時間：2023-01-12 07:44:50
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇職稱評定總結，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
教師職稱評定對于教師來說非常重要，那么教師職稱評定工作總結怎么寫呢?下面小編就和大家分享教師職稱評定個人工作總結，來欣賞一下吧。
教師職稱評定個人工作總結幾年來，我在工作中，堅持努力提高自己的思想政治水平和教學業務潛力，新的時代，新的教育理念，教育也提出新的改革，新課程的實施，對我們教師的工作提出了更高的要求，我從各方面嚴格要求自己，努力提高自己的業務水平豐富知識面，結合本校的實際條件和學生的實際狀況，勤勤懇懇，兢兢業業，使教學工作有計劃，有組織，有步驟地開展。立足此刻，放眼未來，為使今后的工作取得更大的進步不斷努力，現對近年來教學工作作出總結，期望能發揚優點，克服不足，總結檢驗教訓，繼往開來，以促進教學工作更上一層樓。
一、堅持認真備課，備課中我不僅僅備學生而且備教材備教法，根據教材資料及學生的實際，設計課的類型，擬定采用的教學方法，并對教學過程的程序及時間安排都作了詳細的記錄，認真寫好教案。每一課都做到“有備而來”，每堂課都在課前做好充分的準備，并制作各種利于吸引學生注意力的搞笑教具，課后及時對該課作出總結，寫好教學后記，并認真按搜集每課書的知識要點，歸納成集。
二、努力增強我的上課技能，提高教學質量，使講解清晰化，條理化，準確化，條理化，準確化，情感化，生動化，做到線索清晰，層次分明，言簡意賅，深入淺出。在課堂上個性注意調動學生的用心性，加強師生交流，充分體現學生的主作用，讓學生學得容易，學得簡單，學得愉快;注意精講精練，在課堂上老師講得盡量少，學生動口動手動腦盡量多;同時在每一堂課上都充分思考每一個層次的學生學習需求和學習潛力，讓各個層次的學生都得到提高。此刻學生普遍反映喜歡上語文課，就連以前極厭惡語文的學生都樂于上課了。
三、完善批改作業：布置作業做到精讀精練。有針對性，有層次性。為了做到這點，我常常到各大書店去搜集資料，對各種輔助資料進行篩選，力求每一次練習都起到最大的效果。同時對學生的作業批改及時、認真，分析并記錄學生的作業狀況，將他們在作業過程出現的問題作出分類總結，進行透切的評講，并針對有關狀況及時改善教學方法，做到有的放矢。
四、做好課后輔導工作，注意分層教學。在課后，為不同層次的學生進行相應的輔導，以滿足不同層次的學生的需求，避免了一刀切的弊端，同時加大了后進生的輔導力度。對后進生的輔導，并不限于學習知識性的輔導，更重要的是學習思想的輔導，要提高后進生的成績，首先要解決他們心結，讓他們意識到學習的重要性和必要性，使之對學習萌發興趣。要透過各種途徑激發他們的求知欲和上進心，讓他們意識到學習并不是一項任務，也不是一件痛苦的事情。而是充滿樂趣的。從而自覺的把身心投放到學習中去。這樣，后進生的轉化，就由原先的簡單粗暴、強制學習轉化到自覺的求知上來。使學習成為他們自我意識力度一部分。在此基礎上，再教給他們學習的方法，提高他們的技能。并認真細致地做好查漏補缺工作。后進生通常存在很多知識斷層，這些都是后進生轉化過程中的拌腳石，在做好后進生的轉化工作時，要個性注意給他們補課，把他們以前學習的知識斷層補充完整，這樣，他們就會學得簡單，進步也快，興趣和求知欲也會隨之增加。
五、與同事交流，虛心請教其他老師。在教學上，有疑必問。在各個章節的學習上都用心征求其他老師的意見，學習他們的方法，同時，多聽老師的課，做到邊聽邊講，學習別人的優點，克服自己的不足，并常常邀請其他老師來聽課，征求他們的意見，改善工作。
六、用心推進素質教育。新課改提了的，要以提高學生素質教育為主導思想，為此，我在教學工作中并非只是傳授知識，而是注意了學生潛力的培養，把傳授知識、技能和發展智力、潛力結合起來，在知識層面上注入了思想情感教育的因素，發揮學生的創新意識和創新潛力。讓學生的各種素質都得到有效的發展和培養。
在教學工作中，我的努力得到了回報，所任班級成績突出，受到校園領導的肯定，我會繼續努力豐富自己，提高自己，為祖國的教育事業努力奮斗。
教師評職稱工作總結范文光陰似箭，日月如梭，轉眼間，我已在教壇摸爬滾打了十幾年。回顧近十幾年的工作，我感慨萬千。這十幾年，是我默默耕耘的十幾年，也是我努力探索的十幾年，更是我迅速成長的十幾年。天道酬勤，一份耕耘也有一份收獲。但我深深明白，我取得的點滴進步都離不開領導的信任、栽培和老師們的鼓勵與支持。新的時代，新的教育理念，教育也提出新的改革，新課程的實施，對我們教師的工作提出了更高的要求，我從各方面嚴格要求自己，努力提高自己的業務水平豐富知識面，結合本校的實際條件和學生的實際狀況，勤勤懇懇，兢兢業業，使教學工作有計劃，有組織，有步驟地開展。立足此刻，放眼未來，為使今后的工作取得更大的進步不斷努力，現對近年來教學工作作出總結：
一、堅持認真備課，備課中我不僅僅備學生而且備教材備教法，根據教材資料及學生的實際，設計課的類型，擬定采用的教學方法，并對教學過程的程序及時間安排都作了詳細的記錄，認真寫好教案。每一課都做到“有備而來”，每堂課都在課前做好充分的準備，并制作各種利于吸引學生注意力的搞笑教具，課后及時對該課作出總結，寫好教學后記，并認真按搜集每課書的知識要點，歸納成集。在工作中，“德高為師”在我心中根深蒂固，“為人師表”是我的行動指南，
并時刻以《師德規范》這面鏡子來要求自己。
二、努力增強我的上課技能，提高教學質量，使講解清晰化，條理化，準確化，條理化，準確化，情感化，生動化，做到線索清晰，層次分明，言簡意賅，深入淺出。在課堂上個性注意調動學生的用心性，加強師生交流，充分體現學生的主作用，讓學生學得容易，學得簡單，學得愉快;注意精講精練，在課堂上老師講得盡量少，學生動口動手動腦盡量多;同時在每一堂課上都充分思考每一個層次的學生學習需求和學習潛力，讓各個層次的學生都得到提高。此刻學生普遍反映喜歡上英語課，就連以前極厭惡英語的學生都樂于上課了。
三、與同事交流，虛心請教其他老師。在教學上，有疑必問。在各個章節的學習上都用心征求其他老師的意見，學習他們的方法，同時，多聽老師的課，做到邊聽邊講，學習別人的優點，克服自己的不足，并常常邀請其他老師來聽課，征求他們的意見，改善工作
四、完善批改作業：布置作業做到精讀精練。有針對性，有層次性。為了做到這點，我常常到各大書店去搜集資料，對各種輔助資料進行篩選，力求每一次練習都起到最大的效果。同時對學生的作業批改及時、認真，分析并記錄學生的
作業狀況，將他們在作業過程出現的問題作出分類總結，進行透切的評講，并針對有關狀況及時改善教學方法，做到有的放矢。
五、做好課后輔導工作，注意分層教學。在課后，為不同層次的學生進行相應的輔導。對后進生的輔導，并不限于學習知識性的輔導，而是透過各種途徑激發他們的求知欲和上進心，讓他們意識到學英語并不是一項任務，也不是一件痛苦的事情。而是充滿樂趣的，從而自覺的把身心投放到學習中去。在此基礎上，再教給他們學習的方法，提高他們的技能。并認真細致地做好查漏補缺工作。后進生通常存在很多知識斷層，這些都是后進生轉化過程中的拌腳石，在做好后進生的轉化工作時，要個性注意給他們補課，把他們以前學習的知識斷層補充完整，這樣，他們就會學得簡單，進步也快，興趣和求知欲也會隨之增加。
六、用心推進素質教育。新課改提了的，要以提高學生素質教育為主導思想，為此，我在教學工作中并非只是傳授知識，而是注意了學生潛力的培養，把傳授知識、技能和發展智力、潛力結合起來，在知識層面上注入了思想情感教育的因素，發揮學生的創新意識和創新潛力。讓學生的各種素質都得到有效的發展和培養。
在教學工作中，我的努力得到了回報，20__年6月我撰寫的論文《如何使學生始終持續高漲的學習情緒》一文，榮獲基礎教育改革和發展論文評選活動二等獎;20__年10月28日我的論文《到學生中去，和他們共同演繹課堂的精彩》一文在河北省教育廳主管的《閱讀》期刊20__年第10期上發表;20__年5月10日我的《校園教研起波濤看我逐浪高——英語校本教研促我成長》經專家評審，被評為“全國教研成果二等獎”，并發表在《教學交流》雜志20__年第5期，并聘為中國教育學會成長研究會研究員。20__年6月12日我的繪畫作品，在深州市教育局舉辦的“長明杯”迎奧運師生書畫展活動中，榮獲優秀獎;20__年6月18日在深州市教育局舉辦的中小學教師評優課活動中，榮獲一等獎。20__年9月27日被王家井鎮教育委員會評為教學先進。成績微不足道，只認為是對自己工作的一種肯定。成績屬于過去，明天任重而道遠。我深深地懂得：一名新世紀的人民教師、人類靈魂的工程師，肩負著重大的歷史使命和對未來的歷史職責感。那一份份獲獎證書是各級領導對我的激勵，為了不辱使命，為了無愧自己的良心。
教師評職稱工作總結光陰似箭，日月如梭，轉眼間，我已在教壇摸爬滾打了十幾年。回顧近十幾年的工作，我感慨萬千。這十幾年，是我默默耕耘的十幾年，也是我努力探索的十幾年，更是我迅速成長的十幾年。天道酬勤，一份耕耘也有一份收獲。但我深深明白，我取得的點滴進步都離不開領導的信任、栽培和老師們的鼓勵與支持。新的時代，新的教育理念，教育也提出新的改革，新課程的實施，對我們教師的工作提出了更高的要求，我從各方面嚴格要求自己，努力提高自己的業務水平豐富知識面，結合本校的實際條件和學生的實際狀況，勤勤懇懇，兢兢業業，使教學工作有計劃，有組織，有步驟地開展。立足此刻，放眼未來，為使今后的工作取得更大的進步不斷努力，現對近年來教學工作作出總結：
一、堅持認真備課，備課中我不僅僅備學生而且備教材備教法，根據教材資料及學生的實際，設計課的類型，擬定采用的教學方法，并對教學過程的程序及時間安排都作了詳細的記錄，認真寫好教案。每一課都做到“有備而來”，每堂課都在課前做好充分的準備，并制作各種利于吸引學生注意力的搞笑教具，課后及時對該課作出總結，寫好教學后記，并認真按搜集每課書的知識要點，歸納成集。在工作中，“德高為師”在我心中根深蒂固，“為人師表”是我的行動指南，并時刻以《師德規范》這面鏡子來要求自己。
二、努力增強我的上課技能，提高教學質量，使講解清晰化，條理化，準確化，條理化，準確化，情感化，生動化，做到線索清晰，層次分明，言簡意賅，深入淺出。在課堂上個性注意調動學生的用心性，加強師生交流，充分體現學生的主作用，讓學生學得容易，學得簡單，學得愉快;注意精講精練，在課堂上老師講得盡量少，學生動口動手動腦盡量多;同時在每一堂課上都充分思考每一個層次的學生學習需求和學習潛力，讓各個層次的學生都得到提高。此刻學生普遍反映喜歡上英語課，就連以前極厭惡英語的學生都樂于上課了。
三、與同事交流，虛心請教其他老師。在教學上，有疑必問。在各個章節的學習上都用心征求其他老師的意見，學習他們的方法，同時，多聽老師的課，做到邊聽邊講，學習別人的優點，克服自己的不足，并常常邀請其他老師來聽課，征求他們的意見，改善工作。
四、完善批改作業：布置作業做到精讀精練。有針對性，有層次性。為了做到這點，我常常到各大書店去搜集資料，對各種輔助資料進行篩選，力求每一次練習都起到最大的效果。同時對學生的作業批改及時、認真，分析并記錄學生的作業狀況，將他們在作業過程出現的問題作出分類總結，進行透切的評講，并針對有關狀況及時改善教學方法，做到有的放矢。
五、做好課后輔導工作，注意分層教學。在課后，為不同層次的學生進行相應的輔導。對后進生的輔導，并不限于學習知識性的輔導，而是透過各種途徑激發他們的求知欲和上進心，讓他們意識到學英語并不是一項任務，也不是一件痛苦的事情。而是充滿樂趣的，從而自覺的把身心投放到學習中去。在此基礎上，再教給他們學習的方法，提高他們的技能。并認真細致地做好查漏補缺工作。后進生通常存在很多知識斷層，這些都是后進生轉化過程中的拌腳石，在做好后進生的轉化工作時，要個性注意給他們補課，把他們以前學習的知識斷層補充完整，這樣，他們就會學得簡單，進步也快，興趣和求知欲也會隨之增加。
六、用心推進素質教育。新課改提了的，要以提高學生素質教育為主導思想，為此，我在教學工作中并非只是傳授知識，而是注意了學生潛力的培養，把傳授知識、技能和發展智力、潛力結合起來，在知識層面上注入了思想情感教育的因素，發揮學生的創新意識和創新潛力。讓學生的各種素質都得到有效的發展和培養。
通信技術職稱評定自我總結
我于19××年×××校畢業參加工作，先后在××、××擔任了通信工、通攬工、片區經理等職務。工作期間先后接觸了××專用通信網絡、程控電話網絡。樹立了完整的通信網概念，具備了較強的實際工作能力。現將近幾年的工作總結如下，請公司領導審核評定。
××公司成立前，我擔任通信工,主要負責區段通信設備、集中機、區轉機、音頻分機、自動電話的維護工作，這也是我參加工作后的第一個崗位。工作中每當遇到棘手的問題時我總是非常誠懇的向師傅請教，堅持不達目的決不罷休的精神，在××室邊測量，邊翻資料，逐步掌握了JHT型集中機故障的處理。在常年累月的工作實踐中，我發現YG型音頻分機的6V電源經常處于虧電狀態，充不上電，干電池更換太頻繁，嚴重的浪費了材料，影響了設備的穩定運行。我翻閱了大量的資料和同事們商議后，對YG型音頻分機的電源箱充電電路部分進行了改進，并在××進行了多次充放電實驗，將改進后的YG型的6V電源箱逐步運用到現場（現××－－×××管內仍有部分使用改進后的6V電源箱）運行比較穩定，從而減少人力，材料的支出。通過這次小的革新，使我受益非淺，充分體現了理論與實踐的結合，技術能力得到了很大提高。
20××年鐵通成立后，上級臨時調整我到××工作，主要負責程控交換設備的維護。通過自學，初步了解了中興A型程控交換設備的原理，掌握了中興B型交換機的業務開通、修改及監控。能熟練的操作維護平臺，并正規的學習了光電纜的接續、封焊。為后來的線路維護工作打下了良好的基礎。200*年我擔任了片區經理后，工作中逐步積累經驗、鍛煉能力，能夠組織實施中小型光電纜工程的建設。在工程施工中，我始終堅持標準化作業，積極提出了自己的城域網規劃方案，對新載電桿桿距，架空電纜的高度，地埋電纜的深度等親自測量、計算。在×××××電纜工程施工時，按規劃圖紙每條電纜都只有一個分線盒，電纜中段裝機用戶皮線過多、過長,既影響美觀又浪費人力、物力，為今后的維護工作留下了故障隱患。針對這一情況我請示上級同意后對施工圖紙略為調整，在整條電纜中段做分歧頭，但不封焊，用分線盒防護，有多少用戶就掏出多少線對。這種方法既節省投資、機動靈活，又大大提高了芯線利用率，取得了良好的效果。在維護工作中我始終堅持：“學和問結合、自學和培訓結合”，先后參加了分公司組織的《互聯網業務培訓》，《光纜接續技術比武》等業務訓練活動；親手參與處理了多起非責任性光電纜中斷搶修恢復工作。逐漸的學會了使用電纜線路測試儀，獨立的完成了××石油公司ONU設備的安裝。協助技術維護人員調試，開通了××××ONU，×××ONU。并對原有鐵通的線路及機房進行了徹底的整治，逐一核對完善了號線系統，使我更深入的了解了華為城域網ONU的基本原理、運行環境及特點。隨著鐵通市場業務的發展和深化，我又接觸了寬帶網絡建設并多次參與寬窄帶擴容，學習了網絡設備的維護、故障判斷和處理，可以比較熟練.快速的處理一般的網絡設備問題。同時，我注重把業務學習和市場開拓相結合，在市場發展中鍛煉自己全方位的工作能力，為××營業部和××分公司的發展做出了應有的貢獻。
雖然取得了一定的成績，但我也深知自己在工作中還存在著許多不足：專業知識還不夠全面，有待更好的學習；需要領導和同志們的幫助和自己的努力 。我要在以后的工作中，更加嚴格要求自己，認真負責，努力學習，提高素質、提高技術水平，力求創新，為鐵通的發展作出更大貢獻。
鑒定人: ×××
20××年×月×日
關鍵詞 中小學教師 職稱評審 制度變遷
中圖分類號：G451 文獻標識碼：A DOI：10.16400/ki.kjdkz.2016.01.030
Our Primary and Middle School Teachers Title
Accreditation System Changes and Reflections
CHEN Niuze， PENG Yang
Abstract Since the reform and opening up， primary and secondary schools of teacher engagement system several changes， particularly the forthcoming deepening of reform of primary and secondary schools teachers title evaluation system， additional titles being senior level in primary and secondary schools， which not only broke the original title review Schoolteachers "dual "and even more so to the village school teachers job classification and weak school tilted to optimize the allocation of resources for teachers. At the same time， changing the focus on teacher qualifications， the tendency papers published， emphasizing the Ethics and work performance， prompting school teachers job classification more reasonable.
Key words primary and middle school teachers; title accreditation; system changes
1中小學教師職稱制度變遷過程分析
1.1 初創施行：中學與小學兩個序列且副高封頂
1986年3月，中央職稱改革領導小組簽發《中學教師職務條例》和《小學教師職務條例》條例，主要針對教師職務制度做了進一步改革：中小學教師的專業技術職務由事業編制轉為聘任制度，且中學和小學兩類學校分別開展職稱序列。2000年，小學中的“中學高級教師”職稱于山東濰坊市等地區開始添設，該職稱與副高級同級。2006年，《中華人民共和國義務教育法》新修訂版第三十條規定，國內將會建立起統一的義務教育教師職務制度：分為初級、中級和高級。①
1.2 改革試點：變副高封頂為正高封頂
教育不斷發展，為建立起相匹配的教師職稱評聘體系，經國務院批準實施，山東濰坊、吉林松原、陜西寶雞3個地區被人力資源和社會保障部、教育部選為試點，主要是針對中小學教師職稱制度進行深化改革。②
2011年9月，人社部、教育部人社部發〔2011〕98號、人社廳發〔2011〕96號兩份文件。該系列文件決定選取深圳、廣州、佛山作為中小學教師職稱制度改革試點城市。③
2012年8月，《關于深化中小學教師職稱制度改革擴大試點的指導意見》在國務院常務會議上通過，并總結了近兩年教師職稱制度深度改革試點的經驗，并決定在此基礎上，再花費一年時間，于全國部分地市開展中小學教師職稱制度深化改革擴大試點。④
1.3 改革深化：中小學教師職稱常態化評審
為分類推進職稱制度改革，使中小學教師也能評上對應高校科研單位的教授、研究員級別的正高級職稱，人社部、教育部于2015年9月7日召開電視電話會議。該會議旨在針對深化中小學教師職稱制度改革開展工作部署，確定在2015年12月之前，各省改革實施方案報兩部審批，并在2016年完成人員過渡和首次評審。經過兩年左右努力，實現常態化評審，新制度完全入軌。⑤
新制度彰顯幾大亮點：增設中小學教師正高級職稱，打破原有中小學教師職稱評審“二元化”;中小學教師職稱評定向鄉村學校和薄弱學校傾斜，優化教師資源配置。同時，改變過分強調論文與學歷的傾向，注重師德表現和教育教學工作實績;推動教師資源合理流動，確保鄉村和薄弱學校的教師在教師職稱評定的優先地位;創新評審標準，確定評審銜接制度，將評聘分開改為職務聘任與崗位聘用相統一，全面實施“評聘結合”，實現與事業單位崗位聘用制度的有效銜接。
2 中小學教師職稱制度變遷效應分析
2.1 積極效應
（1）有利于激發教師的工作積極性。中小學教師職稱制度的目的在于鼓勵那些具有將強教育教學綜合能力與科學研究能力的教師。這一制度的確立，對激發眾多教師的工作積極性具有顯著作用，一方面，教師可以從這一制度中獲得由自己能力所帶來的利益，比如職位晉升、工資福利待遇等等一系列相關福利;另一方面，職稱制度也是對教師工作成績的肯定與鼓勵，可以讓教師具有較強的職業成就感。
（2）有利于促進教師的專業性發展。中小學教師職稱制度目的在于以等級形式表明不同職稱的教師在教育教學綜合能力與科研能力等方面都有其不可替代性。每位教師都應該提高自身的專業能力與專業素養，不斷促進自身的專業性發展，一方面這是對大時代背景下新型教師訴求的呼應，另一方面也是對自身職業的未來發展夯實基礎。
（3）有利于提高中教師的教學與科研能力。中小學教師職稱制度首要評定條件與標準是教育教學綜合能力與科學研究能力。因此，教師便會更加努力地提升自己的教學與科研能力以獲得更高的教師職稱，以及相關的職業認可感。
2.2 消極效應
（1）教師職業發展空間存在制度。現行中小學教師職稱制度是于1986年制定的，該制度分為中學和小學兩個單獨的序列：中學教師職稱分為四個級別，分別是中學高級教師以及中學一級、二級、三級教師;小學分為三個級別，分別是小學高級教師和小學一、二級教師。按規定，小學高級教師是小學教師級別中的最高等級，但也僅相當于為中級，中學高級教師是中學教師職稱中的最高等級，但也僅等同于為副高級。故此，教師工作積極性較低，進取心不強，職稱評定受限;同時也不利于中小學教師拔尖人才脫穎而出和造就高素質、專業化的教師隊伍。
（2）教師職稱指標少，晉升競爭激烈。教師屬于專業技術崗位，其職稱評定指標分配主要根據各學校核定的崗位比例宏觀規劃而確定，由于準用崗位少，大量薄弱學校并沒有職稱晉升指標。故此，具備參評資格的待聘人員數量逐年累積，出現“論資排輩”、“熬年頭”等現實問題，這不僅嚴重挫傷了眾多教師評職稱的積極性，不利于部分優秀教師得到相應的職稱稱號，也嚴重影響了教師隊伍的穩定性與長遠發展。
（3）教師職稱評定重定量考核輕定性。現行的教師職稱評定標準主要是由人事部門制定，較注重教師的學歷、教學成績以及科研水平等方面的定量考核，而對教師的職業素養和師德表現以及教育教學綜合能力與實績等方面的定性考核甚少，導致了部分教師為職稱評定而重科研水平即，對教師的本職工作即教學尚有忽略，從而影響教學質量與教學效果，不利于教師工作積極性與創造性的發揮。
（4）教師職稱評定重城市教師輕鄉村教師。雖然一直強調鄉村與城市、重點學校與薄弱學校之間的教育相對公平，從教育資源上彰顯公平，促進教育資源的合理流動和優化配置。但僅在現行中小學教師職稱制度這個點上，鄉村教師與城市教師、重點學校教師與薄弱學校教師就已經被區別對待：城市高職稱教師的數量明顯高于鄉村教師的數量，但其評定難度卻小于后者，在源頭上就已經存在“不公平”的現象。
3新一輪中小學教師職稱深化改革的啟示
3.1 破除中小學教師職稱“二元化”樊籬，提高教師職業發展空間
2015年9月7日，由人社部、教育部召開關于深化中小學教師職稱制度改革的電視電話會議，該會議提出中小學職稱經過改革后的結構體系共分為五個等級，即正高級、高級、一級、二級、三級。其中，最大的特點即提升了職稱的最高層次，設置了相當于高校、科研單位中的教授級別的正高級職稱，使相關的教師職稱制度更加適合當下環境。改革打破了原有中小學教師職稱“二元化”樊籬，拓寬了中小學教師職業發展空間，調動了教師隊伍的積極性和創造性，旨在選拔出教育綜合能力強、教學技術精、群眾公認、在教育教學方面有突出業績的教師。
3.2改變過分強調論文與學歷傾向，注重師德表現和教育教學工作實績
為穩定中小學教師隊伍，促進中小學教師隊伍的長遠發展，適應新視野下新型教師的時代訴求，我們應該確立新型的教師職稱評價標準，不僅要體現出中小學教師“教書育人”的職業特征，還要從教育教學綜合能力和教學科研能力等方面予以科學的評價，其最終目的在于改變過于重視學歷、論文的傾向，注重師德表現和教育教學工作實績的考核。
3.3適當提高評定比例，擴大評定范圍
中小學教師制評審制度的確立，其首要目的在于激發教師的工作積極性以及提高教師的工作成就感。因此，我們只有在評價標準上嚴格把關，才能體現出該制度的現實意義。而在現實情況中，“論資排輩”、“熬年頭”的現象普遍存在，其根本原因就是評審的名額少、范圍窄，再加上評審過程復雜冗長，使眾多符合參評條件的教師“心有余悸”。因此，為了使眾多符合參評條件的教師擁有更多的評審機會，應該適當地提高評定比例。
3.4向鄉村薄弱地區傾斜，推動教師的合理流動
新一輪中小學教師職稱評審制度的改革強調了鄉村地區和薄弱地區教師隊伍對教育事業的突出貢獻，也從大范圍內觀察到了鄉村地區和薄弱地區教師占整個中小學教師職稱評審比例的嚴重不足。因此，在新的職稱評審制度改革中，要求將評審的天平適當地向鄉村地區和薄弱地區傾斜，以實現教育在地區分布上的相對公平。此外，新增加了城鎮教師晉升為高級職稱的硬性標準：有鄉村或薄弱地區任教經驗，從某種程度上也加強了區域間的師資力量合理地流動。
3.5創新評價機制，實施評價銜接制度
為了使教師的教育教學綜合能力與科研能力得到更加科學的評定與考核，一方面要創新教師評價機制，采用試講與面試答辯一體化且符合教師職業特點的評價方式;另一方面要使評價人員更加專業化，建立以教學專家、一線教學工作者等組成的業內評審委員會，提高評審委員的總體專業水平。另外，為全面實現評聘結合，使教師職稱評審制度與事業單位崗位聘用制度得到有效銜接，需要將原來的評聘分開改革成為職務聘任與崗位聘用相統一。同時，為推進鄉村地區與城市地區、不同職稱之間師資力量的合理流動和優化配置，緩解評聘矛盾與競爭力，建立并逐步實施中小學教師跨校、跨地區評聘制度。
注釋
① 張澤芳.中小學教師職稱制度改革探究[J].教學月刊（中學版），2014（7）：26-29.
② 濰坊教育信息港.2009年中小學教師職稱制度改革在三省市試點[J].教育發展研究，2009：73.
③ 中小學教師職稱制度改革擴大試點[J].課程教材教學研究，2011（26）：84.
關鍵詞：獨立學院;二級管理;系辦公室
自最早的獨立學院成立算起，經歷了將近17年的時間，期間各大獨立學院不斷摸索自身發展的出路，對發展中出現的政策與環境的變化做出相應的調整。筆者所在的西安交通大學城市學院自2004年成立以來，也摸索出了自己的發展模式。目前我院實行的是院系二級管理機制，在此機制下賦予系教學秘書較大的活動權限，同時也給予了較強的任務量。筆者作為管理系辦公室主任，主要從自身工作重點出發，對工作所涉及行政考勤，考核制度，青年教師培養，員工職稱職級評定，員工心理健康關注等問題進行簡要分析，以期促進工作的更上層樓，對于我系乃至相關部門有所助益。
一、系辦公室行政管理問題分析
筆者自2007年進入西安交通大學城市學院，從系辦公室基層開始做起，于2015年晉升為管理系辦公室主任，對于辦公室承擔的巨大責任，作為辦公室主任責無旁貸，對于工作過程中的成績與不足也略有思考。總結起來，以上述五方面作為契入點進行一下分析。1、行政考勤流于形式。學院制度要求各系建立考勤制度，我系制定了相應的考勤表，在執行過程中大部分員工還是具有一定的自覺性，部分員工對此具有一定的抵觸情緒，認為大學本應是寬松、自由、開放的一種氛圍，對員工特別是教師限制的太死。這種思想不僅僅是個別教師的思想問題，流于形式的考勤也不僅僅存在于一個系，對此我們應認真思考解決之道。2、考核制度有待完善。學院經過十幾年的發展，管理制度處于不斷完善中，然而獨立學院畢竟才發展十幾年，管理制度的經驗積累不足，隊伍年輕化也缺乏相應的培訓，考核制度實行一刀切，沒有考慮各系的具體情況，比如沒有區分文科系與理科系的差別，文科系也分經管與人文、藝術的差別，理科系也分計算機與機械、能動等的差別，對于工作考核的差別應具體情況具體區分，這一點我們做得還不足。3、教師接力存在斷層。管理系作為西安交通大學城市學院的大系，學生數量是最多的，特別是會計、財管專業對師資的要求較高，而我系主要是老教師挑大梁，雖然近幾年引進了一部分青年教師，老教師也在不斷地指導青年教師，然而我系缺乏中年教師這一隊伍，未來幾年老教師面臨退休，青年教師成長不足，無中年教師能夠挑大梁，這是我系值得思考的地方。4、員工職稱評定材料不足。職稱評定對于員工隊伍的穩定以及員工工作積極性的提升具有重要意義，而無論是行政還是教師，在職稱評定過程中除了需要較強的工作能力，還需要一定的科研能力，我系員工的弱項便在于科研能力不足，導致評定職稱過程中科研這一項弱化了整體實力。5、員工心理健康輔導有待加強。我系學生較多，任務強度相應也較大。這給我系員工帶來了極大的心理壓力，對于維系員工的健康帶來極大挑戰，抱怨情緒時有發生。這與辦公室組織員工集體活動、分擔員工工作量以及考慮員工生活等方面具有一定關系。
二、政策建議
系辦公室教學管理工作的好壞，承接著系教學、行政質量能否順暢展開的重任。對于工作中的問題及不足需要進行不斷的改進，方可化解危機，使工作正常運轉。針對以上問題，筆者提出以下幾點建議，以供探討。1、考勤寬松有度，區別對待。“一刀切”的考勤制度，不具備大學的“人文情懷”，需要具體情況具體對待。比如對于老教師，可以考慮無考勤制(但是重要會議需要參加);中年教師可以實行減少考勤日期，提升其對于單位的認同感;青年教師實行嚴格的考勤制，以規范其行為，待職稱評定升級以后可放寬限制，以促進其追求上進之心。2、考核制度適度放權。在學院制定粗略的考核制度的基礎上，給予各系根據自身情況制定考核制度的權限，經過院系共同協商論證，積極聽取基層師生意見的基礎上再予以定稿實施，以提升各系的工作積極性，形成“百家爭鳴”的高校學習、工作氛圍。3、建立起教師層級隊伍。引進各個年齡層次的員工充實教學、行政隊伍的同時，完善老中青的結構搭配，避免“頂梁柱”的缺失，實現階梯式的員工培養制度。對于員工的引進，要“不拘一格降人才”，避免單純的以學歷為主，在保證最低限的基礎上，廣納人才，提升整個院系的教學、行政水平。4、促進員工平衡發展。在不斷提升員工工作效率的同時，關注員工科研水平的提升。在工作中學習，在學習中提升，將所學與所思形成科研成果，既可以促進學院的發展，也可以促進自身的提升，相得益彰。這對于員工的工作效率的提升以及忠誠度的提升，具有積極意義。5、關注員工身心健康。工作效率的提升離不開員工身心健康的維系。在工作中遇到的諸多不順，需要辦公室相關人員予以適當疏導，給予其表達意見的途徑，對于員工提出的問題，系秘書需進行相應的處理，以促進問題的解決。系辦公室承上啟下的作用需要其工作人員具有一定的耐心、細心以及關心，只有做好系工作的“好管家”，系這個機體才能有效運轉。總之，二級管理體制下的系辦公室行政管理工作繁雜，任務重，只有不斷地相互學習、總結經驗，才能更好地實現院系工作的有效銜接，保證各項工作的有效運轉，最終實現集體力量的最大化。
作者:許瑋瑋 單位:西安交通大學城市學院
參考文獻:
［1］高雯蕙．獨立學院教學管理探析［J］．中國校外教育(理論)，2011(z2)
英國
主要有3種機制：一是專業教育認可。英國圖書館學會負責對圖書館與信息科學院系的課程進行認可，這些課程還需經英國信息科學家學會的認可。二是注冊專業人員，不僅要具備學術資格，還須獲得對其各項技能和素質的認可。研究員具有更進一步的職業技能。注冊后通過繼續教育及時更新知識與技能。三是國家職業資格體系。現場考核代替考場考核，實際工作成果代替試卷考題，持續培訓代替集中考試，職業教育和認證更有效、更有針對性。
醫學圖書館員現使用的館員評價制度
11988年以來的館員評價制度
1988年以來，職稱制度一直作為評價圖書館員的唯一標準，實施中存在許多弊端。
（1）職稱評定標準常年不變，不能與時俱進。如目前天津市圖書館系列職稱標準仍使用1994年標準，雖然近年有些變化，但是有些條款明顯過時，這與職稱制度的本質要求明顯相悖。
（2）職稱評定標準無法量化考核。職稱評定只考核學歷、資歷、論文、科研成果等硬件，只用外語與計算機考試衡量能力，對實際工作能力和業績的考核缺乏具體的衡量標準。
（3）職稱制度只適用于已從業人員，具有局限性。與圖書館員職業資格認證制度相比，職稱制度缺乏對從業人員的準入限制。雖然天津非圖書館學專業的人員在晉升職稱時需要加考2～4門圖書館學專業課程，但如果不晉升上一級職稱，就沒有機會通過這種考試，也就沒有門檻準入，任何專業背景的人都能從事圖書館，顯然不完備、不科學。
（4）受名額限制的職稱制度影響館員職業生涯發展。由于大多數圖書館為事業單位，晉升職稱需要有結構比例，有指標才能有機會晉升，金字塔形狀的結構比例對年輕人有失公允，制約其職業生涯發展。
22006年工資制度改革以來的圖書館員評價制度
2006年工資制度改革以來，圖書館實行事業單位崗位設置管理。崗位設置是對管理、工勤、專業技術3類人員進行分類崗位管理的人事制度改革。尤其是專業技術人員分類（1～13級）管理，是順利實施崗位管理、實現事業單位人員由身份管理向崗位管理轉變、逐步打破職務終身制的前提和基礎。
（1）在人事部的《事業單位崗位設置管理試行辦法》和實施意見基礎上，各單位結合實際制定各自的具體崗位職責與任職條件。2008—2012年天津市醫學信息研究所根據《事業單位崗位設置管理試行辦法》和上級主管部門的指導意見，制定了醫學圖書館的崗位設置實施方案并進行了首次聘任。方案對醫學圖書館員的任職條件、等級，方法步驟，超過核定結構比例的核減辦法，與現行人員聘用、考核、獎懲等制度相銜接等方面均做出了明確規定，館員分為1～13個崗位等級，圖書館員對照相應條件競聘不同級別崗位。
（2）醫學圖書館雖然完成了基于崗位管理的首次聘任，但還存在一些問題。如在具體實施中，還存在對通過設崗、競聘上崗實現管理方式的轉變，促進圖書館事業的長遠發展認識不夠明確。“一簽定終身”的認識依然存在，缺乏有效的競爭機制。此外，崗位設置與現行職稱結構管理不配套。有的崗位有編缺人，有的崗位有人缺編，造成供需矛盾，也有因人設崗的情況出現。和職稱制度一樣的金字塔形狀的結構比例阻礙了年輕人的事業發展。
對醫學圖書館職業資格認證制度的思考
醫學圖書館擔負著保存醫學信息資源、開展社會教育、傳遞醫學信息、開發智力資源等重大社會職能。目前仍未建立起職業資格認證制度，這會影響社會對圖書館職業的認同感，不利于高素質人才隊伍的穩定建設。因此，在建立職業資格認證制度的時候，應注意以下幾方面因素。
1立法保證
國外發達國家圖書館專業資格認證制度的成功建立與有效實施，依靠一套完整的法律法規為其提供法律保證。目前，雖然我國有《圖書館工作條例》《中圖圖書館圖書分類法》《中文文獻編目著錄規則》《醫學主題詞表》等成熟的圖書館學業務標準規范，但沒有對圖書館整體業務建制、人員管理方面有指導意義的《圖書館法》，這不利于圖書館事業的發展。圖書館職業資格認證制度的建立與推行，可以形成一種法律氛圍，保證圖書館各項事業向標準化、規范化方向發展。
2規避職稱制度弊端
當前職稱制度，尤其是各級別職稱的結構比例。已經影響到圖書館的人才培養與穩定，制約了圖書館事業的發展。隨著高學歷的年輕人越來越多地充實到圖書館行業中來，受職稱比例限制，上一級職稱如果沒有退休或晉升的，就無法空出位置，他們就無法擁有晉升的機會。因此，圖書館員職業資格認證制度應總結經驗和教訓，借鑒吸收國內外先進經驗，加強對職稱制度的研究分析，規避職稱制度的弊端，脫離論資排輩、計劃指標體系等落后體制的制約，唯才是用，制定出科學、量化、操作性強的公平的適用于所有圖書館員的實施方案與措施。
3建立與崗位設置改革相一致的圖書館員職業資格制度
雖然崗位設置工作中任職條件更為具體、詳盡，但遺憾的是，圖書館崗位設置工作仍然是在職稱制度的前提下，各圖書館根據自身情況各行其是。如某館員根據甲館的崗位設置任職條件能任八級崗，根據乙館的崗位設置任職條件卻只能任十級崗，聘任結果也是根據資歷、成果論資排輩，原因在于缺乏圖書館行業的統一指導標準。
關鍵詞：宜興紫砂；造型；手工工藝
1 前言
宜興紫砂在進入新世紀后，又進了新的收藏、玩賞的高峰，在國內掀起了紫砂熱。宜興紫砂的不斷發展，推動了相關產業的延伸。可以說宜興紫砂對推動宜興經濟社會的發展功勞很大，既發展了宜興文化產業，又推動了收藏熱潮。它的發展興起，既有內因作用，也有外因的作用，兩者是相輔相成，互為因果關系。筆者認為，宜興紫砂快步發展，形成消費熱點，主要有幾方面的關系。
2 宜興紫砂具有其他工藝品沒有的特性
宜興紫砂既有實用性，又具觀賞藝術性，并在把玩中產生包漿，折射出紫砂材質的特有肌理，更加提升其藝術魅力。宜興紫砂與中國茶文化有著密切的聯系，具有鮮明的文化特色，為群眾百姓提供了經濟實惠、材質獨特，兼有藝術特性的茶具，在“兩廣”具有廣泛的影響，現在已向北方發展。
3 宜興紫砂具有豐富多彩的形態造型
宜興紫砂品種繁多，有方、圓、錦囊、花貨等，造型各異，形態獨特，滿足了不同類型的消費者的需求。同時，隨著泥料的變化，又延伸了許多新的作品。現在不但有紫砂茶壺，還有紫砂杯、紫砂雕塑、紫砂雜件、紫砂工藝盆等等。可以說無所不有，真正吸引了世界上成千上萬客戶們采購。
4 宜興紫砂是一門專業性強的手工工藝
宜興紫砂一直保持著手工制作的傳統做法，被國內外行家及藏家特別看好，并正在積極申報世界非物質文化遺產，這是紫砂的精華價值所在。由于宜興紫砂的存在和發展，引起了國內紫砂文化熱、市場熱、收藏熱。再由于一些新生代大專院校學生、研究人員的加入，提升了含量，使手工工藝在文化的“含量”上有質的飛躍，逐漸提升了科技含量，使手工工藝有了新的創作之路。
5 總結
為使宜興紫砂健康發展，打響“陶都”品牌，更好地為經濟社會發展作出新的貢獻，從而實現文化（下轉第61頁）與經濟的雙向共贏，達到共同發展的目的。
（1） 加強宣傳與做好“冷處理”的關系
宜興紫砂的發展與新聞媒體的廣泛宣傳不無關系，但不能盲目炒作。做到該宣傳的加強宣傳，沒有達到一定工藝的要進行“冷處理”。認真做壺，把工藝提高上來，然后再進行宣傳。
（2） 加強工藝創新與理性對結價格的關系
宜興紫砂要不斷創新，提高工藝水平，做到價值與價格相符，不能漫天要價，哄抬壺價；誠信做壺，誠信交易。該達到什么工藝，就開什么價格。俗話說，要說一是一，不要盲目亂開價。
（3） 加強紫砂資源保護與適當開發的關系
紫砂原料是宜興紫砂的命脈。幾十年的亂開亂挖，造成了很大的負面影響。現在要注意資源保護，反對掠奪式開采。不能因為“紫砂熱”一哄而起，而大力開采。要在保證適量的前提下，由政府進行有償性開采，滿足市場原料需求。
高職院校計算機專業已經開設了很多年，但高職院校計算機專業教學質量依舊不盡如人意，致使信息服務類企業出現了招人難，用人難的局面，嚴重的影響了信息化產業的發展。由此可見，提高高職院校的計算機教學質量的問題，是各大高職院校計算機專業面臨急待解決的難題。計算機專業又不同于其他專業，具有邏輯思維性強，抽象枯燥，更新變化快等特點，由此，對高職計算機教學提出了更高的要求，本文首先闡述了高職計算機教學質量現狀，然后提出了高職教師教學質量提高的可行性研究。
關鍵字：
高職計算機；教學質量；提高策略
高職院校計算機專業教學質量的高低，關乎著高職院校計算機專業開設的成敗，關乎著企業能否順利招到人，用好人的成敗。高職院校計算機專業教學質量不高，將會使高職院校畢業生難于就好業，用人單位難于招到人。通過對高職院校和高職院校畢業生進行調研，發現高職院系教學質量依舊不理想，很難達到人才培養目標的期望值。如何提高高職院校的教學質量，依舊是各高職院校計算機專業面臨的重大研究問題[1]。本文首先調研了高職院校計算機專業的教學質量現狀，發現了教學質量差的一些本質問題，然后針對教學質量差的緣由提出了提高高職院校教學質量的策略研究。
一高職計算機專業教學質量現狀
當前高職計算機專業教學質量引起了社會各方面的關注，通過對高職院校的實地調研和畢業生問卷調查，對高職計算機專業的教學質量現狀從兩個方面進行了歸納總結，具體情況如下。
（一）高職教師教學方面的現狀
1.教學熱情不高，混日子現象嚴重
目前，高職院校部分計算機專業教師教學態度比較消極，對計算機教師職業出現了工作疲勞。在授課課程內容上，從不關心難度與重點，僅僅按照教材和電子ppt的先后順序進行講解。在授課過程中，從不關心課堂紀律，對學生是否在聽課毫不關心。上課時，聲音低沉，課程講解乏味，無耐心，漠視學生學習積極性。
2.教學內容過時
目前，信息技術發展迅速，新技術不斷涌現，舊技術不斷淘汰，這給高職計算機專業教學帶來了巨大的挑戰。要想適應企業的人才培養需求，就需要不斷的對高職計算機專業的教學內容進行換代升級。而現在，高職計算機專業的教學內容更新換代慢，教學內容過時已成常態。
3.教學方式單一
目前，高職計算機專業教學方式依舊單一，一般是理論教學采用多媒體教師進行電子ppt教學，實踐教學采用在機房進行指導實踐。這種單一的教學方式，使理論知識講解不清，實驗指導缺乏理論依據，理論與實踐嚴重脫節。
（二）高職學生學習方面的現狀
1.學習熱情不高，興趣不大，貪圖享樂現象嚴重
高職計算機專業學生進校時學生成績基礎差，自我控制能力差，造成進校之后，學生學習熱情不高，再加上沒有老師的正確的引導，使學生學習積極性更低，興趣更低。高職院校計算機專業學生學習熱情不高，貪圖享樂想象嚴重，具體表現在，課上不認真聽課，課前不預習，課后不復習，對學習冷漠，對老師教育麻木，熱衷于游戲等一切享樂事情。
2.依賴思想嚴重，被動學習現象嚴重
高職院校計算機專業還有部分學生被迫于學校的各項規章制度，在學習時，主觀能動性差，只會被動的接收教師授予的知識，對新知識和新技術不能自主學習，依賴思想重，被動學習想象重。通過高職院校教學質量的現狀分析，目前高職院校計算機專業教學質量比較差，存在很多的問題，不僅僅是學生存在問題，同樣老師也存在問題，一方面我們如何加強學生的學習積極性，提高學生自我學習能力，另一方面，我們如何加強教師的教學熱情，提高教師的教學能力等等各方面的問題，是我們急待思考和解決的問題。
二高職計算機教學質量提高策略研究
根據對高職計算機專業教學質量現狀進行調研，根據調研結果分析和自己多年的教學一線工作經驗，特提出以下教學質量提高策略。
（一）根據人才培養方案，優化專業課程體系及其課程標準
高職計算機專業是一個專業大類，可以劃分出多個專業子類別和專業方向。高職計算機專業可以細分為計算機網絡專業，計算機軟件專業，計算機應用專業等子類別。高職計算機軟件專業還細分專業方向，如Java方向，c#方向，c/C#嵌入式，移動互聯網Android方向等。因此高職計算機專業必須精細化專業目標，精準定位人才培養方案。專業課程體系是人才培養目標的課程大綱，規定了本專業的課程組成結構。課程標準是規范課程內容的大綱。通過優化課程體系和課程標準，使課程體系和課程標準更加科學合理，使課程理論點和實踐操作涵蓋企業工作所需要的知識點和技能，使畢業生能夠更快的適應工作崗位，進一步提高畢業生對口就業率[2]。
（二）優化教師執教環境，提高教師教學熱情
目前教師教學熱情不高，存在著各方面的原因。通過各種調研，發現目前高職計算機專業教師執教環境不夠理想。主要表現在以下幾個方面。
1.課程難度大，容易產生惰性
高職計算機專業更新換代快，講授好一門課程難度大，不僅需要高職計算機專業教師有扎實的理論基礎，還需要豐富的實戰經驗，更需要時刻關注專業動態，學習新知識，掌握新知識，并及時的更新課程內容。在這種情況下，很多高職計算機教師產生了惰性，久而久之使自己對課程講授失去了熱情。
2.欠缺科學合理的授課情況檢查機制和評價體系
現在高職院校對教師授課情況管理不嚴，缺乏科學合理的授課情況檢查機制和評價體系。大多數高職院校只重點檢查教學計劃和教案，對授課過程和授課效果基本不做檢查。為了提高檢查效率，對教學計劃和教案的檢查也只重形式，不重內容，教學計劃就看課時是否達標，教案就看字數是否達到，相反，這種檢查機制還是有害的，優秀教師授課重點關注的是授課過程，授課教案的優劣怎么能用字數來衡量，反倒增加了授課老師的負擔，惡化了教師執教環境，這就叫本末倒置。有些高職院校對授課過程和授課效果進行了評價，評價方法也僅僅是采用全體學生打分的方式。很顯然這種方式也是不合理的，目前高職計算機專業學生普遍存在著學習熱情不高，甚者還存在部分學生對高要求，高標準的授課教師產生厭煩情緒，在這種情況下，經常會出現優秀教師還不如其他教師分數高，取得了適得其反的效果。規劃科學合理的授課情況檢查機制和評價體系，使優秀老師得到表揚，使不太優秀老師感受到壓力和動力，優化教師執教環境，提升教師教學熱情。
3.優化高職教師課酬結算標準
高職計算機專業課酬結算標準比較單一，主要是根據高職教師的職稱進行課酬結算。在這種標準下，就會指引著高職教師去重點關注職稱評定工作，而忽略授課質量。因此我們要對課酬結算標準進行多樣化，應該對高難度課程提高課時報酬，應該對授課質量優的教師提高課時報酬。只有這樣，才能優化教師執教環境，提高教師熱情。
4.改變和優化高職計算機專業職稱評定標準
高職計算機專業職稱評定標準依舊有本科院校職稱評定的影子。依舊看重的是論文的撰寫和課題的申報。本科院校是研究型大學，培養的是研究型人才，本科院校當然要重視教師的科研水平，而高職院校是應用型大學，培養的是應用技術人才，那么高職院校就不應該像本科院校借鑒，以科研作為最重要的標準進行專業職稱評定標準。應該改變和優化目前的高職計算機專業職稱評定標準，應該將高職院校教師的執教質量，項目能力作為最重要的標準進行職稱評定，這樣才優化教師執教環境，提高教師熱情。
（三）通過多種途徑，提升教師的教學能力
俗話說的好，巧婦難為無米之炊，高職計算機教師沒有過硬的知識，即便你巧舌如簧也是無法講授好一門課程的。高職計算機教師所謂的教學能力，包含兩個方面，首先要有扎實的理論知識和過硬的實踐操作技能，而且要成熟老到的授課方式與方法，要想達到這兩點，高職計算機專業教師就需要不斷的學習。為了提高教師的教學能力，我們可以采用多種途徑進行教學能力提升。在這里，提供了三種行之有效的途徑。途徑一，通過校企合作，派遣學院專職教師到企業去進行培訓，學習企業新技術，新的教學方式與方法。途徑二，鼓勵學院專職教師走出去，到企業去任職，擔任企業的技術工作，在工作中學習新技術，新方法。途徑三，利用互聯網+，在互聯網云上，搜索和購買優秀的教學資料和教學視頻，通過教學資料和教學視頻進行快速學習，提升自己的專業知識和技能以及教學方法。
（四）提高學生綜合素質，強化課外學生管理，培養正確的人生觀和價值觀
高職院校招生的學生入學時普遍分數較低，學生素質良莠不齊，致使他們入學后，所表現出來的行為特點，學習特點，心理狀況較本科院校的學生有明顯的不同。他們具有文化基礎差，接收能力差，自我控制能力差，學習能力差，缺乏良好的學習習慣和生活習慣等一系列的問題。對高職院校學生進行品德教育，多開展有利于身心健康，道德提升的社會活動，就可以提高學生的綜合素質。高職院校學生課外時間多，對課外學生進行課外管理，避免學生上網上癮，玩游戲上癮等等。通過在課外進行身體力行的教育，在潛移默化中改變學生長期以來形成的思想和習慣，培養學生正確的人生觀和價值觀。只有這樣才可以讓學生將精力轉移到學習中來，讓他們對自己的學習、生活和人生充滿信心[3]。
三總結
目前，高職院校計算機專業的教學質量依舊較低，提高高職計算機專業的教學質量依舊任重而道遠，高職院校計算機專業教學質量的提高依舊需要政府，學校和教師等各方面因素共同努力才能實現。分析當前高職計算機專業教學質量低的原因，找到解決問題的途徑，是提高高職計算機專業教學質量的先決條件。將提高專業教學質量與專業發展整合一起，通過各種辦法消除不利因素，使計算機專業教學質量得到真正的提高和發展，使畢業生學到扎實的工作技能，進而給企業提供有用的應用型技能人才，完成高職院校計算機專業的任務和使命。
參考文獻
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[2]王茶生,劉金花.高職高專計算機實踐教學體系的改革與研究[J].新余高專學報,2010,(01):99-100.
一、教師的專業發展是提高師資隊伍素質、提升教育質量的關鍵
國內外教育改革的經驗表明，教育質量的提升，必須有一支合格的教師隊伍作保證。1931年12月2日，梅貽琦在就任清華大學校長的演講中作過一個著名的論斷：“所謂大學者，非謂有大樓之謂也，有大師之謂也。”這一論斷充分說明了師資水平對于一所大學的極端重要性。其實這一論斷對于中小學來說同樣適用，因為學生的年齡越小，他們對教師的信任和依賴就越重，教師對他們心智發展的影響也就越大。民國時期的教育在中國教育史上留下了濃重的一筆，李政道、楊振寧、李遠哲、崔琦等幾位華裔諾貝爾獎得主接受的都是這一時期的中小學教育。之所以能夠取得這樣的成就，原因主要在于當時的中小學教師隊伍整體素質很高：陶行知、梁漱溟、晏陽初、夏尊、葉圣陶、朱自清、錢穆等大師級人物，都曾從事過中小學教育事業。
既然師資力量如此重要，那么如何才能提高教師隊伍的素質呢？成立于1986年的美國智庫組織“霍姆斯小組”在其報告中指出：“教師質量偏低，一個原因是教師工作薪金太低且工作負擔過重，另一個更重要的原因是社會不認同教學是一種專業。”這一研究結論啟示我們，提高教師質量需要從兩個方面著手，一是不斷提高教師的工資待遇，減輕應試教育和煩瑣事務帶給教師的沉重負擔；二是采取各種措施，提高教師的專業化程度。我們認為，在教師職級管理中設置正高級職稱，就如同為教師的專業發展安裝了一個新的“引擎”，可以拉動中小學教師專業化程度的整體提升。
二、設置正高級教師職稱有助于提升中小學教師的專業認同感
專業認同感是專業素質結構中的一個重要部分。它是指從業者相信自己所從事的工作有足夠的專業品質和社會價值。通俗地說，就是這些從業者堅信自己的工作是這個行業之外的人不會做或做不好的，堅信自己的工作對社會具有不可替代的價值。人的專業認同感越高，他的專業自尊心和自信心越強，對自己的要求也就越高，工作的動力也就越大。
總體而言，我國中小學教師的專業認同感比較低。當然，造成這一狀況的原因很復雜，如：中小學教學內容較為淺顯，似乎誰都能教；中小學教學法缺乏系統性和專業性，似乎誰都會教、誰都敢教；教學成果的證據鏈不清，學生成才了，很難說是某個教師、某種教法的成果等。但除了這些原因外，在制度層面把中小學教師的職稱層次限制到副高職稱，中小學教師沒有獲得正高級職稱的機會也是一個重要的因素。因為這樣的限制明顯地傳遞出一個信息，中小學教師的專業能力達不到正高級專業人員的要求，從而引發了教師管理中的“羅森塔爾效應”。
“羅森塔爾效應”源于美國著名心理學家羅森塔爾的一個實驗，該實驗證明：教師的期望會對學生的成長產生重要的影響。教師的期望值越高，學生成才的可能性越大；教師的期望值越低，學生成才的可能性就越小。而這一規律也同樣適用于對教師的管理：管理者對教師的期望越高，教師的專業認同感就越強，專業發展的動力也就越強；反之，教師的專業認同感就越弱，專業發展的動力也就越小。
客觀地說，上個世紀80年代啟動中小學職稱評定時設置副高級職稱的上限還是有一定道理的。因為當時我國是窮國辦大教育，中小學教師隊伍中有相當一部分教師沒有受過正規的師范教育，人員素質普遍較低。但是，隨著我國經濟的持續快速發展，近些年來，中小學教師隊伍的結構已經發生了巨大的變化。無論從學歷層次、專業水平和教學、科研能力來看，中小學教師隊伍的整體素質都有了明顯提升，許多碩士生甚至博士生開始進入中小學的教學和研究崗位。他們受過系統的專業訓練，有較強的研究能力，經過長期不懈的努力，完全有可能達到正高級專業人員的水準。因此，現在及時地增設正高級教師職稱，既能體現全社會對教師專業品質的尊重，也可以提高中小學教師的專業認同感，為其專業發展提供正能量。
三、設置正高級教師職稱有助于提高中小學教師的專業能力
除了專業認同感這一主觀因素外，教師的專業結構中還包含另外三個客觀的因素。一是專業知識，如學科知識、學科教學法知識、課堂管理知識、教育背景知識等；二是專業技能，如教學設計能力、教學實施能力和教學評價能力等；三是研究能力，如解決問題的能力、自我反思的能力、理論提升的能力等。我們不妨將這三個因素統稱為“專業能力”。在構成教師專業能力的三個因素中，研究能力是影響教師專業發展速度快慢和水平高低的主要變量，其作用至關重要。美國學者白金漢姆早在1926年就曾指出：“教師有研究的機會，如果抓住這種機會，這不僅能有力而迅速地發展教學技術，而且將賦予教師的個人工作以生命力和尊嚴。”之后，課程學者斯騰豪斯則明確提出了“教師即研究者”的思想。當然，這里的“研究”是以反思和改進、總結和提煉自己的教學實踐為宗旨的行動研究，而不是那種書齋式的學術研究。
【關鍵詞】市政；施工企業；技術管理
在市政施工企業的發展中，技術管理是首要且不可忽略的部分。它包含了以下幾個方面的管理：內部文件資料的管理；技術人員的管理以及工程項目施工進程中的管理。
一、技術文件的管理
（一）內部文件的管理
企業內部文件包括企業用于管理的文件，用于經營的文件及企業的竣工工程資料文件。企業用于管理的文件主要包含了企業在管理過程中提出的各項制度，以及企業對管理過程中的記錄。除此之外，經過ISO9000質量保證體系認證過程而生成的文件、記錄、表格等也是企業管理方面的技術文件。企業經營方面的技術文件包括企業施工設計圖紙，施工技術標準及資料，企業投標策略及投標書等文件。它們記錄了企業在經營過程中的寶貴經驗，是應妥善保管的重要商業機密。竣工工程資料是工程實施過程中各環節具有實質性的依據資料，是工程內在質量的具體反映。一般可以通過文字記錄、表格、圖紙、影像資料等各種途徑反映出來。同時，企業在施工過程中嚴格執行的合同中的各項規定，國家及地方有關規定，工程建設標準也是竣工工程資料的一部分。
（二）外部文件的管理
企業外部文件包括與工程建設相關的各類施工技術規范，強制性標準，質量驗收流程等技術文件。對外部文件的管理可以通過給文件和資料編號，加蓋印章，嚴格監控復印及審批來進行。
二、技術人員的管理
（一）技術人員的培訓與職稱評定
技術人員為企業創造了有形資產，是企業在發展中不可或缺的重要部分。企業應做好技術人員的培養，職稱評定等工作從而使技術人員多學習，多創新，提高他們自身的素質。企業還應積極提出對技術人員的晉升及職稱評定工作，向上級有關領導、部門提出申請及報告，從而促進技術人員的工作積極性。
（三）技術人員的總結及論文編寫
技術人員在工作中，累積了許多正面或負面的經驗及教訓。企業應當鼓勵技術人員進行周期性的歸納總結，將這些寶貴經驗編寫成論文，提高自身素質的同時，也通過論文的發表提高了企業的知名度及競爭力。
三、施工項目的前期準備、施工過程、竣工驗收中的管理
（四）施工項目的前期準備中的管理
施工項目的前期準備主要是工程投標階段。投標階段的技術管理，應由企業的技術人員配合經營人員來執行。起初要對所投工程項目進行認真的分析研究，敲定投標報價，制定施工方案，通過多種經濟技術手段來達到中標的目的。投標管理中，最重要的是確定投標報價。合理的投標報價不僅可以為企業帶來經濟效益，也增強了企業的競爭力。除此之外，施工方案應將企業的技術措施，施工程序，技術人員等優勢展示給投標評委，從而達到中標的目的。
（五）施工項目的施工過程中的管理
施工過程中的管理包括中標后安排技術人員對施工材料的購買，對施工地點的情況勘察，對施工規劃的考核及施工過程中的檢驗工作。中標后企業需要安排技術人員按照中標工程的設計要求，對施工規劃進行審核；到施工地點進行勘察；對施工現場的地質地形狀況進行了解并做好該項目所需的各項試驗。另外，施工過程中企業也應安排人員進行實地巡查，檢查施工設備、施工方法，并不時督促施工人員的工作。
（六）施工項目的竣工驗收中的管理
施工項目的竣工驗收是對工程的外觀進行實測實量，結合竣工資料等做一個評估。在評估過程中，應對不恰當的地方立即進行修改，保證工程項目的竣工驗收。之后，企業應及時通知監理、業主對施工項目進行驗收。完成上述工作后，企業應根據驗收的意見，對工程進行整改。同時，在工程保修期范圍內，應對工程項目做好維護工作。最后，應當整理出數套工程項目的檔案資料交予業主及檔案館備案。
四、小結
這篇論文是本人結合對市政施工企業的了解與個人經驗，就市政施工企業的技術管理進行的探討。最終歸納分析出針對市政施工企業的技術管理應主要著重以下三個部分，分別是對于技術文件、技術人員、施工項目的管理，并分別分析說明了這三個部分的管理辦法。然因自身在學術及閱歷方面的并不完善，某些方面或有欠缺，但仍期望文中所述對市政施工企業有所幫助，讓企業彌補弱點，發揚優點，最終提高企業的核心競爭力。
參考文獻：
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[2]胡清燕；論技術管理工作在施工企業的重要性[J]；山西建筑；2010年35期
[3]余柳珊；陳紹婷；超高層建筑施工技術管理存在問題及其解決策略[J]；企業技術與發展；2011年07期
“工人也能當‘教授’，這是對技術工人的認可和尊重。有助于改變工人的社會地位，培養更多復合型高技能人才。”李萬君由衷地說。
既是企業生產骨干，又在職業院校任教的“雙師型”技能人才，可參評高教系列職稱。吉林省人社廳實施的這項職稱改革，不僅打通了工人和專業技術人員職稱評價的通道，暢通了工人從事專業技術研究的道路，也讓職業院校的教學質量有了師資保障。
工人評“教授”，打破晉升“天花板”
以往，工人并不能參加職稱評審，其技能水平的高低，只能通過參加工人技術等級考試來衡量。從低到高，可分為初級工、中級工、高級工、技師、高級技師5個等級，高級技師享受副高待遇。
李萬君此次獲評正高職稱，正是得益于吉林省人社廳實施的一項職稱改革。
“為提升高技能人才地位，拓寬他們的職業發展空間，2015年，吉林省在全國率先推出跨系列職稱評聘改革，規定‘既在本職崗位發揮骨干作用、又在職業院校任教的雙師型高技能人才，可參評高教系列職稱’。”吉林省人社廳專業技術人員管理處副處長于淼告訴記者，這項改革打通了工人和專業技術人員職稱評價的通道，也暢通了工人從事專業技術研究的道路。
入企30年來，李萬君就了超一流的轉向架焊接技藝，先后牽頭完成技術攻關150多項，取得國家專利24項，在2011年榮膺“中華技能大獎”，同時，他也是長春市職業技術學院的兼職教師。而作為工會組織命名的“勞模高技能傳承師”，他也在積極幫助省內外企業培訓技工，近4年培訓焊工超過1.1萬人次。
“2003年獲評高級技師后，以為職業評級就此走到了頭，沒想到，借職稱改革的‘東風’，竟獲得了正高職稱。”李萬君興奮地說。
那么，通過職稱評審對于高技能人才究竟意味著什么？
“職稱與升職、干部的培養使用直接掛鉤。比如，工人獲得職稱后，可以到專業技術崗位工作，還可向干部身份轉變。”
于淼告訴記者，過去，一些知識型、創新型工人雖有能力搞科研發明，但因沒有專業技術職稱，受限于工人身份，無法申請國家科研資金、無法享受相應政策支持，跨系列職稱評聘改革捅破了技術工人的職業“天花板”，能引導和激勵該群體更多開展研究與創造。
“在我看來，高級技師的責任是憑借過硬技術完成好生產任務；而當‘教授’，則要在技術研究和創新、技能傳承和人才培養等更深更廣的領域有所建樹，這兩者可以說是相輔相成的，缺一不可。”
李萬君對記者說，他又有了新的“小目標”。
限定“雙師型”，旨在據升職教質量
按照吉林省的職稱改革政策，只有既是企業生產骨干，又在職業院校任教的“雙師型”技能人才，方有資格參評高教系列職稱。這又是出于何種考慮呢？
“目前，職業院校的老師多是大學畢業后直接任教，缺少生產實踐經驗，教學常常照本宣科，導致培養的學生往往與企業實際需求脫節。通過職稱評定改革引導技術工人兼職任教，則可彌補這一缺陷，解決職校實踐型師資稀缺的矛盾，提升職業教育質量與水平。”于淼介紹。
對此，李萬君深有體會，他向記者舉例說：“2005年，中國開啟高鐵時代大幕后，長客急需近千名焊工充實到生產一線，雖然報名應聘的人很多，卻無一人能通過考核。當時人力資源的負責人就直言，如果要招1000名大學生，一周內便能到位，但要招1000名能適應高鐵生產的技術工人，根本不可能實現。”
面對高鐵焊接工人的巨大缺口，李萬君帶頭與企業的9位焊接師傅分赴長春5所技術學校兼職任教，在他們悉心指導下，大批學生經過半年在校學習和半年進企實習，最終順利通過長客的考核，成為中國高鐵制造的生力軍。據悉，這些三尺講臺上的技術明星，不僅提升了兼職校的聲譽，也帶動了生源擴充，甚至吸引了一些大學生走進職校。
“高水平技工的很多技能技巧、絕技絕活，都是在多年生產實踐中總結提煉出來的，最接地氣，不僅可以基于企業實際指導學生實操，還能借助所在平臺，組織學生進車間參觀、到企業實習，促進校企深度合作、助推職校生就業。”于淼說。
“近兩年，我在長春職業技術學院任教過程中，直接參與了焊接教材的編制，希望能讓更多學生受益，使他們畢業后更適應市場需求。”李萬君告訴記者，其實，兼職任教、教學相長，有助于技工向更高的理論研究領域延伸，提升自身技術創新能力，而這也正是跨系列職稱改革的另一積極作用。
引爆申報熱情，助推教育觀念轉變
“這不是給我一個人的證書，而是向所有技術工人釋放出的強烈信號――國家對技能人才越來越重視。”李萬君認為，“工人也能當教授”一事帶來的影響和意義，可能超過他此前所獲的許多重磅榮譽。
記者從吉林省人社廳獲悉，跨系列職稱評聘改革實施以來，該省已有60余名技術工人獲得中級以上職稱，而李萬君作為獲評正高的第一人，更是引爆了技術工人申報職稱的熱情。
“連日來，每天都能接到很多咨詢電話，馬上開始的下一輪職稱評定，預計有100余人參評，其中申評副高職稱的較多。同時，能明顯感覺到青工積極性最高，有些青工雖然還未達到要求，但也能基于此找到自己的發展目標和努力方向。”于淼對記者說。
據悉，吉林省約有48萬名高技能人才，下一步人社部門將進行“高調宣傳”，讓更多技術工人了解政策，逐步擴大職稱改革的受益范圍。
富奧汽車零部件股份有限公司焊工丁照民，多年來在職業學校兼職任教，去年成功參評高級講師，他對記者說：“過去，一問孩子們長大想做什么，答案多是‘教師’‘科學家’這些高大上的職業，但當工人地位不斷提高、越來越多的技工被評為‘教授’后，相信有一天會有人說，‘長大后要當一名好工人’。”
關鍵詞:農業;職稱建設;科技人才;激勵
中圖分類號:F24
文獻標識碼:A
文章編號:1672-3198(2010)19-0167-02
1 現行職稱建設模式分析
1.1 評聘結合模式
評聘結合模式是指在對專業技術人員的職稱進行評審時,同時進行職務的聘任。是以國家行政部門為主體,對專業技術人員進行評審,之后再由用人單位對其進行聘任。其合理性體現在可以做到能力與級別相符,符合管理中的能級原理。但這種模式也存在許多缺陷:首先,國家主導的職稱評審的科學性和穩定性與用人單位實際情況的多變性存在不相容,致使用人單位或長期處于高職缺編狀態,或長期處于高職人滿為患狀態。其次,專業技術人員職業成長的規律與用人單位科學設崗的基本要求不相容,因此這種模式在前幾年尚可以推行,但近幾年矛盾越來越突出,社會組織金字塔式的組織結構,決定了組織成員上升空間的狹小,制約了人才的成長和晉升。第三,由于評聘結合決定了“評”與“聘”的緊密關系,必然使職稱評聘的標準在“評”的公正性和“聘”的適用性之間進行爭奪和搖擺,由于“評”的環節的組織主體是國家人事部門(或其委托的地方人事部門),用人單位沒有更多的話語權,致使評聘結合實際上是以評代聘。
1.2 評聘分開模式
從2005年起國家人事部及相關部門出臺規定,要求專業技術人員職稱要實行評聘分開,專業技術人員的職稱申報不再受結構比例限制,只要符合條件就可以申報,但聘用要根據各個單位的崗位職數確定。這種模式避免了評聘結合模式的多種缺陷,兼顧了專業技術人員的職業發展要求和用人單位組織結構設置的實際情況,因此受到雙方的歡迎。
這種模式可簡單總結為“個人申報、社會評價、單位聘任、政府指導”。其突出特點為:“評”解決能力認定問題,“聘”解決單位使用問題,二者互不相干。即把專業技術資格申報全交給個人,把專業資格評審權交給社會,把聘任權交給單位。
由于過分強調用人單位的自由聘任權,這種模式也存在不足,即用人單位既可以高職低聘,也可以低職高聘,可以全然不顧來自社會的公正評價。在目前人才市場效率不高的情況下采用這種模式,一些單位的領導就會以個人的好惡,來決定聘誰不聘誰,以及高聘還是低聘,造成個別單位不正之風的蔓延。因此在評聘分開的同時,須強化來自上級人事部門的監管,提高社會評價的地位和約束力。
1.3 先評后聘模式
這種模式從時間上分開了“評”和“聘”的環節,且強調先評后聘。這種做法,基本杜絕了用人單位的低職高聘行為,既保證了職稱評審工作的權威性,又使用人單位有一定的靈活度,可以根據自身的環境特點和發展導向決定人員的聘用。
2 農業職稱建設存在的問題分析
隨著我國經濟快速發展,要求人力資源在各行業間有效配置,農業職稱建設顯然不適應現代形勢的要求,存在多方面問題。
(1)職稱終身制,缺乏動態管理措施。職稱一旦評定,就不存在降級和撤銷,沒有退出機制,導致員工高枕無憂,業績和表現不再是員工的關注重點,使得職稱激勵失效,直接影響組織整體績效。尤其是高職稱員工極易出現職業生涯的高原現象,更高職稱奮斗目標的喪失,使得他們表現出職業倦怠,因為他們處于核心職位,具有較強影響力,很容易影響整個組織的氛圍。
(2)重視資格評審而輕視職務聘任。雖然經過多年來的努力,取得資格與聘任職務已有了明確的區分和界定,但仍然有人認為資格就是職務,評上資格就應該聘任職務,聘了職務就兌現各種待遇,兌現了待遇就為長期聘任加了保險,不犯大錯就不能解聘降聘,基本形成一評定終身,能上不能下的局面。
(3)職稱分類體系不健全,設置不合理。在具體職稱申報時,出現了從事農業經濟專業技術人員紛紛改評高級農藝師現象。由于農業系列技術職務分類有欠缺,農業經濟專業沒有正高級技術職務,而同是農業系統的農學、植保、土肥、園藝等專業都設有正高級技術職務。因此,造成農業經濟系統的專業技術人員人心不穩,不能安心從事本專業的工作,整天在找項目、找成果、找論文去“掛名”造假,影響十分惡劣。
(4)人才觀念陳舊,職稱交易和福利化嚴重。“福利職稱觀”、“學歷、資歷職稱觀”根深蒂固。長期以來,職稱漸漸被用來作為晉升工資的依據,并與提高各種待遇不適當地聯系起來,于是托關系,找門子,職稱評定時人情味十足。出現了在職稱申報評審中弄虛作假、拉關系、走后門等種種不誠信、不正當的行為。在有些單位中,資格評審與職務聘任中的“論資排輩”、“平均主義”、“吃大鍋飯”現象仍然比較突出。對年齡偏大、而業績水平一般的人員,不少單位往往降低標準遷就照顧,助長了少數專業技術人員不思進取、得過且過的思想傾向,2
(5)評價辦法單一,評審程序形式化。在評審過程中,一律采用評委看材料、聽介紹、投票表決的形式。一般情況下,僅憑手中的資料,難以全面了解、準確判斷,再加上訐委看材料采用分工制,誰看的材料由誰介紹,介紹人的意見有很大的主導性,其他評委主要是根據介紹人的意見,結合單位考核結論以及專業組的意見進行判斷,極易出現片面性和盲從性。目前的評審方式,是以無記名方式進行。這種辦法雖能保證評委真實地表達自己的意見,也給了評委不受任何約束的權利。
(6)評審標準、條件籠統,缺乏量化和硬化。按農業技術職務試行條例規定,評審的條件有四個:學歷、資歷、水平、業績。在實際操作中,由于農業專業分類多,又沒有制定細化的評審條件,造成十多個專業套用一樣的標準,因此條例上的評審條件“水平”和“業績”兩部分的很多條款都流于形式,難以掌握。“學歷”、“資歷”自然成為評審的主要條件,不可避免地造成了評審中的論資排輩。
3 深化農業職稱改革的對策
農業職稱建設應該堅持“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的方針,樹立人力資源是第一資源的觀念,緊緊圍繞全面建設小康社會的大局,堅持為建設社會主義新農村服務,堅持為農業發展服務,堅持為農村經濟發展服務,堅持為農業人才隊伍建設服務。以建立與社會主義市場經濟體制相配套的、具有競爭激勵機制的職稱管理制度為重點,不斷完善個人申請、社會評價、單位聘任、政府調控的職稱工作體制,努力營造公正評價、合理使用和充分調動農業技術人才積極性的良好氛圍和環境,實現農業人才的全面發展。
(1)拓寬人才評價服務領域。擴大評價范圍,打破人才身份和所有制限制,只要從事農業技術工作,就可以依照規定申報和考取農業技術職務任職資格。將原來的農民技術人員職稱評定工作,向農業專業技術職稱評定靠攏。增設農業經濟正高級技術職務,穩定農業經濟技術人員隊伍。
(2)改革單一評價方式。根據評審對象的不同,農業高級技術職務分別實行資格評審、考評結合和直接認定的辦法。對于全日制農業院校涉農專業畢業的大學本科畢業生任農業中級職務5年的、碩士研究生任農業中級職務4年的、博士研究生任農業中級職務2年的晉升對象,由評審專家評議表決。對于不具備農業技術職務試行條例規定的學歷、資歷破格晉升的及非農專業畢業的晉升對象,先進行業務知識測試,成績合格者再由專家進行評審表決。對于研究涉農專業的博士后,可由單位考核申請,省級人事職改主管部門組織專家直接認定。
(3)量化評審標準,規范評審程序。細化、量化農業試行條例中的評審標準,將評價指標量化賦分,加大定量評審的分量。對人的評價要定量與定性相結合,定量要切合實際,定性要公平公正。
(4)改進評審組織的管理。打破行政單位、地域限制,廣泛遴選道德水平高尚、農業業務技術水平嫻熟、農業科研推廣應用能力強、熟悉職稱政策的專業技術人員,組建農業職稱評審專家庫。真正讓社會和農業行業內人士來評價農業技術人才,以達到社會和農業行業內來認可農業技術人才。
(5)強化聘任制度,繼續破除終身制。1986年提出的專業技術職務聘任制,是我國專業技術人員管理上的一項重要制度改革,實踐證明,推行聘任制度和破除終身制度的改革思路是正確的。使職稱工作走出“重評輕管”的怪圈,必須在這“三個管理”上下功夫。聘任管理要重點抓好按聘約進行管理;考核管理要體現專業技術人員的特點,進行量化考核,重視對考核結果的使用,要與晉升專業技術職務掛起鉤來;對職稱基礎性工作的管理,主要是嚴格專業技術職務申報、推薦、評審程序,增強考評結果的客觀公正性。
(6)改革專業技術人員聘任辦法。結合山東省事業單位人員聘用制度試行,要適時改革事業單位專業技術人員職務聘任辦法。實現單位聘用與職務聘任的合一。要完善專業技術人員考核制度,把考核結果作為專業技術職務聘任、解聘、續聘的依據,真正形成能上能下、能升能降、優秀人才脫穎而出、靈活規范的聘任聘用相統一的機制。(7)逐步推行農業技術職務資格證書注冊登記制度。對農業技術職務資格實行動態管理,逐步推行注冊登記制度。首先對高級職務資格進行定期復審。凡已取得農業高級資格的在職在崗人員,在規定的年限內,達到一定的工作量,有新的科研成果、論文,繼續教育達到規定學分的,其資格繼續有效。達不到規定要求的,可暫緩登記,并給予一定延長期。
(8)加強農業技術人員的繼續教育。依托農業普通院校、農業廣播電視學校和農技培訓中心等,建立繼續教育網絡體系,提高隊伍的整體素質。專業技術人員繼續教育學分作為職稱評審時的重要條件,繼續教育學分達不到規定分值,不得申報上一級職稱。
[關鍵詞]二級學院；行政秘書；工作現狀；素質
中圖分類號：G64
文獻標識碼：A
文章編號：1006-0278（2013）04-202-01
行政秘書在高職院校的二級管理中是必不可缺少的，行政秘書的工作內容以學院運轉為主，工作內容多樣且繁瑣。行政秘書在二級學院的管理工作中起上傳下達的作用，是連接二級學院、教職工和學生的橋梁。隨著高職院校教學改革的深化，二級管理的逐步出現，會產生各種各樣的矛盾，行政秘書看似平凡而瑣碎的工作在這個時候起著至關重要的作用。
一、行政秘書的工作職責
高職院校行政秘書工作范圍寬廣，涉及事務繁雜瑣碎。主要有以下五個方面：
（一）日常行政
學院對內、對外文稿（如二級學院工作計劃和總結、各類通知和申請報告等）的起草和上報；學院會議內容的記錄和整理；學校各部門文件的收發和歸檔，教職工個人資料的審核和保管；固定資產管理、辦公設備維護、辦公用品的采購等。
（二）行政溝通
聯系學院領導與教職工、領導和領導、學校各職能部門之間的工作，承擔學院的公關和接待事務等。
（三）財務報賬
承擔學院活動，日常辦公、教職工培訓進修、教學科研費用等支出的報賬。
（四）人力資源
學院教職工的指紋考勤情況、年度考核評優、職稱評定，協助學院領導編制學院行政組織架構，如崗位設置、崗位職責、人才招聘計劃等。
（五）科研項目的申報
負責協助學院領導組織教師報科研項目，如教學成果、精品課程、教學立項、優秀公開課。
綜合以上的工作要求行政秘書在日常工作中必須有強烈的事業心和高度的工作責任感，認真仔細，作風正派、忠于職守、無私奉獻。
二、行政秘書工作存在的問題
（一）高校對行政秘書隊伍建設不夠重視
一部分人對行政秘書工作缺乏正確的評價和認識，輕視行政秘書在二級學院正常工作秩序中所發揮的重要作用。錯誤的認為行政秘書只是打雜的；在職稱評定、干部聘任、利益分配等方面都受到相對不公正的待遇；加之行政秘書平時工作繁雜、任務重、責任大，付出的勞動得不到應有的理解，由于工作繁忙，特別是當前很多高職院校實行“定崗定編”的崗位設置，緊緊地把行政人員綁在了工作崗位上，實行坐班制。這些原因最終導致行政秘書缺乏職業認同感，造成行政秘書工作積極性不高、心里不平衡、思想壓力大，很多人不安心行政秘書崗位，人員變動頻繁，行政秘書隊伍呈現不穩狀態。
（二）高校教師不愿意擔任行政秘書
由于行政秘書從事的工作大部分都是幕后工作，具有一定的隱蔽性、重復性和機械性，根本沒有多余的時間去進行教學工作和科學研究，而且工作時間遠遠超過正常的上班時間，經常會為了準備會議資料、完成某項任務，聯系各項事務來加班，而這些行為都是個人自發的，這些因素決定了很多教師不愿意擔任這項工作。
（三）行政秘書工作缺乏活力
行政秘書工作看似簡單，其實千頭萬緒，非常繁重而細致，在學校行政管理中處于橋梁和紐帶作用，上聽命與二級學院領導和各二級單位的領導，下服務于廣大教職工和學生，常常會處于各種具體繁雜事務的“糾纏”中。許多高職院校對行政秘書重使用、輕培養，導致其知識更新少，現代信息意識薄弱。面對突飛猛進的知識經濟時代和高職院校的迅速發展，行政秘書在相關管理方面的系統培訓觀念不能及時更新，大大制約了行政管理能力，工作效率大大降低。
（四）行政秘書專業素質不高
高職院校行政秘書隊伍素質普遍偏低。第一：現在社會的就業壓力巨大，使得先就業再擇業成為一種普遍的社會現象，很多畢業生畢業后不得已先從事行政秘書的工作，卻從來沒有從心底里想從事這項工作，而是當作擇業的一種權宜之計，因而不能靜下心來做這些繁雜瑣碎的行政工作；第二，大部分從事這項工作的人不是專業出身，由于專業背景不同，存在相應的局限性，行政秘書更多的是從事文字處理、信息交流工作，學歷高的人不一定就能做的很好；第三，政治和理論修養也存在一定的差距，由于行政秘書工作的特殊性，要求行政秘書必須具有一定的理論和政治思想覺悟，然而現在大部分高校的行政秘書人員都沒有經過業的培訓，以至政治和理論水平不高。
三、做好高職院校行政秘書工作的建議
（一）學習管理知識
行政秘書在二級學院從事的是一般管理崗位。管理是一門科學，也是一門藝術，這就要求行政秘書必須不斷學習管理學知識，掌握國內外先進的管理方法和理念，與時俱進，才能保證才從事秘書工作時卓有成效，事半功倍。
（二）重視行政秘書的繼續再教育
在行政秘書培訓方面，學校要加大投入力度，不斷的為秘書提供知識更新的條件，并經費上和政策上保證落實。制定切實可行的中、長期培養計劃，多渠道、多形式加強秘書基本素質的培養，提高其理論水平和專業素質。除此之外，還應鼓勵行政秘書利用業余時間自學一些與自己專業工作關的學科知識，多學科、多角度、全方位地提高認知能力和管理水平。
