時(shí)間：2022-07-30 01:51:47
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇組織心理學(xué)論文，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
論文摘 要：人力資源的開發(fā)和管理，在企業(yè)的發(fā)展中具有重要地位。本文以心理學(xué)理論為基礎(chǔ)，研究心理學(xué)視角下人力資源開發(fā)與管理的特點(diǎn)，總結(jié)出管理心理學(xué)在人力資源開發(fā)與管理中的運(yùn)用要點(diǎn)。
1.關(guān)于管理心理學(xué)
20世紀(jì)初，激勵(lì)理論曾經(jīng)風(fēng)行一時(shí)，這種理論認(rèn)為，企業(yè)家的目的是為了獲得最大的利潤(rùn)，而工人的目的是獲得最大限度的工資收入。因此，工人積極性背后有一經(jīng)濟(jì)動(dòng)機(jī)，如果在能判斷工人工作效率比往常提高多少的前提下，給予工人一定量的工資激勵(lì)，會(huì)引導(dǎo)工人努力工作，服從領(lǐng)導(dǎo)者的指揮，并且接受領(lǐng)導(dǎo)者的管理。從此，金錢作為一種重要的激勵(lì)手段開始風(fēng)行起來。時(shí)至今日，金錢在保證員工努力工作方面的作用依然不可低估，但同時(shí)又有許多新的激勵(lì)手段。管理心理學(xué)是心理學(xué)領(lǐng)域的一個(gè)新興重要分支，也是管理學(xué)領(lǐng)域的一個(gè)新興重要分支。20世紀(jì)初，泰勒（F.Talor）倡導(dǎo)的科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)和閔斯特伯格（H.Muensterberg）開創(chuàng)的工業(yè)心理學(xué)是管理心理學(xué)的先驅(qū)，梅奧（Elton Mayo）領(lǐng)導(dǎo)的“霍桑實(shí)驗(yàn)”則是推動(dòng)管理心理學(xué)發(fā)展的動(dòng)因。到20世紀(jì)60年代，管理心理學(xué)正式成為一門獨(dú)立學(xué)科。在國(guó)外，不同的行業(yè)對(duì)管理心理學(xué)有不同的稱呼，如心理學(xué)界將管理心理學(xué)稱為組織心理學(xué)，工商界將管理心理學(xué)稱為組織行為學(xué)。
2.從心理學(xué)的視角研究人力資源開發(fā)與管理的特點(diǎn)
心理學(xué)作為研究個(gè)體的心理活動(dòng)規(guī)律及其機(jī)制的學(xué)科，對(duì)于人力資源開發(fā)和管理的問題的研究，有其獨(dú)有的特點(diǎn)，特別是能夠體現(xiàn)出對(duì)于個(gè)體的關(guān)懷。個(gè)體關(guān)懷有兩層含義：一是心理學(xué)是從微觀的層面上來選擇或理解問題的，比較關(guān)心企業(yè)管理各個(gè)環(huán)節(jié)上與人有關(guān)的具體問題。二是心理學(xué)是以人為中心來思考和解決人力資源問題的，對(duì)于個(gè)體存在的弱點(diǎn)缺陷和不足持寬容的態(tài)度，具有極大的人性化關(guān)懷特征，具體來說表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面。首先，心理學(xué)在人力資源基礎(chǔ)理論的研究方面，研究者采用的方法與其它領(lǐng)域的不同。心理學(xué)研究者更為關(guān)注人力資源中各個(gè)“要素”的關(guān)系和影響。因?yàn)槿肆Y源可以說就是企業(yè)中人的合集，是集體中若干個(gè)體組合而成的，所以每一個(gè)個(gè)體都是這個(gè)集體中人力資源的基本構(gòu)成單元，而個(gè)體之間具有明顯的差異性，具體來說，他們都有其自身不同于他人的心理特點(diǎn)，可以說個(gè)體身上存在的心理特點(diǎn)就是人力資源問題中的要素。其次，心理學(xué)在研究中以個(gè)體的心理和意識(shí)等狀態(tài)的改變?yōu)槌霭l(fā)點(diǎn)研究人力資源的開放與管理方法。心理學(xué)以事實(shí)為根據(jù)分析個(gè)體的心理需要和狀態(tài)，在搜集多方面資料后通過總結(jié)和歸納得出結(jié)論。另外，在解決實(shí)際問題的時(shí)候，心理學(xué)可以充分的闡釋人力資源問題中的各類現(xiàn)象，以其獨(dú)特的視角對(duì)問題進(jìn)行分析和研究，最終產(chǎn)生一個(gè)科學(xué)合理的解決方案。所以，企業(yè)一定要用心理學(xué)的理論和視野分析和解決人力資源開發(fā)和管理中的問題，在做決策的時(shí)候充分體現(xiàn)對(duì)于全體員工的個(gè)體關(guān)懷。
3.管理心理學(xué)在人力資源開發(fā)與管理中的運(yùn)用
（1）尊重個(gè)體差異
世界上的人千差萬(wàn)別，每個(gè)人都有其不同于他人的特點(diǎn)，正如這世界上沒有兩片完全相同的葉子。每個(gè)人都會(huì)因?yàn)槭艿竭z傳因素、所在環(huán)境等因素的影響，而表現(xiàn)出各自不同的特點(diǎn)，其中最主要的是心理特點(diǎn)，在復(fù)雜多變的社會(huì)生活中，人們的心理特點(diǎn)會(huì)受其實(shí)踐活動(dòng)的影響而產(chǎn)生一定的變化，從而表現(xiàn)為個(gè)體在能力和性格等方面的明顯差異，并且這些差異也會(huì)隨著時(shí)間的推移產(chǎn)生一定的變化。在人力資源的開發(fā)和管理活動(dòng)中，要盡量發(fā)揮每個(gè)人的優(yōu)勢(shì)與強(qiáng)項(xiàng)，也要盡量回避個(gè)體的劣勢(shì)和弱項(xiàng)，根據(jù)每個(gè)人不同的特點(diǎn)來為他們提供最合適他們的工作，讓他們能夠在工作中發(fā)揮出最大的力量和長(zhǎng)處，使每個(gè)個(gè)體都能夠在工作中體現(xiàn)其自身的價(jià)值，企業(yè)也能夠有效的實(shí)現(xiàn)其整體目標(biāo)。比如說，外向善言的員工，適合從事影響他人想法和行為的工作，公關(guān)、宣傳、管理者等，沉穩(wěn)、內(nèi)斂的員工，適合做嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致的工作，財(cái)務(wù)、審計(jì)、文員等。在企業(yè)用人或職位升遷時(shí)，要特別考慮這些因素。
（2）激勵(lì)制度
激勵(lì)可以讓員工感受到自身的價(jià)值和他不斷的提高，在人力資源的開發(fā)和管理中有很重要的作用。因?yàn)閭€(gè)體的積極性會(huì)直接影響到企業(yè)整體的績(jī)效，而提高員工積極性最直接的方法就是給予適當(dāng)?shù)募?lì)。激勵(lì)要從人的需要出發(fā)，其中包括生理需要、物質(zhì)需要、發(fā)展需要、精神需要等，只有了解了員工的真實(shí)需要才能有針對(duì)性的給予滿足，從而激發(fā)員工的工作積極性和動(dòng)力。對(duì)于企業(yè)的管理者，要在日常工作和生活中觀察員工的行為和心理，了解他們內(nèi)心的需要并適當(dāng)?shù)牟扇∧承┘?lì)手段來滿足他們的需要，比如說為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境、制定合理的管理制度等，另外，給那些有能力的員工比較有難度的工作也可以激發(fā)他們的成就感，對(duì)于那些在事業(yè)發(fā)展中遇到瓶頸的員工，可以為他們提供合適的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。
（3）團(tuán)隊(duì)管理
團(tuán)隊(duì)管理在全球化經(jīng)濟(jì)環(huán)境下已經(jīng)成為人力資源開發(fā)和管理的主流模式，管理結(jié)構(gòu)也日趨網(wǎng)絡(luò)化和分散化，團(tuán)隊(duì)已經(jīng)成為企業(yè)中重要的工作形式。將現(xiàn)有的人力資源組合成為團(tuán)隊(duì)來進(jìn)行整體性的管理，目的是形成1+1>2的工作效果。要逐漸一個(gè)高效率的團(tuán)隊(duì)，除了要把團(tuán)隊(duì)成員控制在一定規(guī)模之內(nèi)外，還要讓各個(gè)成員之間形成互相促進(jìn)、取長(zhǎng)補(bǔ)短的關(guān)聯(lián)。既要有作出決策的成員，也要有善于執(zhí)行和傾聽的成員，另外他們還要具備不同的技術(shù)專長(zhǎng)，共同合作完成團(tuán)隊(duì)和企業(yè)的目標(biāo)。為了能夠?qū)⒉煌攸c(diǎn)的人緊密的融合在一起，良好的凝聚力和團(tuán)隊(duì)文化是必不可少的。隊(duì)員之間要相互信賴、善于溝通、樂于合作，大家努力建立一個(gè)不斷創(chuàng)新和提高的氛圍，促進(jìn)人力資源發(fā)揮最大的作用。
參考文獻(xiàn)
[1]馬海鷹.淺談人力資源開發(fā)管理對(duì)企業(yè)生存和發(fā)展的戰(zhàn)略意義[J].甘肅交通職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2005，(04)
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[3]李新霞，王麗佩.論人力資源管理的心理學(xué)化[J].內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟(jì)，2007，(11)
關(guān)鍵詞：審計(jì)判斷；心理學(xué)分析；認(rèn)知心理學(xué)
中圖分類號(hào)：F239 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
原標(biāo)題：我國(guó)基于心理學(xué)的審計(jì)判斷研究綜述
收錄日期：2011年11月12日
職業(yè)判斷能力是注冊(cè)會(huì)計(jì)師所具備的基本能力，是在審計(jì)的過程中不可缺少的，而能力又是心理學(xué)的一個(gè)要素。基于心理學(xué)的審計(jì)判斷研究中主要以戚振東（2003）為代表的學(xué)者從認(rèn)知心理學(xué)、組織心理學(xué)的角度把心理學(xué)與行為學(xué)相結(jié)合，以提高審計(jì)判斷的質(zhì)量。隨后任秀梅、鄧圣華、李嘉明、杜麗州等分別從不同的角度做了論述。
戚振東（2003）從認(rèn)知心理學(xué)、組織行為學(xué)、審計(jì)行為的角度出發(fā)，以心理學(xué)和行為學(xué)雙重理論為基礎(chǔ)，關(guān)注了審計(jì)判斷的重要性。指出審計(jì)判斷具有延續(xù)性、系統(tǒng)性、集體判斷與個(gè)人判斷相結(jié)合的特點(diǎn)，并提出通過會(huì)計(jì)事務(wù)所建立復(fù)核委員會(huì)將群體決策機(jī)制引入審計(jì)判斷，發(fā)揮群體決策的優(yōu)勢(shì)，以使審計(jì)工作底稿的復(fù)核成為集體判斷，從而提高審計(jì)判斷質(zhì)量。
王光遠(yuǎn)（2004）指出審計(jì)學(xué)中的判斷和決策研究是心理學(xué)研究分支“行為決策理論”的一部分。這種理論研究個(gè)體和小群體的判斷和決策，以了解其如何做出以及如何改進(jìn)判斷和決策。本文闡述了審計(jì)判斷和決策研究的目標(biāo)，主要包括評(píng)估審計(jì)師判斷的質(zhì)量；適圖說明審計(jì)師如何做出判斷，以及信息的特定屬性對(duì)判斷質(zhì)量的影響；測(cè)試做出判斷和決策的認(rèn)知過程的相關(guān)理論；對(duì)任何發(fā)現(xiàn)缺陷的補(bǔ)救措施做更深入的研究。
任秀梅等人（2006）主要從個(gè)人行為學(xué)角度出發(fā)研究注冊(cè)會(huì)計(jì)師職業(yè)判斷能力的主體因素。在全文中從個(gè)人的態(tài)度、氣質(zhì)、知覺、興趣、能力、意志等方面論述了認(rèn)知心理學(xué)對(duì)審計(jì)判斷的影響，并在最后指出注冊(cè)會(huì)計(jì)師職業(yè)判斷過程是一個(gè)心理過程，因此注冊(cè)會(huì)計(jì)師是影響職業(yè)判斷正確與否最為直接的因素。雖然本文從心理學(xué)的研究分析最后回歸到個(gè)人對(duì)審計(jì)判斷的影響，但是本人仍認(rèn)為題目 “個(gè)體行為學(xué)與注冊(cè)會(huì)計(jì)師職業(yè)判斷”應(yīng)改為“個(gè)體心理學(xué)與注冊(cè)會(huì)計(jì)師職業(yè)判斷”。
劉成立（2007）在他的博士論文里通過以問卷的形式，論述了時(shí)間壓力和責(zé)任對(duì)審計(jì)判斷績(jī)效的影響。作者研究的結(jié)論是：（1）時(shí)間壓力損害了注冊(cè)會(huì)計(jì)師的審計(jì)判斷效果，對(duì)審計(jì)判斷效率無顯著影響；（2）責(zé)任能顯著提高審計(jì)判斷效果，但對(duì)審計(jì)判斷效率無顯著影響；（3）時(shí)間壓力對(duì)審計(jì)判斷效果的影響受責(zé)任現(xiàn)狀的制約，時(shí)間壓力與責(zé)任的交互對(duì)審計(jì)判斷效率無顯著影響。進(jìn)一步的研究還表明：（1）時(shí)間壓力與責(zé)任對(duì)不同程序?qū)徲?jì)判斷效率的影響顯著不同；（2）時(shí)間壓力對(duì)審計(jì)判斷加工率有顯著影響，而責(zé)任主要影響了審計(jì)判斷準(zhǔn)確率，時(shí)間壓力對(duì)審計(jì)判斷加工率的影響受責(zé)任狀況的制約；（3）時(shí)間壓力提高了審計(jì)判斷加工速度，責(zé)任對(duì)審計(jì)判斷加工速度無積極影響，時(shí)間壓力與責(zé)任的交互項(xiàng)對(duì)審計(jì)判斷加工速度無顯著影響。本文從認(rèn)知心理學(xué)的角度分析，時(shí)間壓力與責(zé)任對(duì)審計(jì)判斷的影響，論述的比較詳細(xì)，并且運(yùn)用問卷的方式對(duì)論述提供依據(jù)，在結(jié)尾也闡述局限性與未來研究的方向，但是沒有明確指出如何針對(duì)局限性提出良好的建議。
鄧圣華等人（2007）從認(rèn)知過程的各個(gè)環(huán)節(jié)，結(jié)合注冊(cè)會(huì)計(jì)師的審計(jì)實(shí)務(wù)，指出可能存在的、影響審計(jì)人員判斷的因素主要有在信息輸入過程包括從環(huán)境中獲得時(shí)產(chǎn)生的判斷誤差、記憶方面產(chǎn)生的審計(jì)判斷誤差、易記性產(chǎn)生的判斷偏誤；在信息加工過程中包括經(jīng)驗(yàn)的局限性導(dǎo)致的判斷偏誤、調(diào)整不及時(shí)、不充分導(dǎo)致的判斷偏誤、忽視樣本規(guī)模導(dǎo)致的偏誤、高估能力引起的判斷偏誤和環(huán)境對(duì)審計(jì)人員影響產(chǎn)生的審計(jì)判斷偏誤；信息輸出過程主要是由于客觀的想法導(dǎo)致的判斷偏誤和信息輸出形式產(chǎn)生的偏誤。并針對(duì)這些影響因素提出了提高對(duì)判斷偏誤的洞察力并強(qiáng)化專業(yè)知識(shí)，提高綜合素質(zhì)；牢固掌握審計(jì)準(zhǔn)則，虛心學(xué)習(xí)和借鑒國(guó)外先進(jìn)審計(jì)技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)；匯眾家之長(zhǎng)，充分發(fā)揮集體判斷優(yōu)勢(shì)；運(yùn)用判斷附注工具等改造措施。這是在審計(jì)判斷領(lǐng)域首次與實(shí)務(wù)相結(jié)合。
李嘉明等（2008）以心理學(xué)為基礎(chǔ)，行為心理理論為輔助展開論述。指出審計(jì)判斷是一個(gè)復(fù)雜的心智過程，審計(jì)人員有多層次的心理需求，有從事審計(jì)活動(dòng)的動(dòng)機(jī)，在從事審計(jì)判斷時(shí)有豐富的心理活動(dòng)。并從審計(jì)動(dòng)機(jī)、記憶等方面構(gòu)建了審計(jì)判斷模式。主要包括審計(jì)判斷的決策過程模式和信息加工模式。需求、動(dòng)機(jī)和記憶等是心理學(xué)的基本理論，與任秀梅所用的態(tài)度、氣質(zhì)、知覺、興趣、能力、意志的角度略有不同，但這些都是心理學(xué)的基本理論。為了防止審計(jì)判斷偏誤，提高審計(jì)判斷的質(zhì)量，作者指出從行為心理學(xué)角度采取以下措施：進(jìn)行行為心理學(xué)學(xué)習(xí)、豐富專業(yè)知識(shí)、重視經(jīng)驗(yàn)積累、建立有效地審計(jì)判斷激勵(lì)機(jī)制和審計(jì)判斷約束機(jī)制、加強(qiáng)職業(yè)道德修養(yǎng)等。
張繼勛（2008）采用實(shí)驗(yàn)的研究方法，以我國(guó)會(huì)計(jì)師事務(wù)所的審計(jì)人員為被試，以判斷的共識(shí)、穩(wěn)定性和自我洞察力三個(gè)指標(biāo)作為審計(jì)判斷質(zhì)量的衡量標(biāo)準(zhǔn)，檢驗(yàn)經(jīng)驗(yàn)對(duì)兩類不同性質(zhì)任務(wù)判斷質(zhì)量的影響。實(shí)驗(yàn)結(jié)果表明：在作為一般任務(wù)的內(nèi)部控制風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估中，有經(jīng)驗(yàn)審計(jì)人員和缺乏經(jīng)驗(yàn)審計(jì)人員在穩(wěn)定性和自我洞察力方面不存在顯著差異，但有經(jīng)驗(yàn)者的共識(shí)顯著高于后者；而在作為高級(jí)任務(wù)的分析程序風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估中，有經(jīng)驗(yàn)的審計(jì)人員的共識(shí)和穩(wěn)定性均顯著高于缺乏經(jīng)驗(yàn)者，但兩者在自我洞察力方面沒有明顯差異。
李鳳雛（2008）全面論述關(guān)于審計(jì)判斷中的事實(shí)要素和價(jià)值要素。在西蒙決策理論中“兩要素”的基本原理的基礎(chǔ)上，構(gòu)建新的審計(jì)判斷模型，審計(jì)判斷=f（主體因素，客體因素，目標(biāo)因素），其中主體因素是審計(jì)人員素質(zhì)和審計(jì)組織規(guī)范的函數(shù)，具體表現(xiàn)為知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)、努力、準(zhǔn)則等的函數(shù)，用函數(shù)表達(dá)式表示為：審計(jì)判斷主體=g（審計(jì)人員素質(zhì)，審計(jì)組織規(guī)范）=g（知識(shí)，能力，經(jīng)驗(yàn)，技術(shù)，努力，準(zhǔn)則等等）；客體因素是事實(shí)因素和價(jià)值因素的函數(shù)，即審計(jì)判斷客體=y（事實(shí)，價(jià)值）；目標(biāo)因素針對(duì)不同的審計(jì)項(xiàng)目有一定差異，從總體上可以將其歸納為真實(shí)性、合法性、效益性三者的函數(shù)，其表達(dá)式是：審計(jì)判斷目標(biāo)=p（真實(shí)，合法，效益）。本文對(duì)影響審計(jì)判斷的因素分析得相當(dāng)?shù)轿唬诶碚撋险撌龅姆浅Ｈ妫⒔⑿碌膶徲?jì)模型。但是，本文沒有更好的結(jié)合實(shí)務(wù)。
楊明增（2009）從認(rèn)知心理學(xué)信息加工理論的角度，指出在不確定性狀態(tài)下進(jìn)行判斷時(shí)，人們最常用的策略是錨定與調(diào)整啟發(fā)式，該策略容易導(dǎo)致錨定效應(yīng)和判斷調(diào)整不充分偏誤的發(fā)生。文中以經(jīng)驗(yàn)為主要研究變量，首先對(duì)錨定效應(yīng)和判斷調(diào)整啟發(fā)法的文獻(xiàn)進(jìn)行綜述；再提出研究假設(shè)，并用實(shí)驗(yàn)的方法進(jìn)行驗(yàn)證；最后得出經(jīng)驗(yàn)水平的提高，能夠使審計(jì)人員更重視本期審計(jì)證據(jù)在判斷中的有用性，從而有助于避免判斷調(diào)整不充分偏誤的發(fā)生。本文對(duì)心理學(xué)中的錨定效應(yīng)進(jìn)行了論述，并提出經(jīng)驗(yàn)對(duì)錨定效應(yīng)的影響，但是有深度沒有廣度，因?yàn)閷?duì)錨定效應(yīng)的影響不只有經(jīng)驗(yàn)，還有能力等因素。
杜麗州（2010）分析將心理學(xué)引入審計(jì)工作中的必要性，并且從心理測(cè)評(píng)和溝通環(huán)節(jié)的心理運(yùn)用的角度論述了心理學(xué)對(duì)審計(jì)人員發(fā)現(xiàn)重大錯(cuò)報(bào)的重要性。心理測(cè)評(píng)中主要有智力測(cè)評(píng)、技能測(cè)評(píng)和人格測(cè)評(píng)；頭痛環(huán)節(jié)主要運(yùn)用疑兵陣、激將法。總的來說，就是將心理學(xué)理論和技巧引入到審計(jì)實(shí)務(wù)中，在審計(jì)工作中僅起輔助作用，不能作為審計(jì)證據(jù)。但是，這些方法能夠幫助審計(jì)人員更好地獲得審計(jì)證據(jù)，為審計(jì)人員解決和處理涉及被審計(jì)單位人員心理活動(dòng)的事項(xiàng)提供了方法，彌補(bǔ)了審計(jì)準(zhǔn)則中對(duì)該領(lǐng)域方法論的缺失。
關(guān)于心理學(xué)在審計(jì)判斷中應(yīng)用的研究總的來說還比較少，每位學(xué)者研究的角度各不相同，大部分學(xué)者都是站在宏觀的角度概括心理學(xué)的影響力，只有李鳳雛提出了比較全面的影響因素，但是沒有結(jié)合實(shí)務(wù)，也沒有詳細(xì)的論述是如何影響審計(jì)判斷的。在運(yùn)用的模型方面，主要包括博弈模型和實(shí)驗(yàn)的方法。
綜上所述可以得知：1、理論研究相對(duì)較多，但研究的系統(tǒng)性、全面性不足，研究深度、廣度不足；2、實(shí)務(wù)方面的研究相對(duì)較少；3、理論與實(shí)踐的結(jié)合度相對(duì)較低。
主要參考文獻(xiàn)：
[1]張繼勛，付宏琳.經(jīng)驗(yàn)、任務(wù)性質(zhì)與審計(jì)判斷質(zhì)量.審計(jì)研究，2008.3.
論文摘要：隨著現(xiàn)代社會(huì)市場(chǎng)竟?fàn)幍募觿『彤a(chǎn)品同質(zhì)化現(xiàn)象愈發(fā)嚴(yán)重，要求廣告的傳播能捕捉受眾的心理，達(dá)到良好的傳播效果。本文結(jié)合西方心理學(xué)、營(yíng)梢管理心理學(xué)等相關(guān)內(nèi)容，討論人性的四種假設(shè)與廣告?zhèn)鞑ブg的關(guān)系，分析這四種假設(shè)給廣告?zhèn)鞑淼膯⑹拘砸饬x，并提出相應(yīng)的廣告?zhèn)鞑ゲ呗浴?/p>
“火性”問題自古以來就是哲學(xué)史上爭(zhēng)論不休的問題，直到誕生以后，才為解決這個(gè)問題指明了方向。馬克思說:‘火的本質(zhì)并不是單個(gè)人所固有的抽象物，實(shí)際上，它是一切社會(huì)關(guān)系的總和。”這就是說，不能完全抽象地看待人性問題，人性也不是由先天因素決定的，必須結(jié)合人們所處的社會(huì)地位和面臨的社會(huì)關(guān)系來解讀人性。
西方心理學(xué)中提出了四種人性假設(shè)，即“經(jīng)濟(jì)人”、‘牡會(huì)人”、“自我實(shí)現(xiàn)的尤’和“復(fù)雜人”的假設(shè)。這四種假設(shè)最初是應(yīng)用于經(jīng)濟(jì)管理、營(yíng)銷心理學(xué)領(lǐng)域，它表明了西方管理營(yíng)銷界對(duì)于人性看法的發(fā)展歷程。廣告?zhèn)鞑ヒ部梢岳眠@四種假設(shè)來分析消費(fèi)者心理，實(shí)施有效的廣告?zhèn)鞑シ椒ǎ瑥亩岣咂放朴绊懥Σ⒋龠M(jìn)銷售，這對(duì)當(dāng)今的廣告發(fā)展具有一定的啟發(fā)意義。本文從心理學(xué)角度，聯(lián)系廣告?zhèn)鞑?shí)際來探討人性問題，因?yàn)閺V告?zhèn)鞑フ邆鞑ナ裁礃拥膹V告信息、采用什么樣的方法傳播信息、運(yùn)用什么樣的心理策略，都與他們?nèi)绾慰创说膯栴}緊密相關(guān)。
一、‘經(jīng)濟(jì)尤，假設(shè)及其對(duì)廣告?zhèn)鞑サ膯⑹?/p>
(一)“經(jīng)濟(jì)lw，，假設(shè)概述
“經(jīng)濟(jì)人”(rational-economic man)直譯為“理性經(jīng)濟(jì)人”，“經(jīng)濟(jì)大，假設(shè)從一種享樂主義的哲學(xué)觀點(diǎn)出發(fā)，認(rèn)為人的一切行為都是為了最大限度地滿足自己的私利，人都要爭(zhēng)取最大的經(jīng)濟(jì)利益。美國(guó)工業(yè)心理學(xué)家麥格雷戈(D . M . McGregor)提出的X理論就是對(duì)“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的概括，其基本觀點(diǎn)如下:多數(shù)人天生是懶惰的，他們都盡可能逃避工作;多數(shù)人都沒有雄心大志，不愿負(fù)任何責(zé)任，而心甘情愿受別人的指導(dǎo);多數(shù)人的個(gè)人目標(biāo)都是與組織目標(biāo)相矛盾的，必須用擬制、懲罰的辦法才能迫使他們達(dá)到組織的目標(biāo);多數(shù)人干工作都是為了滿足基本的生理需要和安全需要;人大可以分為兩類，多數(shù)人都是符合上述設(shè)想的人，另一類少數(shù)人是能夠自己鼓勵(lì)自己、克制感情沖動(dòng)的人，這些人應(yīng)負(fù)起管理的責(zé)任。
(二)“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)對(duì)廣告?zhèn)鞑サ膯⑹?/p>
“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)應(yīng)用在廣告?zhèn)鞑ブ校瑫?huì)給廣告研究帶來一定的啟發(fā)意義:多數(shù)人天生是懶惰的，接受信息的心理狀態(tài)是被動(dòng)的;多數(shù)人生活只為了滿足基本需要，易受金錢、物質(zhì)方面的刺激;多數(shù)人的消費(fèi)目的是為了滿足私利，接受信息時(shí)傾向于理性。廣告?zhèn)鞑フ叩闹饕蝿?wù)是說明產(chǎn)品的功能、特征和品質(zhì)，同時(shí)提供大量的理性數(shù)據(jù)，使人們從自身的利益出發(fā)，合理思考并利用相應(yīng)的促銷手段，如:折扣、贈(zèng)品、積分卡等物質(zhì)方面的獎(jiǎng)勵(lì)和刺激，這種物質(zhì)刺激會(huì)使他們的心理趨于平衡，從而促進(jìn)購(gòu)買，而人的感情對(duì)廣告?zhèn)鞑t是無關(guān)緊要的。簡(jiǎn)單地說，就是重視接受者的利益取得而不考慮感情。
‘經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)把多數(shù)人看成是天生懶惰的，實(shí)質(zhì)上是早已被駁斥的遺傳決定論的人性觀，被看作是過時(shí)的。在廣告?zhèn)鞑ブ校敖?jīng)濟(jì)人”假設(shè)在分析人性方面有一定的啟發(fā)性意義，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)消費(fèi)有著巨大的作用刺激，但單純考慮受眾的物質(zhì)需求顯然是片面的、不科學(xué)的。因此，現(xiàn)代社會(huì)中對(duì)于特定受眾、特定產(chǎn)品以及特定產(chǎn)品有限生命周期下，折扣、贈(zèng)品等營(yíng)銷手段會(huì)起到一定的作用，但不是適用于所有。
二、‘牡會(huì)尤，的假設(shè)及其對(duì)廣告?zhèn)鞑サ膯⑹?/p>
(一)“社會(huì)/w，’假設(shè)概述
‘社會(huì)人，"( socialinan)也譯為‘牡交人”。‘牡會(huì)人”假設(shè)認(rèn)為，人們得到的物質(zhì)利益，對(duì)于調(diào)動(dòng)人們的積極性只有次要意義，人們最重視在工作中與周圍的人友好相處。良好的人際關(guān)系對(duì)于調(diào)動(dòng)人的積極性是決定性的因索。著名的‘霍桑實(shí)驗(yàn)”是‘牡會(huì)大，假設(shè)的有力支持。霍桑通過分組并改變其中一組的照明條件來尋求影響工作效率的因素，實(shí)驗(yàn)表明，讓工人們?cè)谔囟l件下進(jìn)行實(shí)驗(yàn)，工人們認(rèn)為這是管理當(dāng)局對(duì)他們的重視。同時(shí)，由于在實(shí)驗(yàn)中管理人員與工人之間以及工人與工人之間有融洽的關(guān)系，促使實(shí)驗(yàn)中兩組產(chǎn)量都有了提高。這表明人際關(guān)系是比照明條件更為重要的因素。
(二)“社會(huì)人”假設(shè)對(duì)廣告?zhèn)鞑サ膯⑹?/p>
‘牡會(huì)大，假設(shè)認(rèn)為物質(zhì)刺激和金錢獎(jiǎng)勵(lì)在廣告?zhèn)鞑ブ衅鸬降闹皇谴我男Ч鴱V告的公共關(guān)系在傳播中起到的作用是巨大的。這其中的公共關(guān)系包括三方面:一是廣告產(chǎn)品品牌與受眾之間的關(guān)系，指的是產(chǎn)品經(jīng)過廣告宣傳或消費(fèi)體驗(yàn)而形成的廣告受眾的態(tài)度、情感以及主觀質(zhì)量;二是廣告企業(yè)形象與受眾之間的關(guān)系，即企業(yè)通過一個(gè)或多個(gè)品牌的銷售和廣告?zhèn)鞑ヅc受眾建立的關(guān)系;三是廣告受眾之間的關(guān)系，人們的消費(fèi)會(huì)產(chǎn)生相應(yīng)消費(fèi)參照群體，參照群體的標(biāo)準(zhǔn)、目標(biāo)和規(guī)范會(huì)成為他們消費(fèi)心理和行為的指南。基于此假設(shè)，在廣告?zhèn)鞑ブ懈鼞?yīng)注重產(chǎn)品品牌以及企業(yè)在消費(fèi)者心中的形象和建立的感情關(guān)系，較高的信任、積極的消費(fèi)態(tài)度以及良好的公共關(guān)系會(huì)提升廣告?zhèn)鞑サ男Ч⑶覐V告可以通過某種營(yíng)銷手段促使有助于產(chǎn)品銷售的消費(fèi)參照群體的形成，如通過媒體宣傳形成流行風(fēng)潮，建立會(huì)員交流平臺(tái)等。
“社會(huì)人”假設(shè)更注重受眾的情感體驗(yàn)，良好的關(guān)系、積極的消費(fèi)態(tài)度是廣告?zhèn)鞑バЧ年P(guān)鍵，但它不完全否定其中的物質(zhì)刺激，與‘經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)相比，可以說是進(jìn)了一步。注重產(chǎn)品以及企業(yè)與消費(fèi)者的關(guān)系，營(yíng)造良好參照群體是提高產(chǎn)品影響力和銷售量的有力手段，而這其中的方式和方法卻不那么簡(jiǎn)單，買方與賣方畢竟是對(duì)立的，其中必然有著天生的隔閡，廣告營(yíng)銷的尺度很難把握。
三、“自我實(shí)現(xiàn)的人”的假設(shè)及其對(duì)廣告?zhèn)鞑サ膯⑹?/p>
(一)“自我實(shí)現(xiàn)的刀，假設(shè)概述
“自我實(shí)現(xiàn)的人”( self-actualizing man)的概念是馬斯洛提出來的，他認(rèn)為人類需要可以分為五個(gè)層次，最高層次就是自我實(shí)現(xiàn)。所謂自我實(shí)現(xiàn)，指的是人都需要發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能，只有人的潛力充分發(fā)揮出來，人的才能充分表現(xiàn)出來，人才會(huì)感到最大的滿足。但馬斯洛也承認(rèn)，在現(xiàn)實(shí)中能滿足這種需求的人是極少數(shù)，多數(shù)人之所以不能達(dá)到“自我實(shí)現(xiàn)的火’的水平，是因?yàn)槭艿缴鐣?huì)環(huán)境的束縛，社會(huì)環(huán)境沒有為人的自我實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造適當(dāng)?shù)臈l件。 美國(guó)組織心理學(xué)家阿基里斯(C. Argyris)提出了從不成熟到成熟的理論。他認(rèn)為一個(gè)健康的人是從不成熟向成熟發(fā)展的。這種成熟是一個(gè)自然發(fā)展過程，但只有少數(shù)人能達(dá)到完全的成熟，因?yàn)橹車h(huán)境、管理制度等限制了人的發(fā)展。實(shí)際上，阿基里斯的“不成熟—成熟”理論與馬斯洛的“自我實(shí)現(xiàn)”理論有同樣的涵義。成熟過程就是自我實(shí)現(xiàn)的過程。人之所以不能達(dá)到完全成熟和充分自我實(shí)現(xiàn)，是由于受到環(huán)境條件的限制。麥格雷戈總結(jié)并歸納了馬斯洛、阿基里斯以及其他人的類似觀點(diǎn)，結(jié)合相應(yīng)問題，提出了Y理論。理論實(shí)際是“自我實(shí)現(xiàn)的人”的假設(shè)的概括，其基本內(nèi)容如下:一般人都是勤奮的，如果環(huán)境條件有利，工作如同游戲或休息一樣自然;控制和懲罰不是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的惟一方法。人們?cè)趫?zhí)行任務(wù)中能夠自我指導(dǎo)和自我控制;正常情況下，一般人不僅會(huì)接受責(zé)任，而且會(huì)主動(dòng)尋求責(zé)任;在人群中廣泛存在著高度的想象力、智謀和解決組織中問題的創(chuàng)造性;在現(xiàn)代工業(yè)條件下，一般人的潛力只開發(fā)了一部分。
(二)“自我實(shí)現(xiàn)的人”假設(shè)對(duì)廣告?zhèn)鞑サ膯⑹?/p>
與傳統(tǒng)廣告不同，現(xiàn)代廣告中越來越多地出現(xiàn)具有象征意義的語(yǔ)言。這些語(yǔ)言不僅與產(chǎn)品品名沒有關(guān)系甚至于產(chǎn)品功能、特點(diǎn)沒有任何關(guān)系，廣告表達(dá)的象征性意義告訴受眾，消費(fèi)不為經(jīng)濟(jì)實(shí)惠，也不為完全的物質(zhì)滿足，而是為了希望，為了“自我實(shí)現(xiàn)”。運(yùn)動(dòng)鞋的消費(fèi)主要不在于它的用途而在于廣告當(dāng)中的‘匕切皆有可能”，購(gòu)買休閑裝也不在于它能遮羞避寒或是大方實(shí)用而是“我有自己的舞臺(tái)”等等。廣告?zhèn)鞑?duì)于人性的分析應(yīng)該是細(xì)致人微的，成功的廣告應(yīng)該是有生命力的，應(yīng)該是有一定象征性意義的，其中的隱喻不僅能塑造一個(gè)品牌，成就一個(gè)經(jīng)典甚至是創(chuàng)造一個(gè)神話。
“自我實(shí)現(xiàn)的人”假設(shè)與“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)有著同樣的片面性和局限性。人既不是天生懶惰的，也不是天生勤奮的，人的發(fā)展也不是自然成熟的過程。“自我實(shí)現(xiàn)的人”的假設(shè)認(rèn)為人的自我實(shí)現(xiàn)是一個(gè)自然發(fā)展過程，人之所以不能充分地自我實(shí)現(xiàn)，是由于受到環(huán)境的束縛和限制。而實(shí)際上，人的發(fā)展主要是社會(huì)影響，特別是社會(huì)關(guān)系影響的結(jié)果。但“自我實(shí)現(xiàn)的人”的假設(shè)依然值得借鑒，例如，廣告應(yīng)給品牌賦予某種特殊的象征性意義，這種意義不與產(chǎn)品本身相關(guān)而是與受眾的“自我實(shí)現(xiàn)”相關(guān)，給予受眾內(nèi)在的鼓勵(lì)和成就感，這便形成一種能指與所指關(guān)系，使其與產(chǎn)品鏈接。
四、“復(fù)雜人”的假設(shè)及其對(duì)廣告?zhèn)鞑サ膯⑹?/p>
(一)“復(fù)雜人”假設(shè)概述
“復(fù)雜人”是20世紀(jì)60年代末70年代初提出的假設(shè)，這是由于長(zhǎng)期的研究證明，無論是“經(jīng)濟(jì)大，、“社會(huì)人”的假設(shè)，還是“自我實(shí)現(xiàn)的人”的假設(shè)，雖然各有其合理的一面，但并不適用于一切人。因?yàn)槿耸呛軓?fù)雜的，不僅每個(gè)人都不相同，而且同一個(gè)人本身在不同的年齡、不同的時(shí)間和不同的地點(diǎn)會(huì)有不同的表現(xiàn)，人的需要和潛力，隨著年齡的增長(zhǎng)、知識(shí)的增加、地位的改變，以及人與人之間關(guān)系的變化而各不相同。根據(jù)“復(fù)雜人”的假設(shè)所提出的一種新的理論，稱為應(yīng)變理論(contingent theory)。‘應(yīng)變”是指應(yīng)根據(jù)具體情況而定，采取適當(dāng)?shù)拇胧Ｓ捎谒炔煌赬理論，也不同于Y理論，有人把它稱為“超Y理論”。
(二)“復(fù)雜人”假設(shè)對(duì)廣告?zhèn)鞑サ膯⑹?/p>
基于“復(fù)雜人”的假設(shè)我們認(rèn)識(shí)到:第一，人的需要是多種多樣的，而且這些需要隨著人的發(fā)展和生活條件的變化而發(fā)生改變。每個(gè)人的需要都各不相同，需要的層次也因人而異。第二，人在同一時(shí)間內(nèi)有各種需要和動(dòng)機(jī)，它們會(huì)發(fā)生相互作用并結(jié)合為統(tǒng)一的整體，形成錯(cuò)綜復(fù)雜的動(dòng)機(jī)模式(motive patterns )。例如，兩個(gè)人購(gòu)買了相同的產(chǎn)品，但他們的動(dòng)機(jī)可能不相同:一個(gè)可能是因?yàn)檎劭郏硗庖粋€(gè)可能是因?yàn)楹门笥训耐扑]。第三，一個(gè)人消費(fèi)不同類型或不同價(jià)位產(chǎn)品時(shí)，會(huì)產(chǎn)生不同的需要。例如，個(gè)人在購(gòu)買生活用品上精打細(xì)算，而在藝術(shù)品卻不計(jì)成本。因此，在廣告?zhèn)鞑ブ校瑐鞑フ邞?yīng)分析廣告目標(biāo)受眾的年齡、消費(fèi)需要層次、參照群體等各個(gè)方面的特點(diǎn)，根據(jù)廣告目標(biāo)，適當(dāng)調(diào)整廣告信息與傳播方法，從而進(jìn)行差異性營(yíng)銷傳播。
“復(fù)雜人”假設(shè)只強(qiáng)調(diào)人們之間差異性的一面，而在某種程度上忽視人們共同性的一面，這又是片面的。人的需要不同、能力各異，對(duì)不同的廣告?zhèn)鞑シ绞綍?huì)有不同的反應(yīng)，因此沒有一套適合于任何時(shí)代、任何組織和任何個(gè)人的普遍的、行之有效的傳播方式。但是，“復(fù)雜人”的假設(shè)和應(yīng)變理論含有辯證法的因素，它強(qiáng)調(diào)根據(jù)不同的具體情況，針對(duì)不同的受眾采取靈活機(jī)動(dòng)的措施，其中的啟示性意義是應(yīng)當(dāng)肯定的。
【關(guān)鍵詞】 大學(xué)生;考試作弊;心理動(dòng)機(jī)分析;對(duì)策
考試是高校評(píng)估特定課程在一段時(shí)期內(nèi)學(xué)生的學(xué)習(xí)效果和老師的教學(xué)質(zhì)量的主要方式。考試作弊是一種無視考試紀(jì)律和考場(chǎng)規(guī)則，采用不正當(dāng)手段提高考試成績(jī)的行為。這種行為如今在高校中已成為普遍現(xiàn)象，而且愈演愈烈。據(jù)統(tǒng)計(jì)，大學(xué)生考試作弊的人數(shù)占總?cè)藬?shù)的5%以上，有些課程甚至超過50%參與作弊。[1]這種現(xiàn)象嚴(yán)重?fù)p害了為教育教學(xué)工作付出辛勤勞動(dòng)和努力的師生的利益，擾亂了學(xué)校教學(xué)管理秩序，破壞了誠(chéng)信公平原則，嚴(yán)重影響高校人才培養(yǎng)質(zhì)量。
一、大學(xué)生考試作弊的心理動(dòng)機(jī)分析
導(dǎo)致大學(xué)生作弊的主觀因素主要基于學(xué)生本人的心理動(dòng)機(jī)。為更好地體現(xiàn)不同類型學(xué)生的心理特征，本文根據(jù)學(xué)生平時(shí)的學(xué)業(yè)表現(xiàn)和同一時(shí)期內(nèi)對(duì)特定課程內(nèi)容的掌握程度將學(xué)生分為差等生、優(yōu)等生和中等生三大群體進(jìn)行具體分析。
1、差等生
部分學(xué)生在平時(shí)表現(xiàn)方面比其他學(xué)生略遜一籌，考試成績(jī)也不容樂觀，在查處的考試作弊學(xué)生當(dāng)中，這部分學(xué)生首當(dāng)其沖。[2]造成這種局面除了學(xué)生自身的學(xué)習(xí)能力有所欠缺以外，更重要的是他們的學(xué)習(xí)態(tài)度存在以下三種消極狀況：
（1）懈怠心理。在經(jīng)過了緊張的高考、考入大學(xué)后，不少學(xué)生擺脫了以往被家長(zhǎng)和老師整天監(jiān)督的高中管理模式，同時(shí)又被大學(xué)校園內(nèi)豐富多彩的社團(tuán)和社會(huì)活動(dòng)吸引，學(xué)習(xí)上放松了要求。在大學(xué)課程學(xué)習(xí)上缺乏長(zhǎng)期積累，擔(dān)心自己考試不及格無法面對(duì)家長(zhǎng)、老師和同學(xué)。在對(duì)外界的期待感到焦慮，走投無路的情況之下只好孤注一擲，通過作弊以求考試順利通過。[3]
（2）自卑厭學(xué)心理。有些學(xué)生因?yàn)椴贿m應(yīng)大學(xué)課程強(qiáng)調(diào)主動(dòng)性的學(xué)習(xí)方法，積極性受到打擊;有些學(xué)生因?yàn)槲茨芸忌献约豪硐氲拇髮W(xué)或者與同班及同寢室的優(yōu)秀學(xué)生相比產(chǎn)生了自卑心理。這兩類學(xué)生因?yàn)樨?fù)面情緒沒有得到及時(shí)的疏導(dǎo)和緩解，對(duì)學(xué)習(xí)產(chǎn)生了厭煩的情緒，通過逃課、沉迷于電子游戲和網(wǎng)絡(luò)等方式來逃避現(xiàn)實(shí)。
（3）叛逆心理。有些學(xué)生進(jìn)入大學(xué)之后，因?yàn)槊撾x了以前的家長(zhǎng)式管理，平時(shí)在學(xué)習(xí)生活中常以自我為中心，過于強(qiáng)調(diào)自己的想法和行為。在他們看來，學(xué)校設(shè)立的規(guī)則限制了自己的自由，老師平時(shí)的教導(dǎo)阻礙了自己的成長(zhǎng)。用逃課、作弊等不良行為挑戰(zhàn)學(xué)校的規(guī)章制度，發(fā)泄自己的不滿情緒。
產(chǎn)生以上心理的學(xué)生們因?yàn)樽陨韺?duì)大學(xué)學(xué)習(xí)和自身定位存在一定的偏差，錯(cuò)失了學(xué)習(xí)和積累知識(shí)的大量寶貴時(shí)間，進(jìn)入了 “差等生”的行列。
2、優(yōu)等生
據(jù)統(tǒng)計(jì)，近年來優(yōu)等生考試作弊的比率呈上升趨勢(shì)，是不容小覷的現(xiàn)象。[4]這部分學(xué)生作弊的主要基于以下兩個(gè)方面的動(dòng)機(jī)：
（1）虛榮攀比心理。對(duì)于當(dāng)代大學(xué)生而言，無論是參與學(xué)校的獎(jiǎng)學(xué)金評(píng)定，還是到單位應(yīng)聘都離不開一張漂亮的成績(jī)單。特別是平時(shí)在各方面都表現(xiàn)得非常出色的學(xué)生，參加考試不僅僅是為了過關(guān)，而是通過考試獲得高分來證明自己的存在價(jià)值。為了超越實(shí)力相當(dāng)?shù)耐瑢W(xué)，或者擔(dān)心其他同學(xué)通過作弊獲得更高分?jǐn)?shù)影響自己的專業(yè)排名，部分優(yōu)等生即使考試之前準(zhǔn)備得非常充分，也不惜鋌而走險(xiǎn)，加入考試作弊的行列。
（2）人情心理。部分優(yōu)等生對(duì)于同考場(chǎng)成績(jī)較差，準(zhǔn)備不充分的學(xué)生的求助沒有正確的認(rèn)識(shí)，出于同情和義氣，或者因?yàn)榈K于同學(xué)情面，協(xié)助他人作弊。[5]
3、中等生
根據(jù)正態(tài)分布原則，在同一專業(yè)或班級(jí)中，優(yōu)等生和差等生所占的人數(shù)比例非常小，成績(jī)中等的學(xué)生占絕大多數(shù)。這部分學(xué)生完全可以憑借自己的實(shí)力通過考試。然而，這部分學(xué)生在作弊人數(shù)比例上卻非常突出，據(jù)調(diào)查，他們主要基于以下心理動(dòng)機(jī)。
（1）從眾心理。從心理學(xué)的角度看，人類普遍具有從眾心理。著名心理學(xué)家Cialdini指出，人們?cè)谂袛嘧约旱男袨檎_與否時(shí)通常以大部分人都做的事情為標(biāo)準(zhǔn)。[6]著名社會(huì)心理學(xué)家勒龐在研究大眾心理時(shí)指出：群體的犯罪動(dòng)機(jī)是一種非常強(qiáng)烈的心理暗示，使得其中的個(gè)體容易相信其行為的合理性。[7]在2013年6月的一次專業(yè)課期末考試中，某專業(yè)將近1/3的學(xué)生（48人）被監(jiān)考老師發(fā)現(xiàn)作弊。通過事后與學(xué)生交談，發(fā)現(xiàn)大部分作弊的學(xué)生平時(shí)成績(jī)?cè)诎嗬锾幱谥械任恢茫瑥?fù)習(xí)時(shí)并未準(zhǔn)備作弊。但是當(dāng)看到個(gè)別同學(xué)將夾帶寫有課本內(nèi)容的紙條進(jìn)入考場(chǎng)未被發(fā)現(xiàn)時(shí)，覺得自己不作弊非常吃虧，紛紛效仿。
（2）確認(rèn)心理。有些學(xué)生平時(shí)成績(jī)一般，對(duì)自己沒有足夠的信心，雖然考前進(jìn)行了大量的復(fù)習(xí)，但是仍然要將參考資料帶入考場(chǎng)，以備不時(shí)之需。據(jù)了解，大部分持有這種心理的學(xué)生在考試時(shí)已經(jīng)對(duì)試卷的題目作了解答，但是因?yàn)閷?duì)自己信心不足，沒有絕對(duì)把握，于是拿出夾帶的資料 “核對(duì)”或“檢驗(yàn)”自己是否回答正確。
（3）合理化心理。有些學(xué)生在平時(shí)以自己的實(shí)力通過考試沒有太大問題，但是受到家庭、身體疾病等意外事件的影響，又沒有及時(shí)尋求心理上和生活上的幫助和疏導(dǎo)，嚴(yán)重影響和耽誤了自己的學(xué)習(xí)。考試時(shí)擔(dān)心不能通過，便將自身遭遇作為考試作弊的合理化借口。
除此之外，所有學(xué)生在作弊時(shí)都抱有僥幸心理，認(rèn)為自己只要運(yùn)氣好，作弊手段高超就不會(huì)被發(fā)現(xiàn)。特別是當(dāng)自己身邊的同學(xué)作弊未被學(xué)校發(fā)現(xiàn)時(shí)，他們更加堅(jiān)信自己能夠僥幸過關(guān)。
二、措施與建議
根據(jù)學(xué)生的不同作弊心理動(dòng)機(jī)，學(xué)校考風(fēng)考紀(jì)管理可以從以下方面著手：
1、加強(qiáng)誠(chéng)信教育
要從根本上鏟除考試作弊這一現(xiàn)象，加強(qiáng)誠(chéng)信教育，防患于未然比事后處分更有效。學(xué)校可以開設(shè)專門課程或者講座，對(duì)學(xué)生進(jìn)行集中教育和考核。同時(shí)鼓勵(lì)學(xué)風(fēng)建設(shè)相關(guān)活動(dòng)的開展，提供相應(yīng)的經(jīng)費(fèi)自助和場(chǎng)地支持。
2、加大對(duì)考試的監(jiān)管和懲戒力度
通過主觀因素分析，大部分優(yōu)等生和中等生起初并沒有作弊動(dòng)機(jī)，而是看到差等生作弊，怕自己在成績(jī)上吃虧而采取了跟風(fēng)行為。跟風(fēng)作弊行為反映了學(xué)校監(jiān)管存在漏洞，使作弊者有機(jī)可乘，這對(duì)平時(shí)認(rèn)真學(xué)習(xí)的學(xué)生非常不公平。
因此，學(xué)校有必要在考場(chǎng)監(jiān)管和懲戒方面加大力度：一方面要嚴(yán)格考場(chǎng)管理，不定期安排人員巡考，要求監(jiān)考人員秉著認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度履行監(jiān)考職責(zé)，用自身的行為在學(xué)生中建立威信，嚴(yán)肅考場(chǎng)紀(jì)律;另一方面對(duì)于認(rèn)定作弊行為的考生，不能避重就輕或區(qū)別對(duì)待，應(yīng)該根據(jù)規(guī)章制度給與相應(yīng)的懲罰。只有提高公信力度，實(shí)現(xiàn)考場(chǎng)管理的公平公正，才能以儆效尤，打消學(xué)生因?yàn)閭淇疾蛔愣a(chǎn)生的作弊動(dòng)機(jī)，同時(shí)也大大減少了其他學(xué)生，特別是本身已經(jīng)認(rèn)真?zhèn)淇嫉膶W(xué)生的盲目跟風(fēng)行為。
3、建立科學(xué)考核方式
大學(xué)生應(yīng)該是多元化發(fā)展的一個(gè)群體，不應(yīng)按照統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)培養(yǎng)。高校應(yīng)改變“分?jǐn)?shù)至上”的教學(xué)觀念，多采取關(guān)注過程的考核方式，如撰寫小論文、口試、小組項(xiàng)目答辯等，使平時(shí)付出了努力的學(xué)生感覺更為公平，減少優(yōu)等生和中等生為求高分或者盲目從眾而參與作弊的機(jī)會(huì)。
4、采用多種方式，關(guān)心幫助有困難的學(xué)生
大多數(shù)差等生是因?yàn)椴贿m應(yīng)大學(xué)環(huán)境或者遇到挫折而主動(dòng)放棄平時(shí)的學(xué)習(xí)積累，產(chǎn)生考試作弊的念頭。如果學(xué)校對(duì)于他們給予更多的關(guān)注，促進(jìn)師生交流，為他們提供積極而有效的指引，那么他們很可能重拾信心，積極地去尋求幫助，避免考試作弊。
三、結(jié)語(yǔ)
大學(xué)生考試作弊已成為一個(gè)普遍現(xiàn)象，其原因復(fù)雜多樣，學(xué)校應(yīng)該根據(jù)不同類型學(xué)生的心理特點(diǎn)采取相應(yīng)的有效措施，遏制不良風(fēng)氣，凈化校園文化和學(xué)風(fēng)考風(fēng)。
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[論文摘要]從職業(yè)倦怠的概念與特征入手分析了圖書館工作人員職業(yè)倦怠的成因以及解決圖書館工作人員職業(yè)倦怠策略。
21世紀(jì)，是全球經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的時(shí)期，也是傳統(tǒng)圖書館向數(shù)字圖書館的轉(zhuǎn)型時(shí)期，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)給人們帶來了無窮無盡的壓力，尤其是當(dāng)今社會(huì)，受全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)的沖擊，人們心里壓力更加膨脹，在這種情況下，圖書館特別是高校圖書館工作人員職業(yè)枯竭也就是職業(yè)倦怠問題越發(fā)突出，因?yàn)閿?shù)字圖書館加快了工作節(jié)奏，高速度的業(yè)務(wù)處理程序使圖書館工作人員長(zhǎng)時(shí)間反復(fù)重復(fù)固定的程序，無法體會(huì)到傳統(tǒng)圖書館的工作多元化帶來的成就感和新鮮感，易感受到工作的單調(diào)和枯燥，數(shù)字化技術(shù)的引入要求工作人員調(diào)整原有職業(yè)角色，特別要從傳統(tǒng)圖書館的中心的位置轉(zhuǎn)換到以用戶為中心，這給工作人員帶來了心里的不確定性和緊張感，挑戰(zhàn)了工作人員的自我價(jià)值。因此，高校圖書館管理層，結(jié)合工作人員職業(yè)倦怠的特點(diǎn)、規(guī)律，從社會(huì)、組織、個(gè)體三方面加強(qiáng)研究，消除工作人員情感倦怠，提升工作人員工作積極性和圖書館的服務(wù)效能【1】。近幾年來，我國(guó)在政治、經(jīng)濟(jì)、教育體制上都發(fā)生了一系列變革。這些變革既給圖書館工作人員提供了新的發(fā)展機(jī)遇，同時(shí)也對(duì)圖書館工作人員提出了更高的要求和期望，帶來了新的挑戰(zhàn)和壓力。高校圖書館工作這個(gè)職業(yè)在此前一直被認(rèn)為是壓力相對(duì)較小的職業(yè)，可是隨著計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、信息技術(shù)在高校圖書館中的應(yīng)用，面對(duì)方方面面特別是教育、人事體制的改革，承擔(dān)高校教學(xué)輔助工作的圖書館工作人員普遍產(chǎn)生了較重的工作壓力和職業(yè)危機(jī)感，沉重的工作壓力或多或少會(huì)給工作人員帶來一些負(fù)面影響。WwW.133229.COm因此深入分析高校圖書館工作人員的職業(yè)壓力，尋求緩解和解除這些壓力的管理上的策略，具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。職業(yè)倦怠是20世紀(jì)70年代美國(guó)學(xué)者費(fèi)登伯格在研究職業(yè)壓力時(shí)提出的概念。職業(yè)倦怠，也稱“工作倦怠”，國(guó)內(nèi)也有人譯為“工作耗竭”、“職業(yè)枯竭”等，是西方組織心理學(xué)和職業(yè)健康心理學(xué)的一個(gè)重要研究領(lǐng)域。用亞當(dāng)斯的社會(huì)公平理論模式來解釋職業(yè)倦怠，就是當(dāng)個(gè)體察覺到自己在社會(huì)交往中處于不平等地位，即他們對(duì)工作的付出和他們從服務(wù)對(duì)象和組織處所獲得的回報(bào)不相配時(shí)，倦怠感就會(huì)產(chǎn)生。這種狀態(tài)根本上是由一種內(nèi)心不平衡感引起的，認(rèn)為助人的種種努力已經(jīng)無效，任務(wù)永遠(yuǎn)不會(huì)結(jié)束，而且總是不能從工作中得到回報(bào)。它主要有三種特征：情感耗竭、去個(gè)性化和低成效感。情感耗竭指?jìng)€(gè)體的情感處于極度疲勞狀態(tài)，工作熱情喪失；去個(gè)性化是指?jìng)€(gè)體以一種否定、負(fù)性、冷淡、疏遠(yuǎn)的消極態(tài)度對(duì)待服務(wù)對(duì)象；低成效感指?jìng)€(gè)體的工作成就感下降，消極評(píng)價(jià)自己的工作意義和價(jià)值取向。在這種知覺的影響下，個(gè)體對(duì)所從事工作的厭惡、冷淡，對(duì)服務(wù)對(duì)象的退縮、不負(fù)責(zé)任，以及工作業(yè)績(jī)抑制的生理、心理疲倦狀態(tài)【2】。
1、高校圖書館工作人員職業(yè)倦怠成因分析。
有關(guān)圖書館工作人員職業(yè)倦怠現(xiàn)象產(chǎn)生的原因．我國(guó)許多學(xué)者從各個(gè)角度進(jìn)行了較為深入的論述。如曾詠秋學(xué)者從心理學(xué)角度對(duì)高校圖書館工作人員職業(yè)倦怠的成因進(jìn)行了分析。包括社會(huì)心理學(xué)和個(gè)體心理學(xué)。許智林分別從體制、職業(yè)、社會(huì)環(huán)境、工作人員的心理因素和自身素質(zhì)五個(gè)方面分析了館員職業(yè)倦怠形成的原因。牟萍從三個(gè)角度論述了高校館員出現(xiàn)職業(yè)倦怠現(xiàn)象的原因：一是客觀上精力的消耗；二是主觀上的心理需求得不到滿足；三是從圖書館的工作特點(diǎn)和性質(zhì)看，圖書館的工作缺乏可控性、自主權(quán)。缺少反饋以及館員工作過程中存在的明顯不公平感是造成館員職業(yè)倦怠的主要原因。根據(jù)已有研究成果。并結(jié)合自己工作中的實(shí)際體驗(yàn)，筆者認(rèn)為。人格特質(zhì)因素、職業(yè)性質(zhì)和內(nèi)部體制、工作環(huán)境是造成高校館員職業(yè)倦怠的四個(gè)主要因素
1.1人格特質(zhì)因素
自我抑制行為的特性類型這類工作人員的主要表現(xiàn)為：（1）工作中壓抑自己真實(shí)的想法和情緒，習(xí)慣于聽指示，配合他人的思想和情緒，敏感，生怕說錯(cuò)話或做錯(cuò)事。（2）責(zé)任感過強(qiáng)的執(zhí)著性格類型傾向這類工作人員的主要表現(xiàn)為：對(duì)工作滿懷熱忱，有強(qiáng)烈的責(zé)任感，對(duì)自己要求嚴(yán)格，做事沒有通融性，過分在乎別人對(duì)自己的看法。（3）“自我愛”的人格類型傾向這一人格類型傾向的工作人員，與“自我抑制行為的特性類型”傾向正好相反。因此，當(dāng)自己的職業(yè)目標(biāo)不能如期實(shí)現(xiàn)，并屢屢受挫時(shí)，就容易產(chǎn)生對(duì)自身職業(yè)發(fā)展前景的悲觀情緒和對(duì)自我的否定，從而陷人職業(yè)倦怠的境地[3]。
1.2職業(yè)性質(zhì)因素。職業(yè)缺乏成就認(rèn)可和發(fā)展機(jī)會(huì)。一種職業(yè)的社會(huì)地位，決定該職業(yè)的吸引力和從事本職業(yè)人員的社會(huì)地位。從事高地位職業(yè)的人容易受到人們的羨慕、尊敬和優(yōu)待．他自己也更多地感到自豪和優(yōu)越，從而熱愛自己的職業(yè)。高校圖書館的工作跟校內(nèi)其他部門相比在時(shí)間上較緊，管理上較嚴(yán)，待遇上卻較低，進(jìn)修深造機(jī)會(huì)少。職稱晉升難．圖書館工作人員事業(yè)的成功感，導(dǎo)致自己從事工作前途感到失望。社會(huì)環(huán)境:首先是受傳統(tǒng)觀念的影響．社會(huì)上對(duì)圖書館存在較大的偏見現(xiàn)象比較普遍．認(rèn)為圖書館不過是借借還還。不需要什么專業(yè)技能。是什么人都能干得了的職業(yè)．這極大地挫傷了圖書館員工的自尊心和工作的積極性。圖書館的地位長(zhǎng)期得不到提高。圖書館工作人員得不到應(yīng)有的承認(rèn)與尊重，使之自認(rèn)為“低人一等”。這種現(xiàn)狀令他們?nèi)狈?duì)自身職業(yè)的歸屬感和自豪感．導(dǎo)致他們對(duì)工作的倦怠[4]。
1.3體制因素：過時(shí)的管理觀念影響巨大。長(zhǎng)期以來，中國(guó)圖書館受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制影響，一直沿用傳統(tǒng)的人事管理模式，強(qiáng)調(diào)紀(jì)律和監(jiān)督，強(qiáng)調(diào)單位的權(quán)威，嚴(yán)格約束和控制員工，壓抑其主觀能動(dòng)性的發(fā)揮。對(duì)圖書館的人力資源開發(fā)不夠重視。高校圖書館是由人、財(cái)、物三部分組成，財(cái)物的管理是通過人來實(shí)現(xiàn)的，人力資源的合理開發(fā)直接影響到對(duì)財(cái)物的管理水平，任何為讀者提供的優(yōu)質(zhì)高效服務(wù)都需依賴圖書館員來實(shí)現(xiàn)，否則“讀者第一，服務(wù)至上”只能流于空談。然而，高校圖書館普遍存在著“見物不見人”的誤區(qū)，看重建筑規(guī)模、設(shè)備和館藏量，對(duì)人力資源的重視不足，或者只重視圖書的經(jīng)費(fèi)投入，卻不重視人力培訓(xùn)投入。即使關(guān)注人，一般也只是注重?fù)碛腥瞬牛蛔⒅亻_發(fā)利用人才，從而大大降低了館員在圖書館工作中獲得個(gè)人價(jià)值的可能性。圖書館建設(shè)提升圖書館的地位是解決館員職業(yè)倦怠的條件圖書館本身也要加強(qiáng)自身建設(shè)，加強(qiáng)科研能力，積極主動(dòng)地為各教學(xué)部門提高深層次的信息服務(wù)，提高圖書館在學(xué)校的地位，進(jìn)一步提高圖書館員的地位。為避免因高新技術(shù)帶來的心理壓力，適應(yīng)新形勢(shì)下圖書館發(fā)展的需要。館員必須加強(qiáng)繼續(xù)教育，成為德才兼?zhèn)涞男滦腿瞬拧Ｒ箴^員在學(xué)好本專業(yè)的基礎(chǔ)上“一專多能”。不但具有現(xiàn)代化的信息意識(shí)，精通信息理論，熱悉圖書館學(xué)、計(jì)算機(jī)等技術(shù)。有較強(qiáng)的信息資源一次開發(fā)和建設(shè)能力，還應(yīng)具有一定的外語(yǔ)水平。通過創(chuàng)造性的信息服務(wù)工作，重塑形象，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，從而得到讀者的肯定，贏得社會(huì)地位，有效地抑制職業(yè)倦怠【5】。
2、解決圖書館工作人員職業(yè)倦怠的策略
2.1職業(yè)精神培育
重視圖書館職業(yè)價(jià)是各行各業(yè)通過自身努力為社會(huì)提供有用的東西來實(shí)現(xiàn)的。圖書館職業(yè)為社會(huì)公眾提供的是文獻(xiàn)信息服務(wù)，社會(huì)需要信息產(chǎn)品與服務(wù)是顯而易見的，由此可以證明圖書館的重要性。但是，圖書館的職業(yè)不是單純性的服務(wù)，而是一種科學(xué)勞動(dòng)，它不同于物質(zhì)生產(chǎn)部門，也不同于科學(xué)研究和文藝制作，更不同于一般的服務(wù)行業(yè)，它是一種集知識(shí)面廣、專業(yè)性強(qiáng)的服務(wù)職業(yè)。由于圖書館社會(huì)服務(wù)的特殊性，以及圖書館社會(huì)價(jià)值的特點(diǎn)，特別是社會(huì)發(fā)展的全球化、網(wǎng)絡(luò)化以及知識(shí)化進(jìn)程的加快，使社會(huì)上的人們對(duì)知識(shí)的渴求比以往任何時(shí)代更為迫切，如何滿足社會(huì)與讀者日益增長(zhǎng)的知識(shí)需求，成為圖書館工作的重要問題。因此，重視和強(qiáng)調(diào)圖書館職業(yè)價(jià)值是十分必要的。首先，需要社會(huì)各界轉(zhuǎn)變觀念，從主觀上認(rèn)同圖書館職業(yè)的社會(huì)使命，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步形成對(duì)圖書館職業(yè)的價(jià)值認(rèn)同；其次，對(duì)圖書館員來說，心里要樹立對(duì)這個(gè)職業(yè)的尊重和敬意，有了這份尊重和敬意，就有了一種內(nèi)在的精神力量，他就可以從“職業(yè)化”的度來理解他每天必須無數(shù)次重復(fù)的動(dòng)作，這種職業(yè)意識(shí)能夠化解這些行為可能帶給他的心理壓力。可以這樣說，一個(gè)對(duì)自己的職業(yè)缺少尊重與敬意的圖書館員，對(duì)他強(qiáng)調(diào)圖書館職業(yè)價(jià)值和責(zé)任是沒有意義的。
2.2職業(yè)精神培育，重塑圖書館的形象.是解決解決高校圖書館工作人員職業(yè)倦怠的精神支柱。館員的職業(yè)精神是在圖書館長(zhǎng)期實(shí)踐中逐步積淀起來，正如吳建中所說：“不是書本上可以學(xué)到的，也不是一天兩天可以形成的，而是在圖書館長(zhǎng)期的工作實(shí)踐中逐漸培育出來的。”它包括愛崗敬業(yè)、無私奉獻(xiàn)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、開拓創(chuàng)新、職業(yè)精神是圖書館的寶貴精神財(cái)富，也是構(gòu)筑圖書館文化的基石。要培育圖書館職業(yè)精神就必須：①重視圖書館職業(yè)價(jià)值，并在此基礎(chǔ)上形成對(duì)圖書館事業(yè)人文理想的認(rèn)同；②崇尚科學(xué)，樹立圖書館專業(yè)化意識(shí)；③針對(duì)館員的職業(yè)理想、價(jià)值觀、奮斗目標(biāo)進(jìn)行正確引導(dǎo)，使館員明確自身職業(yè)的崇高；④要以人為本，不斷規(guī)范館員的職業(yè)行為，協(xié)調(diào)好人際關(guān)系，培養(yǎng)館員學(xué)習(xí)的積極性，不斷提高專業(yè)技能，這樣有助于圖書館形象的重塑，也有助于館員形成共識(shí)，統(tǒng)一思想，為實(shí)現(xiàn)圖書館的奮斗目標(biāo)形成強(qiáng)有力的凝聚力【6】。
2.3環(huán)境是解決高校圖書館工作人員職業(yè)倦怠的基礎(chǔ)。圖書館工作人員應(yīng)為自己構(gòu)建一個(gè)良好的工作環(huán)境。外部追求工作環(huán)境滿足人的生理和心理需要，以人體的感覺舒適為宜，還應(yīng)突出書卷氣，格調(diào)高雅，雅中求靜。用字畫、盆栽等紿人以精神上的感染。寧?kù)o、舒適的環(huán)境，給人以親切感。緩解因?yàn)閱握{(diào)的工作而引發(fā)的心理疲勞。內(nèi)部實(shí)行人性化的管理機(jī)制：把館員視為圖書館的主體。尊重圖書館工作人員、依靠圖書館工作人員、服務(wù)圖書館工作人員，滿足圖書館工作人員不同層次的需求。圖書館還可以通過組織一些有益的文體活動(dòng)，增加館圖書館工作人員交流的機(jī)會(huì)，使他們將消極的情緒發(fā)泄出來，從而遠(yuǎn)離職業(yè)倦怠。
2.4體制是解決高校工作人員職業(yè)倦怠的核心。高校圖書館工作人員首先應(yīng)承認(rèn)自己也是一個(gè)平凡的生理個(gè)體，也會(huì)有喜怒哀樂、七情六欲，也有各種優(yōu)缺點(diǎn)。只有坦誠(chéng)地承認(rèn)自己的缺陷與不足，并肯定和尊重自己的優(yōu)點(diǎn)，才能做一個(gè)真實(shí)的人，才能是一個(gè)在現(xiàn)實(shí)的工作教學(xué)中對(duì)學(xué)生產(chǎn)生影響的人。其次就是應(yīng)結(jié)合自己的實(shí)際情況冷靜地分析自己，給自己確定一個(gè)恰當(dāng)?shù)墓ぷ髂繕?biāo)，避免因目標(biāo)不切合實(shí)際導(dǎo)致付出了很大的努力也不能成功而產(chǎn)生的挫敗感。當(dāng)發(fā)現(xiàn)自己有職業(yè)倦怠的癥狀時(shí)，應(yīng)勇于面對(duì)現(xiàn)實(shí)，積極省思自己的壓力來源，主動(dòng)尋求幫助，形成一套完善的自我心理調(diào)節(jié)機(jī)制，并采用正確的方法加以化解。常用的提高圖書館工作人員壓力應(yīng)對(duì)技術(shù)的方法有放松訓(xùn)練、時(shí)間管理技巧、認(rèn)知重建策略和反思等。高校圖書館工作人員可通過各種體育鍛煉、戶外活動(dòng)、培養(yǎng)業(yè)余愛好等來舒緩緊張的神經(jīng)，保持生理機(jī)能的和諧，使身心得到調(diào)節(jié)；注意合理安排時(shí)間，給自己留出一定的時(shí)間進(jìn)行自我調(diào)整、自我增值；要正確認(rèn)識(shí)自我和職業(yè)，悅納自我和職業(yè)，認(rèn)同自己作為圖書館工作人員的身份，學(xué)會(huì)避免某些自挫性的認(rèn)知，經(jīng)常進(jìn)行自我表?yè)P(yáng)，找出自己工作中的閃光點(diǎn)；通過自己工作經(jīng)驗(yàn)提高工作能力，調(diào)整自己的情緒和工作行為；走出校園，廣泛接觸社會(huì)，參與社會(huì)活動(dòng)，營(yíng)造良好的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)等等。以上這些方法都可以幫助館員減輕壓力，避免職業(yè)倦怠心理的產(chǎn)生和蔓延。
總之，對(duì)于高校圖書館工作人員來說，職業(yè)倦怠的成因是多方面的，但其中職業(yè)性質(zhì)、工作壓力、體制因素、人際交往是高校圖書館工作人員產(chǎn)生職業(yè)倦怠的主要因素。因此，應(yīng)有針對(duì)性地制定出相應(yīng)的防御措施改善這一現(xiàn)象，緩解圖書館工作人員的職業(yè)倦怠程度，充分調(diào)動(dòng)館員本身的工作積極性，切實(shí)保障教學(xué)科研服務(wù)質(zhì)量的持續(xù)提高。善用人制度創(chuàng)造良好工作環(huán)境以消除職業(yè)倦怠的負(fù)面效應(yīng)，對(duì)高校圖書館的發(fā)展來說至關(guān)重要，其中最為關(guān)鍵的在于完善用人制度。首先，要善于激發(fā)館員的主人翁意識(shí)，把每一位館員當(dāng)作圖書館管理的主體，充分調(diào)動(dòng)其工作積極性。特別要注重管理工作的透明度，在館內(nèi)實(shí)行民主管理，按需設(shè)崗、擇優(yōu)聘任、嚴(yán)格考核。推行全員競(jìng)爭(zhēng)上崗的科學(xué)用人競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，保證每一個(gè)館員有公平競(jìng)爭(zhēng)的權(quán)利和機(jī)會(huì)。其次，要善于培養(yǎng)和充分利用人才。我國(guó)著名的海爾集團(tuán)，為了激發(fā)員工的有為精神，提出“人人都是人才”的口號(hào)，在工人中興起技術(shù)革新之風(fēng)，眾多優(yōu)秀人才脫穎而出。這個(gè)例子告訴我們，人才的出現(xiàn)，要有相應(yīng)的土壤和機(jī)會(huì)，要善于引導(dǎo)和培養(yǎng)。圖書館管理可借鑒這一成功經(jīng)驗(yàn)，把“人人都是人才”的企業(yè)先進(jìn)管理理念引進(jìn)圖書館，以此激發(fā)全體館員的工作熱情和潛能。同時(shí)，在人才培養(yǎng)中導(dǎo)入生涯管理的理念，把圖書館的發(fā)展目標(biāo)與館員的發(fā)展目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來，達(dá)到館員個(gè)人發(fā)展與圖書館事業(yè)發(fā)展的雙贏效果[7]。
2.5人文精神是解決職業(yè)倦怠的一副良藥。什么是人文精神?今天人文精神的基本內(nèi)涵實(shí)質(zhì)上就是：人對(duì)幸福和尊嚴(yán)的追求，是廣義的人道主義精神；對(duì)生活意義的追求，就是關(guān)心人，尤其是關(guān)心人的精神生活；尊重人的價(jià)值，尤其是尊重人作為精神存在的價(jià)值。什么是圖書館人文精神?圖書館作為一個(gè)傳播文化、傳承文明的特殊的文化機(jī)構(gòu)，其服務(wù)對(duì)象包括社會(huì)各階層的人民群眾。在圖書館
提倡和實(shí)行“以人為本”的人文管理和人文工作方式，首先要從本質(zhì)上理解人文精神的精髓。“以人為本”不能只是一句空泛的口號(hào)或是對(duì)“以人為本”理解不全面、不透徹。第二，必須清楚要付諸于什么樣的實(shí)際行動(dòng)才能真正做到“以人為本”。第三，圖書館人文精神的實(shí)質(zhì)應(yīng)該是在人文精神的實(shí)踐中體現(xiàn)圖書館的工作特性和職業(yè)特點(diǎn)，包括對(duì)人的人文化和對(duì)物的人文化兩個(gè)方面。由于圖書館的特殊性，圖書館的館藏、設(shè)備、氛圍、環(huán)境、服務(wù)設(shè)施等的人文化設(shè)計(jì)構(gòu)成了物的人文化。圖書館工作人員之間的人文關(guān)懷、領(lǐng)導(dǎo)與群眾的之間的人文關(guān)懷、工作人員與服務(wù)對(duì)象之間的人文關(guān)懷構(gòu)成了人的人文化。這兩個(gè)方面緊密聯(lián)系，相得益彰。因此，人文關(guān)懷是解決職業(yè)倦怠的一副良藥[8]。
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關(guān)鍵詞：家庭；職業(yè)生涯規(guī)劃；家庭工作關(guān)系；家庭因素
20 世紀(jì)60 年代，職業(yè)生涯管理學(xué)開始在歐美國(guó)家興起，傳入中國(guó)的時(shí)期為20 世紀(jì)90年代中期。職業(yè)生涯管理學(xué)是組織幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃并幫助其進(jìn)行職業(yè)生涯發(fā)展的一系列活動(dòng)，是組織人力資源管理的重要內(nèi)容之一。職業(yè)生涯管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程，它滿足了員工、管理者、組織三者的需要。對(duì)于組織來說，也是一個(gè)進(jìn)行人力資源開發(fā)的重要手段。職業(yè)生涯管理開始被所重視和應(yīng)用， 并得到員工和組織的普遍歡迎。
現(xiàn)在存在著激烈的競(jìng)爭(zhēng)，所以組織為了提高組織的整體競(jìng)爭(zhēng)力，開始管理雇員的職業(yè)生涯。而個(gè)人也開始注意到這方面以提高自己的職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，現(xiàn)在中國(guó)逐漸興起的職業(yè)生涯規(guī)劃市場(chǎng)就是一個(gè)很好的例子。職業(yè)生涯是指一個(gè)人從最初開始進(jìn)入職業(yè)勞動(dòng)到最后完全退出職業(yè)勞動(dòng)的歷程。職業(yè)生涯管理就是管理這一歷程，過去大都是組織來發(fā)起和進(jìn)行，它是還可以通過個(gè)人進(jìn)行。現(xiàn)在，越來越多的學(xué)者意識(shí)到自我職業(yè)生涯管理的重要性，而且觀念和內(nèi)容都相比于過去在不斷地變化，比如職業(yè)生涯管理的主體，職業(yè)生涯發(fā)展從組織管理轉(zhuǎn)變?yōu)橛蓚€(gè)人管理（Hall，1998）。自我職業(yè)生涯管理對(duì)個(gè)人是非常重要的，關(guān)系到個(gè)人的生存和發(fā)展；對(duì)組織也是一樣，關(guān)系到員工競(jìng)爭(zhēng)力的保持。兩個(gè)目的促使組織心理學(xué)家關(guān)心職業(yè)生涯發(fā)展：首先，培養(yǎng)或儲(chǔ)備組織發(fā)展所需要的人才；其次，員工的發(fā)展需要被滿足了，員工就更有可能會(huì)為組織做出自己的努力。
除了對(duì)工作方面的發(fā)展的追求，現(xiàn)在的員工同時(shí)也在尋求家庭方面的穩(wěn)定和發(fā)展。在傳統(tǒng)的組織觀念中，家庭與工作是兩個(gè)截然不同的系統(tǒng)，認(rèn)為組織的目標(biāo)是首要的，并且不會(huì)去了解組織目標(biāo)對(duì)個(gè)人或家庭造成的損失。很明顯，傳統(tǒng)的觀念已經(jīng)不適應(yīng)現(xiàn)在的發(fā)展需要了，組織也不得不重新思考工作與家庭的關(guān)系。而家庭對(duì)職業(yè)生涯的影響是不可忽略的。因?yàn)槁殬I(yè)生涯與家庭因素息息相關(guān)，或協(xié)調(diào)或沖突。
一、工作家庭沖突方面的研究現(xiàn)狀
（一）國(guó)外工作家庭關(guān)系研究
工作與家庭關(guān)系的研究在國(guó)外開始于70年代，研究者認(rèn)為沖突的形式是工作與家庭之間的一般體現(xiàn)。很多文獻(xiàn)闡述了雇員個(gè)體水平的工作家庭沖突、工作回報(bào)等問題。研究結(jié)果表明，作為一種壓力來源，家庭沖突會(huì)帶來很多消極的影響，尤其是有子女的員工會(huì)產(chǎn)生很多生理心理上的不適癥狀，如較低的工作效率、工作倦怠、缺勤或離職、精神健康以及生活質(zhì)量下降等。
1.有關(guān)雙職工家庭的研究
有關(guān)雙職家庭的研究在國(guó)外開始于20世紀(jì)60、70年代，是女權(quán)主義運(yùn)動(dòng)的產(chǎn)物。這方面的研究有三個(gè)階段：第一個(gè)階段研究，其重點(diǎn)在女性身上。隨著地位的變化，女性開始承擔(dān)多重角色。女性成為家庭的經(jīng)濟(jì)收入來源，并開始有了自己的職業(yè)追求。但是，女性還是要履行家務(wù)、撫養(yǎng)子女等傳統(tǒng)意義的家庭義務(wù)。所以，研究的開始階段主要集中于探討女性承擔(dān)多重角色的影響，以及由此給整個(gè)家庭帶來的變化。
現(xiàn)階段，發(fā)現(xiàn)為了使家庭生活的和諧運(yùn)行，單靠夫妻的努力并不足夠，社會(huì)規(guī)范、政策等與家庭生活密切聯(lián)系的社會(huì)方面關(guān)注的研究認(rèn)為，家庭幸福還需要社會(huì)政策等宏觀條件，比如具有彈性的工作時(shí)間，撫養(yǎng)孩子的優(yōu)惠政策等。
大部分學(xué)者只是把研究集中在一小部分的雙職家庭上，也就是那些最成功和最杰出的雙職夫妻，卻忽略了那些由于信念或經(jīng)濟(jì)原因而注重家庭生活勝于工作的家庭，所以可以說這些研究有著一定的局限性，
2.溢出理論與補(bǔ)償理論
“溢出理論”認(rèn)為，假定工作與家庭之間是暫時(shí)分離的，然而在一個(gè)范疇的行為和感情可能會(huì)被帶到另一個(gè)范疇。“補(bǔ)償理論”補(bǔ)充了 “溢出理論”，認(rèn)為假定工作與家庭之間是一種相反的關(guān)系，在一個(gè)方面的喪失會(huì)由另一個(gè)方面的投入獲得補(bǔ)償。這些研究和理論都有一個(gè)重要的理念：工作和家庭生活之間是相互影響的。
有研究發(fā)現(xiàn)溢出和補(bǔ)償可以同時(shí)發(fā)生在個(gè)體身上，這就給解釋個(gè)體選擇某種反應(yīng)是原因提供了難題。而且，這些理論認(rèn)為個(gè)體是反應(yīng)性的，而不是具有主觀能動(dòng)性、可以塑造環(huán)境的。
3.工作家庭沖突理論及研究成果
工作家庭沖突是指當(dāng)來自工作和家庭兩方面壓力在某些方面出現(xiàn)難以調(diào)和的矛盾時(shí)產(chǎn)生的一種角色交互沖突。即，因?yàn)楣ぷ餍枰蛘吖ぷ魅蝿?wù)使得個(gè)體不能夠盡到對(duì)家庭的責(zé)任和義務(wù)，或者反過來因?yàn)榧彝ヘ?fù)擔(dān)影響到了工作任務(wù)的完成（Linda & Christopher）。Greehau等（1985）在這個(gè)基礎(chǔ)上提出了兩個(gè)概念，其具有指向性，即：因?yàn)楣ぷ鞣矫娴脑蚨a(chǎn)生的工作家庭沖突是“工作家庭沖突”；因?yàn)榧彝シ矫娴脑蚨a(chǎn)生的工作家庭沖突是“家庭工作沖突”。因?yàn)檫@些沖突各自的角色期望不同，故而在時(shí)間、壓力和行為方面是不相容的。
4.工作――家庭邊界理論
美國(guó)學(xué)者克拉克（2000）在對(duì)以往的工作家庭關(guān)系理論進(jìn)行了批判的基礎(chǔ)上，提出了工作家庭邊界理論。這個(gè)理論提出“工作”和“家庭”屬于兩個(gè)不一樣的范疇，不同的規(guī)則聯(lián)系著在其中的個(gè)人。邊界界定了工作或家庭的范圍，是與范圍相關(guān)的起始點(diǎn)。邊界一般分為物理的、世俗的和心理的這三種形式。邊界跨越者是頻繁在工作和家庭之間轉(zhuǎn)移的那些個(gè)體，并很有轉(zhuǎn)變?yōu)橹行膮⑴c者，即具有內(nèi)在化的范圍文化、被證明有能力勝任某項(xiàng)責(zé)任、與核心人員保持聯(lián)系、有范圍責(zé)任識(shí)別的個(gè)體。監(jiān)督人是工作中的普通邊界維持者，而夫妻是家庭中的普通邊界維持者。其他范圍成員對(duì)定義范圍和邊界有影響力但對(duì)邊界跨越者卻沒有權(quán)力。
（二）國(guó)內(nèi)工作家庭關(guān)系研究
國(guó)內(nèi)對(duì)工作家庭關(guān)系的研究還僅僅是局限在少量實(shí)證研究和綜述性研究。李淼、陸佳芳、時(shí)勘通過對(duì)相關(guān)的文獻(xiàn)進(jìn)行綜述，探討了工作家庭沖突的中介變量并提出了相應(yīng)干預(yù)策略。陳興華、凌文輇以及方俐洛對(duì)工作-家庭沖突提出了平衡的策略。
《工作家庭沖突的初步研究》（陸佳芳、時(shí)勘等）通過科研單位、金融行業(yè)和高新技術(shù)行業(yè)的 195 個(gè)有效樣本，發(fā)現(xiàn)員工更加能夠知覺到工作-家庭沖突而更少知覺到家庭-工作沖突；在工作壓力受到工作-家庭沖突的影響程度方面，女性員工與男性員工相比更加地嚴(yán)重。李曄在《工作家庭沖突的影響因素研究》的研究中，對(duì)文教衛(wèi)生系統(tǒng)的員工進(jìn)行了調(diào)查，取得了448個(gè)有效樣本，結(jié)果表明包括工作卷入、組織支持、加班輪班、工作時(shí)間等（照顧老幼除外）與工作直接相聯(lián)系的影響的因素會(huì)工作家庭關(guān)系；而包括家庭支持和家庭卷入等（工作時(shí)間除外）主要與家庭有直接關(guān)系的因素會(huì)影響家庭-工作沖突；緩解工作-家庭沖突主要來自單位和家庭的社會(huì)支持。郭翔認(rèn)為職業(yè)生涯的每一階段都與家庭因素高度相關(guān)，可能是相互協(xié)調(diào)或者相互沖突，所以他重點(diǎn)分析了家庭生命周期對(duì)職業(yè)生涯階段的影響，并得出家庭對(duì)職業(yè)生涯各階段的影響具有不一樣的特征。最后，在個(gè)人、組織以及國(guó)家這三方面提出了相應(yīng)的平衡措施。
工作家庭沖突的實(shí)證性研究，促使組織的管理者更加地關(guān)注工作與家庭的沖突問題，并能夠制定一些相關(guān)的措施來平衡兩者之間的關(guān)系。但是，還是需要更加進(jìn)一步進(jìn)行可操作性研究。
二、家庭（父母）因素的對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃的影響變量
組織中的員工除了在過職業(yè)生活同時(shí)還在經(jīng)歷著家庭生活。家庭對(duì)員工本人有重大意義， 也會(huì)給職業(yè)生活帶來許多影響。以往對(duì)家庭因素的研究主要包括結(jié)構(gòu)變量和過程變量?jī)深悺Ｇ罢哂懈改腹ぷ鳡顟B(tài)、家庭經(jīng)濟(jì)地位和受教育水平等；后者涉及父母支持、父母教養(yǎng)方式、親子依戀等。這兩個(gè)方面的影響是相互的，在員工職業(yè)生涯的規(guī)劃中有非常重要的作用。
（一）前因變量
家庭經(jīng)濟(jì)地位：家庭經(jīng)濟(jì)地位可看作是職業(yè)選擇和探索的預(yù)測(cè)源（Phillips等，2002）。員工如果具有較高的家庭經(jīng)濟(jì)地位，則會(huì)有較高的職業(yè)預(yù)期和職業(yè)抱負(fù)、并會(huì)追求更加有威望的職業(yè)。有研究認(rèn)為，原因主要是在于具有較高家庭經(jīng)濟(jì)地位的父母會(huì)給員工提供工具支持（如工作引導(dǎo)和職業(yè)信息）及情感支持，而來自于得父母支持，并由此經(jīng)歷更多的困擾。一項(xiàng)研究驗(yàn)證了這一觀點(diǎn)，即中產(chǎn)階級(jí)的父母會(huì)有意識(shí)的參與到其子女的職業(yè)發(fā)展之中，為其提供興趣和能力發(fā)展的活動(dòng)場(chǎng)所，教給其子女更多與職業(yè)相關(guān)的知識(shí)。所以，這些員工更有機(jī)會(huì)了解到自己的工作能力、興趣以及職業(yè)選擇。而相反的是，工人階級(jí)的父母會(huì)認(rèn)為其子女的職業(yè)發(fā)展是一種自然的過程，從而較少地對(duì)其進(jìn)行興趣發(fā)展和能力發(fā)展的引導(dǎo)。研究者認(rèn)為，社會(huì)經(jīng)濟(jì)地位的不同是這其中最主要的差異（Hill等，2004）。
父母工作狀態(tài)：父母的工作條件、工作經(jīng)歷以及雇傭狀態(tài)會(huì)直接或間接影響員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和發(fā)展。研究發(fā)現(xiàn)，低收入家庭中的母親失業(yè)會(huì)影響到員工的職業(yè)抱負(fù)、成就。父母失業(yè)會(huì)影響到員工的工作安全感以及其對(duì)自己未來職業(yè)的成功預(yù)期。通過對(duì)于員工活動(dòng)的參與及學(xué)業(yè)的指導(dǎo)，父母工作狀態(tài)也會(huì)間接的影響其未來的職業(yè)發(fā)展。
父母受教育水平：家庭資本理論認(rèn)為，父母受教育水平包括了父母所受的教育程度以及相應(yīng)的能力和技能，這些都會(huì)融入到父母教養(yǎng)方式之中引發(fā)自我效能信念等，并影響員工掌握其未來職業(yè)成功所需求的技能（Ketterson等， 1997）。Hill等（2004）的研究顯示，父母的受教育水平會(huì)影響員工的教育抱負(fù)，可能是因?yàn)榫哂休^高教育水平的父母有較的高子女發(fā)展期望，這種期望會(huì)內(nèi)化到父母的教養(yǎng)方式中去，所以父母會(huì)主動(dòng)參與到其學(xué)業(yè)活動(dòng)中，并最終促進(jìn)其職業(yè)的發(fā)展。
三、過程變量
親子依戀：根據(jù)依戀理論，父母是員工在幼兒早期的“安全基地”，這種內(nèi)部工作模式是幼年時(shí)期獲得的，所以具有一定的情境穩(wěn)定性和跨時(shí)間穩(wěn)定性。在職業(yè)的社會(huì)情境中，在童年時(shí)期就形成了安全依戀的員工會(huì)更有勝任力和信心，并會(huì)具有職業(yè)生涯探索活動(dòng)的主動(dòng)性中（Blustein等，1991）。但是，依戀水平的高低并不意味著其職業(yè)生涯探索發(fā)展水平的高低（Vignoli等，2005）。Lee 和Hughey（2001）的研究顯示，心理分離和母子依戀的中等水平會(huì)促進(jìn)員工的職業(yè)生涯探索水平的增高。不過，兩者關(guān)系更多是通過職業(yè)生涯探索行為的角度進(jìn)行的探討，對(duì)其工作態(tài)度、動(dòng)機(jī)與方面的了解還是較少。
父母教養(yǎng)行為：父母教養(yǎng)行為是個(gè)體成長(zhǎng)的一個(gè)重要變量，研究者非常重視其對(duì)職業(yè)生涯的影響。Bryant等2006）通過對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展的論述，指出父母教養(yǎng)行為會(huì)促進(jìn)員工發(fā)展職業(yè)興趣和選擇能力，其中父母的應(yīng)對(duì)方式會(huì)直接影響職業(yè)生涯探索的過程，并進(jìn)而間接作用于工作效能感和職業(yè)滿意度。Kracke（1997）認(rèn)為，父母對(duì)子女職業(yè)準(zhǔn)備的支持、父母的開放性以及權(quán)威型教養(yǎng)行為可以正向預(yù)測(cè)員工的職業(yè)生涯探索水平。而Vignoli等（2005）研究了這兩者之間的關(guān)系，研究表明忽視型方式會(huì)抑制員工環(huán)境探索的頻率和廣度，而權(quán)威型方式則與探索活動(dòng)無關(guān)。由此可以看出，對(duì)于這一問題的探討，其結(jié)論并不一致，還需要進(jìn)行進(jìn)一步的探討。
父母支持：作為員工社會(huì)支持的主要提供者，父母對(duì)于員工職業(yè)生涯規(guī)劃的關(guān)注和支持與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃相關(guān)顯著，父母支持正向預(yù)測(cè)子女的職業(yè)生涯規(guī)劃（Ketterson等， 1997）。此外，員工感知到的父母支持與其堅(jiān)持性以及職業(yè)自我效能感有關(guān)，Turner 等（2002）發(fā)現(xiàn)，員工在父母的支持下，能夠堅(jiān)持自己解決問題，具有更好的適應(yīng)能力，感知到的員工支持是職業(yè)自我效能感的重要預(yù)測(cè)源。
工作與家庭之間的潛在沖突以及家庭的父母因素對(duì)職業(yè)生活的影響有時(shí)甚至?xí)^個(gè)人發(fā)展目標(biāo)對(duì)職業(yè)的影響。職業(yè)生涯管理作為組織人力資源的一個(gè)組成部分已經(jīng)證明了它的價(jià)值，但是對(duì)于雇員的另一半――家庭考慮的不是很多。家庭與工作的沖突，以及家庭的各個(gè)因素對(duì)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃的影響確實(shí)是很大的，現(xiàn)在國(guó)內(nèi)外對(duì)這方面的研究還是很缺乏的，所以學(xué)者們可以從這方面進(jìn)行更加廣泛和深入的探索。
參考文獻(xiàn)：
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[2]李曄.工作―家庭沖突的影響因素研究. 人類工效學(xué)，2003，9（4）：14-17.
[3]張?jiān)偕?工作―家庭關(guān)系理論與工作家庭平衡計(jì)劃.南開管理評(píng)論，2002，（4）：55-59.
不可否認(rèn)，在高校的研究生教育成果當(dāng)中確實(shí)出現(xiàn)了高素質(zhì)、高技能、能拼搏、能創(chuàng)新的科研或?qū)W術(shù)達(dá)人，但是我們不敢保證每個(gè)上了研究生的學(xué)生都會(huì)成為這樣的達(dá)人，著名的意大利經(jīng)濟(jì)學(xué)家巴萊多認(rèn)為，在任何一組東西中，最重要的只占約20%，其余80%盡管是多數(shù)，卻是次要的。在社會(huì)、經(jīng)濟(jì)及生活中的這種統(tǒng)計(jì)的不平衡性就是著名的二八法則。所以說如此優(yōu)秀的研究生只占約20%，那么其余的80%的人為什么不那么優(yōu)秀呢？
我們暫且不談研究生教育體制會(huì)存在什么問題，因?yàn)閷?duì)每個(gè)研究生來說這種體制都是平等的。如果你了解當(dāng)下研究生的學(xué)習(xí)和生活，那么你一定會(huì)意識(shí)到他們的很多困擾，譬如作業(yè)不能及時(shí)完成、報(bào)告不能按時(shí)提交、和人約會(huì)遲到、衣服堆了一堆也不洗……。明明有自己的職業(yè)生涯規(guī)劃或?qū)W習(xí)生活計(jì)劃，可是往往都不能按計(jì)劃行事，一拖再拖，遲遲不肯施行。
因?yàn)槲覀兌加型涎影Y……
一、消極拖延才是拖延癥
拖延是個(gè)體自愿作出的一種非理性的回避行為，英文是Procrastination，意思是“推至明天”。 哥倫比亞大學(xué)組織心理學(xué)系的安吉拉教授認(rèn)為拖延分為兩種：一種是積極拖延，一種是消極拖延。當(dāng)結(jié)果尚不確定時(shí)，拖延、等待、回避比行動(dòng)更具有價(jià)值，因此拖延從某種意義上來講是一種策略，通過拖延可以爭(zhēng)取機(jī)會(huì)、做好充分的準(zhǔn)備、避免沖動(dòng)，以便做出更深思熟慮的決定，并及時(shí)的實(shí)行。當(dāng)我們明知應(yīng)該做的事情卻拖延至最后一刻才做并因此導(dǎo)致負(fù)面結(jié)果時(shí)，拖延就成為了一種不良行為。因此拖延既是策略，也是病癥。現(xiàn)在看來，消極拖延才是拖延癥，是很多研究生的困擾。
讀研究生的我們跟中學(xué)時(shí)代相比少了些輕狂，多了些成熟和穩(wěn)重；跟本科時(shí)代相比少了些肆無忌憚，多了些自由和空間。除此之外似乎我們還多了些東西――拖延、懶散、焦慮、抑郁等，足夠的時(shí)間和寬適的自由似乎成了我們拖延的正當(dāng)借口或資本。這足以說明我們的生活和學(xué)習(xí)中出現(xiàn)了問題，我們的拖延并不是在等待機(jī)會(huì)，而是讓機(jī)會(huì)悄悄的溜走了。
各式各樣的拖延困擾著研究生那“成熟而深邃”的心理。論文可以暫時(shí)不改，再等等，覺不可以不睡，就再睡一會(huì)；報(bào)告可以暫時(shí)不提交，再等等，球不可以不踢，就再踢一下；臟衣服臟鞋可以先堆著擺著，再等等，煙不能不抽，就再抽一根；倘若臉上長(zhǎng)個(gè)痘痘，肯定會(huì)毫不猶豫的立刻把它擠掉；倘若有人請(qǐng)客吃飯，肯定巴不得立馬就坐在飯桌上大吃一頓；倘若打魔獸缺個(gè)對(duì)家，肯定會(huì)說，我來！早飯不吃不是因?yàn)闆]有錢吃早飯，也不是因?yàn)闆]有吃早飯的習(xí)慣，而是早上根本就起不來；夜不能寐不是因?yàn)橥砩鲜撸彩遣皇且驗(yàn)橛兄匾恼撐囊獙懀峭砩嫌懈匾挠螒蛞妫匾奶煲模匾男≌f要看，更重要的電影要看……
明明知道那么多事情堆在眼前，攤開的文件，散亂的衣櫥，或是一個(gè)該打的電話，一封該飛出去的郵件……還有自己焦急不安的小心臟，我們還是邊咬著手指甲，邊發(fā)呆的說，再呆一會(huì)兒，就一下……于是天黑了又亮了，亮了又黑了，心情愈加沮喪卻伴隨著偷來歡愉般的戲謔……
不禁會(huì)問：我們這是怎么了？
其實(shí)我們都是時(shí)間的受害者，都處在一種叫做時(shí)間的陷阱中。現(xiàn)在可以說決定命運(yùn)的不是性格，而是你獨(dú)一無二的“時(shí)間人格”！之所以這樣，是因?yàn)槲覀儗幵缸跁r(shí)間的秒針上一圈一圈地玩過山車，也不愿意坐在筆尖上一撇一捺地玩蕩秋千。當(dāng)你眼睜睜的看著屏幕右下角的時(shí)間一點(diǎn)點(diǎn)地流走卻無力掙脫時(shí)，你已被這個(gè)時(shí)間的流沙陷阱套住了，其實(shí)拖延并不可怕，但是倘若你把那沉甸甸的心理無形中轉(zhuǎn)化成慢吞吞的行動(dòng)時(shí)，你已被拖到了拖延癥這條“康莊大道”上了。
二、應(yīng)對(duì)拖延癥的措施
費(fèi)拉里博士曾定義了三種不同類型的拖延者：第一種是鼓勵(lì)型或者說找刺激型，他們盼望并享受著最后幾分鐘忙碌所帶來的和喜悅；第二種是逃避型，他們回避失望，害怕挫折，更害怕失敗所帶來的恐懼，甚至害怕成功，但是他們很在意別人的看法，只是希望別人覺得自己是不夠努力而沒有完成任務(wù)而不是能力不足；第三種是決心型，他們沒法下決心，沒有下決心當(dāng)然就可以順其自然地回避對(duì)事情的拖拉。
對(duì)不同類型的拖延者，應(yīng)采用不同的方式來調(diào)解。
鼓勵(lì)型的拖延者是很難說服的，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為他們沒有拖延，他們確實(shí)能夠在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成任務(wù)。我想如果你能夠在規(guī)定的時(shí)間之前，保質(zhì)保量的完成每一項(xiàng)任務(wù)，哪怕是幾分鐘之前都可以啊，那么享受這種緊迫狀態(tài)所帶來的何嘗不是一件刺激的事呢！
對(duì)于后兩種拖延者來說，則無緣享受像前者的那種，因?yàn)樗麄兲幱诓煌摹熬辰纭保嬖谥煌膯栴}。對(duì)拖延者來說戰(zhàn)拖不可能是一蹴而就的事情，所以戰(zhàn)拖也是需要勇氣的，需要不斷地克服困難，需要不斷地付諸實(shí)施。
首先，相信自己，主動(dòng)出擊。如果一個(gè)人從來不對(duì)任何事物承擔(dān)責(zé)任，那他絕不會(huì)犯錯(cuò)誤，如果一個(gè)人從來不犯錯(cuò)誤，那他就絕不會(huì)遭到批評(píng)。雖然這樣逃避了責(zé)任，但是所得到的也只有一事無成。現(xiàn)實(shí)是無法逃避的，研究生總要寫論文、總要畢業(yè)的，沒人代替，所以一定要相信自己，主動(dòng)出擊。試想一下，如果我們不是害怕或回避而是主動(dòng)請(qǐng)纓，主動(dòng)承諾去完成一項(xiàng)任務(wù)，即使是小事，那么此時(shí)所激發(fā)出來的動(dòng)力和創(chuàng)造力要比被動(dòng)順從多得多。既然那么在乎別人的看法，那就證明給所有人看，我有能力，也在努力。
其次，克服懶惰，重在實(shí)施。懶惰就是拖延癥，改掉懶惰的習(xí)慣就完全戰(zhàn)勝了拖延，這是對(duì)拖延癥的一種曲解。惰性可能是拖延癥的誘因，但它并不是拖延，誰(shuí)不想天天都能坐收漁利，誰(shuí)不想夜夜都能安然入睡，惰性只是人的一種本性，而拖延則是一種心理。在研究生中也存在部分學(xué)生干部，平時(shí)當(dāng)慣了學(xué)生干部，管理別人、使喚別人早已成為習(xí)慣，自然會(huì)養(yǎng)成小事不出手，大事點(diǎn)點(diǎn)頭的風(fēng)范，因?yàn)槭虑橛腥丝梢蕴嫖易觥＿@在無形中也就習(xí)慣了懶惰，造成了對(duì)應(yīng)對(duì)事情的拖延。克服了惰性只能說完成了整個(gè)戰(zhàn)拖任務(wù)的一半，剩下的就是要積極主動(dòng)的去學(xué)習(xí)、管理、實(shí)施。
論文摘要：目前我國(guó)高新技術(shù)企業(yè)的并購(gòu)規(guī)模和數(shù)量一直呈現(xiàn)不斷上升趨勢(shì)，高新技術(shù)企業(yè)并購(gòu)整合的重點(diǎn)在于人力資源的整合。針對(duì)高新技術(shù)企業(yè)的特點(diǎn)，運(yùn)用并購(gòu)中有關(guān)知識(shí)轉(zhuǎn)移的理論來闡述高新技術(shù)企業(yè)并購(gòu)中核心員工整合的意義，并試圖從職業(yè)觀的角度來分析高新技術(shù)企業(yè)核心員工的整合策略。
在我國(guó)產(chǎn)業(yè)升級(jí)、結(jié)構(gòu)調(diào)整以及經(jīng)濟(jì)一體化等因素的推動(dòng)下，我國(guó)高新技術(shù)企業(yè)的并購(gòu)規(guī)模和數(shù)量一直呈現(xiàn)不斷上升趨勢(shì)，例如聯(lián)想并購(gòu)IBM，中國(guó)移動(dòng)并購(gòu)華潤(rùn)萬(wàn)眾和數(shù)碼通，華為并購(gòu)港灣等并購(gòu)案。越來越多的高新技術(shù)企業(yè)尋求通過并購(gòu)方式來提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力，謀求企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。然而，并非所有的并購(gòu)都能成功，其中，一個(gè)非常重要的原因是，在并購(gòu)中沒有對(duì)人力資源進(jìn)行有效的整合。本文將集中于研究高新技術(shù)企業(yè)并購(gòu)中的核心員工整合問題。
1國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀及問題的提出
1．1國(guó)外研究綜述
菲利浦·米爾韋斯和米切爾·馬克斯從組織的角度和人的角度描述了兼并管理的辦法，指出經(jīng)理人員在并購(gòu)中面臨的主要挑戰(zhàn)是關(guān)于人的動(dòng)機(jī)、情感、隊(duì)伍建設(shè)、組織心理學(xué)、思想意識(shí)、公司文化等方面的問題。同時(shí)，他還指出戰(zhàn)略兼并的成功主要依賴于協(xié)同效應(yīng)，這就意味著要將經(jīng)營(yíng)活動(dòng)有機(jī)地結(jié)合在一起，并且使杰出人才繼續(xù)保持積極性和創(chuàng)業(yè)精神。薩姆·沃拉德向人們介紹了公司對(duì)員工造成的影響和沖擊以及他們的不同反應(yīng)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視并購(gòu)之后帶來的問題，妥善處置員工的需求，幫助他們盡快適應(yīng)新的環(huán)境，重新進(jìn)行角色定位。查爾斯·甘瑟爾在文化整合的基礎(chǔ)上分析了應(yīng)如何進(jìn)行人員整合，強(qiáng)調(diào)溝通與協(xié)調(diào)的重要作用。CannellaandHambriek(1993)認(rèn)為被并購(gòu)企業(yè)高層管理人員的離去對(duì)并購(gòu)后的績(jī)效是致命的。
I．2國(guó)內(nèi)研究綜述
在國(guó)內(nèi)的并購(gòu)后整合研究中，鄭海航(1999)指出很快地離開被并購(gòu)企業(yè)的人員，往往是那些有技術(shù)、有管理能力和經(jīng)驗(yàn)的人員，應(yīng)該在過渡和整合階段采取切實(shí)可行的措施，穩(wěn)定和留用這些對(duì)企業(yè)發(fā)展很關(guān)鍵的人員。魏江(2002)對(duì)企業(yè)并購(gòu)后如何保持人力資源隊(duì)伍的相對(duì)穩(wěn)定性，包容和留住關(guān)鍵人員，被并購(gòu)企業(yè)員工的心理契約的重建等方面做了簡(jiǎn)單的闡述。楊潔(2004)將并購(gòu)后人力資源整合研究的切入點(diǎn)放在并購(gòu)對(duì)員工心理沖擊和行為的影響上，對(duì)并購(gòu)后企業(yè)如何緩解員工心理壓力，實(shí)現(xiàn)有效的溝通提出了新的觀點(diǎn)，主張?jiān)谌肆Y源整合過程中應(yīng)遵循平穩(wěn)過渡、保護(hù)人才、降低成本的原則。
綜上所述，學(xué)者們都認(rèn)為人力資源整合是企業(yè)并購(gòu)整合的關(guān)鍵。但是，大多數(shù)研究都沒有闡明人力資源整合的重要性是因企業(yè)所處的行業(yè)而異的，企業(yè)發(fā)展需要人、財(cái)、物，但不同行業(yè)內(nèi)的企業(yè)對(duì)這三種要素的依賴程度是有差別的，因此不同行業(yè)的企業(yè)并購(gòu)的動(dòng)機(jī)也不盡相同。筆者認(rèn)為，相對(duì)于資本／勞動(dòng)密集型行業(yè)中的企業(yè)而言，人力資源整合在高新技術(shù)企業(yè)并購(gòu)中更為關(guān)鍵，這是由這類企業(yè)的特性決定的。本文將集中于高新技術(shù)企業(yè)的人力資源整合問題進(jìn)行研究。另外，學(xué)者們并沒有具體闡明哪些人應(yīng)該留住，有的研究?jī)H僅是關(guān)注于并購(gòu)企業(yè)中高層管理人員的留任問題。而筆者認(rèn)為在高新技術(shù)企業(yè)的并購(gòu)中，并不是所有人都需要留住，但也不是只有高層管理人員才值得留住，究竟應(yīng)該保留哪些員工，本文將運(yùn)用并購(gòu)中知識(shí)轉(zhuǎn)移的理論來分析。最后，大部分學(xué)者在關(guān)于具體如何進(jìn)行人員整合問題的研究中，大多是強(qiáng)調(diào)溝通與協(xié)調(diào)的重要作用，或者集中在被并購(gòu)企業(yè)員工的心理契約的重建等方面，或者將切入點(diǎn)放在對(duì)并購(gòu)后企業(yè)如何緩解員工心理壓力的問題上，本文將試圖從一個(gè)較新的角度(職業(yè)觀)來進(jìn)行分析。
2高新技術(shù)企業(yè)并購(gòu)中核心員工整合的意義
2．1高新技術(shù)企業(yè)并購(gòu)中的知識(shí)資源并購(gòu)
企業(yè)并購(gòu)的動(dòng)機(jī)主要包括實(shí)現(xiàn)規(guī)模經(jīng)濟(jì)、獲取市場(chǎng)份額、謀求協(xié)同效應(yīng)、謀求企業(yè)的多元化經(jīng)營(yíng)，以_乏謀求解決企業(yè)委托中存在的問題。而高新技術(shù)企業(yè)并購(gòu)的主要目的通常是為了獲得員工的技術(shù)專長(zhǎng)，以及生產(chǎn)研發(fā)或其他類型的高效團(tuán)隊(duì)，或者是在快速發(fā)展的行業(yè)中的某種新技術(shù)(Kozin和Young，1994；wycccki，1997)。在聯(lián)想收購(gòu)IBM個(gè)人電腦業(yè)務(wù)部門時(shí)，聯(lián)想最想得到的是IBM個(gè)人電腦業(yè)務(wù)部門中有經(jīng)驗(yàn)的員工，尤其是銷售第一線的員工。所以聯(lián)想把關(guān)于IBM員工的條款也寫進(jìn)合同，可見其對(duì)IBM人才的重視。聯(lián)想很清楚自己收購(gòu)的目的是存在于被并購(gòu)企業(yè)員工身上的知識(shí)資源，這是收購(gòu)的關(guān)鍵。
從基于知識(shí)的企業(yè)觀(knowledge—basedviewofthefi珊)角度來看，知識(shí)是企業(yè)的核心資源。這種獨(dú)特的知識(shí)。以及知識(shí)在企業(yè)中被整合和被組織的特有方式可以產(chǎn)生一種創(chuàng)造或支持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的能力(Grant，1996；Leonard—Barton，1995；Nonaka，1994；Winter，1987)。具有高度隱性和社會(huì)復(fù)雜性的知識(shí)是一個(gè)寶貴的資源，因?yàn)樗y以被其他公司模仿。然而，另一方面，知識(shí)的隱性和社會(huì)復(fù)雜性，又使企業(yè)難以管理，特別是在并購(gòu)的背景之下(Cof，1997)。
存在于企業(yè)內(nèi)部知識(shí)型員工身上的隱性知識(shí)主要以技術(shù)訣竅、行為規(guī)范、企業(yè)文化等形式深深植根于員工的大腦，并在技術(shù)性的生產(chǎn)過程中發(fā)揮和表現(xiàn)出來。隱性知識(shí)不能獨(dú)立于知識(shí)的所有者而進(jìn)行交流，在許多情形下，隱性知識(shí)只能通過漫長(zhǎng)的經(jīng)驗(yàn)和“干中學(xué)”才能被成功的獲取。管理隱性知識(shí)是個(gè)巨大的挑戰(zhàn)，因?yàn)槿绻罅繉氋F的知識(shí)資產(chǎn)為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手獲取，那么企業(yè)將無法建立和保持優(yōu)勢(shì)。
企業(yè)的知識(shí)資產(chǎn)并不是僅僅存在于個(gè)體中，關(guān)鍵的知識(shí)經(jīng)常存在于個(gè)體之間的關(guān)系，或者在一個(gè)企業(yè)的組織中，而不是在任何特定的人身上(Huber，1991)。大量的企業(yè)知識(shí)可能存在于組織內(nèi)部正式和非正式的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中，甚至跨越了組織的邊界(Badaracco，1991；Coff，1997；Nelson＆Win-ter，1982；Winter1987)。Leonard—Barton(1992，1995)曾提到基于知識(shí)的能力存在于由員工技能，管理體系和過程，組織價(jià)值觀和準(zhǔn)則，以及組織的物質(zhì)資本或物質(zhì)制度所組成的復(fù)雜系統(tǒng)中。在社會(huì)復(fù)雜性的知識(shí)中，沒有任何個(gè)人能夠擁有創(chuàng)造產(chǎn)品或服務(wù)的全部技能和知識(shí)。社會(huì)復(fù)雜性的知識(shí)是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉之一，因?yàn)樗揽扛叨炔豢赡７碌娜恕⒃瓌t和技術(shù)之間的獨(dú)有的相互關(guān)系。而另一方面，社會(huì)復(fù)雜性又使知識(shí)變得難以管理，因?yàn)殛P(guān)鍵的關(guān)系可以輕易被破壞，比如當(dāng)處于核心地位的個(gè)體或團(tuán)隊(duì)離開公司時(shí)。
2．2高新技術(shù)企業(yè)并購(gòu)中核心員工留任與知識(shí)轉(zhuǎn)移的關(guān)系
高新技術(shù)企業(yè)可以通過并購(gòu)去獲得一個(gè)企業(yè)的隱性的和社會(huì)復(fù)雜性的知識(shí)。但是，由于隱性知識(shí)存在于個(gè)體中并且由于它本身具有流動(dòng)性，因此，它是非常脆弱的(vonKrogh1998)。一旦擁有隱性知識(shí)的員工在并購(gòu)前或者在并購(gòu)時(shí)離開企業(yè)，那么知識(shí)的損失將會(huì)導(dǎo)致組織能力的變異或者枯竭(Nelson&Winter，1982)。另一方面，知識(shí)資源往往存在于特定的員工和他們之間的關(guān)系中，這種社會(huì)復(fù)雜性也給知識(shí)資源的管理造成了困難。如果某個(gè)關(guān)鍵個(gè)體離開，那么被并購(gòu)企業(yè)的技術(shù)和能力可能被破壞，這不僅僅是由于他們所擁有的個(gè)體知識(shí)的損失，而且也是因?yàn)樗麄兛赡苁悄硞€(gè)關(guān)鍵技術(shù)團(tuán)隊(duì)或群體中的關(guān)鍵連接，而且，損失掉一個(gè)或更多的關(guān)鍵個(gè)體可能會(huì)導(dǎo)致更多員工離職的一系列影響。
由于被并購(gòu)企業(yè)里許多有價(jià)值的員工在并購(gòu)后的過渡階段容易離開從而導(dǎo)致知識(shí)的損失，因此，保留個(gè)體和群體中的人力資源是很重要的。Annette1．Ranft和MichaelD．Lord(2000)分析了在高新技術(shù)企業(yè)的并購(gòu)中，被并購(gòu)企業(yè)的核心員工的留任與從被并購(gòu)企業(yè)向并購(gòu)企業(yè)進(jìn)行的知識(shí)轉(zhuǎn)移之間的關(guān)系，他們通過實(shí)證研究顯示了核心員工的留任是技術(shù)和能力從被并購(gòu)企業(yè)向并購(gòu)企業(yè)成功轉(zhuǎn)移程度的顯著和正向的指標(biāo)。他們的研究強(qiáng)調(diào)了保留關(guān)鍵員工的重要性。如果知識(shí)要被成功的儲(chǔ)存和轉(zhuǎn)移，保留核心員工是一個(gè)關(guān)鍵的戰(zhàn)略目標(biāo)，這是與高新技術(shù)企業(yè)并購(gòu)的主要?jiǎng)訖C(jī)——獲取生產(chǎn)技術(shù)、銷售關(guān)系和顧客知識(shí)、產(chǎn)品創(chuàng)新能力等是一致的。相反，在另一些并購(gòu)中，當(dāng)并購(gòu)的主要?jiǎng)訖C(jī)是為了獲得市場(chǎng)份額、規(guī)模經(jīng)濟(jì)或工廠設(shè)備資產(chǎn)時(shí)，保留員工的目標(biāo)可能就不是最重要的，而裁去大量員工卻可能是并購(gòu)執(zhí)行計(jì)劃的重要部分。
CannellaandHambrick認(rèn)為來自被并購(gòu)方的高層管理人員是被并購(gòu)企業(yè)知識(shí)基礎(chǔ)的核心，并且他們的保留是并購(gòu)后業(yè)績(jī)的重要決定因素。筆者認(rèn)為由于高層經(jīng)理具有特殊的個(gè)體技能，而且他們從事著組織行動(dòng)和領(lǐng)導(dǎo)工作，因此，他們的確是組織中的核心知識(shí)來源之一。然而，有價(jià)值的知識(shí)并不僅僅存在于企業(yè)的高層中，他們可能存在于整個(gè)組織中的個(gè)體及其關(guān)系中，在不同的職能、領(lǐng)域、層次中。因此，在高新技術(shù)企業(yè)的并購(gòu)中，我們要保留的應(yīng)該是那些作為保留知識(shí)資源關(guān)鍵的核心員工。Annette1．Ranft和MichaelD．oLrd(20oo)曾經(jīng)通過問卷調(diào)查的形式發(fā)現(xiàn)，在高新技術(shù)企業(yè)的并購(gòu)中，被并購(gòu)企業(yè)的高層經(jīng)理和他們所擁有的知識(shí)技能經(jīng)常不是被并購(gòu)企業(yè)人力資本的最關(guān)鍵部分，而研發(fā)人員、工程人員、市場(chǎng)銷售人員、以及中低層管理人員等卻往往是并購(gòu)公司獲取知識(shí)的關(guān)鍵來源。
3高新技術(shù)企業(yè)核心員工的整合策略
由上文分析可知，在高新技術(shù)企業(yè)的并購(gòu)中，驅(qū)動(dòng)并購(gòu)的動(dòng)機(jī)主要是獲取企業(yè)的無形的知識(shí)資源，這就需要在并購(gòu)中對(duì)作為保留知識(shí)資源關(guān)鍵的核心員工進(jìn)行有效整合，從而避免核心員工的流失。而這種整合要求我們應(yīng)當(dāng)跳出傳統(tǒng)的組織觀，從員工自身職業(yè)的觀點(diǎn)來看待并購(gòu)如何影響員工。在此，我們將職業(yè)觀模型的概念引入到并購(gòu)中核心員工的整合上，用以闡述并購(gòu)對(duì)個(gè)體的影響，并幫助我們制定員工的整合策略。
3．1職業(yè)觀模型
職業(yè)觀將組織看作是個(gè)體職業(yè)生涯中的一個(gè)或長(zhǎng)或短的部分。職業(yè)觀模型(Driver，1979，1988；Brousseaueta1．，1996)區(qū)分了個(gè)體職業(yè)中的兩個(gè)重要的因素：職業(yè)改變的頻率(在一個(gè)既定的工作領(lǐng)域里的持久性)以及職業(yè)改變的方向。利用這兩個(gè)維度，我們可以把個(gè)體的職業(yè)觀分為以下四個(gè)不同的類型：
專一型：一旦選擇了某個(gè)職業(yè)，就會(huì)維持終身，職業(yè)承諾水平高，他們主要從能夠掌握技能和知識(shí)的工作中而不是從組織中的位置上升中獲得成就感。
直線型：職業(yè)選擇的重點(diǎn)在于某個(gè)固定的職業(yè)領(lǐng)域中的管理層級(jí)上的上升，他們希望得到盡可能頻繁的提升。橫向相關(guān)型：職業(yè)選擇的重點(diǎn)在于一系列同行業(yè)上相關(guān)職位的進(jìn)化(每個(gè)持續(xù)五到十年)，每個(gè)新選擇都是建立在過去的選擇上，目的是為了發(fā)展新的技能(橫向的相關(guān)運(yùn)動(dòng))。
橫向不相關(guān)型：職業(yè)選擇的重點(diǎn)在于頻繁的不同領(lǐng)域上的、不同組織上的和不同工作上的改變(通常是1／4年間隔)，并以大量不同的工作經(jīng)驗(yàn)作為主要?jiǎng)恿Α?橫向不相關(guān)的運(yùn)動(dòng))。
3．2并購(gòu)對(duì)核心員工的影響
(1)并購(gòu)對(duì)非慣例工作的影響
并購(gòu)的整合過程經(jīng)常導(dǎo)致更多的非慣例工作(Shrivas·tava，1986)。在并購(gòu)過程中，一個(gè)組織中的經(jīng)驗(yàn)所沉積下來的慣例工作(例如規(guī)則，非正式組織等)將在很大程度上被與另一個(gè)組織不同的實(shí)踐問的密切互動(dòng)所打破。這種與以往的管理制度、人際關(guān)系和管理風(fēng)格上的不一致會(huì)給并購(gòu)中的核心員工帶來壓力。專一型的以及直線型的核心員工將感受到最大困難，而橫向相關(guān)型的以及橫向不相關(guān)型的核心員工卻比較容易適應(yīng)。
(2)并購(gòu)對(duì)工作安全的影響
并購(gòu)對(duì)工作安全的負(fù)面影響主要是由于對(duì)于裁員的普遍認(rèn)識(shí)(Hirseh，1987)。被解雇的威脅在并購(gòu)宣布之后很長(zhǎng)時(shí)間會(huì)一直存在。一般來說，并購(gòu)對(duì)專一型核心員工的消極影響最大，因?yàn)樗麄儗?duì)于工作安全的需求最為強(qiáng)烈；而橫向不相關(guān)型的核心員工則通常不會(huì)受到很大的影響，因?yàn)樗麄冏非蟮氖亲兓?/p>
(3)并購(gòu)對(duì)提升機(jī)會(huì)的影響
并購(gòu)將兩個(gè)原本不同的層級(jí)金字塔合并為一個(gè)，這會(huì)導(dǎo)致更高職位數(shù)量的減少，更多的人將感到他們正為更少的高職位而競(jìng)爭(zhēng)，這導(dǎo)致了更多的“玻璃天花板”而不是晉升機(jī)會(huì)。這種為更少的高職位而進(jìn)行的爭(zhēng)斗會(huì)因?yàn)樾陆M織中出現(xiàn)的并購(gòu)雙方員工之間的對(duì)抗而俞演欲烈。提升機(jī)會(huì)的減少對(duì)直線型核心員工的影響最大，因?yàn)橹本€型核心員工將他們的職業(yè)建立在管理層級(jí)的上升上，如果他們?cè)谏仙^程中受阻，那么這將對(duì)他們的職業(yè)動(dòng)機(jī)和滿意度造成巨大打擊。
在上文中，我們分析了并購(gòu)怎樣影響著具有不同類型職業(yè)觀的核心員工。根據(jù)Bamard"s(1938)和Simon(1947)的組織參與理論中經(jīng)典的誘因——貢獻(xiàn)理論。個(gè)體對(duì)于組織目標(biāo)的投入是一個(gè)成本——收益的權(quán)衡，一個(gè)組織提供誘因以鼓勵(lì)員工的貢獻(xiàn)，只要報(bào)酬／利益比他們的貢獻(xiàn)／付出大或一樣，員工就會(huì)選擇貢獻(xiàn)。根據(jù)該理論，并購(gòu)則通過幾個(gè)途徑對(duì)員工造成了職業(yè)破壞：非慣例工作的提高(即要求提高貢獻(xiàn))，減少了的工作安全和減少了的提升機(jī)會(huì)(即減少了誘因)。所有的這些對(duì)于專一型和直線型的核心員工有有較大的消極影響，而對(duì)于橫向相關(guān)型特別是橫向不相關(guān)型的核心員工影響較小。另一方面，并購(gòu)的職業(yè)破壞可能會(huì)影響核心員工離職的意愿(MarchandSimon，1958)。’
3．3高新技術(shù)企業(yè)核心員工的整合
根據(jù)上文的分析，我們可以看到職業(yè)觀模型的一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)是員工不同的需求特征，不同類型的職業(yè)觀與不同的需求特征相聯(lián)系。專一型職業(yè)觀的員工往往與深層次的能力和安全需求相聯(lián)系；直線型的員工通常與權(quán)利和晉升的需要相聯(lián)系；橫向相關(guān)型的員工通常與自我發(fā)展和創(chuàng)新的需要相聯(lián)系；橫向不相關(guān)型的員工通常與追求新穎和獨(dú)立的需要相聯(lián)系。此外，遵循不同職業(yè)路徑的人傾向于發(fā)展不同的勝任力特征。專一型員工的勝任力特征主要包括關(guān)注質(zhì)量、高度承諾和專門化偏好；與直線型員工相聯(lián)系的勝任力是關(guān)注效率，競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)向和領(lǐng)導(dǎo)偏好；橫向相關(guān)型員工的勝任力特征是創(chuàng)造力的發(fā)展和技能多樣性的偏好；橫向不相關(guān)型員工的勝任力強(qiáng)調(diào)適應(yīng)、快速行動(dòng)傾向(速度)。
由于不同職業(yè)觀的員工的需求特征不同，某些方法可以激勵(lì)一些個(gè)體，而相同的方法卻會(huì)對(duì)另一些個(gè)體產(chǎn)生負(fù)面的影響。例如，專一型的核心員工所喜歡的穩(wěn)定與安全可能會(huì)令橫向相關(guān)型和橫向不相關(guān)型核心員工感到厭惡。相反的，橫向相關(guān)型和橫向不相關(guān)型的核心員工所喜歡的變化卻會(huì)令專一型核心員工所不喜歡。在核心員工的整合中，我們不能使用同一種激勵(lì)方法來應(yīng)對(duì)不同的個(gè)體，我們應(yīng)當(dāng)把核心員工的整合辦法建立在互補(bǔ)的多樣化的職業(yè)觀之上，針對(duì)有著不同需求特征的員工采取多樣化的激勵(lì)方法。
為了對(duì)高新技術(shù)企業(yè)并購(gòu)中的核心員工進(jìn)行整合，我們需要計(jì)劃和執(zhí)行一系列針對(duì)員工不同需求特征的整合工作行動(dòng)。表1概括了不同職業(yè)觀的核心員工的整合工作要點(diǎn)。從表1中我們可以看到，在高新技術(shù)企業(yè)并購(gòu)中核心員工的整合工作中，對(duì)于專一型職業(yè)觀的核心員工來說，我們要關(guān)注于他們穩(wěn)定和安全，以及長(zhǎng)期承諾的需要；對(duì)于直線型職業(yè)觀的核J員工來說，我們要關(guān)注于創(chuàng)造晉升和成就的機(jī)會(huì)；對(duì)于橫向相關(guān)型的核心員工，我們要注意發(fā)展員工的創(chuàng)新意識(shí)和技能多樣化；而對(duì)于橫向不相關(guān)型的核心員工，我們要在整合過程中讓他們多做一些短期的和新穎的工作。我們應(yīng)該盡量避免逼迫專一型核心員工經(jīng)歷過多的變化；盡量避免對(duì)直線型核心員工降職，同時(shí)，組織結(jié)構(gòu)的扁平化改變所導(dǎo)致的提升機(jī)會(huì)的減少也會(huì)給直線型員工造成打擊；在整合的過程中也不能忽視橫向相關(guān)型和橫向不相關(guān)型核心員工的參與。
也只有通過對(duì)具有不同職業(yè)觀的核心員工采取不同的整合方法，我們才能有效的激勵(lì)各種類型的核心員工，從而盡可能的降低核心員工的離職意愿，避免核心員工的流失。
