時間：2022-04-21 11:47:12
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇專業(yè)技術(shù)人員考核，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；專業(yè)技術(shù)；績效考核指標(biāo)
在我國經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型發(fā)展時期,人力資源成為我國經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展最重要的戰(zhàn)略資源。商界傳奇杰克•韋爾奇曾說過“最好的管理手段是績效管理。”績效管理中最重要的環(huán)節(jié)是績效考核評價，而績效考核評價是通過考核績效指標(biāo)來體現(xiàn)的，績效考核指標(biāo)的重要性顯而易見。科學(xué)有效的績效考核指標(biāo)是績效考核取得成功的重要保證,可以更好的推動事業(yè)單位戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。績效考核指標(biāo)是指通過明確績效考核目標(biāo)的單位或者方法，對承擔(dān)企業(yè)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級管理人員完成指定任務(wù)的工作業(yè)績的價值創(chuàng)造的判斷過程。專業(yè)技術(shù)人員是事業(yè)單位主業(yè)發(fā)展的核心力量，科學(xué)設(shè)定事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員的績效考核指標(biāo)的主要目的是以定性或定量的形式表現(xiàn)某種活動的特征，從而客觀公正的體現(xiàn)專業(yè)技術(shù)的工作成果，持續(xù)提高個人、部門和組織的績效，形成“多贏”的局面。
一、事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員績效考核指標(biāo)的現(xiàn)實需求
事業(yè)單位是我國社會公共服務(wù)的主要載體，專業(yè)技術(shù)人才是事業(yè)單位的主要組成部分，其工作積極性與工作成效等因素決定了一個事業(yè)單位發(fā)揮的效益與發(fā)展的前景。長期以來，事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員管理沿用黨政機關(guān)的管理模式，普遍存在人事管理方式行政化、用人機制制式化、辦事效率程式化等問題。人事制度改革勢在必行。雖然自2015年以來，北京等地相繼完善了《事業(yè)單位工作人員考核暫行辦法》等制度，但由于跨行業(yè)、單位多、人員廣，其間績效考核指標(biāo)的原則性、片面性距離績效考核方面的現(xiàn)實需求，仍具有很大的提升空間。績效考核指標(biāo)對專業(yè)技術(shù)人員而言，是對其科學(xué)的進(jìn)行績效考核的基礎(chǔ)，從而提高工作業(yè)績，實現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人員的個人發(fā)展的需要；對事業(yè)單位而言，是客觀的鑒別專業(yè)技術(shù)人員的工作成效，不斷完善組織和實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)的需要。績效考核指標(biāo)是績效考核工作的核心內(nèi)容,因此建立事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員有效的績效考核指標(biāo)體系顯得尤為重要。
二、事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員績效考核指標(biāo)的主要問題
1.績效考核指標(biāo)的重要性未得到認(rèn)可。目前大多事業(yè)單位的績效考核指標(biāo)的制定還停留在遵循上級指示、參照上級文件的“坐等靠”階段，當(dāng)前仍然有大部分的事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)在績效考核方面仍存在片面認(rèn)識，將績效考核指標(biāo)簡單等同于“德、能、勤、績、廉”，也未與薪酬、培訓(xùn)、職位掛鉤；甚至認(rèn)為績效考核就是年終考核。多年的陳舊管理模式和平均主義氛圍，導(dǎo)致事業(yè)單位的績效考核文化缺失，績效考核指標(biāo)的制定未得到重視。2.績效考核指標(biāo)的制定缺乏依據(jù)。管理人員對績效考核指標(biāo)的制定缺乏工作分析，沒有對被考核對象的工作性質(zhì)、內(nèi)容、環(huán)境、條件等進(jìn)行研究，停留在簡單的沿用老的績效考核指標(biāo)，或者借用上級、同類機構(gòu)的績效考核指標(biāo)，績效考核指標(biāo)沒有得到本單位專業(yè)技術(shù)人員的認(rèn)同，不能起到促進(jìn)個人、單位事業(yè)發(fā)展的效果。3.績效考核指標(biāo)的目標(biāo)不清晰。績效考核指標(biāo)的制定還是停留在“非戰(zhàn)略層面”，沒有從戰(zhàn)略的角度去理解、設(shè)計考核指標(biāo)體系，同時，往往還是單位主要領(lǐng)導(dǎo)說了算。目標(biāo)必須由上而下分解，但由于基本沒有給部門、專業(yè)技術(shù)人員反饋的機會，這樣強加的指標(biāo)和目標(biāo)值，往往得不到認(rèn)同，只是被動的年復(fù)一年的簽訂留于形式的“責(zé)任狀”，專業(yè)技術(shù)人員失去了工作的能動性和積極性，使之偏離了績效考核的目標(biāo)。4.績效考核指標(biāo)缺乏針對性、實效性。大多事業(yè)單位績效考核指標(biāo)過度模仿企業(yè)考核指標(biāo)中以經(jīng)濟(jì)利益為導(dǎo)向的量化指標(biāo)，沒有體現(xiàn)事業(yè)單位的公益性，或是過多采用定性指標(biāo)，缺乏客觀依據(jù)，可操作性不強，或是大多用一些模糊、無準(zhǔn)確定義的指標(biāo)，導(dǎo)致考核者無法正確指導(dǎo)與準(zhǔn)確評估，或是考核指標(biāo)缺乏實效性，長期固定的使用某些績效考核指標(biāo)，最終導(dǎo)致績效考核流于形式。5.績效考核指標(biāo)抓不住重點與關(guān)鍵。事業(yè)單位現(xiàn)行的定性、定量績效考核指標(biāo)和指標(biāo)總量配置不太合理。考核指標(biāo)量太多，使得指標(biāo)權(quán)重稀釋，績效考核的導(dǎo)向性不明顯，點太亂，使得重點不突出，績效考核的目標(biāo)不清晰。特別是對“績”的考核權(quán)重較低，不利于激勵專業(yè)技術(shù)人員的創(chuàng)造力。
三、完善事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員績效考核指標(biāo)的對策分析
1.更新觀念，提高認(rèn)識。充分認(rèn)識績效考核指標(biāo)的重要性和必要性，是事業(yè)單位績效考核工作順利推進(jìn)的重要前提和思想基礎(chǔ)。領(lǐng)導(dǎo)干部要加強對績效考核指標(biāo)的內(nèi)涵、功能、目標(biāo)等的學(xué)習(xí)，積極參與績效考核指標(biāo)的制定、組織和實施，同時，要通過宣傳、教育、溝通和鼓勵等方法，提高廣大職工對績效考核指標(biāo)的認(rèn)識，讓廣大職工意識到績效考核指標(biāo)并不僅僅是形式、面子工程，而是單位的今后發(fā)展目標(biāo)的細(xì)化。2.進(jìn)行必要的工作分析。工作分析為績效考核指標(biāo)設(shè)計提供信息來源，為績效考核指標(biāo)找到了依據(jù)，使績效考核指標(biāo)更加客觀，大大提高專業(yè)技術(shù)人員的認(rèn)同感。工作分析對組織中所有崗位的崗位職責(zé)、崗位要求工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、工作條件等因素做全面、詳實、系統(tǒng)的描述，從而了解單位職工在該崗位工作所應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)、采取的工作方式等，形成了最終的崗位說明書，說明了各崗位工作的性質(zhì)、內(nèi)容、責(zé)任、方法，以及擔(dān)任該崗位工作的基本任職條件。基于崗位說明書確定績效考核指標(biāo)各項要素。3.合理對績效考核指標(biāo)進(jìn)行分類。績效考核指標(biāo)可以分為兩大類，定量指標(biāo)和定性指標(biāo)。定量指標(biāo)主要針對其科研能力和學(xué)術(shù)水平，定性指標(biāo)主要針對專業(yè)技術(shù)人員的工作表現(xiàn)和能力道德進(jìn)行評價。結(jié)合事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略目，通過文獻(xiàn)分析法、訪談法、德爾菲法等方法制定各級分目標(biāo),并與專業(yè)技術(shù)人員、領(lǐng)導(dǎo)層共同協(xié)商后，在原有的德、能、勤、績、廉的考核框架下設(shè)計新的考核指標(biāo)，其中績?yōu)槎恐笜?biāo)；德、能、勤、廉為定性指標(biāo)。堅決杜絕諸如“工作量”、“工作質(zhì)量”、“工作積極性”之類模棱兩可的詞用于績效考核指標(biāo)。4.科學(xué)設(shè)置績效考核指標(biāo)的權(quán)重。績效考核指標(biāo)權(quán)重是每個考核指標(biāo)在整個指標(biāo)體系中的重要性的體現(xiàn)，準(zhǔn)確、合理的權(quán)重可使管理者能夠集中精力完成重要而復(fù)雜的工作目標(biāo)。事業(yè)單位根據(jù)自身崗位特點設(shè)計考核指標(biāo)體系的權(quán)重。崗位名稱、要求雖大致相同，但對同一個工作崗位而言，權(quán)重設(shè)定的不同，就會導(dǎo)致其工作重心有所不同，進(jìn)而就會導(dǎo)致單位整體是否會朝著既定的戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)展。一般來說，指標(biāo)之間是相關(guān)的，不一定要面面俱到，通過抓住關(guān)鍵指標(biāo)將專業(yè)技術(shù)人員的行為引向單位的目標(biāo)方向，單位的發(fā)展階段不同，指標(biāo)的權(quán)重分配也有所不同，因此權(quán)重的設(shè)定要定期進(jìn)行調(diào)整，這樣可以將有限的資源用于主要事物發(fā)展，使得工作更加有效率。5.加強制度建設(shè)與創(chuàng)新。績效考核指標(biāo)地制定、執(zhí)行是一項長期的專業(yè)性工作。建立靈活的績效考核機制，有利于提高績效考核指標(biāo)地靈活性、實效性。事業(yè)單位績效考核有一定的政治性和法定性，適當(dāng)采取年終績效考核與平時績效考核相結(jié)合、個人自評與領(lǐng)導(dǎo)考核、群眾互評相結(jié)合的全方位考核。績效考核周期可根據(jù)工作實際確定為年、半年、季度或月度，將平時的考核情況納入職工年度總體績效考核結(jié)果，并適時對相應(yīng)的績效考核指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整。同時，建立嚴(yán)格的績效考核程序，為績效考核指標(biāo)嚴(yán)格統(tǒng)一執(zhí)行提供良好依據(jù)。
參考文獻(xiàn)：
[1]劉霞.把握事業(yè)單位績效考核的特點[J].中國衛(wèi)生人才,2011(9).
[2]李靜.新形勢下科研事業(yè)單位績效考核設(shè)計探析[D].北京：中國地質(zhì)大學(xué)，2011.
[3]盛力.完善科研類事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員績效考核對策分析[D].黑龍江：黑龍江大學(xué)，2013.
[4]付亞和，許玉林.績效管理[M].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2010.
（根據(jù)不同分類，調(diào)整考核要素及分值）
一級要素及分值
二級要素及分值
等次及分值
優(yōu)秀
良好
一般
較差
1．思想品德（10）
職業(yè)道德（5）
4～5
3～4
2～3
0～2
敬業(yè)和團(tuán)隊協(xié)作（5）
4～5
3～4
2～3
0～2
2．創(chuàng)新能力（15）
核心技術(shù)的掌握（5）
4～5
3～4
2～3
0～2
工作創(chuàng)新及創(chuàng)新成果（10）
9～10
7～8
5～6
0～4
3．勤奮敬業(yè)（15）
專業(yè)知識基礎(chǔ)（5）
4～5
3～4
2～3
0～2
相關(guān)專業(yè)知識水平（5）
4～5
3～4
2～3
0～2
新技術(shù)新方法應(yīng)用（5）
4～5
3～4
2～3
0～2
4．工作實績（50）
完成崗位任務(wù)（30）
22～30
15～21
7～14
0～6
科研成果（10）
9～10
7～8
5～6
0～4
論文、論著和技術(shù)總結(jié)（5）
4～5
3～4
2～3
0～2
人才培養(yǎng)（5）
9～10
7～8
5～6
0～4
5. 廉潔自律（10）
學(xué)術(shù)誠信（5）
4～5
3～4
2～3
0～2
作風(fēng)建設(shè)（5）
4～5
3～4
2～3
0～2
總體評價
優(yōu)秀
合格
基本合格
不合格
得分
參考分：85—100
參考分：75—84
參考分：60—74
摘要專業(yè)技術(shù)人員實行聘任制度，是一項重大的人事改革制度。在職稱改革中，一大批專業(yè)技術(shù)人員被聘為初級、中級、高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)。對于他們的任期內(nèi)管理，對于促進(jìn)我國經(jīng)濟(jì)建設(shè)和社會結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型具有重要的意義。
關(guān)鍵詞專業(yè)技術(shù)人員任期管理管理機制
專業(yè)技術(shù)人員的任期管理主要包括六個方面的內(nèi)容：推薦、考試、評審、聘任、考核、晉升。六個方面的內(nèi)容是層層遞進(jìn)、緊密相連的。推薦、考試、評審是對專業(yè)技術(shù)人員的任職資格進(jìn)行考察，是基礎(chǔ)和前提條件。聘任、考核、晉升是專業(yè)技術(shù)人員的任職管理，是管理工作的目標(biāo)與落腳點。
一、引入競爭，擇優(yōu)聘任
聘任工作是任期管理的首要環(huán)節(jié)，其主要任務(wù)是將各級各類的專業(yè)技術(shù)崗位的職能職責(zé)與專業(yè)技術(shù)人員的勝任力進(jìn)行匹配，本著好中選優(yōu)、優(yōu)勝劣汰的原則開展這項工作。
為了保證工作落到實處，首要任務(wù)是推進(jìn)評聘分離工作的進(jìn)行。傳統(tǒng)的人事管理，評聘不分家，只要評上就能聘任。這就使評聘后的專業(yè)技術(shù)人員沒有了職業(yè)危機感，職業(yè)風(fēng)氣呈現(xiàn)低迷狀態(tài)。為此，要對各級各類崗位的評聘比例做出規(guī)定，使u聘雙軌制，既要儲備具有參評資格的人員，又要儲備一定量的聘任人員，為擇優(yōu)評、擇優(yōu)聘提供現(xiàn)實基礎(chǔ)。其次，要堅持能者上、庸者下的擇優(yōu)聘任機制。對受聘的專業(yè)技術(shù)人員在本崗位的勝任力進(jìn)行實地考察。正確的處理學(xué)歷與能力、年限與極限的關(guān)系。全面綜合的考察每一個專業(yè)技術(shù)人員的實際工作能力，真正實現(xiàn)人崗匹配。
再有，注意專業(yè)技術(shù)人員的優(yōu)化組合。評選和聘任都是為了調(diào)動專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性，好中選優(yōu)是為了把不同水平的專業(yè)技術(shù)人員安排到最適合他們，也最能促進(jìn)他們作用發(fā)揮的崗位上，使不同層次、不同崗位的專業(yè)技術(shù)人員有一個合理的配比，實現(xiàn)個體之和大于整體價值的優(yōu)勢力量。
二、認(rèn)真考核，輔以激勵
為了促進(jìn)專業(yè)技術(shù)人員的工作質(zhì)量提高，考核、晉升是重要且必要的手段。首先需要明確考核主體。使每個專業(yè)技術(shù)人員即使在聘任后仍有強烈的被考核意識，從方方面面嚴(yán)格要求自己，不僅做好日常工作，還能在專業(yè)技術(shù)上求新求進(jìn)。這樣的考核才是有價值的。其次，考核要采用多種方式分級進(jìn)行。將個人述職、群眾評議、領(lǐng)導(dǎo)評價等充分的結(jié)合起來，實事求是、客觀公正的進(jìn)行評價。再者，建立可操作性強的考核標(biāo)準(zhǔn)。將籠統(tǒng)的原則明確化、繁瑣的手續(xù)簡單化。根據(jù)專業(yè)技術(shù)崗位的工作內(nèi)容和責(zé)任范圍制定出明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，作為考核任期業(yè)績的主要依據(jù)。
晉升作為最重要的激勵手段，存在的問題既多又突出。比如專業(yè)職務(wù)有級無等，晉升無差別，或差別不大。工齡和年齡現(xiàn)在仍然是專業(yè)技術(shù)人員晉升的最重要標(biāo)準(zhǔn)，直接抑制了有能力的專技人員的晉升通道。因此，除了要制定出晉升層級，還要在每個層級中制定出等級。規(guī)定一定的時間段，進(jìn)行等級認(rèn)證評定，不符合標(biāo)準(zhǔn)的堅決不能晉升，逐漸拉開晉升等級，也促進(jìn)了考核晉升的常態(tài)化，使得晉升不僅僅是一個目標(biāo)，更是一個指導(dǎo)，指導(dǎo)專技人員的工作內(nèi)容和努力方向。晉升比例的劃分也可以有效地避免人員平臺擁擠，暗箱操作行為的出現(xiàn)。打破了混資歷憑資格的晉升怪圈，真正起到激勵的作用。
三、繼續(xù)教育，常抓不懈
專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)工作是單位行政管理的重要內(nèi)容。針對專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)主要有公需科目繼續(xù)教育和專業(yè)科目繼續(xù)教育。公需科目繼續(xù)教育是列入到專業(yè)技術(shù)人才知識更新工程中的重點項目，行政部門需要對這項工作進(jìn)行指導(dǎo)、協(xié)調(diào)、監(jiān)督和檢查。人才培訓(xùn)保障部門要幫助企業(yè)組織實施。
專業(yè)科目的繼續(xù)教育對于專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)生涯暢通具有重要的作用。在社會快速發(fā)展的背景下，人類的知識更新速度在加快，新的技術(shù)應(yīng)用周期越來越短，各種重大的技術(shù)突破都需要在繼續(xù)教育中學(xué)習(xí)。有數(shù)據(jù)顯示，專業(yè)技術(shù)人員只要在五年內(nèi)沒有及時補充和更新知識，其知識的有效率就失效了80%以上。
為了保證繼續(xù)教育的工作真正的富有實效，必須把繼續(xù)教育和專業(yè)技術(shù)人員的任職和晉升聯(lián)系在一起。在職專業(yè)技術(shù)人員都應(yīng)該參加學(xué)習(xí)。凡在當(dāng)年任職或聘用至更高等級或?qū)蛹墠徫坏膶I(yè)技術(shù)人員，應(yīng)完成近5年來政府人力資源社會保障部門規(guī)定的繼續(xù)教育任務(wù)，否則，被認(rèn)定為考核不合格；專業(yè)技術(shù)人員不參加當(dāng)年政府行政部門和單位組織的繼續(xù)教育任務(wù)的，年度考核不得評為優(yōu)秀；申報高一等級專業(yè)技術(shù)資格的人員，應(yīng)完成所有公需科目和專業(yè)科目的繼續(xù)教育，否則，所在單位在薪資的發(fā)放比例上要做出一定的調(diào)整。
四、結(jié)語
對專業(yè)技術(shù)人員實行任期管理是重要的人事改革制度，它打破了傳統(tǒng)的“大鍋飯”“鐵飯碗”，破除了傳統(tǒng)職務(wù)終身制中能升不能降、能進(jìn)不能退、評聘不分、重資輕能的弊端，將任期管理中幾個重要的組成部門環(huán)環(huán)相扣，形成體系，使任期管理成為人事改革的基石，保證了專業(yè)技術(shù)崗位的物盡其用人盡其才。
參考文獻(xiàn)：
[1]賴維潔，王萍.加強專業(yè)人員技術(shù)檔案管理 完善專業(yè)人員任期考評制[J].引進(jìn)與咨詢，2005（06）43.
我礦的專業(yè)技術(shù)崗位從**年設(shè)置以來，到20**年已經(jīng)6年多了，專業(yè)技術(shù)崗位出現(xiàn)了許多新的變化，原有的崗位設(shè)置與企業(yè)發(fā)展的要求已不相適應(yīng)，主要表現(xiàn)在：①專業(yè)技術(shù)崗位編制不科學(xué)。專業(yè)技術(shù)崗位不是根據(jù)實際工作的需要，因事設(shè)崗，而是存在著專業(yè)技術(shù)崗位“因人而設(shè)”，甚至重復(fù)設(shè)崗的現(xiàn)象，導(dǎo)致了多年來專業(yè)職務(wù)崗位編制混亂。②專業(yè)技術(shù)崗位結(jié)構(gòu)不合理，要求不具體，隨意性較大，在崗人員具有什么資格，就聘什么職務(wù)。③專業(yè)技術(shù)崗位職責(zé)不明確。原來的專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置對專業(yè)技術(shù)人員職責(zé)規(guī)定的不具體，致使一些專業(yè)技術(shù)人員工作起來沒有明確的責(zé)任和方向，缺乏責(zé)任感和積極性，從而造成這些崗位雖然存在，卻沒有發(fā)揮其應(yīng)有的作用，沒有達(dá)到預(yù)期的效果。④缺乏有效的考核激勵機制，專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置與考核、評聘脫節(jié)。
針對上述存在的問題，礦黨委多次調(diào)研分析，認(rèn)為要營造一個有利于培養(yǎng)、吸引、留住和用好專業(yè)技術(shù)人才的良好環(huán)境，為優(yōu)秀技術(shù)人才的成長提供廣闊的發(fā)展空間，充分發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人員的帶頭作用，就要進(jìn)一步深化人事制度改革，完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘制度，實現(xiàn)專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位設(shè)置的科學(xué)化，才能為“人才興企、科技興企”提供堅強的人才保證。為此，礦黨委專門成立了由黨政主要領(lǐng)導(dǎo)為負(fù)責(zé)人，分管領(lǐng)導(dǎo)及有關(guān)部門負(fù)責(zé)人為成員的專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位編制委員會，黨委組織科具體負(fù)責(zé)全礦的專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位的設(shè)置。
我們在設(shè)置專業(yè)技術(shù)崗位工作中，堅持因事設(shè)崗、結(jié)構(gòu)科學(xué)、動態(tài)管理、責(zé)權(quán)統(tǒng)一和精簡高效原則，分職能調(diào)查、崗位分析、編寫崗位說明書、崗位評價等四步進(jìn)行。①職能調(diào)查。職能調(diào)查是專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置的基礎(chǔ)工作，必須充分考慮工作需要和現(xiàn)有崗位的實際情況，做到崗位分工合理，工作關(guān)系協(xié)調(diào)，工作流程順暢。為此，我們對全礦各單位各專業(yè)技術(shù)崗位的職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)量進(jìn)行了全面系統(tǒng)的書面調(diào)查；②崗位分析。根據(jù)實際工作的內(nèi)容和性質(zhì)進(jìn)行系統(tǒng)歸類合并，按照實際需要進(jìn)行了崗位初步設(shè)計。③編寫崗位說明書。根據(jù)設(shè)崗原因和作用，崗位說明書的內(nèi)容主要包括：崗位名稱、崗位職責(zé)、任職條件等。④崗位評價。崗位初步設(shè)置后，廣泛征求意見，對所設(shè)置崗位的必要性和合理性進(jìn)行評價，對崗位設(shè)置的類別、數(shù)量進(jìn)行全面評估和定位，合理確定每一個崗位的地位和價值，并根據(jù)評價結(jié)果對崗位設(shè)置進(jìn)行了相應(yīng)調(diào)整，優(yōu)化了系統(tǒng)結(jié)構(gòu)。
20**年底，我礦15個機關(guān)科室共有專業(yè)技術(shù)人員305人，19個基層單位共有專業(yè)技術(shù)人員110人；全礦專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)為415人，專業(yè)技術(shù)崗位相應(yīng)為415個。20**年初重新進(jìn)行了設(shè)崗定編，在調(diào)查分析的基礎(chǔ)上，全礦共設(shè)置了289個專業(yè)技術(shù)崗位，分別在工程、政工、經(jīng)濟(jì)、會計等系列設(shè)置了34個高級職務(wù)，其中工程崗19個、政工崗10個、經(jīng)濟(jì)崗3個、其它崗2個。中級職務(wù)設(shè)置121個，其中工程崗61個、政工崗37個、經(jīng)濟(jì)崗14個、其它崗9個。初級職務(wù)設(shè)置134個，其中工程崗95個、政工崗9個、經(jīng)濟(jì)崗19個、其它崗9個。并在采煤、掘進(jìn)、皮帶、運搬等15個單位，設(shè)置了20個技術(shù)主管職務(wù)。定編定崗后的專業(yè)技術(shù)人員占全礦專業(yè)技術(shù)人員總量的70%，專業(yè)技術(shù)職務(wù)高、中、初級比例為1：4：5。通過科學(xué)設(shè)置專業(yè)技術(shù)崗位，使專業(yè)技術(shù)人才結(jié)構(gòu)更加合理，專業(yè)技術(shù)人才資源進(jìn)一步盤活，從崗位設(shè)置上為推進(jìn)專業(yè)技術(shù)職務(wù)改革、打破職稱評聘上的“鐵飯碗”提供了必備的前提條件。
二、制定明確具體的崗位目標(biāo)責(zé)任制。
制定專業(yè)技術(shù)人員崗位目標(biāo)責(zé)任制是人事管理工作的重要內(nèi)容，是完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制的重要環(huán)節(jié)，我們將工程、政工、經(jīng)濟(jì)、群文等專業(yè)分高、中、初三個層次分別制定了崗位目標(biāo)責(zé)任，受聘的專業(yè)技術(shù)人員每年初與礦簽訂目標(biāo)責(zé)任書，從幾個具體方面提出相應(yīng)要求：①政治思想上。積極擁護(hù)黨和國家的路線、方針、政策，堅決貫徹招待上級的指示、決議，模范遵守法律、法規(guī)和各項規(guī)章制度，模范遵守職業(yè)道德，嚴(yán)于律己，廉潔奉公。②工作作風(fēng)上。工作積極勤奮，認(rèn)真負(fù)責(zé)，樂于吃苦，勇挑重?fù)?dān)；求嚴(yán)務(wù)實，深入基層，深入實際和解決問題；帶頭搞好團(tuán)結(jié)協(xié)作。③工作實績上。能出色完成本專業(yè)崗位的各項任務(wù)，或創(chuàng)造性地開展工作，取得了有推廣價值的專業(yè)工作、管理工作經(jīng)驗，為提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和社會效益做出了積極貢獻(xiàn)，工作實績突出。④專業(yè)水平上。能熟練掌握和運用本專業(yè)崗位要求具備的基礎(chǔ)理論知識、學(xué)術(shù)（技術(shù)）知識，并積極吸收運用新理論、新知識；或積極進(jìn)行學(xué)術(shù)、技術(shù)研究，、出版論著等，取得了明顯的專業(yè)（技術(shù)）成果；或獲得了專業(yè)（技術(shù)）成果獎。⑤業(yè)務(wù)能力上。在本專業(yè)崗位上有較強的技術(shù)、管理、組織和決策能力，以及解決實際業(yè)務(wù)問題的能力。⑥繼續(xù)教育上。參加組織安排的培訓(xùn)學(xué)習(xí)成績優(yōu)秀；進(jìn)修學(xué)習(xí)不少于規(guī)定課時，專業(yè)知識及相關(guān)知識不斷更新豐富。
通過建立崗位目標(biāo)責(zé)任制，進(jìn)一步增強了專業(yè)技術(shù)人員的責(zé)任感，充分調(diào)動他們的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，也為專業(yè)技術(shù)人員的考核和使用提供了明確的依據(jù)。
三、堅持評聘分開，競爭擇優(yōu)聘任
實行專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評定與專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任相分離，是適應(yīng)新形勢要求所采取的一項改革舉措。我們積極鼓勵廣大職工取得高學(xué)歷、高職稱，對具有相關(guān)學(xué)歷，具備相應(yīng)工作經(jīng)驗，并達(dá)到相應(yīng)技術(shù)要求的，依據(jù)專業(yè)技術(shù)任職資格申報評定標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)個人申請，可申報專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格，不受單位專業(yè)技術(shù)職務(wù)結(jié)構(gòu)比例和崗位職數(shù)的限制，不與工資福利待遇掛鉤。我們在專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任工作中，堅持了德才兼?zhèn)涞臉?biāo)準(zhǔn)和實行公開競爭、擇優(yōu)聘用、能上能下、職崗相符、專業(yè)對口、定編管理的原則。對具有相應(yīng)任職資格，有履行職責(zé)的實際工作能力，且身體健康的人員，經(jīng)組織部門考察核實，根據(jù)新設(shè)崗位的實際需要，拿出初步聘任意見報經(jīng)黨委集體研究后進(jìn)行聘任。聘任采取下發(fā)文件、發(fā)放聘書、簽訂聘約的方式，礦主要負(fù)責(zé)人與受聘人簽訂聘約，明確雙方的權(quán)利和義務(wù)。受聘人員必須制定年度專業(yè)工作目標(biāo)，其內(nèi)容包括政治思想、工作作風(fēng)、貢獻(xiàn)與效益、水平與能力、學(xué)習(xí)與提高等幾個方面，并與受聘專業(yè)崗位職級職責(zé)要求相一致。礦要為受聘人為完成年度工作目標(biāo)提供必要的工作學(xué)習(xí)條件，并提供相應(yīng)的待遇。
四、加強和改進(jìn)專業(yè)技術(shù)人員年度考核
專業(yè)技術(shù)人員年度考核是人事管理的重要環(huán)節(jié)，以前的年度考核，每人發(fā)一張考核表，由個人填完上交，流于形式，失去了考核的作用和意義。為加強對專業(yè)技術(shù)人員年度考核工作的領(lǐng)導(dǎo)，我礦成立了年度考核領(lǐng)導(dǎo)小組及分線考評委員會，組織科根據(jù)相關(guān)規(guī)定，提出明確具體的書面要求，考核堅持公平、公開的原則，采取定性與定量相結(jié)合的辦法，從“德能勤績廉學(xué)”等方面，對全礦專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行統(tǒng)一考核。考核中嚴(yán)格按步驟進(jìn)行：首先，專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行個人年度專業(yè)工作總結(jié)，并填寫《專業(yè)技術(shù)人員年度考核登記表》；然后，由單位主要領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)組織職工在本單位進(jìn)行民主評議；第三，組織科將《專業(yè)技術(shù)人員年度考核登記表》、及評議情況分類匯總，報分線考評委員會進(jìn)行組織評議、考核評定；第四，組織科根據(jù)各分線考評委員會評定結(jié)果，對各專業(yè)人員綜合分析匯總根據(jù)各分線考評委員會評定結(jié)果，對各專業(yè)人員結(jié)合分析匯總，并拿出初步處理意見，報黨委研究審定。考核結(jié)果分為“優(yōu)良中差”四個等次。年度考核同聘任、晉升、有關(guān)待遇緊密結(jié)合，做到優(yōu)上劣下。考核為“優(yōu)”的可以破格晉升專業(yè)職務(wù)或高聘，考核為“良”可以晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)，考核為“差”的予以低聘或解聘。今年初，我們對全礦20**年度受聘在崗的230名專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行了考核，考核為“優(yōu)”的46人，考核為“良或中”的174人，考核為“差”的10人。通過年度考核置各類專業(yè)技術(shù)人員于同一起跑線上，誰的能力強，誰就能獲得重要的崗位，在什么崗位就享受什么待遇，破除了實際存在的專業(yè)技術(shù)職務(wù)終身制，實現(xiàn)了專業(yè)技術(shù)人員能上能下，能進(jìn)能出，有利于營造優(yōu)秀人才脫穎而出的環(huán)境，有利于推動職稱工作逐步朝著評價社會化，用人聘約化、管理規(guī)范化的方向發(fā)展，切實發(fā)揮各類專業(yè)技術(shù)人員的聰明才智。
五、完善激勵機制，調(diào)動專業(yè)人員工作積極性。
我們積極制定了較為完善的獎勵辦法，鼓勵各專業(yè)人員崗位創(chuàng)新，多出成果。
1、設(shè)立了“優(yōu)秀人才貢獻(xiàn)獎”，對我礦做出重大貢獻(xiàn)的科技和管理拔尖人才，根據(jù)其貢獻(xiàn)大小一次性給予2萬元以下的獎勵。并對獲得集團(tuán)公司或市級二等獎以上獎勵的人員，除集團(tuán)公司或市頒發(fā)的原有獎金外，礦按同等標(biāo)準(zhǔn)給與獎勵，屬集體成果的，第一完成人獲得的獎勵不低于總額40%或主要完成人獲得的獎金不低于總額的50%。
2、設(shè)立了“科學(xué)技術(shù)研究獎”，每年召開一次科技大會總結(jié)科技成果，并撥出專項獎勵基金，重獎在技術(shù)上有創(chuàng)新的人才，表彰在科研、生產(chǎn)、管理等方面有突出貢獻(xiàn)的科技干部，以鼓勵科技人員多出成果。
3、根據(jù)集團(tuán)公司文件要求，我們定期為專業(yè)技術(shù)人員發(fā)放書刊補助費，并適當(dāng)安排優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人員出去考察、旅游，定期為專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行健康檢查。
4、定期把表現(xiàn)突出、成績明顯的專業(yè)技術(shù)人員調(diào)整交流到重要崗位。有些專業(yè)人員在一個崗位上長期不交流，無法調(diào)動其學(xué)習(xí)的積極性和工作創(chuàng)新性，部分專業(yè)人才學(xué)用不對口，不安心工作，能力得不到發(fā)揮。針對技術(shù)人員流動性差，我們制定了《工程技術(shù)人員管理規(guī)定》，定期交流輪崗。
尤其是去年3月份，我們在定編定崗的基礎(chǔ)上，根據(jù)專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置的需要，進(jìn)行了競爭上崗。規(guī)定了競爭上崗的學(xué)歷、職稱和條件要求，通過考試、面試、考察、試用等方式選拔最適合的專業(yè)技術(shù)人才，從而形成了“能者上庸者下”的淘汰機制，有效地支持和鼓勵多余的專業(yè)人才交流，把緊缺的專業(yè)人才流進(jìn)來，達(dá)到專業(yè)技術(shù)人員的合理配置。
5、加大專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)力度，采取走出去和請進(jìn)來相結(jié)合的方法，充分利用內(nèi)培和外培兩個基地，以業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)為主，加強對干部專業(yè)技術(shù)、工商管理、金融、財會、法律、計算機應(yīng)用等業(yè)務(wù)培訓(xùn)，改變干部隊伍單一知識結(jié)構(gòu)。培養(yǎng)全面發(fā)展、具有綜合素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)隊伍。
6、實施了“百名創(chuàng)新人員”工程。鼓勵專業(yè)技術(shù)人員多創(chuàng)新，多出成果，每年評選一次“創(chuàng)新人員”，每月享受100元創(chuàng)新津貼。
7、20**年3月初，我礦又根據(jù)形勢發(fā)展的需要，制定下發(fā)了《關(guān)于提高專業(yè)技術(shù)人員職務(wù)津貼的通知》，全面提高了全礦在崗受聘的各類專業(yè)技術(shù)人員，按本人實際受聘的專業(yè)技術(shù)職務(wù)執(zhí)行。受聘高級、中級、助理級、員級職稱的專業(yè)技術(shù)人員的職務(wù)補貼由原來的200元、150元、90元、60元提高到井下單位700元、500元、400元、300元，地面單位600元、400元、300元、200元。通過較大幅度地提高相關(guān)待遇，不僅有效緩解了人才流失日趨嚴(yán)重的局面，而且較大程度調(diào)動了我礦專業(yè)人才的工作積極性，進(jìn)一步營造了“事業(yè)留人、待遇留人”的良好環(huán)境，保證了人才隊伍的穩(wěn)定，促進(jìn)了我礦各項工作的健康發(fā)展。
六、存在問題
1、定編定崗工作存在著相對滯后性。如：隨著創(chuàng)業(yè)力度的加大，需要經(jīng)常組建或撤銷一些外出創(chuàng)業(yè)區(qū)隊，這些機構(gòu)不在定編定崗之列，其職數(shù)、職責(zé)、任職條件等只有按常規(guī)區(qū)隊的建制執(zhí)行，編制也只有臨時增添，給定編定崗工作帶來一定的滯后性。
2、定編定崗具有嚴(yán)格性和穩(wěn)定性，不利于專業(yè)技術(shù)力量的儲備。全礦各單位在崗專業(yè)技術(shù)人員均少于或等于編制數(shù)，人員調(diào)出后不能及時補充或短時間內(nèi)找不到合適人選。我們將通過設(shè)立實習(xí)技術(shù)員崗位來解決這一問題。
3、在專業(yè)技術(shù)人員考核工作中，對照標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格考核，每年都要低聘或解聘一些專業(yè)技術(shù)人員，這樣就會挫傷他們的積極性。尤其是目前人員比較緊張，執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)過于嚴(yán)格，不利于工作。在今后的工作我們將探索一些新的方法來有效解決這一問題。
一、確定歸檔范圍
專業(yè)技術(shù)人員個人業(yè)務(wù)檔案的內(nèi)容主要包括以下幾方面：
（一）專業(yè)技術(shù)人員的基礎(chǔ)材料：主要包括專業(yè)技術(shù)人員的履歷表，學(xué)歷、學(xué)位畢業(yè)證書復(fù)印件（包括學(xué)歷變動）、繼續(xù)教育學(xué)分證書、計算機模塊成績單、職稱外語成績單、結(jié)業(yè)證書的復(fù)印件等；各種專業(yè)技能考試、考核合格證書、資格證書等，反映專業(yè)技術(shù)人員個人資歷和業(yè)務(wù)技能水平的各種材料。
（二）專業(yè)技術(shù)人員任職資格評聘材料：主要指專業(yè)技術(shù)人員職稱晉升中形成的文件材料。包括歷次任職資格申報表、評審表、任職資格證書以及聘任證書。
（三）專業(yè)技術(shù)人員從事科研技術(shù)的成果材料：主要包括反映專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績的專業(yè)工作總結(jié)、技術(shù)報告、發(fā)表的學(xué)術(shù)論文、主持或參與的科研項目完成者證書和獲獎證書等；
（四）專業(yè)技術(shù)人員的考核材料：主要是每年度對專業(yè)技術(shù)人員考核的考核登記表。內(nèi)容有：本人述職、培訓(xùn)、進(jìn)修學(xué)習(xí)情況；學(xué)術(shù)論文及重要技術(shù)報告情況；完成主要專業(yè)技術(shù)工作情況；工作獎懲情況；部門領(lǐng)導(dǎo)評定意見、考核小組審核意見；主管部門領(lǐng)導(dǎo)意見及被考核人意見等。
（五）專業(yè)技術(shù)人員的其他材料：這類材料指專業(yè)人員參加社會各種學(xué)術(shù)團(tuán)體及其他兼職的證明材料，社會兼職的聘書以及榮譽證書。
二、建立材料的收集制度
專業(yè)技術(shù)人員個人業(yè)務(wù)材料的收集采取隨時收集和年終收集的方式。
（一）專業(yè)技術(shù)人員個人業(yè)務(wù)材料在每項活動結(jié)束后，隨時歸檔。一般情況下，專業(yè)技術(shù)人員的基礎(chǔ)材料、從事科研技術(shù)成果材料、參加社會各種學(xué)術(shù)團(tuán)體及其他兼職的證明材料、社會兼職的聘書以及榮譽證書等材料由個人主動、及時地將原件或復(fù)印件送交檔案室，由檔案管理人員經(jīng)過核實并登記后收集歸檔。
（二）專業(yè)技術(shù)人員任職資格評聘材料、年度考核材料、獎懲材料等由單位政工人事人員收集，年終移交檔案室，并辦理移交手續(xù)后歸檔。個人送交、部門移交的歸檔材料必須真實、準(zhǔn)確、完整，能全面反映個人業(yè)務(wù)活動的過程及結(jié)果。為了保證歸檔材料的真實性，復(fù)印件的歸檔在原則上應(yīng)核實原件或加蓋公章后再進(jìn)行歸檔，以示歸檔材料的真實性和嚴(yán)肅性。
三、嚴(yán)格業(yè)務(wù)檔案的整理與保管
（一）整理。專業(yè)技術(shù)人員個人業(yè)務(wù)材料的立卷，其方法不同于一般文件材料。應(yīng)按照業(yè)務(wù)材料的自然形成先后順序進(jìn)行排列，以每人一盒為保存單位，編一個流水號，盒內(nèi)材料進(jìn)行編頁、填寫卷內(nèi)目錄，盒上標(biāo)明姓名。需要指出的是：由于這些業(yè)務(wù)材料規(guī)格不齊，應(yīng)采取靈活組卷的方式，如厚書，只要給予一個標(biāo)識，有檢索代號就行了，因為實質(zhì)上它已具備了案卷的特征。
（二）保管。專業(yè)技術(shù)人員個人業(yè)務(wù)檔案由綜合檔案室集中保管，工作人員調(diào)動工作時，其業(yè)務(wù)檔案隨人員調(diào)出轉(zhuǎn)往新單位。個人一般不能相互借閱，如特殊原因需要，應(yīng)征得檔案室和被借用人的同意。凡申報評定專業(yè)技術(shù)職務(wù)的人員，必須由檔案室提供相關(guān)材料，作為評審依據(jù)。
四、提高專業(yè)技術(shù)人員業(yè)務(wù)檔案管理技術(shù)
計算機在檔案管理工作中的普遍應(yīng)用，客觀上提出了依托計算機和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，實現(xiàn)專業(yè)技術(shù)業(yè)務(wù)檔案管理的電子化、網(wǎng)絡(luò)化要求，專業(yè)技術(shù)人員業(yè)務(wù)檔案的管理，要改變傳統(tǒng)人工操作、手工管理的落后局面，必須實行網(wǎng)絡(luò)化管理，要建立統(tǒng)一、系統(tǒng)、完整、操作性強的專業(yè)技術(shù)人員業(yè)務(wù)檔案信息管理系統(tǒng)，電子檔案相對紙質(zhì)檔案來說具有儲存容量大、節(jié)省空間等優(yōu)點，把現(xiàn)代化信息技術(shù)應(yīng)用于專業(yè)技術(shù)人員業(yè)務(wù)檔案管理中，實現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人員業(yè)務(wù)檔案檢索信息反饋、統(tǒng)計、匯編等管理程序的自動化。專業(yè)技術(shù)人員可以依據(jù)權(quán)限在單位內(nèi)網(wǎng)上登錄系統(tǒng)、校對資料、補齊信息、網(wǎng)上提報；各單位（科室）把平時專業(yè)技術(shù)人員工作中形成的有價值的業(yè)務(wù)資料通過局域網(wǎng)絡(luò)上傳至專業(yè)技術(shù)人員主管部門。檔案管理員在收集紙質(zhì)材料的同時，收集、拷貝與紙質(zhì)文件相對應(yīng)的電子文件一并歸檔，可以在網(wǎng)上對上傳資料進(jìn)行審核，去偽存真，詳細(xì)地篩選、整理、下載、錄入、編輯、立卷、歸檔，以保證專業(yè)技術(shù)人員業(yè)務(wù)檔案的齊全、完整，不僅能大大提高工作速度，而且能減少調(diào)閱檔案的次數(shù)，避免不必要的重復(fù)勞動，還能實現(xiàn)檔案之間的內(nèi)容互補，發(fā)揮業(yè)務(wù)檔案資料的效用。
五、重視業(yè)務(wù)檔案人員的培養(yǎng)
【關(guān)鍵詞】專業(yè)技術(shù)人員管理 問題 對策
如何建立科學(xué)的職稱管理體系，對于促進(jìn)人民銀行人才隊伍建設(shè)具有積極的導(dǎo)向和激勵作用。過去的實踐中，由于多種因素的影響，基層央行專業(yè)技術(shù)人員管理中出現(xiàn)了諸多“瓶頸”，阻礙了人才隊伍建設(shè)步伐，一定程度上削弱了基層央行履職能力。
一、專業(yè)技術(shù)人員管理存在的問題
（一）評價體系不完善，考核過于粗放
專業(yè)技術(shù)人員考核是加強管理的重要環(huán)節(jié)，但由于缺乏完善的考評體系，導(dǎo)致考核流于形式。一是考核程序簡單化。目前，基層央行專業(yè)技術(shù)人員考核基本上是以民主測評來“一錘定音”，有的連述職程序也簡化了，往往是走走過場。二是考核指標(biāo)彈性化。專業(yè)技術(shù)人員考核，應(yīng)包括對個人知識結(jié)構(gòu)、基本素質(zhì)、解決實際問題的能力等多方面。實踐中，考核指標(biāo)體系不完善，考核的隨意性和主觀性較大。三是考核結(jié)果趨同化。考核結(jié)果基本上都是“優(yōu)秀”或“稱職”，極少出現(xiàn)“基本職稱”或“不稱職”的考核結(jié)果。過于粗放的考核不但沒有達(dá)到專業(yè)技術(shù)人員管理和隊伍建設(shè)的激勵約束作用，甚至還助長了不正之風(fēng)，出現(xiàn)了人情考核、照顧考核、“優(yōu)秀”指標(biāo)輪流坐莊等現(xiàn)象，形成了考核組織者缺乏動力，被考核者缺乏壓力，考核工作浮于表面的不良現(xiàn)象。
（二）激勵機制不健全，導(dǎo)向效應(yīng)弱化
正向激勵是加強專業(yè)技術(shù)人員管理，發(fā)揮職稱管理導(dǎo)向效應(yīng)和促進(jìn)專業(yè)技術(shù)人員隊伍建設(shè)持續(xù)發(fā)展的一項重要舉措。但由于機制的不健全和制度的不完善，弱化了其作用。主要體現(xiàn)在：一是職稱激勵效用在聘任前和聘任后差異較大。為了獲得較高的經(jīng)濟(jì)待遇，一些行員特別是沒有職務(wù)的，往往會積極創(chuàng)造條件，爭取獲得專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任。而聘任后，由于考核作用未得到有效發(fā)揮，其結(jié)果也沒有與經(jīng)濟(jì)利益和獎懲相掛鉤，專業(yè)技術(shù)人員的積極性得不到有效調(diào)動。二是專業(yè)技術(shù)職務(wù)考核與行政職務(wù)晉升之間缺乏有機聯(lián)系，政治待遇方面的激勵制度不明確。
（三）培訓(xùn)工作不配套，開發(fā)效率低下
隨著金融改革的不斷推進(jìn)和人民銀行職能的不斷調(diào)整，金融新業(yè)務(wù)、新知識層出不窮，對員工的整體素質(zhì)要求越來越高，使得專業(yè)技術(shù)人員聘后的再培訓(xùn)工作日顯重要。而現(xiàn)實中，基層央行在這方面還存在較多不足，直接影響到專業(yè)技術(shù)人員素質(zhì)和工作能力挖潛，不利于專技人才隊伍的長足發(fā)展和人力資源開發(fā)利用。一是過重依賴于專業(yè)技術(shù)人員崗位培訓(xùn)和自我充電，組織引導(dǎo)不夠。二是培訓(xùn)整體規(guī)劃性缺乏，培訓(xùn)方式單一。對于專業(yè)技術(shù)隊伍素質(zhì)建設(shè)一定時期內(nèi)要達(dá)到什么目標(biāo)，要開展哪些培訓(xùn)等問題缺乏深層次思考和探究，培訓(xùn)方式也僅僅著重于開辦業(yè)務(wù)培訓(xùn)班等灌輸式培訓(xùn)。三是針對性培訓(xùn)較少。對于新業(yè)務(wù)、新知識的培訓(xùn)，如反洗錢、征信管理等等，沒有及時跟進(jìn)。
（四）動態(tài)管理不到位，退出通道阻塞
主要體現(xiàn)在續(xù)聘工作不嚴(yán)密，聘任終身制沒有完全打破。一般情況下只要確認(rèn)了任職資格被聘任后，如沒有特殊的情況，均可續(xù)聘，有的甚至是異崗續(xù)聘、混崗續(xù)聘，造成專業(yè)技術(shù)職務(wù)職數(shù)出現(xiàn)了寧濫不缺、只增不減、只進(jìn)不退等的現(xiàn)象。
二、加強專業(yè)技術(shù)人員聘后管理的相關(guān)建議
（一）實現(xiàn)三個轉(zhuǎn)變，重新定位聘后管理指導(dǎo)思想
一是實現(xiàn)從“職稱福利論”向“職稱開發(fā)論”的轉(zhuǎn)變。要堅決摒棄把職稱評聘單純作為解決職工福利待遇的手段這一觀念，樹立培養(yǎng)、開發(fā)、挖掘人才的職稱管理新理念。二是實現(xiàn)從“數(shù)量專技觀”向“質(zhì)量專技觀”的轉(zhuǎn)變。人才建設(shè)上只能以質(zhì)取勝，不能以量取勝，同時，也不能因為怕浪費了職稱指標(biāo)、損害了員工利益而舍本取末，放松管理。三是實現(xiàn)獨立性管理意識向關(guān)聯(lián)性管理意識的轉(zhuǎn)變。應(yīng)看到職稱管理派生于人事管理大框架，與人事管理的其他內(nèi)容緊密聯(lián)系。
（二）突出兩個重點，建立科學(xué)的考核管理機制
1.建立系統(tǒng)的考評體系。一是量化考核內(nèi)容，注重考評實效。把工作任務(wù)、崗位要求與專業(yè)技術(shù)崗位職責(zé)有機地結(jié)合起來，進(jìn)一步細(xì)化考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，確保考核評價機制的科學(xué)性和可行性。二是加大日常考核力度，消除年度考核的片面性和滯后性，確保考核與被考核雙方及時掌握考核情況，采取相應(yīng)完善措施。三是嚴(yán)格考核程序，強化考核力度。嚴(yán)格按照個人述職、民主測評、部門推薦、領(lǐng)導(dǎo)小組審定考核結(jié)論、下發(fā)考核結(jié)果等五個環(huán)節(jié)，抓好考核落實，確保考核工作不走過場。
2.加大激勵約束的力度和可操作性。一是要變激勵政策單一化為激勵政策多元化。如將優(yōu)秀、稱職、基本稱職等各檔次考核結(jié)果與工薪掛鉤、建立專技獎勵基金等。同時，實現(xiàn)專業(yè)技術(shù)管理制度與行員管理制度的同步融合，如職稱考核為優(yōu)秀的在行政職務(wù)上予以優(yōu)先提拔等。二是建立和完善激勵約束辦法。如職稱考核經(jīng)濟(jì)獎懲操作辦法、職稱考核與政治待遇掛鉤的具體辦法以及其他激勵約束措施操作細(xì)則，確保激勵約束機制的落實。
（三）堅持“兩個有利于”，創(chuàng)新專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)機制
一是上級行應(yīng)加大對下級行的專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)工作的定性、定向引導(dǎo)。根據(jù)金融理論前沿領(lǐng)域和金融業(yè)務(wù)實踐發(fā)展趨勢對各級行人才發(fā)展的要求定期向下級行專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)指導(dǎo)性意見、相關(guān)文件等，有利于各級分支機構(gòu)提高專技培訓(xùn)工作的前瞻性。二是建立專業(yè)技術(shù)人員人才庫。按照分工負(fù)責(zé)、分級建立、分級管理的模式，建立相應(yīng)級別的專技人才庫。三是明確職責(zé)，整合培訓(xùn)師資力量。明確各級行的培訓(xùn)職責(zé)，突出專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)重點。如總行負(fù)責(zé)高師的培訓(xùn)工作，大區(qū)分行、省會中支負(fù)責(zé)中師培訓(xùn)工作，依此類推。同樣，在培訓(xùn)方式和內(nèi)容上也明確分工。如省會中支以上行以專業(yè)論壇、脫產(chǎn)培訓(xùn)等形式重點負(fù)責(zé)金融理論培訓(xùn)；省會中支以下的則以非脫產(chǎn)培訓(xùn)班、講座、以會代訓(xùn)等方式著力于金融實務(wù)培訓(xùn)。四是分類處置，開展個性化培訓(xùn)。各基層行對不同年齡、不同學(xué)歷、不同專業(yè)優(yōu)勢的專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)應(yīng)實施分類處置，突出個性化培訓(xùn)，實現(xiàn)培訓(xùn)工作“量身定做”。
（四）疏通一個渠道，深化人事管理體制改革
職稱管理體制與人事管理體制息息相關(guān)。當(dāng)前，專業(yè)技術(shù)人員管理諸多“瓶頸”從一定程度上講都是僵化的人事管理體制帶來的“副產(chǎn)品”。從央行人才隊伍長遠(yuǎn)建設(shè)來看，應(yīng)盡快疏通人才進(jìn)出渠道，加速人才流動。一方面要加速基層行人才流動更新頻率，使基層行能根據(jù)自身實際和專業(yè)崗位要求，引進(jìn)人才，構(gòu)建專業(yè)崗位人員配置最優(yōu)結(jié)構(gòu)。另一方面要出臺人才退出制度。要進(jìn)一步完善提前退休制度，給予其優(yōu)惠政策，提高相關(guān)待遇，尤其是對那些考核不稱職又符合提前退休條件的專業(yè)技術(shù)人員，鼓勵提前退休。
參考文獻(xiàn)
[1]徐沛江.建筑企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員管理存在的問題及對策[J].科技信息，2013，（12）.
[2]郭曉煒.專業(yè)技術(shù)人員管理工作中的問題及對策[J].河北金融，2006，（1）.
[關(guān)鍵詞]公立醫(yī)院；職稱管理；崗位聘用；探討
隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深入，人們對醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的需求不斷提高。臨床醫(yī)學(xué)是典型的應(yīng)用學(xué)科，需要醫(yī)療技術(shù)人員通過不斷地學(xué)習(xí)基礎(chǔ)理論知識和積累臨床實踐經(jīng)驗，才能解決醫(yī)學(xué)上層出不窮的技術(shù)難題，為人類的健康保駕護(hù)航。但醫(yī)療技術(shù)人才培養(yǎng)周期長，基層醫(yī)療工作強度大、風(fēng)險高、薪酬偏低等原因，導(dǎo)致基層公立醫(yī)院的醫(yī)療技術(shù)人才緊缺日益嚴(yán)重。隨著社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)和社會醫(yī)療機構(gòu)的不斷增加，醫(yī)療人才流動性加大，整個醫(yī)療人才市場出現(xiàn)供不應(yīng)求現(xiàn)象。醫(yī)療技術(shù)人才的管理，尤其如何吸引人才、留住人才和培養(yǎng)人才等內(nèi)容成為基層公立醫(yī)院人力資源管理的一項重要內(nèi)容。職稱管理與崗位設(shè)置、薪酬管理、干部任免等醫(yī)院管理工作緊密聯(lián)系。目前，公立醫(yī)院的各項工資、獎金等收入的一個最基本、最重要的參考指標(biāo)即是專業(yè)技術(shù)人員的職稱級別。想提高收入，提高職稱水平是最快捷的途徑。因此，職稱晉升與聘用是專業(yè)技術(shù)人員最為關(guān)注的內(nèi)容[1]。加強專業(yè)技術(shù)人員職稱管理，科學(xué)實施崗位聘用工作是基層公立醫(yī)院留住人才、調(diào)動人才積極性的重要舉措。
1基層公立醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人員職稱管理的基本情況
1.1職稱分類
醫(yī)院的職稱主要有衛(wèi)生、會計、經(jīng)濟(jì)、工程、統(tǒng)計及檔案等系列，其中衛(wèi)生系列專業(yè)技術(shù)職稱是公立醫(yī)院的主要組成部分，主要分為醫(yī)、藥、技及護(hù)理四大類。
1.2職稱級別
職稱一般分為初中高級，其中初級分為員級（士級）和助理級（師級），高級分為副高級和正高級。
1.3職稱的取得方式
職稱的取得形式主要包括職稱考核認(rèn)定、職稱考試和職稱評審。目前除了個別職稱可以通過初次認(rèn)定的形式取得外，基本上都是通過全國統(tǒng)一考試形式取得。1.3.1職稱認(rèn)定是大、中專院校畢業(yè)生（含研究生）參加工作后通過見習(xí)期的考核而取得的首個職稱資格。用人單位根據(jù)擬聘崗位的職責(zé)要求，對其政治表現(xiàn)和從事該崗位專業(yè)技術(shù)工作的能力、水平、工作成績等，進(jìn)行全面的考核。見習(xí)期滿并考核合格，可按規(guī)定聘任相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)，不需再進(jìn)行考試或評審，目前只針對國家未開始組織統(tǒng)一考試的系列。1.3.2職稱考試職稱考試按照不同專業(yè)要求在時間和形式上有不同的統(tǒng)一安排。醫(yī)療技術(shù)人員的職稱是從事醫(yī)療技術(shù)工作基本要求，是依法執(zhí)業(yè)的憑證。醫(yī)療技術(shù)人員從醫(yī)學(xué)院校畢業(yè)后到醫(yī)療單位從事專業(yè)工作，根據(jù)不同學(xué)歷和工作年限要求可報考相關(guān)專業(yè)技術(shù)職稱。醫(yī)療技術(shù)是社會實踐學(xué)科，醫(yī)療技術(shù)人員的職稱報考條件中十分重視實際臨床經(jīng)驗（即從事相關(guān)專業(yè)工作的經(jīng)驗和年限）。衛(wèi)生系列專業(yè)技術(shù)職稱已于2003年起實行全國統(tǒng)一考試，其中執(zhí)業(yè)醫(yī)師和執(zhí)業(yè)護(hù)士單獨開考，其他專業(yè)統(tǒng)一考，原則上進(jìn)行1次/年，一般安排在每年1月份左右報考，5月中旬考試。由于基層公立醫(yī)院年輕醫(yī)療技術(shù)人員較多，所以每年的4、5月份為迎接初中級考試而出現(xiàn)人手相對緊張現(xiàn)象。1.3.3高級職稱一般通過考評結(jié)合形式取得高級專業(yè)技術(shù)資格評審一般由各省市根據(jù)實際制定評審辦法，有些省市考評結(jié)合，一般在年初進(jìn)行高級專業(yè)技術(shù)資格實踐能力考試，每年的8至10月開展申報評審工作。衛(wèi)生高級職稱評審主要以專業(yè)技術(shù)人員的學(xué)歷資歷、業(yè)績成果和科研、論文著作等條件作為依據(jù)。基層公立醫(yī)院由于高級人才較缺乏，而上級主管部門往往以高級人才的比例作為對醫(yī)院的管理考核重要指標(biāo)。所以基層公立醫(yī)院都積極鼓勵專業(yè)技術(shù)人員申報高級職稱，以提高醫(yī)院的學(xué)術(shù)水平和綜合競爭力。
1.4公立醫(yī)院職稱管理的重要性
醫(yī)療技術(shù)人員的職稱管理貫穿于整個職業(yè)生涯。醫(yī)療技術(shù)人員從醫(yī)學(xué)院校畢業(yè)后到醫(yī)療單位從事專業(yè)工作開始就要考取職稱作為從業(yè)資格，隨著專業(yè)技術(shù)水平的不斷提高，通過晉升職稱并聘用而提高個人薪酬待遇，直至退休也要根據(jù)聘用的職稱級別享受相關(guān)退休待遇。職稱可以反映專業(yè)技術(shù)人員在技術(shù)水平和學(xué)術(shù)地位，同時也是公開招聘、崗位聘用及干部提拔等的重要依據(jù)。因此，專業(yè)技術(shù)人員十分重視自身職稱的管理，職稱管理的合理性與公平性，直接影響著專業(yè)技術(shù)人員的積極性和穩(wěn)定性。
2基層公立醫(yī)療單位的職稱與崗位聘用現(xiàn)狀與分析
職稱聘用是職稱管理工作的核心，關(guān)系到專業(yè)技術(shù)人員的切身利益。但隨著社會發(fā)展的需要，逐步產(chǎn)生了對專業(yè)技術(shù)人員的水平評價與聘任崗位相分離的需要，即“評聘分離”[2]。尤其實施崗位設(shè)置后，崗位總量控制，崗位數(shù)量和結(jié)構(gòu)比例按單位功能、職責(zé)任務(wù)和專業(yè)技術(shù)工作特點等設(shè)置，使職稱聘用與崗位聘用存在不統(tǒng)一。基層公立醫(yī)院的專業(yè)技術(shù)人員相對緊缺，為留住人才、激勵人才，在對專業(yè)技術(shù)人員的職稱管理上采取鼓勵提高、適合聘用為主的原則。下面以某基層公立醫(yī)療單位的專業(yè)技術(shù)人員情況分析為例展開探討。
2.1崗位設(shè)置與職稱管理
根據(jù)《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》及其實施辦法規(guī)定，公立醫(yī)療單位的崗位分管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤崗位三類，其崗位總量的結(jié)構(gòu)比例由政府人事行政部門和衛(wèi)生主管部門確定，其中公立醫(yī)院是主要以專業(yè)技術(shù)提供社會公益服務(wù)為主體的事業(yè)單位，專業(yè)技術(shù)崗位應(yīng)占單位崗位總量的70%以上。根據(jù)醫(yī)療衛(wèi)生單位的功能、職責(zé)任務(wù)和專業(yè)技術(shù)工作特點等因素，綜合確定衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)崗位是醫(yī)療衛(wèi)生單位專業(yè)技術(shù)的主系列崗位，其數(shù)量一般不低于專業(yè)技術(shù)崗位總量的80%。該單位嚴(yán)格按照崗位設(shè)置原則，核定總崗位數(shù)為共119個，其中管理崗位16個、工勤崗位3個、專業(yè)技術(shù)崗位100個，專業(yè)技術(shù)崗占總崗位總量的84%。表1顯示衛(wèi)生技術(shù)崗位占全院技術(shù)崗位的90.3%，是該基層醫(yī)療單位的專業(yè)技術(shù)主體崗位。但編內(nèi)技術(shù)人員僅占全院技術(shù)人員的41.7%，這為職稱管理帶來了政策上的不均衡性。表2顯示崗位設(shè)置后崗位總量與結(jié)構(gòu)比例和實際取得職稱人數(shù)差距較大，高中級崗位“崗少人多”，編內(nèi)人員近1/3人存在不能聘到與職稱相應(yīng)崗位的情況。這使專業(yè)技術(shù)人員存在心理落差，影響工作積極性。崗位設(shè)置要根據(jù)單位的實際工作需要和工作任務(wù)進(jìn)行，設(shè)崗的原則是“以事定崗、因事設(shè)職”，結(jié)合單位的工作性質(zhì)、工作職責(zé)及要求等確定不同崗位。由于公立醫(yī)院崗位設(shè)置只將編內(nèi)人員納入管理，但“以專業(yè)技術(shù)提供社會公益服務(wù)”是不分編內(nèi)外的，編外技術(shù)人員是單位的重要組成部分，所以在職稱管理上應(yīng)盡量除去身份管理，嚴(yán)格按照崗位管理程序執(zhí)行，充分考慮專業(yè)技術(shù)崗位的公平性，以調(diào)動專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性，用制度留住人才。
2.2職稱聘用與崗位聘用
基層公立醫(yī)院醫(yī)療人才緊缺，尤其是中高級衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人才，單位好不容易培養(yǎng)成業(yè)務(wù)骨干甚至學(xué)科帶頭人，如果其職稱不能聘用、待遇不能兌現(xiàn)，就很容易產(chǎn)生消極情緒甚至考慮離職。因此，基層公立醫(yī)院在職稱聘用上制定條件相對寬松，以激勵廣大專業(yè)技術(shù)人員的積極性。但編內(nèi)人員的崗位聘用由于受崗位設(shè)置原則及結(jié)構(gòu)比例所限，存在崗位“僧多粥少”現(xiàn)象，所以對于編內(nèi)人員只能通過擇優(yōu)聘用方式進(jìn)行聘用崗位。2.2.1職稱聘用該醫(yī)院制定了《專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘用管理實施辦法》，成立院專業(yè)技術(shù)職稱評聘工作領(lǐng)導(dǎo)小組，專業(yè)技術(shù)人員按照相關(guān)要求和應(yīng)聘條件進(jìn)行應(yīng)聘。應(yīng)聘條件按照高、中、初級的不同要求，主要以任職年限、實際從事專業(yè)技術(shù)工作時間、專業(yè)技術(shù)水平及解決實際問題能力、科研教學(xué)能力等為依據(jù)，另外按要求完成主管部門規(guī)定的培訓(xùn)任務(wù)、繼續(xù)教育學(xué)分和學(xué)時達(dá)標(biāo)、現(xiàn)聘職務(wù)考核合格、無違反院內(nèi)相關(guān)規(guī)章制度等作為基本條件。聘用程序主要通過個人申請，經(jīng)科室及業(yè)務(wù)主管部門、人力資源科審核后遞交職稱評聘工作領(lǐng)導(dǎo)小組評審并確認(rèn)聘用。其中中級及以上專業(yè)技術(shù)人員的職稱聘用由院職稱評聘工作領(lǐng)導(dǎo)小組定期召開會議專題討論評審，對通過評審的擬聘人員進(jìn)行聘前公示，公示結(jié)束無異議的由院統(tǒng)一下發(fā)任職通知并兌現(xiàn)相關(guān)待遇。這種職稱聘用模式以激勵為主，不分編制內(nèi)外身份問題，專業(yè)技術(shù)人員只要按要求完成單位各項工作任務(wù)，符合基本聘用條件且無違反原則性問題的，基本能聘用并兌現(xiàn)職稱待遇。2.2.2崗位聘用職稱聘用是對符合相應(yīng)等級職稱的專業(yè)技術(shù)人員業(yè)務(wù)能力和專業(yè)水平達(dá)到相應(yīng)水平的認(rèn)可，而崗位聘用對同級職稱的人的專業(yè)水平高低和等次的界定。崗位聘用較職稱聘用來說，存在競爭性和淘汰性的特點。崗位設(shè)置嚴(yán)格限定崗位數(shù)量和結(jié)構(gòu)比例，為解決編內(nèi)人員的崗位聘用問題，該院制定了《專業(yè)技術(shù)崗位擇優(yōu)聘用辦法》，當(dāng)同一等級的專業(yè)技術(shù)崗位出現(xiàn)競聘人數(shù)多于競聘崗位數(shù)時，通過綜合計分排序，擇優(yōu)聘用。通過綜合計分擇優(yōu)聘用辦法確定專業(yè)技術(shù)高級、中級、初級崗位內(nèi)部不同等級崗位。綜合計分根據(jù)競聘者資歷、工作能力、工作業(yè)績等多項考評指標(biāo)，結(jié)合院職稱評聘工作領(lǐng)導(dǎo)小組集體評議得出綜合得分并進(jìn)行排序。工作能力是要從任職崗位、職務(wù)及學(xué)術(shù)職務(wù)等評價，工作業(yè)績主要以考核結(jié)果、科研、論文及獲獎情況等為依據(jù)。專業(yè)技術(shù)崗位擇優(yōu)聘用實行院、科兩級考評，盡量體現(xiàn)公平、公正原則。
3探討
3.1抓住醫(yī)改時機，倡導(dǎo)創(chuàng)新管理機制，是基層公立醫(yī)院人力資源管理的重要改革方向
隨著醫(yī)師多點執(zhí)業(yè)政策的全面實施和事業(yè)單位編制備案制的試行，醫(yī)療人才的流動性將越來越大，這給基層公立醫(yī)院的人力資源管理工作帶來了新的機遇和挑戰(zhàn)。如何轉(zhuǎn)變理念，創(chuàng)新機制，以吸引人才和留住人才是基層公立醫(yī)院當(dāng)前的重要工作。2006年全國推行的崗位管理，范圍僅局限于編內(nèi)人員，十年來對基層公立醫(yī)療單位的規(guī)模、實際工作及服務(wù)要求已不相適應(yīng)。從醫(yī)療服務(wù)供需角度來說，公立醫(yī)院的專業(yè)技術(shù)人員為人民群眾所提供的醫(yī)療技術(shù)服務(wù)是無差異性，群眾對于專業(yè)技術(shù)人員的職稱和技術(shù)要求也是無差異性的。群眾到公立醫(yī)院就醫(yī)并不清楚哪個醫(yī)生是編制內(nèi)或編制外的，他們只知道醫(yī)生的專業(yè)與崗位，能“看好病”是最終目的。那么醫(yī)院的崗位設(shè)置應(yīng)該涵蓋全院各個崗位，打破現(xiàn)行機制，即真正按需設(shè)崗，按崗管理。基層公立醫(yī)院吸引專業(yè)技術(shù)人才的資源和讓專業(yè)技術(shù)人才發(fā)展的平臺有限，所以首先從完善崗位設(shè)置管理開始，對專業(yè)技術(shù)人才的崗位聘用不拘一格，一視同仁。
3.2崗位聘用條件的科學(xué)化、合理化
基層公立醫(yī)院的專業(yè)技術(shù)人員主要從事臨床一線工作，工作強度大、效率高，以解決危急病和常見病為主，科研、學(xué)術(shù)論文的能力相對大醫(yī)院的技術(shù)人員來說較薄弱。因些建立符合基層醫(yī)院實際的量化考核制度，是體現(xiàn)崗位聘用公平合理的重要方法。隨著信息化建設(shè)水平的不斷提高，專業(yè)技術(shù)人員提供醫(yī)療服務(wù)的量化考核指標(biāo)可以更細(xì)化、更科學(xué)、更合理。科學(xué)、合理的聘用條件，能調(diào)動專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性，避免了單純以科研能力的強弱和論文數(shù)量的多少來評價技術(shù)水平和工作業(yè)績[3]。
3.3完善聘期考核制度
大部分基層公立醫(yī)院由于醫(yī)療技術(shù)人才相對較少，對職稱管理和崗位聘用都缺少聘期考核，或者雖然有考核，但只是常規(guī)式考評，只要未明顯違規(guī)或犯錯就能續(xù)聘。這樣造成個別專業(yè)技術(shù)人員想方設(shè)法取得高職稱，而聘用后就一勞永逸地等退休了。這種能上不能下的體制，令一些年輕的優(yōu)秀技術(shù)骨干始終不能聘到高一級崗位上，嚴(yán)重打擊了他們的積極性。完善聘期考核制度，制定科學(xué)的考核指標(biāo)和考核程序，通過擇優(yōu)競聘上崗，使崗位能上能下，激發(fā)專業(yè)技術(shù)人員的內(nèi)動力，全面提升工作效能。
4結(jié)語
職稱管理工作貫穿于專業(yè)技術(shù)人員的整個職業(yè)生涯，職稱是崗位聘用的基本條件。加強職稱管理工作，不斷優(yōu)化職稱評聘機制，讓職稱真正能反映專業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)水平和工作能力，實現(xiàn)能、職匹配，是醫(yī)院人力資源管理工作的重點和難點。深化崗位設(shè)置與管理工作，按需設(shè)崗，全面推行定員定崗，真正實現(xiàn)事業(yè)單位人事制度從身份管理向崗位管理的根本轉(zhuǎn)變。進(jìn)一步完善聘用制度、崗位管理制是深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的重要任務(wù)，也是基層公立醫(yī)院加強科學(xué)管理的重要內(nèi)容。
[參考文獻(xiàn)]
[1]李安琪.淺談公立醫(yī)院專業(yè)技術(shù)職稱與人才管理工作[J].經(jīng)營管理者,2015（11）：174.
[2]楊曉華.陳志強.衛(wèi)生系列專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘政策分析[J].中國醫(yī)院管理,2010（12）：53-55.
一、考核登記的對象是企業(yè)、事業(yè)單位從事專業(yè)技術(shù)工作的具有初級專業(yè)技術(shù)資格以上的專業(yè)技術(shù)人員和管理人員。
二、接受繼續(xù)教育時間每年15天以上(*年以前每年12天以上)。5年為一周期，周期內(nèi)，可以集中使用，也可以分散使用。
三、繼續(xù)教育的內(nèi)容，主要是指結(jié)合本職工作的有關(guān)專業(yè)技術(shù)方面的新理論、新技術(shù)、新方法、新信息。
四、繼續(xù)教育可采用培訓(xùn)班、進(jìn)修班、研修班、學(xué)術(shù)講座、學(xué)術(shù)會議、業(yè)務(wù)考察和自學(xué)等形式。專業(yè)技術(shù)人員可根據(jù)工作需要和個人實際，采用不同的形式參加繼續(xù)教育，但在一個周期內(nèi)，晉升高級專業(yè)技術(shù)資格（包括正、副高）的專業(yè)技術(shù)人員，要到省級繼續(xù)教育基地接受兩個以上不同內(nèi)容課題（課程）的培訓(xùn)。
五、在繼續(xù)教育證書內(nèi)登記接受繼續(xù)教育的基本情況，作為專業(yè)技術(shù)人員年度考核、專業(yè)技術(shù)資格申報評審和任職及人才流動的重要依據(jù)。
六、繼續(xù)教育證書的發(fā)放與保管
l、我省專業(yè)技術(shù)人員統(tǒng)一使用由省人事廳印制的《廣東省專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育證書》。已發(fā)的《廣東省科學(xué)技術(shù)人員繼續(xù)教育證書》可繼續(xù)使用至重新領(lǐng)證止。
2、證書的編號、發(fā)放和保管。證書由專業(yè)技術(shù)人員所在單位編號、發(fā)放，保管方法由單位自定。證書全部填滿可續(xù)發(fā)新證；損壞或遺失可申請補發(fā)。補發(fā)時應(yīng)將原接受繼續(xù)教育的情況重新記入新證書內(nèi)。新發(fā)或補發(fā)的證書的編號應(yīng)與原證書編號相同。證書發(fā)放后，發(fā)證單位應(yīng)填寫《廣東省繼續(xù)教育證書發(fā)證名冊》備案。
七、證書登記
(一)登記的標(biāo)準(zhǔn)
1、時間：以“天”為單位。6個學(xué)時為l天，45分鐘為1學(xué)時。
2、繼續(xù)教育的學(xué)時計算
學(xué)習(xí)班：參加各種形式的培訓(xùn)班、進(jìn)修班、研討班、電化教學(xué)班等短期培訓(xùn)，在學(xué)習(xí)結(jié)束后，以實際學(xué)習(xí)天數(shù)計算；
函授班、刊授班、境內(nèi)外進(jìn)修等較長時間的業(yè)余、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)，學(xué)業(yè)完成后以實際時間計算；
自學(xué)：是指專業(yè)技術(shù)人員有計劃、有內(nèi)容、有進(jìn)度的脫產(chǎn)自修學(xué)習(xí)。這種學(xué)習(xí)由本人向單位提出書面申請，經(jīng)單位領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，學(xué)習(xí)時間以批準(zhǔn)的天數(shù)計算。中、初級人員的自學(xué)時間應(yīng)有區(qū)別，分別為不得超過每年規(guī)定接受繼續(xù)教育總時間的二分之一和三分之一。
其他形式的計算方法：參加學(xué)術(shù)會議、學(xué)術(shù)講座、業(yè)務(wù)考察等，學(xué)習(xí)時間按這些活動的有關(guān)文字憑證累計或分別計算。
(二)登記部門
專業(yè)技術(shù)人員在繼續(xù)教育基地或其它辦學(xué)單位學(xué)習(xí)的，由辦學(xué)單位負(fù)責(zé)登記。專業(yè)技術(shù)人員到外地(包括境內(nèi)外)進(jìn)修和參加學(xué)術(shù)會議、講座、研討、考察和自學(xué)等由單位負(fù)責(zé)教育的部門憑證登記。
(三)登記內(nèi)容
包括接受繼續(xù)教育的學(xué)習(xí)形式、內(nèi)容、時間以及成績等。登記時，專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)主動提交有關(guān)學(xué)習(xí)證明材料，包括論文、心得等。
八、驗證
l、驗證部門
常規(guī)驗證每年由專業(yè)技術(shù)人員所在單位的人事部門負(fù)責(zé)驗證。
擬晉升高一級專業(yè)技術(shù)資格的人員(包括評審和以考代評的人員)，由本單位人事部門驗證后，根據(jù)擬晉升的專業(yè)技術(shù)資格等級，再送有關(guān)人事管理部門復(fù)驗。復(fù)驗工作的具體分工：
省直單位——初級晉升中級專業(yè)技術(shù)資格的，由主管廳局人事部門復(fù)驗；中級晉升副高級專業(yè)技術(shù)資格和副高級晉升正高級專業(yè)技術(shù)資格的由省人事廳負(fù)責(zé)復(fù)驗。
地級以上市的直屬單位——初級晉升中級、中級晉升副高級、副高級晉升正高級專業(yè)技術(shù)資格的由地級以上市人事局負(fù)責(zé)復(fù)驗。
縣(市、區(qū))、鄉(xiāng)鎮(zhèn)所屬單位——初級晉升中級專業(yè)技術(shù)資格的由縣(市、區(qū))人事局負(fù)責(zé)復(fù)驗；中級晉升副高級和副高級晉升正高級專業(yè)技術(shù)資格的由地級以上市人事局負(fù)責(zé)復(fù)驗。
2、驗證時間
常規(guī)驗證，由專業(yè)技術(shù)人員所在單位人事部門自定，原則上每年驗證一次。
晉升專業(yè)技術(shù)資格的專業(yè)技術(shù)人員證書復(fù)驗時間，省人事廳定在每年1月至3月底。
省直單位、各地區(qū)復(fù)驗時間自定。
3、驗證內(nèi)容
①檢查證書填寫內(nèi)容：是否按證書內(nèi)規(guī)定的項目如實填寫，簽證蓋印。
②計算受教時間：常規(guī)驗證累計當(dāng)年受教時間(天數(shù))；擬晉升高一級專業(yè)技術(shù)資格的要累計上次晉升后到本次送檢時總受教時間(天數(shù))，其中要完成兩門以上繼續(xù)教育公修課培訓(xùn)。
③驗附件。除驗證書外，以下情況同時附上證明材料：參加函授班、刊授班、境內(nèi)外進(jìn)修等附上結(jié)業(yè)證書復(fù)印件；自學(xué)者提交的讀書心得、論文的首頁復(fù)印件(該復(fù)印件要加蓋本單位人事部門印章)。
4、驗證登記
驗證的結(jié)果填在證書的“驗證登記”欄內(nèi)，驗證意見的寫法統(tǒng)一為：“X年至X年已受教X天；公修課考核通過X門。核定已(未)完成繼續(xù)教育任務(wù)。”驗證單位蓋公章確認(rèn)；省直廳局蓋人事部門印章確認(rèn)。
各級政府人事管理部門驗證使用統(tǒng)一規(guī)格專用章，專用章蓋在同頁“驗證登記”欄的左上角。已完成繼續(xù)教育任務(wù)者，發(fā)給“完成繼續(xù)教育任務(wù)證明書”。
5、復(fù)驗材料
①復(fù)驗材料：繼續(xù)教育證書原件；驗證附件復(fù)印件；完成繼續(xù)教育任務(wù)證明書；“繼續(xù)教育驗證材料報送表”一式兩份。
②復(fù)驗材料的裝套：每個專業(yè)技術(shù)人員的復(fù)驗材料放在一個7號標(biāo)準(zhǔn)信封內(nèi)，信封面上注明姓名、材料件數(shù)。
③復(fù)驗材料的遞送：由上送單位將裝套好的材料連同“繼續(xù)教育驗證材料報送表”一式兩份送驗證單位。驗證單位驗后將受檢材料、已完成繼續(xù)教育任務(wù)者的“完成繼續(xù)教育任務(wù)證明書”和“繼續(xù)教育驗證材料表”退回原報送單位。
省直單位擬申報晉升高級專業(yè)技術(shù)資格(包括正、副高)的專業(yè)技術(shù)人員的驗證材料，按部門單位歸口，由主管廳局送省人事廳驗證。
各地區(qū)、省直各部門的遞送方法自定。
6、專業(yè)技術(shù)人員完成繼續(xù)教育規(guī)定受教時間，作為職改部門在受理申報晉升高一級專業(yè)技術(shù)資格的審核申報條件之一。
關(guān)鍵詞：專業(yè)技術(shù)人員 繼續(xù)教育 培訓(xùn) 質(zhì)量提高 措施
隨著社會的進(jìn)步，很多單位和個人都特別注意到繼續(xù)教育在技術(shù)提升方面的重要性。通過接受教育，使自身的知識結(jié)構(gòu)得到更新，相關(guān)的業(yè)務(wù)技能成為專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)發(fā)展和自我價值的體現(xiàn)。為滿足用人單位和人員自身對專業(yè)技術(shù)能力提升的迫切需求，就必須進(jìn)行繼續(xù)教育的培訓(xùn)質(zhì)量必提升思考，通過不斷優(yōu)化教育形式，建立完善的評估和考核體系，使繼續(xù)教育能夠真正發(fā)揮其應(yīng)用的教育價值。
一、思想上的轉(zhuǎn)變
用人單位和專業(yè)技術(shù)人員必須從思想上對現(xiàn)代社會發(fā)展中技術(shù)革新的重要性形成認(rèn)識。通過對知識革新的重要性和迫切性的領(lǐng)悟，增加專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行繼續(xù)教育的重視程度。否則，任何離開實際需求的培訓(xùn)和教育，都將是流于形式的，很難達(dá)到實際的教育效果和意義。
二、制定專業(yè)性和針對性的培訓(xùn)方案
在專業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)教育方面，必須以實際需求來指揮理論設(shè)計，以滿足實際需求，符合實效要求為原則，并根據(jù)受教育對象和學(xué)習(xí)條件制定針對性的教育方案設(shè)計，采取以組織培訓(xùn)班、研究班、學(xué)術(shù)講座和會議等為形式的，以有計劃，有評估，有考核的方式進(jìn)行繼續(xù)教育的實施。從需要接受繼續(xù)教育的專業(yè)技術(shù)人員范圍來看，多是企業(yè)的技術(shù)骨干或管理骨干，這就要考慮到他們實際工作時間緊張，工作任務(wù)重的情況，進(jìn)行培訓(xùn)方法的靈活優(yōu)化。通過按專業(yè)，按年齡，按學(xué)習(xí)，按崗位等進(jìn)行系統(tǒng)性，可行性的學(xué)習(xí)體系和模式的選擇。讓學(xué)院能夠根據(jù)自己的需求和時間，繼續(xù)寧靈活的自主選擇和計劃參訓(xùn)。并在理論培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，不斷地創(chuàng)新培訓(xùn)方式，加強理論教學(xué)和實踐教學(xué)的結(jié)合培訓(xùn)。形成以需求為導(dǎo)向，參與度為效率的良好培訓(xùn)機制。并充分的借助現(xiàn)代多媒體和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，進(jìn)行遠(yuǎn)程教育與實踐實習(xí)的有機結(jié)合。并以高效的優(yōu)質(zhì)教育資源和平臺來助力培訓(xùn)質(zhì)量的提升。
三、注重培訓(xùn)師資的配備和培訓(xùn)內(nèi)容的革新
專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育質(zhì)量的提升中，教學(xué)師資力量和教學(xué)內(nèi)容是非常關(guān)鍵的因素。為了確保培訓(xùn)教師的教學(xué)水平和質(zhì)量，在繼續(xù)教育師資力量規(guī)劃方面，通過開展學(xué)校內(nèi)部推薦，教師資質(zhì)篩查，學(xué)校答辯等多種形式，選拔具有豐厚教學(xué)經(jīng)驗和優(yōu)秀教學(xué)質(zhì)量的教師參與到繼續(xù)教育工作中來。同時，要加強行業(yè)內(nèi)的緊密聯(lián)系，聘請富有行業(yè)豐富經(jīng)驗的權(quán)威專家進(jìn)行主講授課，建立以高端技術(shù)人才為主的繼續(xù)教育師資團(tuán)隊。
在培訓(xùn)內(nèi)容上，要徹底的避免流于形式的教案，繼續(xù)教育本身就是一種職業(yè)需求的剛性教育，必須以教育的實用性和可操作性為原則。另外，同一專業(yè)的教育還應(yīng)該區(qū)分不同水平人員的技術(shù)能力，不同地區(qū)的專業(yè)需求方向，因材施教的進(jìn)行針對性的能力提升培訓(xùn)。對專業(yè)技術(shù)需求較大的單位，還應(yīng)該結(jié)合單位的內(nèi)部業(yè)務(wù)需求，制定針對性的教學(xué)內(nèi)容，并以送教育培訓(xùn)到企業(yè)的形式開展繼續(xù)教育工作。
四、繼續(xù)教育培訓(xùn)質(zhì)量的提升離不開有效的質(zhì)量評估
繼續(xù)教育的質(zhì)量評估體系詳細(xì)來講，含有質(zhì)量策劃及標(biāo)準(zhǔn)子系統(tǒng)、工程流程及過程管理子系統(tǒng)、組織機構(gòu)與保證子系統(tǒng)、質(zhì)量評估與信息收集等。
（一）質(zhì)量策劃與標(biāo)準(zhǔn)子系統(tǒng)
主要是圍繞培訓(xùn)的特征、定位、策劃等進(jìn)行相關(guān)的質(zhì)量目標(biāo)、方針、綱要的系統(tǒng)化策劃和標(biāo)準(zhǔn)制定。并對教育內(nèi)容進(jìn)行從課程、項目、學(xué)生接受情況的各環(huán)節(jié)的反饋，以此來制定各環(huán)節(jié)的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)和評估方法，評估周期等。
（二）工作流程與過程的管理
圍繞繼續(xù)教育實施中的各種關(guān)鍵因素和關(guān)鍵環(huán)節(jié)，制定教育鞏固走流程，檢查和評價體系等文件。并對過程管理進(jìn)行一些規(guī)定和規(guī)范保障。并加強培訓(xùn)過程的管理和控制。
（三）組織機構(gòu)與保證子系統(tǒng)
這個系統(tǒng)的目的是進(jìn)行教育質(zhì)量控制的領(lǐng)導(dǎo)、培訓(xùn)和管理。明確各個機構(gòu)的相關(guān)工作職責(zé)和責(zé)任人，確保各個系統(tǒng)之間能夠進(jìn)行統(tǒng)一性，協(xié)調(diào)性和密切合作。促使相關(guān)的教學(xué)活動能夠成為一個有機結(jié)合的整體。
五、建立科學(xué)合理的考核機制
專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行了繼續(xù)教育培訓(xùn)后，要從年度考核，執(zhí)業(yè)注冊情況，職稱評定等的指標(biāo)考核中進(jìn)行掛鉤。還應(yīng)該考核他們在技術(shù)創(chuàng)新能力，技術(shù)創(chuàng)新所帶來的價值等方面的進(jìn)步。通過確定年度和季度的考核，結(jié)合參與培訓(xùn)的期限進(jìn)行考核的制定。參與繼續(xù)教育培訓(xùn)，是每個專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)有的權(quán)利和義務(wù)，在培訓(xùn)實施的過程中必須將培訓(xùn)質(zhì)量和效果作為重要的任務(wù)對待，力爭通過加大教育的管理和考核力度，以考核促教育，以教育提升素質(zhì)為目的，不斷的提升專業(yè)技術(shù)人員的綜合技術(shù)能力和專業(yè)素養(yǎng)。
六、結(jié)束語
總而言之，在國家的現(xiàn)代化建設(shè)發(fā)展中，專業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)教育是一項長遠(yuǎn)的發(fā)展戰(zhàn)略。在繼續(xù)教育質(zhì)量提高方面，用人單位和施教機構(gòu)應(yīng)該以實際需求為導(dǎo)向，進(jìn)行有計劃，分層次的繼續(xù)教育活動安排和實施。通過轉(zhuǎn)變思想，提升培訓(xùn)的專業(yè)性，不斷改進(jìn)教學(xué)內(nèi)容和形式，加強培訓(xùn)質(zhì)量評估體系的完善和強化培訓(xùn)的成效考核，來確保專業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)教育培訓(xùn)質(zhì)量的穩(wěn)定提升效果。
參考文獻(xiàn)：
[1]王守禎.關(guān)于建立繼續(xù)教育質(zhì)量評估管理體系的設(shè)想[J].繼續(xù)教育；2006年03期
[2]盛湘.專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)需求分析的實踐與思考[J].繼續(xù)教育；2012年05期
1職稱申報對衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員的意義所在
1.1評審資格和職稱意義。就職稱評審目前的現(xiàn)狀而言，評審工作的第一步是對衛(wèi)生系列專業(yè)專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格的確認(rèn)，一位衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員是否具備職稱申報的資格，他的技能水平，僅僅是一部分。學(xué)歷資格，工作經(jīng)驗還有業(yè)績審核都是評委會在評審過程中需要參考的內(nèi)容。這不是對于職稱評審門檻的限制，而是確保職稱評審結(jié)果高要求，高質(zhì)量的方式。只有一名具備過硬專業(yè)技能、豐富工作經(jīng)驗以及可靠地心理素質(zhì)的衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員，才可以獲得更高級別的職稱。這使得衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員不再把職稱評審當(dāng)做一次工作外的事情，而是像學(xué)生面對期末考試一樣，通過日常的積累，自身的努力，以及充分的準(zhǔn)備來認(rèn)真對待。這樣才能實現(xiàn)職稱評審的意義，也會使參與者獲得巨大的成就感。
1.2衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員對于職稱申報工作的態(tài)度。醫(yī)療工作是一項關(guān)系到民生民營的公共事業(yè)，一名優(yōu)秀的衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員不僅是自身能力的突出體現(xiàn)，也是對社會人民健康的保障。每一位從事醫(yī)療工作的衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員都有一份為他人健康負(fù)責(zé)的事業(yè)心。如何評價是否有資格去擔(dān)任更多的工作，如何讓人民健康得到保障，如何為出色的衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)造更好的工作條件給予更好的待遇水平。這是一位醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)時刻思考和關(guān)注的問題，也是職稱評審的意義所在。為了做好這項工作，每一位衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員對于職稱申報工作都應(yīng)當(dāng)抱有一份嚴(yán)肅認(rèn)真地態(tài)度。認(rèn)真對待自己的工作，認(rèn)真對待醫(yī)療事業(yè)，認(rèn)真對待職稱申報工作。
1.3職稱評審結(jié)果關(guān)系到衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員的切身利益。職稱對于衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員不僅僅是一份榮譽，也代表著參與更多更高層次工作的能力，也代表著更優(yōu)越的薪資待遇，更同時代表著為醫(yī)療事業(yè)做出過貢獻(xiàn)的退休人員的生活保障。一家醫(yī)院里衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員占有著相當(dāng)大的比例，做好職稱評審的工作，維護(hù)和實現(xiàn)衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員的切身利益，對于醫(yī)院的運營和工作都有著相當(dāng)意義。
2出現(xiàn)在職稱申報中的工作問題
2.1材料準(zhǔn)備時出現(xiàn)的問題。在職稱改革以后，取消了以往的評價制度，采用以考代評的評價體制。同時需要參與人員在申報時需要準(zhǔn)備大量詳細(xì)的文字材料，這對于一些年齡較大的衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員具有一定的難度。同時限制了一部分具有優(yōu)秀能力的衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員的評審考核。為此很多年齡較大或者工作經(jīng)驗不足以及學(xué)歷短板的專業(yè)技術(shù)人員放棄了評審工作的審核。對此，我們應(yīng)該做好職稱評審的前期工作，鼓勵衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員積極參與，為部分人員提供相關(guān)學(xué)歷培訓(xùn)的機會。
2.2職稱申報工作中評審的重心。職稱評審的過程中，學(xué)歷、資歷、能力都是評價的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，這些評價標(biāo)準(zhǔn)中孰輕孰重，隨著醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展，和醫(yī)院工作計劃的需要，應(yīng)當(dāng)及時作出調(diào)整。隨著衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員素質(zhì)的提高，科研能力成為評價一名衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員能力的重要標(biāo)準(zhǔn)。現(xiàn)代社會對于醫(yī)療人員的高要求，不再只是熟練地操作技術(shù)，還有科研能力的需求，只有能夠開發(fā)研究出更先進(jìn)更實用醫(yī)療技術(shù)的專業(yè)人員，才符合現(xiàn)在社會的需求。在相關(guān)職稱評審中，相關(guān)人員的科研能力，在評審過程中應(yīng)當(dāng)重視。
2.3職稱申報工作中的伴生問題。職稱申報工作是一項有利于醫(yī)院，有利于衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員的工作。但是事無絕對，在職稱申報工作中也存在一些不好的問題。比如申報過程中因為學(xué)歷等原因不具備申報資格的，比如在申報以后，沒有通過評審的。評審部門都應(yīng)當(dāng)部署相應(yīng)的工作，去開導(dǎo)這些人員。聽取他們的要求和意見，改進(jìn)工作的同時也保證這些人員可以良好的回到他們的本職工作中去。
3有利職稱申報的相應(yīng)措施
在職稱申報過程中，做好職稱申報的工作，一些相應(yīng)的措施能夠起到事半功倍的效果。
3.1從管理階層坐起，由上至下重視這項工作。職稱申報評審工作的進(jìn)展，要求技術(shù)人員積極的參與，管理部門認(rèn)真負(fù)責(zé)以及醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)的足夠重視。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)在布置相關(guān)工作的同時，也要把職稱評選列入日常工作當(dāng)中，嚴(yán)格遵守相關(guān)規(guī)章制度，嚴(yán)格把關(guān)相應(yīng)評審材料，減少資料的收入和整理過程中發(fā)生的紕漏。保證相關(guān)數(shù)據(jù)的真實可靠。
3.2公開評審流程，嚴(yán)格執(zhí)行評審機制，確保平評審工作的公平和工作。公開評審流程，既讓參與審核人員對審核的內(nèi)容有充分的了解，同時保證了評審工作的透明程度，每一步流程每一個決定都公開給醫(yī)院的每一位工作人員，依靠全體人員的監(jiān)督，實現(xiàn)評審結(jié)果的眾望所歸。同時讓每一位參與評審的人員，清楚地認(rèn)識到自己的不足，便于其在日后的工作中不斷督促自己，完善自己。
3.3職稱管理部門對工作要認(rèn)真細(xì)致。管理部門在評審的準(zhǔn)備和進(jìn)行過程中，要本著幫助每一位產(chǎn)于評審的衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員順利考核的態(tài)度，以相當(dāng)?shù)姆?wù)精神，去積極組織和面對工作中的問題。申報過程中，不免出現(xiàn)突發(fā)的，或者不經(jīng)意的紕漏，影響了產(chǎn)于考核的人員正常的考核。為此，管理部門應(yīng)當(dāng)制定全面的應(yīng)對機制和應(yīng)對措施。在遇到狀況的時候，合理的解決問題，保證評審活動的正常運行。同時，作為從事臨床工作的衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員，在面對大量的表格和材料準(zhǔn)備時，可能會出現(xiàn)準(zhǔn)備不足的情況，同時新進(jìn)的專業(yè)人員可能初次參與到評審活動當(dāng)中去，對于活動的流程和體制不了解，錯失了很多機會。對此，管理部門應(yīng)該做好前期宣傳和指導(dǎo)工作，保證每一位參與者都以最佳的狀態(tài)參與其中。
預(yù)祝專業(yè)技術(shù)人員服務(wù)新型農(nóng)牧林建設(shè)“1+1工程取得圓滿成功！
旗在開展專業(yè)技術(shù)人員服務(wù)新型農(nóng)牧林區(qū)建設(shè)“1+1工程活動。今天召開專業(yè)技術(shù)人員服務(wù)新型農(nóng)牧林區(qū)建設(shè)工程協(xié)調(diào)會。并與服務(wù)新型農(nóng)牧林建設(shè)專業(yè)技術(shù)人員簽訂協(xié)議。下面我再講幾點意見。今年。
確保試點工作順利進(jìn)行。按照專業(yè)技術(shù)人員服務(wù)新型農(nóng)牧林區(qū)建設(shè)“1+1工程試點工作要求，1加強領(lǐng)導(dǎo)。旗成立了由旗委組織部、旗人事局、畜牧局、林業(yè)局、水務(wù)局等部門組成的工作領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)。旗人事局要做好組織實施工作，成員單位要積極參與、密切配合，協(xié)助人事部門共同做好專業(yè)技術(shù)人員服務(wù)新型農(nóng)牧林區(qū)建設(shè)“1+1工程試點工作。要積極配合專業(yè)技術(shù)人員做好科技服務(wù)工作，必要時要為專業(yè)技術(shù)人員做好食宿安排，確保專業(yè)技術(shù)人員順利開展工作。
為專業(yè)技術(shù)人員提供充分的勞動保護(hù)，2政府各職能部門要不折不扣履行協(xié)議內(nèi)容。為他提供必要的生活待遇和政策待遇。專業(yè)技術(shù)人員要認(rèn)真遵守協(xié)議約定，定期開展科技指導(dǎo)服務(wù)工作，為嘎查提供科技支持；參與所服務(wù)嘎查產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整規(guī)劃的制定和實施；接受牧民群眾的預(yù)約，面對面提供科技服務(wù)；引導(dǎo)牧民群眾學(xué)科技、用科技，著力培植科技示范戶和特色經(jīng)濟(jì)能人。
為他解決工作生活遇到困難和問題。要及時了解專業(yè)技術(shù)人員為基層服務(wù)情況，3建立與指派專業(yè)技術(shù)人員工作聯(lián)系機制。解決他工作、生活中遇到困難和問題。嘎查指定專人要與專業(yè)技術(shù)人員保持經(jīng)常聯(lián)絡(luò)，及時反映牧業(yè)生產(chǎn)過程中遇到技術(shù)問題和當(dāng)?shù)厝罕娝枰募夹g(shù)服務(wù)。
確保工作落到實處。一是旗人事部門要建立“1+1工程農(nóng)牧林專業(yè)技術(shù)人員檔案，4注重績效評價。全面記載專業(yè)技術(shù)人員開展科技服務(wù)的情況，包括科技服務(wù)的時間、地點、形式、規(guī)模、參加人員和服務(wù)效果，原始材料由嘎查干部和群眾代表簽字，嚴(yán)防走過場。二是與專業(yè)技術(shù)人員利益掛鉤，將“1+1工程專業(yè)技術(shù)人員為基層服務(wù)的經(jīng)歷和業(yè)績作為科技人員考核、晉級、評優(yōu)、職稱評聘的重要標(biāo)準(zhǔn)。對于為基層服務(wù)效果好，群眾認(rèn)可的專業(yè)技術(shù)人員，年度考核評優(yōu)、職稱評聘和各類專家選拔推薦、評選表彰等活動中予以優(yōu)先考慮。三是開展評選表彰活動，每年全旗開展一次評選表彰深入牧區(qū)一線做出突出貢獻(xiàn)的專業(yè)技術(shù)人員活動，對在牧業(yè)服務(wù)工作中業(yè)績突出、群眾認(rèn)可的專業(yè)技術(shù)人員給予表彰獎勵。積極營造激勵廣大專業(yè)技術(shù)人員發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性，服務(wù)基層，建功立業(yè)的良好環(huán)境。
都具有較高的專業(yè)理論水平和實際操作能力，5這次確定的服務(wù)新型農(nóng)牧林建設(shè)專業(yè)技術(shù)人選。都具有一定的專業(yè)特長和實際操作能力，都是工作中盡職盡責(zé)，被群眾認(rèn)可的專業(yè)技術(shù)人才。希望兩位專業(yè)技術(shù)人員要繼續(xù)發(fā)揮吃苦耐勞、勤于奉獻(xiàn)的工作作風(fēng)，用你專業(yè)特長為牧民群眾提供切實可行的科技服務(wù)，要盡心盡力為嘎查牧業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展獻(xiàn)出你智慧和力量。
務(wù)必使此項工作取得實實在效果，同志們選派專業(yè)技術(shù)人員服務(wù)新型農(nóng)牧林區(qū)建設(shè)是建設(shè)社會主義新牧區(qū)建設(shè)的重要載體。希望各成員單位、嘎查、專業(yè)技術(shù)人員要在思想上高度重視、工作上密切配合。務(wù)必使牧民群眾切實感受到政府的政策關(guān)懷。
摘要:本文論述了新形勢下鐵路專業(yè)技術(shù)人員開展繼續(xù)教育的必要性,對當(dāng)前鐵路專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育中存在的問題進(jìn)行了剖析,并提出了相應(yīng)的改進(jìn)措施。
關(guān)鍵詞:鐵路技術(shù)人員繼續(xù)教育
隨著中國鐵路現(xiàn)代化進(jìn)程的加快以及構(gòu)建和諧鐵路發(fā)展目標(biāo)的提出,加強鐵路專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育工作,提高鐵路科技人才隊伍的素質(zhì)能力和自主創(chuàng)新能力,為提升鐵路自主創(chuàng)新能力提供智力支持和人才保障顯得尤為緊迫。
1鐵路專業(yè)技術(shù)人員開展繼續(xù)教育的必要性1.1知識經(jīng)濟(jì)時代的必然需求隨著入世及知識經(jīng)濟(jì)時代的到來,面對日趨激烈的市場競爭以及新技術(shù)、新設(shè)備更新?lián)Q代的今天,知識的生產(chǎn)、學(xué)習(xí)、創(chuàng)新將成為人類最重要的活動。因此,教育作為知識傳播的載體,將發(fā)揮前所未有的關(guān)鍵性作用,而終身教育將占據(jù)核心位置。作為實現(xiàn)終身教育的重要途徑———繼續(xù)教育將是知識經(jīng)濟(jì)時代的必然需求。在經(jīng)濟(jì)全球化時代,競爭實質(zhì)是科技的競爭、人才的競爭。而科技的競爭表現(xiàn)在自主創(chuàng)新能力的競爭上,人才的競爭則表現(xiàn)在學(xué)習(xí)能力的寫作論文競爭上。專業(yè)技術(shù)人員是人才隊伍的重要力量,也是自主創(chuàng)新的主力軍,繼續(xù)教育是提高專業(yè)技術(shù)人員素質(zhì)能力和增強自主創(chuàng)新能力的重要舉措。目前,人事和社會勞動保障部正在積極起草《專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育條例》,并有望今年出臺,而教育部目前也在醞釀力推《繼續(xù)教育法》的出臺,繼續(xù)教育將和國民教育一起被列入政府對國民的基本的公共服務(wù)項目。1.2鐵路增強自主創(chuàng)新能力的客觀要求近年來,在建設(shè)創(chuàng)新型國家的戰(zhàn)略決策指引下,中國鐵路現(xiàn)代化以青藏鐵路建設(shè)運營、既有線提速、機車車輛裝備現(xiàn)代化、鐵路重載運輸以及客運專線建設(shè)為標(biāo)志,取得了令世人矚目的發(fā)展成就。并在實踐中逐漸摸索出了一條符合我國國情和路情的鐵路自主創(chuàng)新之路,培養(yǎng)造就了一大批具有較強自主創(chuàng)新能力的鐵路科技人才。但就鐵路專業(yè)技術(shù)人員隊伍的總體而言,不論從素質(zhì)能力還是從自主創(chuàng)新能力上都與建設(shè)創(chuàng)新型鐵路的總體要求有很大差距。當(dāng)前,中國鐵路以成功實施第六次大面積提速為重要標(biāo)志,已拉開了向高速時代邁進(jìn)的序幕。我國鐵路高速時代的到來,為鐵路科技創(chuàng)新工作創(chuàng)造了巨大空間。鐵路專業(yè)技術(shù)人員在增強自主創(chuàng)新能力,建設(shè)創(chuàng)新型鐵路方面承擔(dān)著重要的歷史使命和責(zé)任。面臨前所未有的機遇與挑戰(zhàn),廣大鐵路專業(yè)技術(shù)人員必須不斷加強學(xué)習(xí),努力提升自身的綜合素質(zhì)能力和自主創(chuàng)新能力,方能適應(yīng)建設(shè)創(chuàng)新型鐵路的發(fā)展需要。而加強繼續(xù)教育便是一個有效途徑。1.3專業(yè)技術(shù)人員個人成長的內(nèi)在要求隨著鐵路專業(yè)技術(shù)人員的新老更迭,鐵路專業(yè)技術(shù)人員隊伍呈現(xiàn)出年輕化的趨勢。他們除了在待遇上的要求更為實際,對個人職業(yè)的發(fā)展空間和職業(yè)生活質(zhì)量也有著更高的要求。富有挑戰(zhàn)性的工作、發(fā)展和受教育的機會、自我價值的實現(xiàn)、事業(yè)成就感成為他們追求的主要目標(biāo)。面對這種變化,人力資源管理部門也要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的工作思維方式,重視專業(yè)技術(shù)人員的個人發(fā)展要求,在企業(yè)總體人力資源規(guī)劃框架下,通過為他們提供更多的發(fā)展和受教育的機會,努力提高專業(yè)技術(shù)人員的工作滿意度,只有這樣才能做到企業(yè)與員工共同發(fā)展。
2鐵路專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育存在的問題近年來,隨著《鐵路專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育暫行規(guī)定》的頒布實施,鐵路繼續(xù)教育工作逐步走上了制度化、規(guī)范化的發(fā)展軌道,在促進(jìn)鐵路專業(yè)技術(shù)隊伍整體素質(zhì)的提高方面發(fā)揮了積極的作用。但毋庸諱言,在鐵路專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育方面也暴露出了不少亟待解決的問題。2.1繼續(xù)教育內(nèi)容缺乏針對性和實效性。由于知識結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)水平上的差別,鐵路專業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)教育更側(cè)重于對知識結(jié)構(gòu)的補充、深化以及綜合技術(shù)能力和業(yè)務(wù)水平的拓展和提高,然而在實際培訓(xùn)過程中,往往容易出現(xiàn)內(nèi)容、方式、課程與實際脫節(jié),使繼續(xù)教育效果大打折扣。2.2高水平師資力量欠缺。隨著六次鐵路提速的實施,大量的鐵路新技術(shù)、新裝備投入運用,鐵路專業(yè)技術(shù)人員急需了解掌握本專業(yè)、本學(xué)科領(lǐng)域的國內(nèi)外最新科技發(fā)展動態(tài),現(xiàn)代科技及管理的理論和方法。然而由于缺乏在相關(guān)學(xué)科或?qū)I(yè)技術(shù)領(lǐng)域內(nèi)具有較高理論水平和豐富實踐經(jīng)驗的師資力量,也使繼續(xù)教育質(zhì)量難以保證。2.3繼續(xù)教育方式、手段滯后。由于鐵路專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育工作的特殊性,現(xiàn)有傳統(tǒng)的繼續(xù)教育方式、手段已難以適應(yīng)形勢發(fā)展的要求,急需對繼續(xù)教育方法和手段進(jìn)行創(chuàng)新。2.4培訓(xùn)經(jīng)費不足。由于現(xiàn)在各單位的職工教育經(jīng)費普遍比較緊張,而鐵路專業(yè)技術(shù)人員受制于此,往往無法參加由路內(nèi)外高等院校、科研院所舉辦的高層次的繼續(xù)教育,繼續(xù)教育效果受到影響。2.5激勵機制不完善。由于缺乏相應(yīng)的激勵措施,鐵路專業(yè)技術(shù)人員參加繼續(xù)教育的積極性不高。繼續(xù)教育在不少時候僅成為了鐵路專業(yè)技術(shù)人員為聘任、晉升而積攢繼續(xù)教育學(xué)時的一種手段,造成繼續(xù)教育流于形式。2.6考核與管理仍顯粗放。雖然現(xiàn)在鐵道部已實行了鐵路專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育證書制度,規(guī)定了各級專業(yè)技術(shù)人員每年應(yīng)脫產(chǎn)接受繼續(xù)教育的學(xué)時。但由于缺乏有效考核和管理,致使重數(shù)量、輕質(zhì)量、湊學(xué)時的現(xiàn)象還比較普遍。
3鐵路專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育的改進(jìn)措施3.1思想重視。要站在戰(zhàn)略高度充分認(rèn)識加強鐵路專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育與增強鐵路自主創(chuàng)新能力,建設(shè)創(chuàng)新型鐵路的內(nèi)在關(guān)系。要認(rèn)清鐵路專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育的特點,從個人需求和企業(yè)需求之間尋找最佳結(jié)合點。要做到繼續(xù)教育工作與企業(yè)規(guī)劃的有機結(jié)合,使培訓(xùn)工作有助于企業(yè)總體目標(biāo)的實現(xiàn)。3.2科學(xué)制訂繼續(xù)教育規(guī)劃。要緊密圍繞和諧鐵路建設(shè),以為提升鐵路自主創(chuàng)新能力提供智力支持和人才保障為目標(biāo),統(tǒng)籌規(guī)劃,努力做到長遠(yuǎn)和眼前、普遍和個體、知識補充和能力提升的有機結(jié)合,指導(dǎo)鐵路專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育工作有序開展。3.3加大繼續(xù)教育的投入。鑒于專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育的特殊性,成本投入較之一般人員要高。因此必須要加大鐵路專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育經(jīng)費的保障力度,要多方籌集資金,保證必需的財力投入。實踐證明,對人力成本的投入是回報最高的投入。3.4創(chuàng)新繼續(xù)教育形式、手段。要結(jié)合鐵路專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育的特點,不斷探索與之相適應(yīng)的新方法、新途徑,可以依托鐵路重大工程項目,通過科技項目研發(fā)、國內(nèi)外培訓(xùn)和學(xué)術(shù)交流等方式,大力培養(yǎng)鐵路專業(yè)技術(shù)人員,增強他們的自主創(chuàng)新能力。3.5統(tǒng)籌運用培訓(xùn)資源。要堅持國內(nèi)資源和國外資源、路內(nèi)資源和社會資源相結(jié)合,積極探索與高水平院校、科研機構(gòu)及培訓(xùn)機構(gòu)合作培訓(xùn)方式。要加強部校企戰(zhàn)略合作,加快建設(shè)高水平、高層次的鐵路專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育基地。3.6提高師資隊伍素質(zhì)。要采取多種形式把相關(guān)學(xué)科或?qū)I(yè)技術(shù)領(lǐng)域內(nèi)具有較高理論水平和豐富實踐經(jīng)驗的專家和技術(shù)帶頭人充實到繼續(xù)教育師資隊伍中來。同時還要開發(fā)適應(yīng)不同專業(yè)要求、適用不同層次繼續(xù)教育需求的高質(zhì)量的教材,并對其及時進(jìn)行更新,切實提高鐵路專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育質(zhì)量。3.7強化激勵效應(yīng)。要綜合運用各種激勵方式,激發(fā)專業(yè)技術(shù)人員參加繼續(xù)教育的原動力,要變被動教育為主動教育,通過為鐵路專業(yè)技術(shù)人員提供高水平、高層次的繼續(xù)教育機會,幫助其提高職業(yè)生活質(zhì)量,從而提高專業(yè)技術(shù)人員的工作滿意度。3.8嚴(yán)格考核與管理。要堅持將專業(yè)技術(shù)人員接受繼續(xù)教育的情況,納入對本人業(yè)務(wù)考核的重要內(nèi)容,考核結(jié)果作為聘任、晉升、流動的重要依據(jù)和必備條件。同時要對專業(yè)技術(shù)人員接受繼續(xù)教育的內(nèi)容、方式、課程細(xì)化規(guī)定,防止輕質(zhì)量、湊學(xué)時的現(xiàn)象發(fā)生。
4結(jié)語在去年全國鐵路科技大會上,鐵道部確定了“十一五”鐵路技術(shù)創(chuàng)新工作的總目標(biāo)。在建設(shè)創(chuàng)新型鐵路的征程中廣大鐵路專業(yè)技術(shù)人員任重而道遠(yuǎn),只有不斷加強鐵路專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育工作,提升他們的綜合素質(zhì)能力和自主創(chuàng)新能力,方能應(yīng)對新形勢、新任務(wù)的挑戰(zhàn)
