時間：2023-06-07 09:11:45
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇儲備企業(yè)發(fā)展，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關(guān)鍵詞：煤炭企業(yè) 戰(zhàn)略性人力資源儲備選拔任用
近年來，國內(nèi)外煤炭形勢看好，對煤炭的需求量逐年增長，這就給煤炭行業(yè)提供了廣闊的發(fā)展空間和前所未有的發(fā)展機遇，但同時也提出了嚴峻的挑戰(zhàn)。在這個時期，煤炭企業(yè)一定要抓住機遇，調(diào)整優(yōu)化產(chǎn)品結(jié)構(gòu)與產(chǎn)品方向，堅持企業(yè)體制改革與管理創(chuàng)新，實現(xiàn)煤炭企業(yè)低成本擴張，增強企業(yè)的綜合競爭力。而實現(xiàn)這一目標的關(guān)鍵是要擁有掌握專業(yè)技能，從事管理和操作的人才，即擁有高質(zhì)量的人力資源和一個運作發(fā)展良好的人力資源管理系統(tǒng)。因此，煤炭企業(yè)應該進行戰(zhàn)略性人力資源儲備的思考，未雨綢繆，防患于未然，以保持人力資源的相對穩(wěn)定，應對可能出現(xiàn)的人才危機。
1．煤炭企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源儲備的重要性
所謂戰(zhàn)略性人力資源儲備，是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過有預見性的人力資源招聘、培訓和崗位培養(yǎng)鍛煉，使得人力資源數(shù)量和結(jié)構(gòu)能夠滿足企業(yè)擴張的要求。人力資源儲備不足，輕則會減慢企業(yè)發(fā)展速度，重則可能被企業(yè)自已的快速成長拖死。隨著煤炭企業(yè)快速發(fā)展，市場競爭的不斷加劇，對人力資源在專業(yè)理論知識、從業(yè)經(jīng)驗等方面的要求有了根本性的轉(zhuǎn)變和更高的要求。要滿足深層次發(fā)展需求，煤炭企業(yè)必須轉(zhuǎn)變觀念，建立戰(zhàn)略性人力資源儲備機制，培養(yǎng)和造就一批適應市場、適應發(fā)展、適應形勢的有用人才。煤炭企業(yè)建立戰(zhàn)略性人力資源儲備，其重要性及意義在于：
1)建立戰(zhàn)略性人力資源儲備，一方面可以有效地預防煤炭企業(yè)員工流失并補充后備力量，另一方面可以從容應對未來企業(yè)發(fā)展對人才的需求，解除煤炭企業(yè)發(fā)展的后顧之憂。’
2)建立戰(zhàn)略性人力資源儲備，能提高煤炭企業(yè)內(nèi)部招聘效率，降低招聘成本，控制人力資源風險。隨著外部招聘風險和招聘成本的增大，使得許多煤炭企業(yè)開始青睞于內(nèi)部招聘。
3)建立戰(zhàn)略性人力資源儲備，有利于擴大煤炭企業(yè)人才資源庫存量，改善其人力資源結(jié)構(gòu)，保持員工隊伍的穩(wěn)定，增強儲備人才的忠誠度和歸屬感。實行戰(zhàn)略性人力資源儲備能夠把員工自身發(fā)展同煤炭企業(yè)發(fā)展更好地緊密結(jié)合起來，為員工的職業(yè)生涯發(fā)展指明了一條通道。
4)建立戰(zhàn)略性人力資源儲備，有利于煤炭企業(yè)制定長期發(fā)展規(guī)劃。戰(zhàn)略性人力資源儲備關(guān)系到煤炭企業(yè)未來的可持續(xù)發(fā)展。沒有戰(zhàn)略性人力資源儲備，煤炭企業(yè)難以形成合理的人才梯隊，難以做大做強。只有把人力資源的開發(fā)與儲備當作煤炭企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要手段，才能適應市場發(fā)展和競爭的需要。
2．建立煤炭企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源儲備的要點
為改善煤炭企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)，滿足其長遠發(fā)展需要，煤炭企業(yè)必須加強戰(zhàn)略性人力資源儲備，通過系統(tǒng)的有預見性的招聘、崗位鍛煉、考核、培訓、測評等形式建立戰(zhàn)略性人力資源儲備庫，促進其健康、快速、持續(xù)發(fā)展。
2.1 制定人力資源儲備規(guī)劃
煤炭企業(yè)應根據(jù)各部門發(fā)展戰(zhàn)略目標和業(yè)務拓展情況，提出長期人力資源需求計劃。人力資源部將各部門和各單位長期人力資源需求計劃進行歸類、匯總，在對現(xiàn)有人員數(shù)量和文化、年齡、專業(yè)結(jié)構(gòu)分析的基礎上，結(jié)合往年人員招聘及使用情況，制定次年人力資源儲備規(guī)劃，決定什么時候需要多少人員、需要什么樣的人。在人力資源儲備規(guī)劃中明確哪些職位、崗位和哪類人員需進行人力資源儲備、什么時候開始進行人力資源儲備、人力資源儲備數(shù)量多少等。煤炭企業(yè)的人力資源儲備規(guī)劃用來識別已經(jīng)具備條件和具有培養(yǎng)前途的候選人，為員工競爭領(lǐng)導崗位做好前期準備。業(yè)績突出的員工在工作、成長的主要環(huán)節(jié)會受到關(guān)注和指導，以便他們?yōu)閷砟軌驌斊鸶咭患夘I(lǐng)導角色做好準備。
2.2進行前瞻性的人力資源招聘、培訓、培養(yǎng)
煤炭企業(yè)可以通過常規(guī)的招聘會、報紙廣告等途徑建立人力資源信息庫，及時補充人員，保證關(guān)鍵性崗位有適度的力量儲備。同時，需要對人員進行不斷的系統(tǒng)的培訓。人力資源部門應從工作分析開始，根據(jù)各崗位的不同要求和員工的差距進行業(yè)務和技能的培訓，同時針對市場競爭情況和知識發(fā)展，采取多種培訓方式對員工進行知識的完善和更新。要根據(jù)不同層次的員工及其具體的工作性質(zhì)，制訂不同的培養(yǎng)目標和計劃。比如可以采用輪崗制度，把具有潛質(zhì)的員工安排在各個崗位上進行輪值，當一個職位空缺，隨時都有人可以替補上去，這樣不僅不會造成職位空缺時的尷尬和損失，還能增加員工對企業(yè)的忠誠度。
2.3科學選拔任用儲備人員
煤炭企業(yè)要重視儲備人員的培養(yǎng)與使用，做到公開、公平，公正和科學性，保持制度的一致性和連貫性，防止“人不能盡其才，才不能盡其用”現(xiàn)象。為促進儲備人員健康快速成長，向儲備人員提供一個展示才能的舞臺，使其更快地進入崗位角色，煤炭企業(yè)可以推行助理制，并根據(jù)發(fā)展的實際需要，采取科學的人才測評系統(tǒng)適時從戰(zhàn)略性人力資源儲備庫中選拔優(yōu)秀人員擔任助理職務，按照個人意向、專業(yè)對口、單位推薦相結(jié)合的原則，合理分派到各用人部門進行1-3年的助理崗位鍛煉。在這一過程中，由所在用人部門正職負責助理的培養(yǎng)，授權(quán)、有目的地壓擔子，使其得到有效的鍛煉，并對助理實行定期考察、動態(tài)管理，通過工作輪換、職位升降、經(jīng)驗交流，建立合理的儲備人員流動機制。
3．建立煤炭企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源儲備機制應注意的問題
建立戰(zhàn)略性人力資源儲備機制是煤炭企業(yè)發(fā)展的創(chuàng)業(yè)之本，競爭之本，發(fā)展之本，如果沒有一個完善的人力資源儲備機制，煤炭企業(yè)就很難在人才上取得競爭優(yōu)勢，也難以促使其快速發(fā)展。在建立戰(zhàn)略性人力資源儲備機制中需要注意以下幾個方面問題：
1)樹立正確的用人觀念。深入理解“人力資源”的科學內(nèi)涵，把握“人力資源”本質(zhì)屬性，這樣才有利于煤炭企業(yè)進行人力資源的開發(fā)和培養(yǎng)。
2)儲備人員的培養(yǎng)應與煤炭企業(yè)戰(zhàn)略和員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃結(jié)合起來，以保證員工與企業(yè)發(fā)展同步，激發(fā)員工的刨造性，延長人力資源有效使用周期。
3)要營造良好環(huán)境。煤炭企業(yè)應造就一個優(yōu)越的人力資源成長環(huán)境，發(fā)揮現(xiàn)有人力資源的作用，這就是最好的招攬人才的廣告。即使因業(yè)務擴大發(fā)展而需要大量人力資源，也完全可以以自己適宜的用人環(huán)境找到合適的人才。
參考文獻：
[1]趙瑞芹．企業(yè)人力資源儲備的戰(zhàn)略性思考[J].安陽工學院學報，2009(3):48-50.
關(guān)鍵詞：人力資源管理；企業(yè)發(fā)展；促進作用
1 現(xiàn)代人力資源管理內(nèi)容概述
細致了解和分析人力資源管理內(nèi)容是分析其對企業(yè)發(fā)展作用與影響的基礎，了解其管理工作內(nèi)容與智能有助于對工作開展進行細致的分析。現(xiàn)代人力資源管理工作有別于傳統(tǒng)的人事管理工作，其是以人才儲備為基礎進行企業(yè)人員檔案、薪資結(jié)構(gòu)設計、福利待遇設計、人才培養(yǎng)等工作。現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作的開展需要企業(yè)針對自身行業(yè)特點進行具有針對性的管理體系建設，以此使人力資源管理工作能夠適用于行業(yè)情況，促進企業(yè)人力資源管理工作的開展。
2 人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的促進作用
2.1 人力資源管理中人才儲備對企業(yè)發(fā)展的促進作用分析
人才儲備職能實施是現(xiàn)代企業(yè)快速發(fā)展過程中不可或缺的重要工作，是企業(yè)為了應對發(fā)展與崗位人才需求進行的基礎工作。在現(xiàn)代人才流動頻繁的今天，企業(yè)人才儲備工作的科學開展能夠使企業(yè)在人才流動中及時進行人員補充，避免空崗等情況的發(fā)生。現(xiàn)代人力資源管理工作中的人才儲備不僅僅是對外部員工的招聘，其還是對企業(yè)內(nèi)部員工的儲備。通過對員工個人能力、專業(yè)、技能的掌握使企業(yè)在急需相關(guān)人才時能夠以內(nèi)部人員的聘用為基礎，保障人才的快速到位，為企業(yè)經(jīng)營活動奠定良好的基礎。同時通過企業(yè)內(nèi)部人才儲備方式還能夠為企業(yè)員工提供良好的發(fā)展空間，為員工提供良好的發(fā)展機遇，促進企業(yè)員工的穩(wěn)定以及員工的企業(yè)忠誠度，有效避免員工由于發(fā)展前景問題造成的人才流失。而且，在企業(yè)人才儲備過程中，企業(yè)多渠道人才選拔提高了員工的危機意識，使員工認識到了自身綜合技術(shù)水平與綜合素質(zhì)不能適應企業(yè)的發(fā)展將被淘汰，其使得員工能夠積極主動的進行自身崗位技能的提高，為企業(yè)的發(fā)展奠定了良好的學習氛圍，促進了企業(yè)員工主動、積極的工作態(tài)度，能夠使員工在實際的工作中提高工作效率，促進企業(yè)經(jīng)營活動的開展。
2.2 科學的人力資源管理對企業(yè)員工綜合素質(zhì)提高的促進作用
人力資源管理工作的科學開展能夠通過科學的規(guī)劃設計為企業(yè)員工提供良好的培訓，并對企業(yè)員工的工作進行績效考核，以此促進員工對工作的積極性，同時也能夠提高企業(yè)員工的綜合素質(zhì)，為企業(yè)的健康發(fā)展奠定堅實的基礎。同時，良好的培訓機制還能夠提高員工對企業(yè)的忠誠度，促進企業(yè)員工的穩(wěn)定性。在培訓工作開展中，人力資源管理還能夠科學的針對員工需求進行系統(tǒng)培訓，能夠使員工得到自身技能與素質(zhì)的提高，為企業(yè)各項管理工作的開展奠定基礎。
2.3 科學的人力資源管理為企業(yè)綜合經(jīng)營成本控制的促進作用
科學的人力資源管理不僅能偶有效的促進企業(yè)人才儲備以及人才的穩(wěn)定性，同時其還通過自身的職能為企業(yè)的人力資源成本降低奠定了良好的基礎。在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作中，科學的人力資源管理能夠增加企業(yè)人員的穩(wěn)定性，減少企業(yè)人員招聘以及新進人員上崗后熟悉過程造成的成本增加。現(xiàn)代人力資源管理工作通過對薪資水平、福利待遇的行業(yè)調(diào)查以及對本地區(qū)相同崗位的調(diào)查設置科學的薪資水平以及企業(yè)人力資源相關(guān)體系，以此為企業(yè)員工提供具有競爭力的薪資與發(fā)展空間，減少企業(yè)員工的流動，有效減少了企業(yè)員工招聘造成的人工成本增加。同時穩(wěn)定的人員也是的企業(yè)減少了新員工崗位熟悉過程造成的工作效率低下，促進了企業(yè)人工成本的降低。
3 人力資源管理對企業(yè)經(jīng)營活動的影響分析
人力資源管理工作的科學開展在提高人員穩(wěn)定性的同時為企業(yè)的經(jīng)營活動開展奠定了良好的基礎，使得企業(yè)經(jīng)營過程中的員工熟練掌握本企業(yè)的特點與流程、掌握企業(yè)經(jīng)營活動中的內(nèi)容，提高了工作的效率，促進了企業(yè)經(jīng)營活動的開展。以生產(chǎn)過程為例，在企業(yè)工作多年的老員工其對企業(yè)聲場過程的工藝、技術(shù)參數(shù)極為熟悉，能夠在實際的生產(chǎn)過程中提高生產(chǎn)效率。而新員工則需要在崗位上熟悉一段時間后方能夠達到這一水平。崗位熟練的過程不僅僅影響該崗位的生產(chǎn)活動，其還會對后續(xù)工作產(chǎn)生極大的影響，造成企業(yè)整體生產(chǎn)流程效率的降低，影響了企業(yè)的經(jīng)營與發(fā)展。如果員工離職期間為企業(yè)生產(chǎn)高峰其所產(chǎn)生的后果還將更為嚴重。因此，強化現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理已經(jīng)成為影響現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營活動的重要因素，成為了企業(yè)發(fā)展中所必須重視的重要工作。
4 關(guān)于現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作開展重點的分析
在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作的開展中，企業(yè)應針對自身的行業(yè)特性以及企業(yè)的特點進行相關(guān)管理體系的完善，同時注重對人力資源管理人才的引進與培養(yǎng)，以提高人力資源管理水平為基礎促進企業(yè)人力資源管理工作的開展，促進企業(yè)的健康發(fā)展。
5 結(jié)論
通過上述論述可以看出，人力資源管理工作的科學開展對現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展有著重要的意義，其對企業(yè)發(fā)展有著極為重要的促進作用。在現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營中，企業(yè)應認識到人力資源管理工作的重要性，加快企業(yè)相關(guān)人才的引進以及人力資源管理體系的建設。以完善的人力資源管理體系促進人力資源管理工作的開展，使其在管理體系的規(guī)范下促進企業(yè)各項活動的開展，促進企業(yè)綜合技術(shù)水平與綜合管理水平的提高，促進企業(yè)綜合市場競爭力的提高，奠定企業(yè)健康發(fā)展的基礎。
參考文獻：
光有高素質(zhì)的管理者，沒有高素質(zhì)的職工隊伍也會影響企業(yè)發(fā)展。單位員工思想覺悟、業(yè)務素質(zhì)高低直接影響工作效率、工作質(zhì)量、經(jīng)濟效益及整體形象。所以，強化職工隊伍素質(zhì)建設是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的必然要求。
1.1不斷強化職工思想政治教育
定期組織所有員工進行政治學習和思想教育，讓職工認清糧食改革的形勢，增強危機感和緊迫感；強化樹立集體觀念、大局意識；團結(jié)協(xié)作、積極向上、勇于探索、大膽創(chuàng)新，不斷增強員工的凝聚力和向心力，激發(fā)全體員工的工作積極性，為管理好儲備糧打下良好的思想基礎。
1.2加強業(yè)務培訓，強化理論聯(lián)系實踐
科技日新月異，為了適應儲糧新形勢的要求，應采取：①自學和集中學習相結(jié)合，進一步加強員工業(yè)務理論知識，特別是對新知識、新技術(shù)的學習，討論、結(jié)合工作實際共同探討工作中的疑難問題，并定期進行理論知識的考核，讓職工緊跟業(yè)務技術(shù)發(fā)展的新潮流，逐步提高職工的業(yè)務素質(zhì)。②走出去：各糧庫應結(jié)合自身實際，派事業(yè)心強的同志外出學習專業(yè)知識，并有針對性地派員工到高等院校和其他先進單位實地學習，提高實際運用能力。③請進來：請有關(guān)專家和有經(jīng)驗的老師傅，現(xiàn)場指導糧食業(yè)務方面技術(shù)、傳授先進經(jīng)驗和革新技術(shù)。④傳幫帶：讓懂技術(shù)的同志現(xiàn)場指導，做到一人掌握的技術(shù)，人人都掌握、人人能運用，使員工的業(yè)務水平在較短時間內(nèi)有大的提高。
1.3引進高素質(zhì)人才
建立健全人才管理工作機制和人才工作目標責任制。開辟引進人才的綠色通道，制定一系列吸引人才的優(yōu)惠政策，加大人才的培養(yǎng)、引進和使用。實施項目帶動人才發(fā)展戰(zhàn)略，以糧食倉儲、物流、信息等為平臺，吸引相關(guān)科技和管理人才，不斷提升糧食倉儲產(chǎn)業(yè)智能化水平。
1.4引進激勵機制，強化競爭機制
激勵是企業(yè)發(fā)展所必需的機制。筆者認為各級儲備庫應建立健全人才考核評價機制、人才作用發(fā)揮機制、人才選拔激勵機制，加大在工作崗位、工資分配、福利待遇等各方面向各級專業(yè)技術(shù)人員傾斜的力度，真正讓人才引得進、留得住、用得上，讓職工認識到知識就是力量、就是財富，從而激發(fā)員工的工作熱情，并鼓勵他們采取多種學習途徑不斷提高自身水平。通過引進各種評比機制，增強員工的危機感和責任感，對技術(shù)創(chuàng)新者給予重獎，千方百計激勵業(yè)務人員學知識、鉆業(yè)務的自覺性和積極性，為科學保糧奠定人才基礎。
2建章立制是企業(yè)發(fā)展的保證
2.1建章立制
為適應儲備糧的管理，把各項工作納入科學化、制度化、規(guī)范化的管理軌道，根據(jù)國家有關(guān)儲備糧管理制度和文件，結(jié)合糧庫的實際情況對各個崗位制定明確的崗位責任，以此規(guī)范員工行為，堵塞管理漏洞，消除安全隱患。制定各項管理制度，以此使儲備糧管理的各項工作能夠制度化、規(guī)范化，做到干有方向、行有目標、考有標準、學有榜樣。
2.2落實制度
2.2.1確保儲糧安全
①嚴把糧食入庫關(guān)，在糧食入庫的過程中要嚴格管理、嚴格責任，發(fā)現(xiàn)不符合標準的堅決拒收，嚴禁人情糧、關(guān)系糧入庫，確保糧食入庫質(zhì)量。入庫糧食數(shù)量做到帳帳、帳卡、帳實相符及品種、數(shù)量、質(zhì)量、地點四落實。②嚴把儲糧日常管理關(guān)，嚴格執(zhí)行《糧油倉儲管理規(guī)范》，堅持“有倉必到，有糧必查，查必徹底，記錄詳實”；作為糧食倉儲工作基礎的清潔衛(wèi)生工作實行一票否決制；六防措施到位，并持久有效；每月召開糧情分析會，集思廣益，排查儲糧隱患，把蟲、鼠、雀、霉、害處理在萌芽狀態(tài)，杜絕壞糧事故的發(fā)生。③嚴把安全關(guān)，對庫區(qū)管理嚴格實行“三區(qū)分開”，在儲糧庫區(qū)實行封閉式管理，配齊、配足各種消防器材，并需專人定期進行檢查、維護。建立“無煙庫區(qū)”，并成立義務消防隊，與地方消防單位密切聯(lián)系。在糧食出入庫過程中要加強車輛及機械設備的管理，確保庫區(qū)不發(fā)生任何安全事故。
2.2.2加強財務管理，強化民主監(jiān)督
認真執(zhí)行國家有關(guān)法規(guī)，嚴肅財經(jīng)紀律、嚴格財務制度，加強對內(nèi)部各項經(jīng)費的管理，對各項開支實行公示、預警、跟蹤監(jiān)管，嚴格控制。聘請職工代表參與單位的財務管理，提高財務工作的透明度，從而保證單位的各項資金支出合理，使地儲庫的有限經(jīng)費發(fā)揮出最佳使用效果。
3加大投入是企業(yè)發(fā)展的基礎
一個企業(yè)的生存，必須得以持續(xù)的投入才能有所發(fā)展，倉儲設施的現(xiàn)代化是基礎、關(guān)鍵，必須以科技為導向、以改善基礎設施為前提，合理、有效又有序地實施，抓住機遇，尋找突破。各級儲備庫在資金運用上，首先，考慮其工作需要，本著先急后緩、先主后次的原則，把有限的資金投放在刀刃上，從基礎環(huán)節(jié)入手，本著以儲糧安全為宗旨，以方便儲糧人員操作、減輕勞動強度為著眼點，加大投入改善倉庫設施和添置儲糧設備的力度，改造和完善倉儲基礎設施條件，促進倉儲設施步入合理化、便捷化、現(xiàn)代化軌道，為儲糧安全打下物質(zhì)基礎。其次，根據(jù)糧食儲備庫的實際情況，本著體現(xiàn)“以人為本”的理念，量入為出、合理規(guī)劃、分步實施，講究經(jīng)濟、美觀、實用原則，進一步致力于糧庫環(huán)境的美化，使人與自然實現(xiàn)和諧統(tǒng)一。
4科技創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的動力
“科技是第一生產(chǎn)力”，當今科技日新月異，糧食流通已趨于市場化、國際化，消費者對糧食的需求日益營養(yǎng)化、綠色化。運用科技推進糧食倉儲管理現(xiàn)代化是糧食保質(zhì)、保鮮的必然手段，也是地儲庫的新課題，因而要高度重視科技儲糧新技術(shù)的推廣和運用，強化創(chuàng)新意識，積極組織各項科學保糧活動。
4.1運用四項儲糧新技術(shù)，在實踐中不斷完善
隨著國家儲備局倡導的四項儲糧技術(shù)在各糧庫的運用，取得了很大的成效，但還應使四項新技術(shù)在實踐中不斷完善和創(chuàng)新。使儲糧新技術(shù)在儲備企業(yè)得到廣泛的運用、科學保糧水平得到進一步提高。①機械通風技術(shù)作為儲糧過程中運用最廣泛，也是最有效的儲糧技術(shù)，通過實踐積累，找到符合各庫實際的風道布置形式最佳方案；找到機械通風降溫、降水、調(diào)質(zhì)的最佳時間；找到不同倉房風機配置，最大限度地提高機械通風的效率，降低能耗。②糧情檢測利用先進的糧情檢測系統(tǒng)，實行全面計算機監(jiān)控，通過改變糧情檢測分布點的形式，快速、全面、及時地檢測溫、濕度。③環(huán)流熏蒸技術(shù)解決了常規(guī)熏蒸中PH3氣體穿透力差，分布不均勻，蟲害不能徹底殺死等問題；通過不同環(huán)流熏蒸方式，蟲害生理習性、抗藥性等研究，總結(jié)出適合自身實際的熏蒸方式、藥品用量，減少糧食化學污染，提高工作效率。④谷物冷卻具有保水冷卻通風、降水冷卻通風、調(diào)質(zhì)通風這三個顯著特征，還可以保持糧食品質(zhì)，延緩品質(zhì)劣變。谷物冷卻機本身價格昂貴，使用費用較高，如何進一步合理使用，使經(jīng)濟效益和社會效益得到提升有待進一步探討。
4.2低溫儲糧技術(shù)是當前綠色儲糧技術(shù)的首選方法
低溫儲糧可以保持糧食的良好品質(zhì)和新鮮度。機械通風、谷物冷卻等都可使糧食處于低溫狀態(tài)，但如何使倉庫糧食不受外界氣溫變化，而始終處于低溫狀態(tài)，是當前我國儲糧技術(shù)的研究課題之一。雖然眾多科研機構(gòu)、儲備庫對不同倉型和不同的壓蓋保溫材料進行了大量的試驗性研究，也證實其優(yōu)越性，但同一單位內(nèi)大面積采用同種保溫材料進行糧倉改造，營造低溫儲糧環(huán)境的探討不多、投入不力，值得各儲備庫認真研究。
5創(chuàng)新輪換機制是提高企業(yè)效益的源泉
各級儲備糧的輪換工作是儲備企業(yè)的一項重要工作，是保持儲備糧常儲常新最有效和唯一的途徑。建立科學的輪換機制迫在眉睫。創(chuàng)新輪換機制要在“新、準、活、誠”上下功夫，即：①創(chuàng)新機制，建立和完善行為規(guī)范，程序嚴密、公正透明，制約有效的輪換運行機制，這是我們做好輪換工作的前提和必備的條件，也是避免糧食輪換風險的最好方法。②以“準”定決策，只有做到信息靈，才能保證決策準，對糧食市場信息要從多角度、多側(cè)面進行篩選分析、去粗取精、去偽存真，從而找出糧食市場的變化規(guī)律，為我所用，掌握市場輪換經(jīng)營的主動權(quán)。③在“活”字上下功夫，靈活快捷的經(jīng)營方式是做好糧食輪換工作的關(guān)鍵，實現(xiàn)活中取利。具體做法要以糧食市場價格為導向，在市場糧價上漲時可先購后銷；價格平穩(wěn)時可邊購邊銷；價格下跌時可先銷后購的經(jīng)營方式。同時也可尋找信譽好，有實力的糧食加工企業(yè)為伙伴，與他們建立穩(wěn)固的加工輪換購銷關(guān)系求得雙贏。④在“誠”字上求發(fā)展，誠信是對社會的一種無言承諾，誠信是企業(yè)發(fā)展的必備基礎，只有講誠信才能贏得合作伙伴，企業(yè)才能在市場上得到發(fā)展。總之只有徹底改變坐、等、靠的思想，積極主動深入了解市場，及時調(diào)整糧食輪換經(jīng)營思路和策略參與市場競爭，實行競賣競買、公正透明、靈活策略、科學決策、規(guī)避輪換風險，才能不斷提高儲糧企業(yè)的經(jīng)濟效益。
人力資源管理，是指企業(yè)或組織采用現(xiàn)代化的方法與形式，對自身的人力資源進行合理組織、培訓與配置，使人力資源實現(xiàn)最佳的工作狀態(tài)，通過對人力資源的控制與協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人才的主管能動性，積極做到人盡其才，事得其人，人事相宜，通過人力資源效用最大的發(fā)揮，實現(xiàn)企業(yè)或組織的經(jīng)營發(fā)展目標。
人力資源管理創(chuàng)新，是指企業(yè)或組織為實現(xiàn)自身效能及市場發(fā)展目標，集合自身的資源特點，對人力資源的管理理念，管理手段與方法、管理制度與策略、管理人才及職能等一系列內(nèi)容進行創(chuàng)造與改進的活動。人力資源管理創(chuàng)新的宗旨是實現(xiàn)組織效能、增進企業(yè)發(fā)展的人才貢獻力度，提升員工的實現(xiàn)自身職業(yè)生涯發(fā)展理想的同時，使企業(yè)在競爭中實現(xiàn)效益最大化的發(fā)展目標。
二、新形勢下企業(yè)人力資源管理存在的問題
（一）企業(yè)人力資源的效用未實現(xiàn)最大化
隨著市場經(jīng)濟體制的深入發(fā)展，企業(yè)面臨的市場競爭越來越激烈。在改革過程中，逐步改變傳統(tǒng)的人力管理模式，但是，人力資源的管理及效用的發(fā)揮仍然沒有達到最優(yōu)階段，企業(yè)中仍然存在著人力資源浪費，企業(yè)經(jīng)濟行為難以達到預期的市場發(fā)展目標，關(guān)系戶或特權(quán)階層仍普遍存在企業(yè)之中，企業(yè)的人力資源開發(fā)與使用的深度仍需加強。
（二）企業(yè)組織機構(gòu)與人員編制的體制機制有待改進
經(jīng)濟效益，企業(yè)更多的偏重營銷及市場部門崗位設置及人力資源的投入，企業(yè)組織機構(gòu)不合理，人員編制較為混亂，沒有匹配的人力資源未來的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃等，組織機構(gòu)與人力資源沒有形成良好的相互促進作用。
（三）對人力資源培養(yǎng)力度及薪酬體系仍需加強
現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展從本質(zhì)上說是人才的競爭，企業(yè)人力資源的培養(yǎng)與職業(yè)培訓能力及薪酬體系及激勵機制是否具有競爭優(yōu)勢，將決定未來企業(yè)發(fā)展的速度與規(guī)模。目前很多企業(yè)注重的是人力成本的控制，盡量減少或壓縮人力培訓培養(yǎng)的成本，工資及物質(zhì)激勵機制與行業(yè)內(nèi)先進企業(yè)存在較大差距，使得企業(yè)員工思想渙散，行為不積極進取，甚至等待跳槽的好時機。
三、企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展思路
（一）積極實現(xiàn)人力資源的效用最大化
1.科學設置人才招募流程，為企業(yè)經(jīng)營發(fā)展實時注入新的活力。為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展過程中對不同能力人才的需求，企業(yè)要積極開展人才招募工作，實時補充所需人才缺口及未來發(fā)展的人員儲備工作。具體來說，將較為科學的職業(yè)經(jīng)理人培養(yǎng)計劃融入企業(yè)招聘流程之中，為企業(yè)發(fā)展提供人力資源保障。
2.引進高端培養(yǎng)人才，扎實推進人才培養(yǎng)計劃。通過社會在職招聘及綠色通道方式（特殊高端人才直接引進）的方式，積極引進企業(yè)所需專業(yè)發(fā)展人才。同時，企業(yè)的人力資源部門要增強對人才的培養(yǎng)方式與力度，提高素質(zhì)培訓手段，加強效果反饋，不斷提升人才培養(yǎng)工作上升水平。將引進的高端人才通過培訓積極迅速的融入本企業(yè)發(fā)展氛圍之中，使其能在最短的周期內(nèi)為企業(yè)發(fā)展發(fā)揮效能。
3.優(yōu)化人才儲備機制，創(chuàng)新人才儲備手段。按照企業(yè)發(fā)展水平及人才培養(yǎng)計劃的流程工作安排，采取分層次加強培養(yǎng)的方式，不斷提高人才培養(yǎng)質(zhì)量。實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展對員工職業(yè)化專業(yè)化的培訓與成長，通過專業(yè)能力內(nèi)化與員工頭腦與心中，實現(xiàn)員工外化行為的積極、專業(yè)，在發(fā)揮自身價值的同時實現(xiàn)企業(yè)效益及發(fā)展的穩(wěn)步推進。
（二）人力資源體制機制創(chuàng)新方面
1.統(tǒng)一標準、突出特色，全面實施人崗匹配。未來企業(yè)發(fā)展必須規(guī)范組織體系管理，健全機構(gòu)部門設置，確定了部門機構(gòu)級別，統(tǒng)一機構(gòu)內(nèi)設部門名稱及職能，規(guī)范可申請部門設置要求及申請程序，同時結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略并根據(jù)組織架構(gòu)，實施人崗匹配工作原則、競聘條件及工作程序。
2.實行員工崗位序列管理，科學崗位定級。企業(yè)要積極通過咨詢管理公司提供技術(shù)支持，實現(xiàn)科學的員工崗位序列管理目的。通過外部咨詢公司實現(xiàn)對企業(yè)部門人員的職責進行切分，劃塊分組，明確崗位序列，編制崗位說明書，并利用海氏評估法（人力資源評估方法），在對部門設置的崗位進行科學評估基礎上進行了定級，員工的職級按照合理兼顧公平的定級原則進行擬定。通過員工崗位序列管理和對崗位級別的科學設置，進一步規(guī)范崗位管理體系，明晰了員工職業(yè)發(fā)展通道，為未來開拓經(jīng)營和員工職業(yè)發(fā)展提供了多層次、立體式的崗位空間。
（三）培養(yǎng)力度及薪酬體系創(chuàng)新方面
1.薪酬體系調(diào)整，提升對外的競爭力兼顧內(nèi)部的公平性。建立符合企業(yè)目前行業(yè)地位、發(fā)展戰(zhàn)略以及對外具有競爭力對內(nèi)兼顧公平的固定薪酬體系，員工薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整策略以業(yè)內(nèi)先進薪酬水平為參照，以市場水平為基準的前提下對關(guān)鍵崗位員工采取略高于市場平均薪酬水平，突出薪酬在員工職業(yè)管理方面的激勵作用。
2.建立績效管理體系，提高績效管理水平。企業(yè)人力資源部門要研究建立目前應用最為廣泛，科學合理的基于平衡積分卡的KPI管理及績效考核體系。體系依據(jù)平衡計分卡的設計思路，從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標出發(fā)，從財務、客戶、內(nèi)部運營和學習成長四個維度實施戰(zhàn)略解碼，并根據(jù)戰(zhàn)略定位及工作職責提煉設置KPI，實行全流程績效管理，真正把績效管理作為企業(yè)管理的核心內(nèi)容，促進企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)。
（四）建立先進的企業(yè)文化，吸引人才加盟
引進高素質(zhì)專業(yè)人才，激發(fā)人才隊伍活力是當前企業(yè)人力資源管理的重點，同時也是企業(yè)在發(fā)展進程中不斷強調(diào)的重要發(fā)展戰(zhàn)略。盡管在長期的實踐中，企業(yè)在人才開發(fā)及培養(yǎng)項目上取得了較大的突破，但仍存在一系列問題制約著企業(yè)核心競爭力的提升。具體分析如下：
第一，重視人才“數(shù)量”的擴張，但缺乏與企業(yè)發(fā)展相匹配的人才“質(zhì)量”優(yōu)化。
隨著外部競爭環(huán)境的日益激烈以及企業(yè)產(chǎn)業(yè)升級進程的不斷加快，“招兵買馬”、“人才招聘”成為企業(yè)當前發(fā)展的重要戰(zhàn)略。然而，部分企業(yè)在人才開發(fā)實踐中盲目地進行人才數(shù)量的擴張，但缺乏與企業(yè)發(fā)展相匹配的人才“質(zhì)量”優(yōu)化。首先，高層次人才缺乏。企業(yè)高層次人才匱乏，致使企業(yè)整體素質(zhì)不高和創(chuàng)新能力不強，不能適應我國企業(yè)快速發(fā)展和國際競爭的需要。其次，人才配置結(jié)構(gòu)不合理。企業(yè)人才擴招力度不斷加大，但在人力資源配置上，一方面核心員工在某些部門堆積或沉淀，另一方面核心員工在某些部門因缺乏造成工作捉襟見肘，導致企業(yè)重點人才、高層次人才的價值得不到完全體現(xiàn)。
第二，重視人才的大力引進，但缺乏“育才”的良好企業(yè)環(huán)境。
許多企業(yè)雖引進了大量的人才，但絕大多數(shù)技術(shù)人才和技能人才都處于原生態(tài)或自發(fā)成長狀態(tài)， 除了學校里學來的知識，主要就是靠企業(yè)原有員工的“傳幫帶”以及自己在工作中邊摸索邊學習。企業(yè)缺少對技術(shù)技能人才的長遠培養(yǎng)規(guī)劃，專業(yè)技術(shù)人才和技能人才缺乏外出學習、開會、交流的機會，知識長期得不到更新，技術(shù)上很難突破瓶頸，影響員工素質(zhì)的提升。
第三，重視現(xiàn)有人才使用，但忽略后備人才儲蓄。
據(jù)人力資源網(wǎng)站的一項調(diào)查結(jié)果顯示，有90%的人力資源管理者認為自己的企業(yè)缺乏人才儲備。過去，我國許多企業(yè)作為人才聚集的重要市場，吸納了大量的高等院校畢業(yè)生、研究生，并在此基礎上根據(jù)人力資源管理戰(zhàn)略形成了階梯式的人才隊伍。但近年來隨著外資企業(yè)的不斷增多以及民營企業(yè)的快速崛起，許多企業(yè)的后備人才大量流失，企業(yè)培養(yǎng)后備人才的動力明顯不足。而戰(zhàn)略性人才儲備的缺乏，必然導致人才不能滿足企業(yè)擴張的需要，企業(yè)發(fā)展缺乏發(fā)展后勁。
二、完善企業(yè)人才開發(fā)及培養(yǎng)的對策
針對企業(yè)人才開發(fā)及培養(yǎng)中存在的上述問題，企業(yè)可從以下幾個方面來予以完善：
第一，制定人力資源開發(fā)計劃，提高人才開發(fā)及培養(yǎng)質(zhì)量。
人力資源開發(fā)體系具有計劃性、前瞻性特點，在開發(fā)過程中企業(yè)應根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需求和人才需求，制定合理的人力資源開發(fā)計劃，以高層次人才的引進和建設為重點，對目標人才進行界定，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，保證人力資源開發(fā)工作的針對性，提高人才開發(fā)質(zhì)量。
首先，“創(chuàng)新機制，高端引領(lǐng)”是企業(yè)人才隊伍建設應遵循的根本性原則。在人才開發(fā)上，企業(yè)應從未來發(fā)展著眼，人才開發(fā)鏈條應當向高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)和高端服務業(yè)方向推進，既要引進和培養(yǎng)站在行業(yè)和領(lǐng)域前沿、具有創(chuàng)新能力的領(lǐng)軍人才，也要引進和培養(yǎng)現(xiàn)代服務業(yè)高端人才，通過高端產(chǎn)業(yè)發(fā)展促進產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化升級。
其次，以“高端”、“急需”為取向，堅決破除束縛人才發(fā)展的思想觀念和制度障礙，發(fā)展招才引智工作，為重大科研項目提供人才服務，吸引了一大批與產(chǎn)業(yè)發(fā)展配套的高層次、高技能人才，構(gòu)建充滿活力、富有效率、更加開放、有利于科學發(fā)展的人才發(fā)展體制機制。
最后，統(tǒng)籌各類人才隊伍建設，實施重大人才工程，加快人才發(fā)展體制機制的改革和創(chuàng)新，在人才配置上形成人才創(chuàng)造活力、具有國際競爭力的用人機制，開創(chuàng)人人皆可成才、人人盡展其才的生動局面，進而提高人才配置效率，最大限度地實現(xiàn)科技人才的科學配置。
第二，營造企業(yè)良好的育才環(huán)境，在留才的同時促進企業(yè)發(fā)展。
企業(yè)在大力引進人才后，應將人才的培育和發(fā)展納入企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，積極為人才的培養(yǎng)營造良好的內(nèi)外部環(huán)境， 不斷拓寬人才開發(fā)培養(yǎng)的渠道，全面提高產(chǎn)業(yè)人才的素質(zhì)和能力。
一方面，吸引一批國際頂尖技術(shù)團隊來企業(yè)從事技術(shù)或?qū)W術(shù)交流、咨詢培訓以及任職，加強對核心人才的學習培訓，確保他們的知識得到及時更新。同時，建立培訓制度，創(chuàng)造必要條件，合理安排工作，使核心員工有足夠的時間參加學習和培訓，通過培訓使他們獲得工作中需要的新知識、新方法、新技能和新手段。
另一方面，盡可能的提供人才外出學習、開會、交流的機會，支持核心人才參加國際科研計劃和學術(shù)交流，構(gòu)建有利于一線創(chuàng)新人才和青年科技人才成長的政策機制和環(huán)境，加強國際科技交流合作，培養(yǎng)具有國際視野的創(chuàng)新型科技人才。
第三，轉(zhuǎn)變?nèi)瞬排囵B(yǎng)觀念，加強后備人才儲蓄。
企業(yè)發(fā)展是一個動態(tài)的過程，企業(yè)人才的培養(yǎng)應注重整體統(tǒng)籌性和前瞻性，人員的籌備和企業(yè)發(fā)展的保證需同步進行。因此，在人才培養(yǎng)機制上，企業(yè)應建立“人才儲備―科學配置―發(fā)展成才”的人才培養(yǎng)、成長鏈，建立和實施面向基層、面向企業(yè)、面向未來的新型人才儲備制度，以滿足企業(yè)的發(fā)展后勁。
三、總結(jié)
【關(guān)鍵詞】后備；管理人才；內(nèi)部；培養(yǎng)
一、引言
人才是企業(yè)最寶貴的資源，是企業(yè)制勝的根本。企業(yè)間的競爭歸根結(jié)底表現(xiàn)為人才的競爭。后備人才是企業(yè)中具有發(fā)展?jié)摿η夷軌蛟谖磥沓蔀楹诵娜瞬诺膯T工。后備人才是企業(yè)人才隊伍的新鮮血液，是企業(yè)發(fā)展的儲備力量。商場如戰(zhàn)場，無數(shù)企業(yè)因人才而興，又因缺失人才而敗。一個人才流失、內(nèi)部混亂的企業(yè)，絕不可能長盛不衰。只有加強企業(yè)后備人才的培養(yǎng)與開發(fā)才能突破人才斷流的瓶頸。企業(yè)中后備人才可以分為管理人才、技術(shù)人才、操作人才三類，而企業(yè)管理人才隊伍的建設又是核心。
二、企業(yè)儲備開發(fā)后備管理人才的重要性
1.人才儲備計劃的實質(zhì)
人才儲備計劃的實質(zhì)總結(jié)為以下幾點：當企業(yè)職位空置或新創(chuàng)建的時候，確保有足夠的合適人選擔當此重大角色；激勵開發(fā)后備人才，使他們以最快的速度適應新職務；企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)應該幫助每一個人在他擔任的每一個職位上學習和發(fā)展，現(xiàn)任人員不僅能夠開發(fā)與工作相關(guān)的技能，而且可以提高接受不同工作的能力。
2. 后備管理人才儲備和開發(fā)的重要性
⑴.解決企業(yè)管理人才短缺的問題。人才儲備促進人才稀缺的特定行業(yè)或部門現(xiàn)有和未來的人才開發(fā)以確保企業(yè)無論現(xiàn)在還是在不久的將來都有足夠的人力資源來滿足需求。
⑵.應對企業(yè)人才競爭。對企業(yè)來說，人才競爭越來越激烈。人才的競爭是企業(yè)人才投資的強大驅(qū)動力。
⑶.確保長期的管理職位繼任：多數(shù)企業(yè)高層非常重視確保一個長期的強有力的管理職位繼任的必要性。他們以非常嚴謹?shù)姆绞絹泶_定有成功潛能成為未來管理者的后備人才。過去，很多企業(yè)總裁承認他們更加關(guān)注的是技術(shù)人才的開發(fā)而不是管理人才。
三、企業(yè)內(nèi)部開發(fā)后備管理人才的方法
1.后備管理人才應具備的條件
首先，企業(yè)后備管理人才應具備管理能力、交際能力并且與企業(yè)文化相一致三方面條件。其次，后備管理人才還應有建立強大的內(nèi)外部關(guān)系網(wǎng)的能力、對于環(huán)境的變化和企業(yè)發(fā)展具有開闊的眼光、果斷做出自決定、具有鼓舞他人的能力、有足夠的自信等等。
2.開發(fā)培養(yǎng)企業(yè)后備管理人才的方法
企業(yè)培養(yǎng)后備人才的前提是用有效的方法正確識別有領(lǐng)導潛力的優(yōu)秀員工。根據(jù)企業(yè)所面臨的機遇和挑戰(zhàn)考察后備人才的管理能力。培養(yǎng)企業(yè)后備管理人才的方法包含三方面的內(nèi)容：
首先，增加后備人才的實踐經(jīng)驗。企業(yè)后備人才如果長期任命同一個職位，不接觸新的工作領(lǐng)域是得不到鍛煉的。公司后備管理人才應“橫向發(fā)展”，即涉及領(lǐng)域各部門的發(fā)展。通過部門的調(diào)換，讓后備管理人才學習更多的專業(yè)知識，掌握企業(yè)各部門的運作，也可以將新舊部門職位的工作經(jīng)驗進行比較，取長補短。企業(yè)也需要使用“縱向”培養(yǎng)法。在遇到合適機會的時候，讓后備管理人才有小幅度的緩慢晉升和提拔，做一些管理者的工作。這樣使后備人才有親身實踐的機會，鍛煉能力，他們的工作表現(xiàn)也是企業(yè)考核工作能力的重要方面。這種“縱向”培養(yǎng)法對后備人才有很大的激勵作用，也為這些后備管理人才未來走上管理職位打下堅實的基礎。
其次，對具有高潛力領(lǐng)導才能的個人進行輔導，導師具有非常重要的作用，這個方法也叫導師制。導師將協(xié)助后備人才在組織的內(nèi)外部建立一個更廣泛的人際關(guān)系網(wǎng)，并且可以有效處理這些關(guān)系。導師不僅要培養(yǎng)后備人才，也要定期進行考核。導師對后備人才學習情況的考核將作為后備人才提升的一個重要依據(jù)。
再次，對企業(yè)后備管理人才進行培訓。通過培訓的方法，讓企業(yè)后備管理人才不僅限于企業(yè)內(nèi)部的交流學習，更要讓他們有機會學習其他企業(yè)先進管理者的領(lǐng)導方法，更要吸取國外的先進管理經(jīng)驗，這對于企業(yè)的多元發(fā)展也有重大意義。
最后，發(fā)揮后備人才的優(yōu)勢。美國著名管理學家彼得·德魯克指出：“有效地管理者擇人和提拔人都以一個人能做什么為基礎。所以，我用人的原則，不在于如何減少人的短處，而在于如何發(fā)揮人的長處。”企業(yè)領(lǐng)導者在培養(yǎng)后備人才的時候不是要尋找十全十美的“完人”，而是應該考慮如何發(fā)揮他們的長處。只有見人之長、用人之長才能有效地發(fā)揮人的能力，培養(yǎng)出企業(yè)需要的后備管理人才。
四、在企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)后備管理人才的優(yōu)點
公司人才儲備有兩種方法。第一種方法是從外部招聘，第二種方法是內(nèi)部選拔。總的說來，許多公司60%至90%的領(lǐng)導崗位都是通過內(nèi)部晉升的人員擔任的。企業(yè)中多數(shù)管理者都是從企業(yè)自己的人才儲備庫中挑選出來的。這些人才的專業(yè)經(jīng)歷和受過的專業(yè)培訓是晉升的臺階。企業(yè)管理者經(jīng)過培訓和工作鍛煉，隨著在企業(yè)中不斷積累經(jīng)驗，他們也越來越有能力。
從企業(yè)內(nèi)部發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)管理后備人才對企業(yè)和個人來說都有好處。對于個人來說，當他們開始從事新職務的時候，他們不需要適應企業(yè)環(huán)境，他們只需把注意力完全集中于如何把自己的工作做好。發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部后備人才，可以為企業(yè)內(nèi)部職員提供更多的升職機會，通過這種方法，他們將會通過個人努力從企業(yè)內(nèi)部找尋更多的發(fā)展機會，而不是考慮去另一個企業(yè)發(fā)展。
從企業(yè)外部引進管理人才可以與不斷變化的市場需求保持步伐一致，引進公司內(nèi)部缺乏的具有某項專業(yè)技能的人才，為企業(yè)注入新知識。但這種方法需要企業(yè)投入相對較多的資金，而且外部引進人才的能力短期內(nèi)得不到證實，存在一定的風險。綜合來看，只有從內(nèi)部發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)管理后備人才才能為企業(yè)和個人提供一個雙贏的局面。
五、結(jié)論
彼得·德魯克提出組織設計的七項原則，其中非常重要的原則之一就是要求企業(yè)要能永存和自我更新。也就是說，一個企業(yè)必須能夠從內(nèi)部產(chǎn)生未來的領(lǐng)導者。企業(yè)只有充分重視從內(nèi)部儲備和開發(fā)后備管理人才的重要性，并能以有效的方法培養(yǎng)這些人才，才能保證企業(yè)有源源不斷的后備人才資源，為企業(yè)的發(fā)展提供保證。
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[4] David Pollitt， Hellmann UK Delivers the Chance for Company’s Talent to Sparkle， 2009
（一）占用資金大。在我國物資管理項目中，由于受傳統(tǒng)觀念的影響以及物流業(yè)發(fā)展不足等情況，很多企業(yè)在物資儲備中都存在儲備過量的情況，占用了大量的企業(yè)資金，導致企業(yè)的資金在周轉(zhuǎn)方面出現(xiàn)困難，影響了企業(yè)的正常運行。
（二）對物資采購的認識不夠。當前很多企業(yè)的物資采購環(huán)節(jié)比較混亂，對這方面的知識也沒有足夠的認識，在采購中沒有做好市場的調(diào)研工作。市場處于一種多變的狀態(tài)，如果沒有充分的了解市場，批量采購的優(yōu)勢也得不到很好的發(fā)揮。
（三）缺乏健全的制度約束。由于我國很多企業(yè)對物資管理的重視程度不夠，企業(yè)本身也沒有對其制定合理明確的制度，對國家相關(guān)法律的了解不足，對物資管理的漏洞也沒有及時的治理。物資管理環(huán)節(jié)缺少有效的管理，直接導致了物資管理團隊內(nèi)部的混亂，一些不良的現(xiàn)象也時有發(fā)生，對企業(yè)造成錯誤的引導。
（四）物資管理人員管理意識淡薄。許多企業(yè)中從事物資管理人員的文化水平不高，對物資管理的認知有限，在工作中管理意識淡薄，對于市場難以有全面準確的分析，無法找到企業(yè)的定位。對物資流動的實際情況沒有一個準確的把握，導致企業(yè)物資浪費情況嚴重。
二、企業(yè)加強物資管理工作措施
（一）優(yōu)化企業(yè)資金。在物資管理工作進行的同時，要準確的分析市場的動態(tài)，了解相關(guān)企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，對市場做出評估，合理的進行資金安排，不要存在過度的浪費。在物資的采購及管理方面，準確把握資金的去向，做好充分的了解和準備，為企業(yè)合理的安排資金。
（二）強化物資采購管理。在現(xiàn)代企業(yè)中，流動資金量和企業(yè)的周轉(zhuǎn)運營能力決定了企業(yè)的成功，能保障企業(yè)長久健康的發(fā)展，因此必須要強化物資采購的管理，提高企業(yè)的資金周轉(zhuǎn)率。企業(yè)在進行物資采購之前要進行大量的信息采集和評估，準備定位企業(yè)所需物資數(shù)量，并通過對供應商的生產(chǎn)現(xiàn)狀、技術(shù)評估等的深入了解，選擇最適合企業(yè)的物資采購對象。另外，企業(yè)要明確物資管理相應制度，杜絕腐敗現(xiàn)象的發(fā)生，是采購資金能夠最大化的發(fā)揮作用，是企業(yè)的采購環(huán)節(jié)公開透明。
（三）加強物資儲備管理。隨著運輸網(wǎng)絡的不斷發(fā)展，物資管理占據(jù)企業(yè)資金的比例呈現(xiàn)下降的趨勢，但其仍是企業(yè)生產(chǎn)運營中的重要環(huán)節(jié)。企業(yè)如果要降低流動資金占用率，就必須加強物資儲備的管理，使物資管理規(guī)范化，保障企業(yè)的資金流動。加強物資管理首先要制定嚴格的物資儲備制度，對于出庫和入庫的物資必須進行嚴格的檢查，保證其質(zhì)量，如果出現(xiàn)質(zhì)量不合格的物資，要及時發(fā)現(xiàn)并退回。進出企業(yè)的物資要有相關(guān)的嚴格的手續(xù)，對物資進行定期的盤點檢查，確保物資數(shù)量準確，防止物資的不必要流失，制止浪費，保障企業(yè)的正常生產(chǎn)。其次要明確物資的儲備定額，使物資的儲備準確合理，符合生產(chǎn)的需要。物資不要出現(xiàn)過多或過少的現(xiàn)象，如果物資儲備過多，就會造成資金占用過大，使企業(yè)的流動資金無法滿足正常的需要。如果物資儲備過少，就無法適應當前多變的市場需求，給企業(yè)的生產(chǎn)造成困難。因此要對企業(yè)有全面準確的認識，對市場有充分的了解，明確物資的定額。最后還要對物資的儲備量進行實時監(jiān)控，針對物資的變化及時更新相關(guān)數(shù)據(jù)，明確物資儲存的狀況，防止儲備的超出和不足，從而完善企業(yè)的生產(chǎn)運營。
（四）合理利用科學技術(shù)。在科技迅速發(fā)展的今天，許多企業(yè)在生產(chǎn)和管理方面都運用了先進的科學技術(shù)，物資管理實現(xiàn)信息化也是企業(yè)發(fā)展的必然要求。物資管理工作相對復雜，所需要的數(shù)據(jù)也十分龐大。利用科學的手段進行物資管理，不僅能夠是企業(yè)獲得更多的外界信息，充分了解市場需求，還能夠搭建企業(yè)與外界合作的橋梁，使企業(yè)與外界能夠快速的溝通。充分吸收外界的優(yōu)質(zhì)資源，并結(jié)合企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀，及時更新管理制度。
【關(guān)鍵詞】房地產(chǎn)企業(yè)；現(xiàn)金流管理；現(xiàn)金流管理體系
一、引言
房地產(chǎn)業(yè)是一項高投入、高風險、高收益的行業(yè)，這就使得房地產(chǎn)企業(yè)需要大量的資金來保證其日常經(jīng)營運轉(zhuǎn)，現(xiàn)金流直接關(guān)乎房地產(chǎn)企業(yè)的成長與生存，此外，由于近年來國家政策的實施及宏觀調(diào)控的影響，加上房地產(chǎn)企業(yè)間競爭的加劇的影響，完善的現(xiàn)金流的管理對房地產(chǎn)企業(yè)來說顯得尤為重要。目前，越來越多的房地產(chǎn)企業(yè)開始關(guān)注現(xiàn)金流管理，并制定了相應的現(xiàn)金流管理制度，現(xiàn)金流管理已經(jīng)成為房地產(chǎn)企業(yè)財務管理的重要議題之一。
二、房地產(chǎn)企業(yè)加強現(xiàn)金流管理的重要性
房地產(chǎn)企業(yè)由于其行業(yè)特性，決定了其需要大量的資金作為日常運營的儲備。由于房地產(chǎn)業(yè)的項目周期通常較長，成本與收入的變動性較大，成本的變動與實際收益的變動存在一定的滯后性，且調(diào)整的期限通常較長。房地產(chǎn)企業(yè)的現(xiàn)金流直接反應出了企業(yè)的財務狀況與企業(yè)實際業(yè)績間的相互關(guān)系。企業(yè)業(yè)績的好壞通常可以從現(xiàn)金流量的財務報表中得到體現(xiàn)。通過企業(yè)現(xiàn)金流管理將現(xiàn)金流與收益質(zhì)量相結(jié)合，不僅能提高企業(yè)的收益質(zhì)量，而且能真實地反映企業(yè)的實際業(yè)績。另外，房地產(chǎn)業(yè)屬于資金密集型行業(yè)，對資金的需求量相當大。現(xiàn)金流管理將房地產(chǎn)企業(yè)的現(xiàn)金流量與現(xiàn)金的支出狀況通過現(xiàn)金流量表反映，同時，現(xiàn)金流量表能夠反映房地產(chǎn)企業(yè)的償債能力。也即當現(xiàn)金流量大于現(xiàn)金的支出額度，資金的流通速度較快時，房地產(chǎn)企業(yè)有足夠的資金作為投資的后盾，具有較強的償債能力，企業(yè)管理者此時可根據(jù)投資的需要進行合理投資。合理的現(xiàn)金管理能幫助企業(yè)管理者進行正確的投資決策。
三、房地產(chǎn)企業(yè)現(xiàn)金管理普遍存在的問題
（一）現(xiàn)金流管理與企業(yè)的戰(zhàn)略目標不適應
目前，大部分房地產(chǎn)企業(yè)對現(xiàn)金流的管理目光短淺，過度重視眼前的短期利潤，忽略了企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標。現(xiàn)金流管理沒有被提到與企業(yè)戰(zhàn)略目標發(fā)展的高度上來，對現(xiàn)金流管理層次較低，主要關(guān)注企業(yè)的日常經(jīng)營活動，如現(xiàn)金預算、日常現(xiàn)金流量、流程與流動速度，追求短期的盈利目標，忽略了現(xiàn)金流管理長期的戰(zhàn)略目標，導致現(xiàn)金流管理與企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標脫節(jié)。此外，在土地儲備方面，大部分房地產(chǎn)企業(yè)意識到土地儲備與資金是房地產(chǎn)企業(yè)的重要生命線，土地儲備越多，企業(yè)的固定資產(chǎn)越多。正是由于土地資源的稀缺性，導致越來越多的房地產(chǎn)企業(yè)將目光放在積累土地，認為掌握的土地資源越多，企業(yè)的資產(chǎn)就越殷實。但是土地儲備量的上升，在短期內(nèi)為房地產(chǎn)企業(yè)增加固定資產(chǎn)，從長遠來看土地儲備的上升侵占了企業(yè)大量的現(xiàn)金量，過度的土地儲備會導致企業(yè)的現(xiàn)金流縮減，導致企業(yè)用于投資生產(chǎn)的現(xiàn)金量不足，在一定程度上制約了企業(yè)的未來發(fā)展，使現(xiàn)金流管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標背道而馳。
（二）企業(yè)管理層對現(xiàn)金流管理的意識淡薄
通過現(xiàn)金流量表房地產(chǎn)企業(yè)管理者能夠清晰地獲得企業(yè)的資金流動的相關(guān)信息。但是由于房地產(chǎn)企業(yè)的部分管理者缺乏財務管理的理論知識，對企業(yè)財務報表反映的會計信息分析不夠全面，導致其無法在危機關(guān)頭做出明智的決策，致使決策失誤。此外，隨著房地產(chǎn)業(yè)的火熱發(fā)展，巨大經(jīng)濟利潤誘惑的背后，吸引了越來越多的企業(yè)對房地產(chǎn)的關(guān)注，并紛紛對房地產(chǎn)進行不同程度的投資，其中大部分房地產(chǎn)企業(yè)管理者的文化素質(zhì)水平不高，缺乏現(xiàn)代化的現(xiàn)金流管理理念。在人員的選用上，大部分房地產(chǎn)企業(yè)管理者將會計、出納等重要職位聘用自己的親屬擔任，為房地產(chǎn)企業(yè)資本化與規(guī)模化經(jīng)營的發(fā)展埋下了隱患，甚至可能造成企業(yè)的衰敗。另外，企業(yè)管理者過度重視經(jīng)營利潤。房地產(chǎn)企業(yè)對定期召開的財務大會，在進行預算分析時，過于強調(diào)企業(yè)當期的經(jīng)營利潤，忽略了企業(yè)發(fā)展的財務預算規(guī)劃，不利于企業(yè)合理地做出正確的投資決策。
（三）現(xiàn)金流管理體系不健全
現(xiàn)金流管理的最終目標是保障房地產(chǎn)企業(yè)資金流動的穩(wěn)定性，為實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標奠定堅實的基礎。產(chǎn)品銷售和融資籌資是房地產(chǎn)企業(yè)資金的主要來源渠道，購地款、工程款及由于生產(chǎn)、銷售等環(huán)節(jié)所產(chǎn)生的管理費用、營銷費用和財務費用等則是構(gòu)成現(xiàn)金流出的主要方式。現(xiàn)金流管理的本質(zhì)是保證房地產(chǎn)企業(yè)實現(xiàn)利潤最大化。目前，大部分房地產(chǎn)企業(yè)的現(xiàn)金流管理體系尚不完善，主要表現(xiàn)為企業(yè)的戰(zhàn)略管理體系低層次、不規(guī)范、缺乏科學性。在現(xiàn)金流管理模式上，一方面大部分房地產(chǎn)企業(yè)過度追求現(xiàn)金流管理短期目標，忽略了長期的現(xiàn)金流管理。同時，大部分房地產(chǎn)企業(yè)存貨的現(xiàn)金流比率高，而現(xiàn)金流的變現(xiàn)周轉(zhuǎn)率低，導致許多房地產(chǎn)企業(yè)現(xiàn)金流凈值連年呈現(xiàn)負值，為企業(yè)未來的發(fā)展埋下了禍根。在實際業(yè)務操作過程中，房地產(chǎn)企業(yè)投資過度重視土地儲備制度。土地和現(xiàn)金是房地產(chǎn)企業(yè)業(yè)務活動的左膀右臂，但是土地的資源是極其有限的，土地能夠為房地產(chǎn)企業(yè)創(chuàng)造無限價值驅(qū)動了越來越多的房地產(chǎn)企業(yè)追求土地的儲備，而土地的儲備是需要高成本的，大量的土地儲備造成企業(yè)的現(xiàn)金流被占用，大大減少了企業(yè)的現(xiàn)金流量，易導致現(xiàn)金流的失衡。其次，房地產(chǎn)企業(yè)的融資渠道過于單一，對銀行依賴程度高。大部分房地產(chǎn)企業(yè)依賴于銀行間接融資方式，忽略了其它的直接融資渠道，如房地產(chǎn)基金、債券等方式，而票據(jù)（支票、承兌等）交換與資金的可得性是有銀行直接決定的，加之各種因素對現(xiàn)金流管理的影響，如借款能力、客戶資信等，易導致房地產(chǎn)企要做好現(xiàn)金流的管理工作[1]。
（四）現(xiàn)金流管理全程控制重視度低
房地產(chǎn)企業(yè)的資金鏈貫穿于生產(chǎn)、銷售、售后等各環(huán)節(jié)，每個環(huán)節(jié)對資金的需求均不容忽視。目前，大部分房地產(chǎn)企業(yè)對現(xiàn)金流的管理過多地重視事后監(jiān)控環(huán)節(jié)，忽略了事前與事中的現(xiàn)金流管理。此外，現(xiàn)金流管理涉及財務部、銷售部、工程部等各部門，由于各部門管理范圍的不同，各部門對現(xiàn)金流管理的認識不同，存在現(xiàn)金流管理是財務部的職責的認識偏差，導致其對現(xiàn)金流管理的重視度不夠，現(xiàn)金流管理全程監(jiān)控機制缺乏事前預測、事中控制與事后分析的有機結(jié)合。現(xiàn)金流管理離不開各部門各人員間相互協(xié)調(diào)與合作，脫離了任何一環(huán)節(jié)都無法保障現(xiàn)金流管理的順利開展。目前我國大部分房地產(chǎn)企業(yè)只重視利潤，并將現(xiàn)金流管理與利潤目標直接掛鉤，對業(yè)績的考核偏重企業(yè)的短期利潤，沒有從企業(yè)發(fā)展的全局出發(fā)，過度重視企業(yè)現(xiàn)金流管理的量，忽視了現(xiàn)金流管理的質(zhì)量。企業(yè)無法正常發(fā)放員工工資、沒有資金用以購進原材料、需要繳納大量現(xiàn)金用于交稅時，現(xiàn)金流管理的弊端就暴露地更為明顯，致使房地產(chǎn)企業(yè)無法在規(guī)定期限內(nèi)支付土地款項，發(fā)生拖欠土地款和工程款等不良行為。
（五）成本控制與現(xiàn)金流管理不匹配
大部分房地產(chǎn)企業(yè)對成本控制偏重于房地產(chǎn)項目施工階段的成本控制，忽略了項目開發(fā)前期的可行性成本，招投標所帶來的成本與項目設計環(huán)節(jié)中所涉及的成本控制，易導致企業(yè)在這些環(huán)節(jié)中成本支出超出現(xiàn)金預算范圍，成本控制與企業(yè)現(xiàn)金流管理嚴重失調(diào)。在企業(yè)的日常經(jīng)營活動中，大部分企業(yè)對日常的成本支出的控制較為嚴格，追求收入最大化，將現(xiàn)金流管理的目標至于短期的收益最大化，忽略了企業(yè)長遠發(fā)展的戰(zhàn)略目標。此外，國家政策會對房地產(chǎn)業(yè)帶來直接的影響，伴隨著房地產(chǎn)業(yè)的迅速發(fā)展，加上外部宏觀環(huán)境的影響，抑制了房價的攀升，與此同時，用于房地產(chǎn)項目開發(fā)的人工成本、建筑原材料價格不斷上漲，造成房地產(chǎn)項目開發(fā)的成本不斷上升，房價的下跌與房地產(chǎn)項目成本的上升，導致房地產(chǎn)企業(yè)的資金分配與成本控制不協(xié)調(diào)。
四、房地產(chǎn)企業(yè)現(xiàn)金管理建議與對策
（一）現(xiàn)金流管理要與企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標相結(jié)合
現(xiàn)金流管理要把握企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標，從企業(yè)發(fā)展的大局出發(fā)，改變現(xiàn)金流管理停滯在企業(yè)運營低層次的局面。無論是房地產(chǎn)企業(yè)還是非房地產(chǎn)企業(yè)進行現(xiàn)金流管理時要立足企業(yè)所處的環(huán)境，對環(huán)境因素進行正確分析，保證現(xiàn)金流動與企業(yè)環(huán)境變化趨勢相吻合。同時，房地產(chǎn)總公司要與其子公司進行信息的溝通與交流，房地產(chǎn)子公司制定的現(xiàn)金流預算目標要與總公司的預算目標相協(xié)調(diào)，子公司制定的現(xiàn)金流管理最終是要服務于總公司的現(xiàn)金流管理目標，是對現(xiàn)金流管理體系的補充，不能脫離房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展的總規(guī)劃，從整體上把握公司發(fā)展的戰(zhàn)略目標。此外，房地產(chǎn)企業(yè)應對其子公司的現(xiàn)金流進行實時的監(jiān)控，及時發(fā)現(xiàn)并解決子公司現(xiàn)金流預算不合理，導致子公司資產(chǎn)短缺對總公司的不良影響。針對主營房地產(chǎn)的企業(yè)，資金狀況是影響其投資決策的重要因素，因此，主營房地產(chǎn)的企業(yè)應考慮自身資金狀況制定出符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的現(xiàn)金流管理。同時，對于非主營房地產(chǎn)的企業(yè)而言，除了自身資金狀況外，要經(jīng)得起房地產(chǎn)業(yè)高回報的誘惑，理性地制定出符合企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)金流管理，避免盲目跟進房地產(chǎn)業(yè)，降低企業(yè)的投資風險。
（二）樹立全局觀念，提高財務管理意識
現(xiàn)金流管理是財務管理的重要工作議題，是內(nèi)部控制管理的重要組成。房地產(chǎn)企業(yè)成長在現(xiàn)代管理的時代，應充分把握現(xiàn)金流管理的全局觀。具體應做到：首先，樹立正確的現(xiàn)金流管理的全局意識，現(xiàn)金流管理是服務于企業(yè)戰(zhàn)略目標的，房地產(chǎn)企業(yè)的現(xiàn)金流管理不應局限在企業(yè)項目開發(fā)或日常業(yè)務的某個環(huán)節(jié)，應立足企業(yè)發(fā)展的整體規(guī)劃，協(xié)調(diào)工程部、財務部、成本部等部門的工作，提高各部團結(jié)協(xié)作的合力，更好地服務于企業(yè)的總體規(guī)劃。其次，提高房地產(chǎn)企業(yè)管理層的財務意識，普及財務管理相關(guān)知識，提高管理層對財務管理的理論知識與實踐操作能力。確保企業(yè)管理者能夠正確地閱讀和分析財務報表，對掌握的會計信息做出正確的現(xiàn)金流管理決策。與此同時，一方面要明確房地產(chǎn)企業(yè)財務部、銷售部、工程部等各部門的權(quán)責，使其正確履行其權(quán)責。針對房地產(chǎn)企業(yè)各部門的要職，應慎用選人政策，嚴格規(guī)范的選人聘任制度，選擇具有財務專業(yè)知識與操作實踐能力的人擔任相應的職位，以保證財務管理的順利進行。另一方面要針對房地產(chǎn)企業(yè)各部門的特性，有針對性地開展財務知識普及，組織相應的財務理論與實踐的培訓，提高各部門對企業(yè)現(xiàn)金流管理的重視度。
（三）完善現(xiàn)金流管理體系
由于現(xiàn)金流是房地產(chǎn)企業(yè)日常運營的大動脈，完善的現(xiàn)金流管理對于房地產(chǎn)企業(yè)而言顯得十分必要。在現(xiàn)金流管理體系的構(gòu)建上，首先房地產(chǎn)企業(yè)應將現(xiàn)金流管理權(quán)集中至財務部門，由財務部執(zhí)行企業(yè)現(xiàn)金流出的審批，同時，根據(jù)業(yè)務規(guī)模在財務部下屬單位設置兩級不同的現(xiàn)金使用權(quán)限，按照收支兩條線管理方式嚴格實施企業(yè)現(xiàn)金流管理[2]；其次，保證企業(yè)資金三級權(quán)限管理制度的執(zhí)行，將資金按照規(guī)定的時限及時收回，確保企業(yè)管理層能夠正確掌握現(xiàn)金流的整體情況，便于資金的統(tǒng)一調(diào)度，避免資金出現(xiàn)呆賬、壞賬的現(xiàn)象。最后，房地產(chǎn)企業(yè)應規(guī)范現(xiàn)金流管理的流程，明確各職能部門或各員工的職責，以保障現(xiàn)金流管理在各環(huán)節(jié)順利開展。再者，企業(yè)應加強對現(xiàn)金流管理的階段性考核，配合相應的獎懲，以充分調(diào)動各部門積極參與現(xiàn)金流管理，為房地產(chǎn)企業(yè)資金正常流轉(zhuǎn)疏通渠道。此外，企業(yè)應重視財務信息系統(tǒng)的建立。一方面信息系統(tǒng)的建立能夠幫助企業(yè)及時跟進房地產(chǎn)項目開發(fā)實施進度，監(jiān)控成本支出與現(xiàn)金流動情況，為企業(yè)財務部及管理者正確分析財務信息提供依據(jù)。另一方面，通過財務信息系統(tǒng)的完善，及時地傳遞房地產(chǎn)企業(yè)與客戶的信息，方便與客戶進行信息的交流與溝通，跟進資金的流動，提高資金回籠的速度與效率。
（四）健全各環(huán)節(jié)現(xiàn)金流管理
現(xiàn)金流管理囊括現(xiàn)金流預算、收入和融資管理各環(huán)節(jié)。對于房地這樣需要殷實的資金為支撐的行業(yè)而言，根據(jù)企業(yè)承擔的風險，嚴格把關(guān)企業(yè)財務與資金來源狀況，同時，企業(yè)要對現(xiàn)金流進行及時的預測、分析、報告與控制以保證企業(yè)資金的正常流轉(zhuǎn)顯得十分必要。在現(xiàn)金流預算管理方面，由于房地產(chǎn)工程項目的周期通常較長，企業(yè)應根據(jù)企業(yè)的發(fā)展情況，制定嚴格的現(xiàn)金流預算管理目標，按照年度、季度、月份將目標細化，并定期對短期現(xiàn)金流管理預算進行監(jiān)督控制，以滿足現(xiàn)金流管理符合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標的需要；在現(xiàn)金流收入管理上，由于房地產(chǎn)企業(yè)收入主要來源于銷售房屋產(chǎn)品，具體應注意如下五個要點：第一，在產(chǎn)品項目開發(fā)階段，房地產(chǎn)企業(yè)要協(xié)調(diào)好各部門、各組織團體間的相互關(guān)系，盡可能完成項目產(chǎn)品的預售要求，盡早獲得預售許可證。第二，房地產(chǎn)企業(yè)要重視產(chǎn)品售后的應收款項的催收，以回籠房款。第三，提高金融財務風險的預防意識，運用多樣化的付款方式，保證開發(fā)資金按期收回[3]；在資金融資管理方面，房地產(chǎn)企業(yè)應拓寬融資渠道，避免將風險集中在銀行系統(tǒng)。房地產(chǎn)企業(yè)可以通過企業(yè)信譽發(fā)行債券，運用股權(quán)或資產(chǎn)轉(zhuǎn)讓等多樣化渠道進行融資。此外，房地產(chǎn)企業(yè)應根據(jù)企業(yè)發(fā)展的實際需要，盡量縮短項目施工期限，縮減項目開發(fā)的規(guī)模，以減少資金的需求，同時，通過開展有效的營銷策略，以保證資金及早收回。第四，保證現(xiàn)金的流動性，降低企業(yè)不必要的費用。房地產(chǎn)業(yè)屬于資金密集型行業(yè)，需要預留資金用以保證企業(yè)后續(xù)運作，這就要求企業(yè)要對資金的使用進行合理的分配，對后期的項目施工計劃、現(xiàn)金的使用提前預測并進行相應的預算安排。第五，對于大中型的房地產(chǎn)企業(yè)在條件允許的情況下，可建立資金的統(tǒng)一集中管理機制。及時對分屬的子公司現(xiàn)金流動進行監(jiān)控，將現(xiàn)金流的管理權(quán)收歸總公司，對其進行集中統(tǒng)一管理，有利于房地產(chǎn)企業(yè)集中有效地對閑散的資金進行合理的分配與投資，同時為企業(yè)集中財力化解經(jīng)營及財務風險奠定了基礎。
（五）協(xié)調(diào)成本控制與現(xiàn)金流管理間的關(guān)系
針對房地產(chǎn)企業(yè)的成本控制與現(xiàn)金流管理失衡的問題，具體應做到如下兩點：首先，房地產(chǎn)企業(yè)應重視成本控制與現(xiàn)金流管理的各個環(huán)節(jié)，不應將成本控制局限于項目的施工階段。對于房地產(chǎn)企業(yè)項目開發(fā)的前期可行性研究，招投標所帶來的成本與日常工作中所產(chǎn)生的各項成本支出，均應謹慎對待，加強對現(xiàn)金管理的重視程度，對項目開發(fā)前期、企業(yè)日常工作的各環(huán)節(jié)的成本支出進行事前的預測，并給予合理的預算，以保證成本支出與現(xiàn)金流動相協(xié)調(diào)。其次，由于房地產(chǎn)項目開發(fā)的周期較長，房地產(chǎn)企業(yè)應正確對待成本支出與收入的關(guān)系，把握全局的發(fā)展觀，摒棄只注重短期收益的短淺目光。企業(yè)對成本的控制與現(xiàn)金流管理可以從項目的時間安排與項目的金額兩個維度進行開展。根據(jù)項目進展與企業(yè)的資金狀況，以年度、季度、月安排項目的進展，編制企業(yè)的現(xiàn)金流預算表，對企業(yè)項目的現(xiàn)金流動進行實時的監(jiān)控。同時，財務部應確保項目開展在企業(yè)的資金流動和項目安排的可控范圍之內(nèi)，對于超出的成本進行及時地調(diào)控，正確處理成本控制與現(xiàn)金流的問題。
五、結(jié)論
現(xiàn)金流包含了現(xiàn)金的流入與流出，房地產(chǎn)企業(yè)的現(xiàn)金流動率較高。經(jīng)濟快速發(fā)展的背后，房地產(chǎn)企業(yè)也伴隨著經(jīng)濟發(fā)展的浪潮崛起，越來越多的大中小企業(yè)紛紛步入房地產(chǎn)業(yè)。然而，大部分企業(yè)只看到高額利潤，房地產(chǎn)業(yè)對資金的需求量大、具有很高的經(jīng)營與財務風險往往不被重視。現(xiàn)金流管理的重要性能夠被大多企業(yè)洞悉，但是目前大部分房地產(chǎn)企業(yè)的現(xiàn)金流管理仍存在很多問題，這是步入房地產(chǎn)業(yè)的企業(yè)必須正視的，同時，建立和完善企業(yè)的現(xiàn)金流管理對于房地產(chǎn)企業(yè)而言是十分必要的。
參考文獻：
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經(jīng)濟新時代背景下，紡織企業(yè)管理注重理性、制度與人性化三者協(xié)調(diào)統(tǒng)一，強調(diào)全面落實“以人為本”管理理念的重要性。文章通過分析我國紡織企業(yè)人力資源現(xiàn)狀及存在的問題，提出了現(xiàn)代紡織企業(yè)可在“以人為本”理念指導下，建立科學民主的管理機制，促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，以適應知識經(jīng)濟時代的發(fā)展要求。
關(guān)鍵詞：
以人為本；紡織企業(yè)；現(xiàn)代管理；人力資本理論；人性假設
知識經(jīng)濟時代的來臨，將高科技技術(shù)、信息資源數(shù)字化、資源共享全面化、創(chuàng)新多元化推向一個新的關(guān)注高度，紡織企業(yè)必須掌握行業(yè)發(fā)展動態(tài)，抓住機遇，才能在經(jīng)濟新時代實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。而“人”作為企業(yè)管理活動中最基礎的要素，在促進企業(yè)發(fā)展方面具有重要作用，“人”不僅是知識的載體,又是知識創(chuàng)新的主體,因此“以人為本”指導思想必然成為企業(yè)管理理論的核心[1]。尤其對于勞動密集型的中小型紡織企業(yè)來說，只有進行人力資源管理改革，才能留住人才，促進企業(yè)適應知識經(jīng)濟時展趨勢，以謀求更高層次的發(fā)展[2]。
一、以人為本在現(xiàn)代紡織企業(yè)管理中的重要性
我國紡織企業(yè)以勞動密集型為主，人作為勞力的載體，是企業(yè)發(fā)展必不可缺的組成部分，同時也是企業(yè)發(fā)展的源動力，而優(yōu)秀的人才更是企業(yè)發(fā)展的核心力量。縱觀國內(nèi)外企業(yè)管理理論，都是在“人”的立場上建立的。正如美國學者湯姆•彼得斯和南希•奧斯汀所述：“管理問題從根本上講是人的問題，只有尊重每個人的價值和貢獻，才能充分發(fā)揮每個人的積極性”[3]。以人為本指導思想在現(xiàn)代紡織企業(yè)管理中的重要性可體現(xiàn)在以下三個方面：
1.紡織企業(yè)社會責任管理體系將“以人為本”放在首要位置
新經(jīng)濟時代注重可持續(xù)發(fā)展，鼓勵企業(yè)自覺實施社會責任制，關(guān)注人本。CSC9000T作為中國紡織企業(yè)社會責任管理體系，其建立是基于紡織行業(yè)相關(guān)的法律法規(guī)以及國際慣例，且符合中國國情的。如梁曉暉所說，“CSC9000T的核心是建立以人為本的社會責任管理體系，切實保障員工合法利益，規(guī)范企業(yè)行為，降低企業(yè)運營風險，能夠促進企業(yè)把社會責任管理納入到企業(yè)整體管理中去，使人力資源真正成為企業(yè)的核心競爭力之一”[4]。
2.以人為本的管理是構(gòu)建和諧社會的客觀要求，是企業(yè)生存的前提條件
現(xiàn)代社會重視資源的可持續(xù)利用，倡導企業(yè)從人性的角度制定發(fā)展戰(zhàn)略，積極投入綠色環(huán)保型產(chǎn)品的開發(fā)。傳統(tǒng)的以經(jīng)濟效益為大、不合理用工、掠奪式開采自然的發(fā)展方式已不適用。為響應全面構(gòu)建和諧社會號召，現(xiàn)代紡織企業(yè)只有將自身利益與他人利益、社會利益協(xié)調(diào)統(tǒng)一，全面實施以人為本的綠色管理，以促進自身的可持續(xù)發(fā)展。而管理戰(zhàn)略的制定，管理活動的各個環(huán)節(jié)、管理職能的發(fā)揮、管理目標的實現(xiàn)都離不開人的操作，可以說人是企業(yè)賴以生存的根本要素。
3.人力資源是企業(yè)發(fā)展的動力，是企業(yè)在競爭中取勝的關(guān)鍵
日本學者土光敏夫曾以“活力=智力×(毅力+體力+速力)”來表述企業(yè)活力，可見在一段相對穩(wěn)定的時期內(nèi)，智力對企業(yè)活力起決定作用。換句話說，智力因素在企業(yè)發(fā)展影響因素中所占的比重越來越大，相對人的地位和作用也越來越大。隨著經(jīng)濟社會完成從“體力型”到“知識型”的轉(zhuǎn)變，企業(yè)間的競爭關(guān)鍵點由勞動力演變?yōu)榭茖W技術(shù)的競爭，也可以說是人才的競爭。“人”所擁有的積極性、學習能力和創(chuàng)造力展示了巨大的可塑潛能，一旦被激發(fā)釋放，企業(yè)活力將得到極大的增強，從而推動企業(yè)的進步。
二、我國紡織企業(yè)以人為本管理的現(xiàn)狀及存在問題分析
紡織業(yè)作為我國大量吸收勞動力就業(yè)的優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)，自改革開放以來獲得了飛速的發(fā)展，是我國最重要的外匯收入來源，但我國紡織工業(yè)對人力資源投入長期處于低水平，使人力資源嚴重短缺、優(yōu)質(zhì)人才匱乏，阻礙了我國由紡織大國向強國轉(zhuǎn)型的進程。而在國家政策方面，早在2006年頒布的《紡織工業(yè)“十一五”發(fā)展綱要》中，便提出“政府主管部門、行業(yè)組織和企業(yè)要建立健全科學合理的人才資源管理和開發(fā)體制，完善人才評價體系和激勵機制，形成有利于提高創(chuàng)新能力和創(chuàng)新效率的機制”[5]。隨著和諧社會的推進，“以人為本”思想對各行業(yè)企業(yè)管理的影響越來越大，而我國紡織企業(yè)在落實“以人為本”管理時仍存在以下三個問題：
1.企業(yè)管理者整體素質(zhì)不高
我國紡織企業(yè)多為民營企業(yè)或家族企業(yè)，管理者普遍素質(zhì)不高，經(jīng)營策略多以“隨大流，憑經(jīng)驗”為導向，對“以人為本”管理思想僅有淺層次的了解，而未進行較深入的實際應用的探究。部分企業(yè)管理者只看眼前利益，而缺乏對建設“以人為本”長期管理戰(zhàn)略的思考，導致在管理過程中存在“重事不重人”現(xiàn)象[6]，具體表現(xiàn)為偏重于剛性管理，等級劃分依然存在，無法實現(xiàn)人格意義上的平等；忽視對員工的精神獎勵，僅采取物質(zhì)激勵[7]。此外，管理者對企業(yè)各層次人的管理缺乏統(tǒng)籌安排，易造成企業(yè)凝聚力較差，員工流動性較大，企業(yè)發(fā)展相對不穩(wěn)定，不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
2.人才結(jié)構(gòu)不合理，人才流失現(xiàn)象嚴重
人才結(jié)構(gòu)的不合理主要體現(xiàn)在地域經(jīng)濟差異、勞動力素質(zhì)較低。我國大多數(shù)紡織企業(yè)集中于江浙一帶的沿海地區(qū)，相比內(nèi)陸以及西北地區(qū)的城市而言，沿海地區(qū)經(jīng)濟較發(fā)達，員工平均工資水平較高，對勞動力以及創(chuàng)新人才的吸引力更大。而內(nèi)陸、西北等經(jīng)濟較落后的地區(qū)，由于人才的匱乏，導致各種資源無法得到充分利用，長期受到“招不進，留不住”問題困擾。一方面，紡織業(yè)雖然是我國主要勞動力吸納產(chǎn)業(yè)，但是勞動力的質(zhì)量不高、整體技術(shù)水平較低。從全國平均水平來看，紡織業(yè)工人中受過高等教育或者技術(shù)培訓的不到10%，大部分中小企業(yè)甚至低于7%[8]，而技術(shù)人才中接受的教育層次也偏中下水平，以中專、大專學歷居多，這是由于接受了本科教育的學生眼光更高，寧愿追求白領(lǐng)工作，也不愿從事被認為是“技術(shù)活”的紡織行業(yè)；另一方面，我國中小紡織企業(yè)的人才流失較嚴重，由于人人都想搶技術(shù)人員，而技術(shù)人員數(shù)量少，導致他們在選擇就業(yè)的時候天平總是偏向待遇更好的一方，跳槽現(xiàn)象普遍，這不利于一個企業(yè)形成穩(wěn)定的人力資源管理體系，增加了人力成本，影響企業(yè)的長期效益與可持續(xù)發(fā)展。
3.對“人”的定義太狹隘
多數(shù)紡織企業(yè)管理者把管理對象過度簡單化，僅考慮企業(yè)內(nèi)部員工，而忽視了潛在員工（包括企業(yè)的后備人才、招工對象、客戶等）。此處所指的“以人為本”管理的對象應包含潛在員工，并不是說將企業(yè)外部潛在人員與內(nèi)部人員并列而論，調(diào)動企業(yè)內(nèi)部員工的積極性和創(chuàng)造性仍是企業(yè)“以人為本”管理的首要任務。但對企業(yè)外部因素的影響也不容忽視，他們在一定條件下對企業(yè)的生存和發(fā)展也起著重要作用，比如后備人才日后可能成為企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)人員，為企業(yè)創(chuàng)造更多財富；客戶的訂單是企業(yè)收入的主要來源，是維持企業(yè)發(fā)展的動力。因此，與企業(yè)有關(guān)聯(lián)的潛在人員也應成為“以人為本”管理的重要對象。
三、建立以人為本管理機制的途徑
現(xiàn)代紡織企業(yè)應加強對以人為本管理思想的了解，從根本上解決阻礙企業(yè)發(fā)展的問題，利用科學民主的方法建立以人為本管理機制，促進企業(yè)吸納更多優(yōu)質(zhì)人才，助力我國紡織業(yè)由“制造大國”向“智造大國”的轉(zhuǎn)變。具體途徑可參照如下：
1.培養(yǎng)獨特的企業(yè)文化，為員工創(chuàng)造良好的環(huán)境[9]
企業(yè)文化是企業(yè)在自身發(fā)展過程中所創(chuàng)造的獨特的精神財富，是員工共同的信念、價值觀、思維方式、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準則的總和，是企業(yè)凝聚力的根基[10]，同樣也是實行以人為本管理的精神保障，但是多數(shù)中小紡織企業(yè)沒有意識到培育企業(yè)文化的重要性。營造以人為本的企業(yè)文化，應遵循“尊重、理解、關(guān)懷員工”的原則，共同制定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、形象和目標，建立健全企業(yè)員工共同遵守的規(guī)章制度，為員工營造輕松的工作環(huán)境，重視對員工學習技能的培訓，最終形成一個員工由思想到行動都認同的獨特的企業(yè)文化，促使員工將自己的發(fā)展目標與公司的發(fā)展目標相融合，以達到“雙贏”局面。
2.利用人性假設理論，建立有針對性的激勵策略
人性假設理論中的X理論，即“經(jīng)紀人”假設，認為人的一切行為都是為了最大限度地滿足自己的私利，工作僅僅是為了獲得更好的經(jīng)濟報酬[11]；Y理論即“社會人”假設,認為人天生就是勤奮的，愿意負責任的，愿意把事情作好[11]；Z理論即“復雜人”假設，認為人能夠相互信任，具有微妙性、親和性，人的需要是多方面的，在同一時間內(nèi)會有各種動機和需求，并隨著工作和生活條件的變化不斷產(chǎn)生新的動機和需要。現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理應該逐漸由X理論管理模式過渡至Z理論模式，針對不同類型人的特點，建立多樣化的激勵機制。對于物質(zhì)需求比較大的員工，企業(yè)應注重用合理的物質(zhì)獎懲來刺激他們的積極性，比如對績效考評優(yōu)秀的人進行升職加薪、對表現(xiàn)較差的人采取懲罰措施；對于已經(jīng)滿足物質(zhì)條件，追求精神提升的員工，應給予他們較大的自主發(fā)揮空間，比如分配比較具有挑戰(zhàn)性的任務給他們，關(guān)注他們對社會保障、娛樂、自我提升等方面的需求。總的來說，企業(yè)應善于發(fā)現(xiàn)員工需求和動機的差異，并根據(jù)不同人的不同需求，采取靈活的管理措施進行多維度管理。
3.建立人才儲備觀念，完善人才引進和流動機制
現(xiàn)代人才發(fā)展戰(zhàn)略的重點在于發(fā)掘人才、培養(yǎng)人才，使優(yōu)秀人才發(fā)揮相應的潛能。這要求企業(yè)全面了解提前儲備人才的重要性，實時掌握、定期預測市場發(fā)展走向，并根據(jù)企業(yè)經(jīng)營、管理的實際需求超前儲備人才，以適應快速變化的行業(yè)競爭局面。一方面，企業(yè)應注重借鑒國外的經(jīng)驗，嘗試與國際接軌，將人才儲備范圍擴大，變“區(qū)域性小儲備為全國性、國際性大儲備”；另一方面，企業(yè)應加強對人才引進和流動的管理，可通過人文關(guān)懷、增加薪資、小部分股權(quán)分轉(zhuǎn)、提高社會保障福利等方法吸引外來優(yōu)秀人才，留住內(nèi)部優(yōu)秀人才。在進行人才引進時，應注意對人才數(shù)量和質(zhì)量的規(guī)劃、人才結(jié)構(gòu)的平衡、引進手段的多樣化，以一種動態(tài)的、發(fā)展的觀念來考慮企業(yè)的人員與崗位之間的匹配。
四、結(jié)論
企業(yè)管理者應明確：組織管理的重點在于對“人”的管理，無論何時，“人”始終是企業(yè)生存與發(fā)展的基石。尤其對處于知識經(jīng)濟時代的現(xiàn)代紡織企業(yè)來說，要想具有競爭力，必須重視“以人為本”思想，結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展階段的特點，對現(xiàn)有人力資源管理方式進行科學改革。企業(yè)應樹立獨特的企業(yè)文化，增加企業(yè)凝聚力，全面了解人性的差異，積極開展人才儲備與引進工作，以促進自身的可持續(xù)發(fā)展。
作者：韓玥 單位：浙江理工大學啟新學院
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[關(guān)鍵詞]薪酬管理；薪酬體系；導入策略
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.12.078
[中圖分類號]F272.92 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2015）12-0-01
隨著改革開放的不斷深入，我國市場經(jīng)濟體制也得到了不斷的完善。目前，我國大多數(shù)企業(yè)依然沿用傳統(tǒng)的不科學的薪酬體系，只注重企業(yè)的發(fā)展，并不重視人力資源在企業(yè)發(fā)展中的價值。為解決企業(yè)在薪酬管理上存在的問題，提高薪酬管理水平，以適應現(xiàn)代社會發(fā)展的需要，就要應用現(xiàn)代管理的方法和理論。應用戰(zhàn)略性的管理策略，才能提高企業(yè)的綜合競爭力，使企業(yè)在國內(nèi)市場甚至國際市場占領(lǐng)一席之地。
1 影響薪酬管理的主要因素
1.1 外部環(huán)境因素
現(xiàn)如今，我國企業(yè)依舊存在性別歧視、設置下限薪酬等問題，這些問題很大程度上是由于社會勞動生產(chǎn)率與經(jīng)濟發(fā)展水平不平衡所致。對不同時期不同的經(jīng)濟情況，政府應該實時推出與薪酬有關(guān)的法律法規(guī)和優(yōu)惠政策。勞動力市場的供求情況也與員工的薪酬水平有著密切聯(lián)系。且員工的薪酬存在著地域和行業(yè)的差異。
1.2 內(nèi)部環(huán)境因素
企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略決定了企業(yè)的發(fā)展架構(gòu)，企業(yè)的架構(gòu)需要足夠的人才作支撐，良好的薪酬管理體系有利于企業(yè)吸引更多人才。員工的工資水平也受企業(yè)的經(jīng)營狀況及企業(yè)文化的影響，良好的經(jīng)濟實力和明確的薪酬制度有利于提高薪酬管理水平。
多方面的原因都影響著企業(yè)的薪酬管理體系，如員工的教育水平、工作經(jīng)驗及年限、員工未來的發(fā)展?jié)摿ΑT工的工作技能及為企業(yè)帶來的經(jīng)濟效益等。
2 薪酬方案的設計原則
建立合理的薪酬管理體系，不斷完善薪酬結(jié)構(gòu)，不僅能提高企業(yè)在市場競爭中的核心競爭力，而且能增強員工對企業(yè)的忠誠度和認同感。為實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，企業(yè)的薪酬體系要與企業(yè)的經(jīng)濟效益相結(jié)合，對員工實行薪酬激勵制度。企業(yè)在建立完善的薪酬方案時，必須遵循以下原則：合法原則、經(jīng)濟原則、公平原則、戰(zhàn)略導向原則、競爭原則與激勵原則。
3 薪酬管理的策略
3.1 員工招聘的薪酬策略
企業(yè)能否招聘到合適的員工，直接影響其發(fā)展。員工在進入企業(yè)之前對企業(yè)情況不是很了解，最能吸引員工進入企業(yè)工作的因素就是企業(yè)的薪酬體系和政策。企業(yè)為員工提供的薪酬直接影響了員工的生活水平和社會地位。良好的薪酬制度不僅能保證企業(yè)招聘到需要的人才，而且能實現(xiàn)企業(yè)與員工共贏。人力資源是企業(yè)發(fā)展中重要的資源，完善的薪酬管理體系有利于吸引優(yōu)秀人才進入企業(yè)，保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。
3.2 員工培訓的薪酬策略
我國科學技術(shù)迅猛發(fā)展，新知識、新技術(shù)通過網(wǎng)絡不斷傳播，市場上的商品更新?lián)Q代的速度越來越快。企業(yè)要快速適應激烈的市場競爭，跟上時代步伐，就要加強對員工的培訓，更新員工的知識結(jié)構(gòu)，使員工能快速掌握新技術(shù)，保證企業(yè)開發(fā)新產(chǎn)品應對市場競爭。企業(yè)只有做到人力資源投資與硬件投資比重相當，才能實現(xiàn)產(chǎn)品高質(zhì)量、高效率的產(chǎn)出。所以企業(yè)在重視設備投入的同時也要重視人才的投入，以實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。
3.3 績效考核的薪酬策略
企業(yè)在招聘的過程中要善于發(fā)現(xiàn)高素質(zhì)、有能力的員工，并著重培養(yǎng)，使其成為企業(yè)高素質(zhì)的員工。企業(yè)通過激勵行為激發(fā)員工的工作熱情，促使員工為企業(yè)帶來更大的經(jīng)濟效益。通過績效獎勵的方式，增強員工的工作積極性，達到企業(yè)期望的行為，定期的績效評價有利于實現(xiàn)完善的薪酬管理體系。
企業(yè)通過考核員工的業(yè)績、能力及態(tài)度等方面的內(nèi)容形成對員工的全面評價，而員工通過評價結(jié)果不斷完善自身行為和工作方式，這不僅有利于提高員工的工作效率，而且有利于提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。要從企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，形成一個完善的考核系統(tǒng)，建立符合企業(yè)發(fā)展的考核目標和標準，最終實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
3.4 人才儲備的薪酬策略
企業(yè)間的人才競爭日益激烈，越來越多的人意識到人力資源對企業(yè)發(fā)展的重要性。充足的人力資源能使企業(yè)具有獨特的競爭力。企業(yè)通過采用適合企業(yè)發(fā)展的經(jīng)濟報酬策略和非經(jīng)濟報酬策略，提高員工對企業(yè)的忠誠度，有利于企業(yè)進行人才儲備。公平的薪酬策略是采用經(jīng)濟報酬策略的基礎，而完善員工的工作環(huán)境則屬于非經(jīng)濟報酬策略。無論企業(yè)采用哪種策略進行人才儲備，其根本目的都是為了提高企業(yè)的綜合競爭力，為企業(yè)的發(fā)展提供有力的人力資源支持，為企業(yè)帶來更多的經(jīng)濟效益，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
4 結(jié) 語
現(xiàn)代社會的發(fā)展在為企業(yè)發(fā)展帶來機遇的同時也給企業(yè)帶來了巨大的挑戰(zhàn)。薪酬管理不再是傳統(tǒng)的升職加薪模式，而是企業(yè)的一種管理理念。完善的薪酬管理體系能使企業(yè)在激烈的市場競爭中保持自身優(yōu)勢，保障企業(yè)向著健康的方向發(fā)展，并進行戰(zhàn)略性規(guī)劃。要以現(xiàn)論為指導，不斷促進薪酬體系的完善。
主要參考文獻
[1]楊泉.企業(yè)績效評估方法的比較和選擇[J].中國人力資源開發(fā)，2007（10）：57-59.
【關(guān)鍵詞】青年員工；企業(yè)文化；業(yè)務能力；隊伍建設；供電企業(yè)發(fā)展
對青年提出五點希望：廣大青年一定要堅定理想信念、廣大青年一定要練就過硬本領(lǐng)、廣大青年一定要勇于創(chuàng)新創(chuàng)造、廣大青年一定要矢志艱苦奮斗、廣大青年一定要錘煉高尚品格。青年是祖國的未來，是社會生活中富有創(chuàng)造性的群體，是企業(yè)發(fā)展的生力軍，每年都會有新生力量進入供電企業(yè)，為企業(yè)的發(fā)展注入新鮮的血液，電力企業(yè)特別重視對青年員工的教育培養(yǎng)，在“三集五大”體系建設下，人是第一要素，一個優(yōu)秀的青年員工所擁有的智慧和能力是電力企業(yè)的一種資源，而且已經(jīng)被人們看作是一種戰(zhàn)略性的資源，成為一個企業(yè)興衰成敗的關(guān)鍵性因素，可以說人的管理工作是企業(yè)管理的核心。國網(wǎng)青年員工剛剛踏入電力企業(yè)有強烈的進取心、事業(yè)心和實現(xiàn)個人價值的熱情、信心與力量，但同時由于其可塑性與不穩(wěn)定性，也極易受挫折、受環(huán)境的影響，也容易在工作中迷失自我，因此，供電企業(yè)管理者應準確把握青年員工的思想動態(tài)和現(xiàn)實要求，關(guān)心他們的生活、工作和學習，為他們成長成才提供廣闊的舞臺，鼓舞他們的干勁，凝聚他們的力量。打造一支思想、業(yè)務、作風過硬的青年員工隊伍，對于實現(xiàn)“國際一流企業(yè) 世界一流電網(wǎng)”具有十分重要的意義。作為給青年職工提供舞臺的供電企業(yè)，如何發(fā)揮國網(wǎng)青年員工在供電企業(yè)發(fā)展中的作用，成為一項急需解決的課題。國網(wǎng)山東東阿縣供電公司作為一個電力企業(yè)，也正在這條道路上不斷摸索前進，讓“陽光”溫暖每一位青年職工的心靈。
一、發(fā)展企業(yè)文化，加強國網(wǎng)青年員工的企業(yè)文化建設
多年來供電企業(yè)一直加強企業(yè)文化建設，俗話說“三流企業(yè)靠生產(chǎn)，二流企業(yè)靠營銷，一流企業(yè)靠文化”而企業(yè)文化就是供電企業(yè)價值觀的核心，要把供電企業(yè)文化建設與青年員工的發(fā)展有效結(jié)合起來，準確把握“四個服務”的企業(yè)宗旨、“努力超越，追求卓越”的企業(yè)精神和“以人為本、忠誠企業(yè)、奉獻社會”的企業(yè)理念。使國網(wǎng)青年員工成為企業(yè)優(yōu)秀文化的傳承者、實踐者和推動者，并結(jié)合實踐不斷賦予其新的理念。
充分發(fā)揮公司團委在青年員工文化建設中的主導作用，積極引導青年員工弘揚以愛國主義為核心的民族精神和以改革創(chuàng)新為核心的時代精神，樹立和踐行社會主義榮辱觀和共同價值觀，努力培養(yǎng)青年員工腳踏實地的工作作風、自強不息的拼搏精神、克盡職守的良好品質(zhì)、愛崗敬業(yè)的責任意識、開拓進取的創(chuàng)新觀念和舍小家顧大家的奉獻精神。
全面優(yōu)化青年員工的職業(yè)素養(yǎng)和價值取向，切實將企業(yè)文化理念升華為青年員工的指導思想、行為規(guī)范，讓優(yōu)秀的企業(yè)文化在青年心中扎根，使青年員工進一步增強對供電企業(yè)的認同感、歸屬感、榮譽感、責任感。使青年員工能夠全面融入到國網(wǎng)大家庭。
要全面開展青年崗位能手、青年職業(yè)技能競賽、青年辯論賽等活動，充分利用公司網(wǎng)站、宣傳媒介，用供電企業(yè)的先進人物的模范事跡教育、引導和啟迪青年員工，使企業(yè)文化在縱向和橫向上都對青年員工起到作用，使青年員工在和諧而溫暖的企業(yè)文化的氛圍中不斷成長。積極組織開展豐富多彩的文體活動，深入推進電力企業(yè)“善小”活動，讓青年員工在“善小”活動中陶冶情操、錘煉品質(zhì)、提高修養(yǎng)，不斷加強自身素質(zhì)。
二、注重學習培訓，提高國網(wǎng)青年員工的業(yè)務能力
青年員工要跟上時代的步伐，社會是不斷發(fā)展的，這要求我們供電企業(yè)也要與時俱進，我們青年員工必須樹立終身學習、全面學習的理念，注重青年員工戰(zhàn)略眼光的培養(yǎng)，使青年員工胸懷更加寬廣，視野更加開闊。加強自我學習與充電，為供電企業(yè)未來發(fā)展做好、做足戰(zhàn)略儲備，廣泛并深入的學習新知識、新技能，拓寬業(yè)務知識層面，不斷優(yōu)化業(yè)務知識結(jié)構(gòu)，在思想和行動上汲取營養(yǎng)，提高思想境界，增強綜合素質(zhì)。供電企業(yè)應鼓勵青年員工進行在職學習、參加繼續(xù)教育，使青年員工向復合型人才方向發(fā)展，獲取比較完全和比較廣博的知識。并且在條件允許的情況下，可以采取單位、個人雙方共同負擔教育經(jīng)費，這對青年員工繼續(xù)學習具有良好的效果。要努力提高青年員工的知識水平、學歷層次、綜合素質(zhì)，為電力企業(yè)發(fā)展提供強有力的全方位保障。
此外，供電企業(yè)要不斷加強青年員工的培訓力度，不斷豐富和拓展他們的知識儲備，優(yōu)化他們的發(fā)展環(huán)境。每個青年員工都有提升自身競爭能力的愿望，供電企業(yè)應該多開展業(yè)務技能培訓，使青年員工在理論中學習、在實踐中學習，認真鉆研專業(yè)知識和崗位技能，青年員工要做到理論與實踐相結(jié)合，通過工作實踐將書本知識轉(zhuǎn)化為專業(yè)技能，在工作中探索規(guī)律，在實踐中豐富經(jīng)驗，為供電企業(yè)發(fā)展探索新路子，提出好點子。并且要堅持培訓與考核相結(jié)合、培訓與應用相結(jié)合的方式，努力提高青年員工參與培訓的主動性、積極性和靈活性，使國網(wǎng)青年員工樹立昂揚的斗志、堅定的信念，肩負起供電企業(yè)發(fā)展的重任。
三、加強隊伍建設，發(fā)揮國網(wǎng)青年員工的主力軍作用
一、人力資源管理系統(tǒng)的定義
人力資源，就是指人自身具備能夠?qū)r值創(chuàng)造出一定的貢獻作用，并能夠?qū)M織奉獻自身的體力和能力總和，而人力資源管理就是指能夠預算出人力資源的需求，并針對需求做出計劃，如人力需求、人才招聘、績效考核、組織協(xié)作、并以人文本為中心思想進行運作協(xié)調(diào)。
人力資源管理系統(tǒng)是企業(yè)的責任，體系的建立必須先了解企業(yè)自身的文化、經(jīng)營目標、工作進程、工作設計、員工組成、員工需求等等，因此每個企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)都不是相同的，必須以企業(yè)的自身需求為基礎，因此，人力資源管理系統(tǒng)沒有固定的標尺，只有符合自身發(fā)展的體系，以便企業(yè)建立管理體系。
二、人力資源管理的問題和作用
（一）人力資源管理的問題。現(xiàn)如今對于企業(yè)而言的問題不是如何建立人力資源管理體系，而是在建立之后如何能和企業(yè)相吻合、和系統(tǒng)之間相緊扣。人力資源管理能否發(fā)揮其整體功能、能否和子系統(tǒng)進行連接，如薪資系統(tǒng)、培訓系統(tǒng)、任職系統(tǒng)、福利系統(tǒng)等等，都是人力資源管理的一個體系，這也是企業(yè)發(fā)展的一大問題。
（二）人力資源管理在企業(yè)中的作用。在當代的人力資源管理中，相關(guān)部門應當由傳統(tǒng)的功能性部門變成核心經(jīng)營業(yè)務部門，企業(yè)加強對人力資源的管理，促進平穩(wěn)健康的發(fā)展，提升企業(yè)生產(chǎn)流程，保證其經(jīng)濟效益以及資產(chǎn)的增值。
而企業(yè)中的業(yè)績也是依靠能為消費者提供舒心的產(chǎn)品和貼心的服務，為此，企業(yè)中人力資源是設計、提供、生產(chǎn)和服務。同時在提升企業(yè)經(jīng)濟效益時也能制定出較多對企業(yè)有利活動，將人力資源的作用發(fā)揮到最大。這是對于人資資源管理的要求，也是一個目標。企業(yè)的資本只有物質(zhì)資本和人力資本構(gòu)成，作為當今時代的發(fā)展進程而言人力資本是企業(yè)在競爭環(huán)境中發(fā)展的推動力。所以企業(yè)在發(fā)展時勢必要拋棄傳統(tǒng)老舊的管理制度，采取現(xiàn)代化模式和方法，為企業(yè)提供平穩(wěn)有效的運行機制。
三、人力資源管理系統(tǒng)在企業(yè)發(fā)展中的運用
人力資源管理系統(tǒng)應在企業(yè)的經(jīng)營中被放在一個高度上，人力資源管理應和企業(yè)的戰(zhàn)略目標相吻合，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的抉擇，將人力資源管理變成企業(yè)主管的輔助。將相關(guān)部門的工作范疇擴大至整個企業(yè)的發(fā)展目標和運行流程中，符合企業(yè)自身的運行目標。管理人員要和人力資源部門隨時進行交流，勢必要保證經(jīng)營方向和運營目標以及管理戰(zhàn)術(shù)和相應舉措達到一致。人力資源管理是對于一個人才資源的挖掘、維護、運用、激勵、發(fā)展等全方位的發(fā)展和活動，并保障在如此激烈的市場競爭中保證自身企業(yè)的地位。人力資源管理應將企業(yè)的創(chuàng)新能力和變革能力放在首位，在保證企業(yè)競爭能力的同時，點燃人才的熱情，實現(xiàn)企業(yè)目標的前進動力。
伴隨企業(yè)逐步發(fā)展，企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境都需要一定的變革，從某一角度上看，可以進行職工培訓，加深企業(yè)內(nèi)部交流，還可以將培訓變成一種升華，滿足人才對于知識的渴求和對新時代的好奇，在培訓的過程中，讓企業(yè)員工學習新知識，在靠闊眼界的同時滿足人對于新時代新鮮事物的好奇心理，加強企業(yè)的綜合競爭實力，推進企業(yè)的發(fā)展進程。
（一）人才影響企業(yè)。企業(yè)，市場環(huán)境的經(jīng)濟體，在競爭如此激烈的市場中，企業(yè)的發(fā)展皆會受到些許影響和制約，如想企業(yè)能夠平穩(wěn)健康的發(fā)展，勢必要發(fā)現(xiàn)影響企業(yè)發(fā)展的因素，并針對這些問題研制出響應的解決措施，確保企業(yè)能夠健康穩(wěn)定且長期的發(fā)展。
主要影響企業(yè)發(fā)展的因素有很多，如自然資源、技術(shù)、資本資金、人力資源等等，其中最為重要的就是人才資源，這不單影響企業(yè)的發(fā)展進程，同樣也影響企業(yè)內(nèi)部其他的發(fā)展因素。
