時間：2022-12-25 00:01:02
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇專業(yè)化管理論文，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
(一)構(gòu)建專業(yè)合理的后勤管理規(guī)章制度，在制度上規(guī)范醫(yī)院后勤管理
目前，在我國各個醫(yī)院發(fā)展過程中，雖然都制定了后勤管理規(guī)章制度，但是規(guī)章制度的內(nèi)容不合理，落實方面存在著較多的問題。因此，為了促使醫(yī)院后勤管理運行的專業(yè)化，便需要制定專業(yè)合理的后勤管理規(guī)章制度，明確各個崗位的職責(zé)，確保醫(yī)院后勤管理制度落實到位。同時，在醫(yī)院發(fā)展過程中，后勤管理人員還應(yīng)該根據(jù)規(guī)章制度的實際執(zhí)行情況及時進行調(diào)整和修改，對全面的后勤管理制度進行補充，以確保后勤管理規(guī)章制度能夠更好的為醫(yī)院發(fā)展服務(wù)。除此之外，由于醫(yī)院后勤管理工作涉及的內(nèi)容較多，所以要求后勤管理人員必須本著以人為本的原則，充分利用專業(yè)化的規(guī)章制度規(guī)范自身行為，從而有效提高醫(yī)院后勤管理運行的專業(yè)化水平。
(二)實現(xiàn)醫(yī)院后勤社會化管理，以確保醫(yī)院后勤服務(wù)質(zhì)量
醫(yī)院后勤社會化管理也被稱之為外包管理，也就是將醫(yī)院后勤管理工作承包給一個擁有較高專業(yè)管理水平和各項資源優(yōu)化配置的管理團隊，以此降低醫(yī)院的管理成本，提升醫(yī)院的經(jīng)濟效益，確保醫(yī)院各項工作順利進行。其中，對于當(dāng)前醫(yī)院后勤管理服務(wù)在衛(wèi)生保潔、保安、物資運送、餐飲等各個方面發(fā)揮著非常重要的作用。例如：針對當(dāng)前醫(yī)院環(huán)境的保潔項目，在引入了醫(yī)院后勤的社會化服務(wù)之后，專業(yè)化的設(shè)備設(shè)施不斷增多，醫(yī)院清潔衛(wèi)生的工作流程逐漸規(guī)范化，從而在較大的程度上提高了醫(yī)院的衛(wèi)生質(zhì)量。除此之外，在推行醫(yī)院后勤社會化管理中，還應(yīng)該對承包單位的準(zhǔn)入條件、公司資質(zhì)、考核標(biāo)準(zhǔn)和考核評價方法進行綜合分析，并且應(yīng)該不斷加強對承包方進行監(jiān)督，以確保醫(yī)院后勤社會化管理的水平，從而有效實現(xiàn)醫(yī)院與承包企業(yè)的共同利益。
(三)充分利用高新技術(shù)，實現(xiàn)后勤信息化管理
在現(xiàn)代信息技術(shù)快速發(fā)展的背景下，信息管理系統(tǒng)在醫(yī)院后勤管理中發(fā)揮著非常重要的作用，有利于提高整個醫(yī)院管理工作效率和規(guī)范醫(yī)院后勤工作秩序。因此，為了確保醫(yī)院后勤管理運行專業(yè)化，便需要充分利用現(xiàn)代高新技術(shù)，開發(fā)建設(shè)現(xiàn)代信息化的醫(yī)院后勤管理系統(tǒng)，以滿足現(xiàn)代醫(yī)院后勤管理發(fā)展的要求。例如：充分利用現(xiàn)代醫(yī)院財務(wù)管理技術(shù)，能夠全面記錄醫(yī)院后勤管理中的各項財務(wù)狀況，并且能夠?qū)ζ溥M行綜合全面分析，有利于加強醫(yī)院后勤管理成本控制。除此之外，還需要在充分利用醫(yī)院財務(wù)管理技術(shù)的基礎(chǔ)上，構(gòu)建科學(xué)合理的技術(shù)管理體系，盡量避免醫(yī)院后勤管理中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象，以促進醫(yī)院在發(fā)展過程中實現(xiàn)各項資源的最大化利用，有效降低醫(yī)院后勤管理成本。目前，在一些經(jīng)濟快速發(fā)展地區(qū)的醫(yī)院已經(jīng)實行了信息IB技術(shù)，通過利用IB技術(shù)助推醫(yī)院后勤管理系統(tǒng)與醫(yī)院后勤管理高績效聯(lián)動運行。其主要是由于醫(yī)院與其他的企業(yè)和單位不同，如：醫(yī)院在24小時不能出現(xiàn)停電、停水、停氣的現(xiàn)象，其關(guān)系到醫(yī)院手術(shù)室工作的能源供應(yīng)，其關(guān)系著病人的生命安全；由于醫(yī)院日常經(jīng)營過程中，人流量較大，停車服務(wù)和交通水平流程組織非常復(fù)雜，所以要求醫(yī)院后勤具備較為靈敏的工作態(tài)度，能夠及時快速處理管理中出現(xiàn)的突發(fā)問題，以維持醫(yī)院發(fā)展的秩序正常；醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)水平的高低也與醫(yī)院后勤保障服務(wù)的水平緊密相連，主要是由于醫(yī)院后勤管理物資種類較多、數(shù)量豐富，所以保障醫(yī)院后勤服務(wù)水平和服務(wù)效率具有非常重要的作用。因此，為了推動醫(yī)院后勤管理專業(yè)化，便可以采用IB系統(tǒng)管理與高績效聯(lián)動運行，有效提高醫(yī)院的后勤管理水平和質(zhì)量。
(四)強化醫(yī)院后勤隊伍建設(shè)，提高后勤管理人員的綜合素質(zhì)
目前，為了促進醫(yī)院后勤管理專業(yè)化，便需要建設(shè)一支綜合素質(zhì)較高的后勤管理隊伍。其中，通過建設(shè)一支高素質(zhì)的后勤管理隊伍，不僅能夠優(yōu)化醫(yī)院后勤管理，而且對提升整個醫(yī)院的經(jīng)營效益具有非常重要的作用。因此，強化醫(yī)院后勤隊伍建設(shè)可以從以下幾個方面入手：一是制定科學(xué)合理的人才引入計劃。其中在醫(yī)院后勤隊伍建設(shè)過程中，應(yīng)該有計劃、有目標(biāo)的引入高素質(zhì)后勤管理人員，以確保醫(yī)院后勤管理隊伍的水平；二是需要強化醫(yī)院后勤管理人員培訓(xùn)和繼續(xù)教育。尤其是在醫(yī)院改革不斷深入的背景下，不僅要求醫(yī)院后勤人員具備優(yōu)良的思想素質(zhì)，而且還需要具備較高的專業(yè)技能。因此，醫(yī)院在發(fā)展過程中還應(yīng)該為醫(yī)院后勤人員提供較多的學(xué)習(xí)機會，不斷提高醫(yī)院后勤管理人員的綜合素質(zhì)，以更好的為醫(yī)院發(fā)展服務(wù)。
二、結(jié)論
論文關(guān)鍵詞：外包，人力資源，內(nèi)容劃分
一 引言
目前人力資源外包的研究已經(jīng)非常的普遍和廣泛，但是專注于人力資源外包內(nèi)容這一領(lǐng)域的研究還比較少。人力資源外包內(nèi)容的劃分是企業(yè)進行人力資源外包的第一步，也是最重要的一步。企業(yè)要外包那些內(nèi)容，外包什么，不應(yīng)該外包什么？這需要一些針對性的劃分方法。
二 人力資源外包內(nèi)容劃分的主要方法
（一）基于價值和獨特性的劃分方法
這種方法建立在兩個標(biāo)準(zhǔn)上面：價值標(biāo)準(zhǔn)和獨特性標(biāo)準(zhǔn)。所謂的價值標(biāo)準(zhǔn)是將企業(yè)的人力資源活動界定在高價值和低價值這一范圍內(nèi)，高價值是指對企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)具有較大的影響。低價值是指一般的事務(wù)性的操作，對組織的影響也比較小。獨特性標(biāo)準(zhǔn)是按照人力資源活動在企業(yè)中的特殊性界定的。高獨特性指的是非常特殊的活動，在市場上難以獲得，低獨特性指的是普通的日常活動。根據(jù)這兩個標(biāo)準(zhǔn)將人力資源活動劃分為4個象限如圖---1：關(guān)于這四類的名稱，李頎稱為核心活動，傳統(tǒng)性活動人力資源管理論文，核外活動，特殊性活動（李頎，2009），顧海、雷婷稱之為核心類活動，外圍類活動，傳統(tǒng)類活動，獨特類活動（顧海、雷婷，2004）。
在第一象限中，這些活動屬于高戰(zhàn)略價值并具有高獨特性，這樣的活動對企業(yè)帶來核心競爭力影響較大，所以企業(yè)不會外包出去，而是交由企業(yè)內(nèi)部的人力資源處理。
在第二象限中，這些人力資源活動對企業(yè)的戰(zhàn)略影響較大，但是可以通過外部的標(biāo)準(zhǔn)服務(wù)來解決，比如招聘活動。找到合適的人員能保證戰(zhàn)略的有效實施，反之則對組織產(chǎn)生不利的影響，而市場上有很多專業(yè)的人才中介可以做到這些活動，因此這些活動適合外包期刊網(wǎng)。
在第三象限中，這些活動屬于低價值，低獨特性，既不會對組織的戰(zhàn)略產(chǎn)生較大影響，市場上也很普遍，比如薪資發(fā)放人力資源管理論文，退休金管理等活動，最適宜外包
在第四象限中，這些活動不能為企業(yè)帶來巨大收益，但是外部的資源也很難解決，比如說員工糾紛等事物。這些活動留有內(nèi)部解決更有效率。
另外基于同樣的原理Alan speaker則把獨特性的分析細化，將其變?yōu)榭山灰仔曰顒雍完P(guān)聯(lián)性活動，但是得出的記過是基本相同的。如圖----2：。
基于價值和獨特性的劃分方法只能在理念層次上給企業(yè)的外包內(nèi)容劃分一個直覺上的認識，它很難做到細分，也沒有考慮到成本和收益的影響。由于它是在人力資源外包的初期階段提出的，由于當(dāng)時的人力資源外包機構(gòu)的數(shù)量，質(zhì)量，和規(guī)模都比較有限，所以個別的時候不太適合今日的市場現(xiàn)況。
（二）基于專業(yè)化和收益/成本的劃分方法
這種方法將外包活動是否能提高企業(yè)人力資源管理的專業(yè)化及外包的收益/成本比值來進行考慮的（呂佳，2008）。亞當(dāng)斯密認為專業(yè)可增加熟練程度，節(jié)約勞動時間，提高勞動效率。而科斯的交易費用理論則認為當(dāng)組織費用大于市場的交易費用時就可以將此項活動外包出去。基于這兩個標(biāo)準(zhǔn)，將人力資源活動又劃分為四個象限，如圖---3：
在第一象限，進行外包技能提升人力資源管理的專業(yè)化程度，而且成本收益也比較高，是最為適合外包的。比如企業(yè)的培訓(xùn)活動
在第二象限和第四象限，則是只能獲得提升專業(yè)化和較合理的收益/成本比值的一個方面。這主要取決與公司的實際情況而定。在第二象限主要是由于目前的市場成熟度不高，外包市場競爭不激烈早成的人力資源管理論文，企業(yè)可以等待市場成熟之后外包。而第四象限則是純粹的業(yè)務(wù)關(guān)系。這個時候企業(yè)要注意考慮外包后外包商的道德風(fēng)險。
在第三象限是外包之后既不能提高人力資源管理專業(yè)程度，收益和成本的比值也不高。這樣的活動就不適合外包，比如企業(yè)的員工糾紛，家庭矛盾等等。
基于專業(yè)化和收益/成本的劃分方法在一定程度上考慮到了外包的成本和收益問題，在簡單的成本和收益方面也可以做出計算，能為企業(yè)的外包提供一定意識上的理性分析，具有定性分析到定量分析的過度性質(zhì)。它的不足就是太過于籠統(tǒng)，在細節(jié)實施方面還不足。一般只適用于大企業(yè)。它還沒有考慮到企業(yè)的地域性和企業(yè)的特性對外包內(nèi)容選擇的影響。
（三）基于企業(yè)生命周期的劃分方法
企業(yè)在不同的階段對人力資源外包的需求也是不同的（李沐天，2007），企業(yè)的生命周期一般分為四個階段，創(chuàng)業(yè)期，成長期，成熟期，衰退期。如圖---4
在創(chuàng)業(yè)期的時候，企業(yè)規(guī)模小，財力有限，人力資源部門處于初步階段。人力資源部門的各崗位職責(zé)還不清楚，缺乏有效的績效考評，薪酬制度，這一階段企業(yè)最適合人力資源的規(guī)劃，咨詢外包。而其他的人力資源的管理任務(wù)相對較少，不適合外包期刊網(wǎng)。
企業(yè)在成長期的時候，人力資源逐步買入正規(guī)人力資源管理論文，這個時候企業(yè)繼續(xù)大量的員工，因此適合招聘外包。在薪酬方面需要外包公司根據(jù)市場的調(diào)查，給出合理的薪酬依據(jù)，也可以全部外包。這個時候企業(yè)的培訓(xùn)也胡相應(yīng)增多，適合外包。
企業(yè)在成熟期的階段，各方面已基本完善，并形成了較濃厚的氛圍。員工基本穩(wěn)定，能力已基本定型，因此在招聘和培訓(xùn)方面已沒有外包的必要。這個時候薪資、福利、待遇的計算和發(fā)放等成了一項事物性的工作，一般可以采取外包。
企業(yè)在衰退期的時候，企業(yè)要面臨合理的裁員。如何合理的裁員，不留下后遺癥，需要人力資源法律方面的專家來幫助解決。這個時候勞資關(guān)系式最適合外包。
基于生命周期的劃分方法考慮到了企業(yè)在發(fā)展過程中的不同特點，開始將考慮的因素向活動外圍伸展，在一定方面也體現(xiàn)了企業(yè)的規(guī)模與人力資源外包的需求的關(guān)系，但是還沒有考慮到企業(yè)的性質(zhì)及地理位置的關(guān)系，即沒有考慮到外包的可行性。
（四） 基于地域和企業(yè)特性的人力資源外包內(nèi)容劃分方法
由于我國的中小企業(yè)眾多，分布也不均勻，有的離城市比較近一些有的離城市比較遠一些，而人力資源外包機構(gòu)的發(fā)展還只限制于較為繁華的城市，在鄉(xiāng)鎮(zhèn)以下則很少有人力資源外包機構(gòu)。而企業(yè)的特性比如生產(chǎn)性的企業(yè)和銷售性的企業(yè)對人力資源管理的重點是不一樣的，因此外包的需求也是要分開對待的，針對這一點人力資源管理論文，我們也將其分為四個象限，如圖---5，
在第一象限中是城市型的銷售性的企業(yè)。這樣的企業(yè)由于對人才的要求比較高，所以招聘外包方面做的比較謹(jǐn)慎。一般是將招聘廣告外包給網(wǎng)站，經(jīng)過內(nèi)部的選擇來實現(xiàn)的。在培訓(xùn)方面，大型的企業(yè)有自己的培訓(xùn)機構(gòu)，但是有的時候也通過外包的方式對員工進行培訓(xùn)。在薪資方面，城市型的銷售企業(yè)都是制度性的，保密的，一般都是外包的。
第二象限內(nèi)是鄉(xiāng)鎮(zhèn)型的銷售性企業(yè)。這樣的企業(yè)一般比較小，人數(shù)也相對較小，可以歸納為“微型企業(yè)”一類。這樣的企業(yè)的員工素質(zhì)一般比鄉(xiāng)鎮(zhèn)生產(chǎn)性的企業(yè)高，但是文化偏低。所以這樣的企業(yè)培訓(xùn)的時候比較多，最適合將培訓(xùn)外包。而在招聘方面大部分是靠熟人介紹等方式獲得人才的。在薪資方面由于人數(shù)少，計算簡單，一般不適宜外包
第三象限是鄉(xiāng)鎮(zhèn)型的生產(chǎn)性企業(yè)。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)一般距離大城市比較遠，而且規(guī)模也相對較小。但是依靠農(nóng)村充足的剩余勞動力，所以在招聘上一般不用外包。在培訓(xùn)方面由于鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)缺少專業(yè)的人才，所以一般是通過外包的方式進行培訓(xùn)的期刊網(wǎng)。由于鄉(xiāng)鎮(zhèn)型的企業(yè)的員工比較穩(wěn)定，而且經(jīng)常有遲發(fā)的現(xiàn)象，所以在薪資方面主要是內(nèi)部計算，內(nèi)部發(fā)放而不外包的
在第四象限中是靠近城市的生產(chǎn)性企業(yè)。這樣的企業(yè)一般在城市規(guī)劃的開發(fā)區(qū)內(nèi)。由于生產(chǎn)性的企業(yè)需要大量的生產(chǎn)操作工人，而且由于工業(yè)的密集中高層的人員也容易跳槽人力資源管理論文，所以適合將招聘外包給專業(yè)的中介或獵頭公司。在培訓(xùn)方面由于城市中的企業(yè)規(guī)模比較大，有計較成熟的傳幫帶制度，所以生產(chǎn)性的培訓(xùn)一般不用外包。在培訓(xùn)方面主要是引進新技術(shù)的時候，對第一批工人的培訓(xùn)。在薪資方面，一般都是采取內(nèi)部計算工資，而發(fā)放是外報給銀行的。
基于企業(yè)性質(zhì)和地理位置的劃分方法既考慮到了不同性質(zhì)企業(yè)的外包需要，也考慮企業(yè)的地域性及與外包商合作的可能性，這樣的方法在實際中運用廣泛，指導(dǎo)性比較大。但是沒有將外包商加以區(qū)分，沒有考慮到不同外包商的優(yōu)點和缺點，長項與弱項，這是下步研究的方向。
三 總結(jié)和展望
結(jié)合以上幾種劃分方法，我們可以總結(jié)出兩點：首先人力資源外包內(nèi)容劃分的考慮范圍在擴大。從較早的分析人力資源活動本身擴展到企業(yè)生命周期再延伸到企業(yè)的性質(zhì)和地理位置。可見劃分人力資源外包內(nèi)容時所考慮因素更加更加全面，以后的研究方向可能會進一步的外延即要考慮外包商的差別能力分析，市場的成熟度與外包內(nèi)容的關(guān)系等等。第二是目前的劃分方法都是以定性分析為主的，缺少定量分析的方法。如何用定量的方法來劃分人力資源外包內(nèi)容？這也是今后研究的方向另一個區(qū)域。
參考文獻：
[1]李頎，淺析人力資源外包的判別模式和內(nèi)容，現(xiàn)代經(jīng)濟[J]，2009.4,89-113
[2]顧海、雷婷，企業(yè)人力資源外包探析，企業(yè)論壇[J]，2004.8,19-21
[3]張曄林、陳萬明，人力資源外包探討，南京農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版）[J],2004.1，29-30
[4]呂佳，中小企業(yè)人力資源外包決策模型研究，黑龍江對外經(jīng)貿(mào)[J]，2008.7，90-91
[5]Gilley,Human resource outsourcing andorgnizational performance in manufacturing firms,
JouralofBusinessResearch,57(2004),232-240
論文關(guān)鍵詞：鋼鐵企業(yè)，績效考核，思考
一．加強鋼鐵企業(yè)績效考核的重要性
當(dāng)前我國鋼鐵企業(yè)已經(jīng)進入了發(fā)展的關(guān)鍵時期，在面臨著越來越激烈的國際國內(nèi)市場競爭的同時，資源和環(huán)境對企業(yè)所造成的壓力也越來越大，鋼鐵企業(yè)面臨著轉(zhuǎn)變發(fā)展模式、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的戰(zhàn)略期。其中鋼鐵企業(yè)作為我國鋼鐵市場的重要主體，只有以更加積極主動的態(tài)度和姿態(tài)去迎接和應(yīng)對新形勢下市場要求，才能在世界鋼鐵行業(yè)的新一輪競爭發(fā)展中占據(jù)更為有利和主動的位置。另一方面，從當(dāng)前鋼鐵企業(yè)具體運作中不難看出，仍存在著許多制約企業(yè)進一步發(fā)展的因素和問題，影響著鋼鐵企業(yè)的經(jīng)濟效益和社會效益。究其原因，有多方面，但其中的關(guān)鍵都離不開企業(yè)人力資源這一核心資源。作為鋼鐵企業(yè)生存和發(fā)展的核心性關(guān)鍵資源，人力資源的重要性越來越受到關(guān)注，加強和完善人力資源管理的重要意義也日益凸顯。如何管理企業(yè)的各類人才，最大限度地調(diào)動和發(fā)揮其主觀能動性成為當(dāng)前我國鋼鐵企業(yè)管理者必須面臨的問題。績效考核作為企業(yè)人力資源管理的有機組成部分，也是最為有效的一種企業(yè)管理手段，在評價激勵員工、增強企業(yè)活力和市場競爭力，實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)代化和高效化方面起著不可替代的積極作用，是人力資源管理的核心[1]。鋼鐵企業(yè)通過績效考核環(huán)節(jié)工作的改善與提高，實現(xiàn)對員工績效的客觀公平公正的考查與評價，并將績效考核的結(jié)果運用到企業(yè)人力資源管理的其他環(huán)節(jié)中，真正地推動員工為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值和貢獻，從而培育和強化企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力，實現(xiàn)鋼鐵企業(yè)的健康發(fā)展。另一方面，績效考核作為一個先進的管理系統(tǒng)，我國鋼鐵企業(yè)績效考核工作在具體的開展和實踐過程中仍存在著許多問題。因此，如何將當(dāng)前世界管理領(lǐng)域先進的績效管理經(jīng)驗進行引進、吸收、借鑒與創(chuàng)新，提高鋼鐵企業(yè)績效考核的質(zhì)量和水平人力資源管理論文，是一個具有現(xiàn)實意義和理論意義的重要課題，具有重要意義。
二．鋼鐵企業(yè)員工績效考核現(xiàn)狀及問題分析
隨著鋼鐵行業(yè)的深入發(fā)展和我國市場經(jīng)濟發(fā)展的不斷完善，我國鋼鐵企業(yè)為了更好地適應(yīng)企業(yè)發(fā)展和市場發(fā)展，企業(yè)人力資源管理都不同程度地得到重視并進行改進與完善。但從整體上來看，我國鋼鐵企業(yè)人力資源管理仍處于由傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的轉(zhuǎn)型時期，現(xiàn)代人力資源管理部門的建設(shè)及人力資源管理職能的發(fā)揮仍受到一定的限制，在績效考核環(huán)節(jié)表現(xiàn)得尤為明顯。當(dāng)前許多鋼鐵企業(yè)績效考核在實行中存在著較多的問題也是一個不爭的事實。
一是，由于人力資源管理部門的戰(zhàn)略性地位尚未得到真正的明確，績效考核工作落實便有了一定的難度，直接表現(xiàn)為員工與管理人員的低參與度，甚至也較多地存在著對于績效考核工作不配合、影響績效工作開展的例子，影響績效考核的真實性與有效性。
二是，人力資源管理專業(yè)化水平的欠缺直接影響到了我國鋼鐵企業(yè)績效考核工作的開展。績效考核作為一個先進的管理系統(tǒng)，不論是考核指標(biāo)的設(shè)計、考核方法的選擇還是最后考核結(jié)果的分析運用，都對考核人員有著較高的專業(yè)化水平的要求。但另一方面我國鋼鐵企業(yè)人力資源管理人員中真正具備相應(yīng)專業(yè)化知識和水平的人員并不多，從而導(dǎo)致鋼鐵企業(yè)績效考核存在著的一系列問題。
三是，對于績效考核在認識上存在著偏差和誤區(qū)。從本質(zhì)上來講，績效考核是企業(yè)人力資源管理的手段和重要環(huán)節(jié)之一，其進行考核的最終目標(biāo)都在于通過績效的改進與提高提升企業(yè)績效，促進企業(yè)的進一步長遠發(fā)展。而在具體實踐不論是中高層管理人員還是基層員工，都對于績效考核在理解上都不同程度地存在問題，如簡單地將績效考核等同于對個人績效獎優(yōu)罰劣的層面上，單純地把“把薪酬與績效結(jié)合”，加上績效考核中又不同程度地存在著缺陷，尤其是考核過程缺乏透明性及公開性，使得被考核人員產(chǎn)生逆反心理和抵觸情緒，對考核工作應(yīng)付了事；也存在著部分員工認為企業(yè)績效考核只是走走過場，無太大的實際作用，難以從思想上重視績效考核，導(dǎo)致績效考核流于形式[2]。
四是，績效考核體系建設(shè)不完善，缺乏具體量化、操作性強的績效評價指標(biāo)，“德、能、勤、績”四個指標(biāo)仍是考核的關(guān)鍵，主觀性強，易受個人主觀因素影響，尤其是主管人員個人的好惡及領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，難以真實反映出員工的績效水平；同時在績效考核指標(biāo)的設(shè)計也存在著不科學(xué)的問題，直接表現(xiàn)為考核指標(biāo)內(nèi)容不全面、考核標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)謹(jǐn)、考核標(biāo)準(zhǔn)一致化、脫離崗位與工作任務(wù)的具體要求，不同崗位關(guān)鍵績效指標(biāo)不突出等；或者直接照抄照搬別人的績效考核體系，難以形成較為全面、客觀的評價結(jié)果，加上考核方式手段過于單一化甚至方式滯后，缺乏規(guī)范化、程序化的操作，考核方法沒有統(tǒng)一的尺度，達不到考核的預(yù)期目的，影響考核激勵作用的發(fā)揮。
五是，對于績效考核缺乏明確定位，考核目標(biāo)不明確，只是為了考核而考核，考核結(jié)束后將考核結(jié)果放置一邊，未能真正地起到約束激勵的作用，更談不上對于員工工作中存在的問題給予指導(dǎo)與幫助并督促其進行改進，既造成了浪費大量的人力、物力、財力的同時，也導(dǎo)致鋼鐵企業(yè)績效考核體系形同虛設(shè)，影響績效考核真正作用的發(fā)揮，更使得對績效管理形成認識上的誤區(qū)[3]。另外人力資源管理論文，在績效考核過程中，缺乏溝通、考核周期設(shè)置不合理等也是影響績效考核結(jié)果的重要因素之一站。
三．建立健全績效考核體系，完善激勵機制
新形勢下，鋼鐵企業(yè)間的競爭將更加的白熱化，每個企業(yè)只有不斷地強化自身的核心競爭力才能在市場競爭中占據(jù)有利地位。通過健全和完善績效考核機制，提高企業(yè)人力資源管理水平，為企業(yè)的發(fā)展提供源源不斷的動力支持和智力保障是保障企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的基礎(chǔ)和重要途徑。
首先，要樹立人才競爭意識，認識到人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源，高度重視鋼鐵企業(yè)的人力資源管理工作，將企業(yè)人力資源管理工作的開展放到關(guān)系到企業(yè)長遠發(fā)展的戰(zhàn)略位置，真正地提升鋼鐵企業(yè)人力資源管理部門在鋼鐵企業(yè)組織架構(gòu)中的地位，實現(xiàn)人力資源的戰(zhàn)略化管理。只有從思想上重視人力資源管理工作，才能更好地發(fā)揮人力資源管理各個模塊的作用，包括績效管理。
二是，在做好人力資源管理各項基礎(chǔ)性工作的前提下，著重把握人力資源管理過程中的績效考核環(huán)節(jié)，提高績效管理水平，通過對員工的正確客觀評價實現(xiàn)有效的激勵，提高員工績效從而改善企業(yè)績效。具體來講，要做好以下幾個方面的內(nèi)容：
1．正確認識考核的作用和意義。要切實提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和管理層對于績效考核重要性的認識，更新觀念，樹立科學(xué)的績效觀，強化績效意識和效益觀念，重視考核工作在改進員工績效、激勵員工中的積極作用，摒棄走走過場的考核形式，積極推動企業(yè)績效考核由定性管理向定量管理、由粗放管理向精細管理的轉(zhuǎn)變，提高績效管理水平。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與管理者在給予人力資源管理部門最大支持的前提下，要以更加積極的態(tài)度參與其中，為員工形成良好的示范效應(yīng)，引導(dǎo)員工行為；要積極推動以績效為導(dǎo)向的鋼鐵企業(yè)文化的建設(shè)，為績效考核工作的順利開展和有序進行營造良好的企業(yè)氛圍和大力支持[4]。另外，績效考核從本質(zhì)上來講不同于我國傳統(tǒng)意義上的人事考核，要利用各種渠道和途徑加大對于績效考核制定的宣傳力度，提高員工對于績效考核的認同度和支持度，為績效考核的開展奠定良好的人員支持。
2．明確企業(yè)績效考核目的，杜絕“為了考核而考核”，把績效考核與企業(yè)的長遠發(fā)展實現(xiàn)有機聯(lián)系和結(jié)合，實現(xiàn)績效考核的戰(zhàn)略導(dǎo)向，使其更好地服務(wù)于鋼鐵企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展要求，即“員工個人績效提升與激勵”和“組織績效提升”的緊密結(jié)合。具體來講，績效考核的目標(biāo)在于使員工在做正確的事的基礎(chǔ)上，能夠不斷改善，把正確的事做得更好，真正地提高工作質(zhì)量，從而促進企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)，同時也能夠為企業(yè)人力資源管理的其他工作，如員工培訓(xùn)、薪酬管理、職位調(diào)整等提供更為公正、透明、客觀的依據(jù)。只有準(zhǔn)確定位，正確認識績效考核的目標(biāo)所在，明白績效考核所針對的內(nèi)容和所要問題，才能保障鋼鐵企業(yè)績效考核工作的有序開展。
3．合理設(shè)計考核指標(biāo)體系。行之有效的考核指標(biāo)體系是績效考核成功與否的關(guān)鍵，以“崗位分析評價”為基礎(chǔ)，根據(jù)專業(yè)化分工及崗位差別化的原則，全面綜合地考慮各個崗位的工作摘要考核內(nèi)容的指標(biāo)體系，使績效考核工作能真正地服務(wù)于企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展需求。同時人力資源管理論文，鼓勵員工積極地參與績效考核指標(biāo)的設(shè)定，真正地體現(xiàn)出公平與公正的原則，也有利于從一定程度上提高了員工對于績效考核的認同度，有利于績效考核工作的推進。
4．提高績效考核方法的科學(xué)性和有效性。在保障考核過程公開化及透明化的基礎(chǔ)上，要進一步提高鋼鐵企業(yè)員工績效考核方法的準(zhǔn)確性及客觀性，積極引進和借鑒國際先進鋼鐵企業(yè)的科學(xué)考核方法，如平衡計分卡BSC等，保障績效考核結(jié)果。合理設(shè)置績效考核周期，實現(xiàn)考核周期系統(tǒng)化，將平常考核、月度考核與年度總考評進行相結(jié)合，并進行綜合分析以提高考核結(jié)果的真實性、準(zhǔn)確性和科學(xué)性。重視民主測評在企業(yè)績效考核中的重要性。
5．重視績效溝通，改進過往績效考核單方向運作的缺陷，將績效考核的重點與被考核者進行直接的溝通與反饋，將考核過程中發(fā)現(xiàn)的問題進行了解與交流，使員工有機會澄清誤解、消除誤解，或更加深刻地認識到自己取得的進步和存在的問題，從而達到通過績效溝通，幫助員工及時發(fā)現(xiàn)問題、認識問題，并積極主動地協(xié)助員工進行績效的改進計劃的確立，明確下一階段努力的方向和奮斗的目標(biāo)[5]。同時對正確的行為要給予積極的肯定進行正強化，提高員工的滿足感和自我成長的需要。另外，通過績效溝通，使員工有機會能夠進行自我表達，暢所欲言，有利于民主寬松的企業(yè)氛圍的建設(shè)，最大限度地減少員工的消極抵觸情緒，
6．提高績效考核結(jié)果的運用深度和廣度。為將績效考核工作真正地落到實處，恰當(dāng)?shù)剡\用考核的結(jié)果是關(guān)鍵。要發(fā)揮績效考核結(jié)果的多元化作用，不僅僅是員工薪酬福利水平制定與調(diào)整的依據(jù)，也是企業(yè)員工晉升、培訓(xùn)與開發(fā)的依據(jù)，將績效考核結(jié)果真正地運用到人力資源管理的其他各個環(huán)節(jié)。
參考文獻
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論文關(guān)鍵詞：企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險的成因分析及其控制
當(dāng)前市場競爭日益激烈，企業(yè)面臨著更加嚴(yán)峻的生存環(huán)境。風(fēng)險是市場的靈魂，企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中其運作的每一個環(huán)節(jié)和過程都有產(chǎn)生風(fēng)險的可能性，企業(yè)不可避免地會碰到各種風(fēng)險，其中有些風(fēng)險所產(chǎn)生的負面影響甚至?xí)＜捌髽I(yè)的生存。從本質(zhì)上來講，企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險具有客觀性、不確定性、偶然性等特點。因此，對于企業(yè)來講，要完全消除企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中所有的風(fēng)險顯然是不現(xiàn)實的。但另一方面來講，市場經(jīng)濟條件下企業(yè)的贏利能力與其抗風(fēng)險能力是成正比的，沒有對于風(fēng)險的準(zhǔn)確認識和把握，從而實現(xiàn)對于風(fēng)險的主動防范和控制，就難以保障企業(yè)的生存和進一步發(fā)展。因此，為有效地規(guī)避經(jīng)營風(fēng)險，實現(xiàn)企業(yè)的長遠發(fā)展，必須牢固樹立風(fēng)險意識，全面分析形成企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險的各種因素，建立健全風(fēng)險預(yù)警機制，提高企業(yè)風(fēng)險識別、評估及控制的能力，防患于未然，將風(fēng)險對企業(yè)可能造成的損失控制在最小范圍內(nèi)。
一．企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險的成因分析
（一）外部因素
市場經(jīng)濟條件下收益與并存，企業(yè)作為市場經(jīng)濟最為重要的獨立主體現(xiàn)代企業(yè)管理論文，其生產(chǎn)經(jīng)營活動處于一定的環(huán)境之下，必然受到其賴以生存的外部環(huán)境的影響，具體包括政策因素、市場因素、社會因素、科學(xué)技術(shù)因素、自然因素等。
首先，市場經(jīng)濟的進一步發(fā)展和完善離不開國家的宏觀調(diào)控行為的支持。而國家宏觀調(diào)控相關(guān)政策，如國家信貸、銀行利率等，尤其是產(chǎn)業(yè)、行業(yè)政策導(dǎo)向的變化等都使得企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境面臨重大的改變，對企業(yè)的運營造成直接的影響，而且往往是負面影響，使企業(yè)經(jīng)營遭遇風(fēng)險，影響其正常運作[1]。
其次，隨著市場競爭的加劇和市場的急劇變化，企業(yè)面臨的市場環(huán)境更具不確定性，隨時都有可能對于企業(yè)的生存和發(fā)展產(chǎn)生嚴(yán)重的負面影響。如替代性產(chǎn)品或服務(wù)的出現(xiàn)導(dǎo)致產(chǎn)品銷售受阻，影響企業(yè)的存貨流動率，大大提高了企業(yè)存貨變現(xiàn)的風(fēng)險；對正處于衰退時期的產(chǎn)品或服務(wù)企業(yè)自身必須積極進行產(chǎn)品和服務(wù)的創(chuàng)新，否則將失去消費者，無法保障企業(yè)的進一步發(fā)展；而采購市場價格變化劇烈將會對于企業(yè)原材料的采取將產(chǎn)生直接的影響，甚至于出現(xiàn)因庫存不足而停工待料或影響銷售的狀況。
第三，各種不可抗力導(dǎo)致的風(fēng)險，如地震、海嘯等各種自然災(zāi)害都極有可能使企業(yè)面臨巨大的損失。同時，隨著經(jīng)濟全球化趨勢的不斷加強，地區(qū)或世界范圍內(nèi)的經(jīng)濟波動都或多或少地對我國企業(yè)的生存和發(fā)展產(chǎn)生影響龍源期刊。如2008全球金融海嘯中我國許多企業(yè)面臨倒閉的情況就是一個很好的說明。
（二）內(nèi)部因素
從一定程度上來講企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險產(chǎn)生的原因絕大部分源于企業(yè)內(nèi)部，產(chǎn)生經(jīng)營風(fēng)險的外部因素除了更種不可抗力所導(dǎo)致的風(fēng)險外，一般都可以通過良好的風(fēng)險預(yù)警和機制進行有效的識別和采取積極的調(diào)整措施。因此，對于企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險產(chǎn)生的內(nèi)部因素要給予更多的重視和關(guān)注。具體來講，導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險的內(nèi)部經(jīng)營包括以下幾個方面：
一是，缺乏風(fēng)險意識。當(dāng)前我國大部分企業(yè)對于風(fēng)險的認識還明顯不到位，只是簡單地憑借個人個人的主觀判斷和經(jīng)驗進行企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理，主觀隨意性大，對于企業(yè)經(jīng)營過程中遇到的風(fēng)險缺乏全面清晰的把握，風(fēng)險管理往往是呈間斷性的特點，難以保障企業(yè)對市場的變化作及時積極的應(yīng)對[2]。另外，風(fēng)險管理意識的不足，也很大程度上導(dǎo)致了我國風(fēng)險管理組織機構(gòu)的缺乏和不健全，根本談不到企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險管理的日常化和專業(yè)化，導(dǎo)致我國企業(yè)的風(fēng)險管理始終停留于追求眼前利益的較低層次上。即使成立了專門的風(fēng)險管理部門，也難以真正地履行其應(yīng)有的獨立、有效的風(fēng)險管理職能，企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險管理流于形式。
二是，根據(jù)我國企業(yè)發(fā)展的具體實踐來看，決策失誤成了導(dǎo)致我國企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險的關(guān)鍵性因素。究其原因在于當(dāng)前我國很大一部分的企業(yè)決策機制不完善，決策目標(biāo)的短視化，只顧眼前利益，無視企業(yè)資源條件的限制和進一步發(fā)展的需要現(xiàn)代企業(yè)管理論文，決策程序規(guī)范化有待強化，決策行為個人色彩濃重，等。
三是，企業(yè)內(nèi)部控制的建立及健全是提高企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險管理水平的前提。整體上來看當(dāng)前我國企業(yè)的內(nèi)部控制建設(shè)狀況不容樂觀，難以發(fā)揮其應(yīng)有的作用。另一方面來看，當(dāng)前部分企業(yè)管理層仍未正確認識到風(fēng)險管理與內(nèi)部控制的聯(lián)系，兩者未能實現(xiàn)有機結(jié)合。
四是，我國企業(yè)，尤其是數(shù)量眾多的中小企業(yè)的管理水平仍處于較低層次，如人力資源管理、財務(wù)管理、營銷管理等各方面都存在著不少的問題，并難以在較短的時間內(nèi)得到有效解決，必須會危及企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營。如不重視人力資源管理工作，忽視人力資源要素在企業(yè)生存和發(fā)展中的核心作用，造成企業(yè)人才的短缺和不足，無法為企業(yè)的發(fā)展提供堅實的人員支持。另外，受財務(wù)管理水平的限制也使得財務(wù)風(fēng)險成為企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險種類中的重要內(nèi)容，尤其是資本結(jié)構(gòu)不合理、應(yīng)收賬款管理不及時等都會對企業(yè)的經(jīng)營造成風(fēng)險。
二．企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險控制的對策分析
（一）提高風(fēng)險防范意識
首先，風(fēng)險與機會并存，企業(yè)經(jīng)營過程中必然會碰到各類的風(fēng)險，經(jīng)營風(fēng)險存在于企業(yè)管理的各個環(huán)節(jié)。企業(yè)經(jīng)營管理者，尤其是核心決策層的風(fēng)險意識則是企業(yè)有效進行經(jīng)營風(fēng)險控制的前提。只有經(jīng)營管理者從思想上重視企業(yè)的風(fēng)險管理，認識到風(fēng)險對于企業(yè)生存發(fā)展的影響，提高企業(yè)的風(fēng)險防范意識，對可能面臨的風(fēng)險做到心中有數(shù)，才能在企業(yè)的日常管理過程中加強企業(yè)的風(fēng)險管理工作，將風(fēng)險防范貫穿于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和日常管理的整個過程，實現(xiàn)對各類風(fēng)險的有效預(yù)測、識別、判斷、控制和處理，提高風(fēng)險管理能力，以保障和促進企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展[3]。另外，培育和深化富有特色的企業(yè)風(fēng)險管理文化，既能夠有效的整合企業(yè)各類資源，為企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險的控制提供良好的企業(yè)氛圍，更有利于風(fēng)險管理工作的順利開展，規(guī)避風(fēng)險，保障企業(yè)的穩(wěn)定健康發(fā)展。
（二）關(guān)注外部環(huán)境的變化
對于企業(yè)來講，外部環(huán)境的變化是難以準(zhǔn)確預(yù)測的，企業(yè)一定程度上對來自于外部風(fēng)險是難以實現(xiàn)對其的全面控制。但另一方面，并不等同于企業(yè)對于外部環(huán)境的變化難以有所作為。為有效應(yīng)對各類外部風(fēng)險，可以通過對外部環(huán)境的密切關(guān)注、深入分析，把握其變化發(fā)展的趨勢和規(guī)律，對于外部環(huán)境及時做出適時的靈活調(diào)整以更好地適應(yīng)市場的發(fā)展需求，強化企業(yè)對于外部環(huán)境變化的應(yīng)變能力和適應(yīng)能力，將可能產(chǎn)生的損失降至最低水平。企業(yè)要時刻關(guān)注政策法律法規(guī)的變化現(xiàn)代企業(yè)管理論文，尤其是國家宏觀調(diào)控政策方面產(chǎn)業(yè)政策、財政政策、稅收政策等，對政策的變化對企業(yè)可能產(chǎn)生的負面效應(yīng)及時做好預(yù)算；時刻關(guān)注競爭對手及市場的變化，對市場進行深入全面的調(diào)查，強化企業(yè)對于外部環(huán)境變化的應(yīng)變能力，注重產(chǎn)銷的有機銜接，及時調(diào)整策略；另外對于企業(yè)目標(biāo)群體的變化要給予全面關(guān)注和把握。
（三）建立健全風(fēng)險管理機制
首先，對于企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險的管理重點在于對于經(jīng)營風(fēng)險的事前預(yù)測與防范，將風(fēng)險遏制在其產(chǎn)生之初。因此，建立健全風(fēng)險預(yù)警系統(tǒng)，對于可能出現(xiàn)的風(fēng)險有明確的認識和詳細的克服預(yù)案，積極做好準(zhǔn)備應(yīng)對措施以將控制風(fēng)險的進一步擴大。通過相應(yīng)的診斷工具對于經(jīng)營風(fēng)險的各種征兆進行分析、判斷，一旦發(fā)現(xiàn)可能導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險的因素就及時發(fā)出警告。企業(yè)的經(jīng)營者、管理者應(yīng)時刻關(guān)注風(fēng)險預(yù)警系統(tǒng)的運作，根據(jù)相應(yīng)的指標(biāo)，尤其是可量化的財務(wù)指標(biāo)，準(zhǔn)確評估風(fēng)險對企業(yè)可能造成的危害，適時地調(diào)整企業(yè)的發(fā)展策略，以更好地適應(yīng)市場變化的需求龍源期刊。其次，企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險的有效防范必須有一套與之相配合的企業(yè)風(fēng)險防范制度作為支持，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險管理的制度化、程序化及科學(xué)化。具體來講，建立健全企業(yè)的各項管理規(guī)章制度，如資金管理制度、業(yè)務(wù)流程制度、財務(wù)管理制度、人力資源管理制度等，形成凡事有章可循、有人負責(zé)的良好生產(chǎn)經(jīng)營秩序，尤其要注意制度規(guī)定的可操作性，加強制度落實的監(jiān)督與管理工作。
（四）加強企業(yè)內(nèi)部控制的建設(shè)
企業(yè)內(nèi)控的加強是保障企業(yè)經(jīng)營合法性、提高企業(yè)經(jīng)營效益和防范企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的最為有效的途徑。從企業(yè)發(fā)展具體實踐來看，對企業(yè)內(nèi)部控制體系的建立及健全是企業(yè)經(jīng)營管理的重要內(nèi)容之一，也是管理者的重要責(zé)任之一。要根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實際情況，完善內(nèi)控業(yè)務(wù)流程、制度體系的建設(shè)工作，落實企業(yè)內(nèi)控執(zhí)行情況的檢查工作，將內(nèi)控理念融入企業(yè)的日常經(jīng)常管理過程中[4]。另外，企業(yè)財務(wù)內(nèi)控作為企業(yè)內(nèi)控體系的重要組成部分，要充分發(fā)揮其在企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險防范過程中的積極作用。
（五）提高企業(yè)管理水平
首先，人才是企業(yè)生存和發(fā)展最為核心的資料，不論是企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險的防范還是企業(yè)核心競爭力的培育和強化最終都離不開企業(yè)員工的支持，尤其是核心員工的流失、人員的頻繁流動等將直接對于企業(yè)經(jīng)營產(chǎn)生嚴(yán)重的負面影響，需加強企業(yè)人力資源管理工作，提高人力資源管理水平。其中，最為重要的內(nèi)容在于建立健全激勵機制與加強企業(yè)的文化建設(shè)，不斷地強化員工與企業(yè)兩者間的合作互利共贏關(guān)系。培養(yǎng)起員工對于企業(yè)的歸屬感、責(zé)任感和使命感，把企業(yè)的發(fā)展與自身緊密結(jié)合起來，增強企業(yè)的凝聚力，充分發(fā)揮主人翁精神，為推進企業(yè)的進一步發(fā)展貢獻自己的一份力，為企業(yè)的發(fā)展提供強大的智力支持現(xiàn)代企業(yè)管理論文，有效的防止企業(yè)的人才危機。
其次，以財務(wù)管理為核心，通過完善企業(yè)的財務(wù)管理工作，財務(wù)管理工作水平的提升整體帶動企業(yè)管理水平的提高，達到有效防范企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險的目的。具體來講，重視財務(wù)管理工作，將財務(wù)管理工作置于事關(guān)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的位置，提高財務(wù)管理人員的綜合素質(zhì)和能力，尤其是要充分發(fā)揮財務(wù)管理的分析、預(yù)測功能，為企業(yè)經(jīng)營決策提供充實的數(shù)據(jù)支持[5]。同時在負債比例的控制上，在格外注意，實現(xiàn)企業(yè)資本結(jié)構(gòu)的合理安排和優(yōu)化調(diào)整，避免因財務(wù)負擔(dān)過重影響企業(yè)的償付能力造成財務(wù)風(fēng)險的產(chǎn)生。
第三，在做出相應(yīng)的決策前，需加強市場調(diào)查，對于投資決策的可行性分析進行全面分析，對于可能遇到的各類風(fēng)險做全盤考慮，提高企業(yè)決策的科學(xué)性和前瞻性，最大限度地避免因盲目或非理性的決策使企業(yè)面臨巨大的風(fēng)險。
另外，誠信經(jīng)營，塑造企業(yè)良好的商品信譽和品牌形象，也是企業(yè)有效降低企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險和有效防范風(fēng)險的重要途徑。企業(yè)在日常經(jīng)營管理中要嚴(yán)格遵守相關(guān)法律法規(guī)，以誠信為本，培育和強化企業(yè)的誠信經(jīng)營理念，讓消費者實實在在地感受到企業(yè)良好的文化氛圍，提升企業(yè)形象和企業(yè)品牌的美譽度。
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關(guān)鍵詞：SWOT分析法 中小型房地產(chǎn) 發(fā)展前景
本文結(jié)合SWOT分析法，探討我國中小型房地產(chǎn)在發(fā)展過程中存在的問題，找出相應(yīng)的原因和解決措施，為完善城市住房保障制度、促進社會更加公平提供幫助。
SWOT分析法分析步驟
首先，調(diào)查清楚企業(yè)所處的環(huán)境，分析其內(nèi)外部環(huán)境影響因素。外部環(huán)境因素屬于客觀因素，直接影響企業(yè)的發(fā)展；內(nèi)部環(huán)境因素屬主動因素，是企業(yè)自身存在的問題，調(diào)查這些因素時要考慮到企業(yè)的歷史以及未來的規(guī)劃發(fā)展。
其次，構(gòu)造SWOT矩陣，對企業(yè)發(fā)展影響較大的因素列為主要影響因素，影響較小的則排在后面，以下四種戰(zhàn)略方式在企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境不同時所采取：優(yōu)勢-機會（SO）戰(zhàn)略，是企業(yè)內(nèi)部優(yōu)勢及外部機會被雙重利用的一種戰(zhàn)略方式，是一種理想的戰(zhàn)略模式。當(dāng)企業(yè)具備一定的優(yōu)勢，且外部環(huán)境又能起到推動作用時，可以采取此種戰(zhàn)略；弱點-機會（WO）戰(zhàn)略，利用外界環(huán)境來彌補本身的弱點，使企業(yè)劣勢發(fā)生逆轉(zhuǎn)。采取適當(dāng)?shù)拇胧糁破髽I(yè)內(nèi)部弱點妨礙企業(yè)的發(fā)展；優(yōu)勢-威脅（ST）戰(zhàn)略，借助企業(yè)自身的優(yōu)勢來規(guī)避外部環(huán)境帶來的風(fēng)險。比如利用企業(yè)強大的資金或者新技術(shù)作支撐，降低生產(chǎn)成本支付高額的環(huán)保成本，增強產(chǎn)品的研發(fā)能力，開發(fā)新工藝，提高生產(chǎn)效率等；弱點-威脅（WT）戰(zhàn)略，該戰(zhàn)略重在減少內(nèi)部的弱點，是一種防御性技術(shù)，用來回避外部環(huán)境的威脅，一般用在企業(yè)內(nèi)憂外患之際。
最后，在分析完內(nèi)外部環(huán)境因素和構(gòu)造SWOT矩陣后，制定相應(yīng)的應(yīng)對計劃。充分發(fā)揮企業(yè)優(yōu)勢因素，克服弱勢因素，充分利用機會因素減少威脅因素。運用系統(tǒng)分析的方法將各類因素加以組合，得到一系列可供企業(yè)選擇的對策（唐儀、唐嚴(yán)俊，2008）。
中小型房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展環(huán)境分析
（一）內(nèi)部環(huán)境
管理環(huán)境。管理理念真正成熟于西方，目前已形成一套系統(tǒng)而高效的管理措施。西方企業(yè)對管理很重視，管理者會充分利用各類管理措施對各類資源進行優(yōu)化集中配置，使企業(yè)發(fā)揮最優(yōu)的整體優(yōu)勢。自改革開放后，市場還留有舊經(jīng)濟體制等落后的管理制度，目前流行的系統(tǒng)管理論和權(quán)變管理論是對舊有理念的極大沖擊，提高了管理效率。管理是關(guān)乎一個企業(yè)命運的決定性因素，是整個企業(yè)內(nèi)部環(huán)境中最為重要的因素，不合理的管理制度將限制企業(yè)的發(fā)展。目前我國國內(nèi)房地產(chǎn)企業(yè)在管理方面優(yōu)勢較少，劣勢較多，這一現(xiàn)狀急待扭轉(zhuǎn)。
人才環(huán)境。中小型房地產(chǎn)業(yè)內(nèi)人才相比國外資源較豐富且人力成本低，盡管這一優(yōu)勢非常明顯，但是依然存在很多問題。房地產(chǎn)行業(yè)從業(yè)人員的整體素質(zhì)并不高，沒有受過正規(guī)訓(xùn)練及高等教育的人所占比例較大，且專業(yè)人才在又存在年齡斷層以及老齡化的現(xiàn)象。管理人員、服務(wù)人員以及技術(shù)人員自身素質(zhì)欠缺，這些都是制約企業(yè)向更高方向發(fā)展的因素。
資金資源。自加入WTO后企業(yè)的融資渠道比以往多很多，但比起跨國企業(yè)本土企業(yè)自身的資金儲備還是不足，實力欠缺。對于資金密集的房地產(chǎn)行業(yè)，財力是競爭強有力的砝碼，目前國內(nèi)中小型房地產(chǎn)行業(yè)較為分散，對抗能力有限。
（二）外部環(huán)境
自然環(huán)境。房地產(chǎn)項目所依賴的自然基礎(chǔ)是土地，土地和其上的建筑物是衍生土地利益的附屬物。土地是一種稀缺資源，只會越用越少。新經(jīng)濟形勢下大批國際投資商涌入我國房地產(chǎn)市場，它們先進的管理理念和充足的資金使得房地產(chǎn)業(yè)的競爭日益加劇，增加了土地資源儲備的壓力，同時促進了城市化進程。
經(jīng)濟環(huán)境。經(jīng)濟的快速增長使我國的恩格爾系數(shù)有所下降，人們的生活水平有所提高，這給房地產(chǎn)業(yè)帶來了激勵的信號。跨國公司的進入增加了對商業(yè)房地產(chǎn)業(yè)的需求，雖然工業(yè)房地產(chǎn)與工業(yè)生產(chǎn)變動密切相關(guān)，但在需求總量上是屬于上升的階段。外來金融機構(gòu)加劇了競爭，但是改善了房地產(chǎn)企業(yè)的貸款環(huán)境，同時為個人房地產(chǎn)消費性貸款增加了便利。
技術(shù)環(huán)境。目前整個房地產(chǎn)行業(yè)的技術(shù)含量都不高，低于全國平均含量的25%，屬于整個行業(yè)中工業(yè)化水平較低的層次。跟國外的房地產(chǎn)業(yè)相比，我國則存在產(chǎn)品質(zhì)量不高、生產(chǎn)效率低、能源材料利用率低、生產(chǎn)技術(shù)不先進等問題。
層次分析法輔助判斷
層次分析法（AHP）是一種定性與定量相互結(jié)合的多目標(biāo)決策分析方法（鮑學(xué)英，2006），它是決策者對某一復(fù)雜的系統(tǒng)性問題進行決策性思維過程模型化以及數(shù)量化的過程，通過層次分析法可以確定一些影響因子對于整個系統(tǒng)的影響程度。建立判斷矩陣時，需要在不同層次上將各因子進行兩兩對比。進行矩陣運算確定各個因子的權(quán)重，它最基本的原理是將問題層次化，將任意兩個方案對于一準(zhǔn)則進行相對優(yōu)越程度的定量描述。對于單一的準(zhǔn)則而言，將兩個方案進行比較能夠輕易地判斷出優(yōu)劣，采用1-9標(biāo)度，對不同情況評比分別給出數(shù)量標(biāo)度。采用AHP確定因子權(quán)重，賦予不同的等級值。根據(jù)數(shù)據(jù)資料及專家意見確定判斷矩陣Rij具體值為：
（1）
判斷矩陣式（1）中bi（i=1，2，…，n）表示評價因素，bij表示bj（j=1，2，…，n）相對重要性數(shù)值一致性指標(biāo)（Consistency Index）為：
（2）
一致性指標(biāo)C.I.的值越大，判斷矩陣偏離完全一致性的程度就越大，而C.I.的值越小，判斷矩陣偏離完全一致性的程度就越小。一般判斷矩陣的階數(shù)n越大，人為造成的偏離完全一致性指標(biāo)C.I.的值就越大；n越小，人為造成的偏離完全一致性指標(biāo)C.I.的值就越小。考慮到多階指標(biāo)，筆者引入了一致性指標(biāo)R.I.（Random Index），表1為1-13階正互反矩陣反復(fù)計算1000次后得到的平均隨機一致性指標(biāo)（英德平，2009）。當(dāng)n
（3）
當(dāng)C.R.=0.1時，調(diào)整和修正判斷矩陣，使其滿足C.R.
改良的SWOT技術(shù)
SWOT技術(shù)更側(cè)重定性分析，對于定量分析則有所欠缺。針對此筆者進行了一系列改進，構(gòu)造企業(yè)內(nèi)部因素評價矩陣和外部因素評價矩陣時，結(jié)合層次分析法判斷識別企業(yè)內(nèi)部和外部各影響因素，計算各類因素的權(quán)重。AHP和SWOT技術(shù)的結(jié)合，為企業(yè)項目戰(zhàn)略的決策和系統(tǒng)分析提供了戰(zhàn)略依據(jù)。
改良后的SWOT技術(shù)具體操作為（鮑學(xué)英，2008）：判斷識別影響企業(yè)發(fā)展的內(nèi)部和外部環(huán)境因素，羅列出機會和威脅的主要因素；運用AHP確定計算出各類因素的權(quán)重；根據(jù)權(quán)重羅列出企業(yè)內(nèi)部因素評價矩陣以及外部因素的評價矩陣；采用德爾菲法來計算出各因素的得分；將加權(quán)得分進行總計；對最后總計的加權(quán)得分制定相應(yīng)的企業(yè)發(fā)展對策。
實例分析
（一）蘇州市某房地產(chǎn)內(nèi)外部環(huán)境因素分析
根據(jù)該房地產(chǎn)公司提供的內(nèi)部資料以及相關(guān)的市場調(diào)研，對該企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境以及外部環(huán)境進行如下分析：
根據(jù)中央銀行第121號文件可知，房地產(chǎn)項目資金比例、上收銀行貸款的審批權(quán)限以及清查各類房地產(chǎn)貸款都進行了更加嚴(yán)格的規(guī)定，加大了房地產(chǎn)企業(yè)貸款難度；越來越多的房價政策調(diào)控的頒發(fā)，使得在整個宏觀調(diào)控局勢下，房地產(chǎn)企業(yè)通過協(xié)議來獲得土地使用權(quán)越來越困難。目前房地產(chǎn)開發(fā)項目主要是通過競標(biāo)會被拍賣給相應(yīng)的開發(fā)商，這直接導(dǎo)致了土地購置費的快速上升，加大了開發(fā)成本；國民經(jīng)濟的飛速發(fā)展，刺激了城市化進程的加快。據(jù)世界銀行預(yù)測，我國在今后的10年將在基礎(chǔ)設(shè)施上投資約2700億美元，這一金額或許會更多，而每年新建的住宅面積約有6.5億m2（許詩，2007）；經(jīng)濟的發(fā)展亦促進了消費者對于住房品質(zhì)的更高要求，這使得房地產(chǎn)行業(yè)的規(guī)范更加合理且標(biāo)準(zhǔn)，部分不合格的或者處于弱勢的中小型房地產(chǎn)企業(yè)退出了市場，進而給優(yōu)秀的房地產(chǎn)企業(yè)創(chuàng)造了更多機會；該企業(yè)內(nèi)部管理經(jīng)驗豐富，市場開發(fā)能力較高，員工素質(zhì)較高。
（二）影響企業(yè)SWOT的主要因素
通過內(nèi)外部環(huán)境因素分析，不難發(fā)現(xiàn)影響該企業(yè)的SWOT的主要因素有以下幾點，內(nèi)部因素W有：管理能力突出W1（優(yōu)勢）、市場開發(fā)經(jīng)驗較豐富W2（優(yōu)勢）、資金緊缺W3（劣勢）、銷售渠道不夠成熟W4（劣勢）；外部因素V有：行業(yè)發(fā)展規(guī)范嚴(yán)格V1（機會）、市場住房需求增加V2（機會）、貸款機率降低V3（威脅）、開發(fā)成本更高V4（威脅）。
（三）計算主要影響因素權(quán)重
咨詢相關(guān)專家并考慮他們的意見，確定影響房地產(chǎn)發(fā)展的主要內(nèi)部因素的判斷矩陣以及權(quán)重的重分配，判斷矩陣中最大特征根λmax=4.0314，CI=0.0072，RI=0.9，CR=0.0072/0.9=0.008
（四）建立內(nèi)部、外部因素的評價矩陣
建立影響該企業(yè)的內(nèi)部因素的評價矩陣，采用德爾菲來給影響因打分，同時計算內(nèi)部影響因素總加權(quán)得分。
總加權(quán)得分0.0724*5+0.4428*4-0.2521*3-0.2327*3=0.6788
總加權(quán)得分0.0562*4+0.3892*2-0.3892*2-0.1654*2=0.2832
（五）制定后期發(fā)展戰(zhàn)略
從以上分析的數(shù)據(jù)可知，該企業(yè)的機會優(yōu)勢大于威脅劣勢，所以在后期發(fā)展戰(zhàn)略中應(yīng)該充分利用機會和優(yōu)勢，以增長性發(fā)展戰(zhàn)略為主。
1.走專業(yè)化道路。從資金層面看，該企業(yè)在這一環(huán)節(jié)較為薄弱，資金不足也是困擾我國中小型房地產(chǎn)業(yè)的難題，專業(yè)化戰(zhàn)略有利于緩解企業(yè)資金壓力，是實現(xiàn)規(guī)模經(jīng)濟以及打造核心競爭力的基礎(chǔ)。中小型企業(yè)產(chǎn)業(yè)規(guī)模一般都較小，相當(dāng)長的時間內(nèi)要不斷提高專業(yè)化經(jīng)營水平，避免過快的擴張，要穩(wěn)步增長。根據(jù)企業(yè)內(nèi)部設(shè)備、人才、技術(shù)、產(chǎn)品、資金等實行垂直分工或水平分工，促進核心能力提高。
2.加強合作，提高合作融資能力。積極參加政府的經(jīng)濟適用房等基礎(chǔ)性設(shè)施建設(shè)。經(jīng)濟適用房市場需求較多，且政府提供的稅收和金融政策方面都有很大的優(yōu)惠，開發(fā)商可以積極地參與經(jīng)濟適用房的開發(fā)。戰(zhàn)略合作是企業(yè)實現(xiàn)融資的高效途徑，該企業(yè)應(yīng)加強與國內(nèi)外房地產(chǎn)業(yè)、投資銀行、基金管理公司的合作。適時抓住機會引入戰(zhàn)略投資者，通過股權(quán)轉(zhuǎn)讓或者資金重組等方式實現(xiàn)合資或者合作。
3.構(gòu)建系統(tǒng)化的銷售渠道。構(gòu)建系統(tǒng)化的銷售渠道，公司應(yīng)注重銷售環(huán)節(jié)方面的管理，與時俱進地更新銷售理念，定期對銷售人員及管理人員進行專業(yè)培訓(xùn)，打造一支專業(yè)化的銷售隊伍，提高銷售能力。
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2004年是“十五”繼續(xù)教育進入全面發(fā)展的一年，也是落實北京市和通州區(qū)教委“十五”繼續(xù)教育工作意見的關(guān)鍵一年。這一年，我們緊緊抓住有利時機，積極開展各級各類的培訓(xùn)，教師培訓(xùn)工作抓出成績、抓出實效，進一步推動了我區(qū)教師教育工作跨入新的發(fā)展時期。下面將2004年教學(xué)工作情況總結(jié)如下。
一、抓好全區(qū)參訓(xùn)教師的教學(xué)及教學(xué)組織工作
（一）、非學(xué)歷教育
1．啟動《教師職業(yè)道德修養(yǎng)》公共必修課培訓(xùn)
2004年根據(jù)市區(qū)教委關(guān)于啟動公共必修課意見，我區(qū)組織了《教師職業(yè)道德修養(yǎng)》培訓(xùn)。由我校教育理論組教師承擔(dān)面授、組織輔導(dǎo)工作。扎實、有效地做好《教師職業(yè)道德修養(yǎng)》的培訓(xùn)，通過講授、發(fā)放材料、錄制軟盤等形式，完成全區(qū)7218人的培訓(xùn)任務(wù)。通過培訓(xùn)進一步提高了教師對職業(yè)道德的認識和師德水平有了進一步的提高。
2．繼續(xù)教育面授專題培訓(xùn)
為了提高中小學(xué)各學(xué)科教師的專業(yè)知識和教學(xué)能力，我們組織全區(qū)4209人參加學(xué)科面授專題培訓(xùn)。 培訓(xùn)學(xué)科小學(xué)有語文、數(shù)學(xué)、科學(xué)教育、美術(shù)、體育；中學(xué)有數(shù)學(xué)、歷史、地理、美術(shù)、體育、政治等，通過請專家、教授、特級教師、名師講學(xué)，使教師對學(xué)科前沿知識、新的教育理念、教育方法有了深刻的認識，對教育教學(xué)工作起到了重要的指導(dǎo)作用。
3．信息技術(shù)應(yīng)用培訓(xùn)
全區(qū)中小學(xué)教師共有800人報名參加培訓(xùn)， 通過學(xué)習(xí)，參訓(xùn)教師的信息技術(shù)與學(xué)科教學(xué)整合能力得到很大提高，并較好地應(yīng)用所學(xué)知識制作教學(xué)課件等。
4．新課程改革培訓(xùn)
高中政治教師新課程培訓(xùn)班。共40人參加培訓(xùn)。培訓(xùn)目標(biāo)：幫助高中政治教師深入理解高中政治課新課程標(biāo)準(zhǔn)，把握新課標(biāo)的理念、結(jié)構(gòu)和內(nèi)容，從而提高了高中教師實施新課標(biāo)的教學(xué)能力和水平，為實施新課標(biāo)、新教材做好師資準(zhǔn)備工作。
中學(xué)政治骨干教師新課程理論與實踐研究研修班。聘請首都師范大學(xué)胡玉順教授到我區(qū)擔(dān)任本班指導(dǎo)教師。培訓(xùn)目標(biāo)是新課程下教師角色轉(zhuǎn)換的理論與實踐的探討。
中學(xué)地理骨干教師新課程理念下的教學(xué)方法研究研修班 。聘請區(qū)級教研員和教改實驗區(qū)有經(jīng)驗的教師承擔(dān)培訓(xùn)任務(wù)，采取理論與實踐相結(jié)合的方法進行有針對性的培訓(xùn)。在進行理論學(xué)習(xí)的同時，帶領(lǐng)學(xué)員到基層中學(xué)開展聽課、評課等教研活動，收到了良好的培訓(xùn)效果。
區(qū)級骨干教師信息技術(shù)與學(xué)科教學(xué)整合研修班。共120名骨干教師參加，學(xué)習(xí)時間為80學(xué)時。通過對網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的學(xué)習(xí)，參訓(xùn)教師搜集信息、分析信息、處理信息的能力和制作課件的能力都得到了很大的提高。
5．繼續(xù)教育專管員、信息員培訓(xùn)
共160名學(xué)員參加了培訓(xùn)。全區(qū)幼兒園、中小學(xué)、中等職業(yè)學(xué)校各單位信息員、專管員經(jīng)過培訓(xùn)，加強了繼續(xù)教育檔案管理的規(guī)范化和系統(tǒng)化。
6．區(qū)級骨干教師培訓(xùn)
本學(xué)年主要對區(qū)校骨干教師進行教師職業(yè)道德修養(yǎng)培訓(xùn)：共502人參加培訓(xùn)。 對骨干教師進行教師職業(yè)道德修養(yǎng)的培訓(xùn)，進一步提高了骨干教師師德水平。并組織骨干教師結(jié)合工作實踐又撰寫了師德案例，區(qū)繼教辦已經(jīng)對骨干教師上交的師德案例進行篩選，并組織專人將優(yōu)秀案例編輯成冊，擬出版《骨干教師師德論文集》。
7、新教師培訓(xùn)。為了提高新教師的培訓(xùn)質(zhì)量，本學(xué)期修改了“十五”初期制定的新教師培訓(xùn)計劃，更突出實效性、針對性。注重了對新教師的師德、教育教學(xué)技能、教學(xué)基本功的培訓(xùn)，收到了較好的教學(xué)效果。全區(qū)共有261名新教師參加李培訓(xùn)。
8、組織部分骨干教師參加“綠色耕耘行動計劃”的培訓(xùn)：由北京教育學(xué)院組織實施的“綠色耕耘行動計劃”培訓(xùn)項目，自2004年7月開始到今年年底，開展了集中培訓(xùn)、跟蹤指導(dǎo)等一系列卓有成效的培訓(xùn)活動。本次培訓(xùn)形式靈活多樣，內(nèi)容豐富多彩，培訓(xùn)效果顯著，深受學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和學(xué)員的歡迎。
（二）學(xué)歷教育
在學(xué)歷教育方面，從總的趨勢看，參加培訓(xùn)的人員是在逐年減少，重點已轉(zhuǎn)入非學(xué)歷教育，但是學(xué)歷教育的各項工作沒有放松，特別是緊緊抓住考前輔導(dǎo)工作，提高新生錄取率。2004年的專、本科考前輔導(dǎo)的應(yīng)該說錄取率在70%左右。由我校教師承擔(dān)的語文、政治、英語輔導(dǎo)的科目，開始成績是較高的，對提高錄取率起到了較大的作用。
（四）校本培訓(xùn)
1．開展《教育熱點問題研究》校本培訓(xùn)教材的培訓(xùn)
《教育熱點問題研究》一書是我區(qū)“十五”繼續(xù)教育自編教材，教材內(nèi)容主要是突出先進教育理念的宣傳，為加強教師自身修養(yǎng)、更好地適應(yīng)新課程改革提供幫助。此教材成為了全區(qū)教師對新課程理念的學(xué)習(xí)、理解和領(lǐng)悟的重要參考資料。各學(xué)校都組織教師進行了認真的自學(xué)，并完成了每人3000字以上的學(xué)習(xí)體會，全區(qū)7218人參加培訓(xùn)。目前，教師通過學(xué)習(xí)撰寫的心得體會等材料已陸續(xù)上交區(qū)繼教辦，由繼教辦組織教師進行成績評定，并選出優(yōu)秀文章給予榮譽獎勵。
2、抓好中小學(xué)校本培訓(xùn)工作。今年6月份區(qū)教委人事科、區(qū)繼續(xù)教育辦公室對全區(qū)部分學(xué)校開展校本培訓(xùn)調(diào)研。通過聽校長匯報，召開教師座談會，查閱檔案材料，交換意見等形式，較全面地掌握了各單位校本培訓(xùn)情況。通過校本培訓(xùn)調(diào)研，我們感到：校本培訓(xùn)是“十五”繼續(xù)教育的重要培訓(xùn)形式。校本培訓(xùn)是受到各級領(lǐng)導(dǎo)重視，受到校長、教師歡迎的一種培訓(xùn)形式，應(yīng)當(dāng)廣泛推行這種培訓(xùn)形式。但是，校本培訓(xùn)開展不均衡。表現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)重視程度、教師的認識程度不均衡；學(xué)校硬件設(shè)施的利用率不均衡；師資隊伍不均衡等影響了部分學(xué)校較好地開展校本培訓(xùn)。區(qū)教委人事科、繼教辦將調(diào)研情況上報教委后，教委認為有必要開展評選校本培訓(xùn)示范校活動，帶動全區(qū)校本培訓(xùn)活動的廣泛深入開展。在區(qū)教委的領(lǐng)導(dǎo)下，我們將調(diào)研與查看基層學(xué)校上報材料相結(jié)合，經(jīng)過反復(fù)研究決定確定了13所中小學(xué)為校本培訓(xùn)示范校，確定1所園本培訓(xùn)示范園，通過幫教、幫訓(xùn)、手拉手等形式，發(fā)揮優(yōu)質(zhì)校的教師、管理人員、設(shè)備的輻射作用，帶動一批薄弱校，提高教師教育教學(xué)能力和水平，提高我區(qū)學(xué)校辦學(xué)整體水平，推動全區(qū)普教工作走上新臺階。
二、抓好學(xué)校校內(nèi)的教學(xué)工作
（一）教師職業(yè)道德素質(zhì)培訓(xùn)
根據(jù)北京市教委《關(guān)于加強“十五”期間中小學(xué)教師繼續(xù)教育校本培訓(xùn)工作意見》和通州區(qū)教育委員會《關(guān)于中小學(xué)教師“十五”繼續(xù)教育校本培訓(xùn)工作意見》，結(jié)合師資培訓(xùn)工作特點和我校實際情況，制定了“十五”期間我校校本培訓(xùn)工作意見及2004年校本培訓(xùn)內(nèi)容的計劃和具體安排。
今年10月學(xué)校召開教代會通過了《通州區(qū)第一教師進修學(xué)校校本培訓(xùn)工作意見》《通州區(qū)第一教師進修學(xué)校論文評審條件》《通州區(qū)第一教師進修學(xué)校優(yōu)秀班主任評選條件》。與會代表充分認識了學(xué)校開展校本培訓(xùn)有利于提高學(xué)校教師自身政治、思想、道德素質(zhì)，有利于發(fā)揮教師學(xué)習(xí)的主體作用，促進自身個性發(fā)展，有利于學(xué)校學(xué)習(xí)性組織的建設(shè)。并深深的感到開展校本培訓(xùn)是全面提高我校干部教師素質(zhì)提高教師培訓(xùn)質(zhì)量的重要條件。并決定于11月開始培訓(xùn)。本年度的培訓(xùn)重點：
（1）組織學(xué)習(xí)《教師職業(yè)道德修養(yǎng)》必修課教材，采取自學(xué)和輔導(dǎo)相結(jié)合的方式深入理解教材內(nèi)容，并結(jié)合本職工作加強職業(yè)道德修養(yǎng)的提高。通過學(xué)習(xí)，教師深刻認識到，培訓(xùn)者必須不斷提高素質(zhì)，才能真正樹立為基層服務(wù)的意識，才能為基層做好服務(wù)工作，才能保證培訓(xùn)質(zhì)量。
（2）、加強對教師現(xiàn)代信息技術(shù)應(yīng)用的培訓(xùn)，適應(yīng)新課程改革和學(xué)習(xí)性社會的需要，提高教師終身學(xué)習(xí)的能力。組織40歲以下教師學(xué)習(xí)計算機基礎(chǔ)知識——Authorware5.0培訓(xùn)50學(xué)時。并將考核與競賽結(jié)合起來，激發(fā)教師學(xué)習(xí)積極性。
（3）、強化教師教科研意識，提高教師教科研能力和水平。開展專題論壇活動,主題是：“繼續(xù)教育培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)模式，管理服務(wù)觀念、手段、方法的探究”。在全校教師、教學(xué)管理人員中廣泛開展“以師資培訓(xùn)為中心”，更新教育觀念、管理服務(wù)觀念的研討活動，創(chuàng)造一個優(yōu)質(zhì)教學(xué)、優(yōu)質(zhì)管理、優(yōu)質(zhì)服務(wù)的進校形象。結(jié)合教師專業(yè)化和學(xué)校長遠發(fā)展的需要，提高教師隊伍整體素質(zhì)，，培訓(xùn)科研型的教師隊伍，以促進學(xué)校可持續(xù)發(fā)展。
(4)校本培訓(xùn)管理
學(xué)校校長是校本培訓(xùn)的第一責(zé)任人，建立校本培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)小組，校長任組長，主管教學(xué)校長、主管教職工思想政治工作副校級干部任副組長，由師資培訓(xùn)科研辦公室具體組織管理工作。學(xué)校為每位參訓(xùn)教師建立檔案（一人一檔），記入繼續(xù)教育學(xué)分。并與評優(yōu)、評先、晉職等掛鉤。
(二)、培訓(xùn)者培訓(xùn)。
為把我校建設(shè)學(xué)習(xí)性組織，提高教師整體素質(zhì)，學(xué)校組織起草了《通州區(qū)第一教師進修學(xué)校校本培訓(xùn)工作意見》,組織全體教師參加師德培訓(xùn)、計算機應(yīng)用培訓(xùn)、繼續(xù)教育科研課題論壇活動。教師積極性較高，學(xué)習(xí)興趣較濃，效果明顯。同時組織教師參與市區(qū)組織的各項培訓(xùn)。
1、北京教師培訓(xùn)中心組織的各學(xué)科培訓(xùn)者培訓(xùn)：
2、計算機教師參加因特未來教育培訓(xùn)和信息技術(shù)學(xué)科教學(xué)整合的培訓(xùn)；
3、推薦教師參加英語全國骨干教師、普通話新大綱、初中政治和語文骨干教師培訓(xùn)；
4、組織小學(xué)教師參加北京市小學(xué)數(shù)學(xué)、語文學(xué)科新課程課堂教學(xué)研討活動等。
5、推薦和組織政治、地理、英語、化學(xué)、物理教師參加北京教育學(xué)院組織的“綠色耕耘行動計劃”的培訓(xùn)，我校教師普遍反映受益匪淺，對提高培訓(xùn)者素質(zhì)起了重要的作用。
通過培訓(xùn)，拓展了培訓(xùn)者的學(xué)科知識面，在教育教學(xué)能力和水平方面也有較大提高，為更好的開展我區(qū)教師培訓(xùn)奠定良好的師資基礎(chǔ)。
（三）教育科學(xué)研究
1、根據(jù)《教師職業(yè)道德修養(yǎng)》“必修課” 的教學(xué)反饋、優(yōu)秀案例評選、學(xué)分反饋等項培訓(xùn)工作，組織編寫了 區(qū)骨干教師《師德案例選編》。
2、組織教師進行“教育熱點問題研究”一書學(xué)習(xí)體會的評定學(xué)分工作，并將優(yōu)秀論文編輯成冊。
3、強化研究意識，開展研修活動。學(xué)科教師圍繞“繼續(xù)教育培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)模式探究”的主題，結(jié)合教學(xué)實際開展專題研究。本學(xué)年末，根據(jù)研究情況教師、教學(xué)管理人員撰寫論文，學(xué)校組織論文評審，評選論文等級,學(xué)校給予獎勵,并召開學(xué)年度繼續(xù)教育教學(xué)、管理論壇會,組織編寫“十五”繼續(xù)教育論文集。
4、開展繼續(xù)教育論壇活動。本學(xué)期論壇的主題是：“繼續(xù)教育培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)模式，管理服務(wù)觀念、手段、方法的探究”。在全校教師、教學(xué)管理人員中廣泛開展“以師資培訓(xùn)為中心”，更新教育觀念、管理服務(wù)觀念的研討活動，學(xué)期末共征集教育教學(xué)及教育教學(xué)管理論文25篇，評出一、二等獎，中獎率占50%。為創(chuàng)造一個優(yōu)質(zhì)教學(xué)、優(yōu)質(zhì)管理、優(yōu)質(zhì)服務(wù)的進校形象奠定了良好的基礎(chǔ)。
5、堅持校內(nèi)外調(diào)研制度。教師深入教學(xué)第一線，開展聽課、評課、教學(xué)研究、專題研討等活動，其中本學(xué)期教師聽課共計380節(jié)，人均達到了20 節(jié)。把繼續(xù)教育的教研、教學(xué)活動著眼點放在適應(yīng)教師新課程需要、為基層教學(xué)服務(wù)上，深受基層中小學(xué)的歡迎。
6、發(fā)揮教學(xué)指導(dǎo)組作用。本學(xué)期教學(xué)指導(dǎo)組的任務(wù)：
組織新教師學(xué)科專業(yè)培訓(xùn)的開課匯報。共有13位教師講述了本人授課的教學(xué)設(shè)計思路，會上大家暢所欲言，并就熱點問題，難點問題進行了充分的討論。與會的教師深深感到：這種開課匯報形式好，教師間相互取長補短，有利于本校教師整體素質(zhì)的提高。
各教研組長組織本組教師開展教學(xué)觀摩課、研究課、公開課活動；
組織繼續(xù)教育論壇，制定教學(xué)論文評審條件，開展論文評審活動，為我校建成學(xué)習(xí)型、研究型組織出謀劃策。
三、本學(xué)期教學(xué)效果
1、培訓(xùn)。
(1)本學(xué)期圓滿的完成了學(xué)歷教育、研究生課程班和繼續(xù)教育的各項培訓(xùn)工作，得到基層學(xué)校、教師和聯(lián)合辦學(xué)單位的一致好評，培訓(xùn)效果好。
2、獲獎。
（1）繼續(xù)教育辦公室和我校英語教師（張淑清）組織指導(dǎo)了我區(qū)部分小學(xué)英語教師參加“北京市遠郊區(qū)縣小學(xué)英語教師技能展示”大賽，并獲得“最佳教學(xué)設(shè)計獎”，捧得獎杯和獎狀。
（2）學(xué)歷教育獲得“北京市師范大學(xué)2004年函授教育先進單位”獎勵。
（3）普通話水平測試獲得“北京市普通話水平測試工作先進集體”榮譽稱號。
3、教育教學(xué)研究成果。
（1）繼續(xù)教育辦公室組織部分我校教師參加編寫的《骨干教師師德案例集》一書初稿審閱、編輯工作已經(jīng)完成，待出版發(fā)行。
（2）學(xué)校校本培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)小組組織了“現(xiàn)代信息技術(shù)培訓(xùn)”課件和繼續(xù)教育論文評獎活動，獲得一、二等獎教師的比例占參評教師總數(shù)的50%。
（3）參與北京市繼續(xù)教育校本培訓(xùn)課題研究，我校承擔(dān)的子課題《校本培訓(xùn)制度與管理研究》已取得中期成果——編輯出版了《校本培訓(xùn)管理制度匯編》初稿，發(fā)至全市教師進修院、校。
4、教師個人獲獎、登載論文、參與教科研課題研究等
（1）劉志田撰寫的《信息技術(shù)課的實踐創(chuàng)新與課堂實踐》獲得通州區(qū)教育學(xué)會“創(chuàng)新教育與教育創(chuàng)新”征文一等獎。
（2）王金華撰寫的《激發(fā)思想政治課學(xué)習(xí)興趣的方法研究》獲得通州區(qū)教育學(xué)會“創(chuàng)新教育與教育創(chuàng)新”征文二等獎。
（3）明紀(jì)英撰寫的《應(yīng)用討論法引導(dǎo)新教師進行討論式教學(xué)》一文在全國中小學(xué)計算機教育研究中心指定刊物“信息技術(shù)教育” 第六期登載；并指導(dǎo)我區(qū)兩位新教師孫雪濤、趙云撰寫了 《心路》《我的教學(xué)生活》論文， 在“信息技術(shù)教育” 第九期登載。
（4）張振松撰寫的《加強組織管理，切實抓好小學(xué)英語教師培訓(xùn)工作》發(fā)表在《北京市中小學(xué)中等職業(yè)學(xué)校教師繼續(xù)教育信息》刊物上。
（5）政治學(xué)科郭淑琴、王金華參與了北京市高中教師《生活價值觀》課題研究，成為該課題組成員。
（6）王學(xué)一被北京教育學(xué)院聘請為北京市“義務(wù)教育新課程教學(xué)資源庫”項目專家。
（7）崔靜平獲得通州區(qū)教育系統(tǒng)名師稱號。
五、2004年師訓(xùn)工作特點
1、層次多，任務(wù)重。2004年是“十五”繼續(xù)教育的關(guān)鍵的一年，凡是“十五”期間開展的各項培訓(xùn)今年全部啟動，包括提高學(xué)歷層次的培訓(xùn)、三門必修課培訓(xùn)、各學(xué)科骨干教師的培訓(xùn)、小學(xué)、初中、高中的新課程培訓(xùn)、信息技術(shù)培訓(xùn)、校本培訓(xùn)等。同時參加培訓(xùn)的人員多，全區(qū)7000多人都要參加不同層次的培訓(xùn)，培訓(xùn)任務(wù)相當(dāng)繁重。
3、培訓(xùn)的機構(gòu)多。北京教育大會召開以后，教師參加繼續(xù)教育受到了高度重視，與師資培訓(xùn)有關(guān)的大學(xué)、學(xué)院、教研部門等紛紛參與教師的培訓(xùn)，我區(qū)現(xiàn)在與北京師范大學(xué)、首都師范大學(xué)、北京教育學(xué)院、教師培訓(xùn)學(xué)院和繼續(xù)教育學(xué)院等高校聯(lián)合辦學(xué)，充分發(fā)揮高校的資源優(yōu)勢，提高我區(qū)教師的水平。
4、培訓(xùn)的要求高。為了適應(yīng)新課改的要求和教師本人的需求，對“十五”繼續(xù)教育的培訓(xùn)內(nèi)容和形式都提出了很高的要求。從過去教師一人在課堂上講授逐步擴展到學(xué)員上講臺，師生互動，開展教學(xué)實踐，帶著問題進行培訓(xùn)等，突出繼續(xù)教育的實效性、針對性。今年我區(qū)針對教師的需求開展了不同層次的培訓(xùn)班。有高研班、研修班、新課程培訓(xùn)班、骨干班、專業(yè)課專題培訓(xùn)班、學(xué)歷班、研究生課程班等。聘請了大學(xué)教授、教育專家、特級教師、學(xué)科帶頭人、中小學(xué)骨干教師等，登上繼續(xù)教育講臺指導(dǎo)我區(qū)教師的培訓(xùn)，收到了較好的效果。
5、培訓(xùn)難度大。一是時間已過半任務(wù)卻沒有過半，逼人緊；二是教師培訓(xùn)大樓建設(shè)期間，需要的教學(xué)設(shè)備不能完全滿足，硬件條件差；在此基礎(chǔ)上要完成培訓(xùn)任務(wù)，難度較大。但是，在區(qū)教委和各基層學(xué)校的大力支持下，在我校干部教師的共同努力下，2004年的培訓(xùn)任務(wù)完成了，這使各方共同努力的結(jié)果，再此表示深深地感謝。
關(guān)鍵詞：北部灣 經(jīng)濟區(qū) 人才開發(fā)合作 機制研究
一、人才開發(fā)與合作的意義
1.有利于推進北部灣經(jīng)濟區(qū)搶占高端人才。北部灣經(jīng)濟區(qū)要加強人才開發(fā)、培訓(xùn)、交流與合作，政府相關(guān)部門必須考慮構(gòu)建人才開發(fā)和交流的長效機制，做到科學(xué)發(fā)展，協(xié)調(diào)發(fā)展，加快推進重點產(chǎn)業(yè)和區(qū)域人才國際化，在世界范圍搶占人才制高點，掌握世界領(lǐng)先技術(shù)，推動產(chǎn)業(yè)升級，構(gòu)建新的發(fā)展優(yōu)勢，加強多邊人才資源的開發(fā)與合作，大力推進北部灣經(jīng)濟區(qū)人才開發(fā)與合作進程。
2.有利于推動北部灣經(jīng)濟區(qū)完善人才服務(wù)體系。目前，北部灣經(jīng)濟區(qū)國際化的人才還相當(dāng)缺乏。因此，北部灣經(jīng)濟區(qū)必須通過實施人才國際化戰(zhàn)略，積極參與國際激烈的人才競爭，才能夠在未來保持率先發(fā)展。充分發(fā)揮人才服務(wù)機構(gòu)的中介組織作用，政府引導(dǎo)、行業(yè)監(jiān)督，以重點龍頭企業(yè)牽頭的方式，建立并完善行業(yè)協(xié)會、商會等中介組織，服務(wù)于全行業(yè)的企業(yè)，積極組織協(xié)會內(nèi)的企業(yè)與國際企業(yè)進行交流和各種形式的學(xué)習(xí)。北部灣經(jīng)濟區(qū)具有廣闊的市場空間及合作前景，人才資源開發(fā)、交流與合作日益密切，經(jīng)濟區(qū)的人才中介服務(wù)體系仍亟待完善，須緊跟國家政策的步伐，構(gòu)建更專業(yè)化、市場化的新型人才交流服務(wù)平臺，促進經(jīng)濟區(qū)人才中介機構(gòu)體系走向信息化、產(chǎn)業(yè)化和國際化道路。
二、人才開發(fā)與合作的機制
1.與職業(yè)技術(shù)院校加強密切合作。圍繞北部灣經(jīng)濟區(qū)新興產(chǎn)業(yè)的新亮點，北部灣園區(qū)內(nèi)的企業(yè)委托國內(nèi)職業(yè)技術(shù)院校為企業(yè)提供訂單式的人才培養(yǎng)服務(wù)。本著“學(xué)校圍著市場轉(zhuǎn)，專業(yè)圍著產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)，人才培養(yǎng)圍著需求轉(zhuǎn)”的辦學(xué)理念，開設(shè)北部灣經(jīng)濟區(qū)石油化工、機械、電氣、信息、服務(wù)等產(chǎn)業(yè)緊密對接的專業(yè)體系，促進技能人才培養(yǎng)與北部灣經(jīng)濟區(qū)經(jīng)濟發(fā)展的深度融合。
2.與區(qū)內(nèi)高等院校打造應(yīng)用型人才。北部灣經(jīng)濟區(qū)急需創(chuàng)新型、應(yīng)用型、復(fù)合型緊缺人才，廣西高校要以此為契機，充分發(fā)揮自身優(yōu)勢，緊緊圍繞如何提升服務(wù)北部灣經(jīng)濟區(qū)建設(shè)的能力與水平，著力打造學(xué)科專業(yè)特色，在服務(wù)北部灣經(jīng)濟區(qū)社會發(fā)展中尋找突破口和切入點。
3.啟動人才培養(yǎng)遠程合作項目。以廣西廣播電視大學(xué)總牽頭，南寧、北海、欽州、防城港四市廣播電視大學(xué)為主體，整合中央電大開放教育和重點部屬高校網(wǎng)絡(luò)學(xué)院的優(yōu)勢專業(yè)，對接北部灣經(jīng)濟區(qū)九大重點產(chǎn)業(yè)人才發(fā)展規(guī)劃，推出北部灣經(jīng)濟區(qū)專業(yè)人才遠程學(xué)歷教育和培訓(xùn)合作項目，從招生、教學(xué)、管理到實踐各環(huán)節(jié)體現(xiàn)北部灣經(jīng)濟區(qū)人才需求特色，整合教育資源，擴大培養(yǎng)規(guī)模，逐步形成廣西北部灣經(jīng)濟區(qū)人才遠程培養(yǎng)教育基地。
三、人才開發(fā)與合作的策略
1.注重專業(yè)化、品牌化。北部灣經(jīng)濟區(qū)人才開發(fā)與合作，要按照建設(shè)和發(fā)展廣西北部灣經(jīng)濟區(qū)的需求和專業(yè)化發(fā)展的方向，充分依托當(dāng)?shù)亟?jīng)濟和社會的發(fā)展，為經(jīng)濟區(qū)建設(shè)提供人才保障；人才開發(fā)與合作要體現(xiàn)行業(yè)的特點，有計劃性、針對性、策略性、實效性；要注重數(shù)量和質(zhì)量并舉，遵循市場化的運作規(guī)律，強化專業(yè)化、品牌化。
2.注重國際化、高水準(zhǔn)。北部灣經(jīng)濟區(qū)人才開發(fā)與合作，要按照人才國際化的要求進行推進，對培訓(xùn)師的要求一定要有高水準(zhǔn)、國際化。國際化的人才需要具備有世界級水平的先進技術(shù)和高素質(zhì)的培訓(xùn)師。培訓(xùn)師要通過與國際接軌的市場機制來開發(fā)和培養(yǎng)人才，使北部灣經(jīng)濟區(qū)發(fā)展成人才構(gòu)成國際化、人才素質(zhì)國際化、人才活動空間國際化、人才流動法制化為內(nèi)容的優(yōu)秀人才集聚地，成為人才價值最能實現(xiàn)的平臺。
3.構(gòu)建實習(xí)基地企業(yè)化。北部灣經(jīng)濟區(qū)推出“上課就是上班”的人才培養(yǎng)新模式，由政府指定專門部門負責(zé)，協(xié)同高校、培訓(xùn)機構(gòu)，根據(jù)學(xué)生的特長、專業(yè)、目標(biāo)、職業(yè)生涯規(guī)劃，模擬企業(yè)的運作模式，根據(jù)用人單位的需求，采取訂單式、特制式的培養(yǎng)模式；組織學(xué)生參加培訓(xùn)、考取各類相應(yīng)的國家職業(yè)技能資格認證，提高專業(yè)技能水平，滿足用人單位定崗需求，提升就業(yè)成功率。
4.實行會員服務(wù)多樣化。北部灣經(jīng)濟區(qū)人才服務(wù)機構(gòu)，必須致力于成為卓越的人才資源開發(fā)與合作的重點服務(wù)商，成為用人單位發(fā)展規(guī)劃中人才資源戰(zhàn)略的長期合作伙伴。北部灣經(jīng)濟區(qū)的人力資源服務(wù)機構(gòu)可大力推行會員制消費，以“月度會員、季度會員、年度會員、超贏會員”等開展特惠招聘活動，幫助用人單位做好人才儲備。實行“現(xiàn)場、網(wǎng)絡(luò)、報紙、電視媒體”立體式服務(wù)，超值套餐，超低收費，服務(wù)至上。為適應(yīng)用人單位的精細化需求，人力資源機構(gòu)必須逐步從“集市類”向“超市型模式升級”。
5.實現(xiàn)人才銀行聯(lián)網(wǎng)化。產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)與人才層次是一種相輔相成、相互促進的關(guān)系。產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整比如引發(fā)人才職位的剛性變動，人才轉(zhuǎn)型也必須跟上產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)快速調(diào)整的步伐。北部灣經(jīng)濟區(qū)積極地構(gòu)建與新型的產(chǎn)業(yè)相配套的緊密型人才庫，不僅與本地高校、技校做好人才數(shù)據(jù)庫對接，還必須與全國高校密集的城市進行數(shù)據(jù)庫聯(lián)網(wǎng)，優(yōu)勢互補，資源共享，合作共贏。
6.充分進行信息統(tǒng)籌化。建立北部灣經(jīng)濟區(qū)專業(yè)人才信息網(wǎng)站，以高級人才信息系統(tǒng)為平臺，經(jīng)濟區(qū)內(nèi)人才供求信息，鏈接各級專業(yè)人才網(wǎng)站，全新推出職位索引系統(tǒng)，實現(xiàn)區(qū)域聯(lián)網(wǎng)，完善人才信息供求數(shù)據(jù)庫；實現(xiàn)各級公務(wù)員、高級專業(yè)技術(shù)人員、高級經(jīng)營管理人才、國內(nèi)外專家、學(xué)者等數(shù)據(jù)交換，促進北部灣經(jīng)濟區(qū)人才信息系統(tǒng)工程的建設(shè)。
綜上所述，加強廣西北部灣經(jīng)濟區(qū)人才隊伍的建設(shè)，目前要解決高級人才數(shù)量不足，人才隊伍整體實力較弱，高層次、高技能和國際化人才緊缺，人才培養(yǎng)、引進和集聚功能不夠的問題。必須切實推進人才開發(fā)與合作的力度，本著“整合資源、統(tǒng)籌開發(fā)、優(yōu)勢互補、合作共贏”的基本原則，實施政策、信息、服務(wù)、開發(fā)、合作的思路，打破區(qū)域限制，實現(xiàn)人才開發(fā)、合作一體化，建成統(tǒng)一開放、規(guī)范、高效的人才開發(fā)與合作服務(wù)體系。
作者簡介：
[關(guān)鍵詞]青年醫(yī)院管理人才培養(yǎng)；SWOT分析；平臺建設(shè)
[DOI]10.13939/ki.zgsc.2015.20.256
管理的本質(zhì)就是“通過他人完成事情”。但在這項活動中有句老話“不怕有問題，就怕找不到出路，不怕找不到出路，就怕找不到出主意的人，不怕找不到出主意的人，就怕找不到執(zhí)行的人。”這句話不僅說明了思路決定出路、細節(jié)決定成敗，更提出了管理的核心就是“以人為本”。人從何而來？筆者認為應(yīng)從青年中培養(yǎng)而來。
1 青年醫(yī)院管理人才培養(yǎng)SWOT分析
SWOT分析是經(jīng)濟學(xué)和戰(zhàn)略管理領(lǐng)域的重要分析工具。筆者借此工具對具備代表性的某大型醫(yī)院青年管理人才培養(yǎng)現(xiàn)狀加以分析，從而找到一條有利于發(fā)展的科學(xué)、規(guī)范、專業(yè)路徑。
1.1 青年醫(yī)院管理人才培養(yǎng)優(yōu)勢分析（Strengths）
（1）卓有成效的醫(yī)院管理經(jīng)驗。醫(yī)院占地面積4.9萬平方米，開設(shè)病區(qū)58個，病床2500張，職工3000多名。有國醫(yī)大師4名，白求恩獎?wù)芦@得者2名，享受政府特殊津貼專家36人。建院近60年來，經(jīng)過幾代人的勵精圖治，辛苦耕耘，在醫(yī)院管理上不斷推陳出新，形成了自成體系的醫(yī)院管理模式和方法。
（2）醫(yī)院管理持續(xù)創(chuàng)新。“生命在于運動，管理在于折騰”，多年來醫(yī)院在管理上不斷探索，進一步搞活管理機制，開展干部競聘上崗、中層干部輪崗，中層干部課堂，職能部門向臨床匯報述職，醫(yī)院管理院內(nèi)課題及醫(yī)院管理論文大賽等對深化醫(yī)院管理具有深遠意義，同時努力將醫(yī)院管理轉(zhuǎn)向“服務(wù)型”管理。
（3）優(yōu)良的醫(yī)院管理實踐土壤。醫(yī)院是醫(yī)教研為一體綜合型醫(yī)院，具備良好的管理實踐土壤。具備國家臨床重點專科建設(shè)單位6個，教育部重點學(xué)科1個，國家中醫(yī)藥管理局重點學(xué)科12個，江蘇高校優(yōu)勢學(xué)科2個，江蘇省中醫(yī)藥重點學(xué)科5個，國家中醫(yī)藥管理局重點專科及建設(shè)單位13個，省級重點專科、示范單位及專科建設(shè)單位19個，“十二五”重點專科建設(shè)及培育項目5個，擁有國家級三級重點實驗室3個和國家藥品臨床基地及國家科技部“中藥GCP中心”，這些重點和示范單位充分體現(xiàn)了醫(yī)院管理實踐活動的成果。
（4）社會資源豐富。醫(yī)院多年來與在寧高校以及兄弟醫(yī)院有著良好的關(guān)系，可以獲得和整合多方面精益求精的醫(yī)院管理理論和實踐資源，互相交流、互相學(xué)習(xí)。
1.2 青年醫(yī)院管理人才培養(yǎng)劣勢分析（Weaknesses）
（1）缺少關(guān)注。
醫(yī)院在青年醫(yī)師培養(yǎng)上有“省中黃埔”學(xué)習(xí)班、“青苗”培養(yǎng)計劃、“三基”考核、院內(nèi)“師帶徒”、醫(yī)師大比武等系統(tǒng)的培養(yǎng)體系，在青年護士培養(yǎng)上也有2～3年專業(yè)的學(xué)習(xí)課程、操作訓(xùn)練及考核比賽等一套系統(tǒng)培養(yǎng)方案。但在青年醫(yī)院管理人才培養(yǎng)方面缺少關(guān)注及系統(tǒng)的培養(yǎng)方式。
（2）缺少交流。
目前在青年醫(yī)院管理人才培養(yǎng)上，內(nèi)容主要是與本職崗位相關(guān)的管理理論和知識，缺少與多部門交流想法和理念的平臺，未做到信息對稱。很多實質(zhì)性的創(chuàng)新如將院內(nèi)基建維修成本核算列入臨床科室全成本管理，但由于缺少多部門的交流研討，難以成功設(shè)計實物流程。
（3）缺少拉力。
青年醫(yī)院管理人才培養(yǎng)如同牧羊，既要有牧羊犬推著羊群向前，更需要領(lǐng)頭羊拉著羊群前進。目前在青年醫(yī)院管理人才問題上，存在重使用和考核，輕培養(yǎng)。有需要，有任務(wù)，有考核，才要求青年人鍛煉，缺少培養(yǎng)領(lǐng)頭羊能力，無法拉著青年醫(yī)院管理人才隊伍向前。青年醫(yī)院管理人才培養(yǎng)應(yīng)做到推拉結(jié)合。
1.3 青年醫(yī)院管理人才培養(yǎng)機遇分析（Opportunities）
（1）精益求精的管理需要。
我國醫(yī)藥衛(wèi)生體制和公立醫(yī)院改革的不斷升華，總理在醫(yī)改問題上提出了“藥價要下來，服務(wù)要上去，醫(yī)保要保住”的指導(dǎo)思想。對于大型公立醫(yī)院的改革就要圍繞“服務(wù)要上去”為中心開展工作，同時醫(yī)學(xué)發(fā)展模式的轉(zhuǎn)變和人民健康服務(wù)需求多樣化發(fā)展。因此，未來醫(yī)院的競爭將主要圍繞精益求精的管理為核心開展。精益求精的管理需要青年醫(yī)院管理人才共同投入。
（2）基業(yè)長青的事業(yè)需要。
多年來醫(yī)院從平凡走向優(yōu)秀，從優(yōu)秀走向卓越，其根本原因是我們的管理者們比別人強，醫(yī)院的事業(yè)需要基業(yè)長青、青出于藍，更需要未來接班的管理者們要比前輩們強。“人才培養(yǎng)”一直以來都是醫(yī)院管理核心，要想未來的管理者們做到青出于藍，那就要對他們加以更多的培養(yǎng)。
1.4 青年醫(yī)院管理人才培養(yǎng)威脅分析（Threats）
（1）無有效的模式借鑒。
目前在青年醫(yī)院管理人才培養(yǎng)上并沒有一個有效的成功案例，處于初步摸索階段，在這個階段主要存在培養(yǎng)體系不明確，培養(yǎng)內(nèi)容不系統(tǒng)，培養(yǎng)模式不完善等諸多問題。
（2）難于結(jié)合實踐。
目前醫(yī)院在很多政策上都是被束縛著，在青年醫(yī)院管理人才培養(yǎng)上給予實踐的機會少。青年人有闖勁敢于創(chuàng)新，在醫(yī)院管理上提出很多想法，但很難得到實際運用。
2 建設(shè)青年醫(yī)院管理人才培養(yǎng)平臺
正如管理大師彼得?德魯克所說“管理的有效性是可以學(xué)會的”，管理技能都是可以培養(yǎng)的。所以，結(jié)合青年醫(yī)院管理人才培養(yǎng)SWOT分析，筆者認為青年醫(yī)院管理人才隊伍培養(yǎng)關(guān)鍵在于平臺的建設(shè)。
2.1 平臺組織結(jié)構(gòu)
人才培養(yǎng)是醫(yī)院管理核心，因此在青年醫(yī)院管理人才培養(yǎng)問題上應(yīng)采用高平臺、高關(guān)注。在平臺建設(shè)組織結(jié)構(gòu)上可以考慮由核心職能部門領(lǐng)銜聯(lián)合多部門開展平臺建設(shè)。如：院辦、人事處、科技處負責(zé)建立院醫(yī)院管理青年培養(yǎng)平臺顧問委員會以及青年人才培養(yǎng)計劃和考核，顧問委員應(yīng)包括院內(nèi)管理專家、高校教授以及社會管理精英人士。教育處、團委組成工作小組，負責(zé)具體課程主題設(shè)置，研討活動的安排及宣傳工作等具體事務(wù)。
2.2 平臺體系三位一體
羅伯特?卡茨認為高效的管理者應(yīng)具備三大技能：技術(shù)技能，即使用某一專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)有關(guān)的工作程序、技術(shù)和知識完成組織任務(wù)的能力；人際技能，即處理人際關(guān)系的技能；概念技能，即是指能夠洞察企業(yè)與環(huán)境相互影響的復(fù)雜性，并在此基礎(chǔ)上加以分析、判斷、抽象、概括，并迅速作出決斷的能力。所以，培養(yǎng)平臺體系應(yīng)注重三大技能。
（1）公開課程（技術(shù)技能培養(yǎng)）。
每月組織院內(nèi)外管理專家開展圍繞醫(yī)院年度重點工作或是醫(yī)療熱點問題的管理類課程，通過實地授課、OA網(wǎng)轉(zhuǎn)載、微信轉(zhuǎn)載以及省中TV轉(zhuǎn)載等多平臺方式達到公開。通過公開課程傳承醫(yī)院管理文化及理念，同時傳播先進的管理知識和智慧。增強技術(shù)技能培養(yǎng)，增加對青年管理人才全方位培養(yǎng)的關(guān)注度。
（2）研討會（人際技能培養(yǎng)）。
每季度組織研討會成員開展就公開課程、熱點醫(yī)院問題以及對醫(yī)院管理的個人思考開展討論，各抒己見，充分交流，信息互通。研討會可采用分組制，如分為醫(yī)院管理體制、運行機制、醫(yī)療質(zhì)量、人才培養(yǎng)、學(xué)科建設(shè)、文化建設(shè)等小組，組員就其特長及興趣申請小組，組員每年進行輪換，小組可以分別開展研討活動，研討結(jié)束提交相關(guān)研討報告。增強人際技能培養(yǎng)，加強青年管理人才交流，避免信息不對稱。
（3）課題研究及實踐（概念技能培養(yǎng)）。
鼓勵研討小組成員就醫(yī)院管理問題以及國內(nèi)醫(yī)院先進管理理念及方法深入實地開展調(diào)研，申報院內(nèi)外課題，帶領(lǐng)其他青年成員共同為實現(xiàn)國內(nèi)領(lǐng)先的創(chuàng)新型現(xiàn)代化綜合型中醫(yī)院提供管理方法和決策依據(jù)。鼓勵研討小組成員參與到院行政或醫(yī)療總值班等崗位實踐鍛煉中，培養(yǎng)實踐及協(xié)調(diào)能力，掌握處理突發(fā)事件的能力。增強概念技能培養(yǎng)，以領(lǐng)頭羊帶動青年不斷向前，形成拉力。
2.3 平臺成員及考核
（1）成員設(shè)定。可以采取會員制，年齡在45周歲以下，由各部門推薦，顧問委員會審核后批準(zhǔn)加入。
（2）考核方式。可以采用積分制，可以設(shè)置達標(biāo)分，如公開課出勤率、研討會出勤率、公開課及研討報告完成情況、發(fā)言匯報情況等。同時可以設(shè)置附加分，如發(fā)表文章數(shù)、何種雜志發(fā)表、獲得課題數(shù)、管理意見被采納數(shù)等。每年公布會員得分情況，長期優(yōu)秀者醫(yī)院可以考慮給予進修學(xué)習(xí)機會及作為后備管理人才進一步培養(yǎng)，長期未達標(biāo)者將采用淘汰制度。
2.4 平臺經(jīng)費保證
公開課程、研討會都需要經(jīng)費支持才能長期舉辦，筆者認為首先醫(yī)院應(yīng)加大育人培養(yǎng)的經(jīng)費支持，其次會員應(yīng)收取部分會費，再以會員申請相關(guān)課題經(jīng)費做以補充。
2.5 平臺成果展示
每年出版上年度會員論文、調(diào)研報告、課題報告等合集，相關(guān)活動在醫(yī)院杏苑報、省中TV等多渠道報道，存入醫(yī)院檔案永久保存。在青年管理人才培養(yǎng)上形成文化并展示。
2.6 平合
青年醫(yī)院管理人才培養(yǎng)平臺應(yīng)該是一個開放、融合的平臺。青年醫(yī)院管理人才培養(yǎng)平臺與醫(yī)院青年醫(yī)師人才培養(yǎng)平臺、青年護士人才培養(yǎng)平臺相互支持、相互融合、相互促進。隨著“醫(yī)聯(lián)體”戰(zhàn)略深入，醫(yī)院與醫(yī)院、醫(yī)院與企業(yè)、醫(yī)院與高校合作加強，青年醫(yī)院管理人才培養(yǎng)平臺可以走出去與外單位管理人才培養(yǎng)平臺互動、交流，從而全方位解決理論與實際的信息對稱問題，實現(xiàn)學(xué)習(xí)好平臺、幫扶弱平臺、構(gòu)建聯(lián)合的大平臺，吸引更多優(yōu)秀青年醫(yī)院管理人才。
“十年種樹，百年育人”。育人是百年大計，醫(yī)療人才、護理人才、管理人才并重是醫(yī)院未來基業(yè)長青的基石。筆者上述分析和思考還有很多不精細、不到位、欠思考的地方，還待專家的指導(dǎo)和改進。筆者相信“九層之臺始于壘土，合抱之木始于毫末，千里之行始于足下”，筆者將進一步努力完善，希望可以給青年管理人才培養(yǎng)提供一點參考。
參考文獻：
[1]方祝元.立院、興院、強院[M].南京：南京出版社，2014.
[2]彼得?德魯克.卓有成效的管理者[M].北京：機械工業(yè)出版社，2014.
[3]桂克全.解密華西[M].光明日報出版社，2014.
整改的具體措施
針對三級教學(xué)質(zhì)量工程建設(shè)的問題，我們提出了以下工作方案：
1、逐步推進三級教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控與評估體系的實施。我們將結(jié)合國家、省質(zhì)量工程評選文件，完善《美術(shù)學(xué)院特色專業(yè)建設(shè)管理辦法（試行）》、《美術(shù)學(xué)院教學(xué)名師評選獎勵辦法（試行）》、《美術(shù)學(xué)院人才培養(yǎng)模式建設(shè)管理辦法（試行）》、《美術(shù)學(xué)院實驗教學(xué)中心建設(shè)管理辦法（試行）》、《美術(shù)學(xué)院教學(xué)設(shè)備總體管理發(fā)展規(guī)劃》等制度，不斷規(guī)范課程建設(shè)，提高教師教學(xué)研究的積極性。
2、關(guān)于院級名師建設(shè)、精品課程的建設(shè)等，我們將擬定相應(yīng)的舉措。如教師講課比賽、課件大賽、院級精品課程評選等機制，夯實學(xué)院專業(yè)基礎(chǔ)教學(xué)工作。
3、為提高我院在教學(xué)質(zhì)量上“資源共享，跨校合作”的工作要求，我們將不斷加強校際合作交流活動。與音樂學(xué)院、石油大學(xué)、西北工業(yè)大學(xué)開展首批校際合作辦學(xué)事宜；與國際交流處合作引進國外優(yōu)質(zhì)教育人材資源。按計劃協(xié)同版畫系、設(shè)計系、建筑環(huán)藝系等籌辦國外專家工作室項目。落實組建第一批系級外國專家工作室工作。
4、加強學(xué)院自主教材、特色教材的編寫工作。學(xué)院將聯(lián)系省內(nèi)外出版集團和出版社，組織我院各系部優(yōu)秀的老中青年教師，自主編輯特色專業(yè)教材工作，也為省級、國家級優(yōu)秀教材建設(shè)打下堅實的基礎(chǔ)。
5、這學(xué)期將對我院各系（主要是國、油）開展工作室制的調(diào)研、討論活動，總結(jié)工作室所改革的經(jīng)驗以及存在的不足，合理整合工作室，商討相關(guān)工作室的去留問題。
6、這學(xué)期組織繪畫、設(shè)計類專業(yè)教師開展教學(xué)討論，完成全院各系部教學(xué)大綱的修訂工作。
關(guān)于師資培訓(xùn)
針對教師提出的“加強教師隊伍建設(shè)，尤其是中青年教師的培養(yǎng)，一個學(xué)校不僅要有名師，更要有一批愛教育、懂教育、會教育的中堅教師”。“專業(yè)教師不是專職畫家，他首先是一個教育者，如果要做專職的畫家就應(yīng)該到畫院。學(xué)院從上到下要認識到管理的重要性”。“關(guān)于組織教師到國外考察，教師出一點學(xué)院貼一點”。我們覺得這些意見非常好，經(jīng)過認真的研究，這些都是師生多次給教務(wù)部門反映的客觀問題，在教學(xué)過程中，不重視師德建設(shè)、不重視師資隊伍特別是青年教師的培訓(xùn)等問題，教學(xué)質(zhì)量就根本提不高。
針對師資培訓(xùn)等問題，我們提出了以下工作方案：
1、配合人事處，加強我院精英教師團隊的建設(shè)。對于教授職稱的部分教師，學(xué)院將出資鼓勵其在國內(nèi)外學(xué)術(shù)交流、考察、展覽等諸方面的支持力度，打造精英教學(xué)團隊，為名師、教授的成長創(chuàng)造良好的外部條件。例如在五年內(nèi)有計劃外出考察規(guī)劃。考察、學(xué)習(xí)線路主要以埃及、希臘、印度、南美等世界文化圣地為主要考察路線。
2、與國際交流處合作，為我院青年教師提供國外畫室進駐計劃，每年學(xué)院計劃一定的名額和專項經(jīng)費支持。
3、每年根據(jù)國際重要的展覽賽事，分批分層次的組織部分老師參與國際院校、機構(gòu)等開展的專業(yè)學(xué)術(shù)交流活動及學(xué)術(shù)展覽活動。諸如卡塞爾文獻展覽等國際有影響的大展。
4、有計劃的鼓勵安排我院青年教師參與國內(nèi)較有影響的學(xué)術(shù)交流與重要展覽交流學(xué)習(xí)活動。
5、抓好各系年青教師崗前培訓(xùn)，落實年青教師上崗導(dǎo)師制。
關(guān)于強化服務(wù)意識、改善服務(wù)態(tài)度
在自查中我們發(fā)現(xiàn)，教學(xué)服務(wù)意識有待加強，服務(wù)態(tài)度需要進一步改善，要改變工作作風(fēng)。
針對服務(wù)意識的問題、我們提出了以下工作措施：
1、強化服務(wù)意識，改善服務(wù)態(tài)度。實行輪崗制、復(fù)答制、工作人員相互監(jiān)督制，提倡微笑服務(wù)。通過每一月的定期學(xué)習(xí)，提高教務(wù)處工作人員的自身修養(yǎng)和教務(wù)專業(yè)水平。針對復(fù)雜繁瑣的日常教務(wù)工作，耐心細致的解決教學(xué)環(huán)節(jié)中存在的問題。教務(wù)處的工作人員對提出的問題做到堅持原則，熱情、耐心、細致。
2、每一季度向?qū)W院各系發(fā)放教學(xué)管理工作意見反饋表，讓教師、學(xué)生對教學(xué)安排和教學(xué)管理中存在的問題，提出建設(shè)性的意見。在教務(wù)處網(wǎng)站實行教務(wù)網(wǎng)絡(luò)反饋中心。加強意見箱的管理工作，正確引導(dǎo)意見反饋的渠道。
3、每月安排教務(wù)人員深入各系一線辦公，聽取意見，檢查工作。認真檢查、自查、抽查，嚴(yán)格執(zhí)行落實教學(xué)管理規(guī)章制度，對教學(xué)工作中出現(xiàn)的問題做到問責(zé)制。
關(guān)于督導(dǎo)工作
督導(dǎo)工作應(yīng)以學(xué)院教學(xué)為重點，以促使學(xué)院可持續(xù)發(fā)展為目的，主要工作是監(jiān)督、檢查、評估、指導(dǎo)。教育督導(dǎo)對上是“參謀”、“反饋”，對下是“監(jiān)督”、“指導(dǎo)”，教學(xué)督導(dǎo)是提高教學(xué)水平和教學(xué)管理水平,保證教學(xué)質(zhì)量的有效制度,對學(xué)院事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展有著重要意義。我院的督導(dǎo)工作成績顯著，各位督導(dǎo)教授認真負責(zé)，盡職盡責(zé)，查找出一系列教學(xué)中存在的問題，對提高教學(xué)質(zhì)量起到了重大的推動作用。但在督導(dǎo)工作環(huán)節(jié)上還存在一定的問題。因為督導(dǎo)教授年齡偏大，身體欠佳，我們沒有強調(diào)工作的連續(xù)性，使督導(dǎo)工作條理不細，責(zé)任分配不能完全到位，督導(dǎo)管理松懈，工作量化不夠等問題。對督導(dǎo)在教學(xué)中提出的問題落實不夠，缺乏跟蹤，缺乏反饋，使督導(dǎo)的積極性一定程度上受到挫傷。
針對上述問題，我們提出以下整改意見：
1、規(guī)范督導(dǎo)工作程序，明確督導(dǎo)工作職責(zé)，每月落實督導(dǎo)反饋意見，定期召開督導(dǎo)座談會。加強督導(dǎo)的管理工作。我們不僅僅要重視督導(dǎo)工作的開展，認真提高教學(xué)質(zhì)量，同時我們將進一步量化好督導(dǎo)工作量，使督導(dǎo)機制更好的運轉(zhuǎn)起來。
2、要抓好反饋意見落實到實處。根據(jù)問題一對一向系里反饋，根據(jù)問題各系拿出書面的報告，在定期的督導(dǎo)座談會上，向督導(dǎo)反饋所提出問題的解決情況。
關(guān)于教學(xué)過程的管理
在教學(xué)管理過程中，存在管理脫節(jié)問題，不夠嚴(yán)格執(zhí)行教學(xué)管理規(guī)章制度。教學(xué)研究的工作不夠深入。比如選修課的問題，有脫離實際的情況。
針對以上問題，我們提出整改的意見：
1、教學(xué)質(zhì)量效果作為考核教學(xué)成效的重要依據(jù)，也是考核教師水平的重要指標(biāo)。對“三進三出”不是形式到位的問題，而是要落實到提高教學(xué)質(zhì)量中去。我們將認真檢查各系部“三進三出”的落實情況，不但要做到“三進三出”，同時對示范作業(yè)提出高水平的要求，對教材教案在質(zhì)量上要把關(guān)。
2、加強各系部教學(xué)過程的管理工作，加強系教學(xué)秘書的管理工作，提高教學(xué)系秘書的管理水平和責(zé)任心，每學(xué)期一次教學(xué)系秘書的培訓(xùn)工作，每月進行教務(wù)處與各系系秘書的例會，加強溝通，杜絕管理脫節(jié)問題。
3、認真檢查、落實嚴(yán)格執(zhí)行教學(xué)管理規(guī)章制度，不松懈，堅持原則。對不符合新時期的管理規(guī)章制度，及時提出意見，每一學(xué)年進行修訂。
4、加強教學(xué)管理人員的教學(xué)研究，使之系統(tǒng)化、專業(yè)化。鼓勵教學(xué)管理人員從理論上提高自己，寫出教學(xué)管理方面的論文。我們將出版《美術(shù)學(xué)院教學(xué)管理論文集》。
5、在幾年的選修課開設(shè)中，我們發(fā)現(xiàn)還存在一些問題。有一些課程安排缺少可操作性，脫離實際。從繪畫專業(yè)開始，加強改革選修課中的限定選修課內(nèi)容。加大網(wǎng)絡(luò)建設(shè)，分流選修、調(diào)整選修課的工作程序。
6、推進現(xiàn)代化教學(xué)管理，進行教務(wù)管理軟件的升級與換代，全面實現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)化學(xué)籍、成績、選課、查分等管理手段，為學(xué)分制實施做好前期技術(shù)準(zhǔn)備及支持。
7、過程管理還包括要進一步加強留校作業(yè)的收藏管理與保存制度，盡快完成學(xué)院專業(yè)教學(xué)示范作業(yè)庫的建設(shè)工作。
關(guān)于教學(xué)設(shè)備
學(xué)院的規(guī)模發(fā)展速度快，教學(xué)設(shè)備大量增加，但在教學(xué)設(shè)備管理中出現(xiàn)混亂情況。教學(xué)設(shè)備管理不規(guī)范，管理制度不健全，部分的設(shè)備存在閑置，緊缺的設(shè)備不到位。設(shè)備更新沒有前期性，對設(shè)備的進入論證不充分。
針對上述出現(xiàn)的問題，我們擬建立教學(xué)設(shè)備科，并實行以下舉措：
1、全校教學(xué)設(shè)備統(tǒng)一管理。清理各系教學(xué)設(shè)備，登記在冊。
2、制定教學(xué)設(shè)備管理制度，提高教學(xué)設(shè)備的使用率。
3、根據(jù)教學(xué)實際情況，及時配備教學(xué)設(shè)備。
4、加強教學(xué)設(shè)備管理人員的工作，做到責(zé)任到人，科學(xué)管理。
【關(guān)鍵詞】 納稅遵從度； 隨機前沿分析； 排序算法； 實證研究
中圖分類號：F230；F810.42 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1004-5937（2016）07-0098-05
一、納稅遵從度文獻綜述
納稅遵從又稱稅收遵從。2002年我國明確了納稅遵從包括及時申報、準(zhǔn)確申報、按時繳納三個基本要求。納稅遵從度是指納稅人遵從稅法，自覺依法納稅的程度。在我國，由于各種“跑、冒、滴、漏”現(xiàn)象的長期存在，稅收征繳入庫的管理亟需加強[ 1 ]。納稅遵從度是衡量稅收體制與征管效率高低的重要指標(biāo)，具有直觀反映納稅人納稅意愿與遵守稅法的特點，能夠客觀評價一國稅制優(yōu)劣和征管能力的高低。
1972年，阿林厄姆建立了著名的A-S模型，該模型基于貝克爾關(guān)于犯罪經(jīng)濟學(xué)的研究和阿羅關(guān)于風(fēng)險及不確定性經(jīng)濟學(xué)的研究。此后，斯里尼瓦桑提出了基于預(yù)期所得最大的評估模型，構(gòu)筑了納稅遵從度評估分析的基本理論框架[ 2 ]。此后，國外學(xué)者又對以上兩個模型不斷修正，例如改變假設(shè)條件、增加影響因素，研究因素之間的彼此作用，使模型與稅收征管實際更為貼近。
綜上所述，國外納稅遵從度的研究模式主要分為兩類：一類基于預(yù)期效用理論（Expected Utility Theory）的理性經(jīng)濟決策模式，另一類基于期望理論（Prospect Theory）和心理學(xué)的理論模式[ 3 ]。
我國對納稅遵從度的研究還處于起步階段。彭秋容（2010）運用經(jīng)濟學(xué)和管理心理學(xué)理論，著重以實證方法研究了納稅遵從心理。徐慎剛博士以博弈論模型為基礎(chǔ)，引入關(guān)聯(lián)規(guī)則挖掘技術(shù)和OLAP技術(shù)分析了納稅遵從影響因素[ 4 ]。韓曉琴等（2011）運用Logistic回歸模型，設(shè)定6個影響因素自變量進行回歸分析，構(gòu)建了基于遵從概率估計的風(fēng)險預(yù)警模型。
二、基于隨機前沿分析的納稅遵從度評估模型
將納稅人抽象為獨立的納稅生產(chǎn)單元，以納稅人財務(wù)經(jīng)濟指標(biāo)為基礎(chǔ)，構(gòu)建財務(wù)經(jīng)濟指標(biāo)與年度納稅總額的關(guān)系及其數(shù)學(xué)模型，并推導(dǎo)出生產(chǎn)前沿函數(shù)。基于納稅人的年度納稅總額與外部邊界的距離，即可推算出納稅人的納稅效率，從而計算出納稅遵從度。
隨機前沿分析能夠?qū)⑸a(chǎn)邊界的模糊估計與主體追求最優(yōu)化目標(biāo)的效率程度相關(guān)聯(lián)，并且分析影響因素，為提高效率提供客觀公正的信息基礎(chǔ)，進而提出改進對策，提高生產(chǎn)效率，這無疑對促進生產(chǎn)、減少浪費有重大意義[ 5 ]。筆者認為，該理論適用于納稅遵從度評估，即以納稅人的年度納稅額為研究對象，一旦納稅生產(chǎn)函數(shù)和年度納稅額邊界被界定，就可以根據(jù)納稅人實際繳稅款額到年度納稅額邊界的距離來定義其納稅效率，進而推算各企業(yè)的納稅遵從度并對影響因素進行排序，達到為政策制定和征管改革提供決策支持的目的。
（一）隨機前沿分析模型應(yīng)用思路
當(dāng)前，用于納稅遵從度的效率評估方法主要有財務(wù)指標(biāo)法和前沿分析法。隨機前沿分析原本應(yīng)用于技術(shù)效率分析，在1977年由Aigner、Lovell、Schmidt等和Meesuen、Vanden Broeck等分別提出[ 6-7 ]。該模型的優(yōu)點在于承認隨機干擾因素對產(chǎn)出能力的影響，并將影響產(chǎn)出能力變化的隨機干擾因素與技術(shù)有效性中的其他因素分離。本文將該模型引入納稅遵從度評估與影響因素的分析中，并展開實證研究，提出MATLAB實現(xiàn)思路。
隨機前沿模型在納稅遵從度中應(yīng)用的基本思路為：通過采集相同或相近行業(yè)、地區(qū)中不同企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的相關(guān)財務(wù)經(jīng)濟數(shù)據(jù)，采取橫向比較的方法，計算出各個企業(yè)的納稅效率，再進一步推出各個企業(yè)的納稅遵從度及稅收流失規(guī)模。其核心思想在于把企業(yè)當(dāng)成一個產(chǎn)生稅收的機器，根據(jù)所選取的稅務(wù)數(shù)據(jù)指標(biāo)，模擬出企業(yè)產(chǎn)生納稅額的數(shù)學(xué)模型，再通過輸入原始數(shù)據(jù)和估計出的生產(chǎn)函數(shù)，推算出企業(yè)所具備的稅收貢獻能力。其原理如圖1。
基于以上原理，首先估計生產(chǎn)函數(shù)（本文采用對數(shù)型柯布―道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)），同時考慮到生產(chǎn)函數(shù)中誤差項的復(fù)合結(jié)構(gòu)、分布形式、分布假設(shè)的不同，采取對應(yīng)的數(shù)學(xué)算法來估計生產(chǎn)函數(shù)的各個參數(shù)（本文采用極大似然估計法）。該模型的優(yōu)點在于通過估計生產(chǎn)函數(shù)，對個體的生產(chǎn)過程進行描述，從而實現(xiàn)對納稅效率的估計。從微觀企業(yè)的角度來看，運用隨機前沿方法測算納稅效率，有利于考察和評價每個企業(yè)的綜合納稅指標(biāo)。另外，在涉及行業(yè)分析或區(qū)域橫向比較時，通過測算各個行業(yè)或地區(qū)的納稅效率，能夠預(yù)測每個行業(yè)或地區(qū)的稅收增長質(zhì)量。
（二）隨機前沿分析模型的算法實現(xiàn)
構(gòu)造出合理的生產(chǎn)函數(shù)模型后，結(jié)合各生產(chǎn)單元的輸入數(shù)據(jù)，估計出對應(yīng)的技術(shù)參數(shù)，進而給出相應(yīng)的隨機生產(chǎn)邊界，最后比較各生產(chǎn)單元與隨機生產(chǎn)邊界的距離，計算出各生產(chǎn)單元的生產(chǎn)技術(shù)無效性值。基于以上數(shù)學(xué)分析，本文提出納稅遵從度與技術(shù)有效性的相關(guān)性以及影響因素權(quán)重的計算方法，如圖3所示。
其中：納稅遵從度=TE（技術(shù)有效性）×100%=（實際年度納稅總額/年度納稅總額邊界）×100%；影響因素權(quán)重=該因素與全年納稅總額邊界的顯著相關(guān)性=t檢驗值。限于研究方便，本文暫定只提供應(yīng)用極大似然估計法來估計各參數(shù)的數(shù)學(xué)原理，進而計算納稅遵從度和影響因素權(quán)重。
（三）模型的參數(shù)估計――極大似然估計法
應(yīng)用極大似然法估計有效值主要包括兩個步驟。首先，使用極大似然法估計模型中的各個參數(shù)；其次，在這些極大似然估計值已知的條件下，將極大似然估計的殘差分解成噪音項和技術(shù)無效項，從而得出各生產(chǎn)單元的有效性。為研究方便，本文將經(jīng)對數(shù)化后的生產(chǎn)函數(shù)模型表示為：
步驟二：根據(jù)已經(jīng)估計出的參數(shù)計算出各生產(chǎn)單元的技術(shù)無效值及平均技術(shù)無效值。基于以上數(shù)學(xué)推理，本文運用對數(shù)型柯布―道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)及某市2013―2014年餐飲業(yè)重要財務(wù)指標(biāo)的面板數(shù)據(jù)，對該市餐飲企業(yè)的納稅遵從度進行測定。
三、數(shù)據(jù)采集與變量選擇
為保證數(shù)據(jù)口徑的一致性，本文實證研究所采用的數(shù)據(jù)均來自國家稅務(wù)總局金稅三期系統(tǒng)，且采用隨機抽取方式，指標(biāo)如表1。
部分企業(yè)（隨機抽取10戶）基本情況如表2。
因?qū)嵶C研究的需要，本文將所采集的面板數(shù)據(jù)全部以元為單位，在模型數(shù)據(jù)處理的過程中全部對數(shù)化處理，以滿足隨機前沿模型的技術(shù)要求，參數(shù)估計使用最大似然估計，評估體系數(shù)目300，時期數(shù)目2，總記錄數(shù)600，自變量個數(shù)9，？滋i為半正態(tài)分布。
四、檢驗與結(jié)果
（一）變量的有效性檢驗
變量的選擇是納稅遵從度評估的重要前提，選擇科學(xué)、全面的指標(biāo)可以使納稅遵從度評估的結(jié)果更加準(zhǔn)確客觀。針對本次實證研究選擇的9個自變量，經(jīng)過模型的數(shù)學(xué)計算后，其變量指標(biāo)分析結(jié)果如表3。
按照0.05的顯著性水平查詢t檢驗值表，有t299，0.05=1.968。因此，只要自變量t檢驗值的絕對值大于1.968即可判斷該自變量與因變量（全年納稅額）顯著相關(guān)，本次研究所選擇的9個自變量均大于該臨界值。
（二）評估結(jié)果分析
本文選擇了300戶納稅人的財務(wù)指標(biāo)數(shù)據(jù)，經(jīng)過處理后得出其納稅效率及納稅遵從度的排序。
1.餐飲業(yè)納稅遵從度跨度大
本次評估結(jié)果顯示，餐飲行業(yè)的納稅遵從度分布不均勻且跨度大，從20.48%到99.88%，跨度超過79個百分點，最高比最低多出近3.9倍。同時，整體行業(yè)的納稅遵從度從2013年的48.3%上升到2014年的54.3%，增長12個百分點。說明即使在同一地區(qū)，相同或相近稅制的背景下，餐飲企業(yè)的運營狀況因受經(jīng)營地段、服務(wù)定位、管理體制等復(fù)雜情況影響，特別是企業(yè)對納稅守法認識程度的不同，各企業(yè)表現(xiàn)出來的納稅遵從度存在較大差異。
2.餐飲業(yè)稅收增長空間巨大
根據(jù)本文提出的納稅遵從度計算方法，即實際年度納稅總額與年度納稅總額邊界的比值，該市2013年、2014年的均值都低于60%，主要原因在于該行業(yè)經(jīng)營形式多樣，同行不同利現(xiàn)象突出，再加上財務(wù)核算方面的欠規(guī)范化，給稅收征管提出難題，導(dǎo)致稅款流失問題難以徹底解決。這也說明，當(dāng)前該市餐飲業(yè)的稅收征管還有進一步精細化管理的必要性，而通過提高整體行業(yè)的納稅遵從度，能夠?qū)崿F(xiàn)45.7%的稅收增長空間。
3.企業(yè)登記注冊類型對納稅遵從度的影響
通過對評估結(jié)果的分析發(fā)現(xiàn)，企業(yè)登記注冊類型對納稅遵從度的影響如圖4。
基于圖4得到如下結(jié)論：登記注冊類型為國有絕對控股上市企業(yè)的納稅人其納稅遵從度最高，原因在于其經(jīng)濟業(yè)務(wù)透明，財務(wù)制度健全，所受監(jiān)管較多，依法納稅的意識高；其次是（港澳臺商）合資經(jīng)營企業(yè)，納稅遵從度均超過90%，主要原因在于這些企業(yè)管理體系健全，財務(wù)制度較為完善，依法納稅意識較高；最低的為私營有限責(zé)任公司，僅為49.2%，說明其依法納稅意識相對薄弱，財務(wù)制度不夠完善，容易產(chǎn)生稅收流失漏洞。
4.行業(yè)類型對納稅遵從度的影響
納稅人行業(yè)類型對納稅遵從度的影響如圖5。
通過分析發(fā)現(xiàn)，行業(yè)類型對納稅遵從度的分布影響較大，其中快餐服務(wù)業(yè)和其他飲料及冷飲服務(wù)的納稅遵從度最低，僅為42%和45%。其原因主要在于：這些行業(yè)屬于勞動密集、人員流動性大的行業(yè)，其稅款總額在稅收主體中所占比例較低且入庫稅款零星分散；同時，納稅人成本核算混亂，經(jīng)營淡旺季現(xiàn)象突出，經(jīng)營規(guī)模差距懸殊，進而導(dǎo)致稅收難，稅款流失嚴(yán)重。
5.納稅遵從度與納稅額大小無直接關(guān)系
傳統(tǒng)觀念認為，納稅遵從度與全年納稅總額有較強關(guān)系，即納稅大戶遵從度相對較高，納稅額少則遵從度相對較低，但通過將300戶企業(yè)納稅遵從度與各自年度納稅總額相比較，發(fā)現(xiàn)并未呈線性相關(guān)性。實證研究中有9家餐飲企業(yè)2014年全年納稅額均超過100萬元，但其納稅遵從度均不足80%，這說明納稅遵從度與其實際納稅額大小并無直接關(guān)系。
五、模型推廣策略研究
隨著稅源專業(yè)化管理改革的不斷深入，稅務(wù)機關(guān)愈加重視現(xiàn)代評估手段的引入，以便優(yōu)化征管資源，實現(xiàn)投入產(chǎn)出最大化，并彌補經(jīng)驗式納稅評估的不足。本文構(gòu)建的納稅遵從度評估模型，借助于隨機前沿分析的方法體系，具有信息化和系統(tǒng)化的優(yōu)點，易于推廣應(yīng)用。
（一）適用于大規(guī)模選戶與初步疑點篩查環(huán)節(jié)
本文所用的隨機前沿分析模型，通過企業(yè)財務(wù)經(jīng)營數(shù)據(jù)，模擬出企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營結(jié)構(gòu)并推算出企業(yè)年度應(yīng)納稅總額的前沿分布，綜合性強，可以有效解決選戶排隊和鎖定疑點科目問題。從上文分析結(jié)果可知，與傳統(tǒng)指標(biāo)評估相比，隨機前沿分析模型能夠更好地反映各項考核指標(biāo)要素對稅收能力的綜合作用，并能結(jié)合企業(yè)狀況得出初步、合理、可供參考的結(jié)論。與此同時，該模型還實現(xiàn)了對各企業(yè)的納稅遵從度進行排序并估算企業(yè)偷漏稅數(shù)額的功能，為征管工作選取重點關(guān)注企業(yè)、強化征管力度提供了科學(xué)合理的參考依據(jù)。
（二）先難后易便于推廣應(yīng)用
隨機前沿分析算法復(fù)雜，求解存在困難，初步構(gòu)建后需要進行系統(tǒng)的探索、實測和校驗，困難主要集中于模型構(gòu)建的早期，而后期應(yīng)用則相對簡單。原因為：一方面數(shù)據(jù)采集主要源自金稅三期系統(tǒng)，工作人員需集中精力開發(fā)復(fù)雜的SQL程序并從海量數(shù)據(jù)中篩選符合要求的數(shù)據(jù)；另一方面，在指標(biāo)固定的前提下，工作人員只需更新、變換數(shù)據(jù)，便可得出所需的結(jié)果。
（三）接入第三方數(shù)據(jù)提高評估準(zhǔn)確度
通過采用第三方數(shù)據(jù)，既可提高評估模型的可靠性，又能夠在質(zhì)疑企業(yè)時增強說服力。以餐飲業(yè)為例，可考慮引入工資薪金支出、電量、用水量、經(jīng)營面積、所在街道平均租金等指標(biāo)數(shù)據(jù)，進一步優(yōu)化隨機前沿分析模型。
（四）不同行業(yè)推廣應(yīng)用
金稅三期上線，對企業(yè)經(jīng)營狀況、年度報表等數(shù)據(jù)的采集日趨便捷，為數(shù)學(xué)建模打下堅實基礎(chǔ)。理論上講，可以對大多數(shù)行業(yè)進行類似的建模，借此科學(xué)地評估企業(yè)納稅遵從度，并評估稅款流失額度。評估模型的推廣對偷逃稅款的企業(yè)具有較大威懾力，因為企業(yè)被稅務(wù)機關(guān)查處的信息一旦披露，就會直接影響企業(yè)的形象、公司股票價格，進而影響到企業(yè)的融資和發(fā)展[ 10 ]。
六、結(jié)語
總體而言，通過隨機前沿分析模型開展納稅遵從度評估，有傳統(tǒng)評估手段不可比擬的系統(tǒng)性、科學(xué)性和先進性，能夠?qū)崿F(xiàn)以往經(jīng)驗式評估難以達成的目標(biāo)。隨著稅源專業(yè)化管理改革的不斷深入，隨機前沿模型的應(yīng)用、納稅遵從度評估的推廣，都將發(fā)揮日益重要的作用。長遠來看，通過結(jié)合信息手段，為模型開發(fā)配套的軟件系統(tǒng)，有利于開展規(guī)模化、高效化的納稅評估工作。稅務(wù)機關(guān)應(yīng)積極采用科學(xué)化手段，將各類優(yōu)秀的經(jīng)濟模型應(yīng)用到稅收征管實際工作中，進一步提高稅收征管水平，推動稅源專業(yè)化改革，實現(xiàn)精細化管理。
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教育學(xué)課程作為師范課程體系中的重要組成部分，對學(xué)生將來所從事的教師職業(yè)有著重要的作用，然而，在現(xiàn)實的教學(xué)中筆者發(fā)現(xiàn)，學(xué)生學(xué)習(xí)這門課程的積極性并不高，大多是抱著應(yīng)付的態(tài)度來上課，上課不學(xué)習(xí)，考前要重點，考后忙打聽，成為這門課程的真實寫照。面對這樣的情景，任課教師在訪談以及書面調(diào)查的基礎(chǔ)上，從課程本身和教學(xué)方法及教學(xué)評價方面著手，進行了教學(xué)反思，發(fā)現(xiàn)存在以下問題:
(一)課程定位偏差
當(dāng)前的教育學(xué)課程偏重教育理論知識的學(xué)習(xí)，忽視教育教學(xué)技能的掌握，對教育實踐者而言，該課程的指導(dǎo)意義不大。甚至有人說:“只要當(dāng)過學(xué)生就能當(dāng)了老師”。這是對教育學(xué)課程的最大諷刺。通過對畢業(yè)生的訪談，從事教師工作的學(xué)生多數(shù)認為教育學(xué)課程對他們應(yīng)聘工作和當(dāng)前工作沒有幫助。長期以來，教育學(xué)課程定位于師范生對基礎(chǔ)知識和基本理論的掌握，注重師范生對書本知識的掌握，而書本知識的實踐性和可操作性又比較弱。
(二)課程內(nèi)容陳舊
師范生將來從事教育教學(xué)工作的實踐能力，在教育學(xué)課程中無法獲得和培養(yǎng)。縱觀當(dāng)前教育學(xué)課程體系，主要是圍繞蘇聯(lián)教育家凱洛夫體系建立起來的課程體系，圍繞教育基本理論、課程論、教學(xué)論、德育論和管理論展開。理論偏多，內(nèi)容空洞，很多觀點現(xiàn)在已經(jīng)成為人們的共識，用“正確的廢話”來概括比較合適。教學(xué)內(nèi)容不能緊密結(jié)合當(dāng)前課改要求，很多教育改革的新經(jīng)驗、新觀點沒有反映在教學(xué)中，如課程設(shè)計、導(dǎo)課、說課等技能的系統(tǒng)掌握，以及教學(xué)方法內(nèi)容方面只有教的方法，課改倡導(dǎo)的教與學(xué)新方法沒有涉及，缺少學(xué)的方法的指導(dǎo)，很多內(nèi)容陳舊繁冗，理論和實踐的價值較低，教師講課沒有說服力，學(xué)生學(xué)習(xí)沒有動力。
(三)教學(xué)方法手段落后
教師限于教學(xué)時間的有限性，多采用滿堂灌的方式對教育理論知識進行講授，學(xué)生在課堂處于被動狀態(tài)，思想完全被束縛，老師所講內(nèi)容就是“圣經(jīng)”(這是考試評價時的標(biāo)準(zhǔn))，容不得半點質(zhì)疑。教育學(xué)課程的教學(xué)局限于教師擺出理論，然后舉例分析，學(xué)生抄筆記的傳統(tǒng)教學(xué)模式，與當(dāng)前基礎(chǔ)教育教學(xué)改革相脫節(jié)，這不僅影響了學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性，甚至對其將來的教師生涯有深遠影響。媒體教學(xué)應(yīng)用不足，老師把媒體教室當(dāng)做板書的另一種模式而已，缺少創(chuàng)造性和新穎性。老師講的累，學(xué)生寫的累，嚴(yán)重影響了教師教與學(xué)生學(xué)的積極性。
(四)課程評價機械
當(dāng)前，根據(jù)我校對公共課程的管理規(guī)范，教育學(xué)課程的評價主要由2部分構(gòu)成:平時成績20%，主要包括考勤、課堂提問和作業(yè)三方面，考試成績80%，主要是期末考試卷面成績。一方面，學(xué)生的課堂提問和作業(yè)要求量化，致使教師課程評價方面的改革探索得不到應(yīng)有的展現(xiàn)，教師在教學(xué)中的靈活性和學(xué)生在課堂中的多樣性得不到應(yīng)有的評價;另一方面，卷面成績主要考查學(xué)生對理論知識的識記，缺乏對實踐應(yīng)用能力的考查，導(dǎo)致評價方式機械呆板。
二、新建地方本科院校公共教育學(xué)課程體系探索與改革
隨著教育改革的深入，對中小學(xué)教師的要求也由“傳道、授業(yè)、解惑”轉(zhuǎn)變?yōu)檎莆栈镜慕逃碚撝R，具有良好的教育理論素養(yǎng)和扎實的教育教學(xué)技能。處于改革中的地方本科院校應(yīng)抓緊機遇，積極促進師范生培養(yǎng)目標(biāo)的轉(zhuǎn)變，使其更好地勝任中小學(xué)教育教學(xué)工作。筆者對榆林學(xué)院公共教育學(xué)課程體系改革進行了初步探索。
(一)重視教育學(xué)課程的實踐價值
“當(dāng)前，高師教育學(xué)的教學(xué)內(nèi)容只有理論性的規(guī)定和原理，而無實踐性的思想;只有理想形態(tài)的考慮，而無現(xiàn)實形態(tài)的認識;只有概念與理論的說教，而不是從現(xiàn)實中的教育現(xiàn)象與教育問題的分析走向理論升華”。長期以來公共教育學(xué)課程重理論輕實踐，理論與實踐相脫節(jié)的情況比較嚴(yán)重，對實踐者而言，理論沒有指導(dǎo)意義。師范生作為將來的實踐者，需要的是能指導(dǎo)其將來實踐的知識，因此，立足于學(xué)生發(fā)展和社會實踐需要確立教育學(xué)課程的實踐價值是教育學(xué)課程改革關(guān)鍵。公共教育學(xué)應(yīng)重視師范生教育教學(xué)能力、課程設(shè)計和課程開發(fā)能力以及管理能力等方面的培養(yǎng)。把師范生培養(yǎng)成應(yīng)用型的中小學(xué)教師，使其更好地勝任教師工作，服務(wù)地方經(jīng)濟社會的發(fā)展，是新建地方本科院校師范類專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)的主要轉(zhuǎn)向。
(二)改革教育學(xué)課程內(nèi)容
實踐取向的教育學(xué)是我們確立教育學(xué)課程內(nèi)容的依據(jù)。減少理論知識的講授，增加實踐知識的學(xué)習(xí)和實踐能力培養(yǎng)，是教育學(xué)課程內(nèi)容改革的核心。掌握必要的教育學(xué)理論知識是建立教育理論素養(yǎng)，形成教育技能的基礎(chǔ)。在實際教學(xué)中，可以將放之四海而皆知的知識點概括講解，將陳舊的知識刪除，增加與時俱進的課程內(nèi)容體系，給教育學(xué)課程注入新的鮮血，使其煥發(fā)活力。如，將課程內(nèi)容中的教育本質(zhì)、起源、產(chǎn)生發(fā)展、以及教育與社會等知識點進行概括性講解或課外閱讀;對教育目的以及教育制度方面的知識進行更新，與當(dāng)今的教育改革密切結(jié)合，學(xué)習(xí)相關(guān)政策。立足于教師專業(yè)化發(fā)展學(xué)習(xí)有關(guān)教師和學(xué)生方面的知識;結(jié)合當(dāng)今課改新要求，多關(guān)注校本課程的開發(fā)和設(shè)計;教學(xué)論部分緊密結(jié)合當(dāng)前基礎(chǔ)教育課程改革的需要進行大刀闊斧的改革，如更新教學(xué)方法的內(nèi)容、增加教學(xué)設(shè)計、說課、評課等方面的內(nèi)容。
(三)探索嘗試新教學(xué)方法
講授法因其能滿足高速度、高強度、高效度的學(xué)校教學(xué)，在教育領(lǐng)域中成為主要的教學(xué)方法，赫爾巴特創(chuàng)立的“四段教學(xué)法”更是將講授法應(yīng)用到了極致。隨著信息化時代的到來，獲取知識的途徑越來越多，教師由知識的傳授者轉(zhuǎn)變?yōu)閷W(xué)習(xí)的引導(dǎo)者，這就要求教師改變傳統(tǒng)的授課模式，給學(xué)生更多的自主學(xué)習(xí)的時間，引導(dǎo)學(xué)生思考問題、發(fā)現(xiàn)問題。如運用案例教學(xué)法通過對實際案例進行分析，能很好的將理論與實際相結(jié)合;針對教學(xué)內(nèi)容安排教育熱點問題討論，不僅有利于形成問題意識，還能激發(fā)學(xué)習(xí)興趣;通過學(xué)生在講臺上的課前講課進行觀摩教學(xué)，學(xué)生能很好的把理論應(yīng)用于實踐，促進知識的轉(zhuǎn)化。合作學(xué)習(xí)、小組學(xué)習(xí)等教學(xué)方法在教學(xué)中也收到學(xué)生的好評。帶領(lǐng)學(xué)生進入中小學(xué)課堂進行見習(xí)。此外，利用媒體教學(xué)，豐富學(xué)生的感性認識，如，優(yōu)秀教師的公開課、示范課可通過多媒體進入課堂。
(四)實施多樣化的評價方式
中國關(guān)鍵詞：建筑；工程監(jiān)理；作用；控制措施
中圖分類號：TU198文獻標(biāo)識碼： A
質(zhì)量是建筑工程的生命，是建筑企業(yè)賴以生存的根本保證。監(jiān)理工作作為建筑工程質(zhì)量監(jiān)督的重要保證，其對建筑工程的正常建設(shè)與使用、建筑企業(yè)的生存與發(fā)展有著重要的現(xiàn)實意義。同時，我國改革開放進程的深化促進了我國建筑市場的發(fā)展，而國家對建筑工程項目投入力度也在不斷地加大，這些都使得當(dāng)前我國的建筑行業(yè)正迎來一個發(fā)展的高峰期。但是，其在給建筑企業(yè)帶來發(fā)展機遇的同時，也給建筑工程的監(jiān)理工作帶來了挑戰(zhàn)。建筑行業(yè)在發(fā)展的同時，其仍存在著許多建筑工程監(jiān)理問題，并對建筑工程的建設(shè)質(zhì)量、使用功能以及企業(yè)的投資效果等等都帶來了一定的負面影響。因此，本文就我國建筑工程監(jiān)理工作的作用進行分析，探討當(dāng)前我國建筑行業(yè)監(jiān)理工作中存在的問題，從而提出切實可行的控制措施，以提高建筑工程的建設(shè)質(zhì)量，實現(xiàn)建筑企業(yè)的最佳投資效果。
1 建筑工程監(jiān)理發(fā)展及作用
我國建筑工程監(jiān)理發(fā)展主要分為三個時期，分別為引入時期、推廣時期、競爭時期。在引入時期，國家開始針對國民經(jīng)濟發(fā)展?fàn)顩r，將國民經(jīng)濟轉(zhuǎn)向為市場經(jīng)濟，逐漸開始將建筑工程監(jiān)理運用到建設(shè)過程中。在本階段建筑工程監(jiān)理主要是在外國工程監(jiān)理人員的監(jiān)督指導(dǎo)下完成，開展實施監(jiān)理工作。推廣時期主要是在建筑行業(yè)大幅興起的時期，在該時期，國家開始對建筑工程監(jiān)理內(nèi)容進行強調(diào)，對建筑工程監(jiān)理條例、工程技術(shù)等進行綜合管理，逐漸實現(xiàn)了人員的專業(yè)化發(fā)展和技術(shù)的綜合性格拓展。在競爭階段，建筑工程監(jiān)理的主導(dǎo)地位已經(jīng)開始突出并且被大部分人認同，已經(jīng)成為建筑工程中的重要內(nèi)容。當(dāng)前建筑工程監(jiān)理的作用主要表現(xiàn)在以下幾方面：
第一，建筑工程監(jiān)理與建筑工程質(zhì)量息息相關(guān)。建筑工程質(zhì)量在施工的過程中很容易受到外界因素的影響，導(dǎo)致建筑應(yīng)用效果大幅降低。監(jiān)理人員的行為直接決定著工程使用價值及工程功能價值，直接或間接影響著工程效果。建筑工程監(jiān)理可以從不同方面控制建筑施工內(nèi)容，對建筑管理方案進行設(shè)定，增強了施工管理的規(guī)范性、可靠性。建筑工程監(jiān)理從本質(zhì)上明確了各方的責(zé)任分配，完成了對責(zé)任體系的構(gòu)建，形成了合理、統(tǒng)一、完善的施工管理體系及管理條例，在很大程度上提高了建筑工程施工水平。
第二，建筑工程監(jiān)理影響影響施工進度。建筑工程監(jiān)理不僅能夠從時間上控制建筑工程管理效果，還可以從工程設(shè)計、招標(biāo)、施工、竣工等各個階段對工程施工進度進行強化。建筑工程監(jiān)理在一定程度上對施工進度、施工連續(xù)性、施工全面性等進行分析，實現(xiàn)了施工進度的全面控制。在建筑工程初步階段，建筑工程監(jiān)理可以明確建筑施工任務(wù)，對工程進度目標(biāo)及工程進度狀況進行設(shè)置，提高了施工的目的效果。施工過程中，建筑工程監(jiān)理實現(xiàn)了對任務(wù)進度目標(biāo)的控制，增強了總進度管理及網(wǎng)絡(luò)圖審核質(zhì)量，提升了進度控制水平。
第三，建筑工程監(jiān)理對安全的影響。安全作為當(dāng)前建筑施工中的前提，已經(jīng)逐漸成為人們關(guān)注的焦點。隨著人們生活水平和生活環(huán)境質(zhì)量的不斷提升，人們對建筑施工的過程中的安全質(zhì)量要求逐漸上升。建筑工程監(jiān)理能夠在一定程度上保證人員的施工安全，為建筑施工人員創(chuàng)造良好的施工環(huán)境，提高施工人員施工質(zhì)量和效果。除此之外，建筑工程監(jiān)理還能夠保證建筑質(zhì)量的水平，提高建筑安全性和舒適度。
2 建筑工程監(jiān)理控制措施
我國的建筑工程監(jiān)理起步較晚，發(fā)展速度較快，已經(jīng)開始在建筑工程施工中廣泛應(yīng)用。在實際操作的過程中存在諸多問題，例如監(jiān)理工程控制效果較差、監(jiān)理人員責(zé)任意識不強烈、施工進度管理不規(guī)范等。這些問題在很大程度上制約了建筑工程的發(fā)展，加強對建筑工程監(jiān)理的控制力度已經(jīng)刻不容緩。
2.1 加強施工進度控制力度。作為建筑施工的關(guān)鍵因素，建筑施工進度是建筑項目能否順利完成的重點。通過對建筑工程施工進度的控制可以從本質(zhì)上完成對工程建設(shè)的控制，提高建筑工程建設(shè)及建筑工程經(jīng)濟效益的一致性，對我國建筑工程發(fā)展具有非常好的促進作用。在對施工進度控制效果進行強化的過程中，監(jiān)理人員要實現(xiàn)：（1）及時掌握工程進度狀況。監(jiān)理人員要對工程進度實時狀況及時進行了解，將施工計劃目標(biāo)及施工進度落實效果對比，初步評估建筑工程施工效果；（2）要對建筑工程進度控制過程進行強化。監(jiān)理人員要綜合分析建筑工程施工概況、建筑工程執(zhí)行計劃、建筑工程規(guī)定時間等指標(biāo)，依照上述指標(biāo)內(nèi)容合理調(diào)整建筑工程計劃，增強建筑工程計劃的可靠性、可實施性，確保工程計劃符合建筑工程要求及工程項目總進度。
2.2 突出建筑工程中的質(zhì)量監(jiān)理。在進行建筑工程監(jiān)理的過程中，監(jiān)理人員首先要明確自身的監(jiān)理目標(biāo)、監(jiān)理內(nèi)容、監(jiān)理評價指標(biāo)等，要全面提升自身的監(jiān)理素質(zhì)，從本質(zhì)上提高建筑工程監(jiān)理效果。監(jiān)理人員要在進行現(xiàn)場監(jiān)理的過程中盡忠職守、盡職盡責(zé)，嚴(yán)格依照監(jiān)理人員監(jiān)理基本原則，落實建筑工程質(zhì)量監(jiān)理初步方案。其次，要對質(zhì)量監(jiān)理內(nèi)容進行劃分，對質(zhì)量監(jiān)理過程中可能出現(xiàn)的問題、質(zhì)量監(jiān)理影響因素、質(zhì)量監(jiān)理手段、質(zhì)量監(jiān)理不確定方面等進行全面分析和掌握，改善監(jiān)理質(zhì)量。在該過程中，監(jiān)理人員要強化現(xiàn)場巡視檢查，合理運用巡視檢查器材，做好工程監(jiān)理巡檢。
2.3 落實建筑工程全過程監(jiān)理。建筑工程監(jiān)理是一項連續(xù)性、系統(tǒng)性的工程任務(wù)，需要貫徹落實到建筑工程施工的全過程，這樣才能真正達到建筑工程管理及控制要求。在對建筑工程全過程進行控制的過程中，監(jiān)理單位要嚴(yán)格遵循公正客觀原則，對建筑施工中的各個環(huán)節(jié)、各個層次、各個工序?qū)嵤┙ㄖこ瘫O(jiān)理。要對施工過程中存在的不合理問題及時進行糾正和解決，降低可能出現(xiàn)的建筑工程違章施工狀況，保證施工規(guī)范化。與此同時，監(jiān)理單位還要對監(jiān)理過程中的施工原料進行控制。作為建筑工程的基礎(chǔ)，建筑材料質(zhì)量及應(yīng)用效果直接關(guān)系到建筑工程的安全性、可靠性。因此，監(jiān)理單位要從原料采購、運輸、入庫、保管、領(lǐng)用等各個環(huán)節(jié)、各個方面對建筑材料進行監(jiān)理，保證原材料完全符合建筑工程要求，降低可能出現(xiàn)的建筑工程質(zhì)量問題。
2.4 加強監(jiān)理人員技能素質(zhì)培訓(xùn)。在進行建筑工程監(jiān)理的過程中，監(jiān)理人員的行為、素質(zhì)等在很大程度上影響著建筑工程質(zhì)量，已經(jīng)成為監(jiān)理工作中的要素。監(jiān)理單位要依照建筑工程監(jiān)理要求，全面落實建筑工程監(jiān)理人員的培訓(xùn)工作，提高建理人員監(jiān)理技術(shù)水平。單位要對監(jiān)理人員進行嚴(yán)格的技術(shù)培訓(xùn)，對人員的監(jiān)理工作學(xué)習(xí)效果進行考核。當(dāng)考核成績達到監(jiān)理工作要求后才可以頒發(fā)監(jiān)理資格證，進行帶證上崗。除此之外，監(jiān)理單位還要對監(jiān)理人員的監(jiān)理素質(zhì)進行強化。單位要定期對監(jiān)理人員進行教育，對人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)、業(yè)務(wù)意識、責(zé)任意識等進行強化，提高人員的道德水平和思想意識水平，大大減低監(jiān)理工作中可能出現(xiàn)的睜一只眼閉一只眼現(xiàn)象。要對監(jiān)理中存在的監(jiān)理人員問題進行整頓，強化人員風(fēng)紀(jì)管理、責(zé)任管理，對存在的監(jiān)理不良現(xiàn)象要依法嚴(yán)懲。
結(jié)語 在我國的建筑行業(yè)中，建筑工程的監(jiān)理工作是確保工程質(zhì)量、實現(xiàn)企業(yè)投資效果的重要保障。但是，當(dāng)前我國建筑行業(yè)監(jiān)理工作中仍存在著許多問題，比如說，監(jiān)理體系不完善、安全監(jiān)理不到位等，對建筑工程的建設(shè)質(zhì)量、企業(yè)經(jīng)濟效益的獲取以及施工人員的安全保障等都有著一定的消極影響。所以，我們要對監(jiān)理工作的作用進行充分、全面的理解，并針對這些問題提出有效的控制措施，制定有效的解決方案與辦法，切實保證我國工程監(jiān)理工作的有效開展，從而使得工程的建設(shè)質(zhì)量、施工人員的人身安全等有所保障，實現(xiàn)企業(yè)的投資效果。
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