時(shí)間：2022-10-20 00:31:57
開(kāi)篇：寫(xiě)作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人事勞動(dòng)合同，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過(guò)程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
【失效日期】1995-01-01
通知
為了貫徹黨的十三大關(guān)于加快和深化改革的精神，適應(yīng)勞動(dòng)制度改革的需要，現(xiàn)對(duì)技工學(xué)校畢業(yè)生分配問(wèn)題特作如下通知：
一、從一九八八年起，技工學(xué)校按照國(guó)家勞動(dòng)計(jì)劃招收新生時(shí)，在招生簡(jiǎn)章中要明確宣布學(xué)生畢業(yè)后當(dāng)工人的實(shí)行勞動(dòng)合同制，當(dāng)生產(chǎn)實(shí)習(xí)指導(dǎo)教師的實(shí)行聘任制。
二、從一九八八年起，按國(guó)家勞動(dòng)計(jì)劃招收的新生，畢業(yè)后由用人單位擇優(yōu)錄用。要擴(kuò)大畢業(yè)生和用人單位相互選擇的范圍，逐步把畢業(yè)生納入勞務(wù)市場(chǎng)。
三、技工學(xué)校畢業(yè)生當(dāng)工人實(shí)行勞動(dòng)合同制，是技工學(xué)校畢業(yè)生分配制度的重大改革，是加快和深化勞動(dòng)制度改革的重要步驟。各地、各部門(mén)要做好充分準(zhǔn)備，大力宣傳實(shí)行勞動(dòng)合同制的重要意義，做好各方面的思想工作，并制定相應(yīng)的政策，采取切實(shí)可行的配套措施，努力做到把實(shí)行勞動(dòng)合同制同技工學(xué)校的發(fā)展緊密結(jié)合起來(lái)。
請(qǐng)各省、自治區(qū)、直轄市勞動(dòng)人事部門(mén)和國(guó)務(wù)院有關(guān)部門(mén)，根據(jù)上述意見(jiàn)結(jié)合實(shí)際情況制定實(shí)施辦法，貫徹執(zhí)行，并隨時(shí)注意掌握情況，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)。
第一章
總
則
第一條勞動(dòng)合同制是企業(yè)全體職工與企業(yè)在平等，自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，通過(guò)簽訂勞動(dòng)合同，明確責(zé)、權(quán)、利，以法律形式確定勞動(dòng)關(guān)系，依據(jù)合同進(jìn)行法制管理的新型用工形式。
為了做好總公司的勞動(dòng)合同制實(shí)施工作，保障總公司和職工的合法權(quán)益，根據(jù)（中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》和《北京市實(shí)施勞動(dòng)合同制度的若干規(guī)定》以及國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)，特制定本實(shí)施辦法。
第二條簽訂勞動(dòng)合同，應(yīng)本著平等、自愿、協(xié)商一致的原則，依據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》和國(guó)家北京市有關(guān)法規(guī)，明確總公司與職工的責(zé)任、權(quán)利、義務(wù)，以法律形式確定勞動(dòng)關(guān)系。
第二章
簽訂勞動(dòng)合同的形式
第三條總公司法定代表人與職工雙方以書(shū)面的形式依法簽訂勞動(dòng)合同?？偣痉ǘù砣艘部晌兴伺c職工簽訂勞動(dòng)合同，但應(yīng)有書(shū)面委托書(shū)。
第四條為避免勞動(dòng)合同出現(xiàn)無(wú)效條款，總公司在首次與職工簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，可請(qǐng)有關(guān)勞動(dòng)部門(mén)予以鑒證。
第三章
簽訂勞動(dòng)合同的范圍
第五條總公司和11系統(tǒng)企業(yè)單位全體勞動(dòng)者應(yīng)與法定代表人簽訂勞動(dòng)合同。
第四章
勞動(dòng)合同內(nèi)容
第六條勞動(dòng)合同應(yīng)包括以下內(nèi)容：
（一）勞動(dòng)合同期限（含不超過(guò)6個(gè)月的試用期）；
（二）工作內(nèi)容；
（三）勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件；
（四）勞動(dòng)報(bào)酬；
（五）保險(xiǎn)及福利待遇；
（六）勞動(dòng)紀(jì)律；
（七）勞動(dòng)合同的變更、解除、終止和續(xù)訂條件；
（八）經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償與賠償?shù)囊?guī)定；
（九）雙方約定的其它事宜；
（十）勞動(dòng)爭(zhēng)議處理；
（十一）其它。
第五章
勞動(dòng)合同的期限
第七條根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法）及北京市有關(guān)規(guī)定，總公司與職工依據(jù)本單位崗位特點(diǎn)在平等、自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上確定合同期限。
勞動(dòng)合同期限分為：有固定期限、無(wú)固定期限和以完成一定的工作為期限三種?？偣镜墓潭ㄆ谙迍趧?dòng)合同，定為一年、二年、三年、五年。
第八條以下人員如提出簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，總公司應(yīng)予簽訂：
（一）職工在本企業(yè)連續(xù)工齡十年以上（含十年）；
（二）距法定退休年齡十年以?xún)?nèi)的；
（三）復(fù)員、轉(zhuǎn)業(yè)軍人初次參加工作未滿(mǎn)三年的；
（四）總公司骨干、高級(jí)管理人員。
第九條總公司接收的高等院校畢業(yè)生、研究生，初次簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，合同期限為五年。上研究生前參加過(guò)工作的，應(yīng)從此年限中減除其工作的年數(shù)。
第十條合同期內(nèi)，職工因?qū)W習(xí)培訓(xùn)、出國(guó)工作、借調(diào)工作等原因與總公司簽訂專(zhuān)項(xiàng)協(xié)議書(shū)，如約定了服務(wù)期，則應(yīng)在外出學(xué)習(xí)培訓(xùn)、出國(guó)工作、借調(diào)工作之前根據(jù)約定的服務(wù)期限重新確定勞動(dòng)合同中的合同期限。
第六章
勞動(dòng)合同附件
第十一條總公司與職工簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，還應(yīng)簽訂一些必要的附件，如崗位協(xié)議書(shū)等。合同期內(nèi)簽訂的有關(guān)學(xué)習(xí)培訓(xùn)、出國(guó)工作、借調(diào)工作、醫(yī)療期等協(xié)議書(shū)，以及總公司的有關(guān)規(guī)章制度，均應(yīng)作為勞動(dòng)合同的附件。
第七章
勞動(dòng)合同的簽訂、終止、續(xù)訂、變更和解除
第十二條總公司在職工正式開(kāi)始試用期的第一天，應(yīng)由人事本部安排與其簽訂勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同一式兩份，職工與人事本部各執(zhí)一份。
第十三條有下列情形之一的，勞動(dòng)合同終止：
（一）勞動(dòng)合同期滿(mǎn)，合同雙方中的一方不同意續(xù)簽的；
（二）以完成一定工作為期限的合同，完成了約定工作的；
（三）無(wú)固定期限勞動(dòng)合同中約定的解除條件出現(xiàn)的。
終止勞動(dòng)合同前30天，企業(yè)可以向職工發(fā)出《終止勞動(dòng)合同意向通知書(shū)》，職工應(yīng)在收到該通知書(shū)后按要求填寫(xiě)回執(zhí)并交回人事本部。
第十四條企業(yè)欲與職工續(xù)簽勞動(dòng)合同，應(yīng)在期限屆滿(mǎn)前30天向職工發(fā)出《續(xù)訂勞動(dòng)合同意向通知書(shū)》，職工回執(zhí)同意后，雙方可以協(xié)商續(xù)訂勞動(dòng)合同。
第十五條簽訂勞動(dòng)合同所依據(jù)的法律、法規(guī)及規(guī)章發(fā)生變化，應(yīng)變更勞動(dòng)合同相關(guān)內(nèi)容；勞動(dòng)合同簽訂時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)雙方協(xié)商同意，可變更勞動(dòng)合同相關(guān)內(nèi)容。
總公司欲變更勞動(dòng)合同內(nèi)容，應(yīng)提前3天向職工發(fā)出《變更勞動(dòng)合同通知書(shū)》，經(jīng)雙方協(xié)商一致后填寫(xiě)《勞動(dòng)合同變更書(shū)）。
第十六條總公司解除勞動(dòng)合同，應(yīng)填寫(xiě)《解除勞動(dòng)合同審批表》。
第十七條職工有以下情形之一的，總公司可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同：
（一）在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或規(guī)章制度的；
（三）嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊、給總公司造成重大損失的（在對(duì)其迸行處罰之后解除勞動(dòng)合同）；
（四）被依法追究刑事責(zé)任的。
第十八條職工有下列情形之一的，總公司可以解除勞動(dòng)合同，但應(yīng)提前30日將《解除勞動(dòng)合同通知書(shū)）送達(dá)職工并簽字。
（一）職工患病或非因工負(fù)傷、醫(yī)療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事另行安排的工作的；
（二）職工不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)、調(diào)整后仍不能勝任工作的；
（三）合同內(nèi)容與客觀情況發(fā)生重大變化致使合同無(wú)法履行的，經(jīng)雙方協(xié)商不能達(dá)成一致意見(jiàn)的。
第十九條職工有下列情形之一，總公司不得依據(jù)第十八條第（二）款解除勞動(dòng)合同：
（一）職工患病或非因工負(fù)傷在規(guī)定的醫(yī)療期之內(nèi)的；
（二）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；
（三）復(fù)員、轉(zhuǎn)業(yè)軍人，初次簽訂勞動(dòng)合同參加工作未滿(mǎn)三年的；
（四）職工給總公司造成經(jīng)濟(jì)損失尚未處理完畢，或因其他問(wèn)題正在被審查的。
第二十條經(jīng)雙方協(xié)商一致，勞動(dòng)合同可以解除。
第二十一條有下列情形之一，職工可以隨時(shí)通知總公司解除勞動(dòng)合同。
（一）在試用期內(nèi)；
（二）企業(yè)以暴力、威脅、監(jiān)禁或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的；
（三）企業(yè)不能按勞動(dòng)合同支付工資及提供勞動(dòng)條件的。
第二十二條終止、解除勞動(dòng)合同，總公司按北京市有關(guān)規(guī)定給職工出具《終止（解除）勞動(dòng)合同證明書(shū)》。
第八章
違反和解除勞動(dòng)合同的補(bǔ)償、賠償
第二十三條總公司按照國(guó)家有關(guān)違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和賠償?shù)囊?guī)定辦理有關(guān)事宜。職工個(gè)人違約提前解除勞動(dòng)合同者應(yīng)按勞動(dòng)合同約定向總公司支付違約金。
第二十四條由總公司出資迭培的大學(xué)生、研究生；總公司培訓(xùn)或出資參加學(xué)習(xí)；脫產(chǎn)培訓(xùn)或取得中、高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)者的服務(wù)期在學(xué)習(xí)、培訓(xùn)專(zhuān)項(xiàng)協(xié)議書(shū)中約定。
第二十五條由總公司出資派遣到國(guó)（境）外，培訓(xùn)、學(xué)習(xí)和工作者的服務(wù)期，在專(zhuān)項(xiàng)協(xié)議書(shū)中約定。
第二十六條總公司出資培養(yǎng)的大學(xué)生、研究生服務(wù)期自學(xué)歷證書(shū)簽發(fā)之日起算；總公司培訓(xùn)或出資培訓(xùn)獲得中級(jí)以上專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)者的服務(wù)期自資格證書(shū)簽發(fā)之日起算。
在國(guó)內(nèi)全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)或培訓(xùn)的，服務(wù)期自學(xué)習(xí)或培訓(xùn)結(jié)束后到崗工作之日起算；半脫產(chǎn)或業(yè)余學(xué)習(xí)者自證書(shū)簽發(fā)之日起算。
出國(guó)學(xué)習(xí)和出國(guó)工作的，服務(wù)期自回國(guó)到公司正式報(bào)到之日起算。
第二十七條服務(wù)期未滿(mǎn)要求解除勞動(dòng)關(guān)系的，應(yīng)根據(jù)專(zhuān)項(xiàng)協(xié)議的約定予以賠償，方可辦理解除勞動(dòng)合同的手續(xù)。
出國(guó)工作者的賠償費(fèi)基數(shù)在派遣時(shí)簽訂的《出國(guó)工作協(xié)議書(shū)）中具體規(guī)定。
其余人員服務(wù)期違約金支付計(jì)算方法如下：[實(shí)際支付的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)以及相關(guān)費(fèi)用之和]X[未履約月數(shù)/服務(wù)期總月數(shù)]。
第九章
福利待遇和勞動(dòng)爭(zhēng)議
第二十八條勞動(dòng)合同中有關(guān)工資、保險(xiǎn)、福利待遇按國(guó)家及總公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第二十九條總公司或職工違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、賠償?shù)挠嘘P(guān)問(wèn)題以及醫(yī)療期間的有關(guān)問(wèn)題，按北京市有關(guān)規(guī)定及總公司勞動(dòng)合同中約定的執(zhí)行。
第三十條有關(guān)職工待崗問(wèn)題按總公司待崗有關(guān)規(guī)定辦理。
第三十一條因履行合同發(fā)生爭(zhēng)議，當(dāng)事人可以協(xié)商，電可依法申請(qǐng)調(diào)解、仲裁或提起訴訟。
第十章
附則
第三十二條本辦法由人事本部負(fù)責(zé)解釋和修改。
第三十三條沒(méi)有獨(dú)立人事權(quán)的專(zhuān)業(yè)公司和駐外機(jī)構(gòu)執(zhí)行本辦法，有獨(dú)立人事權(quán)的專(zhuān)業(yè)公司、子公司和其它所屬公司可參照本辦法執(zhí)行。
總公司提案制度
第一條為鼓勵(lì)全體11職工開(kāi)動(dòng)腦筋，發(fā)揮全部潛力，提高職工經(jīng)營(yíng)參與意識(shí)，調(diào)動(dòng)一切積極因素，改善企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理，謀求11的更大發(fā)展，制定本制度。
第二條總公司所有在崗職工均有提案資格。總公司人事本部負(fù)責(zé)本提案制度的管理。
第三條提案內(nèi)容有益于總公司即可，但以下提案不予受理：
（一）過(guò)去已經(jīng)提出的且已經(jīng)實(shí)施的提案；
（二）與總公司規(guī)章制度相重合的提案；
（三）僅提出缺點(diǎn)或問(wèn)題，沒(méi)有具體改善內(nèi)容及方法的提案；
（四）在工作中被指令改進(jìn)的提案。
第四條實(shí)施程序如下：
（一）受理
提案的受理部門(mén)為人事本部。職工填寫(xiě)的提案卡可隨時(shí)直接遞交人事本部，人事本部對(duì)提案進(jìn)行核查，對(duì)予以受理的提案進(jìn)行登記，將未予受理的提案退給提案者。
（二）審議
已受理的提案由人事本部主任提交總公司辦公會(huì)進(jìn)行審議。審議通過(guò)的提案轉(zhuǎn)交有關(guān)部門(mén)組織實(shí)施，未通過(guò)的提案由人事本部存檔再議。
（三）第一次表彰
辦公會(huì)審議提案的同時(shí)，應(yīng)決定對(duì)提案是否給予以下獎(jiǎng)勵(lì)。
A：安慰獎(jiǎng)
20元
立意簡(jiǎn)單，不必實(shí)施，但用心良苦，態(tài)度認(rèn)真；
B：鼓勵(lì)獎(jiǎng)
30元
立意較新，但暫不必實(shí)施；
C：提名獎(jiǎng)
50元
立意新穎，可能有效果，可以考慮實(shí)施，但需在實(shí)踐中檢驗(yàn)；
D：三等獎(jiǎng)
100元及獎(jiǎng)狀
具有獨(dú)創(chuàng)性，預(yù)計(jì)有一定效果，經(jīng)過(guò)進(jìn)一步修訂，可以在一定范圍內(nèi)推廣實(shí)施；
E：二等獎(jiǎng)
200元及獎(jiǎng)狀
具有獨(dú)創(chuàng)性，可能有較好效果，稍加修訂可以在較大范圍內(nèi)推廣實(shí)施；
F：一等獎(jiǎng)
300元及獎(jiǎng)狀
具有非凡的獨(dú)創(chuàng)性，預(yù)計(jì)有非常大的效果，無(wú)需修訂即可實(shí)施，具有廣泛的推廣范圍和實(shí)施前景。
（四）實(shí)施及評(píng)價(jià)
被采納的提案由辦公會(huì)責(zé)成有關(guān)部門(mén)實(shí)施。提案實(shí)施完成后，由人事本部負(fù)責(zé)對(duì)實(shí)施效果提出評(píng)價(jià)意見(jiàn)，并向辦公會(huì)匯報(bào)。
（五）第二次表彰
人事本部負(fù)責(zé)于每年四月和十月兩次向辦公會(huì)提出第二次表彰名單，對(duì)于已實(shí)施且超出預(yù)計(jì)效果的提案，授予總公司“總經(jīng)理獎(jiǎng)”，獎(jiǎng)金1000元，并頒發(fā)獎(jiǎng)狀。
人事管理制度
一、總則
1、目的：為使本公司員工之管理有所遵循，特定本制度。
2、范圍：
l本公司員工管理，除遵照政府有關(guān)法令外，悉依本規(guī)章辦理。
l本規(guī)章所稱(chēng)員工、系指本公司雇用之從業(yè)人員而言。
二、聘用
1、全公司員工錄用以寧缺勿濫，行業(yè)精英為原則，在核定編制內(nèi)，錄用能勝任崗位工作，素質(zhì)較高的人員，公司正式員工一律簽署聘用勞動(dòng)合同。
2、本著公開(kāi)招聘、嚴(yán)格考核、擇選錄用的原則，采用社會(huì)招聘、人才交流機(jī)構(gòu)介紹、本公司員工推薦、個(gè)人自薦等形式進(jìn)行招聘。
3、應(yīng)聘人員經(jīng)面試或測(cè)驗(yàn)及審查合格后，由人事部門(mén)填寫(xiě)錄用手續(xù)并簽《試用員工協(xié)議》，進(jìn)入試用期。
4、試用人員試用期均為1-3個(gè)月，試用期間不享受任何福利待遇，期滿(mǎn)后由人事部門(mén)填寫(xiě)《員工轉(zhuǎn)正檔案表》，部門(mén)經(jīng)理、行政（人事部）經(jīng)理提出鑒定意見(jiàn)，報(bào)總經(jīng)理審批同意后，享受轉(zhuǎn)正后工資待遇，但不享受公司正式員工的房貼及保險(xiǎn)，員工簽訂聘用勞動(dòng)合同后，成為公司正式員工，享受公司一切福利待遇。公司視員工表現(xiàn)，最長(zhǎng)可延遲至員工工作滿(mǎn)半年時(shí)與員工簽訂勞動(dòng)合同，成績(jī)優(yōu)良者可縮短其試用時(shí)間。
5、試用人員如因品行不良或工作業(yè)績(jī)欠佳或嚴(yán)重違反有關(guān)規(guī)章制度，公司有權(quán)隨時(shí)停止試用，予以解雇。試用未滿(mǎn)1周者，不發(fā)工資。
6、試用人員于報(bào)到時(shí)應(yīng)向人事部繳驗(yàn)下列證件：
l個(gè)人身份證明
l人事資料卡（個(gè)人簡(jiǎn)歷）
l本人免冠登記照片二張
l其他如要之文件（如專(zhuān)業(yè)資格合格證或?qū)W歷證件等）
三、辭職、辭退、解聘
1、公司員工因故提出辭職，應(yīng)至少提前30天書(shū)面通知公司，員工個(gè)人辭職應(yīng)寫(xiě)《辭職申請(qǐng)》，經(jīng)部門(mén)經(jīng)理簽署意見(jiàn)送人事部門(mén)報(bào)經(jīng)總經(jīng)理審批同意后，人事部門(mén)給予辦理相關(guān)手續(xù)，未按規(guī)定程序辦理者，人事部門(mén)將不予受理。
2、申請(qǐng)辭職者，未經(jīng)總經(jīng)理審批之前，須堅(jiān)守工作崗位、經(jīng)批準(zhǔn)后，不再安排具體工作，該員工應(yīng)按公司要求交接工作和辦理財(cái)物移交手續(xù)，其間只發(fā)基本工資，免除其他一切福利待遇，從員工正式離開(kāi)公司之日起停發(fā)薪金。
3、公司辭退員工，由人事部門(mén)在征得部門(mén)經(jīng)理和總經(jīng)理意見(jiàn)后，向被辭退員工提交解聘通知，并要求限期辦理手續(xù)，因特殊情況經(jīng)人事部經(jīng)理批準(zhǔn)，可適當(dāng)延長(zhǎng)辦理時(shí)間。
4、公司辭退之員工在辦理所有移交離職手續(xù)期間，公司只發(fā)給基本工資，免除其它一切待遇，從員工正式離開(kāi)公司之日起停發(fā)薪金。
5、公司辭退員工有特殊原因時(shí)（嚴(yán)重違法、違紀(jì)、嚴(yán)重失職等），經(jīng)總經(jīng)理審批同意之日起立即停發(fā)所有薪金。
6、離職者傭金結(jié)算自離職之日起1月內(nèi)支付60%，預(yù)留40%在3個(gè)月內(nèi)結(jié)算。
7、完備離職手續(xù)：
1）雙方終止或解除勞動(dòng)合同，員工在離職前必須辦理離職手續(xù)，否則公司按曠工處理。離職手續(xù)包括：
（1）到人事行政部領(lǐng)取《離職通知書(shū)》；
（2）辦理工作交接事宜；
（3）交還所有公司資料、文件、辦公用品及其它公物；
（4）清算與公司有關(guān)的來(lái)往帳目；
（5）待所有離職手續(xù)完備后，領(lǐng)取離職當(dāng)月實(shí)際工作天數(shù)薪金。
2、員工違約或單方提出解除勞動(dòng)合同時(shí)，員工應(yīng)按合同規(guī)定，歸還其在勞動(dòng)合同期內(nèi)產(chǎn)生的有關(guān)費(fèi)用。
3、如與公司簽定有其它合同（協(xié)議）、此合同（協(xié)議）與合同書(shū)，共同生效，具有同等效應(yīng)。
四、勞動(dòng)合同
1、新員工6個(gè)月試用考察期滿(mǎn)，即與公司簽定勞動(dòng)合同。
2、合同期限：根據(jù)員工的工作性質(zhì)、工作成績(jī)簽定的合同年限為以下2種：
1）公司與主任、經(jīng)理級(jí)員工簽定2—3年的個(gè)人勞動(dòng)合同。
2）公司與其他級(jí)別員工簽定1年的個(gè)人勞動(dòng)合同。
3、簽定合同程序：
1）由人事行政部指導(dǎo)新聘員工《勞動(dòng)合同書(shū)》；
2）由人事行政部審核并呈報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)；
3）《勞動(dòng)合同書(shū)》一式兩份簽定后，雙方各執(zhí)一份（一份人事行政部備案，一份交本人）；
4）公司與員工雙方同意在合同期滿(mǎn)后續(xù)簽勞動(dòng)合同的，應(yīng)在原合同期滿(mǎn)前30日內(nèi)重新訂立勞動(dòng)合同。
4、簽定合同后雙方權(quán)益：
1）員工在合同期內(nèi)，享有公司規(guī)定的各項(xiàng)薪金及福利待遇；
2）員工應(yīng)嚴(yán)格遵守合同內(nèi)各項(xiàng)規(guī)定，違約須承擔(dān)違約責(zé)任；
3）嚴(yán)重違反公司有關(guān)規(guī)定制度或犯有嚴(yán)重過(guò)失的員工，公司將與其解除勞動(dòng)合同；
4）如對(duì)合同內(nèi)容存有異議，應(yīng)在領(lǐng)取合同后1月內(nèi)向人事行政部提出質(zhì)詢(xún)，雙方協(xié)商解決；
5）協(xié)商無(wú)法解決者，可向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)仲裁申請(qǐng)仲裁。
5、合同的解除：
員工有下列情形之一的，公司將與其解除勞動(dòng)合同，不支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：
（1）嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或公司制度；
（2）嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊，對(duì)公司利益造成重大損害；
（3）被依法追究刑事責(zé)任。
員工有下列情形之一的，在征得總經(jīng)理同意后，公司將提前30日以書(shū)面形式通知員工本人解除勞動(dòng)合同：
（4）員工患病或非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿(mǎn)后不能從事原工作或公司另行安排的其他工作的；
（5）員工不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（6）訂立勞動(dòng)合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商無(wú)法就變更勞動(dòng)合同達(dá)成一致協(xié)議的
（7）公司經(jīng)營(yíng)困難發(fā)生經(jīng)濟(jì)性裁員的。
員工提出解除勞動(dòng)合同，應(yīng)提前30日以書(shū)面形式通知公司。因未及時(shí)通知而給公司造成經(jīng)濟(jì)損失的，則根據(jù)國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)和合同法規(guī)處理。
五、兼職聘用人員管理
1、公司根據(jù)不同的情況與兼職人員簽定合約，合約期限為一年，可以續(xù)簽。
2、兼職人員不需經(jīng)過(guò)試用期限，不定級(jí)，每月一次性發(fā)薪，不享有公司一切福利待遇。（公司活動(dòng)及春節(jié)例外）；
3、離職不給予任何補(bǔ)償。
六、實(shí)習(xí)人員的管理
1、公司錄用的實(shí)習(xí)人員可分為兩類(lèi)：1）有薪實(shí)習(xí)2）無(wú)薪實(shí)習(xí)
2、實(shí)習(xí)人員不與公司簽定合約，但須遵守公司規(guī)章制度。
3、實(shí)習(xí)人員須在人事行政部辦理登記手續(xù)。
聘用合同屬于人事管理范疇，企業(yè)按聘用制的有關(guān)規(guī)定，以聘用合同的形式將職工聘用到各個(gè)管理或?qū)I(yè)技術(shù)崗位上工作。
1.合同本身的法律性質(zhì)不同
聘用合同調(diào)整的是政府對(duì)公共組織及其工作人員的人事管理行為和工作人員行為規(guī)范，屬于公法調(diào)整范疇。而勞動(dòng)合同規(guī)范的是企業(yè)與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)關(guān)系，屬于私法調(diào)整范疇。
2.合同主體的權(quán)利義務(wù)關(guān)系不同
企業(yè)的勞動(dòng)合同是純粹的民事合同，合同中所規(guī)定的權(quán)利與義務(wù)對(duì)當(dāng)事人來(lái)講基本上是平等的。民事合同強(qiáng)調(diào)契約的自由性、合意性，一般不會(huì)發(fā)生不確定的權(quán)利或義務(wù)關(guān)系，即使發(fā)生，雙方均可自由協(xié)調(diào)解決，解除合同。
事業(yè)單位及其工作人員要履行一定的公益責(zé)任或義務(wù)，因此，聘用合同在實(shí)際履行中權(quán)利與義務(wù)常常發(fā)生不對(duì)等。國(guó)家有權(quán)要求事業(yè)單位工作人員必須履行一定的公益性責(zé)任和義務(wù)，而且，這種國(guó)家要求具有強(qiáng)制性，如果事業(yè)單位工作人員無(wú)正當(dāng)理由拒不履行，將會(huì)受到懲戒處置。此外，事業(yè)單位工作人員所從事的崗位工作，其性質(zhì)本身也是屬于社會(huì)公益性質(zhì)的。一般來(lái)講，企業(yè)職工是不承擔(dān)公益責(zé)任的。
3.爭(zhēng)議處理時(shí)審查的內(nèi)容有所不同
由于聘用合同所具有的不同于勞動(dòng)合同的特殊法律意義，在涉及人事?tīng)?zhēng)議時(shí)，對(duì)事業(yè)單位當(dāng)事人權(quán)利與義務(wù)的審查，不僅要以合同規(guī)定為依據(jù)，在某些情況下，還要對(duì)其“特別權(quán)利關(guān)系”進(jìn)行審查，而企業(yè)的勞動(dòng)者對(duì)此點(diǎn)審查是可以免除的。
4.合同中用人單位的主體權(quán)利不同
企業(yè)在與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同時(shí)具有較為完整的主體權(quán)利。而事業(yè)單位在與個(gè)人簽訂合同時(shí)表面上看，具有完整的主體權(quán)利，但實(shí)際上這種權(quán)利是不完整的，主要表現(xiàn)在用人的許多環(huán)節(jié)上，事業(yè)單位的主體權(quán)利要受到政府的許多控制。如招聘是在政府編制確定的基礎(chǔ)上發(fā)生的，辦理進(jìn)人手續(xù)要受到政府規(guī)定的程序控制，否則便不能發(fā)生正式的人事法律關(guān)系;事業(yè)單位在確定工作人員的薪酬上，權(quán)利也是不完整的，要受到來(lái)自政府的財(cái)政控制。因此，事業(yè)單位用人的主體權(quán)利要受到政府的一定限制。
因此，由于合同性質(zhì)不同，聘用合同與勞動(dòng)合同在具體條款上的區(qū)別，主要反映在對(duì)公職義務(wù)的規(guī)定，以及對(duì)人事管理程序的專(zhuān)門(mén)要求上。為全面反映事業(yè)單位的性質(zhì)與工作人員的管理特點(diǎn)，聘用合同條款應(yīng)當(dāng)在以下方面作出明確規(guī)定：
——事業(yè)單位、事業(yè)單位工作人員的主要職責(zé)是為社會(huì)提供公共服務(wù)，具有履行國(guó)家公益職責(zé)的義務(wù)。
——事業(yè)單位在公開(kāi)招聘時(shí)要按國(guó)家編制指導(dǎo)或計(jì)劃進(jìn)行。人事關(guān)系要經(jīng)過(guò)主管部門(mén)規(guī)定的相關(guān)程序之后才能正式確立，人事關(guān)系的消除也要經(jīng)過(guò)相關(guān)規(guī)定的程序。
xx年度人事管理工作在部室經(jīng)理和同事們的支持及幫助下，盡職盡責(zé)圓滿(mǎn)完成年度工作計(jì)劃，現(xiàn)將工作情況匯報(bào)如下：
一、合理調(diào)配現(xiàn)有人力資源，力增達(dá)到最佳配置
協(xié)助經(jīng)理做好公司內(nèi)部分人員的合理調(diào)配。按照《公司xx年度管理機(jī)構(gòu)設(shè)置》，圓滿(mǎn)完成競(jìng)聘上崗、優(yōu)化組合及空編、缺編單位在公司內(nèi)部進(jìn)行招聘工作，做好了運(yùn)行車(chē)間合理配備檢修人員工作，同時(shí)根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況及時(shí)合理調(diào)配人員，確保了生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作的順利開(kāi)展。本年度下達(dá)各種調(diào)配調(diào)指令等共計(jì)477人次，其中下達(dá)人事指令104人次，下達(dá)待崗指令93人次。
二、采取三級(jí)管理考核辦法，做好各單位人員人事評(píng)價(jià)工作
為進(jìn)一步合理開(kāi)發(fā)和利用人力資源，積極營(yíng)造一個(gè)良好的用人環(huán)境，建立靈活的用人機(jī)制，真正做到人盡其才，達(dá)到人力資源最佳配置，重點(diǎn)做好擬發(fā)通知、組織實(shí)施等工作。采取三級(jí)考評(píng)管理辦法自評(píng)、互評(píng)、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)，按照思想品德、工作能力、工作態(tài)度、工作績(jī)效四項(xiàng)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，先個(gè)人自評(píng);后員工之間互評(píng)，互評(píng)后經(jīng)所在班組匯評(píng);最后由員工所在部門(mén)匯總終評(píng)，按照有條不紊的程序?qū)締T工進(jìn)行綜合素質(zhì)評(píng)價(jià)，本項(xiàng)工作在各單位的大力支持下，順利完成。本次人事評(píng)價(jià)共計(jì)463人次。
二、做好xx年度聽(tīng)證會(huì)工作
重點(diǎn)做好了聽(tīng)證會(huì)議的組織、籌備和材料準(zhǔn)備工作，保證了會(huì)議質(zhì)量，達(dá)到預(yù)期的管理效果。此項(xiàng)工作在總經(jīng)理班子的大力支持和參與指導(dǎo)下，重點(diǎn)做好了文件制發(fā)，質(zhì)詢(xún)題等材料準(zhǔn)備，會(huì)議的組織。參加評(píng)論聽(tīng)證會(huì)的黨員代表10人，團(tuán)員代表8人，職工代表13人，董事代表1人，監(jiān)事代表1人，評(píng)分人員9-12人不等，共計(jì)約50人。會(huì)議期間，高層管理人員3名及各部室單位21名人員進(jìn)行了述職，述職內(nèi)容均圍繞履行職責(zé)和完成年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)情況。聽(tīng)證團(tuán)共向述職人提出質(zhì)詢(xún)意見(jiàn)70余條領(lǐng)導(dǎo)小組44條，建議43條。述職人均做了回答，無(wú)消極應(yīng)付情緒。其中總經(jīng)理辦公室、人力資源部、原煤采購(gòu)部獲得了與會(huì)人員的認(rèn)可，取得了聽(tīng)證團(tuán)的好評(píng)。由于公司領(lǐng)導(dǎo)高度重視和支持，以及各方面密切配合和職工的積極參與，聽(tīng)證會(huì)開(kāi)得圓滿(mǎn)順利，達(dá)到了預(yù)期效果。
三、勞動(dòng)合同管理
1、重點(diǎn)做好擬發(fā)續(xù)簽勞動(dòng)合同通知及簽訂意向書(shū)的工作。根據(jù)公司員工人事評(píng)價(jià)結(jié)果及《勞動(dòng)合同簽訂意向表》，對(duì)生產(chǎn)、技術(shù)、管理骨干采取長(zhǎng)期5年合同管理，對(duì)生產(chǎn)工人及其他工作人員采取中期3年、轉(zhuǎn)自： 短期1年合同或不再續(xù)簽合同的管理辦法，按照先個(gè)人填寫(xiě)《勞動(dòng)合同簽訂意向表》;后部門(mén)填寫(xiě)意見(jiàn);最后公司依據(jù)員工人事評(píng)價(jià)結(jié)果及部門(mén)填寫(xiě)意見(jiàn)，確定勞動(dòng)合同意向，反饋本人。此項(xiàng)工作全面完成，共確定勞動(dòng)合同意向596人次，其中確定長(zhǎng)期勞動(dòng)合同意向141人次;確定中期勞動(dòng)合同意向223人次;確定短期勞動(dòng)合同意向226人次，不再續(xù)簽勞動(dòng)合同意向6人次。
2、做好勞動(dòng)合同簽訂年限的確定和手續(xù)辦理
勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，為充分利用和發(fā)揮勞動(dòng)合同的作用，遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，根據(jù)公司員工人事評(píng)價(jià)結(jié)果及《勞動(dòng)合同簽訂意向表》，對(duì)生產(chǎn)、技術(shù)、管理骨干采取長(zhǎng)期5年合同管理，對(duì)生產(chǎn)工人及其他工作人員采取中期3年、短期1年合同或不再續(xù)簽合同的管理辦法，積極開(kāi)展工作，確定了合同年限，共確定續(xù)簽勞動(dòng)合同554人次，其中：①續(xù)簽長(zhǎng)期合同136人次，續(xù)簽中期合同222人次，續(xù)簽短期合同196人次;②不再續(xù)簽合同18人次，針對(duì)公司其他人員在續(xù)簽合同的過(guò)程中，遇到不少問(wèn)題和困難，但是通過(guò)座談、多方聯(lián)系等大量工作的開(kāi)展，終于在6月底根據(jù)確定的合同年限圓滿(mǎn)完成1108份合同文本的填制及審核工作。
二、做好勞動(dòng)合同鑒證工作
為充分利用和發(fā)揮勞動(dòng)合同的作用，按照勞動(dòng)合同簽訂年限做好長(zhǎng)、中、短期勞動(dòng)合同的統(tǒng)計(jì)，共計(jì)簽訂勞動(dòng)合同553人次，其中：續(xù)簽長(zhǎng)期合同136人次，續(xù)簽中期合同222人次，續(xù)簽短期合同195人次。為確保無(wú)遺漏，特請(qǐng)勞動(dòng)部門(mén)前來(lái)公司進(jìn)行全面鑒證，此項(xiàng)工作已圓滿(mǎn)完成。
[引言]根據(jù)有關(guān)法律規(guī)定，單方自動(dòng)辭職人員不享有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但有人卻在辭職后，與原供職單位人事部門(mén)工作人員惡意串通，重新簽訂解除勞動(dòng)合同協(xié)議書(shū)。原單位發(fā)現(xiàn)后予以糾正時(shí)，其竟在惱羞之下將原單位告上法庭，要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但結(jié)果只能遭遇訴訟“滑鐵盧”。
[案情]秦某與絹紡公司簽訂的勞動(dòng)合同期滿(mǎn)后仍留在公司工作。2004年2月1日，秦某以遷址南京為由，向公司申請(qǐng)辭職，次日，公司作出同意辭職的決定，秦某即離開(kāi)公司。2月11日、17日，公司到勞動(dòng)部門(mén)為其辦理了養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)停止參保手續(xù)。3月15日，秦某與公司人事部門(mén)工作人員串通，取得一份《解除（終止）勞動(dòng)合同書(shū)》，載明“現(xiàn)因雙方協(xié)商原因，從即日起解除（終止）雙方簽訂的勞動(dòng)合同”，又依據(jù)該合同書(shū)填寫(xiě)了《解除（終止）勞動(dòng)合同登記表》，并報(bào)經(jīng)勞動(dòng)部門(mén)審批。審批表中解除勞動(dòng)合同的理由為“雙方協(xié)商終止合同”，是否給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金一欄填寫(xiě)“3500元”。公司發(fā)現(xiàn)后向勞動(dòng)部門(mén)申請(qǐng)變更與秦某解除勞動(dòng)合同理由，聲明“我公司負(fù)責(zé)人事的同志未經(jīng)公司同意，私自變更解除勞動(dòng)合同的理由為雙方協(xié)商，重新偽造了雙方協(xié)商解除勞動(dòng)合同書(shū)，辦理了騙取經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金待遇的手續(xù)，請(qǐng)求更正?！蓖?月24日，勞動(dòng)部門(mén)向公司發(fā)函，載明“根據(jù)單位書(shū)面變更手續(xù)，秦某不符合享受經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的條件，現(xiàn)予糾正。”
[法院意見(jiàn)]秦某向絹紡公司申請(qǐng)辭職，經(jīng)公司同意后，雙方的勞動(dòng)關(guān)系即行終止。按照相關(guān)法律規(guī)定，秦某不符合享受經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的條件。秦某與公司人事部門(mén)工作人員惡意串通獲得雙方協(xié)商解除勞動(dòng)合同的書(shū)面材料和享受經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的審批手續(xù)，企圖以合法的形式達(dá)到違規(guī)領(lǐng)取經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的目的，違反了我國(guó)法律禁止性的規(guī)定，據(jù)此認(rèn)定該行為無(wú)效，駁回秦某要求公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的訴訟請(qǐng)求。
一審判決后，秦某不服，提起上訴。二審法院判決維持原判。
[法官評(píng)析] 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是用人單位在勞動(dòng)者主觀上無(wú)過(guò)錯(cuò)的情況下解除勞動(dòng)合同時(shí)，為滿(mǎn)足勞動(dòng)者在離職后一段時(shí)期內(nèi)的生活，依法一次性支付給勞動(dòng)者的費(fèi)用。它既不是賠償金，也不是違約金，實(shí)質(zhì)上是用人單位依法履行對(duì)勞動(dòng)者必要的社會(huì)保障義務(wù)。根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第二十八條的規(guī)定，有權(quán)享受社會(huì)保障的勞動(dòng)者，必須是非自愿性失業(yè)者，并且是客觀上無(wú)過(guò)錯(cuò)者，用人單位只能向被動(dòng)地接受提前結(jié)束勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者提供。本案中秦某自愿向公司辭職，不符合領(lǐng)取經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的法定條件，其為了達(dá)到領(lǐng)取經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的目的，與公司工作人員惡意串通，重新簽訂雙方協(xié)商解除勞動(dòng)合同的協(xié)議，損害了國(guó)家和社會(huì)公共利益，該協(xié)議應(yīng)認(rèn)定無(wú)效，秦某依據(jù)該協(xié)議要求公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的訴訟請(qǐng)求不應(yīng)得到支持。
江蘇省海安縣人民法院·丁培培 丁林彬
一、指導(dǎo)思想
貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，按照立黨為公、執(zhí)政為民的理念，以維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益、促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系和諧穩(wěn)定、構(gòu)建幸福城區(qū)為目標(biāo)，依據(jù)國(guó)家、省、市現(xiàn)行法律、法規(guī)和相關(guān)政策，在全區(qū)黨政群機(jī)關(guān)、事業(yè)單位以及社區(qū)依法推進(jìn)和完善勞動(dòng)合同制度，著力解決聘用工作人員勞動(dòng)合同簽訂率偏低和管理不規(guī)范的問(wèn)題，促使全區(qū)勞動(dòng)合同簽訂、履行、管理工作有新的突破。
二、工作內(nèi)容
（一）全面推行勞動(dòng)合同制度
1、簽訂勞動(dòng)合同對(duì)象和范圍。全區(qū)所有聘用工作人員實(shí)行勞動(dòng)合同制，勞動(dòng)合同簽訂范圍包括：黨政群機(jī)關(guān)、事業(yè)單位及社區(qū)公共服務(wù)中心。已達(dá)到法定退休年齡不再續(xù)聘續(xù)簽。
2、依法訂立勞動(dòng)合同。用人單位聘用人員，應(yīng)當(dāng)按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，在用工之日起一個(gè)月內(nèi)簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同。合同到期后續(xù)聘的要及時(shí)辦理勞動(dòng)合同續(xù)簽手續(xù)。新聘工作人員實(shí)行試用制度，試用期一般不超過(guò)三個(gè)月。各用人單位根據(jù)自身工作需要和聘用人員意愿，合理商定合同期限，原則上每次簽訂的勞動(dòng)合同期限不超過(guò)三年。對(duì)于從未簽訂或到期未續(xù)訂的聘用人員，本次簽訂的起始時(shí)間統(tǒng)一為2012年元月1日。
3、明確簽訂主體。按照“誰(shuí)用工誰(shuí)負(fù)責(zé)”的原則，由聘用人員所在單位與聘用人員訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。
4、規(guī)范合同文本。統(tǒng)一使用區(qū)人力資源和社會(huì)保障部門(mén)印制的規(guī)范文本，用人單位和聘用人員另行協(xié)商的條款應(yīng)報(bào)人力資源和社會(huì)保障部門(mén)審查把關(guān)。聘用人員簽訂勞動(dòng)合同一式四份，用人單位和勞動(dòng)者各持一份，另二份報(bào)區(qū)人力資源和社會(huì)保障局辦理錄用備案和人事檔案存檔用。
5、全面落實(shí)社會(huì)保險(xiǎn)政策。嚴(yán)格執(zhí)行社會(huì)保險(xiǎn)政策，用人單位在用工之日起一個(gè)月內(nèi)依法辦理聘用人員參保繳費(fèi)手續(xù)，按時(shí)足額繳費(fèi)。社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)必須上繳社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)，不得以補(bǔ)貼形式違規(guī)發(fā)放給職工個(gè)人。聘用人員參保險(xiǎn)種包括：養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷、生育。參保險(xiǎn)種不全的，2012年元月1日開(kāi)始一律由用人單位按上述險(xiǎn)種參保。對(duì)于屬于協(xié)保身份的聘用人員，缺繳的險(xiǎn)種予以補(bǔ)齊，未達(dá)到法定退休年齡但已享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的聘用人員不再參保繳費(fèi)。
6、完善勞動(dòng)合同變更、解除和終止程序。聘用人員的工作變動(dòng)、辭職解聘、到齡退休應(yīng)及時(shí)辦理勞動(dòng)合同的變更、解除或終止手續(xù)，轉(zhuǎn)移、續(xù)接或停止社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系。聘用人員在區(qū)內(nèi)流動(dòng)，必須與原單位解除勞動(dòng)合同后重新辦理聘用手續(xù)，原則上不予借調(diào)。用人單位因工作需要解除或終止聘用人員勞動(dòng)合同的，依法依規(guī)給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
7、妥善處理遺留問(wèn)題。2012年元月1日之前應(yīng)簽未簽或到期未續(xù)簽勞動(dòng)合同的，由用人單位予以補(bǔ)簽。涉及多個(gè)用工主體的，分別由原用工單位分段補(bǔ)簽，保證聘用人員勞動(dòng)關(guān)系的連續(xù)性。聘用人員在我區(qū)聘用期內(nèi)尚未參保、參保斷檔或參保險(xiǎn)種缺項(xiàng)的，由現(xiàn)用人單位予以足額補(bǔ)繳。
（二）加強(qiáng)勞動(dòng)用工管理
1、落實(shí)勞動(dòng)用工登記制度。各用人單位要嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)用工登記制度，并于2011年12月底前到區(qū)人力資源和社會(huì)保障部門(mén)辦理《勞動(dòng)用工登記證》。勞動(dòng)合同的訂立、變更、解除、終止，用人單位應(yīng)在一個(gè)月內(nèi)持《勞動(dòng)用工登記證》及相關(guān)證明材料，報(bào)人力資源和社會(huì)保障部門(mén)審查備案。
2、加強(qiáng)用人單位內(nèi)部管理。各用人單位應(yīng)加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理，規(guī)范勞動(dòng)用工行為。建立聘用人員管理名冊(cè)，健全勞動(dòng)關(guān)系管理臺(tái)帳，落實(shí)專(zhuān)人負(fù)責(zé)，實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。
3、建立健全聘用人員人事檔案。區(qū)人力資源和社會(huì)保障局負(fù)責(zé)為聘用人員建立人事檔案，實(shí)行統(tǒng)一管理。各用人單位應(yīng)將《山區(qū)聘用人員登記表》、勞動(dòng)合同、學(xué)歷證書(shū)復(fù)印件、職業(yè)資格證書(shū)復(fù)印件等相關(guān)材料于2012年元月1日前報(bào)區(qū)人力資源和社會(huì)保障局建檔用。
三、實(shí)施步驟
規(guī)范聘用人員勞動(dòng)合同管理工作涉及人員多，工作量大，政策性強(qiáng)，業(yè)務(wù)流程復(fù)雜，按三個(gè)階段分步實(shí)施。
第一階段（2011年11月）：制定方案。
結(jié)合我區(qū)實(shí)際，由區(qū)人力資源社會(huì)保障部門(mén)制定具體工作方案，明確目標(biāo)任務(wù)、實(shí)施對(duì)象和范圍、實(shí)施步驟、工作進(jìn)度以及保障措施等，報(bào)區(qū)政府常務(wù)會(huì)議研究。
第二階段（2011年12月至2012年3月）：組織實(shí)施。
1、調(diào)查摸底。各用人單位對(duì)本單位聘用人員實(shí)施勞動(dòng)合同制度的情況（應(yīng)簽未簽人員名單、勞動(dòng)合同管理及參保情況等）開(kāi)展一次排查，摸清底數(shù)，制定工作方案。
2、全面實(shí)施。根據(jù)工作部署，分兩步實(shí)施：各用人單位于2012年元月1日前完成聘用人員勞動(dòng)合同新簽、五險(xiǎn)參保和人事檔案建檔工作；2012年3月底前完成勞動(dòng)合同補(bǔ)簽和社會(huì)保險(xiǎn)補(bǔ)繳等工作。
第三階段（2012年4月）：督查驗(yàn)收。
各用人單位對(duì)本單位勞動(dòng)合同和社會(huì)保險(xiǎn)制度落實(shí)情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)仍然存在的問(wèn)題進(jìn)行自查自糾。區(qū)人力資源和社會(huì)保障部門(mén)適時(shí)對(duì)全區(qū)聘用人員勞動(dòng)用工和參加社會(huì)保險(xiǎn)情況組織一次專(zhuān)項(xiàng)執(zhí)法監(jiān)察，檢查結(jié)果予以通報(bào)。
四、工作要求
1、提高思想認(rèn)識(shí)。依法規(guī)范聘用人員勞動(dòng)合同管理是建設(shè)法制政府、誠(chéng)信政府的根本要求，是人本執(zhí)政理念的重要體現(xiàn)，也是構(gòu)建幸福城區(qū)的一項(xiàng)重要舉措，事關(guān)廣大聘用人員的切身利益。各用人單位要高度重視，切實(shí)加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，本著對(duì)廣大聘用人員認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度，精心組織實(shí)施好各項(xiàng)工作，充分發(fā)揮黨政機(jī)關(guān)在遵章守法方面的示范帶頭作用。
2、明確工作職責(zé)。區(qū)人力資源和社會(huì)保障局為區(qū)聘用人員勞動(dòng)合同的監(jiān)督管理部門(mén)，負(fù)責(zé)全區(qū)聘用人員勞動(dòng)合同制度落實(shí)情況的執(zhí)法監(jiān)察和業(yè)務(wù)指導(dǎo)。區(qū)內(nèi)各用人單位應(yīng)切實(shí)擔(dān)當(dāng)起用工主體的責(zé)任，負(fù)責(zé)聘用人員的日常管理和勞動(dòng)合同制度的具體落實(shí)，積極做好與市人社、區(qū)人社、編制、財(cái)政等部門(mén)的工作對(duì)接。區(qū)內(nèi)各有關(guān)部門(mén)和單位要加強(qiáng)協(xié)調(diào)配合，形成合力，確保此項(xiàng)工作落到實(shí)處。
3、落實(shí)管理制度。各用人單位要嚴(yán)格執(zhí)行區(qū)聘用人員管理制度，規(guī)范招錄解聘行為，強(qiáng)化內(nèi)部用工管理，從源頭上解決聘用人員管理中存在的問(wèn)題。今后凡聘用人員與用人單位發(fā)生勞動(dòng)合同、工資福利、社會(huì)保險(xiǎn)等糾紛，按照“誰(shuí)用工誰(shuí)負(fù)責(zé)”的原則，由用人單位負(fù)責(zé)處理。
關(guān)鍵詞：勞動(dòng)關(guān)系;事業(yè)單位;問(wèn)題;措施
一、事業(yè)單位勞動(dòng)關(guān)系的特征
在我國(guó)各行單位的改革工作中，事業(yè)單位的改革推進(jìn)比較緩慢，主要原因是這類(lèi)組織形式在傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的深刻影響下，一直未能與時(shí)俱進(jìn)，在很多方面都受到舊思想的影響，因此改革難度相對(duì)比較大，改革進(jìn)程緩慢。1.計(jì)劃性。在上世紀(jì)六七十年代，我國(guó)盛行計(jì)劃經(jīng)濟(jì)，雖然改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)開(kāi)始大力推行市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制。但由于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)存在時(shí)間較長(zhǎng)，因此產(chǎn)生了非常深遠(yuǎn)的影響，直至今天都未完全結(jié)束市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的改革。這一現(xiàn)象在事業(yè)單位中表現(xiàn)的尤為明顯，許多事業(yè)單位都有著計(jì)劃性強(qiáng)的特征。事業(yè)單位的勞動(dòng)關(guān)系，一般都是由國(guó)家負(fù)責(zé)調(diào)配、落實(shí)的，其本身并不具備勞動(dòng)用工權(quán)，也就是說(shuō)在進(jìn)行人員招聘工作時(shí)，一定要獲得國(guó)家人事部門(mén)的許可，嚴(yán)格按照配給名額來(lái)進(jìn)行招工。事業(yè)單位內(nèi)形成勞動(dòng)關(guān)系后，其工資薪酬、保險(xiǎn)、福利等只需按照國(guó)家規(guī)定分配即可。2.固定性。事業(yè)單位勞動(dòng)關(guān)系的固定性是指勞動(dòng)者與單位之間的勞動(dòng)關(guān)系是通過(guò)行政命令的方式來(lái)建立的，一旦勞動(dòng)關(guān)系形成之后，事業(yè)單位是沒(méi)有權(quán)力與勞動(dòng)者解除這種關(guān)系的，只有在上級(jí)機(jī)構(gòu)的行政命令下才能解除?，F(xiàn)今，我國(guó)事業(yè)單位人事制度改革正在不斷深入，使事業(yè)單位內(nèi)部也產(chǎn)生了聘任制，不過(guò)大部分都為固定人員，這些人員一般都是分配之后，便有了終身的勞動(dòng)雇用關(guān)系，職工幾乎不會(huì)流動(dòng)。3.行政性。這一特征主要體現(xiàn)在事業(yè)單位內(nèi)的勞動(dòng)關(guān)系建立形式、運(yùn)行形式以及調(diào)整形式都是在行政指揮下實(shí)現(xiàn)的，這一勞動(dòng)關(guān)系從根本上來(lái)看屬于行政性關(guān)系，也就是說(shuō)在整個(gè)勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生期間市場(chǎng)機(jī)制并未起到作用。此外，現(xiàn)今對(duì)事業(yè)單位勞動(dòng)關(guān)系并未設(shè)立科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)，這便使得勞動(dòng)關(guān)系管理工作中沒(méi)有明確的依據(jù)，各種關(guān)系十分混亂。
二、事業(yè)單位勞動(dòng)關(guān)系中的各種問(wèn)題及成因
1.“臨時(shí)工”勞動(dòng)關(guān)系管理中的問(wèn)題。我國(guó)事業(yè)單位長(zhǎng)期受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，因此很多觀念相對(duì)守舊。不少事業(yè)單位依然將“編制”作為一項(xiàng)重要指標(biāo)，編制內(nèi)外人員的薪酬、福利、晉升等都存著很大的差異，使得編制內(nèi)常常出現(xiàn)人浮于事的問(wèn)題。面對(duì)事業(yè)單位人事制度改革的不斷深化和改革壓力的逐漸增大，事業(yè)單位對(duì)編制外“臨時(shí)工”不按照正常勞動(dòng)關(guān)系處理，導(dǎo)致這些“臨時(shí)工”到勞動(dòng)仲裁委申訴。2.未嚴(yán)格按照有關(guān)規(guī)定進(jìn)行勞動(dòng)關(guān)系管理工作?，F(xiàn)今，我國(guó)事業(yè)單位進(jìn)行勞動(dòng)關(guān)系管理工作時(shí)，并未嚴(yán)格按照有關(guān)規(guī)定開(kāi)展工作。一方面是由于各種管理規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)等不夠健全，另一方面是由于雖然對(duì)于某些工作內(nèi)容設(shè)立了標(biāo)準(zhǔn)，但卻并未將其落實(shí)到實(shí)際工作中。由于企業(yè)與職工建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)不依法與職工訂立勞動(dòng)合同，因此，也就談不到認(rèn)真履行勞動(dòng)合同，更談不到依法解除勞動(dòng)合同和終止勞動(dòng)合同。有的單位在解除勞動(dòng)合同時(shí)不按規(guī)定出具書(shū)面決定，以口頭方式通知，隨意性較大。3.編制內(nèi)職工在離職時(shí)常常會(huì)碰到一些問(wèn)題。編制內(nèi)員工在離職時(shí)，事業(yè)單位常常未科學(xué)處理這些人員的人事檔案。這種問(wèn)題主要發(fā)生在三類(lèi)人員身上：第一，因職工違紀(jì)而被開(kāi)除，但以口頭形式宣布的。一些職工在年紀(jì)大，甚至快要領(lǐng)退休金時(shí)，便會(huì)以沒(méi)有書(shū)面通知為借口，請(qǐng)求回到工作崗位繼續(xù)工作。第二，很多職工都會(huì)選擇下海經(jīng)商，而其對(duì)待事業(yè)單位編制內(nèi)工作的方式就是停薪留職，到規(guī)定日期并未返回。很多員工甚至連居住地都發(fā)生了變化，使單位無(wú)法聯(lián)系到這些人員，長(zhǎng)時(shí)間以后單位便會(huì)按自動(dòng)離職處理。但是許多年后，這些職工又想回來(lái)繼續(xù)上班，并由單位繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。第三，出國(guó)職工多年后返回要求恢復(fù)崗位。以上這些職工均以事業(yè)單位沒(méi)有及時(shí)把自己的人事檔案轉(zhuǎn)移到其戶(hù)口所在地的街道辦事處，以領(lǐng)取不到失業(yè)救濟(jì)金為由，要求單位賠償由此帶來(lái)的損失并為他們補(bǔ)繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議。4.改制成企業(yè)化管理引發(fā)的爭(zhēng)議。事業(yè)單位通常都存在于科研、衛(wèi)生、教育、文化等領(lǐng)域。對(duì)這些領(lǐng)域的事業(yè)單位進(jìn)行改革后可能會(huì)產(chǎn)生下列問(wèn)題：第一，在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)可能未達(dá)成一致，用工單位一般都想簽訂短期勞動(dòng)合同，但職工為尋求穩(wěn)定，常常想簽訂長(zhǎng)期或終身勞動(dòng)合同。第二，事業(yè)單位的職工一般都有較高的文化水平，且均有技術(shù)職稱(chēng)，如研究員、教授、教師等。改制后，這些職工的工作崗位變化很大，工資降低幅度也很大。因此會(huì)產(chǎn)生勞動(dòng)爭(zhēng)議。5.事業(yè)單位使用舊有的人事管理標(biāo)準(zhǔn)處理問(wèn)題。很多事業(yè)單位一直都是按照傳統(tǒng)人事管理制度組織工作的，對(duì)于勞動(dòng)合同、勞動(dòng)法等不甚熟悉。一旦產(chǎn)生爭(zhēng)議，事業(yè)單位依照原有標(biāo)準(zhǔn)，將職工開(kāi)除、除名或者辭退，且人事部門(mén)并不會(huì)都給職工出具書(shū)面通知，可是勞動(dòng)政策卻要求這種命令必須有書(shū)面形式的通知，因此常常會(huì)使員工尋求勞動(dòng)仲裁。
三、預(yù)防和控制勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生的對(duì)策及建議
1.事業(yè)單位一定要不斷深入學(xué)習(xí)各項(xiàng)勞動(dòng)政策，不斷健全各種政策，以促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整、處理工作更加順利的進(jìn)行。事業(yè)單位在改革期間，不可避免的需要對(duì)勞動(dòng)關(guān)系、勞動(dòng)合同進(jìn)行變動(dòng)，但這時(shí)就必須盡快研究出與之相適應(yīng)的的措施。要嚴(yán)格按照有關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，按照解除勞動(dòng)合同的有關(guān)條款，對(duì)程序、規(guī)范等進(jìn)行調(diào)整，使勞動(dòng)關(guān)系更加明確，在解決矛盾、爭(zhēng)端時(shí)有更為科學(xué)合理的依據(jù)，并盡量避免單位內(nèi)部出現(xiàn)違反規(guī)定、解除勞動(dòng)合同等問(wèn)題。2.事業(yè)單位要規(guī)范勞動(dòng)合同制度，減少勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生。對(duì)勞動(dòng)合同的內(nèi)容，如變更、解除、終止、續(xù)訂等情形及支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)、辦法等要有具體約定，一定要將勞動(dòng)合同落實(shí)到實(shí)處，合同雙方一定要嚴(yán)格按照合同條款行事，最好能結(jié)合實(shí)際情況對(duì)其中一些不合理的條款進(jìn)行修改。事業(yè)單位內(nèi)部的人員需要解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，一定要以法律為依據(jù)，盡可能保證合同的正常履行。合同期滿(mǎn)后，應(yīng)及時(shí)確定是續(xù)訂還是終止合同，一切按照相關(guān)規(guī)程辦事。3.高度重視勞動(dòng)政策法制的宣傳，促進(jìn)事業(yè)單位職工法律、法制觀念的提高。現(xiàn)今，我國(guó)事業(yè)單位用工中往往會(huì)遭遇法律真空地帶，而這又是合同勞動(dòng)糾紛的高發(fā)區(qū)。事業(yè)單位內(nèi)部一般都是按照編制進(jìn)行管理的，因此編制內(nèi)職工和事業(yè)單位間屬于人事關(guān)系，無(wú)需按照《勞動(dòng)法》行事，可是，一部分事業(yè)單位內(nèi)部早已建立了“全員勞動(dòng)合同制”，這便導(dǎo)致事業(yè)單位和員工間不僅存在人事關(guān)系，又存在勞動(dòng)關(guān)系，這也意味著事業(yè)單位管理工作需要按照《勞動(dòng)法》中的一些規(guī)章和制度開(kāi)展工作?，F(xiàn)在，很多事業(yè)內(nèi)部都存在很多編制外員工，這部分職工和事業(yè)單位的關(guān)系不是那么清楚，雙方之間的權(quán)利、義務(wù)關(guān)系也比較模糊，因此極易出現(xiàn)問(wèn)題，甚至雙方在是否受到《勞動(dòng)法》約束這一點(diǎn)上也存在分歧。
總之，很多糾紛的原因都是未簽訂合同或者所簽訂合同的條款不夠明晰，在合同履行期間出現(xiàn)糾紛后，沒(méi)有明確的處理依據(jù)。所以說(shuō)，必須首先明確事業(yè)單位和工作人員之間的勞動(dòng)社會(huì)關(guān)系，這樣才能夠促進(jìn)糾紛的解決。
作者:陳劍虹 單位:安陽(yáng)市萬(wàn)金渠管理處
參考文獻(xiàn)
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按照《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)者在用人單位“連續(xù)工作滿(mǎn)十年”或“連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同”，便可要求與用人單位簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。在勞動(dòng)者一邊，這意味著一個(gè)長(zhǎng)期穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系的形成和享受“永久員工”的待遇，用人企業(yè)則被迫面臨較以往更高的人力資源成本。
包括電信運(yùn)營(yíng)商在內(nèi)的國(guó)有企業(yè)并不是新法案管制的重點(diǎn)，但正如業(yè)內(nèi)專(zhuān)家所言，電信運(yùn)營(yíng)商也面臨一場(chǎng)人事困局，即如何在形成長(zhǎng)期穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系的同時(shí)，緩解人力資源經(jīng)營(yíng)中出現(xiàn)的惰性，適應(yīng)電信業(yè)的轉(zhuǎn)型需求和高度競(jìng)爭(zhēng)。
固網(wǎng)運(yùn)營(yíng)商應(yīng)對(duì)積極
在采訪中，記者發(fā)現(xiàn)，不同運(yùn)營(yíng)商的反應(yīng)各不相同，其中固網(wǎng)運(yùn)營(yíng)商應(yīng)對(duì)新《勞動(dòng)合同法》的行動(dòng)比較積極。
據(jù)廣東、江蘇電信的基層員工透露，目前省公司方面已成立了專(zhuān)門(mén)針對(duì)《勞動(dòng)合同法》的研究小組。廣西電信一位員工告訴記者，目前，其所在人力資源部重點(diǎn)關(guān)注勞動(dòng)合同訂立、修改、解除、終止等的法定條件和程序。其次專(zhuān)門(mén)就派遣制用工的管理、派遣機(jī)構(gòu)與用人單位的權(quán)利與義等進(jìn)行專(zhuān)題研究。
中國(guó)網(wǎng)通貫徹《勞動(dòng)合同法》的步伐走得更快。浙江網(wǎng)通人力資源副總經(jīng)理金慧寧也透露，網(wǎng)通正在集團(tuán)層面對(duì)內(nèi)部規(guī)章制度做統(tǒng)一修訂，諸如“嚴(yán)重違紀(jì)”、“營(yíng)私舞弊”等涉及無(wú)固定期限勞動(dòng)合同解除的條款都在重新界定中。
相比之下，移動(dòng)運(yùn)營(yíng)商的動(dòng)作稍顯遲滯。記者電話(huà)連線中國(guó)移動(dòng)相關(guān)負(fù)責(zé)人時(shí)了解到，公司人力資源方面暫時(shí)沒(méi)有針對(duì)新《勞動(dòng)合同法》有所動(dòng)作。
不過(guò)，中國(guó)移動(dòng)的一些省級(jí)公司已經(jīng)進(jìn)行了細(xì)微的調(diào)整。記者獲悉，北京移動(dòng)的人力資源部門(mén)已經(jīng)于11月初，在內(nèi)部ERP系統(tǒng)上為可以簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的員工提供了兩個(gè)選項(xiàng)：一是同意續(xù)簽合同期為1年至10年；二是同意續(xù)簽合同期為無(wú)固定期限。但沒(méi)有提供新法中對(duì)“違約金”、“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”和“賠償金”修改的條款。
人才結(jié)構(gòu)性矛盾凸現(xiàn)
同樣面對(duì)新《勞動(dòng)合同法》，為何固網(wǎng)運(yùn)營(yíng)商的應(yīng)對(duì)更積極？一位不愿具名的人力資源專(zhuān)家告訴記者：“這些運(yùn)營(yíng)數(shù)十年的老企業(yè)，在過(guò)去的時(shí)間里積累了很多問(wèn)題，需要時(shí)間去處理，從而有一個(gè)逐步消化的過(guò)程。”
事實(shí)上，作為歷次電信改革的母體，固網(wǎng)運(yùn)營(yíng)商承擔(dān)了幾次分營(yíng)中大量退休、附屬企業(yè)員工的負(fù)擔(dān)，冗員問(wèn)題也更為深重。中國(guó)電信集團(tuán)公司副總經(jīng)理李平曾透露，中國(guó)電信的員工數(shù)大于其他五家基礎(chǔ)運(yùn)營(yíng)商員工數(shù)之總和，內(nèi)退、離退休員工高達(dá)18萬(wàn)人。一位運(yùn)營(yíng)商人力資源管理人士告訴通信產(chǎn)業(yè)報(bào)記者，在職冗員以及離退休養(yǎng)老費(fèi)用等社會(huì)性負(fù)擔(dān)正如高利貸一般，吞噬著固網(wǎng)運(yùn)營(yíng)商的盈利。
除去冗員繁多的問(wèn)題，固網(wǎng)運(yùn)營(yíng)商還存在中高端人才匱乏的難題。某地方運(yùn)營(yíng)商人力資源經(jīng)理將這種結(jié)構(gòu)性矛盾生動(dòng)地總結(jié)為“三多三少”，即員工隊(duì)伍整體規(guī)模較大與高素質(zhì)人才相對(duì)較少的矛盾；生產(chǎn)、操作型人才較多與創(chuàng)新、復(fù)合型人才較少的矛盾；從事傳統(tǒng)CT專(zhuān)業(yè)人才較多與從事ICT人才較少的矛盾。
同固網(wǎng)運(yùn)營(yíng)商相比，移動(dòng)運(yùn)營(yíng)商可謂輕裝上陣。目前中國(guó)移動(dòng)員工數(shù)量為11萬(wàn)，聯(lián)通為4萬(wàn)，而且基本沒(méi)有退休員工。但在采訪中，移動(dòng)運(yùn)營(yíng)商的一位基層技術(shù)人員坦言，“溫水煮青蛙”的現(xiàn)象在自己和周?chē)耐律砩喜煌潭鹊卮嬖?，?yōu)越的工作環(huán)境和薪酬之下，“更傾向于圖個(gè)安穩(wěn)”。然而隨著3G牌照的發(fā)放、三網(wǎng)融合趨勢(shì)的到來(lái)，電信業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)將更為激烈，移動(dòng)運(yùn)營(yíng)商人力資源與業(yè)務(wù)發(fā)展上的不匹配也有逐漸凸顯的趨勢(shì)。
此外，固網(wǎng)運(yùn)營(yíng)商面臨的派遣用工問(wèn)題也更加嚴(yán)重。目前，電信企業(yè)中存在大量派遣用工，他們被稱(chēng)為勞務(wù)工，人事關(guān)系一般掛靠在郵電人才中心。新勞動(dòng)合同法規(guī)定，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立二年以上的固定期限勞動(dòng)合同。此外，被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。
顯然，在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施之后，面對(duì)可能大量增加的“永久員工”，運(yùn)營(yíng)商人力資源的結(jié)構(gòu)性矛盾和成本壓力有加劇的危險(xiǎn)。如何保持員工的責(zé)任感、提高工作熱情、促進(jìn)能力轉(zhuǎn)型，是廣大電信企業(yè)管理者必須解開(kāi)的困局。
人力資源的“薩班斯法案”
金慧寧在采訪中強(qiáng)調(diào)：“新《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施對(duì)企業(yè)人力資源操作的制度性、流程性與合法性具有更強(qiáng)的約束。從這個(gè)角度上講，它就是人力資源上的‘薩班斯法案’?！倍绹?guó)的《薩班斯法案》向來(lái)以嚴(yán)格的法律約束和較強(qiáng)懲戒力聞名。
在中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院彭光華教授看來(lái)，新《勞動(dòng)合同法》是為了幫助企業(yè)培養(yǎng)人才，而不是損害企業(yè)的利益?！叭瞬诺男纬墒强恳环N長(zhǎng)期穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系競(jìng)爭(zhēng)得來(lái)的，而簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同是長(zhǎng)期穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系唯一形成途徑?！币虼?，《勞動(dòng)合同法》對(duì)電信運(yùn)營(yíng)商最大的挑戰(zhàn)在于內(nèi)部“柔性”人力資源管理制度的建立，而電信企業(yè)破解人事困局的關(guān)鍵是形成能上能下、能進(jìn)能出的人力資源體系。
實(shí)際上，電信運(yùn)營(yíng)商早已開(kāi)始關(guān)注企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的建立。在各電信運(yùn)營(yíng)企業(yè)，競(jìng)聘上崗制度早已開(kāi)始實(shí)施。只要滿(mǎn)足工作年限、學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)技術(shù)等條件的要求，十幾個(gè)員工可以同時(shí)競(jìng)聘一個(gè)崗位。但這一制度的應(yīng)用僅限于中層干部和技術(shù)崗位。賽迪顧問(wèn)人力資源資訊中心副總經(jīng)理封殿勝認(rèn)為，競(jìng)聘上崗的范圍應(yīng)進(jìn)一步擴(kuò)大。
與競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制相比，內(nèi)部待崗與離崗?fù)损B(yǎng)機(jī)制卻尚未在運(yùn)營(yíng)企業(yè)中扎根。金慧寧告訴記者，在新《勞動(dòng)合同法》規(guī)范下，員工如果崗位測(cè)評(píng)不合格，進(jìn)一步培訓(xùn)后仍不能適應(yīng)崗位，企業(yè)也可以采用待崗與離崗?fù)损B(yǎng)機(jī)制鼓勵(lì)員工退出?！斑@對(duì)適應(yīng)今后的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)很有必要。”
在轉(zhuǎn)型人才的引進(jìn)上，封殿勝主張運(yùn)營(yíng)商改變現(xiàn)有單一的人才招聘渠道?！霸诮邮軕?yīng)屆畢業(yè)生和轉(zhuǎn)業(yè)軍人之外，應(yīng)更多面向全社會(huì)招聘急需人才，從實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)、技術(shù)水平進(jìn)行全方位篩選。在3G牌照未定、各家不敢立即大規(guī)模建設(shè)網(wǎng)絡(luò)和規(guī)劃技術(shù)的當(dāng)下，這種靈活多樣的招聘方式，有利于運(yùn)營(yíng)商對(duì)3G人才資源的儲(chǔ)備?！?/p>
鏈接法條解讀
無(wú)固定期限勞動(dòng)合同
第十四條規(guī)定：有下列情形之一，(一)勞動(dòng)者已在該用人單位連續(xù)工作滿(mǎn)十年的；(二)用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿(mǎn)十年且距法定退休年齡不足十年的；(三)連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同且勞動(dòng)者在沒(méi)有嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊的。勞動(dòng)者可以提出訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。
裁員
第十一條規(guī)定，需要裁減人員二十人以上或者占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門(mén)報(bào)告，可以裁減人員。
裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：(一)訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的；(二)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的；(三)家庭無(wú)其他就業(yè)人員的。
解除勞動(dòng)合同
《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》
第三十八條 用人單位有下列情形之一的,勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同:
(一)未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的;
(二)未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的;
(三)未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的;
(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定,損害勞動(dòng)者權(quán)益的;
(五)因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的;
(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的,或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的,勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同,不需事先告知用人單位。
第九十條 勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同,或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競(jìng)業(yè)限制,給用人單位造成損失的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
二、《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》關(guān)于辭職的規(guī)定
第四條勞動(dòng)者違反規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同,對(duì)用人單位造成損失的,勞動(dòng)者應(yīng)賠償用人單位下列損失:
(一)用人單位招收錄用其所支付的費(fèi)用;
(二)用人單位為其支付的培訓(xùn)費(fèi)用,雙方另有約定的按約定辦理;
(三)對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失;
勞動(dòng)合同約定的其他賠償費(fèi)用。
三、《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》關(guān)于辭職的規(guī)定
《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第31條規(guī)定:“勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同,應(yīng)當(dāng)提前30日以書(shū)面形式通知用人單位”,這就明確賦予了職工辭職的權(quán)利,而且這種權(quán)利是絕對(duì)的,勞動(dòng)者單方面解除勞動(dòng)合同無(wú)須任何實(shí)質(zhì)條件,只需要履行提前通知的義務(wù)即可。原勞動(dòng)部辦公廳在《關(guān)于勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同有關(guān)問(wèn)題的復(fù)函》中也指出:“勞動(dòng)者提前30日以書(shū)面形式通知用人單位,既是解除勞動(dòng)合同的程序,也是解除勞動(dòng)合同的條件。勞動(dòng)者提前30日以書(shū)面形式通知用人單位,解除勞動(dòng)合同,無(wú)須征得用人單位的同意。超過(guò)30日,勞動(dòng)者向用人單位提出辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù),用人單位應(yīng)予以辦理?！?/p>
《勞動(dòng)法》一方面賦予了職工絕對(duì)的辭職權(quán),另一方面又賦予了用人單位一定的請(qǐng)求賠償損失的權(quán)利?！秳趧?dòng)法》第102條規(guī)定:“勞動(dòng)者違反本法規(guī)定的條件解除勞動(dòng)合同或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密事項(xiàng),對(duì)用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的,應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任”;原勞動(dòng)部在《違反有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》的第4條明確規(guī)定了賠償?shù)姆秶?“勞動(dòng)者違反規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同,對(duì)用人單位造成損失的,勞動(dòng)者應(yīng)賠償用人單位下列損失:1、用人單位招收錄用其所支付的費(fèi)用;2、用人單位為其支付的培訓(xùn)費(fèi)用,雙方另有約定的按約定辦理;3、對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失;4、勞動(dòng)合同約定的其他賠償費(fèi)用?！?/p>
2008年12月16日張華(化名)開(kāi)始到某食品公司上班，擔(dān)任銷(xiāo)售主管。雙方當(dāng)日簽訂了勞動(dòng)合同，合同截止日為2011年12月15日。雙方口頭約定工作前3個(gè)月工資2500元，另有700元補(bǔ)助；此后增至2750元，補(bǔ)助金額不變。
2009年6月30日，因公司原因張華停止工作。2009年7月7日某食品公司以報(bào)紙公告的形式向張華送達(dá)了解除勞動(dòng)合同通知書(shū)。
后張華到仲裁委提出仲裁申請(qǐng)，請(qǐng)求支付無(wú)故解除勞動(dòng)合同賠償金10285.74元。
案件調(diào)查
張華2008年12月16日到某食品公司上班。當(dāng)日雙方簽訂勞動(dòng)合同至2011年12月15日止，其中約定基本工資1200元，每月工資支付方式不定，現(xiàn)金支付時(shí)需由張華簽字領(lǐng)取。根據(jù)2009年1月～6月張華的工資核算表顯示，每月工資由基本工資1200元、加班費(fèi)、職務(wù)津貼構(gòu)成，其中加班費(fèi)共支付2200元，職務(wù)津貼為浮動(dòng)不固定，每月平均工資為2666.67元，張華對(duì)此簽字確認(rèn)。
張華在職期間每天工作時(shí)間為早8點(diǎn)半至晚6點(diǎn)，每周工作6天。該公司實(shí)行出勤打卡制度，但考勤卡中僅記載了到崗與離崗的時(shí)間。2009年6月30日張華停止工作。
公司的說(shuō)法是，停止工作當(dāng)日及同年公司分別向張華送達(dá)了人事令及終止勞動(dòng)合同意向書(shū)，以雙方未就調(diào)整崗位達(dá)成一致意見(jiàn)為由，與張華協(xié)商解除勞動(dòng)合同，但張華未簽收。2009年7月7日某食品公司以報(bào)紙公告的形式向張華送達(dá)了解除勞動(dòng)合同通知書(shū)。
張華并不認(rèn)可公司的說(shuō)法。他提出，公司雖向自己送達(dá)了解除勞動(dòng)合同通知書(shū)，但雙方并未就調(diào)換崗位一事進(jìn)行協(xié)商，接到上述通知時(shí)公司已做出勸退處理。某食品公司雖對(duì)張華的說(shuō)法予以否認(rèn)，但也未能就協(xié)商事實(shí)提供相關(guān)證據(jù)。
仲裁結(jié)果
某食品公司支付張華違法解除勞動(dòng)合同賠償金5333.34元。
案件分析
一、解除勞動(dòng)合同需辦哪些手續(xù)
勞動(dòng)合同解除、終止時(shí)，用人單位應(yīng)在3日內(nèi)向勞動(dòng)者出具解除、終止勞動(dòng)合同證明。并將《解除勞動(dòng)合同證明書(shū)》或《終止勞動(dòng)合同證明書(shū)》直接送達(dá)給勞動(dòng)者本人，本人不在的，交其共同居住成年直系親屬簽收，直接送達(dá)有困難的可以郵寄送達(dá)，以?huà)焯?hào)查詢(xún)回執(zhí)上注明的收信日期為送達(dá)日期。勞動(dòng)者下落不明，或者用上述方式無(wú)法送達(dá)的，可采取公告送達(dá)，通過(guò)市地級(jí)以上新聞媒介通知，自公告之日起30日，即視為送達(dá)。
勞動(dòng)者轉(zhuǎn)為失業(yè)的，用人單位應(yīng)在7日內(nèi)將失業(yè)人員名單和檔案移交到失業(yè)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)。勞動(dòng)者失業(yè)后，應(yīng)在解除、終止勞動(dòng)合同之日起30日內(nèi)到戶(hù)口所在地失業(yè)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)辦理失業(yè)登記。
二、如何解除勞動(dòng)合同
《中華人民共和國(guó)》第31條規(guī)定：勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前30日以書(shū)面形式通知，明確賦予了職工辭職的權(quán)利，這種權(quán)利是絕對(duì)的，勞動(dòng)者單方面解除勞動(dòng)合同無(wú)須任何實(shí)質(zhì)條件，只需要履行提前通知的義務(wù)(即提前30日書(shū)面通知用人單位)即可。原勞動(dòng)部辦公廳在《關(guān)于勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同有關(guān)問(wèn)題的復(fù)函》也指出：勞動(dòng)者提前30日以書(shū)面形式通知用人單位，既是解除勞動(dòng)合同的程序，也是解除勞動(dòng)合同的條件。勞動(dòng)者提前30日以書(shū)面形式通知用人單位，解除勞動(dòng)合同，無(wú)須征得用人單位的同意。超過(guò)30日，勞動(dòng)者向用人單位提出辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù)，用人單位應(yīng)予以辦理。
《勞動(dòng)法》一方面賦予了職工絕對(duì)的辭職權(quán)，另一方面又賦予了用人單位一定的請(qǐng)求賠償損失的權(quán)利?！秳趧?dòng)法》第102條規(guī)定：勞動(dòng)者違反本法規(guī)定的條件解除勞動(dòng)合同或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密事項(xiàng)，對(duì)用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任;原勞動(dòng)部在《違反《勞動(dòng)法》有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》的第 4條明確規(guī)定了賠償?shù)姆秶簞趧?dòng)者違反規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同，對(duì)用人單位造成損失的，勞動(dòng)者應(yīng)賠償用人單位下列損失：
1、用人單位招收錄用其所支付的費(fèi)用;
2、用人單位為其支付的培訓(xùn)費(fèi)用，雙方另有約定的按約定辦理;
3、對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失;
