在對其考學(xué)、入黨、轉(zhuǎn)套士官，甚至是提干等方面予以特殊待遇。
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