時間：2022-10-11 15:32:27
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇工作業績總結，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
3、堅持參加校內外教學研討活動，不斷汲取他人的寶貴經驗，提高自己的教學水平。經常向經驗豐富的教師請教并經常在一起討論*教學問題。聽公開課多次，自己執教三節公開課，尤其本學期，自己執教的公開課得到了學校領導和教師們的肯定，同時也給我提出了不少寶貴的建議，使我明確了今后講課的方
向和以后語文課該怎么教和怎么講。本年度外出聽課2節，在校內聽課32節。4、在作業批改上，認真及時，力求做到全批全改，重在訂正，及時了解學生的學習情況，以便在輔導中做到有的放矢。（二）調動學生的積極性。在教學中尊重孩子的不同興趣愛好，不同的生活感受和不同的表現形式，使他們形成自己不同的風格，不強求一律。有意識地以學生為主體，教師為主導，通過各種游戲、比賽等教學手段，充分調動他們的學習興趣及學習積極性。讓他們的天性和個性得以自由健康的發揮。讓學生在視、聽、觸覺中培養了創造性思維方式，變“要我學”為“我要學”，極大地活躍了課堂氣氛，相應提高了課堂教學效率。（三）做好后進生轉化工作作為教師，應該明白任何學生都會同時存在優點和缺點兩方面，對優生的優點是顯而易見的，對后進生則易于發現其缺點，尤其是在學習上后進的學生，往往得不到老師的肯定，而后進生轉化成功與否，直接影響著全班學生的整體成績。所以，一年來，我一直注重從以下幾方面抓好后進生轉化工作：1、用發展的觀點看學生。應當縱向地看到：后進生的今天比他的昨天好，即使不然，也應相信他的明天會比今天好。2、因勢利導，化消極因素為積極因素。首先 幫助后進生找到優、缺點，以發揚優點，克服缺點。其次以平常的心態對待：后進生也是孩子，厭惡、責罵只能適得其反，他們應該享有同其它學生同樣的平等和，也應該在稍有一點進步時得到老師的肯定。
3、真正做到曉之以理，動之以情。首先做到“真誠”二字，即教師不應有絲毫虛偽與欺哄，一旦學生發現“有假”，那么教師所做的一切都會被看作是在“演戲”。其次做到“接受”，即能感受后進生在學習過程中的各種心理表現和看法，如對學習的畏懼、猶豫、滿足、冷漠，錯誤的想法和指責等，信任他們，鼓勵他們自由討論。最后做到“理解”二字，即通過學生的眼睛看事物四、班主任工作作為班主任，我深深懂得教師的一言一行都影響著學生，對學生起著言傳身教的作用。所
以在工作中我一直遵循“嚴要求，高標準”的指導方針。1、思想教育常抓不懈：利用班會，晨會進行思想品德教育，衛生、紀律、安全等經常講，著重培養學生良好的道德品質、學習習慣、勞動習慣和文明行為習慣等。2、發揮“小干部”的大作用：大膽放手使用班干部，通過制定班級管理制度，對學生各方面做出了嚴格要求，班內形成了團結向上的優良班風。3、經常與任課教師取得聯系，了解學生的學習情況，協同對學生進行學習目的教育，激發學習興趣，培養刻苦學習的意志，教會學習方法，學好各門功課，并掌握學生的課業負擔量。4、關心學生身體健康，注意保護視力，指導開展豐富多彩的班級活動，積極參加學校組織的各項活動，搞好班級的經常性管理工作，對學生進行常規訓練，培養學生養成良好的學習、生活習慣。5、經常與家長保持聯系，互通情況，取得家長的支持和配合，指導家長正確教育子女等。通過以上工作，本班學生紀律、學習、生活習慣、日常行為規范等都有了較大轉變，為今后的教育教學工作打好了基礎。總之，一年來，干了一些工作，也取得了一些成績，但成績只能代表過去，工作中也存在著一些不足，如：學生學習兩極分化嚴重，行為習慣還不夠規范等，在今后的工作中，我一定要發揚優點，改正不足，揚長避短，爭取更大的成績。（二）一個學期的工作已經結束，下面對該學期的工作作總結。一、思想認識。 在這一個學期里，我在思想上嚴于律己，熱愛的教育事業。
二、教學工作。 在教學工作方面，整學期的教學任務都非常重。但不管怎樣，為了把自己的教學水平提高，我堅持經常翻閱《小學數學教學》、《優秀論文集》、《青年教師優秀教案選》等書籍。還爭取機會多出外聽課，從中學習別人的長處，領悟其中的教學藝術。平時還虛心請教有經驗的老師。每上的一節課，我都做好充分的準備，我的信念是-決不打無準備的仗。在備課過程中認真分析教材，根據教材的特點及學生的實際情況設計教案。這學期主要擔任二年級兩個班的數學、思想品德、科技、文體的教學及其中一個班的班主任工作。因為已經接手第二學期，學生的思想、學習以及家庭情況等我都一清二楚，并且教材經過上學期的摸索，對教材比較熟悉，所以工作起來還算比較順利。培優扶差是一個學期教學工作的重頭戲，因為一個班級里面總存在幾個尖子生和后進生。對于后進生，我*總是給予特殊的照顧，首先是課堂上多提問，多巡視，多輔導。然后是在課堂上對他們的點滴進步給予大力的表揚，課后多找他們談心、交朋友，使他們懂得老師沒有把他們看扁，樹立起他們的信心和激發他們學習數學的興趣。最后是發動班上的優生自愿當后進生們的輔導老師，令我欣慰的是優生們表現出非常的踴躍，我問他們為什么那么喜歡當輔導老師，他們說：老師都那么有信心他們會學好，我們同樣有信心。我相信在我的輔導下，他一定有很大的進步。我想全班同學的學習成績都是那么好。于是，我讓他們組成一幫一小組，并給他們開會，提出老師必須履行的職責，主要就是檢查學生的作業，輔導學生掌握課本的基本知識和技能。給后進生根據各自的情況定出目標，讓他們雙方都朝著那個目標前進。老師們確實是非常盡責，而學生時刻有個老師在身旁指點，學起來也非常起勁。兩個班所定的9對一幫一小組，學生們全班都有進步，有的進步非常快。三、領班工作。 在班主任工作方面，我非常重視學生的思想教育工作。通過班會、晨會、思想品德課及結合各科教材對學生進行愛祖國、愛人民、愛集體、愛老動、愛學習等的思想教育。使學生能養成良好的班風、學風。班干部是老師的左右手，所以我把培養得力的班干部作為班主任工作的一項重要內容。我培養了兩位得力的班長。這些班干部能把班的學習和紀律管好，為我減輕負擔。我為他們定出要爭取每星期都拿文明班的目標，各施其責。還常給班干定時開會，了解他們工作的情況，鼓勵他們大膽開展工作。使班干能在同學中樹立起威信，成為同學學習的榜樣。在他們的努力下，班務工作能正常開展，本班這學期也只有兩次沒有取得文明班的稱號。這個班本學期的插班生很多，有六個，加上原來的一共有13個，全是男生，并且來自不同的省份，語言溝通和學習習慣的參差就最令我頭疼。他們連上課的基本要求都沒養成，并且有幾個象xxx、xxx等是最調皮的。特別是xxx，這個小孩特別好奇、好動。上學期天天都要跟同學打上幾場架，我唯有苦口婆心地跟他做思想工*作，慢慢把他轉化，今個學期打架違紀的現象大大減少了，上課能遵守紀律，并且非常積極回答問題，學習成績也優秀。但還是不時出現一些消極的思想。為了把班的常規工作搞好，我每天都堅持早上七點三十分前、中午一時四十分前就到校，回到學校的第一件事就是到班上了解學生的早讀、午讀等情況，對學生進行晨會教育。經過一個的努力，我們班的各項常規工作像早讀、衛生、課堂紀律等都抓得比較好。
這學期班主任工作最使自己滿意的是與家長的聯系溝通工作。這一學期，我主動與家長通過電話、校訪等的方式進行密切聯系，了解學生在家的學習與生活情況，也向家長匯報其子女在校的情況，爭取與家長的教育思想達成一致。當家長對我的工作提出意見的時候我非常樂意接受，并且調換角色站在家長的角度去考慮問題。結果，絕大部分的家長對我是非常信任和尊敬。像xxx同學，她的家長因為望女成鳳心切，把女兒的學習管得特嚴。要她在完*成老師布置的學習任務的同時，中午要她寫兩頁的生字，晚上要寫兩課的生字和背語文或數學，完成不了還用棍棒侍候。結果把小女孩壓得透不過氣來，上課也沒精打彩的，老師在學習要完成的作業總是完成不了，成績也越來越差。我跟她家長談過幾次，了解到這樣的情況，給他們提了個建議，讓他們不要布置額外的作業給她，不要把她逼得太緊，先試行兩個星期，如果還是老樣子的話就一起再想別的辦法。家長聽從了我的意見，結果這個同學在輕松的學習環境下成績進步很大，語文數學都達到了優秀，數學還考了一百分。她的家長也對我表示謝意。四、考勤方面。我在做好各項教育教學工作的同時，嚴格遵守學校的各項規章制度。處理好學校工作與家務之間的關系，雖然我在家是一名家庭主婦，但我家的家務活不是得最多，有很多時候跟女兒去看病也只能由丈夫陪著去。不論是學校分到的哪一項工作，我都配合同事盡自己的努力把工作做好。像我們是新世紀雛鷹文藝晚會，我負責訓練司儀的工作，而這次晚會也受到了上級領導和家長及社會各界人士的肯定。五、主要成績。 （三）這學年來，本人在教育教學工作中，始終堅持的教育方針，面向全體學生，教書育人，為人師表，確立以學生為主體，以培養學生主動發展為中心的教學思想，重視學生的個性發展，重視激發學生的創造能力，培養學生德、智、體、美、勞全面發展，工作責任心強，服從領導的分工，積極做好本職工作，認真備課、上課、聽課、評課，廣泛獲取各種知識，形成
比較完整的知識結構，嚴格要求學生，尊重學生，發揚教學，使學生學有所得，不斷提高，從而不斷提高自己的教學水平，并順利完成教育教學任務。一、政治思想方面：認真學習新的教育理論，及時更新教育理念。積極參加校本培訓，并做了大量的政治筆記與理論筆記。新的教育形式不允許我們在課堂上重復講書，我們必須具有先進的教育觀念，才能適應教育的發展。所以我不但注重集體的政治理論學習，還注意從書本中汲取營養，認真學習仔細體會新形勢下怎樣做一名好教師。二、教育教學方面：要提高教學質量，關鍵是上好課。為了上好課，我做了下面的工作：
1、課前準備：備好課。2、認真鉆研教材，對教材的基本思想、基本概念，每句話、每個字都弄清楚，了解教材的結構，重點與難點，掌握知識的邏輯，能運用自如，知道應補充哪些資料，怎樣才能教好。3、了解學生原有的知識技能的質量，他們的興趣、需要、方法、習慣，學習新知識可能會有哪些困難，采取相應的預防措施。4、考慮教法，解決如何把已掌握的教材傳授給學生，包括如何組織教材、如何安排每節課的活動。5、課堂上的情況。;組織好課堂教學，關注全體學生，注意信息反饋，調動學生的有意注意，使其保持相對穩定性，同時，激發學生的情感，使他們產生愉悅的心境，創造良好的課堂氣氛，課堂語言簡潔明了，克服了以前重復的毛病，課堂提問面向全體學生，注意引發學生學數學的興趣，課堂上講練結合，布置好家庭作業，作業少而精，減輕學生的負擔。6、要提高教學質量，還要做好課后輔導工作，小學生愛動、好玩，缺乏自控能力，常在學習上不能按時完成作業，有的學生抄襲作業，針對這種問題，就要抓好學生的思想教育，并使這一工作慣徹到對學生的學習指導中去，還要做好對學生學習的輔導*和幫助工作，尤其在后進生的轉化上，對后進生努力做到從友善開始，比如，握握他的手，摸摸他的頭，或幫助整理衣服。從贊美著手，所有的人都渴望得到別人的理解和尊重，所以，和差生交談時，對他的處境、想法表示深刻的理解和尊重，還有在批評學生之前，先談談自己工作的不足。7、積極參與聽課、評課，虛心向同行學習教學方法，博采眾長，提高教學水平。
8、熱愛學生，平等的對待每一個學生，讓他們都感受到老師的關心，良好的師生關系促進了學生的學習。三、工作考勤方面：我熱愛自己的事業，從不因為個人的私事耽誤工作的時間。并積極運用有效的工作時間做好自己分內的工作。在工作上，我嚴格要求自己，工作實干，并能完成學校給予的各項任務，為提高自身的素質，我不但積極參加各項培訓，到各地聽課學習，平時，經常查閱有關教學資料。同時經常在課外與學生聯系，時時關心他們,當然在教學工作中存在著一些不足的地方，須在以后進一步的努力。
我于____年參加工作，高中畢業，____年__月，經××市職稱改革辦公室考試合格，獲得檔案管理員初級資格證書，____年__月，經某省省機關事業單位工人考核委員會考試，取得文秘資料員高級工專業技術資格。____年至今，我的工作一直保持穩定，在××市環保局負責圖書倉儲和資料管理工作，長期的從事資料管理和圖書倉儲工作經歷，給了我很好的鍛煉機會，豐富了我的閱歷，開闊了我的眼界，并促使我不斷努力學習，掌握最新的圖書倉儲知識，以出色地完成所擔負的工作。在上級領導的支持和全局干部職工的配合下，將我局的資料管理和圖書倉儲工作一年推上一個新臺階，得到了各級領導的肯定。下面，我重點就最近幾年擔任圖書倉儲工作一職期間所形成工作思路及完成的工作，做技術業務總結。
二、開展工作情況
按照領導安排，我主要職責是負責我局的資料管理和圖書倉儲工作，搞好相關服務。在工作中，我始終堅持政治理論和業務知識的學習，不斷充實自己，多年來，自己能夠積極參加局機關，理論學習，除此之外，我還結合自己的業務工作，閱讀了有關圖書倉儲和檔案管理方面的書籍，如供應鏈管理、現代物流管理與實踐、圖書倉儲物流手冊等書籍。在工作中還堅持向實踐學習，向有經驗的同志學習。在實踐中逐步豐富了自己的業務知識，提高了自身素質，為提高工作質量奠定了良好的基礎。
圖書倉儲和檔案管理工作是一項服務性很強的工作，服務是目的，服務是前提，沒有良好的服務，就失去了工作的價值和作用，因此，我始終堅持工作就是服務的觀念，以大家“滿意不滿意”為標準，以"增強服務意識"和"主動服務"作為工作的出發點和歸宿，在實際工作中我做到忠于職守，一絲不茍，積極認真，任勞任怨，隨叫隨到，從不講價錢，有多少個星期天沒有休息過，連我自己都記不清了。但當我看到規范有序的工作能為大家提供方便快捷的服務時，心里感到無比的欣慰。
在履行崗位職責方面，我主要職責是負責我局的資料管理和圖書倉儲工作。根據上級提出的要求，我積極探索圖書檔案管理模式，對歷年來我局所有的圖書、文件檔案進行重新整理、歸檔。對檔案庫房進行重新調整。完成我局____年至____年文書檔案、實物檔案、聲像檔案、統計報表收集歸檔、分類整理、編目、更換裝具，輸入微機、裝訂并編號上架工作，現正全面編研、自檢工作，迎接__月中旬的評估認證。
三、取得業績
(一)、為我局設計圖書出版物的作業流程。
過去，我局在環保圖書的購進和發放過程中由于在進貨、出貨作業方面管理欠缺，經常出現差錯，我利用所學的圖書倉儲知識，為我局重新設計了業務流程，并繪制成圖表，提高了工作效率，受到了領導的好評。
（二）、協助參與了××市物流中心項目的預可研工作
由于××市國民經濟連續保持著二位數的增長速度，物流業服務需求與日俱增,但是，物流業服務遠遠跟不上形勢發展的需要，已成為經濟發展的瓶頸之一。為此，××市決定新建物流中心項目。我利用自己學到的圖書倉儲物流知識，協助交通局物流中心籌建小組進行了預可研工作。一是參與了全市現有倉儲設施設備及信息化進程調查，包括庫房需求情況、物流地產投資情況、新增貨架貨位量情況、對倉儲業務實施計算機管理情況、倉儲企業的信息化程度狀況、條碼技術的使用率等基礎情況的調查。并寫出了[××倉儲設施設備及信息化進程的調查報告]。二是與其他同志合作完成了××市貨運量需求預測。鑒于貨運量的增長和gdp的增長有著深刻和直接聯系，我們通過gdp的歷史數據和未來預測值計算得到未來特征年涿州市貨運量預測值。為準確把握××市公路貨運的發展趨勢，我們采用了對數回歸時間序列法、強度指標法和彈性系數法三種方法，在認真分析××市歷史gdp指標和貨運量之間關系的基礎上，結合定性分析，最終確定各項參數，預測出未來各特征年××市貨運量的發展水平。于____年_月，完成了[××市貨運量需求預測]一文，受到物流中心籌建小組的好評。
遵循客觀公正、實事求是、全面考核、注重實績的原則，客觀反映公司所屬各部門的工作業績和工作目標執行情況，以及員工的工作表現和工作成果。
二、考核對象：
全體員工(不含公司總經理)。
三、考評組織：
考評小組成員由等同志組成。考評小組負責指導考評工作、審核考評結果等，人事行政部具體組織實施考評工作。
四、考評方法：
(一)考評前，要求全體人員撰寫年度工作總結，作為年終考核、評先評優的依據之一。
(二)員工年度綜合考評。
結合考慮員工工作業績考核和綜合表現考評情況，工作業績考核平均得分占年度綜合考評的60%，綜合表現得分占40%。即：年度綜合考評得分=工作業績考核平均得分*60%+綜合表現考評得分*40%。
1、工作業績考評內容：即《20XX年度目標管理考核辦法》。
2、綜合表現考評內容。主要考核員工工作態度(15%)、工作能力(25%)、忠誠度(15分)、團隊精神(15%)、創造性(15%)、組織紀律(15%)等方面情況(詳見：員工年終考評表)。
3、綜合表現考評權重。員工自評占10%，互評占20%，直接上級評價占40%，總經理評價占30%。
4、匯算計分。人事行政部根據相應權重計算出年度綜合考評分,報考評組審核評定。
(三)、公布考評結果，發放年終獎。
年度綜合考評結果分為A、優：90分以上;B、良：80-89分;C、合格：60-79;D、不合格：60分以下。
考評結果為A者，全額發放年終考評獎;考評結果為B者，發放年終考評獎的90%;考評結果為C者，發放年終考評獎的60%;考評結果為D者，不予發放年終考評獎。
五、相關事項規定：
(一)考評結果將作為員工崗位聘任、評先評優、獎勵等方面的依據。
(二)年終綜合考評后，由公司研究適當計發年終考評獎，并確定具體金額。
(三)對被評為先進員工、優秀員工、明星員工的，經公司研究，可給予一定的獎勵金額。
(四)對連續二年被評為優秀員工、明星員工的，經公司研究決定，可優先晉升、加薪。
(五)在企業經營管理中對公司有重大貢獻、創造較大的直接或間接效益的員工，由總經理決定給予一定的獎勵。
六、時間安排：
(一)x月15日前，撰寫個人述職，完成員工自評、互評。
(二)x月20日前，公司組織考評工作，人事行政部匯算計分，考評組審核評定并公布考評結果。
七、其他事項。
(一)各員工在對一年來的工作進行認真總結的同時，還要檢查尚有哪些工作未完成，對未完成的工作應在春節前加以落實，努力做到今年任務圓滿完成。
關鍵詞：公共圖書館；績效考評管理
公共圖書館是提高全民素質的前沿陣地和服務窗口，構建覆蓋全社會的普遍均等、惠及全民的公共圖書服務網絡的基礎，是我國社會主義文化事業的重要組成部分。因此，加強公共圖書館對推進文化發展戰略具有非常重要和緊迫的現實意義。公共圖書館作為公益性文化事業單位，發展動力不足、員工積極性不高、服務能力水平不夠等問題嚴重影響了公共圖書館事業的發展，而解決這一問題的關鍵和核心在于績效考評。
一、公共圖書館為什么要實行績效考評制度
績效考評，是人力資源管理的核心職能之一，是運用科學的方法，設置定性和定量指標，對企事業單位中員工的實際工作行為、工作業績、工作效果及其對單位的貢獻和價值進行考核和評價。
（一）有利于調動館員工作的積極性
如果沒有實行績效考評制度，所有的館員干與不干一個樣、干好干壞一個樣，館員庸、懶、散、浮、拖的現象將越來越嚴重，不利于工作的有效推進。高效、系統、健全的績效考評制度將有效地調動館員工作的積極性，激發館員工作的主動性和創造性。
（二）有利于提升公共圖書館的服務水平
公共圖書館，是搜集、整理、收藏圖書資料以供人閱覽、參考的機構，不僅是文化傳播的窗口，更肩負著集文獻的收集、整理、典藏和服務為一體的職能職責，因此，館員的服務態度和服務水平直接決定了公共圖書館的對外形象。基于此，實行績效考評制度的意義可見一斑，它不單單是為每位館員提供了獲得相應報酬、獎懲和晉升的客觀依據，更重要的是讓館員認識到自身存在的問題，提高服務水平，從而使公共圖書館有一個良好的對外形象。
（三）有利于推進公共圖書館的基礎管理工作
公共圖書館實行績效考評管理制度，不僅能將員工的工資與其工作業績、工作崗位掛鉤，更能激勵員工加強思考，該怎樣在日常工作中發揮最大作用，創新性地把工作做好、做扎實，以使自己在績效考評中取得好成績，從而進一步完善公共圖書館的各項基礎管理工作。
二、公共圖書館績效考評管理存在哪些問題
（一）目的不明確，定位有偏差
績效考評管理的最終目的是通過對圖書館員工工作業績的考評，激勵員工努力實現組織目標及個人目標，從而促進圖書館整體工作水平的提升。因此，目標定位將直接影響績效考評的實施。目前，許多圖書館的績效考評都局限于年度的評先選優，忽視了對員工平時工作的考核，導致館員對績效考評的目的模糊不清，簡單地認為績效考評只是形式主義，不管考不考核，最終的結果都沒有太大的差別，而沒有意識到，績效考評只是提升工作水平的一種手段，并不是最終目的。對績效考評缺乏正確的理解和認識，會使館員消極對待績效考評管理工作，不認真、不嚴謹，自然也不會通過考評總結經驗和改進不足，從而提高自身能力和水平，這樣的績效考評也毫無意義可言。
（二）考評標準不完善，考評指標不科學
在傳統的公共圖書館績效考評管理中，通常采取定性描述的方式，如對員工按“德、能、勤、績、廉”幾方面進行“優秀、良好、合格、不合格”的分級評價。這種考評標準抽象、模糊、脫離實際，沒有將考評標準進行有針對性地細化，沒有根據部門、崗位、學歷、層次等方面的因素對不同的員工制定不同的考評標準，使考評者區分不出不同的館員的工作業績和工作完成情況，這樣的績效考評結果不公正、不客觀、不明確，考評過程變得形式化；另外，含糊不清、定義不明確的考評指標會導致不同的考評者對考評標準的差異化理解，造成考評標準全靠主觀意識，從而影響館員工作的積極性。
（三）績效考評流于形式
目前，仍有很多圖書館不重視效考評工作的宣貫、培訓，沒有及時地將績效考評工作的目的、作用、方法等向員工宣傳、解釋，致使許多館員對績效考評工作的認識模糊不清，錯誤地認為績效考評只是走走過場，沒有實際意義，最終結果仍然是“干多干少一個樣、干好干壞一個樣”。如果管理者也不重視績效考評工作，沒有及時地將績效考評結果反饋給員工，員工就不知道自己的考評結果及工作業績情況，這樣的績效考評結果就是流于形式，不僅不能有效地改進工作，提升工作水平，反而可能導致圖書館工作效率降低，館員缺乏工作活力及動力。
（四）考評結果等級單一，激勵機制不完善
傳統的圖書館績效考評結果往往簡單地分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等級，同時規定了員工被評為優秀等級的占比，卻沒有明確規定“不稱職”和“基本稱職”等級的占比，導致絕大多數員工集中在“稱職”這一等級上，而“不稱職”和“基本稱職”的員工幾乎沒有。實際上，在“稱職”這一等級上的員工，業績表現卻是參差不齊，部分工作業績表現不錯的員工，礙于“優秀”指標有限，只能下降到“稱職”這一等級上；由于存在怕得罪人的思想，部分工作表現欠佳的員工，也能被評定為“稱職”，這一現象是由簡單的考評結果等級所導致的。也就是說，不論工作業績怎樣，絕大部分館員都享受著同等待遇，這樣的績效考評，難以達到既定的激勵目的，反而會影響原本工作業績不錯的館員的工作積極性，形成惡性循環。
（五）績效考評執行者心理認知存在偏差
績效考評的執行者實際上就是績效考評工作的具體操作者，其業務水平與心理認知直接影響考評結果及績效考評工作的有效性。員工績效考評工作影響著員工的工資績效、職稱評定和職務晉升，圖書館績效考評執行者往往怕得罪人，怕丟了“選票”，以致不愿意實事求是地考評，通常都會作正面的評價，以致所做出的考評結果含糊其辭，不客觀公正。
三、如何有效改進公共圖書館員工績效考評管理
（一）確定符合公共圖書館發展實際的績效目標
確定符合公共圖書館發展實際的績效目標，有利于館員進一步明確工作目標，并能夠通過績效考評了解館員的業績信息。制定績效目標的過程中，應當充分考慮圖書館整體發展目標與各部門、館員個人的工作目標聯系是否緊密，是否能夠有效調動全館工作人員的積極性。在實行“年度計劃”的基礎上，進一步將年度目標任務細化分解至月，嚴格執行“月計劃與總結”制度，館員在每月月初填寫本月的工作計劃，每周填寫工作完成進度，月底進行工作總結與績效考評時，通過對比當月工作計劃與當月工作總結，能夠一目了然地對比每個館員的工作業績及工作完成情況。如此一來，將績效考評作為工作計劃目標管理的手段，貫穿于平時日常工作之中，從而使館員意識到，績效考評只是手段，通過這種手段來使各項工作上水平，促進圖書館的整體發展才是目的。
（二）制定可量化的考評標準
如何制定科學、合理、有效的考評標準，是公共圖書館績效考評管理工作的關鍵。其中，“因人而異”的考核方法是核心，即考評要求、項目及內容不能一概而論，要根據館員的崗位特點和工作要求，建立與之相適應的考核體系，對館員工作完成的數量和質量進行嚴格考核，考核周期包括年度、季度、月度，并時時跟蹤館員的工作完成情況。考核標準要明確做什么和怎么做的問題，即要明確工作量、工作職責和工作標準等，并將考核結果作為兌現館員績效工資的主要依據，以此斫∪激勵機制，發揮績效考評的監督作用。
（三）加強培訓宣貫，營造全員參與績效考評的氛圍
公共圖書館員工績效考評管理系統是一套復雜、完整、科學的體系，如果不及時對全體館員進行宣貫培訓，將導致體系流于形式，不能真正落地運行，達不到理想的效果。在績效考評工作正式開展前，要以座談會、集中會議、征求意見、答疑、印發小冊子等多種方式開展宣貫培訓，使全體館員都了解什么是績效考評體系，它是通過什么內容、方式進行考核，要達到什么樣的目標以及切身利益關系等，從而引起考評者與被考評者對績效考評工作的重視，營造全員參與績效考評的良好氛圍，保證績效考評工作的順利開展。
（四）內部評價與外部評價相結合
在公共圖書館傳統的績效考評工作中，往往只重視內部評價，而忽視了外部評價，這樣的評價結果往往不夠客觀、真實。在評價工作階段，應積極思考，創新評價方式，拓展參與評價的主體，將內部評價與外部評價結合進行。內部評價主要包括圖書館領導、部門領導和館員之間的自評和互評；外部評價即服務對象、外聘專家等的評價。其中，由于外部評價比內部評價更加客觀，更加有說服力，在評價結果中的占比應當更重。這樣一來，將讀者的滿意度評價與員工績效薪酬直接掛鉤，用機制倒逼員工提高自身素質和服務能力。
（五）建立考評結果反饋溝通機制
建立考評結果反饋溝通機制，就是建立“雙向溝通”機制，以改進大多數館員“一問三不知”的現狀，即不知道圖書館的發展目標、不知道績效考評的標準和依據、不知道自身存在的問題及改進方向。既要讓館員參與績效考評，同時又要將考評結果反饋給被考評者，并提出努力方向及下一步工作目標，這樣的“雙向溝通”機制，有助于館員自我認識、自我總結、自我提升，從而促進圖書館整體工作水平的提升。
四、結語
綜上所述，公共圖書館實行績效考評管理制度，根本目的是以人為本，引領員工成長，激發員工潛能，提高工作效率和工作能力，從而更好地為社會大眾提供文化服務。為全面實現我國文化發展戰略目標，促進社會主義文化事業大發展、大繁榮，包括公共圖書館在內的所有文化事業單位都非常有必要重視和加強人力資源管理，充分利用好績效考評管理制度這個有效的工具，有效激活人力資本，實現各項工作水平提升，促進文化事業發展。
參考文獻：
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[3]范佳佳. 全評價理論在學科館員評價中的應用研究.圖書館雜志，2012（9） ：75-82。
推進時間
實施方案
具體內容
責任人
班組業績指標責任狀內容制定及簽訂
4月21—4月25日
4月25日前組織車間人員將車間年度經營業績、安全責任狀目標分解至各班組，并班組簽訂業績、安全責任狀。
將責任狀各項指標、費用分解至各個階段，并制訂相關的考核、激勵辦法，按制度要求組織目標的實施。
開展班組勞動競賽活動
4月-------10月
在檢修期、生產期開展班組勞動競賽活動
在檢修期、生產期開展班組勞動競賽活動，并對競賽過程及結果進行詳實收集、記錄
優秀班組長經驗分享交流會
4月-7月
由班組建設評價小組組織相關人員，舉辦分享交流會。
將優秀的管理經驗同大家分享、交流。
開展班組建設創新創效、合理化建議、提案改善征集活動
4月---10月
在生產車間各班組開展創新創效、合理化建議、提案改善征集活動，提升班組工作業績和員工創新創效能力
從檢修期開始后在生產車間班組間開展創新創效、合理化建議、提案改善征集活動，要求各班組主動收集員工在工作中的合理化建議、設備、技術改造、創新、增效、節能降耗、質量、安全管理等方面的好的建議和想法，并付諸實施，提升工作業績和員工創新創效能力。
組織班組成員進行內部溝通學習活動
4月1日-7月15日前
生產車間各班組成員之間進行工作經驗分享交流活動。
組織車間班組員工到各自工作現場對工藝、設備檢修、7S推進、安全管理、班組內部管理等內容進行經驗分享和交流。
組織班組消防安全演練
7月30日前
車間班組開展安全消防應急演練活動
組織班組全體員工進行一次安全消防應急演練,讓員工全面了解安全管理的重點意義并進行實操演練。
開展班組建設內部自評工作
7月30日前
運用評價二、評價三標準組織公司內部的班組建設自評工作
依據《集團班組建設評價標準》開展公司班組建設自評工作，車間負責按評價三標準對班組進行內部自評，公司級自評按評價二標準進行評價，并對發現的問題進行及時整改、驗證，留存自評記錄。
班組建設檔案收集建立
4月1日—10月25日
檢修期對設備檔案信息進行更新，并于10月25日前完成各崗位重點設備及電器的臺賬、圖紙的收集整理及完善。
各崗位設備圖紙，技術資料、工具臺賬、以及提案改善方案的收集等。
班組建設年度總結評優
12月—次年2月
在12月25日前完成陽光班組建設評選，以及年度優秀提案改善創新活動的評優。
論文關鍵詞：技師學院；技能鑒定；方式；嘗試
在我國全面貫徹實施科教興國、人才強國戰略的今天，加強高技能人才隊伍的建設和培養，優化企業人才結構，對于提高企業核心競爭力、推動我國經濟社會持續發展是至關重要的。作為國家電網公司水電高技能人才培訓基地的東北電力技師學院（以下簡稱技師學院），在實踐中探索出了“校企合作、工學交替”的創新培養模式，辦出了自身的特點。由于技師學院成建制系統靶向培養高技能人才，無論是在教學計劃和培養目標上，還是在師資選聘和培訓內容以及教學手段上，都做了精心的策劃和實施，因此技師學院的培訓質量和效果比常規技師鑒定前培訓具有較大的優勢。技師學院高技能人才培養體系中的最后一個重要環節，就是畢業學員都必須參加職業技能鑒定考試。東北水力發電國家職業技能鑒定站結合技師學院新的辦學模式和特點，對如何做好技師學院畢業學員的職業技能鑒定工作也進行了新的探索和嘗試。
一、技師學院的辦學特點
1.生源特點：來自現場，優中選優
（1）招收高級工起點、具有一定現場實踐經驗的企業一線生產技術骨干。
（2）報考人員首先由所在單位人資部門在報名人員中擇優推薦產生。
（3）報考人員再通過招生選拔考試，擇優錄取后才成為技師學院的在籍學員。
2.教學特點：模式新穎，注重實用，嚴抓質量
（1）采用了“課題制、專題制、項目制”三級教學體系建設思路。
（2）采用了“導師制、激勵制、學分制”三項教學管理新手段。
（3）在導師聘任方面，注意聘請電網公司優秀專家做兼職教師，集學院和行業現場技術技能頂尖人才任教。導師利用先進的教學手段，采用先進的教學方法，講授先進實用的教學內容，達到學為所用的教學目的。
（4）在教學開發方面，增加專題工程實踐內容，使教學與現場實際實現緊密結合。要求基礎知識全面，專業理論知識實用、基本技能熟練、相關技能夠用，專門技能和動手能力突出。
（5）在專業能力培養方面，注意結合現場實際，傳授“新理論、新設備、新工藝”和“新經驗、新成果”。充分利用技師學院的師資力量和實訓設備設施及生產現場的實訓資源，重點培養學員分析和解決生產現場實際問題的能力。
（6）在教學管理方面，嚴格檢查新教學模式各環節的實施情況，加強教學過程管理，強化培養質量監督機制，確保了技師學院技師培養質量目標的的實現。
（7）在鑒定考核管理方面，學員從入學開始到畢業，所培訓的各項課業（如：理論教學、實訓教學和專題考試等）都按國家職業技能鑒定管理要求經過嚴格的考試考核，并納入職業技能鑒定管理系統進行規范化管理。
二、職鑒考核方式的創新嘗試
根據電力行業職業技能鑒定規范中對技師鑒定考評的要求，一般常規技師的鑒定考核方式包括：理論知識考試、實際操作技能考核、潛在能力答辯和工作業績考核四部分。鑒定命題以《電力行業職業技能鑒定指導書》為主要參考書。隨著科學技術的快速發展和知識的更新及生產現場對新理論、新設備、新技術、新工藝的應用，原有的鑒定考核方式方法及《鑒定指導書》中陳舊落后的知識內容，與現場實際都存在著較大的不相適應。尤其對技師學院新的培養模式和辦學特點而言，鑒定考核的方式方法及考核內容就更需要進行適應性的改進。東北水力發電國家職業技能鑒定站有針對性地采取了以下做法，并收到了預期效果。
1.理論知識鑒定成績
由于技師學院學制為兩年，采用了導師制，并且在計劃安排上專業理論教學學時數要比計劃安排僅為幾周的常規技師鑒定前培訓多得多，而且在教學項目及內容上要比常規技師鑒定前培訓廣得多、深得多、新得多、實用得多。又采用了激勵制和學分制，學員的學習勁頭也十分強勁，學員對基礎理論、專業理論和相關理論知識的廣度、深度、新度和實用性的掌握程度也要比常規技師鑒定前培訓優得多，因此，按常規技師鑒定采用一張理論知識試卷來考核技師學院畢業學員顯然是不合適的。
為了免除理論知識試卷對學員綜合知識、能力水平評價的片面性和局限性，東北水力發電國家職業技能鑒定站在對技師學院學員鑒定考核時，除由國家統一鑒定考試的工種外，取消了理論知識試卷的考核方式。采取對學員在校期間所學課程、專題課業報告、技能訓練、現場實踐和技術交流等考試考核成績按權重進行匯總折算，確定綜合評定成績，作為學員的理論知識鑒定考核成績。這樣既能引導學員重視平時每一科、每一課的學習，又能通過多項成績的綜合對每位學員的能力水平做出全面準確的評價。既調動了學員學習鉆研的積極性，又促進了技師學院教學質量的不斷提升。
2.實際操作技能考核
由于技師學院在操作技能培訓方面，除了在教學計劃中安排的學時數比常規技師鑒定前培訓多很多外，還采用了“課題制”、“專題制”、“項目制”的做法，學員們針對選定的課題、專題和項目，在導師的指導下進行強化訓練，學員們在專業技能訓練的項目及內容上比常規技師鑒定前培訓學得多、見得多、練得多、訓練的層次高得多，學員的各項技能要突出得多，動手能力要強得多。因此，按常規技師鑒定操作技能的考核方法來考核技師學院畢業學員，顯然也不能考出真正的水平。
為了加強鑒定考核的實用性和針對性，對學員的技能水平做出全面、真實、準確的評價，東北水力發電國家職業技能鑒定站聘請現場專業技術優秀人才構成命題及考評專家組，緊密結合技師學院的實訓設備和現場生產實際進行命題及考核。要求命題要有新度、有廣度、有深度，并設置“觸雷點”；要求考核實際操作的同時，還要結合命題進行引申提問。既要考出學員在基本技能、專門技能和相關技能方面的動手能力，又要考出學員對操作過程的理解能力。重點考核學員在生產實際中安全行為能力和對故障分析、判斷及處理的能力；解決技術、工藝難題的能力；應用新知識、新技術、新工藝的能力。考評專家組根據學員完成操作項目的情況按照評分標準進行評分，確定操作技能考核成績。
3.潛在能力答辯
由于學員在技師學院的培訓學習，不僅在專業理論知識和專業技能方面得到了強化訓練，而且在導師的指導下，在撰寫專業論文和專題報告的能力、技術革新和創造能力方面得到了很好的強化和提升。而常規技師鑒定前培訓由于培訓計劃時間較短，故在訓練效果方面存在差距。
為了能全面地反映學員撰寫能力、專業技術水平和分析解決現場實際問題的能力及創新能力，采取潛在能力答辯方式進行考核。考評專家組在答辯前對每位學員撰寫的專業技術論文進行認真詳細的閱讀，并提出文中重點、關鍵性的技術問題。在答辯時向學員提問，并向深度和廣度延伸，挖掘學員深層次的技術技能水平和創新思維能力。考評專家組根據學員的論文撰寫情況和對問題的理解程度及回答的準確程度進行評分，確定潛在能力考核成績。
4.工作業績考核
由于技師學院學員在校學習期間，有完成技術革新課題的，有完成發明創造項目的，有完成論文成果的，還有在技師學院日常管理中做出突出貢獻的。對于這些學員，僅用常規技師鑒定中只由考生所在單位進行工作業績考核的方式，顯然是不全面的。
為了對學員在單位的工作業績和在校學習期間的業績情況做出更加準確地評價，工作業績考核成績由以下兩部分構成：由學員所在單位工作業績考核小組（由廠、各部和班組三級人員組成）根據學員在單位的工作業績和所取得的成就，按照《技師工作業績考核標準》中所列項目進行評分；技師學院學員業績考核小組（由學生處、教務處、職業培訓開發處、導師和班主任等人員構成）根據學員在校期間所取得的業績成果及各方面表現，按照《技師學院學員業績考核評分標準》中所列項目進行評分。依據上述兩項評分綜合評定學員的工作業績考核成績。
5.鑒定總評成績的確定
將上述四部分鑒定考核成績按百分制進行折算匯總，作出對學員鑒定考核的綜合評價。一般計算比例為：鑒定總評成績=理論成績×25%＋操作技能成績×30%＋潛在能力答辯成績×20%＋工作業績成績×25%。并要求四項考核成績都必須在60分及以上、鑒定總評成績在75分及以上者，視為技師鑒定合格。
三、質量是發展的保障，創新是發展的動力
【關鍵詞】年終考核；周期；對象；指標
一、年終考核和月度考核的關系
年終考核是績效考核的一種，而績效考核根據考核周期的不同，分為月度考核、季度考核、半年度考核與年度考核，其中最常使用也是最基礎的是月度考核。與月度考核不同的是，季度考核、半年度考核與年度考核會存在月度考核匯總的現象。而年終考核其實是年度的考核，是基于月度考核的基礎進行的綜合考核。就企業管理來講，過程考核比年終考核更重要。因此，只要做好了月度的考核工作，年終考核自然就能做好。
二、年終考核的對象及關注點
月度考核一般情況下是用KPI指標來評價員工的工作業績，用工作態度指標來評價員工的努力程度。而工作能力指標往往出現在年終考核當中，用來評價員工的實際能力與潛力，它能夠為員工培訓、員工招牌、崗位和薪酬調整等方面提供較為全面的參考，這是其它考核形式或途徑無法做到的。所以年終考核適用于每一個員工。但在另一方面，年終考核應該有相應的考核指標，尤其是年度KPI指標。但在企業里，并不是每一個崗位都有其年度KPI指標，如技能工人年度KPI指標設置就存在較大困難。因此，年終考核對不同層次和崗位的員工有不同的意義。
對于有年度經營任務目標責任書的高管或中層員工而言，年底考核確實是檢驗其一年績效的重要手段。對這些管理人員來說，月度考核考核實施起來比較困難，而年終考核是一個較為合適的周期。在年度目標責任書中，主要內容就是KPI指標，用于考核他們全年的工作業績。因此，這類年終考核是實實在在的，有理有據的。他們也理應成為企業年終考核的重點對象。對一般的企業員工而言，他們往往沒有明確的年終考核目標。在年終考核時，一方面對全年的業績做一個簡單的匯總；另一方面，還需要對他們的工作態度、工作能力做一個綜合評價，用于下一年度薪酬、培訓、晉升的依據。
所以不同層級的員工年終考核關注的考核點是不同的。
三、年終考核的指標
年終考核一定要設置明確的指標，無論是相對客觀的定量指標，還是主觀性強一些的定性指標，有總比沒有強。即使是諸如團隊協作能力、合作意識、工作積極性、創新精神等指標也能夠對員工的某些方面做一個評判，總比純粹的民主評議好。設置指標也是企業績效考核向科學性、規范化發展的一個表征。因而，用考核表來實施年終考核在某種程度上也是必要的。結合上一個問題，建議為各類人員設置不同的指標類別并賦予相應的權重。如對高中層管理人員的年終考核中，年度經營目標責任書所占權重高于80%，工作能力和態度占20%；一般業務人員及一線操作人員年終考核中工作業績占60%，工作能力和態度要占到40%左右%即可。
四、年終工作總結
績效考核的最終目的并不是實施對員工的獎懲，而是將考核作為一種手段來改進企業與員工的績效水平。而個人年終總結通過反省與思考個人全年工作表現，能夠達到自我批評的一種效果，這種形式對員工個人的績效改進有明顯的促進作用。從這個意義來理解，個人年終總結已經超越了績效考核的范疇，它不僅僅為年終考核服務，另外，從個人年終總結提供的信息來分析，它也是考核人實施考核的重要信息來源。由于年終考核涉及的周期較長，并不是每個考核人都了解被考核人的所有工作業績、工作態度與工作能力等信息。綜合考慮個人年終總結的這兩種作用，個人總結是年終考核必要的表現形式。而且，在個人年終總結的基礎上，還要加強考核人與被考核人的績效溝通與績效反饋，將年終總結的作用最大可能地發揮出來。
五、年終考核結果的應用
年終考核的兌現方案在大多數企業里面是這樣的：年終獎 -薪酬調整 - 福利 - 職位晉升- 崗位競聘 - 培訓 - 優秀員工評選 -員工楷模。針對，這個方案具有以下幾個特點：
1、物質激勵與精神激勵相結合
2、短期激勵與長期激勵相結合
3、顯性激勵與隱性激勵相結合
年終獎、薪酬調整、福利屬于直接的物質激勵，優秀員工與員工楷模屬于精神激勵。關于短期激勵與長期激勵，年終獎屬于當期的短期激勵，而薪酬調整、崗位競聘、培訓等或多或少帶有長期的激勵作用，長期激勵對于人才培養、穩定員工隊伍有重要作用。關于顯性激勵與隱性激勵，員工楷模、優秀員工評選屬于明確的顯性激勵，年終考核結果公開后，各類名單也會隨之公布，全公司的員工都會知道這一結果。而培訓機會、職位晉升、崗位競聘等相對要隱蔽一些。
在考核結果出來的事后階段，公司全體上下往往特別關注結果的等級劃分，以及其與獎金的掛鉤。這主要是因為績效考核的結果通常是崗位績效工資或獎金的決定性因素。此外，從“價值創造-價值評估-價值分配”這樣一個人力資源管理價值鏈體系來看，作為分配依據，績效考核必然擔當起與之密切相關的管理功能，或起調節杠桿的作用。
考核結果的另一個用途是它的戰略評審作用，就是將年終考評結果回饋到整個戰略的實施過程中，進行動態修正，使考核能不斷地與戰略意圖保持一致。
以上是年終績效考核中應重點注意的若干問題和策略，作為人力資源管理的一個部分，績效考核本身還涉及許多其他管理操作模塊。追本溯源，績效考評工作是整個人力資源管理的基礎，沒有公正、合理的績效考評，員工的激勵、薪酬、福利都將成為無源之水、無本之木。因此，要想從整體上推動組織效能的不斷提升，就必須從根本上解決績效考核中的種種難題，尤其要注意操作環節的制度設計。
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大家好!首先要感謝領導和同志們對我的信任，使我有機會在這里發表競聘演講，演講題目是：愛崗敬業，爭創業績，努力爭當一名優秀的資產投資主管。
這次我競聘資產投資主管有三個原因：
一是我有較好的工作業績。我現年歲，1996年8月年參加工作，一直從事財務和固定資產管理工作，熟悉財務和固定資產管理的業務工作，刻苦勤奮、認真努力工作，全面完成工作任務，取得較好工作業績，在領導和群眾中有良好的口碑。
二是我熱愛固定資產管理工作，固定資產管理工作是公司的一項重要工作，對于公司資產保值增值起到積極重要作用，我細心耐心，工作嚴謹，原則性強，能夠做好固定資產管理工作，在維護好公司固定資產的同時，做到保值增值。
三是我有吃苦耐勞、無私奉獻、善于鉆研的敬業精神和求真務實、雷厲風行、敢于碰硬的工作作風，不怕辛苦，不怕困難，保證出色完成任務，把公司固定資產管理好。
假如我這次競聘資產投資主管職務成功，將主要做好三方面工作：
一、抓好自身建設。我要根據資產投資主管的崗位職責與工作任務，認真學習，努力實踐，提高自己的業務工作技能，以新時期“政治強、業務精、善管理”的標準嚴格要求自己，做到愛崗敬業、履行職責，做一名優秀的資產投資主管。
二、全面做好工作。做好資產投資主管工作，關鍵是要全面做好工作，確保工作質量。我要按照公司生產發展需求，實施公司固定資產、周轉材料投資的立項、詢價、評審及編制年度投資計劃；調研鑒定直屬生產單位設備技改大修需求，對設備技改大修報告進行評審，審查審核好公司內部設備調配和報廢設備處理；督促落實公司房產、土地資產的核查及資產出讓等相關工作，監督檢查物業公司對公司土地、房屋、門面資產的管理使用情況。
三、交出滿意答卷。作為一名資產投資主管，我要做好公司年度投資統計管理工作，編制公司年度投資工作分析、總結報告，按時把設備、房產資料檔案的歸集整理好。在此基礎上，切實保管好公司資產，做到不失少、不損壞，確保公司資產保值增值，向公司交出一份滿意的答卷。
【關鍵詞】末位淘汰 教師 考核 評價
最近,常常聽說有些學校的“末位淘汰”搞得熱火朝天,想要以此“簡單高效”地促進教師“優勝劣汰”,保證教師“整體水平的提高”。但在筆者看來,這一做法不是“簡便”而是“簡單”:是學校管理者對教師考評和聘任工作的“草率”行徑,需要根治。
一、“末位淘汰”的固有“病灶”
1.缺乏必要的法律依據。《中華人民共和國勞動法》第二十六條第二款規定:“勞動者不勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作者,勞動合同可以解除。”教師職業具有其獨有的特點,但是作為個體的教師還是勞動者,其勞動合同仍然受《勞動法》保護和約束。對照上述內容,我們不難發現,“末位淘汰”從其內容到程序都同《勞動法》有相悖之處。教育主管部門和學校依據“末位淘汰”所淘汰掉的末位教師,是不是應得到法律的保護?在當前教師聘任制的大前提下,采用“末位淘汰”對教師進行聘任是沒有法律依據的。即使是被解聘的或被調整工作崗位的教師依然可以依據相關的法律法規,用法律去維護和保障自己的合法權益。
2.違背應有的評價目的。考核評價的設計理念經歷了“平均主義”、“主觀評價”、“德能勤績”和現階段的量化考核或目標考核。從表面上看,“末位淘汰”也是一種量化――用“數字”說話,但是用一個數字為某一項工作下一個定論,實在草率。教師考評工作從某種意義上說,可以歸入學校發展戰略執行的層面,但對一般的學校來說,至少要將教師的考評工作納入學校人力資源管理的范疇。也就是說,應將教師考評的制度和管理放在對學校發展目標和教學重點實施控制、激勵、約束、監督工具這一層面來對待。從這一層面來看,學校對教師的考評制度的出臺至少要達到以下目的:第一,要使考核制度貼近于解決教師工資獎金分配不合理的問題;第二,要體現出使教師自動自發地提高工作效率和積極性的制度杠桿作用;第三,要使教師勤于學習和創新;第四,要讓優秀教師在有其他機會時仍愿意為學校工作。簡言之,教師考評應以解決學校的實際問題和提高教師積極性為主要目的,對照上述四條評價目的,“末位淘汰”有違考評初衷。
3.缺乏科學的考評體系。當前中小學對教師考核管理中流行的是“績效考核”方式,即在學期或學年結束時,對教師所規定的教育教學職責的履行情況進行評價和檢查。無論是采用“末位淘汰”,還是“評選優秀教師”等方式,不管評價方式或名稱如何變化,其做法都大同小異:多是獎懲性的,其著眼點是教師工作的“過去”,著重點是管理者單向判斷,考核結果則是注重獎勵和懲罰,管理角色是裁判員,問題解決方式是評后發現問題,管理形式是專制管理,給教師總的感覺就是“秋后算賬”,因此很難避免教師有抵觸情緒。也許堅持上述“末位淘汰制”評價的有關學校領導,其出發點是好的,想通過考核,給教師排出先后順序,實現“能者上,庸者下”、“優者更優,劣者趕優”的激勵機制,從而使教師素質不斷提高。但是由于教師職業具有多樣性、長期性、不確定性和個性化的特點,加之教學對象的復雜性,因此根本無法制定一個精確和公正的量化考評辦法。學校不同于工廠,教師也不同于工人,學生更不同于從流水線上下來的工業產品,所以,學校管理在很大程度上不同于企業管理,制定教師考核評價體系絕不能照搬企業模式。因此可見,考核方式的科學性直接影響到考核結果的公正性,皮之不存,毛將焉附?在這種情形下,“末位淘汰”已失去其在學校領域存在的物質基礎。
二、“末位淘汰”的并發“癥狀”
1.校園缺失和諧。“末位淘汰制”自身所攜帶的現在尚無法克服的缺陷,導致其在人力資源管理方面出現一些問題,其最大的負面效果是就業。它不利于創建一個和諧、安定的教育教學環境。同時,教師人人自危。每逢期末,教師間拉幫結派、賄賂考評組等不良現象明顯增多。這不僅導致同事之間關系緊張,影響了教育教學,而且也嚴重傷害了被“末位淘汰”掉的教師,特別是稱職卻被淘汰的優秀教師,更直接或間接地傷害到了其他教職工以及他們的親人。同時,這種傷害會波及整個社會,它帶來的負面影響遠遠大于其正面效果。“兩利相權取其重,兩害相權取其輕。”這種不利于教師個人發展,也不利于社會發展的管理體制早該廢除。
2.教育不談素質。目前,大多數學校對教師進行業績考評的依據依然是學生的分數或畢業班的升學率。為了提高學生的分數和升學率,各科教師就必然采取各種各樣的方式來達到提高考試成績的目的:或延長學生學習時間,或補課,或繼續實行“題海戰術”。如此,必然加重學生的課業負擔,使學生無法也無時間去接受全面的創新教育,即素質教育。新課改提倡教師之間應該積極開展合作學習,提倡教師之間進行教育教學成果的交流、分享。但很多教師受“末位淘汰”的影響,對合作學習有很大的抵觸情緒,好的教育資源、好的教育信息、好的教學經驗和方法被視為自己立于“末位淘汰”中的不敗法寶,唯恐被別人借鑒、學習,教師在學術和人際關系中的孤獨感日益嚴重。如此狀況下,廣大教師就會因缺乏素質教育的方法而不愿進行素質教育。如果作為素質教育的主體之一的教師既不能也不愿進行素質教育,那么素質教育該如何發展呢?
3.教學無法相長。不少學校一味推行嚴格的教育工作績效量化的考評,實行“末位淘汰”、“末位轉崗”等,導致教師之間的競爭進入惡性競爭的死循環,有時甚至殘酷。雖然說聘任有許多條例管著,但實際工作中往往就是根據任教班的成績實行“末位淘汰”。那么,同一個年級、同一個備課組的教師,是明擺著的競爭對手;任課教師、班主任為爭搶學習成績好的學生、能力強的班干部而爭得面紅耳赤,甚至反目成仇;考試時甚至縱容自己班的學生作弊、改卷時教師自己作弊的現象也時有發生。不參與惡性競爭,已經相當不錯,哪一個愿意養虎為患呢?
在這樣的背景下,教師之間的團結合作精神蕩然無存。越來越多的教師視課堂教學為獨立自主的、私人化的活動。他們按照自己的經驗、自己的方式去處理教學中遇到的問題,很少與其他教師交流;遇到難以解決的問題時,也生怕去求助于其他教師而落下自己無能的把柄,害怕別人說自己是不稱職的教師。即使聊天也很少涉及自身教學中的問題、自己班級的問題,尤其是在辦公室里。許多教師不愿意別的教師來聽自己的課,在學校組織聽課評課時,往往隨意應付;盡說一些好話或是些不痛不癢的話,對于缺點則蜻蜓點水,一帶而過;集體備課時,彼此提防,小心戒備。有經驗的,往往留一手,真經不外傳;有問題的,欲說還休,遮遮掩掩。
三、“末位淘汰”的根治“處方”
1.科學選擇考評目的。從普遍的情況來看,考評的目的是多種多樣的,但它們在實際應用中有明顯的強弱之分。事實上,教師考評的目的方方面面不一而足,但總結起來無非兩種:一種是為了內部的獎罰。把獎懲作為考評的最終目的,即把考核結果作為獎懲的依據,然后分獎金、開工資或末位淘汰。另一種是為了學校的發展。根據我們的理解,學校發展雖然有其獨立的層面,但學生發展和教師發展應該是學校發展的基本內容。學生發展是學校發展的根本利益和目標,也是學校發展的根本衡量依據;教師發展是學校發展的重要條件。因此,給予學校發展的考評應著眼于以下三個方面:實現學校的既定目標,提高教師的工作潛力,提升學生的學業水平。雖然基于學校發展的考評也不拒絕使用獎懲,但獎懲只是手段,更關心的是教師潛能的開發。雖然這兩種目的不分好壞,但我們認為,后者才是學校的根本。作為校長或教師考評體系的設計者必須作一次選擇,才能在設計考評制度時對考評方案、指標體系、考評方法等做到心中有數,有根有據。
2.正確理解考評內容。一個學校,發展才是硬道理。是否把業績指標作為百分之百的考核內容,就可以衡量出教師的真實業績呢?答案是否定的。那么,什么樣的考核內容才能使教師為績效進步而努力呢?我們認為,影響個體的工作業績的因素有以下三個方面:能力、態度和業績,這三者之間又有深厚的內在聯系(圖1)。
由圖1可知:工作業績是一個由工作能力引導而出,通過工作態度表達出來的結果。工作能力是做出業績的基礎,工作態度是做出業績的關鍵。由此可見,即便以業績作為考評導向,也要將工作能力、工作態度和工作業績作為考評的基本內容。因此,應該將工作能力和工作態度納入考評的基本內容,可以將工作業績歸入結果性指標,將工作能力和工作態度歸入行為性指標。
3.合理應用考評結果。倘若把考評放在人力資源管理中的績效管理這個大背景下去理解,考評是作為查找系統故障,并為解決問題提供依據的一個高級指示器。一項考評所花費的時間和精力不少,應該發揮其應有的功效,否則,考評就失去了應有的意義。根據上述基于學校發展的考評目的,學校對考評的結果也需要逐項細加分析:以工作業績和工作態度為重點,兼顧工作能力,作為發放酬勞獎金的主要依據;以工作態度和工作能力為重點,兼顧工作業績,作為晉升聘任的主要依據;以工作能力為重點,兼顧工作態度和工作能力,作為指導教師進行個人專業規劃的主要依據,從而為學校的發展、教師的發展作出新的規劃和決策(圖2)。
參考文獻:
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關鍵詞：技術人員；績效考核；方法
中圖分類號：C962 文獻標志碼：A 文章編號：1000-8772（2012）15-0115-02
一、引言
績效考核是現代企業不可或缺的管理工具，它既是企業組織以既定的標準為依據，對其員工在工作崗位上的工作行為表現和工作結果方面的情況進行收集、分析、評價和反饋的過程；又是企業內部的管理活動，是企業在執行經營戰略，進行人力資源管理過程中，根據職務要求對員工的實際貢獻進行評價的活動，它強調每個人、每個崗位的特殊性。為了達到對人的管理、監督、指導、教育、激勵和幫助的目的，現階段幾乎所有企業對一線工人和銷售人員的業績考核都有比較合適的考核辦法，且對相應的工作起到了促進作用，然而企業中還有相當一部分非定額人員，特別是技術人員，對他們的績效有無必要進行考核？如何考核？
二、企業對技術人員進行績效考核的必要性
績效考核是“知人”的重要手段，而“知人”是善任的前提，技術工作雖然屬于創造性工作，但很大程度上屬良心活，工作量的大與小，質量的好與壞，與每個人的素質有很大的關系；通過對技術人員進行考核，可對他們的政治素質、心理素質、知識素質、業務素質進行評價，并在此基礎上對技術人員的能力和專長進行推斷，在技術分工中能做到因事配人，人盡其才，進而把考核結果反饋給員工，讓員工發現自身的缺陷和不足，幫助技術人員通過自身的努力逐步改進自己的工作，所以企業在技術人員中建立合理的績效考核機制，營造“比、學、趕、幫、超”的氣氛，對激發技術人員的創造性是很有實際意義的。
三、技術人員績效考核的內容
績效考核好比一面客觀的鏡子，一把公正的尺子。技術人員的績效考核包括業績和素質兩塊，對技術人員進行績效考核的目的是通過這面鏡子和這把尺子，鼓勵技術人員積極進取，努力創新。素質考核比較主觀模糊，所以對技術人員的考核要側重業績方面，且要公平合理，這樣會更有利于提高考核結果的客觀性、準確性。
（一）技術人員的業績考核
技術人員業績比較寬泛，它不像定額工人和銷售人員那樣單純地用多少工時或幾個經濟指標就能衡量，因為技術成果有近期效益和長遠效益，有顯現價值和隱含價值等之分，所以結合企業自身的實際建立技術人員業績考核制度、選擇業績評價工具、完善工作標準、推崇計劃管理、注重監督檢查是對技術人員進行業績考核的行之有效的方法。
1.制定業績考核制度。考核制度的建立是對技術人員進行績效考核的基礎，俗話說沒有規矩不成方圓，所以對技術人員進行業績考核第一步是建立健全各種考核制度，且各種考核制度都要基于工作過程。建立行之有效的考核制度，必須對各技術崗位的工作內容進行分析，明確各技術崗位對技術人員的素質要求，確定哪些是完成工作必須的業績要素，然后通過建立規范、有序、高效、科學的規章制度，促使技術人員的實際工作行為與企業所要求的職責規范之間達到最佳結合。
2.選擇業績評價工具。對技術人員的業績評價既不能與一線工人一樣用工時去衡量，也不能與銷售人員一樣用回款去衡量，對技術人員業績的評價有些企業采用每月完成技術文件的張數，有些企業采用每年完成科研成果的項目數，甚至有些企業將技術人員在單位時間內為企業創造的經濟效益等作為業績評價的工具，到底選擇哪種的工具評價技術人員的業績，不同企業要結合自身特點進行選擇，但要有個原則就是選擇的評價工具越簡單越好。
3.完善工作業績標準。技術人員的工作業績標準，雖然不像一線工人或銷售人員那么容易把握，但為了更好地調動技術人員的積極性，完善對技術人員工作業績評價系統，將技術人員的能力與成果的定性考察與定量考核結合起來，建立客觀而明確的工作業績標準。定量考核，用數據說話，盡量避免定性成分過大，評價模糊等不足。
4.推崇計劃管理。計劃管理是保證技術人員的業績符合企業大眾目標的前提，如果企業的目標是A，技術人員的方向是B，A、B不統一，即使技術人員的業績再突出，也無法轉換成企業的生產力，所以計劃管理用一定質量要求下的工作目標、工作數量、工作進度為指標，把技術人員的工作轉換成可用比較精確的數字加以衡量的東西，計劃管理并不是一個單一的計劃，而是一個計劃體系、一個計劃網絡，它是每個技術人員的工作與整個企業的工作，從長期、中期到短期相一致，并與企業各個部門到每一個具體的人都相協調，這樣一來技術人員干起活來有目標，且他們只要按企業下達給自己的計劃，按質、按量完成任務就會與企業的計劃相銜接。另外，對技術人員業績考核中的計劃管理應把握好如下三個原則，即適度從高從嚴原則、周密完備原則、充分量化的可衡量性原則。
5.注意督促檢查。技術工作是一個系統工作，往往因為一個人的拖拉，造成整個系統的工作不能如期完成，所以技術管理部門不能只管給技術人員下達工作計劃，還要注意計劃的督促檢查。并且在計劃的督促檢查方面要有一定的提前量，這樣的好處是即便檢查時發現有些技術人員可能不能按時完成任務，還可以事先采取措施，保證整體任務的按時完成。
（二）技術人員的素質考核
一般情況下，企業中的技術人員相對而言學歷較高，因此對技術人員進行素質考核時，不能像其他員工一樣考核其勞動紀律等，而要重點考核如下內容。
1.對企業的忠誠度。技術人員所在的崗位，特別是在企業里面都是有一定保密要求的崗位，如果技術人員的忠誠度不夠很可能將企業的技術泄露，對企業造成不可估量的損失。
2.分析和解決問題的能力。同樣一個問題不同的技術人員可以采用不同的技術方案去解決，但有的技術人員采用的方法簡單處理后的問題可靠；而有些技術人員則不然，這與技術人員的知識廣度，實踐經驗及分析和解決問題的能力有密切的聯系。
3.市場意識。企業的發展靠產品，產品的更新靠技術，市場意識強的技術人員，通過走訪用戶等，可捕捉市場需求，把握時代信息為企業開發適銷對路的產品，所以技術人員的市場意識對企業是一筆無形的財富。
4.談判能力。技術再高如果沒有說服用戶購買企業產品或簽訂與本企業有利的合約的能力，在現代社會中，還不算最好的技術人員，所以對技術人員談判能力的考核也相當重要。
5.組織才能。企業對員工的要求是有文化的勞動者，對干部的要求是懂技術的管理者，而企業的技術隊伍是企業干部的主要后備力量之一，所以對技術人員從計劃、指揮、控制、協調等方面考核其組織才能也是不可缺少的。
因此，企業對技術人員的素質考核，不要像對待其他員工一樣面面俱到，而應結合技術崗位自身的特點，做出不同的考核要求，但要抓住少數幾個能體現技術人員素質的關鍵指標，達到體現企業價值導向的目的。
（三）素質考核與業績考核的原則
在技術人員績效考核中，素質考核與業績考核一定要先分后合，不然會考評分工不明，將二者混在一起，造成許多混亂。
1.如果在對技術人員進行績效考核時，每月都評一次業績和素質，年末又來一次，免不了存在以月考核為準還是年末考核為準的問題，而不管選擇何者為準，都會使另一種考核成為多余。
2.業績考核是短線考查項目，月事月畢，年終再來籠統考察一次有不少弊端，技術工作不像其他工作，到年底籠統打分，在很大程度上取決于打分者的主觀印象，這樣容易造成每月得分與年終得分相沖突。素質本應是長線考察項目，往往要數月甚至數年才能做出評判，如果將其用月考核來代替也是無法說得清楚的。還有，業績考核與素質考評混為一起，也使技術人員無法了解自己的具體得分，從而不利于改進工作，改正缺點。所以技術人員的業績和素質考核應分工明確、先分后和，按月考察業績，以年測評素質，最后綜合形成技術人員的績效得分。
四、技術人員的績效考核應與獎懲、職稱晉升及任用掛鉤
對技術人員的績效考核與對其他人員的績效考核一樣，目的不能僅僅只停留在紙上，而應將業績考核與他的工資、獎懲、職稱晉升等切身利益掛鉤。把考核結果作為經濟杠桿，使月業績考核與當月的崗位工資掛鉤，年業績考核與年終獎勵及工資調整相聯系，并將考核結果計入技術人員考核檔案，作為他們職稱晉升的重要依據；另外再進行這項工作時要充分考慮新的薪資辦法，不要論資排輩，真正體現貢獻大者得到大的實惠，貢獻小者得到小的實惠，貢獻沒有者得不到任何實惠。而對技術人員的素質考評主要與人員的任用，干部的提拔掛鉤，這樣更易促使技術人員想方設法提高自身的素質，達到調動技術人員積極性的目的。
總之，績效考核是一項非常系統而復雜的工程，技術人員的績效考核則是這項工程中不可忽視的重要環節，只有不斷總結經驗，做好對技術人員的績效考核，才能最大限度地發揮技術人員的積極性、創造性，使企業發展進入科學化、規范化的軌道。
參考文獻：
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圍繞一個中心：所有工作做到精品
發展方向：加強培訓，整合調動大家工作積極性
目標:
一、工作日清日高
二、現場干凈整潔
三、做到帳物相符
四、做到勤儉節約
五、創造和諧團隊
采取的措施是：
一、落實部門每個人針對自己的工作進行認真的總結，細致的反思，找出工作中的不足，面對新時期的目標，加以改進完善，并制定出自己的工作目標以及發展方向。
二、針對每項工作要從新制定合理可行性標準，要有量化指標，結合考核制度來衡量每個人的工作業績，從而達到日清日高的效果。
三、現場管理責任到人，納入工作業績一并考核，要持之以恒，直到養成一種習慣。
四、要求各環節每天都要對所管理的物資進行盤點，與電腦進行核對，特殊物品可以分期核對，要做到心中有數，帳物相符。
五、勤儉節約不是口號要賦予行動，精打細算，嚴把計量關，及時與采購溝通，合理使用好現有倉庫，杜絕不必要的費用支出。
六、加強部門之間的溝通，學會換位思考，用細心去觀察，用沉穩去把握，用膽識去創造，用積極去配合，用大度去化解，用誠信去換取，擔當起這片天，創造和諧團隊，才能促進企業發展。
關鍵詞：企業；績效考核；關鍵績效指標
績效考核，是針對企業中每個員工所承擔的工作，用科學的定量和定性相結合的方法，對員工行為的實際效果及其對企業的貢獻、價值進行考核和評價。
績效考核是企業人力資源管理的重要內容。從企業角度來說，績效考核可以作為激勵、培訓和人事調整的重要依據。從部門主管的角度來說，可以幫助下屬建立職業工作關系，借以闡述對下屬的期望。從員工角度來說，可以了解自己的職責和目標。
一個有效的績效考核體系首先要對崗位進行工作分析，其次績效與薪酬之間可用量化方式予以轉化，再者通過績效考核可以準確了解員工優勢與不足，實現“按需施教”，改善員工素質結構，提高其工作能力，為企業培養和選拔出合乎要求的人才，最后，績效考核體系必須獲得激勵體系的良好支持才能充分地發揮作用。
一、南京東車輛段專業技術人員績效考核體系。
1、工作分析。南京東車輛段現有專業技術人員199人，現實行專業技術人員崗位管理，
根據實際工作需要設置，“以事定崗、因事設職”，詳盡分析每個崗位的工作內容，編制出與崗位對應的崗位說明書。
2、考核對象。經公開競聘，單位與受聘專業技術人員依據崗位說明書簽訂聘約。受聘簽約的專業技術人員定期進行績效考核。
3、考核內容、方式及程序。專業技術人員考核內容主要包括職業道德、工作業績、業務能力、學識水平等，側重考核工作業績。
職業道德，包括思想品質、大局觀念、工作作風、敬業奉獻和團結協作精神。工作業績，包括履行崗位職責、完成年度工作計劃和任期目標情況。業務能力，包括技術創新成果、新技術的推廣應用，開展科技攻關和技術人才培養情況。學識水平，包括學習培訓，學術交流，和業內同行評價意見及引用情況。
專業技術人員考核分為平時考核、年度考核和聘期考核。平時考核是對專業技術人員專業技術工作情況的日常評估，一般一個季度進行一次；年度考核是對專業技術人員過去一年工作的考核評價，一般在每年年末或翌年年初進行；聘期考核是在年度考核的基礎上，綜合各年度考核情況確定考核結果，在聘約規定的任期屆滿時進行。
平時考核程序如下：①專業技術人員對工作進行寫實；②專業技術人員應在每季度末的次月10日前，認真填寫《專業技術人員平時考核表》交直接主管（指崗位說明書中“直接主管”，下稱“主管”）定期審核，提出考核意見；③主管與被考核人直接溝通，反饋結果，肯定成績，指出存在的不足，共同制定整改措施；④《專業技術人員平時考核表》經分管領導審閱后，由科室、部門集中交勞動人事科；⑤平時考核結果的認定，參照本實施細則第四章確定考核結果。
年度考核程序如下：①個人自評。專業技術人員以崗位說明書為依據，填報《專業技術人員年度考核表》，對年度工作完成情況、工作質量等進行總結，結合平時考核，對照崗位職責進行自我評鑒，并提出下一年度繼續履行崗位職責的基本設想和努力方向；②述職測評。在由主管組織本部門和相關部門人員參加的述職會上述職，并接受測評；③考核評估。主管結合述職測評情況對被考核人的個人自評進行考核評估，肯定成績，指出履行崗位職責和完成年度工作計劃方面的不足；④領導審定。人事部門匯總主管提出的考核結果、考核評語以及復核情況等，報領導集體審定；⑤結果反饋。由主管用談話的方式與被考核人進行溝通，反饋考核結果，提出意見或建議；⑥材料歸檔。專業技術人員的考核結果及在考核工作中形成的各類材料，由人事部門歸入專業技術人員業務考績檔案。
聘期考核應當經過下列程序：①聘期屆滿時，由主管綜合被考核人各年度考核情況，確定聘期考核結果，提出是否續聘的建議；②由人事部門匯總，報領導集體審定。
4、考核結果的確定及運用。考核結果分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職。考核結果為“優秀”的比例一般控制在專業技術人員總數的10%左右。考核結果“優秀”人員名單須報人事部門備案。
4.1年度考核結果的確定。出色履行崗位職責和完成年度工作計劃，在職業道德、工作業績、業務能力、學識水平等方面表現突出的，可確定為“優秀”；較好履行崗位職責和完成年度工作計劃，在職業道德、工作業績、業務能力、學識水平等方面表現較好，工作無差錯的，可確定為“稱職”；基本履行崗位職責和未完成年度工作計劃，工作上有差錯或失誤，但經幫助能彌補或改進，且未造成較大損失的，可確定為“基本稱職”；未履行崗位職責和未完成年度工作計劃，業務水平低，不能勝任本職工作，工作中出現較大失誤，造成較大損失；因個人直接責任受到黨紀政紀處分的，可確定為“不稱職”。
4.2聘期考核結果的確定。聘期內各年度考核結果均為“優秀”的，或聘期內年度考核結果中只有一次為“稱職”，其余均為“優秀”的，可確定為“優秀”；聘期內各年度考核結果均為“稱職”及以上，或聘期內前1-2年考核結果中只有一次“基本稱職”，其他均為“優秀”或“稱職”的，可確定為“稱職”；聘期屆滿當年考核結果為“不稱職”的，可確定為“不稱職”； 除上述以外的，可確定為“基本稱職”。
人事部門認真分析專業技術人員的考核結果，提出專業技術人員業務培訓、崗位交流和后備人員培養計劃。并把考核結果與續聘、解聘、資格評審和實施其它獎懲掛鉤。
4.3考核結果的運用。
4.3.1年度考核結果運用。確定為“優秀”或“稱職”的，可作為續聘、資格評審的重要依據，其中對確定為“優秀”的，進行張榜公布，給予一次性獎勵。確定為“基本稱職”的，進行勸誡，勸誡期為6個月。勸誡期間崗位津貼減半，次年不得進行資格評審。連續2年被確定為“基本稱職”的，視作“不稱職”。被確定為“不稱職”的，作低崗位安排，易崗易薪。連續兩年被確定為“不稱職”的，作待崗處理，經培訓后重新競爭上崗。
4.3.2聘期考核結果的運用。確定為“優秀”的，經本人同意，單位可直接續聘。在選拔學科帶頭人、中青年科技人才、首席工程師等專業技術骨干和后備隊伍時，可優先推薦。符合中層及以上管理崗位任職資格和條件的，可優先提拔使用。確定為“稱職”的，可申請續聘原專業技術崗位，并優先競聘。任現職年限和學歷達到評審高一級專業技術資格的，可申報評審。確定為“基本稱職”的，一般不續聘同一專業技術崗位，可參加其他崗位的競聘。
確定為“不稱職”的，作低崗位安排或調整到非專業技術崗位。
二、南京東車輛段專業技術人員績效考核情況分析。
進行平時考核時，各部門專業技術人員能夠以崗位說明書中崗位職責為考核指標，結合工作實際進行寫實和自評，部門主管則根據寫實和自評情況進行審核，提出考核意見結果，之后部門主管與被考核人直接溝通，反饋結果，肯定其工作成績，指出不足。
進行年度考核時，各部門專業技術人員以崗位說明書為依據，對其整個年度的工作完成情況、工作質量進行全面總結，同時提出下一年度工作設想和努力方向。在由部門相關人員參加的測評會上進行述職，并進行測評。部門主管結合述職測評情況對被考核人進行考核評估。考核結果、評語匯總到人事部門，報領導審定。部門主管則通過談話方式與被考核人溝通，反饋結果，肯定成績，指出不足，提出意見建議。以南京設備車間2012年度考核為例，車間共有4名專職專業技術人員，車間組織相關15人參加了測評會，經述職測評，四人民主測評得分分別為92.5、85.7、84.7、83.2，經部門主管考核評估后得分92.5的考核結果為優秀，另三人考核結果為稱職。部門主管及時與四人進行了溝通反饋，并提出了具體建議。
聘期考核則是在聘期屆滿時，由主管綜合被考核人各年度考核情況，確定考核結果，提出續聘建議。近年來，各部門專業技術人員聘期屆滿，經考核均正常續聘。
總的來看整個考核體系在各部門都能按既定程序、方式有效進行，專業技術人員在考核過程中能夠加深了解自己的職責和目標，通過溝通反饋，主管可以闡述對下屬的期望，了解下屬對其職責和目標的看法，而下屬則獲得說明和解釋的機會，雙方還可以共同探討員工培訓和一些工作計劃，有利于整個專業技術人才隊伍的建設。考核結果作為員工培訓和職稱評審的重要依據。
三、關于南京東車輛段專業技術人員績效考核體系的思考。
1、從績效考核目的來看。績效考核有兩大目的，一方面要幫助員工的績效發展，促進員工績效方面的不斷提升和改變，另一方面為人事決策提供依據。我們目前的績效考核體系還是在員工完成工作后，再來對其工作業績進行評價和衡量，這樣就無法從根本上及時發現員工績效的差距，并根據其差距提供有針對性的輔導和改進計劃，考核不能讓員工看到其對自身素質或能力發展所能提供的幫助，這就會導致部分員工對績效考核認同度較低，績效考核的貫徹力度減弱。在人事決策過程中，目前的考核結果作為依據的作用有限，與決策掛鉤不緊密。
2、從績效考核的指標來看。目前的績效考核體系經各部門進行了詳盡的工作分析，編制了崗位說明書，以此作為考核的基本指標，但對于關鍵指標過于空泛化，沒有根據企業的規則、業務流程、工作特性、員工特性等進行深入分析，考核指標具普遍性，由此會導致考核結果不夠精確，員工認同度不高。
3、從考核角度來看。有些部門在考核時，只關注單個員工的業績好壞，而忽視了對團隊的考核，從管理角度來看會帶來不可忽視的結果。首先它會導致員工培養“個人主義”，并可能不惜犧牲同事的利益，破壞內部的協調合作關系；其次會產生“木桶效應”，影響整體承重能力。因此，考核時應兼顧集體和個人層面的考核。
4、從考核結果與其他體系的聯系來看。通過考核，我們能夠了解崗位人員知識能力的優勢和不足，從而適時、有目的地培訓崗位人員，有效改善員工素質結構并提高其工作能力水平。對于考核結果為優秀的員工，在稱職評審和專業技術人才隊伍推薦方面都會予以優先考慮，在激勵體系方面發揮著良好作用。目前考核結果與薪酬體系聯系僅體現在專業技術崗位津貼，還有待加強。
綜上所述，如何使績效評估更有效率，保證員工對評估系統的認同度，真正實現員工和企業業績提高發展，是否可以考慮引入關鍵績效指標考核。
四、關鍵績效指標考核。
關鍵績效指標，是指用于評估被評價者主要績效的定量化或行為化的標準體系，通俗地說，是對于企業的生存和發展起關鍵作用的一些員工行為和表現，體現了對企業目標有增值作用的績效評估標準。它由三個層次構成，分別是企業關鍵績效指標、部門關鍵績效指標和崗位關鍵績效指標。
首先，確定企業的關鍵績效指標，其由企業的價值觀、使命和戰略目標決定。對我單位而言，企業關鍵績效指標應是：安全第一。
其次，確定部門的關鍵績效指標，它是根據企業關鍵績效指標和部門職責來確定的。
第三步，確定崗位關鍵績效指標，它是由部門關鍵績效指標落實到具體崗位的衡量指標。由部門主管與人事科人員一起將部門關鍵績效指標進一步細分，分解為更細的關鍵績效指標及各崗位的業績衡量指標。這些業績衡量指標就是員工考核要素和依據。一般來說，關鍵績效指標有4種類型：數量、質量、成本和時限。在建立指標時，明確崗位更側重哪一方面，我們怎么衡量，如果沒有數量化指標，則要描述出工作完成好是什么狀態，可以通過行為性的指標體系，用以衡量績效，如一個月內因錯誤返回文件次數不超過5次等。
關鍵績效指標確定后，還要制定相應的標準，即在各個指標上分別應該達到什么樣的水平。在確定關鍵績效指標的具體標準時，最好全員參與，這樣可以使員工對關鍵績效標準有更好的理解，同時可以提高員工工作的積極性。標準有了，還應與薪酬系統掛鉤，如一個月內因錯誤返回文件超過5次，在薪酬上應能有所反應。
關鍵績效指標、標準確定后，經定期考核評估、反饋溝通，形成良好的績效考核運行體系。
如果合理引入關鍵績效指標考核，則目前的考核指標會進一步細化，并與薪酬體系進一步掛鉤，保證真正對企業有貢獻的行為受到鼓勵，使績效評估公平、公正，有據可依，從而使我們的考核體系更加完善，企業的業績和員工的績效也會不斷提高。
