時間：2022-02-26 06:08:57
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇造價動態(tài)管理論文，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
關(guān)鍵詞：代建項目；施工階段；工程造價；造價管理
引言
隨著我國經(jīng)濟(jì)不斷的快速發(fā)展，工程投資領(lǐng)域步伐也不斷加速，為了能夠有效的控制業(yè)主對建設(shè)工程造價的責(zé)任和風(fēng)險，一定程度上要求對建設(shè)項目實行施工階段的造價管理。跟傳統(tǒng)的基于資源消耗的相對靜態(tài)的造價管理方法不一樣，工程建設(shè)項目工程造價管理要求在管理造價時，首先要從分析項目具體活動開始，然后根據(jù)項目開展的過程和工程項目所用的技術(shù)方法以及工作效益水平去確定項目的資源消耗和占用，最終預(yù)算出項目的造價。
1 工程代建與投資控制的重要性
建設(shè)工程的代建制度是國際上通常采用的一種工程項目的管理模式。在我國，“代建制”指的是政府的一些投資主管部門對其投資的建設(shè)工程項目，并按照建設(shè)（使用）單位所提出的功能要求，一般會采用招投標(biāo)的方式來選定一些專業(yè)的工程建設(shè)的項目管理單位（代建人），委托其進(jìn)行工程的建設(shè)，待項目建成竣工驗收后才移交給建設(shè)單位的一項管理制度。隨著我國國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，建設(shè)腳步的加快，工程建設(shè)在我國的國民經(jīng)濟(jì)建設(shè)中占據(jù)了越來越重要的地位。建設(shè)工程項目的投資是一項比較專業(yè)性、政策性以及具有綜合性的活動，其涉及面廣，貫穿的建設(shè)階段也是繁多。投資控制指的是把建設(shè)工程項目投資的發(fā)生控制在一定的限額內(nèi)，并取得良好的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。由于工程建設(shè)周期比較長，投資流向復(fù)雜，并且投資總量巨大，如果不采取非常有效的控制措施，投資的任務(wù)目標(biāo)將難以實現(xiàn)。
2 施工階段的造價控制與管理
施工階段是資金投入的最大階段，是招投標(biāo)工作的延伸，是合同的具體化，加強(qiáng)施工階段造價控制，就是加強(qiáng)履約行為的管理。隨著政府對代建單位管理的加強(qiáng)，代建單位對工程造價承擔(dān)的責(zé)任將越來越強(qiáng)。概算超估算、預(yù)算超概算、結(jié)算超預(yù)算的“三超”現(xiàn)象將成為政府考核代建單位的指標(biāo)。“三超”的超額甚至可能由代建單位的管理費來彌補(bǔ)，如果控制失衡，會使企業(yè)經(jīng)營虧本。因此，代建單位在施工階段的造價控制工作尤其重要。該階段成本控制的主要工作有：
2.1 抓好合同管理、減少工程索賠。
在施工階段，對工程變更實行有效控制是成本控制的關(guān)鍵。針對目前工程量清單報價方式，施工單位往往采取“低價中標(biāo)，索賠贏利”的方式承攬工程，作為代建單位的造價管理人員要做到事前把關(guān)，主動監(jiān)控，嚴(yán)格審核工程變更，計算各項變更對總投資的影響，從使用功能、經(jīng)濟(jì)美觀等角度確定是否需要進(jìn)行工程變更，減少不必要的工程費用支出，避免投資失控；另外，對施工單位及材料供應(yīng)商不履行約定義務(wù)的情況應(yīng)及時提出反索賠，使成本得到有效控制。
2.2合理處理工程索賠
主要發(fā)生在施工階段的索賠。作為代建人必須注重信息的收集和積累，努力爭取各方的簽字，做好所有的合理要求記錄。在實際工程中承包商的索賠應(yīng)遵循以下原則：
2.2.1工程索賠處理必須依照合同，全部的會談紀(jì)要，各種報告以及原來的文件為基礎(chǔ)的賠償要求，是處理索賠的關(guān)鍵，必須盡一切努力保護(hù)自己的權(quán)益。
2.2.2索賠事件必須及時合理的處理，如處理不及時將會給雙方帶來不利的影響，處理索賠也必須堅持客觀性，既要考慮規(guī)則和條例，又要考慮施工過程中發(fā)生的實際情況。
2.2.3加強(qiáng)合同管理，避免索賠在施工過程中發(fā)生，加強(qiáng)控制、管理，可以避免索賠事件的盡量避免；不可避免也要努力使成本最低，從而節(jié)約工程投資，有效的成本控制目標(biāo)。
3 從管理工作上著手，充分運用實際管理
代建單位要加強(qiáng)對施工階段全過程造價控制，對工程造價整體實施動態(tài)的造價控制，變滯后轉(zhuǎn)變?yōu)槌埃訌?qiáng)工程造價的主動控制，以適應(yīng)市場需要，主要做好以下實際管理工作：
3.3.1做好現(xiàn)場管理人員的選擇
建設(shè)工程的管理集技術(shù)、經(jīng)濟(jì)、管理于一體，施工過程中常有突發(fā)事件發(fā)生。為此，現(xiàn)場管理人員除具備必要的專業(yè)技能之外，還必須具有良好的組織、協(xié)調(diào)能力及處理突發(fā)事件的能力。理順各方的關(guān)系，保證工程順利有序地進(jìn)行，有效地控制工程造價。
3.3.2做好工程簽證
由于設(shè)計、施工現(xiàn)場情況等因素，現(xiàn)場簽證是不可避免的，許多工程由于現(xiàn)場簽證的不嚴(yán)肅，給工程竣工決算帶來了很大的麻煩，且造成較大的經(jīng)濟(jì)損失。現(xiàn)場管理人員必須嚴(yán)格按程序執(zhí)行工程簽證，施工方申報的簽證單必須經(jīng)監(jiān)理審核后報現(xiàn)場管理人員，現(xiàn)場管理人員收到監(jiān)理呈報的施工簽證單后，組織相關(guān)各方了解、核準(zhǔn)，避免“假”、“亂”簽證的發(fā)生。且做到隨施做隨簽證，內(nèi)容表達(dá)完整清晰，簽證工程量量化，明確計價辦法和依據(jù)，防止簽證工程量重復(fù)計量，有效地控制工程造價。
3.3.3控制工程建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)
代建方作為代建項目獨立的一方，應(yīng)根據(jù)立項批復(fù)的可行性研究報告等文件，嚴(yán)格控制工程建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)，確保不突破國家批準(zhǔn)投資額。做到不隨意進(jìn)行工程變更；不隨意增加工程內(nèi)容；不隨意提高材料、設(shè)備的采購品牌、檔次。若有需
要更改的，在不影響使用功能及設(shè)計單位驗算合格的前提下，進(jìn)行市場詢價，更改同等檔次、價位的材料、設(shè)備。
3.3.4做好工程建設(shè)資料收集整理
這一階段的資料收集、整理是為工程竣工決算做準(zhǔn)備的，為竣工決算的辦理提供相關(guān)的依據(jù)。在施工的全過程，現(xiàn)場工程管理人員經(jīng)常深入施工現(xiàn)場，了解施工動態(tài)，對施工現(xiàn)場影響工程造價的施工工序等情況進(jìn)行記錄，收集整理會議紀(jì)要，工程聯(lián)系單、工程變更單和現(xiàn)場簽證單等資料，掌握現(xiàn)場第一手造價資料。
4 從技術(shù)措施上展開工程造價的有效控制
在對主要施工技術(shù)方案做好論證的基礎(chǔ)上，廣泛應(yīng)用新材料、新工藝、新辦法等，在技術(shù)上實施項目投資的有效控制。技術(shù)措施是控制項目投資的必要手段。據(jù)統(tǒng)計，材料費一般占直接工程費的70%左右。同時，直接費的高低影響到間接費的高低，因此，選用新工藝、新材料是提高勞動生產(chǎn)率和縮短工期的有力保證，是有效控制工程造價的有力保證。
5 從經(jīng)濟(jì)措施上展開工程造價的有效控制
鼓勵施工單位、監(jiān)理單位在施工中提出合理化建議，對于合理化建議產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益及社會效益予以適當(dāng)獎勵。加強(qiáng)對施工單位的安全文明施工費、臨時設(shè)施費、施工措施費的監(jiān)管，要求施工單位必須按合同金額足額投入使用，否則將予以扣除。對大宗材料或大型設(shè)備采用甲供方式，以降低本。
結(jié)束語
綜上所述，工程造價管理與控制是一個動態(tài)過程，代建項目的工程造價的管理與控制貫穿于項目建設(shè)的全過程，在工程建設(shè)的施工階段，代建方應(yīng)把握工程造價管理的重點，采取切實有效地控制措施，使工程造價控制在國家批準(zhǔn)的投資限額內(nèi)，提高國家投資的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。日益龐大的代建市場越來越受到了大家的關(guān)注，在激烈的競爭過程中，代建方一定要提高項目的造價管理水平，從而提高競爭優(yōu)勢，在眾多的代建單位中脫穎而出。
參考文獻(xiàn)
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[2] 孫建平.建設(shè)工程質(zhì)量安全風(fēng)險管理[M].中國建筑工業(yè)出版社，2006，（10）
[3] 龍穎萃.協(xié)調(diào)好代建制項目參與各方的關(guān)系[c].“代建制”與工程項目管理論壇論文集，2007
論文摘要：本文主要通過對知識管理模式理論的梳理，進(jìn)行歸類處理，總結(jié)各模式的不足之處并提出未來知識管理模式將就制度角度發(fā)展的方向。
一、前言
1959年.彼得·德魯克就預(yù)言道:“知識勞動者“將取代“體力勞動者“而成為社會勞動力的主體并且提出“知識社會“的概念。近半個世紀(jì)后.預(yù)言得到了證實:知識經(jīng)濟(jì)從端倪走向成熟，知識密集型企業(yè)成為社會經(jīng)濟(jì)主體，知識型勞動者成為社會勞動力的主體.信息技術(shù)飛速發(fā)展.社會信息極大豐富市場競爭更加激烈。在這樣的背景下知識管理成為企業(yè)、社會發(fā)展的必然。區(qū)別于著重微觀過程的知識管理模型知識管理模式，作為知識的宏觀的，指導(dǎo)性的管理方式方法.稱為知識管理的重點。本文正是基于這種背景對目前國內(nèi)外的知識管理模式進(jìn)行綜述研究。
目前這方面研究的內(nèi)容較為廣泛，研究者的背景也較為多樣，不僅涉及知識管理本身.而且還在相關(guān)領(lǐng)域進(jìn)行較為全面的探討。通過廣泛閱讀國內(nèi)外文獻(xiàn)，筆者認(rèn)為對知識管理模式的研究主要可以分為基于知識傳播、知識戰(zhàn)略、知識共享、綜合導(dǎo)向等四個領(lǐng)域。
二、現(xiàn)有知識管理模式研究分類
1．基于知識傳播的知識管理模式
哈佛大學(xué)教授Hansen and Nohria根據(jù)近年來知識管理的實踐活動提出了以下兩種不同的知識管理模式:
(1)編碼化模式。即把具有顯性特征的知識通過計算機(jī)等手段將其編碼化，然后進(jìn)行大規(guī)模存儲和復(fù)制.從而迅速推廣和應(yīng)用。在這種模式下知識首先從開發(fā)者那里提取出來，使之與開發(fā)者分離.進(jìn)入電子數(shù)據(jù)庫中再被廣泛用于各種工作領(lǐng)域。這種模式中的知識可以被重復(fù)利用.這樣節(jié)約使用者收集知識的時間，減少了信息交流成本。
(2)人本位模式。它是隱性知識先顯性化后編碼化的過程。知識的創(chuàng)造首先需要人對經(jīng)驗和訣竅進(jìn)行總結(jié)歸納，而知識傳播的過程也需要人與人之間的直接接觸和交流以實現(xiàn)知識的共享。當(dāng)然在這個過程中可能會輔以一些可以顯性的知識，比如技術(shù)資料等而且隨著技術(shù)的不斷進(jìn)步越來越多的隱性知識會變成顯性知識然后被編碼化最終得以迅速推廣。在人本位管理模式下知識與人沒有分離，知識的傳播與分享是通過直接的人際交流獲得的知識主要通過人員之間的直接接觸實現(xiàn)共享。
Saulius Gudas總結(jié)目前主要有3個企業(yè)管理模式的要素:企業(yè)流程導(dǎo)向的知識(B)，信息技術(shù)導(dǎo)向的知識(T)，知識管理論導(dǎo)向的知識(K)。這三個要素組合代表了一個新的企業(yè)知識管理模式:如圖。企業(yè)管理需要復(fù)雜知識一體化.其中，知識管理方法(K)是信息技術(shù)知識(T)和企業(yè)流程知識(B)的基礎(chǔ)如圖1所示。
汪應(yīng)洛等認(rèn)為企業(yè)內(nèi)部知識轉(zhuǎn)移的模式主要有基于顯性知識與隱性知識相互轉(zhuǎn)化的SECI模式及認(rèn)識論一本體論觀點、基于信息發(fā)送的知識轉(zhuǎn)移模式、基于行動一結(jié)果聯(lián)系的知識轉(zhuǎn)移模式。
李建明把中小高技術(shù)企業(yè)知識聯(lián)盟中的知識轉(zhuǎn)移分成兩個維度一個維度是知識資源的水平互補(bǔ)和垂直互補(bǔ)另一個維度是關(guān)系導(dǎo)向和任務(wù)導(dǎo)向。所以聯(lián)盟知識轉(zhuǎn)移分成四個模式(1)水平互補(bǔ)一關(guān)系導(dǎo)向模式如技術(shù)許可(2)水平互補(bǔ)一任務(wù)導(dǎo)向模式，如聯(lián)合研發(fā)(3)垂直互補(bǔ)一關(guān)系導(dǎo)向模式如戰(zhàn)略供應(yīng)鏈;(4)垂直互補(bǔ)一任務(wù)導(dǎo)向模式，如咨詢、外包。
2.基于知識戰(zhàn)略的知識管理模式
Henderson和Venkatraman已經(jīng)分析了IT企業(yè)的知識管理問題并且提出了直線戰(zhàn)略管理模式(Strategic Alignment Model)。該模式重視于支持信息技術(shù)一體化戰(zhàn)略并推崇四個觀念一體化:即企業(yè)戰(zhàn)略IT戰(zhàn)略企業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施IT基礎(chǔ)設(shè)施一體化。
M . H .Zack認(rèn)為從企業(yè)對待知識管理的態(tài)度角度考慮知識管理戰(zhàn)略模式可以分為“積極戰(zhàn)略模式”與“保守戰(zhàn)略模式”。采用保守戰(zhàn)略模式的企業(yè)一般企業(yè)核心知識源于企業(yè)內(nèi)部保證核心知識不外流企業(yè)就保證了相應(yīng)的競爭優(yōu)勢如:企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)的差異性，專利等。因此企業(yè)會對其核心知識嚴(yán)格謹(jǐn)慎保護(hù)與其他企業(yè)的互動交流較少企業(yè)的知識管理戰(zhàn)略的重點在于深入、強(qiáng)化企業(yè)的內(nèi)部核心知識。采用積極戰(zhàn)略模式的企業(yè)通過與其他企業(yè)的交流和互動.整合企業(yè)內(nèi)部和外部知識并將其發(fā)展為一套最適合該企業(yè)的核心知識這種知識生命周期較短企業(yè)必須通過不斷創(chuàng)新來維持優(yōu)勢。
譚自求設(shè)計三種企業(yè)知識管理戰(zhàn)略模式(1)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略。企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略模式是把知識管理作為企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略，制定企業(yè)知識管理戰(zhàn)略計劃在企業(yè)范圍內(nèi)全面推行。(2)企業(yè)知識資本運營戰(zhàn)略。企業(yè)如何對知識資本進(jìn)行鑒別獲取有收益利用和循環(huán)，率先實現(xiàn)轉(zhuǎn)化以提高企業(yè)的價值產(chǎn)生能力，增強(qiáng)市場競爭優(yōu)勢給轉(zhuǎn)化滯后的企業(yè)以沉重的打擊從而在市場競爭中就能立于不敗之地.已成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要內(nèi)容。(3)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新和知識創(chuàng)造戰(zhàn)略模式。熊彼特則認(rèn)為創(chuàng)新形式出現(xiàn)的知識是經(jīng)濟(jì)增長的發(fā)動機(jī)經(jīng)濟(jì)增長是一個創(chuàng)新—擴(kuò)散—再創(chuàng)新的過程。在知識經(jīng)濟(jì)中.只有進(jìn)行持續(xù)的創(chuàng)新才能在激烈的競爭中處于不敗之地而要想保持不敗，惟一的辦法就是不斷地創(chuàng)新永遠(yuǎn)處于知識的最前沿，永遠(yuǎn)擁有最先進(jìn)的知識和技術(shù)。
李佳洋企業(yè)在知識的處理和應(yīng)用層面角度認(rèn)為知識管理戰(zhàn)略模式可以分為“編碼化戰(zhàn)略”模式和“個性化戰(zhàn)略”模式。編碼化戰(zhàn)略又稱為標(biāo)準(zhǔn)化戰(zhàn)略、典籍戰(zhàn)略、法典戰(zhàn)略或通用戰(zhàn)略。是指將知識與知識生成源及開發(fā)者分離開以達(dá)到知識獨立于特定個體并在一定程度上固化的目的.再經(jīng)過一定程序處理、提取進(jìn)而匯編并存儲為知識庫，以后可供使用者隨時反復(fù)調(diào)用的戰(zhàn)略。個性化戰(zhàn)略也稱專門戰(zhàn)略、人格化戰(zhàn)略或個人化戰(zhàn)略。是指知識與生成源、與其開發(fā)者始終聯(lián)接在一起.知識主要通過直接的接觸來實現(xiàn)共享在個性化戰(zhàn)略中使用計算機(jī)的目的是幫助人們更好地溝通，而不是存儲或檢索。因此這種戰(zhàn)略更強(qiáng)調(diào)的是隱性知識在個人和組織內(nèi)的傳播。
3.基于知識共享的知識管理模式
徐勇等人概括了知識共享的三種推動模式:命令帶動式、利益誘導(dǎo)式和個人行為推動式并提出知識管理的6種方法二設(shè)立知識主管;創(chuàng)建動態(tài)團(tuán)體二建立知識創(chuàng)新的激勵機(jī)制;建立遞增收益網(wǎng)絡(luò);建立企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò).促進(jìn)知識文流建立動態(tài)聯(lián)盟，培養(yǎng)核心創(chuàng)新能力。
陳菲瓊認(rèn)為，企業(yè)知識聯(lián)盟動力模式是合作和競爭。合作是由于每個企業(yè)都需要使用其他企業(yè)的技術(shù)知識這個事實而產(chǎn)生。競爭是由于每個企業(yè)都試圖使用伙伴的技術(shù)知識獲取私有利益。
范曉春從組織、技術(shù)和制度三個層面考慮構(gòu)建知識共享的模式。其中組織層面從個人及組織兩個影響因素角度構(gòu)建知識共享模式技術(shù)層面從知識及個人兩個因素角度構(gòu)建知識共享模式制度層面從知識和環(huán)境兩個影響因素角度構(gòu)建知識共享模式從而構(gòu)建出圖2知識共享模式三維系統(tǒng)模型。
4 基于綜合導(dǎo)向的知識管理模式
B.lyer和R.Gottlieb分析了企業(yè)結(jié)構(gòu)定義了四個主導(dǎo)趨勢商業(yè)流程主導(dǎo)信息或知識主導(dǎo)基礎(chǔ)設(shè)施主導(dǎo)和組織主導(dǎo)。對企業(yè)模式論的分析和企業(yè)結(jié)構(gòu)框架的分析是目前理論的發(fā)源地。
Gudas Brundzait對企業(yè)知識管理模式方法論的分析分為三個主要觀點戰(zhàn)略導(dǎo)向知識管理企業(yè)管理和控制導(dǎo)向的知識管理信息系統(tǒng)和技術(shù)使用導(dǎo)向的知識管理。
詹延遵認(rèn)為知識管理分為三個范式:(1)信息技術(shù)范式。信息、信息結(jié)構(gòu)及其處理是知識管理的關(guān)鍵和核心內(nèi)容。因此這種研究范式，主要集中在知識管理或者說信息管理的技術(shù)、技術(shù)應(yīng)用和信息處理上而不是知識的處理和創(chuàng)造。(2)人文范式。人文范式認(rèn)為人是知識管理的關(guān)鍵和核心人是知識創(chuàng)造和知識運用的主體，信息技術(shù)不過是一種實現(xiàn)人的管理需求的技術(shù)工具或手段“知識管理就是對人的管理”.(3)綜合范式。綜合范式認(rèn)為:知識管理不但要對信息和人進(jìn)行管理，還要將信息和人連接起來進(jìn)行管理知識管理要將信息處理能力和人的創(chuàng)新能力相互結(jié)合增強(qiáng)組織對環(huán)境的適應(yīng)能力。實際上，這是強(qiáng)調(diào)“組織”在知識管理中的地位和作用，我們也可以把這種研究范式稱之為“組織范式”。
陳永泰、何有世總結(jié)了新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的企業(yè)知識管理模式:(1)企業(yè)知識管理的一般模式。(2)組織間知識的系統(tǒng)價值聯(lián)盟。這個模式的戰(zhàn)略選擇視角突破了產(chǎn)品和客戶的范圍考慮了整個系統(tǒng)創(chuàng)造價值的所有要素。(3)基于知識成長模式的知識管理。通過對知識成長機(jī)制和知識成長抑制環(huán)路的分析提出了一種新的知識成長模式。(4)基于知識分類的知識管理模式。從知識管理的基本特征和知識管理的一般過程分析著手將知識管理的基本過程與知識分類結(jié)合起來構(gòu)建科學(xué)的知識分類管理模式。(5)基于知識流和知識鏈的知識管理模式知識管理通過對企業(yè)中知識流的管理和利用為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理提供知識保障以此來增強(qiáng)企業(yè)競爭力。
三、知識管理模式研究現(xiàn)狀總結(jié):
回顧以上國內(nèi)外文獻(xiàn).可以發(fā)現(xiàn)目前國內(nèi)外知識管理模式研究主要基于以下幾個角度:知識傳播、知識戰(zhàn)略、知識共享、綜合導(dǎo)向。這為知識管理模式的演變和發(fā)展提供的良好的基礎(chǔ)但也為我們繼續(xù)研究知識管理模式提洪以下三點啟示
1.目前的研究更多地圍繞著知識本身而較少從制度層面來研究企業(yè)尤其是高新技術(shù)企業(yè)的知識管理模式。一般研究立足于知識管理的微觀層面進(jìn)而分析知識管理模模型等而忽視了研究企業(yè)為何采用該種管理模式也即企業(yè)內(nèi)部哪些制度安排或困素促使其選擇這種模式并且沒有就企業(yè)中知識管理模式的交易費用大小進(jìn)行研究。
摘要：人力資源作為企業(yè)掌握的各類資源中唯一可持續(xù)發(fā)展的資源，其重要性顯得越來越突出。Y公司是西北地區(qū)一家具有重要影響力的國有鋼鐵聯(lián)合生產(chǎn)企業(yè)，在新常態(tài)中積極優(yōu)化人力資源管理，突出人力資源經(jīng)營意識，對人力資源進(jìn)行成本與價值管理，全力開發(fā)人力資源管理的利潤創(chuàng)造功能，力求利用有限的人力資源創(chuàng)造更多價值。
關(guān)鍵詞 ：新常態(tài) 人力資源管理 鋼鐵企業(yè)
一、前言
新常態(tài)是對鋼鐵企業(yè)生存能力、經(jīng)營能力、轉(zhuǎn)型發(fā)展能力的新挑戰(zhàn)。低增長、低效益、低價格、高壓力的“三低一高”現(xiàn)象是新常態(tài)的具體體現(xiàn)。此時傳統(tǒng)國有企業(yè)中的人力資源和企業(yè)管理模式已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不足以推動新常態(tài)下企業(yè)轉(zhuǎn)危為安的步伐。
Y公司是西北地區(qū)一家具有重要影響力的國有鋼鐵聯(lián)合生產(chǎn)企業(yè)，經(jīng)過十余年的發(fā)展，現(xiàn)有員工4000余人，具備年產(chǎn)360萬噸鐵、400萬噸鋼、400萬噸材生產(chǎn)能力。但當(dāng)前鋼企生產(chǎn)消費量在峰值平臺波動發(fā)展，市場競爭異常激烈，經(jīng)營困難長期存在，鋼價總體處于絕對低位，環(huán)保治理保持高壓態(tài)勢，金融環(huán)境不利于鋼鐵產(chǎn)業(yè)?Y公司人力資源管理系統(tǒng)在新常態(tài)下積極轉(zhuǎn)變理念，堅持“建設(shè)專業(yè)化隊伍、搭建專業(yè)管理平臺”的總體思路，在組織結(jié)構(gòu)、員工培訓(xùn)、績效管理、薪酬管理、企業(yè)管理等方面推出了一系列實質(zhì)改革，突出人力資源和企業(yè)管理創(chuàng)造價值的地位，成為企業(yè)適應(yīng)常態(tài)、迎接挑戰(zhàn)的有力抓手。
二、新常態(tài)下優(yōu)化人力資源管理
1.根據(jù)組織結(jié)構(gòu)診斷結(jié)果，實施組織結(jié)構(gòu)變革
Y公司在過去十余年的經(jīng)營運行中，逐漸出現(xiàn)經(jīng)營業(yè)績不佳、機(jī)構(gòu)臃腫、信息溝通不暢、“扯皮”現(xiàn)象增加、員工士氣低落、合理化建議減少、離職率增高等諸多不良組織現(xiàn)象。以上種種現(xiàn)象都是組織結(jié)構(gòu)需要變革的征兆。然而組織結(jié)構(gòu)的變革需要經(jīng)過系統(tǒng)研究，制定全面規(guī)劃，繼而有計劃、分階段地實施。Y公司敏銳抓住組織結(jié)構(gòu)變革的征兆，及時開展了組織結(jié)構(gòu)診斷，并根據(jù)診斷結(jié)果確立了組織變革的目標(biāo)，實施了計劃式變革。圖1顯示的是Y公司組織結(jié)構(gòu)變革程序模型。
2.建設(shè)專業(yè)化隊伍，搭建專業(yè)化管理平臺
Y公司按照專業(yè)化管理思路，建設(shè)專業(yè)化人員隊伍。對于新招聘人員按照其所學(xué)專業(yè)進(jìn)行崗位配置，公司職能部門對基層單位本專業(yè)內(nèi)機(jī)構(gòu)設(shè)置、崗位匹配制定規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)，對本專業(yè)機(jī)構(gòu)、崗位設(shè)置調(diào)整合理性把關(guān)，對不符合專業(yè)管理體系要求的及時向基層單位提出調(diào)整建議并積極溝通實施；制定專業(yè)人員崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)，全面審核把關(guān)基層單位專業(yè)人員的選拔、任用、培養(yǎng)及各單位專業(yè)人員資質(zhì)，對不勝任崗位人員提出調(diào)整意見，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)專業(yè)人員隊伍的合理配置，組織落實人員培訓(xùn)培養(yǎng)措施。
3.結(jié)合企業(yè)員工結(jié)構(gòu)實際，推進(jìn)人力資源培訓(xùn)開發(fā)
（1）做好培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃設(shè)計，提升員工職業(yè)素質(zhì)技能。Y公司現(xiàn)有員工4000余人，其中工齡≤2年的員工占比38.1%。青工占比較大成為阻礙Y公司生產(chǎn)順行與穩(wěn)定的重要因素。大部分青工技能水平較低，現(xiàn)場經(jīng)驗較少，不僅容易造成生產(chǎn)事故頻發(fā)，更容易導(dǎo)致安全事故的發(fā)生。同時，9.3%的員工工齡≥25年，該部分員工經(jīng)驗豐富，但近5年內(nèi)會出現(xiàn)退休量激增的現(xiàn)象。在將員工培訓(xùn)開發(fā)提高到公司戰(zhàn)略高度的基礎(chǔ)上，Y公司將2014年定為“培訓(xùn)年”，下大力氣做好培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃設(shè)計，著力突出“師帶徒”的行業(yè)培訓(xùn)模式，通過“傳、幫、帶”等多種環(huán)節(jié)，提高操作人員操作技能與現(xiàn)場操作水平。除操作人員外，提高管理技術(shù)人員的專業(yè)管理知識、專業(yè)技術(shù)技能、分析決策能力、計劃組織協(xié)調(diào)能力等也是Y公司關(guān)注的培訓(xùn)重點。Y公司探索建立人才專家型成長路線，鼓勵人才立足本職崗位，努力挖掘業(yè)務(wù)深度，把本崗位所需掌握的知識學(xué)深學(xué)透，向某個專業(yè)領(lǐng)域或子領(lǐng)域的業(yè)務(wù)專家、技術(shù)尖子、技能大師的方向發(fā)展。圖2為Y公司員工培訓(xùn)規(guī)劃系統(tǒng)模型。
（2）注重培訓(xùn)開發(fā)效果評估，以評促培。Y公司面對新常態(tài)，結(jié)合公司經(jīng)營狀況及培訓(xùn)實際，基于綜合性、靈活性的培訓(xùn)評估原則，側(cè)重開展培訓(xùn)效果評估，保證每一次培訓(xùn)支出都達(dá)到提高員工知識技術(shù)能力或行為表現(xiàn)的目的，保障培訓(xùn)的費用效益，同時也更加客觀地評價培訓(xùn)者的工作，為管理決策提供必要的信息。在培訓(xùn)效果評估中，Y公司通常采用現(xiàn)場觀察、工作抽樣、動態(tài)考評、調(diào)查問卷、座談、績效評估等定性、定量方式，進(jìn)行橫向、縱向比較評估。表1 為Y公司管理專業(yè)知識與技能培訓(xùn)效果評估節(jié)選（下屬為上級評分）。
4.實施全面績效管理，注重績效反饋與溝通
（1）科學(xué)設(shè)計績效考評指標(biāo)，探索推行全員績效。績效考評指標(biāo)是實施績效管理的基礎(chǔ)，影響績效考評的公正，也影響組織和員工個人的工作狀況。Y公司在設(shè)計績效考評指標(biāo)體系時，本著定量準(zhǔn)確、靈活合理、突出特點的原則，依據(jù)崗位職責(zé)分工，從崗位工作內(nèi)容出發(fā)，主要運用關(guān)鍵分析法提取績效考評指標(biāo)，使組織和員工個人認(rèn)識到實際的績效表現(xiàn)與期望的差距或與標(biāo)桿的差距，使組織和員工個人都有明確的努力方向和清晰的目標(biāo)定位。同時，運用關(guān)鍵分析法得出的績效指標(biāo)考評體系，突出員工的貢獻(xiàn)率，體現(xiàn)員工工作產(chǎn)出，運用績效考核結(jié)果進(jìn)行人員考評，并據(jù)此合理分配薪酬。圖3是Y公司汽運業(yè)務(wù)主管的績效指標(biāo)提取模型。
（2）良好績效溝通促進(jìn)績效管理。Y公司在實施績效管理的過程中，不僅重視科學(xué)設(shè)計績效考評指標(biāo)，更重視考核者與被考核者就考評反映出的問題或考評體系本身存在的問題展開實質(zhì)性的溝通，新常態(tài)下績效溝通則更加凸顯出其必要性和重要性來。通過績效溝通，對存在的問題尋找應(yīng)對策略，繼而對后一階段企業(yè)與員工的績效改善和提高發(fā)揮促進(jìn)作用。通過績效溝通，員工更加明確自身在企業(yè)中所處的角色、所應(yīng)承擔(dān)的功能以及企業(yè)對員工的期望。這一過程實質(zhì)上是員工對績效考核目標(biāo)的認(rèn)同、對職責(zé)目標(biāo)的明確、對企業(yè)價值觀的認(rèn)可。Y公司在實際操作中采用定期會面的正式溝通方式與發(fā)生問題時會面的非正式溝通方式相結(jié)合，并且在不同的績效管理階段側(cè)重點不同，如：在績效計劃階段，管理者和考核者更多地采用定期會面形式就績效目標(biāo)和工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行討論并達(dá)成一致；在績效執(zhí)行階段，管理者和考核者則更多地采用隨時會面就發(fā)生的問題進(jìn)行及時溝通。
5.實施薪酬改革，加強(qiáng)薪酬制度的設(shè)計與完善
（1）把握薪酬管理原則，充分發(fā)揮薪酬激勵功能。從人力資源管理的角度看，薪酬主要體現(xiàn)和發(fā)揮的便是激勵功能。在現(xiàn)實的企業(yè)經(jīng)營中，員工一方面追求自身的價值，獲得主人翁感和認(rèn)同感；另一方面更加重視追求實在的利益，勞動是員工獲取收入以提高生活水平的基本手段[4]。在這種情況下，企業(yè)通過薪酬的各種具體形式，將員工收入與對企業(yè)提供的勞動貢獻(xiàn)聯(lián)系起來，通過這樣的形式發(fā)揮薪酬激勵功能。Y公司在新常態(tài)下主動實施薪酬改革，完善短期和長期相結(jié)合、激勵與約束相協(xié)調(diào)的薪酬管理機(jī)制。統(tǒng)籌考慮企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動力市場價位的關(guān)系，在“兩同步”原則指導(dǎo)下探索“微利”時期的工資增長模式。新常態(tài)下薪酬制度設(shè)計并不以“普降”為準(zhǔn)則，是將企業(yè)在新常態(tài)下的戰(zhàn)略目標(biāo)和計劃，通過薪酬戰(zhàn)略和計劃表達(dá)出來，形成一種導(dǎo)向，讓薪酬管理真正成為戰(zhàn)略管理的一個有機(jī)組成部分。（2）運用薪酬滿意度調(diào)查，提升員工工作滿意度。Y公司在新常態(tài)下實施薪酬改革，同時注重員工對自己所獲薪酬進(jìn)行評價產(chǎn)生的主觀心理感受，也就是通過種種形式確定員工對薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和比例、薪酬差距、薪酬決定因素、薪酬發(fā)放方式以及對工作本身、工作環(huán)境的滿意度。因為薪酬滿意度直接影響著員工工作行為，所以分析影響員工薪酬滿意度的因素至關(guān)重要。表2為Y公司技術(shù)人員薪酬滿意度調(diào)查節(jié)選。
三、結(jié)語
新常態(tài)下，Y公司積極優(yōu)化人力資源管理，突出人力資源經(jīng)營意識，對人力資源進(jìn)行成本與價值管理，全力開發(fā)人力資源管理的利潤創(chuàng)造功能，力求利用有限的人力資源創(chuàng)造更多價值。在企業(yè)管理中以隊伍建設(shè)和班組建設(shè)為重心，堅持推進(jìn)“制度化、標(biāo)準(zhǔn)化、程序化”的管理理念，建章建制，強(qiáng)基固本，全面推進(jìn)規(guī)范管理和自主管理；以標(biāo)準(zhǔn)規(guī)程為載體，以專業(yè)管理評價為手段，以流程優(yōu)化為平臺，大力提升現(xiàn)場管理，全面推進(jìn)班組建設(shè)，有效規(guī)范業(yè)務(wù)外包管理，使企業(yè)基礎(chǔ)管理穩(wěn)步推進(jìn)，逐步提升。進(jìn)一步提高管理效率和質(zhì)量，改善管理思維，完善管理理念、管理方法和管理手段，形成各項專業(yè)管理邏輯嚴(yán)密且有機(jī)互補(bǔ)、有效防范經(jīng)營風(fēng)險和充分發(fā)揮各級經(jīng)營活力的現(xiàn)代管理體系。
參考文獻(xiàn)：
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[3]張紅梅.施工企業(yè)如何有效實施績效管理[J].科技信息,2013(11)
