銷售員工作經(jīng)驗(yàn)總結(jié)

開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇銷售員工作經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。

第1篇

【關(guān)鍵詞】薪酬管理；員工激勵(lì)；方案實(shí)施

一、金泰綠洲大酒店概況

金泰綠洲大酒店是是中央政府機(jī)關(guān)和北京市政府機(jī)關(guān)定點(diǎn)采購單位。作為一家涉外三星級酒店，酒店不僅擁有完善的基礎(chǔ)設(shè)施，更具有優(yōu)越的地理位置。酒店的總體建筑面積約25000平方米，分為A、B兩座，A座地上20層、地下2層，B座地上6層。酒店共有客房232套。經(jīng)過幾年的市場摸索與經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，金泰綠洲大酒店將自身定位為中檔商務(wù)酒店，著眼于中檔市場設(shè)計(jì)產(chǎn)品，突出高性價(jià)比的特點(diǎn)，努力為中檔商務(wù)客人提供經(jīng)濟(jì)、實(shí)惠的服務(wù)。目前，酒店95%的業(yè)務(wù)來源于協(xié)議客戶，如攜程網(wǎng)、藝龍網(wǎng)等與酒店銷售部簽定合同的協(xié)議客戶或旅行社，這是目前酒店客源的主體，散客大概只占酒店客源的5%。

二、金泰綠洲大酒店薪酬管理現(xiàn)狀

（一）酒店總體薪酬方案

金泰綠洲大酒店目前實(shí)行崗位工資制，它主要包括基本工資、輔助工資和效益獎(jiǎng)勵(lì)以及福利四個(gè)部分。各崗的薪酬指導(dǎo)線標(biāo)準(zhǔn)由崗位工資及效益獎(jiǎng)勵(lì)組成。

1.崗位工資是指年度薪酬的基本收入，主要根據(jù)職務(wù)所承擔(dān)的責(zé)任、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，參照金泰集團(tuán)相關(guān)規(guī)定及行業(yè)收入指導(dǎo)線，綜合確定。崗位工資體現(xiàn)收入保障，不與業(yè)績考核結(jié)果掛鉤，按月發(fā)放。

2.效益獎(jiǎng)勵(lì)體現(xiàn)在激勵(lì)約束機(jī)制，結(jié)合當(dāng)期經(jīng)營情況確定，其中：前廳接待、保安員、銷售員、客房清掃員等崗位與個(gè)人績效掛鉤，餐飲、會議、工程等崗位與部門績效掛鉤，財(cái)務(wù)、人力資源、綜合辦等崗位與酒店整體績效掛鉤。

3.薪酬標(biāo)準(zhǔn)以外設(shè)置特別工作獎(jiǎng)勵(lì)，特別工作獎(jiǎng)勵(lì)是指員工在企業(yè)發(fā)展、管理創(chuàng)新、重大項(xiàng)目、資源節(jié)約、扭虧增效、專項(xiàng)工作等方面取得突出成績，做出突出貢獻(xiàn)的，由酒店給予的特別工作專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)。

4.輔收入是指年資津貼、各項(xiàng)補(bǔ)貼等收入，年資津貼是按參加工作年限累計(jì)發(fā)放，每一年限每月給予20元年資津貼，自每年1月份統(tǒng)一調(diào)整。

5.加班工資管理，嚴(yán)格控制加班，確需臨時(shí)加班的員工加班前要報(bào)主管經(jīng)理批準(zhǔn)，報(bào)酒店人力資源部備案。對于加班人員，所在部門在不影響正常工作的情況下首先要安排倒休，確實(shí)安排不了倒休，需領(lǐng)取加班工資的，要認(rèn)真填寫加班工資審批表，嚴(yán)格按小時(shí)計(jì)算，經(jīng)部門經(jīng)理批準(zhǔn)后報(bào)人力資源部。日加班工資基數(shù)參照不低于北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)。主管以上管理人員原則上不享受加班工資。

6.福利，酒店內(nèi)所有員工均享有社會保險(xiǎn)，即養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)以及生育保險(xiǎn)。繳納保險(xiǎn)的基數(shù)為員工本人上年工資。部分員工享有住房公積金、企業(yè)年金。

（二）現(xiàn)行薪酬方案存在的問題

1.薪酬策略未能與酒店戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配。金泰綠洲大酒店提出“贏在服務(wù)”的理念，但是酒店整體薪酬水平在市場上屬于中等略偏下的水平，不利于吸引各層次的人才。由于高素質(zhì)管理人才的缺乏，加之薪酬管理缺乏戰(zhàn)略意識，在短期利益的驅(qū)動(dòng)下，酒店各層級員工都用近視的眼光來看問題，未能體現(xiàn)以高品質(zhì)服務(wù)作為酒店核心競爭力的定位特點(diǎn)，工作分析、崗位價(jià)值評價(jià)等工作流程不到位，薪酬整體水平偏低，薪酬定位不準(zhǔn)。

2.薪酬溝通不暢，調(diào)薪政策不規(guī)范。長期以來，金泰綠洲大酒店員工薪酬水平都偏低，酒店員工普遍不滿意。但由于酒店對薪酬問題較敏感，薪酬管理溝通不暢，所以即便是員工有所不滿，也不能完整無誤的表達(dá)，更不會在酒店店務(wù)會議上讓員工公開討論薪酬問題，表達(dá)自己的意見。這樣的氛圍下，員工不能把全部精力投入到工作中去，一旦找到薪酬水平更高的工作就選擇離職，如果沒有找到薪酬更高的工作，出于無奈則繼續(xù)工作。加之酒店沒有統(tǒng)一的調(diào)薪政策，員工對工資增長的可能性完全是迷茫的，往往在發(fā)生崗位變動(dòng)或提出辭職后被加薪挽留，酒店薪酬激勵(lì)作用完全處于被動(dòng)發(fā)揮狀態(tài)。

3.薪酬的變動(dòng)不科學(xué)。薪酬變動(dòng)應(yīng)該根據(jù)員工個(gè)人能力的高低和對酒店貢獻(xiàn)的大小。年輕員工的優(yōu)勢在于自身知識結(jié)構(gòu)合理，豐富的工作經(jīng)驗(yàn)則是老員工為酒店做出貢獻(xiàn)的致勝法寶。同一職級內(nèi)崗位之間的薪酬趨勢應(yīng)該是一條平緩上升的曲線，隨著職位有晉升，進(jìn)入酒店中層后，薪酬曲線應(yīng)該呈加速上升趨勢，拉大與相鄰崗位差距，體現(xiàn)中高層管理人員的價(jià)值，也是酒店對其工作能力和貢獻(xiàn)的一種肯定，這與薪酬設(shè)計(jì)原理的要求是相符的。但在現(xiàn)實(shí)的酒店行業(yè)中，員工的晉升空間并不大，當(dāng)員工技能得到提升，但尚未達(dá)到更高職位所要求的水平時(shí)，員工的薪酬也不會有大的改善。但因?yàn)榻鹛┚G洲大酒店現(xiàn)在還沒有全面實(shí)行寬帶薪酬政策，不能有效調(diào)整員工薪酬上升空間，所以優(yōu)秀員工的流失就是在所難免的。

三、薪酬體系改進(jìn)思路

金泰綠洲大酒店開業(yè)以來，歷經(jīng)多年的發(fā)展，取得了一定的成效。酒店的整體經(jīng)營狀況逐年攀升，年?duì)I業(yè)收入從開業(yè)之初的900萬元增長至目前的1900萬元，正處于企業(yè)快速發(fā)展階段，具備了一定的財(cái)力。然而，市場競爭日益加劇，為了鞏固幾年來的經(jīng)營成果，在激烈的競爭中站穩(wěn)腳跟，金泰綠洲大酒店必須著力打造自身核心競爭力，為此酒店提出了“做北京南站區(qū)域最佳中檔商務(wù)酒店”的理念。作為服務(wù)型企業(yè)，其核心競爭力不在于資產(chǎn)、設(shè)施，而一定是內(nèi)化到每一名員工的綜合品質(zhì)的體現(xiàn)。因此，金泰綠洲大酒店必須通過改進(jìn)薪酬方案，達(dá)到激勵(lì)每一名員工“用心”服務(wù)客人的作用。

因此，金泰綠洲大酒店薪酬體系再設(shè)計(jì)的基本思路如下。

第一，強(qiáng)化薪酬的激勵(lì)作用，吸引勞動(dòng)力市場上的優(yōu)秀人才、留住企業(yè)骨干員工。

第二，結(jié)合各崗位特點(diǎn)，設(shè)計(jì)有針對性的薪酬。

第三，在薪酬體系的設(shè)計(jì)中，薪酬付薪因素要兼顧個(gè)人能力、工作績效和崗位因素的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，選擇基于“3P”的混合薪酬體系。

第四，在部分崗位，或者部分崗位的薪酬局部構(gòu)成中引入寬帶薪酬，解決原來薪酬體系下由于職位數(shù)量不足而導(dǎo)致的薪酬晉升障礙，進(jìn)而影響員工積極性的問題。

第五，做好績效管理，避免寬帶薪酬下的“大鍋飯”，杜絕人工成本的浪費(fèi)。

第六，完善福利設(shè)置，使福利豐富化、人性化。

通過對原有薪酬制度的改進(jìn)，最終達(dá)到深度挖掘員工潛力的效果。

基金項(xiàng)目：

本文是2015年度河北省軟科學(xué)項(xiàng)目：京津冀一體化背景下河北省旅游業(yè)區(qū)位重構(gòu)研究（15456003D）和2013年度河北省社科基金項(xiàng)目（HB13JJ009）的部分成果。