時間：2023-10-15 10:16:27
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇勞動力資源的稀缺性，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
關(guān)鍵詞：生產(chǎn)力矛盾勞動時間的稀缺性需求的無限性節(jié)約
一、經(jīng)濟(jì)學(xué)角度的生產(chǎn)力內(nèi)部矛盾新思考生產(chǎn)力是人們在勞動生產(chǎn)實踐過程中解決社會同自然矛盾的實際能力，是人征服自然和改造自然并使其適應(yīng)社會需要的客觀物質(zhì)力量。其表明人與自然的關(guān)系；生產(chǎn)關(guān)系是生產(chǎn)、交換、分配、消費之間的相互關(guān)系,以及人們在生產(chǎn)、交換、分配、消費之中形成的相互關(guān)系，其表明了生產(chǎn)本身及人與人之間的相互關(guān)系。因而生產(chǎn)力與生產(chǎn)關(guān)系屬于不同的范疇，并且生產(chǎn)力是不以人的意志為轉(zhuǎn)移的客觀物質(zhì)即得力量，是由客觀的物質(zhì)要素構(gòu)成的有機(jī)整體。根據(jù)馬克思哲學(xué)原理,一個有機(jī)整體必定有其內(nèi)部矛盾，或者更嚴(yán)格的說生產(chǎn)力也是一個矛盾的對立統(tǒng)一體，其在發(fā)展中不是一個因變量——一個靠外力推動的機(jī)械物，而是一個自變量，是有以其內(nèi)部矛盾為動力的組織系統(tǒng)，那么生產(chǎn)力內(nèi)部矛盾又是什么呢？生產(chǎn)力發(fā)展的內(nèi)在規(guī)律之一——“人與自然進(jìn)行物質(zhì)，能量和信息交換的雙向循環(huán)與動態(tài)平衡”。其中人是雙向循環(huán)的起點，是生產(chǎn)力系統(tǒng)的中心。就生產(chǎn)力本身來說，人是生產(chǎn)力發(fā)展的能動因素，其在生產(chǎn)過程中既是物質(zhì)資料生產(chǎn)的設(shè)計者和控制者，又是物質(zhì)資料生產(chǎn)的承擔(dān)者和實現(xiàn)者，沒有人就不會有勞動資料，自然環(huán)境就無法構(gòu)成勞動對象的總和，也就不會存在人類社會和生產(chǎn)力，也正因此，馬克思把勞動者稱為“最強(qiáng)大的一種生產(chǎn)力?！绷袑巹t稱之為“全人類首要的生產(chǎn)力?！币虼宋覀兛梢缘贸鲞@樣的結(jié)論：勞動者是生產(chǎn)力發(fā)展的核心要求和主導(dǎo)力量，是研究生產(chǎn)力內(nèi)部矛盾的焦點和窗口。有學(xué)者指出“生產(chǎn)發(fā)展的起點和終點[相對的]都是為了滿足人的需要，促進(jìn)社會的發(fā)展”。（1）事實也正如此，歷史和生產(chǎn)的發(fā)展充分說明了這一點。而根據(jù)馬克思的觀點，生產(chǎn)力是一種即得的、作為前人實踐結(jié)果而存在的社會力量，是人們從事現(xiàn)實的生產(chǎn)實踐以及由生產(chǎn)實踐所決定的其他活動的物質(zhì)基礎(chǔ)，人們只能從現(xiàn)實的生產(chǎn)力出發(fā)才能創(chuàng)造出新的更高的生產(chǎn)力。因此，對于每一代人，生產(chǎn)力的起點都是即定的，即定的生產(chǎn)力當(dāng)然無法滿足人無限的需求，由于人的物質(zhì)需要得以滿足的源頭是自然，這就導(dǎo)致理論界認(rèn)為生產(chǎn)力的內(nèi)部根本矛盾是人無限發(fā)展的需要與自然不能完全滿足人的矛盾。但從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度看，一方面自然在生產(chǎn)力的構(gòu)成中本身是處于被動地位的，不起支配作用。另一方面社會已經(jīng)發(fā)展到了今天，能源并沒有枯竭，甚至新資源不斷的被發(fā)現(xiàn)。社會經(jīng)濟(jì)總體上是不斷向前發(fā)展的，發(fā)展壯大的經(jīng)濟(jì)對資源需求不斷增大，但只導(dǎo)致了供需的暫時失衡，由資源永久性枯竭而使某種生產(chǎn)終止的現(xiàn)象始終沒有出現(xiàn)過。其中尤為重要的是在社會生產(chǎn)中單個生產(chǎn)者并不關(guān)心資源的稀缺問題，只有當(dāng)供不應(yīng)求時，他們必須多付出勞動才能得到想要的東西時才使他們感受深刻。因此從生產(chǎn)角度看并非自然不能滿足人，而是人自身的生產(chǎn)不能滿足人自身的需求或無限發(fā)展的需求，這就出現(xiàn)了在一定歷史階段無限的需求同在一定生產(chǎn)力基礎(chǔ)上有限的供給之間的矛盾，并且這種矛盾無論在什么情況下總是存在的，因為對于每一代人來說生產(chǎn)力總是限定在一定范圍內(nèi)。而排除本身原有欲望的不能完全滿足，隨著生產(chǎn)力的發(fā)展，社會意識形態(tài)的轉(zhuǎn)化發(fā)展，消費的需求本身也是不斷升級的。再進(jìn)一步想，如果人不受生命周期的限制，他的生產(chǎn)時間就是無限的。擁有無限的生產(chǎn)時間，即使是在既定的生產(chǎn)力條件下，勞動者也不用擔(dān)心想要得到的東西得不到滿足，（其中最重要的是如果生產(chǎn)力不發(fā)展，勞動對象不擴(kuò)大，消費的欲望或需求就不會發(fā)展。需求就會失去了他的無限性。需求失去了無限性,需求的滿足就不在遙遠(yuǎn)。生產(chǎn)力也就會失去發(fā)展的內(nèi)在動力而會停歇不前，或者可以這樣說，正是受到勞動時間的有限性的客觀脅迫，人們才會擔(dān)心現(xiàn)有需求的不能滿足。在解決這一矛盾的過程中生產(chǎn)力得到了客觀發(fā)展，勞動對象得以現(xiàn)實擴(kuò)大，消費需求才得到發(fā)展。勞動時間的有限性和需求的無限性這一矛盾又得以突出。）那么人就無須提高生產(chǎn)力，生產(chǎn)力少了勞動者的能動作用也就自然得不到發(fā)展。但幸運的是作為生產(chǎn)主體的人，客觀上是受生命的有限性和勞動時間的稀缺性制約的。因此，對于每一個勞動者來說，生產(chǎn)的時間都是稀缺的。但同樣對于每一個人來說消費的需求又總是無限的，這就產(chǎn)生了一個矛盾———稀缺的生產(chǎn)時間同無限的需求之間的矛盾。二、時間角度的生產(chǎn)力基本矛盾的具體分析首先，從自然的角度看，時間是運動的最普遍、最基本的表現(xiàn)方式之一。它普遍必然的內(nèi)化于一切物質(zhì)形態(tài)的具體運動過程中，是構(gòu)成一切物質(zhì)形態(tài)之間普遍聯(lián)系的紐帶。時間使物質(zhì)的運動獲得最普遍表現(xiàn)方式。而人是物質(zhì)的類分子，其運動本身也不能脫離時間而存在。因而，說時間是人于自然進(jìn)行物質(zhì)、能量、信息交換的前提就不言自明了。我們也可以這樣說：時間是人通達(dá)自然的唯一路徑，是勞動得以存在并實現(xiàn)的必要前提，勞動無法離開時間獨立存在。時間又屬于物質(zhì)范疇，對于人來說它既是一種自然資源,又是人憑借自身存在前提轉(zhuǎn)化成的內(nèi)在資源。時間雙重性決定了其特殊的歷史地位——時間作為自然資源本身有它的無限性，但由于介入勞動后，被內(nèi)化成勞動者自身的資源，時間就取得了稀缺性。盡管我們不可否認(rèn)它這種資源也是稀缺的，但除了時間外其他任何資源都可能找到替代品。因此對于勞動者和生產(chǎn)來說真正稀缺的只有——勞動生產(chǎn)力的動時間。其次，生產(chǎn)力的發(fā)展史就是分工的發(fā)展史。分工是生產(chǎn)力發(fā)展或勞動生產(chǎn)率提高的必要前提。在行業(yè)之間的分工時期，每個工人都有專門固定的工作，由于工人長時間的從事一種專門性的簡單工作，就可以在相對較短的時間里生產(chǎn)出更多的產(chǎn)品。隨著生產(chǎn)力的發(fā)展，分工過渡到了行業(yè)內(nèi)部的分工，此時工人長時間的從事一種專門性的簡單局部操作，局部勞動的方法逐步完善，節(jié)省勞動時間的經(jīng)驗也得到逐步積累。并且由于局部工人整天連續(xù)不斷的從事同一操作，不必調(diào)動勞動位置和切換勞動工具，這就縮小了勞動的間隙節(jié)省了勞動的非生產(chǎn)性時間的耗費，就達(dá)到了在較短的時間內(nèi)生產(chǎn)出更多的產(chǎn)品的目的。再有，專門從事某一種固定的工作，由于經(jīng)驗的長期積累，有利于勞動工具的簡化、改進(jìn)、多樣化。而工具的簡化、改進(jìn)、多樣化又是創(chuàng)造機(jī)器或機(jī)器革新的物質(zhì)條件之一，也是在生產(chǎn)中節(jié)約或進(jìn)一步節(jié)約勞動時間的前提之一，當(dāng)然這一切的提升都要靠勞動者素質(zhì)的提高，而分工又恰恰是勞動者素質(zhì)提高的一個必要前提。總之無論從分工的哪一個角度看，分工的存在都是一種和分工以前或細(xì)化以前相比較的以節(jié)約勞動時間為“自因”的存在形式，換句話說分工存在的意義就是為了解決勞動時間對于勞動主體的稀缺性同需求的無限性之間的矛盾。并且我們將看到一切圍繞生產(chǎn)與消費展開的生產(chǎn)和非生產(chǎn)活動都是為了在一定的時間里得到更多的使用價值，以達(dá)到調(diào)和需求無限性和勞動時間的稀卻性這一矛盾的效果。分工的直接，必然結(jié)果是勞動生產(chǎn)率提高。勞動生產(chǎn)率提高再降低單個產(chǎn)品價值的同時也是解決勞動時間的稀缺性問題，例如，在勞動生產(chǎn)率提高以前生產(chǎn)一件上衣需要2小時，勞動生產(chǎn)率提高一倍后就只需一小時，那么節(jié)約下的一小時可以用于進(jìn)行滿足它種商品需求的生產(chǎn)，這樣在同樣有限的時間里需求的多樣性就可以得到進(jìn)一步的滿足。第三，從另一個角度看，交換既是分工的必然結(jié)果又是解決勞動時間稀缺性的必然要求。馬克思將“W----G`”的是否實現(xiàn)形象的比喻為“驚險跳躍”?，F(xiàn)在我們進(jìn)一步將這種“驚險跳躍”返回到物物交換，就能發(fā)現(xiàn)亞當(dāng).斯密在《國富論》中關(guān)于論述一頭海貍等于2頭鹿的交換的不完全性。捕一頭海貍和2頭鹿的勞動量是否相等，在抽象的情況下不同的勞動者之間是無法比較的，但如果以自身作比較就是可行的，對于捕海貍者來說，經(jīng)驗應(yīng)該告訴他，他捕一頭海貍的時間絕對捕不了2頭鹿，否則他就會自己去捕鹿。而不是選擇通過交換來獲得鹿。因為，如果捕海貍者捕一頭海貍的時間可以捕兩頭鹿，再加上交換所需的勞動量或機(jī)會勞動量，捕海貍者就可以在捕一頭海貍的時間捕兩頭以上的鹿。那么按亞當(dāng).斯密的邏輯“如果一件東西在購買時所花費的代價比在家里小時,就永遠(yuǎn)不會有人想在家里生產(chǎn)?！苯粨Q就是不能忍受的。對于捕鹿者亦是如此。所以，一頭海貍等于兩頭鹿必然包含了對于捕海貍者和捕鹿者的勞動量或勞動時間的雙向節(jié)約，節(jié)約的效果是他們都在生產(chǎn)力允許的范圍內(nèi)花了最少的勞動量或勞動時間而得到了最多的消費品，從而緩和了勞動時間稀缺性和需求無限性的矛盾。第四，作為消費實現(xiàn)的最后一個環(huán)節(jié)——分配也必然影響到勞動時間的節(jié)約?！按箦侊垺?、“烏托邦”都從反面說明了這個事實，當(dāng)分配不合理時，勞動者的積極性受到打擊，生產(chǎn)力得不到發(fā)揮，交換無法實現(xiàn)，勞動時間無法得到節(jié)約，消費及消費的多樣性和無限性就得不到必要的滿足，需求的無限性和勞動時間的稀缺性的矛盾就得不到調(diào)和，生產(chǎn)將萎縮到生產(chǎn)可能性曲線之內(nèi)。當(dāng)按勞分配得以實現(xiàn)，勞動者的積極性受到鼓舞時，需求無限性和勞動時間的稀缺性的矛盾得到調(diào)和，生產(chǎn)力就得以發(fā)展。第五，從某種角度看消費本身也是圍繞勞動時間的節(jié)約展開的。在生產(chǎn)領(lǐng)域，生產(chǎn)效率越高，即越能在最短的時間里生產(chǎn)出最多的產(chǎn)品的機(jī)器越受到歡迎。由于這是一個現(xiàn)象本身的表象，我在這里就不在儡述。在非生產(chǎn)領(lǐng)域越能使人迅速恢復(fù)身心的服務(wù)或產(chǎn)品越受歡迎，恢復(fù)身心是為了再次投入工作的效率本身。這么一來效用價值論就構(gòu)建出了勞動價值的基礎(chǔ)。例如明星自身并不創(chuàng)造價值，但由于其存在通過存在的部分現(xiàn)象緩解了直接和間接創(chuàng)造價值的群體的疲勞，使之愉悅，恢復(fù)從而以全新的形態(tài)投入再生產(chǎn)，以求達(dá)到恢復(fù)或提升效率本身。如此以來明星就取得了間接創(chuàng)造價值的間接性。這一間接性主要體現(xiàn)在對于勞動者勞動效率的恢復(fù)或提高上，以通達(dá)到勞動時間得以節(jié)約的或然。從而解決勞動時間的稀缺性問題。當(dāng)社會交換得以普遍實現(xiàn)時這種或然就轉(zhuǎn)化為必然可靠的存在。因而他參與分配就取得了絕對的前提——他節(jié)約了或變相增加了創(chuàng)造價值的時間，這種節(jié)約的時間在市場的參與下合理地賦予了明星分配的權(quán)利，由于基數(shù)的龐大，節(jié)約的勞動總時間合理劃分給他的那部分就能代表一個較大的勞動量，因此也正因此在市場的參與下明星獲得了較高的收入。第六，管理之所以成為現(xiàn)代生產(chǎn)的核心之一，是因為管理是管理者或管理機(jī)構(gòu)，在一定的范圍內(nèi)，通過計劃、組織、控制、領(lǐng)導(dǎo)等工作，對組織所擁有的資源（人、財、物、時間、信息）進(jìn)行合理的配置和有效使用，以實現(xiàn)組織預(yù)定的目標(biāo)。在這一過程中管理者起著使勞動生產(chǎn)的各部分（特別是勞動者的勞動）有機(jī)合理排序以達(dá)到超越個體勞動的效果，從而調(diào)和生產(chǎn)勞動時間的稀缺性和需求無限性的矛盾。綜上所述，無論是從自然角度還是生產(chǎn)角度，勞動時間都是稀缺的。并且人類在生產(chǎn)生活中無不是圍繞著勞動時間的稀缺性和需求的無限性這一矛盾展開，這一矛盾是人類生產(chǎn)生活發(fā)展的核心基礎(chǔ)和動力源泉。三、生產(chǎn)力內(nèi)部要素的辨證關(guān)系。
生產(chǎn)力是一個具有復(fù)雜結(jié)構(gòu)的動態(tài)系統(tǒng)，它包括社會生產(chǎn)和再生產(chǎn)過程的一切物質(zhì)和技術(shù)要素的總和。其基本要素為勞動者，勞動資料，勞動對象，其中勞動者在這三要素中居于核心地位。因而首先我們將從勞動者這里出發(fā)，論證三要素在生產(chǎn)力基本矛盾的作用下是怎樣構(gòu)成一個雙向循環(huán)的動態(tài)平衡系統(tǒng)的。
首先，勞動者作為生產(chǎn)力發(fā)展的前提、動力、核心其本身就是主客觀的統(tǒng)一體，也因此生產(chǎn)力的發(fā)展就被賦予了主客觀的雙重性。一方面，在需求無限性的作用下，勞動者主觀要求勞動對象擴(kuò)大，以滿足需求的無限性；勞動對象要擴(kuò)大又要求工具得到革新，工具要革新又必然要求勞動者素質(zhì)要提高；勞動者素質(zhì)提高又要求勞動對象擴(kuò)大。這樣，生產(chǎn)力的三要素在需求無限性的作用下構(gòu)成了第一個循環(huán)的平衡系統(tǒng)，另一方面，在勞動時間稀缺性的作用下，勞動者要求生產(chǎn)工具首先要革新，生產(chǎn)工具革新又作用于勞動對象使勞動對象擴(kuò)大，擴(kuò)大的勞動對象又誘使需求的層次提高。從而為構(gòu)成人與自然互動的第二個動態(tài)循環(huán)系統(tǒng)。
其次，勞動資料（這里主要討論作為主干的生產(chǎn)工具）是生產(chǎn)力變化的起點，生產(chǎn)工具改進(jìn)或革新的結(jié)果是使勞動生產(chǎn)率提高，為了明了起見我們假設(shè)生產(chǎn)工具革新后勞動生產(chǎn)率提高一倍，此時，勞動者和勞動對象在客觀要求下將會發(fā)生怎樣的變化呢？
一方面，雖然個人和社會的總需求是無限的，但就某一種具體產(chǎn)品而言，個人和社會的需求卻是有限的。我們假設(shè)現(xiàn)在社會對鞋子的總需求是100雙，需要10個人來生產(chǎn)。而當(dāng)勞動生產(chǎn)率提高一倍后，5個人的生產(chǎn)就能滿足社會對鞋子的總需求，因而另外5個人客觀上就必須被分離出來，形成剩余勞動力。剩余勞動力的出現(xiàn)就從客觀上要求勞動對象得以擴(kuò)大，以此來解決剩余勞動力的問題。這一過程也使需求的無限性被緩和成為可能。當(dāng)被溢出的勞動者從事它種商品的生產(chǎn)時，勞動時間的稀缺性和需求無限性的矛盾都得到部分解決。從這個角度出發(fā)，我們甚至可以得出這樣的結(jié)論：一個社會的生產(chǎn)力在經(jīng)歷一次革新后必然會導(dǎo)致大批工人失業(yè)。例如，如果中國的農(nóng)業(yè)生產(chǎn)領(lǐng)域在短時間內(nèi)勞動生產(chǎn)率就達(dá)到發(fā)達(dá)國家的水平，那么必然會溢出大批的剩余勞動力。另一方面，剩余勞動力的解決和勞動對象擴(kuò)大本身又要求勞動者素質(zhì)的進(jìn)一步提高，以此來開發(fā)人類潛在的需求，當(dāng)潛在需求被激活時，勞動時間的稀缺性和需求無限性的矛盾再次回到起點。
再者，勞動對象作為生產(chǎn)中的被動者在生產(chǎn)中也不是單純的處于被動地位。勞動對象的擴(kuò)大一方面要求生產(chǎn)工具的進(jìn)一步細(xì)化，而工具的細(xì)化本身又是生產(chǎn)工具得以進(jìn)一步發(fā)展的必要前提，因為任何復(fù)雜的工具都是簡單工具的再組合。另一方面，勞動對象的擴(kuò)大是勞動者的需求意識形態(tài)得到發(fā)展，從而勞動者就會對生產(chǎn)有一個更高的要求。
總之，生產(chǎn)力的發(fā)展過程就是在以生產(chǎn)力的三要素為主要內(nèi)容的作用下形成的雙向循環(huán)和動態(tài)平衡過程，而這一動態(tài)過程的原動力就是對于勞動者而言的生產(chǎn)時間的稀缺性同需求的無限性之間的矛盾。
注釋：（1）劉強(qiáng)．生產(chǎn)力內(nèi)部規(guī)律與我國社會發(fā)展的反思.求索2004．4
一、對稀缺、高品質(zhì)資源的渴求是企業(yè)投資農(nóng)民工人力資本的巨大內(nèi)部推動力
如前所述企業(yè)要想獲取超額利潤，就必須要有高素質(zhì)的人力資源。而目前我國企業(yè)職工中相當(dāng)一部分是農(nóng)民工，其主要特征是:數(shù)量上供需矛盾日益突出，素質(zhì)上人力資本存量很低。
(一)從農(nóng)民工供給狀況情況來看:1．從數(shù)量上看根據(jù)表1的情況可以看出:一是數(shù)量巨大。到2013年達(dá)到了26894萬人，這個規(guī)模遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了許多國家人口總數(shù)。二是農(nóng)民工人數(shù)占農(nóng)村勞動力比重很大并且占比越來越高。2008年農(nóng)民工人數(shù)占農(nóng)村勞動力比重是51．87%，2012年達(dá)到了66．3%的水平，這表明，我國農(nóng)村勞動力中的絕大多數(shù)早就不再從事傳統(tǒng)的第一產(chǎn)業(yè)了。三是我國農(nóng)民工資源的有限性、稀缺性越來越突出。從增長的絕對數(shù)來看，2011年之前是不斷增加的，但從2011年開始，每年也都在增加，但增加的絕對量是逐年遞減的;從增長率的情況來看，2011年之前其年增長率是逐年提高的，從2011年開始農(nóng)民工每年的增長率是不斷下降的;從我國勞動年齡人口數(shù)近年來的變化情況來看，從2008年到2011年是逐年增加的，從2012年開始是逐年下降的;從農(nóng)村勞動力數(shù)量來看，2008年到2012年是逐年下降的。從這四個方面的情況來看，除勞動年齡人口數(shù)是從2012年開始下降的外，農(nóng)村勞動力數(shù)量、農(nóng)民工絕對增長量、增長率從2011年開始就明顯在減少、降低。總之，盡管我國人力資源豐富，農(nóng)民工數(shù)量巨大，但我國勞動力供給無限增長的情況已經(jīng)不存在了，勞動力資源作為最重要的資源的有限性、稀缺性更為顯現(xiàn)了。2．從質(zhì)量上看從質(zhì)量上看即農(nóng)民工的人力資本存量狀況看。一是從農(nóng)民工的受教育的狀況來看，農(nóng)民工的文化知識水平有了顯著提高。從表2所反映的情況來看，包括初中學(xué)歷及以下的農(nóng)民工中低學(xué)歷的比例是逐步降低的，不識字或識字很少的、具有小學(xué)文化程度的、具有初中文化程度的農(nóng)民工其所占比例分別從2003年的1．9%、16．7%、66．3%降到了2012年的1．5%、14．3%、60．5%。與此同時，具有高中、中專及以上學(xué)歷的農(nóng)民工其所占比例正好相反，具有高中文化程度、中專及以上文化程度的農(nóng)民工其所占比例分別由2003年的10．8%、4．3%提高到了2012年的13．3%、4．7%。這一高一低兩種情況的出現(xiàn)充分說明了我國農(nóng)民工的科學(xué)文化知識水平已經(jīng)有了較大提高。二是從農(nóng)民工接受相關(guān)培訓(xùn)的情況來看，越來越多的農(nóng)民工接受過包括職業(yè)技能培訓(xùn)在內(nèi)的相關(guān)培訓(xùn)，2003年我國農(nóng)民工中只有16．8%的人接受過相關(guān)的職業(yè)技能培訓(xùn)，2013年，有32．7%的農(nóng)民工參加了相關(guān)的職業(yè)技能培訓(xùn)，提高了12個百分點。因此，我國農(nóng)民工的人力資本存量盡管有提高，但總體上還是比較低的。
(二)從企業(yè)對農(nóng)民工的需求來看1．?dāng)?shù)量上需求較大勞動保障部專題調(diào)研組在2006年組織了一次專題調(diào)研，他們在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)許多企業(yè)招不到員工或者招不滿所需數(shù)量的員工，究其原因有高達(dá)42．4%的企業(yè)認(rèn)為是“求職的農(nóng)民工人數(shù)少了，選擇的余地小。被調(diào)查的企業(yè)中有90%的計劃在春節(jié)后招收新員工，用工需求比春節(jié)前凈增12．9%[3]。由此可見，企業(yè)對農(nóng)民工的需求是不言而喻的，是客觀的、現(xiàn)實的。2．質(zhì)量上對農(nóng)民工人力資本存量要求較高勞動保障部的專題調(diào)研顯示:企業(yè)有87．7%的新增崗位要求農(nóng)民工要具有初中以上的文化水平，并且其中有23．8%的崗位要求農(nóng)民工要具有高中以上的文化水平，有37．3%的崗位要求農(nóng)民工要具有初級工以上的技能水平，其中9．2%的崗位需要具有中級工以上的技能水平。而此時，只有65．5%的外出農(nóng)民工具有初中文化程度，45．3%的外出農(nóng)民工從未接受過任何形式的培訓(xùn)，25%的人只接受過沒有超過15天的培訓(xùn)，只有13．1%的人接受過正規(guī)培訓(xùn)。即使到了2012年，具有初中文化水平、高中文化水平的農(nóng)民工也分別只有60．5%、13．3%，離企業(yè)在2006年所要求的水平還分別差了27．2%、10．8%，由此可見，農(nóng)民工自身素質(zhì)與企業(yè)對員工的要求是有比較大的差距的。綜上所述，農(nóng)民工數(shù)量上的有限性、質(zhì)量上的差距，對企業(yè)的核心競爭力具有巨大的影響，嚴(yán)峻的現(xiàn)實、殘酷的市場競爭對企業(yè)開展農(nóng)民工人力資本投資必定會產(chǎn)生巨大的內(nèi)部推動力。
二、對良好社會形象、社會聲譽(yù)的崇拜是企業(yè)開展農(nóng)民工人力資本投資的很大的內(nèi)驅(qū)力
企業(yè)良好的社會形象、社會聲譽(yù)對于廣大社會公眾、消費者影響深遠(yuǎn)，因此，我國許多企業(yè)越來越重視塑造自身良好的社會形象、社會聲譽(yù)。它們通過各種不同方式、途徑、手段來實現(xiàn)這一愿望，其中一個基本方面就是嚴(yán)格遵章守紀(jì)，履行自身社會責(zé)任和基本義務(wù)。長期以來，我國高度重視強(qiáng)化企業(yè)對包括農(nóng)民工在內(nèi)的職工的人力資本投資，先后出臺了包括《中華人民共和國職業(yè)教育法》、《中華人民共和國就業(yè)促進(jìn)法》和財政部等部委《關(guān)于企業(yè)職工教育經(jīng)費提取與使用管理的意見》等一系列的政策、措施。在這些政策、文件中都對企業(yè)開展包括農(nóng)民工在內(nèi)的職工的人力資本投資做了非常明確的規(guī)定與要求，主要包括:企業(yè)職工教育培訓(xùn)的重要性;企業(yè)職工教育培訓(xùn)的內(nèi)容;企業(yè)職工教育培訓(xùn)的經(jīng)費提取、使用范圍;特別強(qiáng)化了企業(yè)職工教育培訓(xùn)的責(zé)任，如企業(yè)要嚴(yán)格執(zhí)行“一般企業(yè)按照職工工資總額的1．5%足額提取教育培訓(xùn)經(jīng)費，從業(yè)人員要求技術(shù)高、培訓(xùn)任務(wù)重、經(jīng)濟(jì)效益較好的企業(yè)，可按2．5%提取，列入成本開支”，“企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定提取職工教育經(jīng)費，對勞動者進(jìn)行職業(yè)技能培訓(xùn)和繼續(xù)教育培訓(xùn)，“職工教育培訓(xùn)經(jīng)費(60%以上)要專項用于職工特別是一線職工的教育培訓(xùn)，嚴(yán)禁挪作他用，“礦山和建筑企業(yè)等聘用外來農(nóng)民工較多的企業(yè)，以及在城市化進(jìn)程中接受農(nóng)村轉(zhuǎn)移勞動力較多的企業(yè)，對農(nóng)民工和農(nóng)村轉(zhuǎn)移勞動力培訓(xùn)所需經(jīng)費，可從職工教育經(jīng)費列支，“用人單位招錄職工必須嚴(yán)格執(zhí)行‘先培訓(xùn)、后就業(yè)、先培訓(xùn)、后上崗的規(guī)定”等等。明確規(guī)定了企業(yè)違反上述政策法規(guī)后企業(yè)應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的一些責(zé)任，例如，“對違反規(guī)定、隨意招錄未經(jīng)職業(yè)教育或培訓(xùn)人員的用人單位給予處罰，并責(zé)其限期對相關(guān)人員進(jìn)行培訓(xùn)”，“企業(yè)未按照國家規(guī)定提取職工教育經(jīng)費，或者挪用職工教育經(jīng)費的，由勞動行政部門責(zé)令整改，并依法給予處罰等等。
企業(yè)要在競爭中占據(jù)一個有利的地位，就必須要享有一個良好的社會聲譽(yù)、樹立一個良好的社會形象，遵章守紀(jì)是一個最基本的職責(zé)、義務(wù)。企業(yè)遵守這些相關(guān)規(guī)定，履行自身應(yīng)有之責(zé)，大力開展農(nóng)民工人力資本投資同樣是其自身發(fā)展的內(nèi)在需要。分析企業(yè)投資農(nóng)民工人力資本動機(jī)，對于有效引導(dǎo)，不斷激發(fā)各類企業(yè)開展農(nóng)民工人力資本投資的積極性，同時強(qiáng)化各方的責(zé)任以全力做好對農(nóng)民工的教育培訓(xùn)工作意義重大。
作者：楊波單位：四川廣播電視大學(xué)
中國改革開放后的經(jīng)濟(jì)發(fā)展成就舉世矚目。是什么原因?qū)е碌?？在我看來，從?jīng)濟(jì)學(xué)原理看，有兩類原因：一類叫作“開放”，一類叫作“放開”。
先說開放。開放的含義非常之廣，絕對不是簡單的貿(mào)易。資本的流動、技術(shù)的流動、想法的流動，都是開放的結(jié)果。首先，開放改變了激勵。中國開放后首先發(fā)現(xiàn)的是周邊的日本和亞洲四小龍，與我們有類似的文化，類似的歷史，但發(fā)展得這么快。第二，開放改變了市場的邊界。初期的來料加工，后來的加入世貿(mào)組織，都擴(kuò)大了市場的邊界。第三，開放改變了生產(chǎn)方式。我們有兩個特點，是其他發(fā)展中國家不完全具備的。一是賺錢動機(jī)特別強(qiáng)，二是學(xué)習(xí)能力特別強(qiáng)。什么東西別讓我們看見，一旦看見，我們一定能做得比別人都要快，還要便宜，還要好。
再說放開。放開是指國內(nèi)改革，有兩個基本要素，第一是把激勵搞對，第二是讓市場起作用。這也是與改革前相比的最大不同。
把激勵搞對，最典型的例子就是農(nóng)村改革。從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度看，這是一個最清晰、最簡單的社會實驗。在幾年的時間內(nèi)，同樣的土地，同樣的人，糧食產(chǎn)量大增。這里面有兩個激勵：一個是價格激勵。大家可能不一定知道，當(dāng)時國家把農(nóng)產(chǎn)品價格提高了。第二是制度激勵，就是家庭聯(lián)產(chǎn)承包制，即“交夠國家的，留足集體的，剩下全是自己的”，這就是經(jīng)濟(jì)學(xué)家所說的作為“剩余索取者”帶來的激勵。另一個激勵的例子是區(qū)域間競爭帶來的激勵。
讓市場起作用。我們知道短缺的第一原因是價格控制。當(dāng)你放開價格之后，短缺就消失了。反過來，當(dāng)價格被限制上漲的時候，就一定會出現(xiàn)短缺。我們既要看到市場起作用時帶來的好處，同時也要看到市場扭曲時會帶來一系列問題。
我們要學(xué)會用經(jīng)濟(jì)學(xué)原理思考中國經(jīng)濟(jì)的未來。
中國經(jīng)濟(jì)進(jìn)入新常態(tài)，最明顯的標(biāo)志是增速下降，2015年降到了7%以下。關(guān)于中國潛在增長率的爭論有很多細(xì)節(jié)，但基于經(jīng)濟(jì)學(xué)原理，大家也有共識。
這個共識就是資源的稀缺性與報酬遞減的一般規(guī)律。如果我們把人均GDP的水平分為低收入、低中等收入、中等收入、高中等收入、高收入，就可以大致對應(yīng)潛在增長率為高增長、中高增長、中增長、低中增長、低增長。當(dāng)然這是潛在的增長率，并不意味著一定可以實現(xiàn)，實現(xiàn)是需要條件的，比如改革開放就是重要條件，和平環(huán)境也是重要條件。
2015年中國的人均GDP為8000美元，是美國的1/7。如果按照購買力平價（PPP），中國的人均GDP是美國的1/4。但是，無論是用匯率衡量，還是用PPP衡量，中國在今天的人均GDP仍然略低于世界平均水平。因此，說中國是中等收入國家，是恰如其分的。這也說明，中國的潛在增長率，雖然不如印度了，但是比發(fā)達(dá)國家要高得多。
這背后的原因是報酬遞減規(guī)律，是資源的稀缺性。人口結(jié)構(gòu)是明顯的因素。勞動力是一個稀缺資源。中國從2011年起勞動力占人口比例開始下降，從2012年開始勞動力絕對數(shù)開始下降。所以，僅僅看人均收入與美國的差距還不夠，還得看其他資源的限制，比如人口結(jié)構(gòu)就是一個重要的限制。中國今天與日本在20世紀(jì)五六十年代的人口結(jié)構(gòu)是不同的。這從可觀察到的數(shù)據(jù)，比如工資水平增長上，就可以看到。過去幾年中國的工資增速超過GDP增速，使得勞動收入占GDP的比重持續(xù)上升，當(dāng)然是從很低的水平開始上升的。這在全球是非常獨特的，因為在其他幾乎所有國家，近年來勞動收入占GDP比重都在下降，資本收入占比則在上升。為什么中國與眾不同？很重要的原因是人口結(jié)構(gòu)的變化。
再看整體的投資回報率。在2007年之前，我們的投資回報率比較正常，但是自此以后就一直在下降。這背后的原因包括市場中的扭曲嚴(yán)重，比如過剩產(chǎn)能等。當(dāng)然，根本原因還在于體制改革沒有到位。這些都是造成報酬遞減的因素。最后反映在整體效率的下降，就是全要素生產(chǎn)率的下降。
用最基本的經(jīng)濟(jì)學(xué)原理來看增長：短期是刺激政策，它直接影響消費、投資和凈出口；中期是結(jié)構(gòu)性改革，它影響供給側(cè)，影響市場效率；長期是創(chuàng)新，它改變生產(chǎn)方式。下面我著重講中期和長期這兩個方面。
經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新動力是創(chuàng)新。
創(chuàng)新被上升到國家戰(zhàn)略，特別是“雙創(chuàng)”的提出，即“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”，把創(chuàng)新從過去的從上到下，擴(kuò)展到從下到上。這兩類創(chuàng)新在世界各國都存在。從上到下是利用國家的力量，在美國也有，比如造原子彈，比如登月。但要是從數(shù)量和影響范圍來講，歷史證明，還是從下到上的創(chuàng)新更為根本。
創(chuàng)新是增長模型中唯一的變量，具有如此大的潛力，也具有如此大的不確定性。它讓你對很多問題的回答都充滿了多種可能。比如我們經(jīng)常問，世界上的資源能支持中國這樣的大國崛起嗎？能像美國那樣每家都擁有汽車嗎？我們的思路是在給定現(xiàn)有技術(shù)下的思路。給定這些技術(shù)，你可以說中國這么多人，每個人能源消費這么多，是不可能承受的。但是這里最大的不確定因素就是創(chuàng)新。創(chuàng)新可以節(jié)省能源，創(chuàng)新可以不使用傳統(tǒng)能源。再比如，我們問經(jīng)濟(jì)增長對公平的影響是什么？創(chuàng)新到底是使窮人受益多，還是使富人受益多？在過去這一百年間，我想創(chuàng)新使得窮人生命的延長遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于富人生命的延長。創(chuàng)新也使得智能手機(jī)這一在幾年前還是很貴的產(chǎn)品變得如此便宜，不僅中國的一般百姓，而且包括非洲的窮人，都能使用。感謝我們的創(chuàng)業(yè)者、創(chuàng)新者，能用1/10的價格，或者1/6的價格（人家是用美元標(biāo)價，我們可以按同樣的數(shù)字用人民幣標(biāo)價）生產(chǎn)出來。所有這些都使得創(chuàng)新的成果不僅僅由少數(shù)人享受，而是更多人可以享受。
關(guān)鍵詞：人力資本 專用性人力資本 干中學(xué) 競爭優(yōu)勢
獲取競爭優(yōu)勢是企業(yè)戰(zhàn)略管理的永恒主題，是企業(yè)生命意義之所在。一般認(rèn)為，競爭優(yōu)勢的定義主要有兩種觀點：經(jīng)濟(jì)利潤觀和價值創(chuàng)造觀。在價值創(chuàng)造觀的視角下，價值創(chuàng)造意味著創(chuàng)造競爭優(yōu)勢。美國戰(zhàn)略學(xué)家Porter指出，從本質(zhì)上看，企業(yè)競爭優(yōu)勢主要來自于企業(yè)為客戶帶來價值。顯然，企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的途徑多種多樣，本文從人力資本和“干中學(xué)”的視角探討其對企業(yè)競爭優(yōu)勢的影響關(guān)系。
一、人力資本是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢之源
人力資本概念于1960年被正式提出，經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨（Theodore W？Schultz）和貝克爾（Gary S.Becker）被認(rèn)為是人力資本理論的開拓者。舒爾茨認(rèn)為，人力資本由知識、技能和體力等要素組成，是把人力資源投入在勞動者身上的資本。它的核心內(nèi)容是智力，而智力則包含學(xué)識、技能、理解力、判斷力、創(chuàng)新力等等。由于人力資本具有價值性、稀缺性、難以模仿性和難以替代性等特性，它是一種戰(zhàn)略性資源，成為持續(xù)競爭優(yōu)勢之源，能為企業(yè)創(chuàng)造持續(xù)競爭優(yōu)勢。
首先，人力資本具有價值性。勞動價值論認(rèn)為，價值是一種凝結(jié)在商品中無差別的人類勞動。人力資本的形成需要對勞動者進(jìn)行教育、培訓(xùn)、實踐經(jīng)驗、保健等方面的投資，即社會必要勞動時間，而勞動力商品的價值是由生產(chǎn)它所需要的社會必要勞動時間決定的。因此，人力資本具有價值性。另外，勞動力商品的使用價值具有特殊性，它能創(chuàng)造出大于勞動力自身價值的價值。勞動者可以用所學(xué)到的知識和技能，經(jīng)過與物力資本的融合，能創(chuàng)造出價值增值，從而為其帶來經(jīng)濟(jì)收益。
其次，人力資本具有稀缺性。其表現(xiàn)是多方面的：一方面，時間具有稀缺性。為了獲得人力資本，人們除了要投入大量的物質(zhì)資源外，還要投入時間。舒爾茨和貝克爾認(rèn)為，隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展與收入水平的提升，人們更加需要閑暇，因而，時間價值變得越來越昂貴。當(dāng)時間成本占人力資本較大比重時，人們在對人力資本的投資決策中，時間就必成為一個重要的考慮因素。其實，無論在何等優(yōu)越的條件下，一個人所獲得的人力資本及其維持的時間終究是受到制約的，同時也要看到，對人力資本的投資離不開制度環(huán)境。而制度的供給要受到多個因素的影響，包括憲法秩序、制度設(shè)計成本、知識的積累、社會科學(xué)的進(jìn)步、實施制度安排的預(yù)期成本、現(xiàn)存制度安排、上層決策者的凈利益、規(guī)范準(zhǔn)則等。這表明制度具有稀缺性。因此，影響人力資本形成的有關(guān)制度是一種稀缺性資源；再次，人力資本在供需上具有非均衡性。因為，人力資本的特性分布是非均質(zhì)的，技能呈現(xiàn)一種正態(tài)分布。所以，一般而言，在其他條件一定的情況下，人力資本水平越高，其擁有者的人數(shù)也就越少。顯然，人們對人力資本的需求是無限的，而人力資本的供給卻是非常缺乏的，所以是稀缺的。
再次，人力資本具有難以模仿性。一種資源能夠被模仿，必須做到兩點：其一，能準(zhǔn)確地確認(rèn)競爭優(yōu)勢的來源；其二，能準(zhǔn)確地復(fù)制人力資源集合的相關(guān)因素和這些資源作用的環(huán)境。但由于特定的歷史條件、因果關(guān)系模糊及社會復(fù)雜性等因素的存在，使得人力資本具有明顯的難以模仿性。
阿爾欽和德姆塞茨（Alchian and Demsetz）認(rèn)為，企業(yè)是一種團(tuán)隊市場，團(tuán)隊生產(chǎn)是這樣一種生產(chǎn)：生產(chǎn)必須由多種資源投入；生產(chǎn)中使用的各種資源不是歸某一個人所有，而是多個所有者；一個產(chǎn)品由若干個集體成員合作生產(chǎn)出來，并且產(chǎn)品不是每一個參與合作者各自分產(chǎn)出之和，在生產(chǎn)過程中任一個成員的行為都將影響其他成員的生產(chǎn)率。這樣，人們就難以確認(rèn)團(tuán)隊生產(chǎn)的競爭優(yōu)勢來源，由此造成因果關(guān)系的模糊性。
又次，人力資本具有社會復(fù)雜性。它是指在企業(yè)內(nèi)部，人力資本管理系統(tǒng)與企業(yè)外部環(huán)境之間的嵌入性（embeddings）。其主要表現(xiàn)在于企業(yè)內(nèi)部的背景性人力資本（context-oriented human capital）與社會環(huán)境形成的一種錯綜復(fù)雜的網(wǎng)絡(luò)關(guān)系。這種人力資本管理系統(tǒng)一旦嵌入到社會環(huán)境中便形成一個復(fù)雜的社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，而要想了解清楚這種網(wǎng)絡(luò)關(guān)系是十分困難的。因此，人力資本系統(tǒng)與企業(yè)內(nèi)部管理系統(tǒng)和社會環(huán)境相互間形成一種嵌入關(guān)系時，便能為企業(yè)創(chuàng)造競爭優(yōu)勢。比如，德國寶馬汽車公司之所以能擁有強(qiáng)大的競爭優(yōu)勢，是因為寶馬公司不僅擁有許多高質(zhì)素的員工，而且企業(yè)內(nèi)部的生產(chǎn)經(jīng)營體系比較健全。同時，德國政府對汽車產(chǎn)業(yè)的大力支持。此外，德國的創(chuàng)新環(huán)境比較完善。
最后，人力資本具有難以替代性。人力資本的可變性、層次性、投資不可逆性、難以測度性和環(huán)境適應(yīng)性使其呈現(xiàn)出難以模仿和替代性。其中，可變性是指人力資本隨著對教育培訓(xùn)和保健投入的增加而增大，另外，這也說明人們需要不斷學(xué)習(xí)和運用新知識、新技能，否則，人力資本價值就會下降；層次性反映人們能力水平的高低；投資不可逆性是指對人力資本的投資，無法通過變賣、轉(zhuǎn)變用途等方式收回投入成本；難以測度性是指人力資本的價值要通過人的知識儲備、能力和技能表現(xiàn)出來，難以量化；環(huán)境適應(yīng)性是指人力資本能迅速反映和適應(yīng)環(huán)境變化，可隨著技術(shù)產(chǎn)品或市場改變而變換其資源價值，促使組織采用新的戰(zhàn)略以適應(yīng)環(huán)境的變化。因此，從長遠(yuǎn)看，難以找到一種資源完全取代人力資本來為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢。
或許有人疑問，競爭者把競爭對手的部分員工或整個團(tuán)隊雇傭過來不是可以達(dá)到了模仿或替代的目的了嗎？該問題涉及人力資本的流動性問題。其實，人力資本并非一些人所認(rèn)為的那樣具有高度的流動性或完全流動性，而是不完全流動的。因為，從一種雇傭狀態(tài)變化為另一狀態(tài)會遇到多個因素的阻礙。比如，搜尋成本、工作不確定性和社會成本等。搜尋成本是由于在勞動力市場上信息的不對稱而引起的成本，工作不確定性反映了人們在加入新企業(yè)之前難以確定自身的能力在該企業(yè)的實用性，而社會成本是指離開自己社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)而產(chǎn)生的心理成本。此外，人力資本對組織具有黏性，它的有效性不僅取決于獨特的歷史環(huán)境、與其他團(tuán)隊的相互關(guān)系，而且還取決于它與物質(zhì)資源及組織資本資源的匹配關(guān)系，這又在一定程度上增加了其移動的難度。
二、“干中學(xué)”與企業(yè)競爭優(yōu)勢
早在20世紀(jì)30年代，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家賴特（Wright， 1936）對“干中學(xué)”（learning by doing）進(jìn)行了開創(chuàng)性的研究。在對美國航空飛機(jī)制造業(yè)進(jìn)行大量觀察和深入分析的基礎(chǔ)上，賴特發(fā)現(xiàn)：裝配第4架飛機(jī)所需的直接勞動量是裝配第2架飛機(jī)所需直接勞動量的80%，裝配第8架飛機(jī)的直接勞動量是第4架的80%，第100架是第50架的80%，依此類推（Hirschmann， 1964）。如果用L表示裝配飛機(jī)所需的直接勞動量，N表示裝配飛機(jī)的序數(shù)，則L2N=LN*80%。這表明，隨著每一次產(chǎn)品生產(chǎn)經(jīng)驗的倍增，勞動力成本下降到前期水平的80%，即勞動力成本在原有的基礎(chǔ)上下降了20%。如果從學(xué)習(xí)的角度來說，它表示：在雙倍產(chǎn)量之間，裝配飛機(jī)的學(xué)習(xí)比率是80%。這種隨著生產(chǎn)經(jīng)驗增加而企業(yè)生產(chǎn)成本下降的現(xiàn)象稱為“干中學(xué)”。
阿羅（Arrow， K. J.）于1962年發(fā)表的《干中學(xué)的經(jīng)濟(jì)含義》一文指出：任意給定廠商的生產(chǎn)力是全行業(yè)累積總投資的遞增函數(shù)，隨著投資和生產(chǎn)的進(jìn)行，新知識將被發(fā)現(xiàn)，并由此形成遞增收益。對于“干中學(xué)”很重要的行業(yè)來說，如飛機(jī)制造、汽車制造、金屬制品、醫(yī)藥等行業(yè)，邊際成本隨著生產(chǎn)規(guī)模的擴(kuò)大而下降。
通常，第一個進(jìn)入該行業(yè)的廠商比其他廠商具有決定性的優(yōu)勢。因為，該家廠商已掌握了相關(guān)的知識，其成本將低于潛在對手的成本，這樣，它可以通過削價來搶走對手的生意，從而戰(zhàn)勝對手，所以，潛在對手往往不愿意進(jìn)入那種“干中學(xué)”對成本有顯著影響的行業(yè)。同樣，一些公司如果能夠找到一種可以從“干中學(xué)”獲得顯著效益的產(chǎn)品，它們所獲得的利潤將會有相對的保障。因此，就像為最先獲得某一專利而競賽一樣，廠商們競相爭取第一個進(jìn)入某一個學(xué)習(xí)曲線較陡的產(chǎn)品市場。這種行為明顯地表現(xiàn)在為制造出新一代的計算機(jī)芯片所展開的競爭上。
美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家斯蒂格利茨（Joseph E.Stiglitz）認(rèn)為，在“干中學(xué)”較為重要的情況下，廠商的生產(chǎn)將超過邊際收益與當(dāng)前的邊際成本相等這點上。因為現(xiàn)在生產(chǎn)得更多，會具有額外的效益，它能夠降低將來的成本，而廠商生產(chǎn)多少額外產(chǎn)品取決于學(xué)習(xí)曲線的傾斜程度。但經(jīng)濟(jì)學(xué)理論也同時告訴我們：無論市場是處于完全競爭或是非完全競爭狀態(tài)，廠商為追求最大利潤，其產(chǎn)量將決定于邊際收益與邊際成本相等這點上?？墒牵凇案芍袑W(xué)”機(jī)制的影響下，廠商的產(chǎn)量決策卻違背了這一規(guī)則，這正說明了“干中學(xué)”為企業(yè)創(chuàng)造競爭優(yōu)勢所起到的作用。
20世紀(jì)70年代，波士頓咨詢（Boston Consulting Group）公司認(rèn)為，如果企業(yè)的市場占有率較高，表明其產(chǎn)品的累積產(chǎn)量較高，在“干中學(xué)”機(jī)制的作用下，企業(yè)便可實現(xiàn)低成本和高利潤。因此，企業(yè)可通過贏得更多市場份額的途徑來獲取競爭優(yōu)勢。
經(jīng)過長期大量的理論研究和實證檢驗分析后，很多學(xué)者認(rèn)為，“干中學(xué)”可以為企業(yè)創(chuàng)立競爭優(yōu)勢，途徑主要有二個：其一是通過降低成本，獲取成本優(yōu)勢；其二是形成進(jìn)入壁壘，防止競爭者進(jìn)入（Amit，1986；Lieberman，1989；Spence，1981）。
然而，有些學(xué)者在經(jīng)過研究后，卻得出了與此不一致的結(jié)論：現(xiàn)實上，企業(yè)對這種預(yù)期的學(xué)習(xí)收益通常難以得到實現(xiàn)，這反映了人們還沒能深刻理解學(xué)習(xí)曲線對企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢所產(chǎn)生的影響和作用，因而在認(rèn)識上仍存在一定的偏差（Alberts，1989）。后來，在學(xué)者們的共同努力下，終于發(fā)現(xiàn)了導(dǎo)致這一現(xiàn)象的原因：從“干中學(xué)”上獲取的知識收益能產(chǎn)生“外溢效應(yīng)”，表明了知識能夠向競爭對手流動 （Irwin & Klenow，1994；Jarmin，1994）。這樣，企業(yè)憑借經(jīng)驗累積創(chuàng)造的價值就有可能因“外溢效應(yīng)”而被經(jīng)驗不足的競爭對手白白占用。假若外溢效應(yīng)足夠強(qiáng)，知識向外部擴(kuò)散足夠快，企業(yè)已有的或何潛在的競爭優(yōu)勢就會有被侵蝕掉的風(fēng)險。
但研究人員同時發(fā)現(xiàn)，盡管存在“外溢效應(yīng)”，只要在“干中學(xué)”上學(xué)到的知識保有私有產(chǎn)權(quán)，“干中學(xué)”不僅仍然可以為企業(yè)獲得成本優(yōu)勢，而且還能夠形成較高的市場進(jìn)入壁壘（Hatch & Dyer，2004；Spence，1981）。
我們認(rèn)為，企業(yè)不僅要注重產(chǎn)量累積經(jīng)驗的學(xué)習(xí)，而且還要注重提高對經(jīng)驗、知識學(xué)習(xí)的管理水平，這一點甚為重要。因為，研究結(jié)果表明，當(dāng)學(xué)習(xí)效果不是僅來自于累積產(chǎn)量這個單一因素而是多個要素的組合時，那么，即使在同一行業(yè)內(nèi)的各個廠商的累積產(chǎn)量是相同的，但由于他們對“干中學(xué)”的知識管理水平不同，學(xué)習(xí)效率是不一樣的（Adler & Clark，1991； Hatch & Mowery，1998）。顯然，學(xué)習(xí)效率高的企業(yè)對其獲取競爭優(yōu)勢更為有利。
在實踐上，企業(yè)只要具備了較高的對知識、經(jīng)驗的管理水平，即使讓渡部分市場份額，同樣仍可獲得成本優(yōu)勢，在競爭中戰(zhàn)勝對手。例如，在1989～1999年間的美國汽車業(yè)里，克萊斯勒公司（Chrysler）所擁有的市場份額是最低的，但由于其比較成本也是最低的，最終成為獲利最高的廠商；相反，通用公司（GM）雖然所擁有的市場份額是最高的，但因其比較成本也是最高的，最后所獲得的利潤卻是最低的。同樣，豐田公司（Toyota）主動地把降低成本的技術(shù)訣竅轉(zhuǎn)移給美國的零部件供應(yīng)商，在使供應(yīng)商獲得成本好處的同時，自己也獲得了成本的好處（Dyer & Hatch， 2004）?？巳R斯勒公司和豐田公司之所以能在競爭中獲得競爭優(yōu)勢，就在于他們擁有較高的知識管理能力。
三、專用性人力資本、“干中學(xué)”及企業(yè)競爭優(yōu)勢
專用性人力資本被認(rèn)為是一種很寶貴的稀缺性資源，對企業(yè)提升競爭優(yōu)勢特別有用。在對待“企業(yè)為何存在”以及企業(yè)競爭優(yōu)勢的來源上，契約理論學(xué)者是從“機(jī)會主義”的視野來進(jìn)行分析的。他們的觀點是，為防止機(jī)會主義的發(fā)生，企業(yè)應(yīng)該以內(nèi)部有管理的協(xié)調(diào)代替市場協(xié)調(diào)，同時，他們從這個意義上闡釋企業(yè)競爭優(yōu)勢的來源。然而，霍德格森（Hodgson，1997）認(rèn)為，這些學(xué)者很明顯低估了人力資本對企業(yè)形成競爭優(yōu)勢的作用。其實，人的能力是獨特的、隱含的和不可測量的，以契約的方式來反映各種能力，尤其是那些在不確定性背景下做出的分析和決策的能力，這顯然是不妥當(dāng)?shù)?。所以，由機(jī)會主義而引起的交易成本過高，并非成為企業(yè)存在的原因。事實上，“企業(yè)為何存在”的主要原因就在于沒有存在一個企業(yè)家才能和管理才能的完全市場。企業(yè)的成立并形成人力資本優(yōu)勢才能為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢。巴尼爾（1995）認(rèn)為，企業(yè)對人力資本的有效運作可以直接給其帶來利潤上的增長，企業(yè)競爭優(yōu)勢的主要源泉來自于其擁有的具有獨特價值的異質(zhì)性人力資本。的確，在當(dāng)今的市場，企業(yè)間的競爭越來越激烈，企業(yè)為了戰(zhàn)勝競爭對手，必須加強(qiáng)管理，想方設(shè)法提高產(chǎn)品質(zhì)量、增加生產(chǎn)柔性、降低成本以提高顧客價值，然而，無論是產(chǎn)品質(zhì)量上的改進(jìn)、生產(chǎn)環(huán)境的改善或是效率上的提高，均需用到專用知識?？梢哉J(rèn)為，在現(xiàn)代競爭條件下，企業(yè)缺乏專用性人才，幾乎寸步難行。專用性人力資本對企業(yè)的發(fā)展以及競爭優(yōu)勢的獲得顯得異常重要。
根據(jù)威廉姆森的觀點，專用性特指一種資產(chǎn)僅僅適合于某種用途，如果該資產(chǎn)被轉(zhuǎn)為他用，其價值就會大大貶值。人力資本專用性是指雇員在某企業(yè)工作的過程中通過學(xué)習(xí)和經(jīng)驗積累形成了一些特殊知識，這些特殊知識僅僅適用于該企業(yè)的特定環(huán)境，一旦擁有這些人力資本的雇員被解雇，其擁有的特定知識就會貶值，這對企業(yè)和雇員雙方都是損失（周業(yè)安，2002）。
知識包括顯性知識和隱性知識。其中，顯性知識是指以書面文字、圖表和數(shù)學(xué)公式加以表述的知識，相當(dāng)于聯(lián)合國經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織（OECD）分類的事實知識（know-what）和原理知識（know-why）。而隱性知識是人們意識到，但難以言傳和難以用符號表達(dá)的知識，與OECD分類的技能知識（know-how）和知人知識（know-who）相當(dāng)。隱性知識一般很難進(jìn)行明確表述與邏輯說明，它是人類非語言智力活動的成果。同時，它具有獨占性和排他性，并嵌入到企業(yè)的慣例、人的技能（human skill）和關(guān)系（relationships）中，因此，隱性知識十分難以擴(kuò)散，即使在企業(yè)內(nèi)部也是如此，更不用說競爭對手對其進(jìn)行模仿了。另外，據(jù)資料顯示，在企業(yè)知識體系中，隱性知識占90%，而顯性知識僅占10%（可星和舒曉楠，2003），所以，在企業(yè)里，隱性知識明顯大大多于顯性知識。由此可見，隱性知識在企業(yè)競爭中的地位是多么的重要。
一般認(rèn)為，人力資本可以劃分為通用性人力資本與專用性人力資本兩種類型。其中，通用性人力資本所擁有的知識為顯性知識，這些知識可通過學(xué)校教育、公司培訓(xùn)等方式獲得；而專用性人力資本所擁有的知識為隱性知識，主要通過“干中學(xué)”、文化熏陶、組織學(xué)習(xí)的方式獲得。
從深入的角度看，專用性人力資本可分為團(tuán)隊型人力資本和個人型人力資本。前者是一種蘊藏于團(tuán)隊（正式或非正式）成員之間的隱性信息和默示知識，其主要體現(xiàn)在一個團(tuán)隊有的價值共識、合作精神、環(huán)境氛圍、集體聲譽(yù)以及與此相關(guān)的信息渠道和信息符號等。從現(xiàn)有的理論來看，對個人型人力資本的研究主要集中在以下三類：企業(yè)家專用性人力資本、專業(yè)技術(shù)人員的專用性人力資本及一般員工的專用性人力資本。有人認(rèn)為，企業(yè)家的能力在相當(dāng)程度上是一種“悟性”，甚至是一種“天賦”，且難以通過知識的積累來培養(yǎng)，但它的形成并不是完全與教育、培訓(xùn)以及“干中學(xué)”無關(guān)；在企業(yè)里，無論在設(shè)備使用、技術(shù)上的革新、還是在產(chǎn)品及服務(wù)技術(shù)上的進(jìn)步或是生產(chǎn)組織和管理方法的改進(jìn)，都有很強(qiáng)的專用性。研究表明，專業(yè)技術(shù)人員的創(chuàng)新能力與其所受的教育程度、在崗培訓(xùn)機(jī)會以及在“干中學(xué)”的努力程度成正相關(guān)關(guān)系；對于一般員工的專用性人力資本來說，處在第一線的員工因擁有某些操作經(jīng)驗和技術(shù)訣竅具有不可替代的專用性（牛德生，2005）。例如，他們能夠根據(jù)機(jī)器設(shè)備的聲音或氣味上的輕微變化察覺到問題，并馬上診斷出問題的來源。
四、結(jié)論
本文的結(jié)論有三點：一是，人力資本具有價值性、稀缺性、難以模仿性和難以替代性等特性，它是一種戰(zhàn)略性資源，成為持續(xù)競爭優(yōu)勢之源，可為企業(yè)創(chuàng)造持續(xù)競爭優(yōu)勢；二是，“干中學(xué)”可以為企業(yè)創(chuàng)立競爭優(yōu)勢，途徑主要有二個：通過降低成本以獲取成本優(yōu)勢、形成進(jìn)入壁壘以防止競爭者進(jìn)入；三是，專用性人力資本是一種非常寶貴的稀缺資源，其所掌握的知識為隱性知識，主要通過“干中學(xué)” 、文化熏陶、組織學(xué)習(xí)的方式獲得，它可為企業(yè)創(chuàng)造競爭優(yōu)勢。
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當(dāng)勞資抗衡的政治機(jī)制缺失時，在中國，勞資談判有利于資本方。工資就是這樣被低估了，而且，非自愿就業(yè)，普遍存在。
現(xiàn)代漢語“勞動”的含義與斯密時代的英語“勞動”的含義十分相近，相對于“資本”和“土地”的投入，人力的使用是另一類投入。符合配第(William Petty)的名言：“勞動是財富的父親，而土地是它的母親?！?/p>
配第之后，經(jīng)過李嘉圖(DavidRichardo)的強(qiáng)化，“勞動價值論”成為古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)的核心議題之一。馬克思似乎堅信，社會的生產(chǎn)過程，勞動投入的量，是可以用“時間”來測度的。問題僅在于，誰的滿足何種性質(zhì)的時間?馬克思曾發(fā)現(xiàn)過不同的測度原理，其中最著名的是“社會平均必要勞動時間”。不過，他晚期的作品和言論表明，他在詳細(xì)闡釋和試圖檢驗這一測度原理時，陷入困境。
勞動的量是否可測度?在被馬克思稱為“資產(chǎn)階級經(jīng)濟(jì)學(xué)”和“庸俗經(jīng)濟(jì)學(xué)”的政治經(jīng)濟(jì)學(xué)著作中，我們看到，庸俗經(jīng)濟(jì)學(xué)家們與馬克思一樣相信勞動是可以測度的。只不過，他們認(rèn)為唯一提供了勞動的測度的，是“市場”，只有通過市場才可獲得關(guān)于勞動量的信息。這一思路就是“作為過程的”市場原理(market as process)，它在19世紀(jì)后期因“邊際效用”概念的廣泛使用，由門格爾(Carl Menger)系統(tǒng)地建構(gòu)為奧地利學(xué)派的“國民經(jīng)濟(jì)學(xué)原理”。
很可能因為馬克思關(guān)于“勞動異化”的思辨影響，實證的經(jīng)濟(jì)學(xué)家在討論勞動市場時堅持區(qū)分“勞動力”與“勞動”。前者是可度量的“力”，后者是不可度量的抽象概念。所以，勞動市場(labor market)，更名為“勞動力市場”(market for labor force)。
最初的勞動力測度，源于經(jīng)濟(jì)學(xué)的古典時期，斯密著作里也使用這一測度，是“人口”，或基于人口統(tǒng)計數(shù)據(jù)的“勞動年齡人口”。大約在19世紀(jì)后期，與計時工資相關(guān)，也與追求工廠效率和由此而來的例如泰勞(F.W.Taylor)的“血汗工作制”的普及相關(guān)，專家們更愿意相信以“小時”而不是以“人口”計算的勞動時間。在制度經(jīng)濟(jì)學(xué)興起的時代(20世紀(jì)中期)，專家們開始計算與“制度無效率”或“X無效率”相關(guān)的“有效勞動時間”。例如，計劃經(jīng)濟(jì)時代的工人每天工作8小時，但大部分工作時間消磨在讀報和打牌等休閑活動中，卻仍以每天8小時為基本單位領(lǐng)取月薪。故在精確估計計劃經(jīng)濟(jì)國有企業(yè)的生產(chǎn)函數(shù)時，有必要計算勞動者的有效勞動時間。
不過，關(guān)于有效勞動時間的計算，立即導(dǎo)致無法解決的概念問題。因為勞動效率的精確度量只能依賴于勞動過程的最終效果，在市場經(jīng)濟(jì)中就是企業(yè)的利潤，于是依賴于諸如資本投入和資源投入以及市場風(fēng)險和勞動投入以外的許多其它因素。利潤只是這些因素聯(lián)合作用而產(chǎn)生的許多后果當(dāng)中最受企業(yè)管理者關(guān)注的后果，甚至這一目標(biāo)也還有爭議，例如，企業(yè)可以追求“市場份額最大化”、“銷售額最大化”、“企業(yè)家效用函數(shù)最大化”或“員丁福利最大化”。這些目標(biāo)的任何一個，都可與“利潤最大化”目標(biāo)發(fā)生沖突。
以上的閑難意味著，市場派的勞動計量，本來是要用勞動力的度量來計算：亡資，卻最終要以市場上可見的工資率來度量有效勞動時間?？墒?，什么是“市場工資”?什么是勞動市場?
今天，中國的勞動者為要獲得關(guān)于自己可能獲得的更高報酬的信息，往往必須“跳槽”，否則，在密薪制度下，他們怎樣知道應(yīng)得的報酬是多少呢?市場價格是隱而不顯的資源稀缺性的顯性測度。詢價成本太高則市場失靈。
難怪，凱恩斯懷疑勞動力是否可能有“市場”。筆者更傾向于相信中國根本沒有勞動力市場。但是，當(dāng)市場消失時，勞動量及其價格是怎樣計算的呢?現(xiàn)實是：由勞資雙方談判決定。當(dāng)勞資抗衡的政治機(jī)制缺失時，在中國，勞資談判有利于資本方。工資就是這樣被低估了，而且，非自愿就業(yè)，普遍存在。
關(guān)鍵詞：經(jīng)濟(jì)資源；農(nóng)民工；保險；相關(guān)性
中圖分類號：F840 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2014）09-0082-02
以扎爾德、湯普森等為主要代表人物提出了資源依附理論，主要關(guān)注的是組織本身在市場框架下的自由度問題，基本假設(shè)是：沒有一個組織在市場中是完全自給而自由的，所有的組織都與環(huán)境進(jìn)行交換，并由此獲得生存。在和環(huán)境的交換中，環(huán)境給組織提供關(guān)鍵性的資源，沒有這樣的資源，組織就不能運行，因此，對資源的需求構(gòu)成了組織對外部的依賴。資源的稀缺性和重要性決定了組織對環(huán)境的依賴程度，從而也決定了組織在環(huán)境（市場）中的自由度。資源依附理論非常關(guān)注那些關(guān)鍵的供給者、購買者、規(guī)則制定者及競爭者等這些互為依賴的組織行動者之間的關(guān)系，這些組織行動者或者彼此競爭直接只剩最后一個、或長期合作者之間的關(guān)系，這些組織行動者或者彼此競爭直到只剩最后一個、或者長期合作、或策略性聯(lián)合、或合并，無論是那一種情況，對于視焦組織的行動自由都產(chǎn)生影響。資源依附理論分析的起點是確定視焦組織的需要和可以滿足需要的來源。方法是首先確定資源的關(guān)鍵性，特別是針對組織的稀缺性；接著尋求關(guān)鍵性資源的獲得途徑，比如建立多渠道的資源依附途徑。資源依附理論認(rèn)為為組織與市場中其他組織實體的關(guān)系或互動可能是主動的，也可能是被動的，當(dāng)其與其他組織實體主動互動時，組織通過參與，考察環(huán)境，進(jìn)而發(fā)現(xiàn)機(jī)會和威脅，并由此趨利避害，同時組織是有能力與市場中的其他實體進(jìn)行交換，并有能力做出各種反應(yīng)的，這可以表現(xiàn)在管理人員對環(huán)境和組織的管理。資源依附理論的一個重要貢獻(xiàn)是讓人么看到了組織在市場中的自由度：組織的自由是有限的，它的生存需要依靠采用各種戰(zhàn)略來改變自己、選擇環(huán)境和適應(yīng)環(huán)境。資源依附理論也適用于對農(nóng)民工人參加社會保險的研究，這主要體現(xiàn)在農(nóng)民工人對經(jīng)濟(jì)資源①（物質(zhì)資源、信息資源和人力資源）在數(shù)量和質(zhì)量方面的掌控情況。
一、物質(zhì)資源（Material Resources）是實現(xiàn)農(nóng)民工人社會保險愿望的基礎(chǔ)
物質(zhì)資源是人類社會存在和發(fā)展的基礎(chǔ)，是人類社會經(jīng)濟(jì)活動用以依托的客觀存在物，也就是能夠滿足個人的基本吃、喝、住、穿、行及醫(yī)等需要。在市場經(jīng)濟(jì)中，按照現(xiàn)行的分配體制，農(nóng)民工人的物質(zhì)來源主要為作為勞動報酬的貨幣支付―工資，而在農(nóng)村，農(nóng)民具有直接的物質(zhì)生產(chǎn)資料，所以基本生活能夠獲得保障。他們主要通過勞動報酬、親友幫助、過去儲蓄為主要的經(jīng)濟(jì)來源。農(nóng)民工人因特殊的用工形式，及各種原因收入微薄，收入來源渠道單一，以及收入的間斷性，不足以抵抗各種社會風(fēng)險，而且拖欠工資的現(xiàn)象時有發(fā)生，再加上城市的過高消費，很難保證在滿足基本生活的需求下略有結(jié)余，用于精神消費。
馬克思指出，供給者之間的競爭和需求者之間的競爭構(gòu)成購買者和出賣者之間斗爭的必然要素，而交換價值就是這個斗爭的產(chǎn)物。② 外出務(wù)工是進(jìn)城務(wù)工農(nóng)民家庭最主要的收入來源，是提高農(nóng)民收入的重要途徑之一。2006年國家統(tǒng)計局城市農(nóng)民工生活質(zhì)量狀況的專項調(diào)查表明：農(nóng)民工平均月收入966元，根據(jù)這項調(diào)查，目前農(nóng)民工外出務(wù)工經(jīng)商求職主要靠親朋好友介紹，比例占到約55%；自薦到用工單位工作的占10.51%；此外是通過廣告、包工頭和老板招募以及勞務(wù)市場實現(xiàn)自主就業(yè)。在城里務(wù)工經(jīng)商的農(nóng)民工平均每周工作6.29 天，平均每天工作8.93小時。本次調(diào)查數(shù)據(jù)表明，進(jìn)城務(wù)工經(jīng)商的農(nóng)民工的平均月收入為966元，一半以上的農(nóng)民工月收入在800元以下，其中月收入在500元以下的占19.67%，月收入在500元～800元的占了被調(diào)查的農(nóng)民工總數(shù)的33.68%，只有一成的農(nóng)民工的月收入超過了1 500元。當(dāng)年北京職工年平均工資40 117元，上海41 188元，廣州只有36 770元。① 據(jù)2009年數(shù)據(jù)資料統(tǒng)計，農(nóng)民工的平均工資有1 000元左右。由此可見，農(nóng)民工成群結(jié)隊地從農(nóng)業(yè)地區(qū)涌入城市。城市人口以令人難以相信的速度增長起來，而且增加的差不多全是工人階級。農(nóng)民工是支撐中國制造的主力軍。農(nóng)民工流動的后果之一是大量原國有企業(yè)職工失業(yè)和待崗，而農(nóng)民工則處于無任何保障的弱勢狀態(tài)，雖然農(nóng)民工人可以獲得微薄的收入，但是在很多私企或個體戶，由于“包干”等形式的出現(xiàn)，拖欠農(nóng)民工人的工資已成為社會問題，這嚴(yán)重地?fù)p害和侵犯了他們的經(jīng)濟(jì)利益和應(yīng)獲得勞動報酬的權(quán)利。
因此，農(nóng)民工人較低的收入很難支付繳費標(biāo)準(zhǔn)較高的各種社會保險，同時，面對新的職業(yè)風(fēng)險和社會風(fēng)險，他們對參加社會保障的訴求也日益加強(qiáng)，因而，物質(zhì)資源成為現(xiàn)實與理想之間的最大障礙。
二、信息資源（Information Resources）是農(nóng)民工人參加社會保險的前提
20世紀(jì)30年代以來對各種勞動力市場的研究表明，勞動力市場的信息很不完備，信息的分布也不均勻，即存在供求之間的信息不對稱，現(xiàn)實的勞動力市場與假設(shè)的勞動力市場、與其他類型的市場間有著很大的差距，在勞動力市場上，有關(guān)工資、工作條件、工作機(jī)會等信息透明度較低，為獲得這些信息，求職者必須依時間序列走訪各單位，即進(jìn)行有關(guān)工作的尋找過程。斯蒂格勒認(rèn)為信息是一種稀缺商品，其獲得需要花費時間、努力和金錢。勞動力市場供給與需求的信息對于勞動力的匹配非常重要，而這些信息的獲得同樣需要成本。因此理性的求職者在工作尋找過程中會遵循“適可而止”的工作尋找原則，尋求的是滿意或次優(yōu)職業(yè)，而不是最優(yōu)職業(yè)。
信息資源與農(nóng)民工群體參加社會保險主要表現(xiàn)在獲得信息資源的渠道、內(nèi)容和已獲得信息資源的質(zhì)量三方面：
首先，報紙、廣播和親戚、朋友及非正式組織等是農(nóng)民工人獲得相關(guān)信息的主要渠道，報紙雖然成本低，但由于具有廣告和商業(yè)性質(zhì)，缺乏一定的可靠性，受工作性質(zhì)限制，農(nóng)民工人沒有更多的時間收聽廣播，同時，現(xiàn)代農(nóng)民工人流動性很大，除了城鄉(xiāng)之間，更多的處于跨地域流動，這樣，與親戚、朋友之間見面機(jī)會很少，很難獲得及時有效地信息，通過非正式組織傳遞的信息具有模糊性，造成信息的滯后和失真，所以即使得到信息其產(chǎn)生的作用不是很大，現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，計算機(jī)成為傳播信息的主要渠道，但是農(nóng)民工人綜合素質(zhì)低，很多人不會使用電腦，即使會，受經(jīng)濟(jì)條件的限制，他們不可能為獲得好的報酬和待遇較高的職位而花費更高的成本。
其次，受獲得信息渠道的限制，農(nóng)民工人得到相關(guān)信息的內(nèi)容并不全面，如國家現(xiàn)行社會保障政策（如社會保險項目、保障對象、繳費及待遇標(biāo)準(zhǔn)等），就業(yè)政策（如聘用制度、勞動糾紛制度及就業(yè)培訓(xùn)制度等）及相關(guān)法律（社會保險法）的出臺等，根據(jù)筆者之間的調(diào)查，如城市低保制度，很多農(nóng)民工人并不知道或者只了解部分政策，從根本上限制了其對社會保險項目的選擇和對自我權(quán)益的保護(hù)。
最后，農(nóng)民工人獲得信息的質(zhì)量并不高，尤其從親戚朋友那里得到的大多數(shù)是篩選后的信息，缺乏有效性和及時性，并不能產(chǎn)生多大的作用，甚至為核對信息的真實性，農(nóng)民工人可能花去大量的時間和經(jīng)濟(jì)成本。
三、人力資源（Human Resources）是農(nóng)民工人參加社會保險的條件
[關(guān)鍵詞] 企業(yè)管理 人力資本 股票期權(quán)制 國有企業(yè)
現(xiàn)代企業(yè)理論認(rèn)為，資本所有者是企業(yè)的所有者，擁有企業(yè)的剩余索取權(quán)，這是就法律上的所有權(quán)而言。事實上的所有權(quán)和法律上的所有權(quán)并不是一致的。企業(yè)的所有權(quán)從來不是絕對的，企業(yè)是一組利益相關(guān)者契約的集合。在利益相關(guān)者之間存在著一個公共領(lǐng)域，利益相關(guān)者可以通過各種方式分享或侵占處于公共領(lǐng)域中的剩余。相對而言，工人對剩余的侵占可通過計件或計時工資的形式，貸款人和供貨商所能侵占的剩余也可以通過嚴(yán)格的合同條款，以一定的成本而控制在一定限度之內(nèi)；當(dāng)然合約不可能是完全的，所以這種對剩余的侵占只能限制在一定限制內(nèi)，而無法消除。合約越不完全，處于公共領(lǐng)域中的剩余部分越大。在企業(yè)與利益相關(guān)者間的合約中，企業(yè)家人力資本的合約是最不完全的，處于公共領(lǐng)域中的剩余最大。從而使所有者通過給予企業(yè)家人力資本部分剩余索取權(quán)，來交換效益更大的企業(yè)家努力以提高企業(yè)效率，具有經(jīng)濟(jì)上的合理性。
一、企業(yè)家人力資本分享剩余索取權(quán)的合理性
1.企業(yè)家人力資本貢獻(xiàn)上升并更具有稀缺性，使其具有分享企業(yè)剩余索取權(quán)的要求
縱觀人類經(jīng)濟(jì)發(fā)展中所有制的變遷,往往都是稀缺性要素的所有者居于支配地位并擁有更大份額的剩余索取權(quán)。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,人力資本的稀缺性和貢獻(xiàn)不斷上升。資本市場的發(fā)展，資本的易得性使資本的稀缺性大為下降。舒爾茨認(rèn)為土地所有權(quán)對經(jīng)濟(jì)的影響力處于下降之中,正如物質(zhì)資本的所有權(quán)相對于人力資本的所有權(quán)作用下降一樣。周其仁認(rèn)為企業(yè)實際上是一個人力資本和非人力資本的特別合約。由此我們至少發(fā)現(xiàn)一種人力資本重要性上升的趨勢及其分享企業(yè)剩余要求的合理性。人力資本通常包括三個層次,企業(yè)家人力資本、技術(shù)型人力資本和勞動型人力資本。企業(yè)家人力資本是稀缺性最強(qiáng)的人力資本,其對剩余的要求權(quán)也是最不容忽視的。
2.企業(yè)家人力資本更具資產(chǎn)專用性，成為風(fēng)險的主要承擔(dān)者，要求分享風(fēng)險收益
資本市場的高度發(fā)展賦與了股東可以“用腳投票”的方式任意退出企業(yè)，股票的高度流動性使股東承擔(dān)的風(fēng)險大為下降，物質(zhì)資本的抵押功能也因此而削弱。而人力資本正因其專用性和群體性而使抵押功能增強(qiáng)。人力資本的專用性是指人力資本一旦被投入企業(yè)，其所有者就會對該企業(yè)產(chǎn)生依賴性和長遠(yuǎn)效益預(yù)期，使人力資本只有在該企業(yè)才能發(fā)揮自身價值，從而具有了承擔(dān)風(fēng)險的主動性和自覺性。人力資本的群體性是指人力資本所有者共同協(xié)作形成的集體力，一旦人力資本退出該企業(yè)，集體力將消失。專用性和群體性共同作用使得人力資本具有抵押功能，成為風(fēng)險的真正承擔(dān)者，這對于最高層次的企業(yè)家人力資本更是如此。企業(yè)家人力資本是企業(yè)風(fēng)險的真正承擔(dān)者，內(nèi)在地要求使企業(yè)家人力資本的報酬與風(fēng)險相匹配。
3.企業(yè)家人力資本計量和監(jiān)督的困難，宜采用分享剩余索取權(quán)的間接定價方式
人力資本所有權(quán)天然屬于個人，人力資本的所有者完全控制資產(chǎn)價值，在產(chǎn)權(quán)發(fā)生殘缺時，人力資本所有者可以關(guān)閉部分人力資本的方式使資本的經(jīng)濟(jì)價值下降。要使人力資本價值充分發(fā)揮必須進(jìn)行有效激勵，而激勵的實質(zhì)就是準(zhǔn)確計量和監(jiān)督。企業(yè)家人力資本的異質(zhì)性大為上升，尚缺乏一個有效的市場，單純的計時工資并不能夠?qū)趧迂暙I(xiàn)做出合理的計量。由于其面對的是無概率可尋的市場不確定性，根本無人可知道企業(yè)家是否在盡心盡力做決策。企業(yè)家才能的發(fā)揮，甚至在事后都難以監(jiān)督和計量。參照巴澤爾對土地租佃問題的分析，在土地同質(zhì)而勞動力不同質(zhì)的情況，宜采用固定租金合約或分成合約，勞動力會增加努力程度；而在勞動力同質(zhì)而土地不同質(zhì)的場合，易采用工資合約，地主會有恰當(dāng)?shù)募罹S護(hù)并改良他們的土壤。這實際上是對于不同質(zhì)性資產(chǎn)，市場難以形成一個統(tǒng)一的合理定價，從而宜采用分享剩余的間接定價方式。從這一意義上說，通過給予企業(yè)家人力資本部分剩余索取權(quán)是體現(xiàn)了低交易成本的計量和監(jiān)督方式，也是最有效的激勵方式。
二、國有企業(yè)中企業(yè)家人力資本的合約形式分析
國有企業(yè)由于所有者缺位實際上是內(nèi)部人控制，在缺乏市場競爭和法制約束的情況下，企業(yè)家人力資本分享剩余索取權(quán)的產(chǎn)權(quán)改革易于侵占所有者利益，造成國有資產(chǎn)流失，違背社會公平。分析企業(yè)家人力資本分享剩余索取權(quán)的合約形式，力圖找到在缺乏有效的公司治理結(jié)構(gòu)和外部市場、法治約束的情況下，能夠較好兼顧效率和公平的合約形式。
1.年薪制
我國從1994年開始試行年薪制。經(jīng)營者年薪收入分為基本收入和風(fēng)險收入兩部分。基本收入為本地區(qū)職工平均工資與本企業(yè)職工平均工資的平均數(shù)再乘以實現(xiàn)稅利及資產(chǎn)規(guī)模調(diào)整系數(shù)，一般占年薪的30%左右；風(fēng)險收入由企業(yè)資產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)及經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)完成情況確定。企業(yè)家人力資本的貢獻(xiàn)體現(xiàn)于建立在核心競爭力和關(guān)鍵資源基礎(chǔ)上企業(yè)競爭優(yōu)勢的獲取和累積上，與長期績效高度相關(guān)而與當(dāng)期績效相關(guān)性較弱。年薪制只與當(dāng)年收益掛鉤，同樣易于使企業(yè)家過于關(guān)注短期目標(biāo)而忽視長期發(fā)展。年薪與資產(chǎn)收益率等經(jīng)營效益指標(biāo)掛鉤，內(nèi)部人控制而使業(yè)績評價易于被企業(yè)家所操縱而喪失客觀性?？傤~人為給定了最高限額，這使得不同貢獻(xiàn)下的年薪差距不大，激勵效應(yīng)減弱。
2.管理者收購
1999年四通率先開始MBO，之后粵美的、深方大等相繼展開MBO。按委托－理論，MBO能夠?qū)崿F(xiàn)管理者向所有者的回歸，成為部分所有者－管理者。MBO后，管理者會減少非現(xiàn)金消費等成本，傾向于實現(xiàn)一種向股東利益最大化目標(biāo)的改進(jìn)。并且對于所有者缺位的國有企業(yè)來說，在管理者成為部分所有者后會產(chǎn)生一種“所有者到位”的效率改進(jìn)。然劉德光選取中國上市公司中實行MBO的20家樣本，進(jìn)行實證研究的結(jié)果卻是相反，上市公司MBO后業(yè)績普遍下降。
MBO中所涉及的公平問題具體如下：第一，MBO在無競爭情況下，以低于每股凈資產(chǎn)價格買到非流通國有股或法人股；第二，管理層操縱公司財務(wù)信息使股票價格在MBO之前低估，MBO之后股價上升并獲得大量現(xiàn)金分紅；第三，MBO的巨額資金來源受到質(zhì)疑。事實在，在上市公司財務(wù)信息質(zhì)量低下，缺乏有效外部競爭和法治約束的情況下，MBO的確易于造成國有資產(chǎn)流失。
MBO后效率下降的原因：一是MBO提高效率的必要條件是，管理者的選任是競爭性并且現(xiàn)任管理者是有能力的，而我國國有企業(yè)管理者的產(chǎn)生機(jī)制尚不能保證滿足這一條件；二是MBO后，管理者只有通過提高企業(yè)業(yè)績從股價上升中獲利唯一利益來源。但現(xiàn)實中存在可以進(jìn)一步掏空企業(yè)而獲利另一更優(yōu)選擇，這就使管理者往往選擇后者。
3.分成制
以TCL產(chǎn)權(quán)改革為例，惠州市人民政府與李東生為首的管理者簽訂合約，由管理者負(fù)責(zé)經(jīng)營企業(yè)。管理者要交納一筆風(fēng)險抵押金,TCL每年的稅后利潤，在管理層和政府之間分成，管理層分得的利潤只能變成個人在公司的股權(quán)。企業(yè)家人力資本以分成合約形式分享企業(yè)剩余，的確是一種有效激勵和低交易成本的監(jiān)督和計量方式。風(fēng)險抵押金和管理層持股也有助于實現(xiàn)管理者向所有者的回歸，降低成本。
分成合約有效率的必須滿足以下條件：所有者或獨立第三方必須具有準(zhǔn)確估計產(chǎn)出的能力，管理者沒有隱瞞或者轉(zhuǎn)移產(chǎn)出的可能；合約形成主要來自于市場競爭或慣例。國有企業(yè)在所有者和管理者之間采用分成制，由于缺乏有效競爭，并且在內(nèi)部人控制下，分成率的確定缺乏一個恰當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)，所有者對于實際產(chǎn)出的確定能力也是個難題。
4.股票期權(quán)制
[關(guān)鍵詞]經(jīng)濟(jì)增長收入分配人口紅利就業(yè)
一、經(jīng)濟(jì)增長彈性分析
探究過去的經(jīng)濟(jì)增長原因，對尋求經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長的道路有著至關(guān)重要的現(xiàn)實意義和理論價值。對于中國經(jīng)濟(jì)增長的因素分析，國內(nèi)外都有很多討論和看法，但并沒有取得一致的意見。本文用道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)對中國的經(jīng)濟(jì)增長進(jìn)行了實證分析。
生產(chǎn)函數(shù)為
Y=F（K，L，R，Z，J）=KαLβRηZδJξ…（1）
其中Y、K、L、R、Z、J分別代表國內(nèi)總產(chǎn)出、資本形成、勞動投入、人力資本、制度因素和結(jié)構(gòu)變量。其中分別用1978年不變價GDP表示總產(chǎn)出、用1978年不變價資本形成和勞動就業(yè)人數(shù)表示資本和勞動投入，高等教育畢業(yè)生數(shù)代表人力資本、用進(jìn)出口額占GDP的百分比表示制度因素、用第一產(chǎn)業(yè)產(chǎn)出份額表示結(jié)構(gòu)因素。在方程（1）兩邊取對數(shù)得：
Ln（y）=αln（K）+βln（L）+ηln（R）+δln（Z）+ξln（J）+ε…（2）
用來自06中國統(tǒng)計年鑒1985年到2005年的數(shù)據(jù)建立回歸模型。用eviews軟件得出回歸方程為：
Log(gdp)=4.710331+0.337295Log(L)+0.281533Log(K)+0.200589Log(R)-0.772137Log(J)+0.246181Log(Z)
R-squared=0.99752%Prob(F-statistic)=0.000000
各回歸系數(shù)統(tǒng)計量相當(dāng)顯著，擬合度也比較高。因為是涉及到多變量的線性回歸，擔(dān)心是否存在非平穩(wěn)性問題。我們發(fā)現(xiàn)雖單個時間序列存在非平穩(wěn)型問題，且都是一階平整數(shù)列，但通過對回歸殘差進(jìn)行單位根檢驗，發(fā)現(xiàn)統(tǒng)計量顯著，即拒絕是非平穩(wěn)序列的假設(shè)，說明這幾個變量符合協(xié)整關(guān)系。故可以充分相信回歸系數(shù)的統(tǒng)計量及其顯著程度。
從實證結(jié)果可以看出：（1）彈性系數(shù)中勞動投入對產(chǎn)出的影響最為敏感，其中勞動力每增加1%，總產(chǎn)出增加33%。這與勞動力作為第一生產(chǎn)力的現(xiàn)實是一致的。因為中國一直是一個人口大國，加上90年代實行的計劃生育使得人口年齡結(jié)構(gòu)提前轉(zhuǎn)變，有研究發(fā)現(xiàn)，中國正享受最高的“人口紅利“，16-64歲的勞動年齡人口比例高達(dá)70%。并且這種比例在2013年將達(dá)到最高值?？梢娙绻_的利于”人口紅利“優(yōu)勢，中國可望實現(xiàn)高的可持續(xù)的經(jīng)濟(jì)增長。（2）是資本投入，其中資本每增加1%，產(chǎn)出增加28%。可見資本作為生產(chǎn)的第二要素，也能從很大程度上帶動經(jīng)濟(jì)增長。當(dāng)然，如果作為資本比較稀缺的國家，如果要素價格沒有被扭曲，那么要素成本比較高的情況下，即便產(chǎn)出對資本的彈性很強(qiáng)，利用成本收益分析，這種投入也并不一定可取。（3）人力資本對產(chǎn)出的增長貢獻(xiàn)也不容忽視，人力資本每增加1%，帶動經(jīng)濟(jì)增長20%。近年來，我國對人力資本的投入也在逐漸的增加，尤其時對高等教育的培養(yǎng)投入有大幅度的提高。未來長久的經(jīng)濟(jì)的增長還得靠人力資本來維持。要素總是有它的限度，即便對于中國這種人力資源豐富的國家，很大程度上也要基于有利的人口結(jié)構(gòu)。隨著經(jīng)濟(jì)的日趨增長，對勞動力的需求只會增加，而隨著人口老齡化的來臨，這種需求只有依靠不斷增長的人力資本才能維持。（4）另外結(jié)構(gòu)因素也相當(dāng)重要，可以看出第一產(chǎn)業(yè)的產(chǎn)出份額越小，那么越有利于市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。從國際實例來看，發(fā)達(dá)國家以及諸多的發(fā)展中國家，其第三產(chǎn)業(yè)的產(chǎn)出份額都很小。而中國的這種比例雖然有下降的趨勢，但在發(fā)展中國家中依然是最高的。而有專家研究發(fā)現(xiàn)正是由于第一產(chǎn)業(yè)中轉(zhuǎn)移了大量勞動力，才使得中國的經(jīng)濟(jì)有顯著的發(fā)展。但盡管如此，我國因為戶籍制度的制約，城鄉(xiāng)之間形成勞動力市場的二元機(jī)制，使得農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移城市依舊有一定的障礙，故進(jìn)一步改善戶籍管理制度，消除以戶口識別身份的現(xiàn)象。消除勞動力流動障礙，是政府應(yīng)極力采取的措施。
二、經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)度分析
以上分析了，各因素對產(chǎn)出的敏感性問題，為了進(jìn)一步從理論上判斷我國經(jīng)濟(jì)增長的原因，需要計算得出投資、消費、政府支出和凈出口對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)率和拉動率，利用1978-2005年相關(guān)數(shù)據(jù)得出，結(jié)果如下：
以貢獻(xiàn)率為例：
從各要素對產(chǎn)出的貢獻(xiàn)率來看，消費對產(chǎn)出的貢獻(xiàn)率從1978到20世紀(jì)末期，一直保持比較穩(wěn)定的形勢，同時也作為最大的貢獻(xiàn)份額出現(xiàn)著。但到了20末到至今，資本投資的貢獻(xiàn)率顯著上升，而消費急劇下降，導(dǎo)致最終資本的貢獻(xiàn)率遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于消費，2003年達(dá)到最大，相差38.2%。這種格局的出現(xiàn)，當(dāng)然有其歷史和人為雙重原因。
首先，20世紀(jì)末，國際上經(jīng)歷了最大的金融危機(jī)，使得大部分國家經(jīng)濟(jì)產(chǎn)生動蕩，中國經(jīng)濟(jì)雖沒有大幅度的波動，但同樣引起政府相關(guān)部門的重視以及國民的不安。加上國內(nèi)正處于經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌和體制變遷的最初階段，大量工人下崗，沒有收入來源。而社會保障體制、金融市場還嘗不健全，居民的對未來的不確定因素增加，所以消費自然有明顯下降趨勢。
其次，政府從20世紀(jì)末以來，以大力發(fā)展經(jīng)濟(jì)為主要目標(biāo)，國際金融危機(jī)的存在、以及國內(nèi)儲蓄率的上升使得政府持續(xù)采用擴(kuò)張性的貨幣政策，使得利率持續(xù)下降，即資本的價格被人為地扭曲。私人資本投資加上政府投資都有了一個前所未所的上漲，并且在不到一年的時間里取締了消費，作為第一貢獻(xiàn)率或者說推動力出現(xiàn)。
投資增長的趨勢在這幾年雖然有所改變，但一直作為推動經(jīng)濟(jì)增長的第一生產(chǎn)力及主要因素存在。
三、存在的社會問題及解決途徑
但是中國經(jīng)濟(jì)在增長的同時，也存在諸多的問題，比如農(nóng)村與城市居民之間的收入差距在拉大，農(nóng)村以及城市內(nèi)部的收入差距也在擴(kuò)大；經(jīng)濟(jì)增長的同時失業(yè)率的上升等。而這些問題又是關(guān)系到國際民生和經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長的大問題。
追究其原因大概可以總結(jié)如下：中國的消費和投資嚴(yán)重失衡，消費很低、投資過快，中國消費占GDP比重下降到50%以下，這種比例即便在發(fā)展中國家也是比較少見的，消費的下降最終原因還要歸因于人們收入水平的下降和對未來不確定性的增加。一方面，隨著我國從計劃到市場機(jī)制的進(jìn)一步轉(zhuǎn)變，勞動力越來越多的依靠市場來配置。原國有企業(yè)冗余勞動力被推入市場，而這部分人多數(shù)是教育水平比較低，同時年齡比較大的老員工，所以這部分人的自然失業(yè)率也是最高的。另外新生勞動力也一時間適應(yīng)不了勞動市場對人才的需求，同時廉價資本對勞動力的排擠作用，導(dǎo)致失業(yè)壓力增大。另一方面，社會保障體制的不完善，養(yǎng)老、醫(yī)療、基本生活沒有得到保障，居民對未來的不確定增加，自然會使得消費率很低；其次，這種消費與投資的失衡，導(dǎo)致了收入多數(shù)被資本所有者獲得，而資本所有者只占少數(shù)，所以導(dǎo)致收入分配差距的拉大。短短五年的時間，勞動收入在GDP中占的比例從40%下降到25%。這些問題的存在是與我國發(fā)展以“和諧社會”為目標(biāo)的意愿背道而馳的。這樣的增長方式并不符合公平與效率的目的。要達(dá)到公平與效率的統(tǒng)一可以從以下三個方面加以考慮：
首先，一個社會如果分配機(jī)制是公平的，那么分配結(jié)果也會帶來社會的更加安定和諧，而這正是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的最好環(huán)境。
其次，不同收入階層的邊際消費傾向是不一樣的，如果有一項政策旨在增加占多數(shù)的中低階層的收入，那么就會減少貧富差異同時增加居民消費。這樣對中國的國內(nèi)需求的擴(kuò)大就會產(chǎn)生巨大的效應(yīng)。
再次，社會的競爭力來自于比較優(yōu)勢，通過采用最大化的就業(yè)政策使得勞動成為主要的收入來源，而不是把資本作為主要的收入來源。中國現(xiàn)階段的資源比較優(yōu)勢就資源勞動力豐富，而資本相對稀缺、技術(shù)層次較低，如果大力發(fā)展勞動密集型產(chǎn)業(yè)，其產(chǎn)品在國際市場上就會具有競爭力，效率與公平問題才能統(tǒng)一。
所以從根本上來說，我國經(jīng)濟(jì)的增長是在資本價格被人為扭曲，失去了其作為資源稀缺性信號的情況下，過度使用的結(jié)果。這樣的增長在資本稀缺的中國其成本是巨大的，也是不可持續(xù)的。但是這樣一種現(xiàn)象的形成畢竟有它的特定歷史原因，要實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長方式的轉(zhuǎn)變也需要具備一定的歷史條件。
四、實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)方式轉(zhuǎn)變的歷史性和緊迫性
實現(xiàn)這樣一個轉(zhuǎn)變，有其特定的條件，需要經(jīng)濟(jì)達(dá)到一定的發(fā)展階段，并通過對可持續(xù)增長的壓力提出轉(zhuǎn)變增長方式的要求。
首先，要求經(jīng)濟(jì)體制實現(xiàn)從計劃配置資源到主要依靠市場配置的轉(zhuǎn)變。因為通過市場來調(diào)節(jié)，企業(yè)的生存靠產(chǎn)品的競爭力來獲得的條件下，生產(chǎn)者才能注重提高效率，依靠技術(shù)進(jìn)步，選擇符合資源稟賦比較優(yōu)勢的生產(chǎn)要素，節(jié)約相對稀缺的生產(chǎn)要素，增長才可能更有效率。
其次，要求政府實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)職能的轉(zhuǎn)變。如果政府仍然發(fā)揮著生產(chǎn)組織者或者投資者的職能，就不可避免地要干預(yù)生產(chǎn)要素價格的形成。
再次，實現(xiàn)轉(zhuǎn)變歸根結(jié)底也是特定發(fā)展階段的要求。當(dāng)某種投入要素仍然具有比較優(yōu)勢，雖然預(yù)見到未來的不可持續(xù)性，要求生產(chǎn)者改變依靠其他要素或生產(chǎn)率的提高來進(jìn)行生產(chǎn)，往往具有很大的難度，這時，一種鼓勵創(chuàng)新并對創(chuàng)新風(fēng)險給于補(bǔ)償?shù)臋C(jī)制，是十分有必要的。
我國要及時的實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長方式的轉(zhuǎn)變，這種轉(zhuǎn)變關(guān)系到中國經(jīng)濟(jì)是否能實現(xiàn)持續(xù)經(jīng)濟(jì)增長的關(guān)鍵，也是關(guān)系到中國是否能實現(xiàn)奔小康的宏偉前途的關(guān)鍵。據(jù)調(diào)查統(tǒng)計我過現(xiàn)今的人口年齡組合已經(jīng)達(dá)到了最優(yōu)化的程度，勞動力人口16-64歲的勞動年齡人口占總?cè)丝诘?0%，老人和小孩相對占比較低的比例，所以社會的負(fù)擔(dān)很輕。而這些大量的勞動力如果不得到充分的利用必定造成社會經(jīng)濟(jì)的不穩(wěn)定和資源的嚴(yán)重浪費。從而導(dǎo)致消費過低、人們生活水平得不到提高、經(jīng)濟(jì)水平下降等等一系列問題。21世紀(jì)民生的問題最重要，而老百姓中生活保障問題無疑是最基本的民生問題，而這一問題又只能依靠對勞動力資源的合理充分利用，增加勞動力收入份額才能解決。所以政府應(yīng)該極力維護(hù)有利于市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的因素，盡量避免不利于市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的因素，促進(jìn)市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。減少對要素價格的干預(yù)，價格才能反映出資源的稀缺程度，這樣市場才能合理配置資源，使我國勞動力豐富的比較優(yōu)勢得到充分的發(fā)揮，那么未來經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)才有可能。
當(dāng)然在這樣一個轉(zhuǎn)變的過程中，加大對人力資本的投入也是值得關(guān)注的。我國現(xiàn)有的豐富勞動力也是得益于良性的人口勞動年齡組合。有專家估計在未來20年內(nèi)這種優(yōu)勢還有可能得到持續(xù)。但隨著人口老齡化的來臨，勞動力將會出現(xiàn)結(jié)構(gòu)性短缺，儲蓄率也有下降的可能性。然而，現(xiàn)今我國人力資本的發(fā)展也并沒有表現(xiàn)出異常的領(lǐng)先。由于政府投入在城鄉(xiāng)之間、地區(qū)之間、不同受教育階段之間和人群之間的不平衡，中國的教育發(fā)展表現(xiàn)出嚴(yán)重的不平等。這種狀況造成發(fā)展機(jī)會的差異，一部分人群甚至因受教育和醫(yī)療服務(wù)獲得等方面的困難，成為脆弱群體，陷入社會邊緣化狀態(tài)。造成這種不可持續(xù)因素的存在，是由于我國經(jīng)濟(jì)增長主要是建立在物質(zhì)投入的基礎(chǔ)上，而較少依靠生產(chǎn)率的提高。
摘要：人力資本所有者對公司收益享有剩余索取權(quán)已初步得到理論認(rèn)可，但尚未應(yīng)用實踐，其根本原因在于人力資本所有者參與的利益分配難以量化，本文試圖重新界定人力資源的核算對象，分析人力資源權(quán)益內(nèi)涵，從量化人力資本所創(chuàng)造的超額價值入手為實際人力資本參與分配建立理論依據(jù)。
關(guān)鍵詞：人力資源權(quán)益；剩余索取權(quán)；產(chǎn)出價值
隨著人力資源的稀缺性和社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展價格的上升，人力資本產(chǎn)權(quán)應(yīng)作為勞動力要素獲得企業(yè)剩余索取權(quán)的思想已獲得理論界的認(rèn)可。近些年很多學(xué)者對人力資源有關(guān)問題做了大量的探索，但人力資源會計還很少有公司進(jìn)行實踐，人力資源參與權(quán)益分配的標(biāo)準(zhǔn)尺度尚未形成，究其根本原因在于人力資源的理論尚不完善，人力資源的確認(rèn)、核算、價值計量尚未有信可的理論依據(jù)。本文試圖重新界定人力資源的核算對象，分析人力資源權(quán)益內(nèi)涵，從量化人力資本所創(chuàng)造的超額價值入手為實際人力資本參與分配建立理論依據(jù)。
1權(quán)益會計的核算對象—人力資源的界定
研究人力資源會計首先也應(yīng)界定其核算主體。實際應(yīng)用的人力資源概念有廣義和狹義之分，廣義的人力資源是從宏觀上講的一個社會所有人的勞動能力，包括在職勞動者的勞動能力和社會潛在的勞動能力；狹義的人力資源主要指從業(yè)人員，或企事業(yè)單位所擁有的人力資源，它包括高級管理人才、高科技人才、中級管理者和一般職工。
人力資源權(quán)益的確定是基于人力資源的稀缺性而存在的，而我國目前勞動力狀況是相對剩余較多，即一方面中級人才和一般職工從事的勞動較為簡單，勞動者之間容易相互替代；另一方面，高科技型人才和高級管理人才非常缺乏。鑒于現(xiàn)實狀況，以全部職工的智力資源為研究范圍也將失去其原來的意義。所以，應(yīng)將人力資源定位于具有企業(yè)家素質(zhì)的高級管理型人才和掌握核心技術(shù)的高科技型人才。
2人力資源權(quán)益的內(nèi)涵與性質(zhì)
人力資源權(quán)益是勞動者作為人力資源的所有者而享有參與企業(yè)收益分配的相應(yīng)權(quán)益，它是以生產(chǎn)要素分配原則為基礎(chǔ)，基于人力資源的稀缺性和人力資源在價值創(chuàng)造中的作用而確立的。在此，企業(yè)和人力資源產(chǎn)權(quán)主體進(jìn)行產(chǎn)權(quán)交易形成企業(yè)人力資源的過程不能看作是企業(yè)進(jìn)行人力資源投資的過程，而應(yīng)看作是人力資源產(chǎn)權(quán)主體對企業(yè)進(jìn)行投資的過程。在市場經(jīng)濟(jì)的條件下，人力資源產(chǎn)權(quán)主體和企業(yè)進(jìn)行產(chǎn)權(quán)交易的過程就是人力資源產(chǎn)權(quán)分解和讓渡的過程。人力資源所有者與企業(yè)進(jìn)行交易的結(jié)果，形成了企業(yè)的一項特殊資產(chǎn)，即人力資產(chǎn)，而與人力資產(chǎn)相對應(yīng)，產(chǎn)生了人力資源的權(quán)益。
鑒于人力資本的所有者不能和自己投資于企業(yè)的智力資源相分離，且人力資本相對流動性較強(qiáng)，故人力資源的權(quán)益既不同于債權(quán)人的權(quán)益，也不同于原有物質(zhì)資本所有者所享有的權(quán)利。那么如何界定人力資源權(quán)益的性質(zhì)呢？我們可以將其劃分為兩個部分來理解，一方面，因為人力資本的所有者與其提供的智力資源不能分離，為持續(xù)提供這種能力，企業(yè)應(yīng)定期補(bǔ)償勞動者自身在勞動中損耗的價值，使其恢復(fù)原有的勞動能力，即企業(yè)應(yīng)按期支付的固定工資報酬，這種權(quán)益可理解為一種屬于負(fù)債性質(zhì)的固定補(bǔ)償權(quán)；另一方面，人力資源是作為勞動力主體的人以自己的勞動對企業(yè)所作的投資，應(yīng)和其他所有者一樣參加全部稅后凈利的分配，但因其相對流動性較強(qiáng)，不能并入所有者權(quán)益，這種權(quán)益可理解為一種屬于人力資源所有者的剩余索取權(quán)。我們可以試著引入“人力資本權(quán)益”來代表這部分剩余索取權(quán)。這時會計恒等式可以擴(kuò)展為：非人力資產(chǎn)+人力資產(chǎn)=負(fù)債+所有者權(quán)益+人力資本權(quán)益。
3權(quán)益會計的賬戶設(shè)置
依據(jù)上述對人力資源權(quán)益重新劃分和界定，在人力資源權(quán)益會計中，應(yīng)該增設(shè)“人力資產(chǎn)”賬戶、“應(yīng)付人力資源固定補(bǔ)償價值”賬戶和“人力資本”賬戶。“人力資產(chǎn)”賬戶用來核算企業(yè)通過和人力資源產(chǎn)權(quán)主體的交易而控制的，能以貨幣計量的，能為企業(yè)帶來未來經(jīng)濟(jì)利益的人力資源后所形成的資產(chǎn)的增加、減少及其余額。“應(yīng)付人力資源固定補(bǔ)償價值”賬戶核算企業(yè)應(yīng)向人力資源所有者支付的固定補(bǔ)償價值總額?！叭肆Y本”賬戶核算人力資源所有者在向企業(yè)讓渡人力資源使用權(quán)后因繼續(xù)擁有人力資源所有權(quán)而產(chǎn)生的與物質(zhì)資本所有者分享剩余索取權(quán)權(quán)益的增加、減少及其余額。
4權(quán)益會計的核算模式
人力資本所有者權(quán)益中的固定補(bǔ)償權(quán)作為一種負(fù)債是固定工資報酬的獲得，它的核算非常簡單，這里略過。權(quán)益會計的核算難點在于對剩余索取權(quán)的核算，為此我們首先應(yīng)明確剩余索取權(quán)的真正涵義。在現(xiàn)有會計模式中，非人力資本作為可變現(xiàn)資源，它本身具有資金時間價值，加上因承擔(dān)風(fēng)險而要求的風(fēng)險報酬，而對企業(yè)來說時間價值加風(fēng)險報酬是非人力資本的資本成本。可近似理解為，非人力資產(chǎn)的增值是直線式的，而人力的發(fā)揮時將使這種增值以幾何式增長，所以人力資源的實質(zhì)在于為企業(yè)帶來超額利潤，即知識資產(chǎn)權(quán)益應(yīng)相當(dāng)于勞動者為企業(yè)創(chuàng)造的高于平均資本成本的價值。人力資產(chǎn)的剩余索取權(quán)是對超額利潤的要求權(quán)，其支付順序位于所有者權(quán)益之后。
在明確人力資產(chǎn)權(quán)益是一種剩余索取權(quán)的前提下，我們所要解決的就是量化人力資產(chǎn)所創(chuàng)造的超額利潤，即人力資本價值的問題。在會計上計量資本價值的方法有兩種：投入法和產(chǎn)出法。而人力資源價值是蘊含于人體內(nèi)的能帶來經(jīng)濟(jì)利益的潛在勞動能力，人在運用這種勞動能力的過程中可以創(chuàng)造出新的價值。人內(nèi)在的勞動能力的價值只能推測判斷而無法準(zhǔn)確計量，但它創(chuàng)造出的外在價值卻是可以計量的，因此對人力資源價值的計量應(yīng)以產(chǎn)出的價值為計量基礎(chǔ)，即人力資源的價值計量。以產(chǎn)出價值為基礎(chǔ)的計量模型有許多種，在此我們以“非購入商譽(yù)法模型”為例，核算人力資本的價值。
“非購入商譽(yù)法”最早在1969年由赫曼森教授提出。他認(rèn)為企業(yè)過去若干年的累計超過同行業(yè)平均收益的一部分或全部都可看作是人力資源的貢獻(xiàn)，這部分超額利潤應(yīng)通過資本化程序確認(rèn)為人力資源的價值。這種方法類似于企業(yè)確認(rèn)非購入商譽(yù)價值的方法，因此稱為“非購入商譽(yù)法”。
該方法的計算步驟為：①根據(jù)本行業(yè)一定時期全部非人力資源資產(chǎn)總額及同期行業(yè)凈收益總額，計算該行業(yè)投資報酬率；②根據(jù)本企業(yè)同期全部非人力資源資產(chǎn)總額及本行業(yè)投資報酬率，計算本企業(yè)該期應(yīng)實現(xiàn)的正常凈收益；③根據(jù)本企業(yè)已實現(xiàn)凈收益，計算其與按照行業(yè)投資報酬率計算的本企業(yè)應(yīng)實現(xiàn)正常凈收益的差額，該差額反映企業(yè)的額外收益（可看作“非購入商譽(yù)”）；④以本企業(yè)的額外收益除以本行業(yè)投資報酬率，計算該企業(yè)人力資源價值。
即：人力資源價值=本企業(yè)實際凈收益-企業(yè)總資產(chǎn)×行業(yè)投資報酬率行業(yè)投資報酬率或人力資源價值=本企業(yè)實際凈收益行業(yè)投資報酬率-企業(yè)總資產(chǎn)
【關(guān)鍵詞】土地；流轉(zhuǎn)；意義；困境
一、農(nóng)村土地的概念界定
土地有狹義和廣義之分，廣義的土地是指農(nóng)業(yè)生產(chǎn)所依賴的耕地、灘涂、河塘、林地、山地以及開拓的荒山、荒地等；狹義的土地是指農(nóng)業(yè)耕作所依賴的耕地。本文特指后者，因此土地流轉(zhuǎn)是指在保證土地集體所有制的性質(zhì)，不改變土地的農(nóng)業(yè)用途的前提下，將農(nóng)村土地的承包經(jīng)營權(quán)在自愿、互利的原則下在不同生產(chǎn)主體間進(jìn)行轉(zhuǎn)移。
二、土地流轉(zhuǎn)的意義
（1）有利于土地的集約利用，發(fā)展現(xiàn)代高產(chǎn)優(yōu)質(zhì)高效農(nóng)業(yè)。目前以家庭生產(chǎn)為主導(dǎo)傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)的比較收益低于二、三產(chǎn)業(yè)，挫傷農(nóng)民從事農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的積極性。也刺激廣大農(nóng)民積極尋找新的出路，而土地作為與農(nóng)民利益緊密相關(guān)的生產(chǎn)資料，且具有稀缺性特征，對土地進(jìn)行科學(xué)有序的流轉(zhuǎn)就成為現(xiàn)實的選擇，也為實現(xiàn)規(guī)模經(jīng)濟(jì)，發(fā)展現(xiàn)代農(nóng)業(yè)奠定物質(zhì)基礎(chǔ)。（2）有利于拓寬農(nóng)民就業(yè)渠道，增加農(nóng)民收入。土地流轉(zhuǎn)農(nóng)民可以獲得地租收益，或者將土地作價入股獲得股息分紅。而土地流轉(zhuǎn)的流入一方，也可以擴(kuò)大經(jīng)營規(guī)模，進(jìn)行機(jī)械化和深耕細(xì)作，發(fā)展高效農(nóng)業(yè)，獲得更多的收益。此外，土地流轉(zhuǎn)進(jìn)行規(guī)模經(jīng)營或者非農(nóng)化生產(chǎn)，也可以作為產(chǎn)業(yè)工人，實現(xiàn)勞動力的就地轉(zhuǎn)移，獲得工資性收入?；蛘?，脫離了土地牽絆的農(nóng)民，進(jìn)入城鎮(zhèn)務(wù)工經(jīng)商，這就拓寬了農(nóng)民的就業(yè)渠道，也開拓了農(nóng)民增收的渠道。（3）有利于農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和農(nóng)村產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整。農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)是指農(nóng)業(yè)生產(chǎn)中農(nóng)、林、牧、副、漁等各個生產(chǎn)類別之間的所占的比重及其相互關(guān)系。這是就“大農(nóng)業(yè)”的概念而言的，“農(nóng)”就是指的種植業(yè)。隨著土地流轉(zhuǎn)市場的建立，傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)會逐漸被市場淘汰，取而代之的是現(xiàn)代高效農(nóng)業(yè)，土地和其他資源都流向“大農(nóng)業(yè)”中的優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)，農(nóng)、林、牧、漁等比重也會產(chǎn)生相應(yīng)的調(diào)整。農(nóng)村產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)是指在農(nóng)村范圍內(nèi)第一、二、三產(chǎn)業(yè)之間比重及其相互關(guān)系。一般用三個產(chǎn)業(yè)勞動力或者生產(chǎn)總值所占的比例進(jìn)行衡量。隨著土地流轉(zhuǎn)的推進(jìn)，農(nóng)業(yè)在整個農(nóng)村經(jīng)濟(jì)社會中所占的比重會有所下降。而第二、三產(chǎn)業(yè)會獲得較大的發(fā)展，從業(yè)人員會逐漸增多，所占生產(chǎn)總值的比例會逐步上升。（4）有利于實現(xiàn)城鄉(xiāng)一體化發(fā)展。城鄉(xiāng)分離的二元體制已被實踐證明是與時展背道而馳的，打破二元體制成為時展的必然要求和選擇。如今我國已經(jīng)進(jìn)入到全面建設(shè)小康社會，工業(yè)反哺農(nóng)業(yè)，城市帶動鄉(xiāng)村，已然成為時代特征。加速建立科學(xué)有序的土地流轉(zhuǎn)秩序，引導(dǎo)資金、人才和技術(shù)流向農(nóng)村和農(nóng)業(yè)生產(chǎn)。也便于農(nóng)村剩余勞動力從土地的束縛中解放出來，實現(xiàn)由農(nóng)村村民向城鎮(zhèn)社區(qū)居民的轉(zhuǎn)化，形成城鄉(xiāng)互動互利的一體化發(fā)展格局。
三、我國農(nóng)村土地流轉(zhuǎn)面臨的困境
（1）產(chǎn)權(quán)制度的制約。我國的社會制度決定了土地的性質(zhì)必須是公有制的，集體所有制是我國農(nóng)村基本的土地制度。但是，對于“集體”的界定卻不甚明確，這個所謂的“集體”究竟是指哪個“集體”，是“全體中國農(nóng)民”，還是“某一村莊的全體農(nóng)民”，還是“某一縣鎮(zhèn)的全體農(nóng)民”，由于沒有具體明確的所有人，導(dǎo)致了我國農(nóng)村土地所有權(quán)的主體虛置。在主體虛置下，土地的權(quán)屬模糊化，土地流轉(zhuǎn)的收益主體也虛化了，這就阻礙了土地流轉(zhuǎn)市場的建立。（2）流轉(zhuǎn)市場不健全。土地資源的稀缺性和不可替代性決定了土地流轉(zhuǎn)有市場需求，但目前我國土地流轉(zhuǎn)市場體系還很不健全，主要表現(xiàn)有：首先，缺乏完善的市場載體。市場載體就是指土地流轉(zhuǎn)的中介機(jī)構(gòu)或信托機(jī)構(gòu)。雖然，很多地方已經(jīng)嘗試建立起了一批土地流轉(zhuǎn)中介機(jī)構(gòu)或信托機(jī)構(gòu)，但從全國來看，所占比例有限。其次，土地流轉(zhuǎn)訂立合同時缺少統(tǒng)一的制式合同，隨意性太強(qiáng)。土地流轉(zhuǎn)雙方在訂立流轉(zhuǎn)合同時，往往會根據(jù)買方和賣方市場的變化，將合同條款傾向己方利益，有失公允。第三是土地流轉(zhuǎn)的價格形成機(jī)制不健全。正是由于缺乏完善的市場主體和制式合同，土地流轉(zhuǎn)中價格往往只是簡單商定，壓價、抬價行為時有發(fā)生。（3）流轉(zhuǎn)意愿度高低不一。伴隨勞動力由農(nóng)村向城市的轉(zhuǎn)移，二元體制的弱化，大量的新生代農(nóng)民進(jìn)入城鎮(zhèn)生活，實現(xiàn)了由村民向城鎮(zhèn)居民的轉(zhuǎn)變。年齡越大的農(nóng)民，由于故土意識較重，加上文化水平不高，知識結(jié)構(gòu)較為落后，越不愿意離開土地，他們對土地流轉(zhuǎn)的意愿度就越低。而新生一代，由于受過更好的教育，更容易接觸新鮮事物，他們更愿意離開農(nóng)村，進(jìn)入城市生活，因此，他們對土地流轉(zhuǎn)的意愿度就比較高。（4）社會保障體系不健全。農(nóng)民將土地視作其生存的底線保障。因此，社會保障體系的完備程度，保障水平的高低都會直接對農(nóng)民流轉(zhuǎn)意愿產(chǎn)生影響?，F(xiàn)階段，我國農(nóng)村社保體系建設(shè)存在兩大困境：一是社會保障覆蓋范圍有限，這是因為我國幅員遼闊、人口特別是農(nóng)村人口眾多。二是保障水平有待提高。受制于政府財力和需保障范圍較大的現(xiàn)實國情，目前我國農(nóng)村社保水平還比較低。（5）相關(guān)法律體系建設(shè)滯后。最近幾年，伴隨著我國法制化進(jìn)程的加速，依法治國理念在政府執(zhí)政中的內(nèi)化，我國土地流轉(zhuǎn)的相關(guān)法律法規(guī)逐步完善，先后頒行了《土地管理法》、《農(nóng)村土地承包法》、《土地管理實施條例》、《農(nóng)村土地承包經(jīng)營權(quán)流轉(zhuǎn)管理辦法》等法律法規(guī)，對規(guī)范土地流轉(zhuǎn)起了一定的作用，但都是一般法或者政府政策性規(guī)定，對農(nóng)村土地流轉(zhuǎn)，特別是在農(nóng)村土地征用、農(nóng)業(yè)用地非農(nóng)化流轉(zhuǎn)、農(nóng)村土地抵押、流轉(zhuǎn)收益分配等尚缺乏明確的規(guī)定。因此，制定農(nóng)村土地流轉(zhuǎn)的專門法，完善土地流轉(zhuǎn)的法律體系就成為當(dāng)務(wù)之急。
結(jié)論
農(nóng)村土地流轉(zhuǎn)與農(nóng)業(yè)、農(nóng)村和農(nóng)民的利益密切相關(guān)，處理好它們之間的關(guān)系，建立起科學(xué)有序土地流轉(zhuǎn)秩序具有重要的現(xiàn)實意義。但是，良好的土地流轉(zhuǎn)秩序的構(gòu)建，需要克服那些困擾因素，并在此基礎(chǔ)上，建立起保障土地良性流轉(zhuǎn)的長效機(jī)制。
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人力資源管理會計起源于20世紀(jì)60年代的美國。我國的人力資源管理會計研究始于20世紀(jì)八十年代初期。1980年上?！段膮R報》發(fā)表了著名會計學(xué)家潘序倫先生的文章，提出我國必須開展人力資源管理會計研究。到八十年代中后期，我國會計界出現(xiàn)了人力資源管理會計研究熱潮。九十年代后期，與世界經(jīng)濟(jì)環(huán)境相適應(yīng)，我國會計界再度掀起人力資源管理會計研究的熱潮。1997年以來人力資源管理會計受到各種學(xué)術(shù)刊物的關(guān)注。然而，至今仍未形成較為完善的學(xué)科體系，無法付諸實踐。究其原因，主要有以下幾個方面：
第一，制度障礙?，F(xiàn)有的人力資源會計模式的最大障礙是現(xiàn)實中的產(chǎn)權(quán)制度和分配制度。勞動者權(quán)益模式提出了與所有者權(quán)益相并列的勞動者權(quán)益，大大發(fā)展了會計權(quán)益理論。它實施的前提是勞動者擁有企業(yè)的產(chǎn)權(quán)，這恰恰是其最不現(xiàn)實的地方。盡管理論界對勞動者擁有企業(yè)產(chǎn)權(quán)問題討論得沸沸揚揚，但我們必須回到現(xiàn)實中來，勞動者產(chǎn)權(quán)不是一個覺悟問題，而是人力資本和物質(zhì)資本的力量博弈問題。在物質(zhì)資本仍然稀缺的今天，要改變現(xiàn)有的產(chǎn)權(quán)制度是何其之難！其他一些模式，如當(dāng)期實現(xiàn)價值模式，從表面上看，很巧妙地回避了產(chǎn)權(quán)制度，但它們?nèi)砸苑峙渲贫鹊母母餅閷嵤┣疤?，即勞動者和股東同時參與企業(yè)分紅，這似乎是繞了一個圈，仍然又回到產(chǎn)權(quán)制度的改革上，因為產(chǎn)權(quán)制度決定了分配制度。如果現(xiàn)有的產(chǎn)權(quán)制度和分配制度不改變的話，那么這些人力資源會計模式就永遠(yuǎn)沒有實施的一天。
毫無疑問，產(chǎn)權(quán)與會計之間存在著一種天然聯(lián)系。在知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)的剩余索取權(quán)將不再由股東獨占，而是呈現(xiàn)出一種連續(xù)的分布：按某一待定系數(shù)分散于勞動者與股東之間，兩者擁有的權(quán)數(shù)是一種動態(tài)的、重復(fù)博弈的結(jié)果。通過契約明晰勞動力資本的產(chǎn)權(quán)，使傳統(tǒng)會計的產(chǎn)權(quán)基礎(chǔ)由“財、物”拓展為“人、財、物”，從而為人力資源會計的研究應(yīng)用提供了一種前提。以舒爾茨為代表的當(dāng)代西方人力資本理論家，雖然看到了勞動力資本對國民經(jīng)濟(jì)增長的內(nèi)在貢獻(xiàn)，并開拓性地研究了勞動力資本投資及其收益率，拓寬了資本概念的內(nèi)涵和外延，但沒有將勞動力資本作為支配非勞動力資本的主導(dǎo)要素加以研究。迄今為止，由于受新古典經(jīng)濟(jì)思想的影響，經(jīng)濟(jì)學(xué)對產(chǎn)權(quán)問題的研究，基本上還是把焦點對準(zhǔn)“物權(quán)”，對勞動力資本產(chǎn)權(quán)的研究很少，也很不徹底，勞動力資本產(chǎn)權(quán)關(guān)系模糊，法律上對勞動力資本的產(chǎn)權(quán)關(guān)系也難以界定，這是人力資源會計經(jīng)過近四十年的發(fā)展，迄今仍未得到廣泛應(yīng)用的癥結(jié)之一。
我們應(yīng)以知識經(jīng)濟(jì)時代為背景，重新認(rèn)識現(xiàn)行會計學(xué)科的內(nèi)在缺陷。在知識經(jīng)濟(jì)時代，知識將成為企業(yè)最重要的資源。對知識型企業(yè)而言，最重要的資本將不再是傳統(tǒng)意義上的財務(wù)資本，而是人力資本或智力資本。對于越來越多的企業(yè)，在增強(qiáng)和維持企業(yè)競爭力方面，財務(wù)資本相對而言將不如人力資本重要。這時，人力資本拓展了傳統(tǒng)的資本概念，將企業(yè)有形資產(chǎn)與無形資產(chǎn)整合在一起。人力資本概念本身就具有革命性，它揭示了“一種以員工及其知識為基礎(chǔ)的資產(chǎn)”，即人力資產(chǎn)。
我們站在更高的層面上看，人力資源管理會計研究已經(jīng)超越了會計學(xué)科本身。在知識經(jīng)濟(jì)時代，如果能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)人力資本與財務(wù)資本在會計學(xué)科的完美結(jié)合，那么，人力資源管理會計將具有特別重要的意義。縱觀國內(nèi)外企業(yè)發(fā)展史，財務(wù)資本與人力資本是企業(yè)發(fā)展的兩大支柱。企業(yè)的發(fā)展離不開資本市場和經(jīng)理人市場的支持。然而，在財務(wù)資本與人力資本共同推動企業(yè)發(fā)展的同時，卻始終存在是資本雇傭勞動還是勞動雇傭資本的沖突和論爭?？陀^地說，生產(chǎn)要素的稀缺性決定了企業(yè)內(nèi)部各締約方誰擁有所有權(quán)以及擁有的份額。在工業(yè)經(jīng)濟(jì)時代，財務(wù)資本比人力資本更為稀缺，財務(wù)資本與人力資本在簽訂契約之前就已經(jīng)處于不平等的地位，企業(yè)的合約自然偏向財務(wù)資本。由此，“資本雇傭勞動”便成為人力資本與財務(wù)資本博弈的初始均衡狀態(tài)。企業(yè)的所有權(quán)完全歸屬于財務(wù)資本所有者，即股東。企業(yè)所有權(quán)分散地對稱分布于不同的所有權(quán)主體。每個所有權(quán)主體所擁有的產(chǎn)權(quán)份額是所有者之間討價還價的結(jié)果，談判能力的大小與他們的資產(chǎn)專用性程度及在企業(yè)中的相對重要性變化和信息顯示機(jī)制有關(guān)。但是，在知識經(jīng)濟(jì)時代，人力資本與財務(wù)資本之間博弈的力量對比發(fā)生了顯著變化。人力資本比財務(wù)資本更為稀缺、更為重要。這樣，就為產(chǎn)權(quán)制度改革提供了契機(jī)。人力資本所有者相對于財務(wù)資本所有者而言在談判中不再處于弱勢，人力資本所有者完全有實力要求擁有企業(yè)的所有權(quán)。各要素所有者都是平等的產(chǎn)權(quán)主體，都有權(quán)分享企業(yè)的所有權(quán)。企業(yè)最終所有權(quán)安排取決于人力資本與財務(wù)資本所有者的談判能力。因此，人力資本與財務(wù)資本共同分享企業(yè)所有權(quán)的現(xiàn)代企業(yè)所有權(quán)安排將是人力資源管理會計研究的基礎(chǔ)。也只有奠基于人力資本與財務(wù)資本共同分享企業(yè)所有權(quán)的現(xiàn)代企業(yè)所有權(quán)安排，人力資源管理會計的研究才有價值，才可能真正的應(yīng)用于實踐。
第二，人力資源會計確認(rèn)和計量上的障礙。確認(rèn)是會計系統(tǒng)的首要環(huán)節(jié)。根據(jù)SFASNO.5的規(guī)定，一個事項若要加以確認(rèn)，須同時滿足四條確認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)：可定義、可計量、相關(guān)性和可靠性。當(dāng)前四種人力資源會計模式（人力資源成本會計、人力資源價值會計、勞動者權(quán)益會計、以生產(chǎn)者剩余為基礎(chǔ)的人力資源會計模式）都對人力資源會計的前期工作，即“人力資源符合資產(chǎn)定義”進(jìn)行了詳細(xì)論述，但對于后期實質(zhì)性工作，即人力資產(chǎn)的定義問題，或者未涉及，或者雖給出定義，但缺乏明確具體的確認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)，且不同模式之間的確認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)分歧很大。如：（1）當(dāng)期實現(xiàn)價值模式并未給出人力資產(chǎn)定義；（2）勞動者權(quán)益模式和生產(chǎn)者剩余模式把全體職工視為人力資產(chǎn)；（3）智力資本會計模式僅把復(fù)雜勞動者視為人力資產(chǎn)，而把簡單勞動者排除在外。由于這四種模式普遍缺乏明確的人力資產(chǎn)定義和可操作的具體標(biāo)準(zhǔn)，致使人力資源進(jìn)入會計系統(tǒng)出現(xiàn)了困難。而確認(rèn)是會計系統(tǒng)的首要環(huán)節(jié)，它直接決定了后面的計量、記錄和報告環(huán)節(jié)是否發(fā)生，如果一個模式的確認(rèn)出現(xiàn)困難，那么它的可行性就大打折扣。
科學(xué)地解決會計確認(rèn)和計量是當(dāng)前人力資源會計的首要問題。為了解決這個難題，四種模式都提出自己的計量方法，從不同的價值角度可以大致分為三類：未來價值法、當(dāng)期實現(xiàn)價值法和內(nèi)在價值法。但是，在實踐中他們都存在很多問題，如：準(zhǔn)確性、客觀性、簡便性等。我認(rèn)為，問題的解決依賴這樣一個客觀條件，即完善的人才市場。這個市場依托計算機(jī)及互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，對每一個能夠進(jìn)入這個市場的人力資源建立數(shù)字檔案，并隨著人才的流動及時更新資料。在這樣一個信息充分對稱的完全競爭市場，人才的價格相對合理。這樣，人力資源的所有者也同財務(wù)資本所有者一樣承擔(dān)了公司的經(jīng)營風(fēng)險。因為，如果公司經(jīng)營不善，他的信譽(yù)和能力將受到市場的質(zhì)疑，將降低自己的“價格”。人才交流市場是人才與用人單位之間進(jìn)行交換行為和交換關(guān)系的總和，是實現(xiàn)人才資源優(yōu)化配置的中介，也是利用市場規(guī)律調(diào)節(jié)人才供求的有效機(jī)制。作為人才市場的主體，人才要想真正實現(xiàn)自己的價值，就要努力選擇最能發(fā)揮作用的理想職業(yè)和崗位。而用人單位要想提高效益，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就要不斷尋找最能滿足需要的人才。從這個意義上講，人才交流市場的建立，無疑為人才供求雙方的雙向選擇提供了最佳途徑，同時也為以成本和價值為確認(rèn)和計量對象的人力資源會計的推行奠定了基礎(chǔ)。
我國的人才交流市場起步較晚，目前尚處于初級階段，遠(yuǎn)未形成一個完整的體系。我國目前的人才管理體制并沒有完全擺脫計劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，地域、部門、單位封鎖人才的現(xiàn)象還普遍存在，人才匱乏和人才積壓之間的矛盾仍然突出，人才布局不盡合理，人才流動渠道不夠暢通，人才流動率很低。這不僅有礙于全社會人才資源的合理配置，而且也不利于人力資源會計的有效實施。
徹底改革傳統(tǒng)的人才管理體制，健全和完善適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的人才交流市場，優(yōu)化人才流動運行機(jī)制，最大限度地保持人才自主擇業(yè)和用工單位自主擇人，既是合理配置人力資源必須解決的問題，也是有效推行人力資源會計的基本前提。健全的人才交流市場，可以促使每一個人才都能流向社會急需又適才適位的部門和崗位，最大限度地開發(fā)自己的智慧和潛能，充分發(fā)揮自己的才干，為社會作出更大的貢獻(xiàn)，促使人才的自身價值完全實現(xiàn)和社會價值的增值。在這種情況下，會計上對人力資源成本和價值的確認(rèn)與計量，不僅會變得極為必要，而且會趨向簡捷、方便、客觀。換句話說，人力資源會計的推行就會成為現(xiàn)實。
總之，在知識經(jīng)濟(jì)時代，人才是競爭取勝的關(guān)鍵，在這樣的大背景下，人力資源會計將大有作為。隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展以及相關(guān)制度的完善，人力資源會計將成為會計體系中最重要的部分。
論文摘要：全球一體化使人才和科技成為競爭的焦點。人力資源是資源中最寶貴的資源，人力資源管理的重要性已經(jīng)被大多數(shù)的企業(yè)管理者認(rèn)可。企業(yè)要提升核心競爭力，面對知識經(jīng)濟(jì)的到來，就必須通過更新觀念，建立學(xué)習(xí)型組織、建立合理的知識管理體系、完善人力資本的激勵機(jī)制、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)等途徑來加強(qiáng)人力資本管理，增強(qiáng)企業(yè)核心競爭能力。
隨著市場競爭硝煙的愈加激烈，現(xiàn)代企業(yè)的人力資源正以它特有的價值性，稀缺性和難以模仿性等經(jīng)濟(jì)資源的典型特征成為現(xiàn)代企業(yè)核心競爭力的重要組成部分，對現(xiàn)代企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展具有決定性的重要意義。
企業(yè)的人力資源是企業(yè)形成核心競爭力和推動企業(yè)快速成長的關(guān)鍵。在21世紀(jì)，我國企業(yè)的人力資源管理將面臨全球化、新技術(shù)、成本控制、管理方法等多方面的挑戰(zhàn)，人力資源管理也將隨之呈現(xiàn)出職能的分化、管理的強(qiáng)化等新趨勢。
1 核心競爭力的定義
正如麥肯錫公司所說：“核心能力像座海市蜃樓，從遠(yuǎn)處看五光十色、充滿希望，但一接近，它就成了沙礫一堆。”那么，核心競爭力到底是什么?
我們將其定義為：企業(yè)具有的長期形成并融入企業(yè)內(nèi)質(zhì)中的支撐企業(yè)競爭優(yōu)勢，使企業(yè)在競爭中取得可持續(xù)生成與發(fā)展的核心性競爭力。
企業(yè)的一個能力之所以會成為核心能力必須具備四個必要條件：價值創(chuàng)造，稀缺性，難以模仿性和學(xué)習(xí)性。價值創(chuàng)造性是從用戶角度，為客戶提供根本好處的能力；稀缺性是從企業(yè)未來成長的角度，企業(yè)實現(xiàn)不斷持續(xù)發(fā)展的能力；難以模仿性則從競爭者角度，其關(guān)系到企業(yè)隱含知識；而學(xué)習(xí)性是從企業(yè)過去考察，是積累性學(xué)習(xí)的結(jié)果。
企業(yè)核心競爭力的核心是企業(yè)擁有的知識資本。而在知識資本中處于核心地位的是人力資本。因此，可以說企業(yè)核心競爭力的根基在于企業(yè)人力資源的開發(fā)。離開了企業(yè)人力資源的開發(fā)，企業(yè)核心競爭力便會成為無本之木，無源之水。
2 企業(yè)核心競爭力的根本——人力資本
由于企業(yè)核心競爭力是一個以企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力為核心，包括企業(yè)的反應(yīng)能力、生產(chǎn)制造能力、市場營銷能力、服務(wù)能力和組織管理能力等在內(nèi)的復(fù)雜系統(tǒng)，而技術(shù)創(chuàng)新能力等各項能力的狀況與增強(qiáng)又取決于人力資源的狀況與開發(fā)。因此，可以說企業(yè)核心競爭力的根基在于企業(yè)人力資源的開發(fā)。
所謂“企業(yè)人力資源”，是指包含在企業(yè)員工身體內(nèi)的一種工作能力，它是表現(xiàn)在員工身上的、以員工的數(shù)量和質(zhì)量表示的資源，是企業(yè)的一種特殊資源。
2．1人力資源要成為核心競爭力之源，人力資源必須為公司提供價值
人力資本理論根植于人所擁有的價值創(chuàng)造潛力，bamey(1995)認(rèn)為組織資源的價值來源于它開發(fā)新的生產(chǎn)機(jī)會和抵御威脅的活動中，而人作為一切組織活動的主體，其價值性貫穿于整個企業(yè)價值鏈中(milier，1999)，人力資本的價值最直接的表現(xiàn)為其收益與成本的比值(v=b／c)，人力資本的價值是體現(xiàn)在員工用其知識技能以更低的成本為顧客提供更高的收益，即價值的增值和成本的降低兩個方面。steffy，manrer從勞動力需求和勞動力供給的異質(zhì)性的實踐事實出發(fā)，認(rèn)為個人對公司的價值貢獻(xiàn)是有差異的，這證明人力資本能夠為公司創(chuàng)造價值。boudreau(1992)用效用分析方法論證了人力資本增加公司價值的途徑的理論基礎(chǔ)和測算這種價值增加的技術(shù)，并從人力資本運營的角度對企業(yè)價值的作用進(jìn)行了分析，提供了以人員甄選程序衡量人力資本對企業(yè)財務(wù)價值貢獻(xiàn)的效用模型，并通過實踐中員工之間工作調(diào)換后所帶來的組織財務(wù)價值的差異而得以證實。
由schnidt提出、并由boudreau近來修訂的效用方程，提供了人力資本對公司財務(wù)價值貢獻(xiàn)的估算方法。schmidt等在cronbach和cleser工作的基礎(chǔ)上，推出下列測算挑選程序價值的公式：
utility=[(n)(t)(r)(z)(sdy)]一c
這里，n表示雇傭人數(shù)；t表示雇傭的平均任期；r表示挑選測試和工作績效的相關(guān)系數(shù)；z表示這些雇傭的平均標(biāo)準(zhǔn)得分；sdy表示用市場價值計的工作績效標(biāo)準(zhǔn)差；c表示工作挑選系統(tǒng)的成本。
效用模型的三個成分(數(shù)量、質(zhì)量和成本)是效用分析的基本框架，人力資源效用模型是以預(yù)測指標(biāo)和效標(biāo)之間的關(guān)聯(lián)性為基礎(chǔ)的，它的重點在效標(biāo)關(guān)聯(lián)性分析和參數(shù)估計。應(yīng)用人力資源效用分析模型的最大困難是模型的參數(shù)估計方法一直沒有得到很好解決。影響人力資源效用分析應(yīng)用的關(guān)鍵因素是模型的績效標(biāo)準(zhǔn)差(sdy)參數(shù)估計?？冃?biāo)準(zhǔn)差估計的精確度對效用模型分析結(jié)果影響很大，因此參數(shù)估計方法和方法之間的比較研究一直是文獻(xiàn)上研究的焦點。文獻(xiàn)上先后提出多種績效標(biāo)準(zhǔn)差估計方法，可以歸納為四大類：成本核算法、整體估計法、個別估計法和比率法。成本核算法運用財務(wù)分析原理，從實際的績效數(shù)據(jù)計算中得到標(biāo)準(zhǔn)差值，這種方法在概念上很簡單，但是在操作上易導(dǎo)致隨意性或主觀性，因此不常使用。在最近的研究中比較常用的方法是：整體估計法、4o％法和crepid法整體估計法是一種比較實用的方法，具有較好的精確度。該方法的基本假設(shè)是：績效數(shù)據(jù)呈正態(tài)分布，然后從分布數(shù)據(jù)中可以估計出績效標(biāo)準(zhǔn)差。最常用的策略是，讓管理人員評定績效數(shù)據(jù)分布中處于15％、50％和85％位置的績效值，然后計算l5％與50％的績效差和85％與50％的績效差，兩個績效差的平均數(shù)作為績效標(biāo)準(zhǔn)差的估計值，同時用兩個績效差是否相等檢驗正態(tài)分布假設(shè)。crepid方法屬于個別估計方法，類似于成本核算方法，但是比成本核算法更為精細(xì)和復(fù)雜，是三種方法中最為復(fù)雜的一種，它的精確度最高。40％方法屬于比率法，用某個工作崗位的平均工資乘以一個百分?jǐn)?shù)作為該工作群體的工作績效標(biāo)準(zhǔn)差估計值，該百分?jǐn)?shù)通常界于40—70％之間，40％只是一個經(jīng)常采用的數(shù)值。
2．2一種資源如果要成為核心競爭力之源的話，它必須是稀缺的
由于到處都有失業(yè)者存在，這個世界顯然是勞動力過剩。所以，人們能夠輕易地認(rèn)為人力資源是不稀缺的。但是由于認(rèn)識能力在人力資源中是正態(tài)分布的，因此，高能力水平的人力資源是稀缺的。其次，個體人力資本的形成是一個獨特的知識積累過程，具有先天稟賦和后天學(xué)習(xí)的雙重差異性，決定了個體能力的差異和難以模仿，也導(dǎo)致了一定程度上人力資本的稀缺性。
2．3為成為核心競爭力之源，資源必須是不可模仿的
一個資源能夠被模仿首先需要競爭者必須能準(zhǔn)確地確認(rèn)競爭優(yōu)勢之源；其次，競爭者必須能夠準(zhǔn)確地復(fù)制人力資本資源集合的相關(guān)因素和這些資源作用的環(huán)境。根據(jù)以資源為基礎(chǔ)的觀點，公司獲得和利用其獨特資源的能力依賴于其獨特的歷史。當(dāng)公司資源和競爭優(yōu)勢之間的聯(lián)系是不能完全理解時，就存在因果關(guān)系模糊。如果其他公司不能夠識別公司資源實現(xiàn)競爭優(yōu)勢的特別途徑，其事實上也就不可能模仿這些重要的資源。最后，來源于公司相互作用的社會復(fù)雜性的競爭優(yōu)勢不可能被模仿。因為人力資源可能具有獨特的能力產(chǎn)生或影響于獨一無二的歷史條件。
2．4人力資源要成為核心競爭力，企業(yè)必須有很強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力
伴隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，知識更新的速度越來越快，知識逐漸成為經(jīng)濟(jì)增長的源動力．作為知識產(chǎn)品直接創(chuàng)造者和受益者的企業(yè)如何應(yīng)對日益激烈的市場競爭和不斷變化的生存環(huán)境，唯一的選擇便是重視知識、學(xué)習(xí)知識，以學(xué)習(xí)求創(chuàng)新，以創(chuàng)新求發(fā)展。21世紀(jì)最成功的企業(yè)將會是“學(xué)習(xí)型企業(yè)”，因為未來唯一持久的優(yōu)勢，是有能力比競爭對手學(xué)習(xí)得更快。而人才是企業(yè)生存和發(fā)展的基礎(chǔ)資源，知識只有被具備學(xué)習(xí)能力的人才應(yīng)用到實際工作中創(chuàng)造出價值時，才能成為一種資產(chǎn)。員工具有一定知識含量和較強(qiáng)學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力和應(yīng)用轉(zhuǎn)化能力，持續(xù)發(fā)展的人才帶給企業(yè)更新的創(chuàng)造力、更高的績效以及企業(yè)應(yīng)對競爭時代有能力保持的更廣闊視野。
3 實施人力資源戰(zhàn)略提升企業(yè)核心競爭力
3．1更新觀念
要深刻認(rèn)識到當(dāng)前國內(nèi)市場由賣方市場向買方市場過渡，世界經(jīng)濟(jì)正逐步由工業(yè)經(jīng)濟(jì)向知識經(jīng)濟(jì)過渡，由傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)向新經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變。這個轉(zhuǎn)變對企業(yè)的生存和發(fā)展提出了更高要求，其中主要的就是企業(yè)是否具有較強(qiáng)的創(chuàng)新能力，而企業(yè)創(chuàng)新的關(guān)鍵是靠人才，因而人才管理制度的創(chuàng)新尤為重要。樹立以人為本、以人才為本、知人善任的觀念，真正樹立尊重知識、尊重人才的科學(xué)用人觀念，正確理解并運用“人力資源是第一資源”的現(xiàn)代觀念。
在當(dāng)前美國企業(yè)的董事會中，不帶有財力資本的獨立董事已占到了60％以上，其他發(fā)達(dá)國家亦如此，這是一個明顯的例證。從人力資本發(fā)展的角度，西方經(jīng)濟(jì)學(xué)家把這個轉(zhuǎn)化過程概括為從“物本”到“人本”再到“能本”。
用好人才比選擇人才更為關(guān)鍵。很多企業(yè)選人時求賢若渴，到處招聘人才，到頭來卻是招而不用，或者是把人才放錯了位置。所以采取一切手段，把好人才選進(jìn)來，感情留人、待遇留人、事業(yè)留人，最重要的是最大限度地發(fā)揮人的才能，“舒心”留人，用人比選人更為關(guān)鍵。
3．2企業(yè)文化管理是構(gòu)筑企業(yè)人力資源競爭力的關(guān)鍵．
3．2．1人力資源管理的最高層次是文化管理
技術(shù)和制度本身是相對穩(wěn)定的，一經(jīng)形成就可能僵化。人力資源的文化管理，特別應(yīng)該強(qiáng)調(diào)以人為本，企業(yè)的一切經(jīng)營管理活動都圍繞如何充分發(fā)揮人的能力展開。
優(yōu)秀的企業(yè)，要求每個員工自覺地把能力最大限度地正常發(fā)揮作為自己價值追求的主導(dǎo)目標(biāo)，并積極為此而努力。與此同時，企業(yè)也會對職工的奉獻(xiàn)給予恰當(dāng)?shù)某姓J(rèn)和合理的報酬。在這種環(huán)境下，企業(yè)經(jīng)營理念得以落實，公司使命得以完成，進(jìn)而保證個人價值和企業(yè)價值的共同實現(xiàn)。
3．2．2建立組織與個人的共同目標(biāo)
個人目標(biāo)是人們心中真正的渴望，是對未來的向往和追求，它促使人不畏艱難，不斷進(jìn)取。組織如果考慮到員工的個人目標(biāo)，把員工的奮斗目標(biāo)整合到企業(yè)發(fā)展的方向上來，就可以激發(fā)員工無窮的激情和創(chuàng)造力，使之對組織的目標(biāo)全心投入、義無返顧。很多處于創(chuàng)業(yè)期的企業(yè)，待遇很差，但員工的干勁卻出奇地足，原因就在于此。企業(yè)應(yīng)該讓員工明白企業(yè)的目標(biāo)，并在工作中不斷地加以整合和調(diào)整，消除目標(biāo)方向不一致的地方，確保員工的努力對企業(yè)的有效性。
3．2．3培養(yǎng)員工忠誠度
越來越多的企業(yè)開始意識到高忠誠度員工的重要性。如何保證企業(yè)的人力資源有效長期地為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)，而不至于隨著企業(yè)的變動成長而發(fā)生人心離散，這是企業(yè)人力資源管理的重要目標(biāo)。
但在很多企業(yè)，忠誠卻被限制在制度層。比如說，不少企業(yè)對從剛從大學(xué)畢業(yè)的員工要求一定的服務(wù)期，但在服務(wù)期內(nèi)，給予不好的待遇，而且在服務(wù)期滿前，員工要想離開會受到重重阻攔。這樣做能在一定程度上遏止人才流失，但弊端也是明顯的，一方面進(jìn)來的優(yōu)秀者先行流失，而相對不優(yōu)秀的人卻被沉淀下來，使企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)不斷惡化。
另一方面，由于過高的人才流動率，加大了人才在選擇時的預(yù)期成本，使得許多優(yōu)秀的人才不愿意進(jìn)來。企業(yè)與員工達(dá)成并維持一份動態(tài)平衡的“心理契約”，有助于改變上述被動局面。這就要求企業(yè)管理者清楚每個員工的發(fā)展期望，使員工的個人前景與企業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合；每一位員工也為企業(yè)的發(fā)展作出全力奉獻(xiàn)，因為他們相信企業(yè)能實現(xiàn)他們的期望。
3．3開展知識管理，建立知識分享體系
企業(yè)要說眼員工把自己的知識貢獻(xiàn)出來讓大家分享是非常困難的一件事情。但建立知識分享體系對現(xiàn)在企業(yè)，尤其對企業(yè)的長期發(fā)展很重要。企業(yè)可采取相關(guān)的措施：(1)個人得到認(rèn)可的方式。如果一個企業(yè)希望鼓勵員工把他們的知識和專長進(jìn)行分享，就要確保他們由于分享了知識專長而受到認(rèn)可。如果分享者成了組織的英雄，那么知識的價值不僅在企業(yè)層次上，而且在每個員工個人層次上得到了認(rèn)可。(2)同關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程相結(jié)合。知識一般會在特定的業(yè)務(wù)流程中產(chǎn)生，銷售人員在銷售過程中獲得新知識，售后服務(wù)人員在進(jìn)行服務(wù)時也可能得到新知識，項目經(jīng)理在進(jìn)行項目管理時獲得了新經(jīng)驗。(3)培訓(xùn)員工的it知識。局域網(wǎng)，文件管理系統(tǒng)，電子留言板等都是可以使用的技術(shù)。(4)組織知識庫要設(shè)計合理，使每個人知識轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織知識資本的方法迅速和便捷。
3．4建立有活力的人力資源激勵機(jī)制
哈佛大學(xué)的心理學(xué)家威廉·詹姆土在對人的激勵研究中發(fā)現(xiàn)：缺乏激勵的職工僅能發(fā)揮其實際工作能力的20％——30％。因為只要做到這一點，就足以使自己保住飯碗，但是受到充分激勵的職工，其潛力則可以發(fā)揮到80％——90％，可見激勵對人潛能的挖掘和利用是多么重要。
從實踐來看，決定一個員工留在企業(yè)的主要因素是事業(yè)、待遇、文化氛圍及關(guān)系，企業(yè)對人才的吸引力(f)：f=wl×事業(yè)前景+w2×物質(zhì)待遇+w3×企業(yè)文化
