時間：2022-02-20 08:29:15
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇聘任證明，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
浙江省義烏市5名聘任制公務員將于近期走馬上任的消息引起熱議。有不少人認為，30萬到60萬元的協議工資，比現職公務員高出好幾倍，擔心“鐵飯碗”變成“金飯碗”。而事實證明，這種擔憂不無道理，率先試水聘任制公務員的深圳就是前車之鑒，3200名聘任制公務員聘期滿后無一人解聘。
無論如何，公務員體制改革“破冰”起航，總是一件讓國人感到欣慰的事，它對于深化我國的行政管理體制改革、提高行政效率、實現國家治理體系現代化具有重要意義。聘任制公務員對現行的公務員管理體制能否產生“鯰魚效應”，關鍵是下一步如何把好事做好，把難事做實，抓鐵有痕，踏石有印。筆者認為，要使聘任制公務員不再成為新聞，而是一種常態，必須抓好三個環節。
首先，門檻要設得高、準。聘任制公務員通常是在一些專業性較強、現行的人才招錄模式下無法滿足的崗位上實施，對專業性要求很嚴，而且要德才兼備。30萬至60萬這樣有誘惑力、大大高于非聘任制公務員的薪酬，必然要有與之對應的門檻。因此，門檻設計既要準，又要高，這樣聘任的人才能確保有真才實學，能夠在聘任期內完成既定目標，提升政府管理效率，與較高的薪酬待遇相匹配。
其次，管理要科學、嚴格。聘任制公務員是現行公務員制度的一種補充，要辦好這件好事，必須要有科學、嚴格的管理，否則花了大價錢，辦了平常事，就會得不償失。管理科學、嚴格，不僅指薪酬福利等激勵機制要科學、嚴格，更重要的是要有一套好的考核機制。考核要嚴，聘任制公務員占用了行政編制，但沒有正處、副處之類的行政級別，因此就要按照聘任制公務員的特殊要求，制定出不同于一般公務員的考核標準，科學合理地進行考核。在聘期內，既要放手讓聘任制公務員大膽工作，不能讓被考核者有某種恐懼感，整天忙于應付考核;又要有科學、可量化的指標，保證對聘任制公務員考核的完成，同時要避免方向性錯誤。考核的時間段最好以試用期考核、半年度考核、年度考核、最終考核為宜，如果時間段過于瑣碎，比如加上月度考核、季度考核，可能適得其反。
最后，退出要堅決、果斷。在科學、嚴格的考核機制下，一定要按照合同，對于目標完成得好、表現優秀的聘任制公務員，能重用的果斷重用，且在薪酬上要給予體現;對于沒有達到目標、考核不稱職者，一定要堅決、果斷地予以辭退或解除聘約，真正保證聘任制公務員能進能退的機制暢通。這是聘任制公務員制度的優越性，是打破“鐵飯碗”的最佳突破口，也是為公務員管理體制的深化改革積累寶貴的經驗。
（摘自《環球時報》）
乙方：
甲方根據企業的工作需要，本著友好合作，有償聘任的原則，在不影響乙方原崗位工作的前提下，聘任乙方為中級會計師，經雙方協商同意簽訂以下條款。
一、 聘用期限 本協議生效日期為 年 月 日起，共 年。
二、 甲方權利與義務
1. 合同期間，甲方有權使用乙方的中級會計師證書材料申報甲方公司的企業資質及年檢。
2，甲方應根據協議要求，按時支付乙方的聘用工資。
3，乙方中級會計師證書等材料僅作甲方辦理會計業務資質證書用，甲方根據本合同約定使用乙方中級會計師證書材料，不得挪作他用。
4，乙方向甲方提供的甲方申辦資質所需要的相關中級會計師證書材料(中級會計證書、會計從業資格證書、身份證)的復印件，未經乙方同意，甲方不得另行復制、留存。
5，如聘任期滿或解聘后甲方應及時從企業資質信息中撤銷所有乙方與甲方企業相關的信息，并將有關撤銷證明材料出示或復印給乙方。
三、 乙方權利與義務
1. 乙方應向甲方提供甲方資質所需要的相關有關中級會計師證書材料(中級會計證書、會計從業資格證書、身份證)的復印件各一份。
2. 在甲方辦理資質年檢及會計行政主管部門的檢查時，乙方需配合甲方并在規定工作日內提供有關會計師材料復印件及現場本人簽字等。
3. 乙方僅為甲方辦理會計業務資質提供乙方中級會計師證書材料，不參與甲方日常業務管理。甲方如需乙方為甲方員工提供業務指導或業務操作，需另行協商計酬。
4. 本協議一經生效，乙方不得將其中級會計師證書的相關材料提供給其他會計企業使用
四、 聘用工資及支付方式
經雙方商定，甲方同意每年支付乙方聘用工資(稅后) 。
首次支付給乙方第一年聘用工資日期為 年 月 日。以后每年按年支付給乙方聘用工資的時間為 月 日。
五、 解聘
1. 在協議有效期內，甲乙雙方不得擅自單方解除協議，如因此造成損失，由擅自解除協議一方負責。如果甲乙雙方在協議期內需要變動協議，應本著相互支持與理解的原則，提前一個月與對方提出協商，以便另一方做好工作安排。
2. 如果雙方同意解除協議，甲方應及時撤銷企業資質信息中與乙方有關的信息，并將有關撤銷證明材料出示或復印給乙方。
3.在下列情況下，乙方有權提前解除協議： (1)甲方不能按期支付工資; (2)甲方違反約定使用乙方證書材料; (3)甲方有其它違約行為。
六、 違約責任
1. 乙方在協議期滿后對可將其中級會計師證信息提供給別的會計企業使用，乙方要求提前解聘，則應退還當年度甲方支付的費用。甲方必須在滿 年后,才可以對乙方解聘，如提前解聘，甲方賠付乙方違約金 元整。
2. 甲方不按協議約定支付酬勞，經乙方提醒仍不履約的視為提前解聘。
3，甲方違反約定使用乙方證書材料，使用取得的收益全部賠付給乙方，并賠償違約金元。
七、 其它約定
1. 本協議條款貨幣形式均為人民幣。
2. 聘用期滿，雙方有意簽訂續聘協議，具體條件由雙方另行商議。
3. 本協議一式兩份。雙方各執壹份，具同等效力。
4. 本協議自雙方簽定之日起生效，聘用期滿解聘，聘用工資付清、甲方將有關撤銷證明材料出示或復印給乙方后失效。
5. 未盡事宜，雙方再協商解決。
6. 爭議解決辦法：原則上雙方協商解決，協商不成時由甲方當地人民法院裁決。
第一條 經濟適用住房供應對象是：在榕的省直黨政機關、派、人民團體、企事業單位和中央駐榕單位的具有省城城區常住戶口的中低收入的住房困難職工。在同等條件下優先出售給無房戶、危房戶。
有下列情況之一的，即認定為無房戶：
1.未享受實物分配公有住房的；
2.雖已享受過實物分配公有住房，但未享受購買公有住房優惠政策，本人愿意并經批準退出現租住公有住房的；
3.以辦公室、招待所、旅社、倉庫、營業性場所作宿舍的；
4.住臨時搭蓋的簡易房的；
5.租住私房的；
6.因法院判決應限期遷出現住房層而無房搬遷的；
7.屬于落實房屋政策需要搬遷而又無房搬離的；
8.屬晚婚年齡男25周歲以上，女23周歲以上無住房的。
凡本人或配偶在省城或外地已分配了單元式公有住房（含單位自管房或省直機關統配房、福州市房管直管房）或已參加集資建房等，均屬已享受住房實物分配。
無房戶由單位或戶籍所在區房管部門出具書面證明。
危房戶是指經福州市危房鑒定站鑒定為危房的住房。
中低收入家庭的經濟收入情況由單位出具書面證明。
第二條 購買省直單位經濟適用住房控制面積標準原則按福建省人民政府閩政〔1995〕40號文件規定標準的上限執行，即一般職工為70平方米（指建筑面積，下同）；科級干部或正式聘任為中級專業技術職務的干部為85平方米；縣處級干部或正式聘任為副高級專業技術職務以及1983年前評定確認為中級職稱的干部為100平方米；地廳級干部或聘任為正高級專業技術職務以及1983年前評定確認為高級職稱的干部為130平方米。
單身職工購買經濟適用住房的控制面積標準，應按閩政管〔1999〕146號文第五條規定的精神執行，即單身職工連續工齡達25年（含25年）以上的按本人住房面積控制標準上限購買；25年以下的按本人住房面積控制標準上限的50％計算，但不低于40平方米。
購買經濟適用住房也可按家庭人均20平方米建筑面積的標準執行，但不得超過100平方米。
購買經濟適用住房超過本人控制面積標準上限的，超過的部分應實行“經濟適用住房市場價”。
第三條 符合本暫行規定第一條的住房，可按以下程序申領《省直單位個人購買經濟適用住房許可證》（以下簡稱購房許可證）：
到省直單位經濟適用住房建設單位領取《省直單位個人購買經濟適用住房申請審批表》，按表中規定填寫蓋章報主管部門核準后，統一送省直房改辦審批，符合條件的由省直房改辦發給《購房許可證》。
第四條 申請人憑《購房許可證》，向省直單位經濟適用住房建設單位辦理購房手續。
第五條 購買經濟適用住房可以一次性付款，也可以向銀行按揭貸款。符合住房公積金貸款條件的職工，可按《福建省直單位職工住房公積金貸款實施細則》（閩直房委會〔1998〕1號）申請公積金貸款，不足部分可向公積金承辦行申請組合貸款。
第六條 購買經濟適用住房的，建設單位應當在行為發生完畢后的30日內，向福州市房地產交易管理所申請辦理房屋交易鑒證。
第二條證書的分類：
（一）通過評審（或認定）取得的高、中、初級專業技術職務任職資格證書。
（二）通過全國考試取得的專業技術資格證書。
（三）通過全國考試取得的職（執）業資格證書。
（四）單位根據工作需要，對取得有效資格的人員進行聘任的聘任證書。
（五）實行考試與評審相結合的系列，專業考試合格證書。
（六）職稱外語（古漢語）、職稱計算機應用能力考試成績通知單。
第三條資格證書由專業技術人員通過評審或考試取得，是對證書持有人專業水平科學評價的證明，是求職、就業、聘任專業技術職務的重要憑證。
第四條證書的印制和發放
（一）通過評審（或認定）取得的高、中級專業技術職務任職資格證書，由省職改辦統一印制；初級專業技術職務任職資格證書由各設區市職改辦印制。通過評審（或認定）取得高級專業技術職務任職資格人員的證書，由各設區市和省直主管部門職改辦在當年或次年4月底前，憑省職改辦發文原件到省職改辦核辦。取得中、初級專業技術職務任職資格人員的證書，由各設區市和省直主管部門職改辦負責辦理。委托我省代評并取得高、中級專業技術職務任職資格的人員須辦理證書的，由原委托單位提交任職資格通知函，并填寫《領證名冊》后，統一到省職改辦辦理。
（二）通過全國統一考試取得的專業技術資格證書和職（執）業資格證書，由人事部統一印制。證書發放按照職責分工分別由各設區市職改辦和省有關專業主管部門職改辦在收到考試結果文件后兩個月內到省職改辦統一核辦。
（三）高級專業技術職務聘任書由省職改辦統一印制，中、初級專業技術職務聘任書由各設區市職改辦印制。省直各部門聘任高、中、初專業技術職務所需證書到省職改辦購領。
（四）全國或省考試與評審相結合專業的考試合格證書，由人事部或省職改辦印制，加蓋省職改辦鋼印后，統一核發到單位或考生本人。
（五）國家組織的職稱外語、專業技術人員計算機應用能力考試成績單，由人事部印制，我省組織的古漢語、職稱計算機應用能力考試成績單，委托省人事廳人事考試中心印制，人事考試部門打印后，加蓋省、市職改辦部門鋼印后發放。
各設區市和省直部門不得擅自印制各類證書。
第五條證書的填寫
各設區市職改辦和省直各部門職改辦要配備專用證書打印機，自2007年起，各類職稱證書的填寫必須打印，字體要統一、內容要規范。
（一）通過考試取得的專業技術資格證書，其證書的“授予時間”一欄為該專業最后一科考試時間。
（二）執業資格證書“批準日期”一欄為該專業最后一科考試結束日，“簽發日期”一欄為省職改辦發文日期。
（三）任職資格證書“批文號”一欄按照批準權限填寫最高審批部門下發的任職資格通知的批準文號，“授予時間”一欄填寫評審委員會通過日期。
第六條證書的用印
（一）通過評審（或認定）取得的高級資格證書，由省職改辦負責審核，加蓋鋼印后下發；中、初級資格證書由各設區市、省直主管部門職改辦負責審核，并按管理權限加蓋鋼印后下發。
（二）通過全國考試取得的中、初級專業技術資格證書，市屬及以下單位人員由各設區市職改辦加蓋鋼印后下發，中、省直單位的人員由省職改辦加蓋鋼印后下發。
（三）通過全國考試（或考核認定）取得的各類職（執）業資格證書，由省專業主管部門職改辦（或委托的注冊中心）匯總核查打印后，統一報省職改辦加蓋鋼印和印章后下發。同時要將考試合格人員的執業資格報名表存入本人檔案。
第七條證書的補發與更換
在發放資格證書過程中，由于破損、錯填等原因需要補換資格證書的，由人事（職改）部門提出申請，經省職改辦審核同意后，辦理補發事宜。屬遺失資格證書的，由本人提出書面申請，單位主管部門、設區市職改辦出據證明，高級資格在省級、中級資格在市級報紙上聲明原證書作廢后，再進行補辦。
屬補發或更換資格證書的，個人須提交以下材料：
（一）補發（或更換）證書申請書；
（二）《資格考試合格人員登記表》或《＿＿＿級專業技術職務任職資格評審表》（原件）；
（三）屬遺失證書的，要提供登報聲明原證書作廢的報紙原件一份（聲明內容應反映持證人的姓名、所持證書的名稱、資格檔次、取得證書的時間和證書編號等）；屬更換證書的，要提供已損壞的資格證書原件；
（四）本人身份證復印件；
（五）本人近期免冠小二寸照片一張。
第八條各類職稱證書應當妥善保管，不得涂改、出借、出租和轉讓。
第九條各設區市和省直各有關部門職改辦要建立職稱資格證書登記、存檔、跟蹤、反饋等相應制度，并將專業技術人員基本情況與證書統一編號，準確掌握專業技術人員底數，加強動態管理。
第十條各設區市和省直各有關部門在辦理高、中級資格證書時，要將從省職改辦購領的高、中級資格證書按順序填寫《高、中級專業技術資格證書登記冊》（附后），并將專業技術人員的基本情況（電子版）連同登記冊一同上報省職改辦，以便網上查詢，接受社會監督。
第十一條各類職稱證書是由國家或省主管職稱工作的政府職能部門發放的具有法律效力的證件。頒發各類職稱證書是一種政府行為，是職稱工作的一項重要環節，各級人事（職改）部門要高度重視，加強領導，嚴格管理，切實防止各類職稱證書流入無關人員和非合格考生手中。對于偽造各類職稱證書的行為要加大處罰力度，追究有關責任人的責任。
我們石黃處從2008年起推行了競崗聘任制，所以中層干部和職工全部實行“雙向選擇，競爭上崗”，并融入思想政治工作。實行競崗聘任對單位開展思想政治工作具有十分重要的作用。
競崗聘任制，是調動、激發職工內在積極性的有效手段
思想政治工作最重要的目的，是要調動、激發職工的內在積極性。根據管理心理學上的“雙因素理論”，我們知道，調動人的積極性過程中有兩因素：一種因素的作用是使人維持積極性，但不能使人最大限度發揮積極性，類似于使人不生病，我們稱為保健因素；另一種因素的作用類似于體育鍛煉，使人增強體質，促使人發揮最佳積極性，我們稱其為激勵因素。思想政治工作重視的應是后一種因素。職工的積極性，最終來源于激勵因素。在過去的思想政治工作中，我們做了大量的關心人、幫助人，為職工排憂解難的實事，這是應該的，也是必須的，但問題在于，這方面的工作大都僅僅是屬于調動職工積極性過程中的保健因素，還無法從根本上激發起職工的內在的持久的積極性。而現在我們人事用工制度改革中的競崗聘任，我認為確是一種能激發職工的內在持久積極性的激勵因素，我們應該好好的加以利用。
在競崗聘任中，每一位干部、職工可以根據自己的能力、素質、意愿，去競選適合自己的工作崗位，同時，我們規定競聘科級干部崗位的，必須在職工大會上發表竟職演講，并得到大多數職工的信任推薦。這樣一來，就為干部職工展示自我、追求自我價值的實現，提供了一種機會。職工感到，只要自己努力，就可以選擇適合自己的工作崗位，實現自我價值。這是一種由需要轉化而來的內動力，是職工積極性發揮的源泉。再者，在競崗聘任制中，任一干部職工的崗位都不是固定不變的，使職工始終處于一種動態的崗位競爭之中，存在一種無形的壓力，這種壓力又轉化為動力，激勵著職工。為此，作為思想政治工作者，應很好的把競崗聘任工作作為抓手，將思想政治教育與競崗聘任緊密結合起來，實現調動、激發職工內在積極性這一思想政治工作的根本任務。
競崗聘任制，是增強職工工作責任感，嚴格
崗位責任制，加強內部管理的重要途徑
崗位責任制的嚴格實施，單位內部管理的加強，不僅是停留在規章制度上，更重要的是要體現在全體職工的自覺行動中，競崗聘任制的實施，使職工的工作責任感得到了極大的加強。在我單位幾年的競崗聘任實踐中，不時的有職工變動崗位，也出現過科級干部落聘，一般職工競聘到科級干部的崗位，工人競聘到管理人員崗位的狀況。崗位的正常上下，是充滿活力用人機制的體現，對這一點，職工們已逐步有力心理承受能力。但是，崗位競爭的壓力確實時時存在的，你在崗位上干得不好，就有可能在下次崗位競爭中落聘。這猶如一股無形的力量，促使每一位在崗的干部、職工在崗位工作中不敢懈怠，更加努力的搞好工作。
實踐證明，在職工的競崗聘任中，保持適度的壓力和危機感，能促使職工增強競爭、憂患意識，產生強烈的工作責任心，發揮積極性，認真履行崗位責任制，在崗位工作中，勤奮學習，刻苦鉆研業務技術，思考在崗位上創造性的工作，力爭在本職崗位上能夠做的更好。
競崗聘任制，是形成團隊精神，實現工作目標的重要保證
單位的思想政治工作，要對單位的目標和計劃的完成起到保證作用。我們在實施競崗聘任時，要重視做好三方面的工作：一是要制定一個能鼓舞職工，激發起職工工作積極性的目標，使大家看到希望，感受到單位的發展帶來的職工切身利益的改善；二是要宣傳一種團隊精神，強調各方面的協調配合，使職工把自身利益與單位的榮辱興衰緊密的聯系在一起，逐步形成一種正確的人生觀、價值觀、世界觀和工作責任感；三是在競崗聘任具體操作中，體現思想政治工作“以人為本”的觀念，既做到嚴格執行雙向選擇的聘任原則，又對每一個職工抱有負責的態度，盡可能安排到合適的崗位上去，合力配置人力資源，充分調動職工的積極性。
在競崗聘任時，我們用變化的發展的觀念對待人，不把人看死；要充分發揮每一個人的作用，擰成一股繩，形成團隊合力。
競崗聘任制，是加強思想政治工作的重要載體
聘任
第一條：聘用崗位分為：工勤崗、技工崗、技術崗、管理崗、高級管理崗。聘用相應崗位人員的最低學歷要求：工勤崗，不限；技工崗，高中、中專畢業；技術崗，專科、高職（全日制）；管理崗，大學本科（全日制）；高級管理崗，碩士研究生畢業。
第二條：聘用從事技術崗、管理崗、高級管理崗工作的人員實行石油大學人事代管，簽訂《石油大學（華東）人事代管人員聘用合同鑒證書》（以下簡稱《聘用合同鑒證書》）；聘用從事工勤崗、技工崗工作的人員由成人（網絡）教育學院自行管理，簽訂《石油大學成人（網絡）教育學院聘用合同書》（以下簡稱《聘用合同書》）。
第三條：聘用人員的提出。各科室根據本科室簽訂的年度管理目標和事業發展的需要，分別向分管院領導匯報并提出所需聘任崗位、聘用人員條件等。一般每年底或年初提出，特殊情況可不限時間，分管院領導向院長辦公會匯報，經院長辦公會研究后委派專人組成聘任小組，統一辦理有關事宜。
第四條：招聘和試用。所有聘用人員的招聘由學院聘任小組負責，在向學校有關部門辦理相關手續后，聘用人員的崗位、崗位資格、崗位職責和應聘要求等信息，在規定時間內，報名應聘的人員要接受面試，面試通過后要經過試用，試用期三個月。
第五條：患有慢性病、殘疾和傳染病者不能參加應聘，隱瞞者一經發現即解除聘用。
第六條：正式聘任。試用期考核通過，由聘任小組組長向院長辦公會匯報，經院長辦公會同意后，正式簽訂《聘用合同鑒證書》、《聘用合同書》，納入員工管理。合同期一般為1—3年。
行政辦公室負責聘用人員的合同管理并組織落實。
第七條：續簽合同。聘用人員在已簽合同期間有晉升職稱或因技能不適合現崗位等情況，經院長辦公會研究同意按高一級或低一級崗位聘任時，可重新續簽合同。
已簽聘用合同期滿，經雙方協商一致同意續簽的，可以續簽合同。
續簽合同的工作時間連續計算。
管理與考核
第八條：聘用（含試用期內）的人員由所在科室管理，完成科室領導分配的任務，同時服從全院統一調配。
第九條：試用期考核。由所在科室領導和分管院領導負責組織，按應聘崗位資格和崗位職責的要求逐條進行，填寫《考核表》；另外對本人的道德品格和職業操守進行考查，并形成相應書面材料。以上材料齊備，并交相關部門備案，試用期結束。
第十條：正式聘用后的考核。按石油大學成人（網絡）教育學院職工考核辦法執行。
第十一條：對考核不合格者或其它情況將根據簽訂的聘用合同條款解除聘用。
政策與待遇
第十二條：試用期內學院須向應聘人員提供《聘用合同書》或《聘用合同鑒證書》樣本和《石油大學成人（網絡）教育學院聘用人員待遇標準》以及本管理辦法，在正式簽訂合同時，以上三個文件、文本的條款默認為簽訂者已知曉。
第十三條：凡正式簽訂《聘用合同鑒證書》的受聘者具體由黃河口人才市場石油大學分市場按照有關規定管理人事檔案，協助落戶，辦理黨、團、工會關系，協調聯系地方政府勞動部門提供人事業務服務，出具有關函件或證明等。還可享有下列待遇：
1．參加思想政治學習和黨、團、工會活動，提出合理化建議，擁有選舉權和被選舉權。
2．參加學院提供的培養、培訓等活動。
3．享受勞動保護、探親、休假、工會福利和獨生子女等待遇。
4．加學校組織的評審專業技術職務。
5．子女入（托）學與學校事業編制職工相同。
6．持工作證到圖書館辦理借閱圖書的證件。
第十四條：凡正式簽訂《聘用合同書》的受聘者具體由石油大學成人（網絡）教育學院按照合同約定和其它相關規定管理。
第十五條：試用期或簽訂聘用合同的受聘者的工資、津貼、其它福利待遇按《石油大學成人（網絡）教育學院聘用人員待遇標準》執行。
關鍵詞：職稱制度;問題;改革措施
1現行職稱制度存在的問題
1.1職稱評審標準條件已經過時
現行的職稱評審標準和條件規定,仍然是國家在20世紀80年代中期制定的標準、條件和系列規范,執行周期已有20年,標準和條件已經不能適應快速發展的新形勢對人才全面準確評價的需要。特別是職稱標準和條件中對學歷、年限、工作經歷以及論文、著作、學術成果等方面的要求刻板生硬;職稱外語水平和計算機應用能力要求與有些行業或專業發展狀況不相適應,尤其是對于年齡較大的專業技術人員來講,要求比較苛刻;評審條件中量化標準不夠規范,可操作性不強;全面推行職稱評聘分開制度后,仍對職稱申報人員范圍要求過死,單純以執行職級、職等工資制為取舍,限制一部分專業技術人員的職稱評審;評價方法上也存在片面性和職稱“一評定終身”等問題,缺乏必要的激勵和鞭策機制,職稱作用受到削弱;職稱評聘工作在企業中只搞評審、不搞聘任,不與待遇掛鉤,有逐步淡化的趨向等。這些都不同程度地挫傷了一大批專業技術人員的積極性和工作熱情,從長遠來說,不利于整個專業技術人才隊伍的建設。
1.2現行崗位管理辦法不科學
事業單位崗位供需矛盾比較突出,因人設崗現象依然存在。由于事業單位管理體制改革相對緩慢,各方面配套措施未及時跟進,事業單位專業技術人員主要還是走職稱這個“獨木橋”,而職稱又與專業技術人員的待遇緊密掛鉤,一旦聘任,即刻兌現。基于體制原因,事業單位崗位管理采取結構比例標準和最高職務檔次控制辦法,只能按照上級規定的設崗比例實行崗位總量控制,而無法要求事業單位做到遵循“以事定職,因事設崗”原則,以工作任務、業務職責的要求來確定專業技術職務崗位;又由于評聘分開制度的全面推行,使一大批符合相應條件的專業技術人員,及時通過評審取得了相應級別的專業技術職稱。而評上職稱不是目的,獲得聘任并兌現有關待遇才是最終目的。因此,崗位需求矛盾普遍存在。特別是一些專業技術人員較為集中的農業科研、教學研究、衛生醫療、文化等事業單位,需求矛盾更為突出[1]。由于現行的崗位結構比例和最高控制標準難以達到有些單位的實際需要,為盡快解決崗位需求矛盾,許多單位只好不顧客觀實際,超限額比例要求申請增設崗位,致使事業單位因人設崗現象依然存在。再者,經濟發達地區人才集聚密度較大,而經濟落后地區人才集聚密度相對較小,現行崗位管理辦法沒有考慮到經濟發達地區和落后地區的差異,安徽省按照同一比例和標準管理,就限制了經濟發達地區對人才引進、培養和使用的力度,客觀上極易造成人才的流失和浪費。
1.3職稱后續管理方面存在諸多薄弱環節
規范化管理工作還有待于進一步加強。由于事業單位人事制度改革相對滯后,不少單位都不同程度的存在著競爭聘任力度不夠、走過場,甚至“暗箱”操作,聘約管理弱化,任期考核滯后或簡單化,個別單位甚至存在弄虛作假、虛于應付等不負責任現象,致使競爭聘任機制未能真正形成。而作為職稱綜合管理的人事部門,在職稱聘任方面存在政策空白,相關配套政策不夠完善,缺乏上級賦予的明確的行政監督管理職能,使得職稱聘任過程中的一些明顯不合理的問題得不到及時糾正,一定程度上挫傷了一部分專業技術人員工作積極性的充分發揮,從長遠來看,不利于職稱改革工作的健康發展。
1.4評價機制不適應激勵人才輩出的時代要求
一是評價方法相對落后。目前,能力測試仍然通行“筆試”。實踐證明,“筆試”在職稱評聘工作中的高度運用,難以準確地考察專業技術人員全面的情況,往往是考試成績上去了,專業能力、專業水平,特別是工作創新能力卻沒什么提高。二是評價考察的內容相對落后。按現行政策,各級各類職稱,一般必須專業能力、外語(以英語居多)、計算機3門課程都合格才能參加評審。雖然這是應該而且必要的,但也存在一些不容忽視的問題。比如外語測試,除少數人獲得免試資格外,大多數人都必須通過嚴格的考試。這意味著如果通不過考試,就不能晉升高一級職務,尤其是高級職務。一部分業績、能力平平、缺乏上進心的人,自然是望而卻步。但那些破格不夠條件,而能力、業績突出的技術人才,因為歷史原因和缺乏外語學習的環境而很難通過考試,導致難以晉升高一級職務,勢必挫傷他們的工作積極性。三是評價的標準不科學。比如晉升資格條件,明確規定晉升高、中、初級職務必須達到相應的學歷、任職年限等要求,但從充分激勵人才的角度看,這些限制條件,就成為限制有突出貢獻人才、積極上進人才、致力創新人才脫穎而出的政策依據。
1.5全評全聘不適應“評聘分開”的改革要求
客觀地說,“評聘分開”在現實工作中有較大阻力。首先,計劃經濟長期的“大鍋飯”形成“你有,我有,全都有”的習慣,不評則已,評則必聘;其次,單位領導擔心對職工利益重新分配易引起新矛盾,造成職工上訪、鬧事的局面。所以,目前大多數地方仍是評聘合一。顯然,不符合人才激勵要求。
1.6聘后管理不適應現代管理制度規范
由于評、聘實質上難以分開,與專業技術人員的經濟利益不可能有本質沖突,聘后管理仍停滯在收發考核表、掌握一些無關痛癢的信息等低端層面。以能力、業績為基本評價要素,以激勵人文化管理為基本手段的現代評價體系和管理模式,最終流于形式。
2職稱制度改革的方向與措施
2.1進一步推進職稱評聘分開制度
深化事業單位人事制度改革,實行職稱評聘分開制度,進一步調動廣大專業技術人員工作積極性。評審過程中按崗位職數評審的限制,實行“能者上”的激勵機制;在聘任管理上實行競爭上崗,擇優聘任。通過評聘分開,使符合評審條件的專業技術人員及時獲得相應的專業技術職務任職資格,能較好地解決過去因崗位職數限制而積累下來的矛盾和歷史欠賬。實踐證明,評聘分開制度的全面推行,不僅使職稱工作向著科學化、規范化的目標邁出新的一步,而且為今后的事業單位人事制度改革和人才的合理流動奠定了良好的基礎,提供了有利的條件。
2.2運用科學職稱評審方法
職稱評審工作的方法和手段進一步趨于科學合理,使評審結果更加客觀公正。幾年來的實踐證明,職稱評審工作實行單一的考試或評審,都不同程度的存在局限性。將二者有機地結合,進行嚴格公正的考試和科學合理的評審,可以最大限度地保證評審結果的客觀和公正。從2001 年開始,對職稱評審工作實行考試和評審相結合的辦法,對晉升高、中級職稱人員,進行全市統一的業務考試,成績作為高級推薦和中級評審的重要依據。考評結合辦法的全面實施,既可以從一個側面檢驗和反映專業技術人員的真實水平和業務素質,也可以在一定程度上印證申報材料的真實性,從而為準確評價專業技術人員的業務水平提供重要參考和依據。
關鍵詞：兼職教師 行為動機 調查
聘任行業兼職教師是改善高職院校師資結構、加強實踐教學環節的有效途徑，實踐證明行業兼職教師在促進高職工學結合人才培養模式改革當中發揮了重要的作用。眾多學者從理論和實踐的角度對行業兼職教師的作用、行業兼職教師聘任中存在的問題和完善行業兼職教師的管理的對策等進行了較為深入的研究。如趙國忻①認為“行業兼職教師具備‘六位一體’的作用，對高職院校從宏觀層面的戰略規劃制定，中觀層面的專業建設、校企合作、產學結合，微觀層面的課程教學與實習指導、師資隊伍培養、科研開發與社會服務項目推進等起到較大的促進作用”。 針對高技能高水平教師難求、聘用關系松散、缺乏歸屬感、職業教育理論認識不深、教學形式單一等存在問題，趙國忻、徐黎君、曾朝霞等分別提出了以校企合作為依托解決行業兼職教師聘用和管理難題、建立區域性兼職教師資源拓寬聘任渠道、善激勵機制營造良好的聘任環境、加強高職教育理念的培訓、嚴格聘用和過程管理等對策與主張，為完善我國行業兼職教師管理提供了很好的借鑒。然而對這一問題運用較為系統的調查分析方法來進行實證研究并不多。
一、調查的基本情況
為深入研究兼職教師的兼職動機、教學能力以及參與教學改革活動的意愿等問題，課題組于分別于2009年9月和2012年4月開展了有針對性的問卷調查及深度訪談調查，對象以高職商科類行業兼職教師為主，調查內容包括如下幾個方面：一是擔任兼職教師的動因；二是對高職教育改革了解情況、參與培訓和教學研究活動的意愿等；三是兼職教師的教學方法掌握情況等。2009年9月至2010年10月課題組連續兩年針對本院商科類教師進行問卷調查，問卷由封閉式問題和開放式問題組成，其中2009年封閉式問題9個，開放式問題4個，而2010年封閉式問題10個，開放式問題3個。為保持研究的連續性，2009年和2010年有八個封閉問題及選項是完全致的，2009年收回有效問卷20份，2010年收回有效問卷25份，調查范圍占本院商科類兼職教師的比例約為40%，具有一定的代表性。此外，課題組在近三年多的時間里，利用教研交流會、教學督導聽課、技能競賽活動等機會，與20多名行業兼職教師進行深入訪談，內容包括對當前聘任管理制度建議、開展校企合作的愿意等，為研究獲得了更多的信息和資料。
二、調查分析
（一）問卷調查數據分析
對兼職動機調查（即為什么選擇來高職院校授課）數據顯示行業人員擔任兼職教師的動機呈現多樣化的特征。其中提升自己被作為首選目標，占接受調查人數的82%，其次為增加收入所占比例為62%，分享經驗也是一上重要的原因占比為58%左右，另外有相當一部分是喜歡教育工作，占比為40%，還有的企業是為了物色自己想要的人才而到學校擔任兼職，所占比例為33%。關于兼職教師對高職教學改革了解的情況調查顯示，45位兼職教師中有56%的人認為自己有所了解，其余44%的人認為不是很了解。在針對兼職教師開展關于教學理論與教學改革培訓的調查中，絕大部分的教師認為他們需要接受相關的培訓，所占比例為82%。對于兼職教師希望接受的培訓內容，教學設計與教學方法排名第一，占調查人數比例的47%，其次為職業教育理論，占比為42%，實踐操作和教學輔助軟件分別為31%和24%。這從另一個側面反映出兼職教師自身的教育理論和教學方法有待提高。關于每學期參加教學交流活動的頻次調查顯示，兩次到三次的占整體比例的75%，三次以上的比例僅為7%。說明兼職教師愿意來參加教學交流活動，但頻次安排上不能像專任教師那么頻繁。關于教學方法應用的調查顯示，兼職教師常用的教學方法為講授法和討論法，占比分別為87%和78%，而高職更注重的任務驅動法和項目教學法應用較低，占比僅有27%和18%。可見，兼職教師的教學方法改革力度不大，大多數還是以傳統的教學方法為主。從參加學校教學研究活動的意愿調查上看（如開發課程、編寫教材、研究課題等），大部分兼職教師表示持積極態度，84%的人表示愿意參加，其中23%的人很想參加，說明帶動兼職教師參與教學研究是可行的。
（二）深度訪談分析
對于深入合作問題，大部分中層以下的企業員工希望學校能夠對來校兼職任課給與保密，以免影響到自己在企業中的工作，而高層管理則沒有這一顧慮，更重要的是大多數的高層管理人員都有與學校開展更深入的合作的意向，希望從學校色合適的人員，也同意推薦其他員工來校任教。
關于聘任待遇的問題，企業兼職高層管理人員對待遇沒有特別的要求，中層以下管理人員中的多數人希望能夠提高課酬待遇，少部分兼職教師還希望能夠享受與專任教師相等的待遇等。
從與高職院校的教學管理人員的交流中獲悉，大部分的教學管理人員認為聘任行業兼職教師還是比較棘手的問題，聘任的主要渠道是通過熟人介紹，難以保證數量和質量，特別是高水平的行業專家不是特別愿意來高校任課，另外，由于兼職教師與學校的緊密聯系度不夠，管理上存在不少問題。
三、調查的主要結論
根據調查情況，可以得到如下幾個方面的結論：
1、行業兼職教師來高職院校授課的原因具有多重性特征，既出于提升自己能力和分享經驗的原因，也有希望通過兼職增加收入的原因，還有希望通過授課來特色企業人才的原因。從管理上看，應針對于不同類型的動因采取不同的管理辦法，才能實現更有效的管理。
2、由于近一半的行業兼職教師對高職教育理論和教學改革不是很了解，他們急需接受教育教學理論和教學方法的培訓，并且大部的教師都認為很有必要參加相應的培訓（比例高達84%）。
3、行業兼職教師愿意配合學校的相關教學管理工作，愿意在合適的范圍內（每學期2-3次）來參加教學研究和交流活動，并且有85%的人明確可以參加學校的教育研究項目。
4、行業兼職教師的教學方法整體上還是采用講授等傳統方式，還不能很好地落實貫徹以學生為中心的教學改革理念，教學方法極需改進。
5、行業兼職教師
三、完善行業兼職教師管理的對策與建議
（一）拓寬選聘渠道，創新機制，解決進口問題
1、刊登招聘兼職教師的廣告，有效拓寬渠道
通過在當地核心報紙、政府人才招聘網站或者是專門的教師資源刊登廣告來拓寬選聘的渠道。以南寧職業技術學院商學院為例，自2010年該院在南寧市的受眾面相當寬的主要報紙和政府人才網招聘廣告，效果相當好，根據不完全統計，大約20%的行業兼職教師是通過這一渠道應聘來的。通過廣告能擴大行業兼職教師的來源并提升整體素質，擺脫過度依賴熟人介紹的問題，建立起較為穩定的行業兼職教師資源庫。
2、通過校企深度合作、師資共享，形成穩定、高素質的行業兼職教師的來源
一方面，通過校企合作實現了職業教育的內容標準與行業標準對接、企業用人需求與學校對口就業對接，另一方面深度的校企合作必然會使企業的專家擔任高職院校的兼職教師。在深度的校企合作當中，合作專業的學生將來很大一部分會成為合作企業的員工，企業很自然地會關注學生的素養和技能水平，有動力也很樂意參加到育人的活動來。參與教學的活動方式包括派出管理或技能專家來校教授核心課程、安排主管或技術骨干擔任學生在企業的實習指導教師，給學校的人才培養方案和實訓室建設把脈、指導等。由于校企合作是校企雙方高層共同推動的項目，行業兼職教師是受企業委派來參與教學活動，其穩定性較其他方式的聘任要更穩定，并且教師的質量也更高。以南寧職業技術學院商學院為例，該院電子商務專業與阿里巴巴集團合作建立特色班，每學期由企業派出專業培訓師擔任2-4門核心課程的教學任務。校企合作很好地解決了聘任高水平兼職教師的問題。
（二）完善聘任制度，分類管理，解決質量問題
1、制定選聘入門條件，嚴格開展入門試講考核
必須制定選聘條件以確保教學質量。標準可以考慮從學歷、任職經歷與資歷、技能水平三個方面來進行設置。從學歷方面原則上應具備本科及以上學歷；職場經驗至少在對口的行業或企業工作兩年以上，非管理崗位（指主管以上）要求三上以上工作經歷，優先考慮具備中高層管理崗位的人選；技能方面應為技師或高級技師以上水平（或與此相當的水平），具備行業執業資格證書者優先。實施選聘試講制度，首次聘任的教師必須通過試講才能上課。由資深的專業帶頭人和督導組成聽評小組，對應聘者進行試教考核，不通過的不能聘任。
2、實行崗位聘任制度，明確權利與義務
按教師崗位設置（如專業帶頭人、骨干教師、教師1、教師2）聘任行業兼職教師，以崗位責任書的形式確定其相應的權利（崗位津貼和課時津貼等）和義務（教學任務、教研任務等）。一方面參考同崗同酬的標準提高行業兼職教師的待遇，以吸引更多優秀人才，另一方面增加行業兼職教師的教學工作內容和范圍，讓他們更深入地加入到學校教學工作的方方面面，充分發揮其應有的作用。
3、根據兼職主要動機，實行分類管理
嘗試按動機和投入教學工作時間的多寡將行業兼職教師分為普通兼職和行業兼職兩種形式，實施分類管理。
對于以增加個人收入為主要動機，因要兼顧在企業的崗位工作，投入教學活動的時間相對較少的，可以劃分為普通兼職教師。在管理上，以完成課程教學任務為主，報酬方面以課時費來計酬并以此作為激勵手段，對教學效果好的教師通過申報審核等程序提高課時報酬，教學有問題的要扣發質量課酬。
將以分享經驗、以物色企業人才為主要動機，有較多自由時間參與到教學活動的人員聘為作合兼職教師（一般是企業的中高層次管理者）。合作兼職教師既要完成課程教學任務同時又承擔專業建設、教學研究等其他工作。學校與合作兼職教師簽訂兼職合同，按教師崗位進行聘任，參考同崗同酬的標準，以任務書的方式明確雙方的權利與義務。由于合作兼職教師能較為全面的參與教學工作，能較為充分地發揮行業資源優勢，學校應將此類教師列為優先發展的對象。
（三）加強業務培訓，完善交流學習機制，提升教學水平
定期舉辦職教理論和職教方法培訓，大力推行以行動導向為主的教學方法，指導行業兼職教師提高教學水平。根據課題組的調查，大部分兼職教的師希望獲得教學能力方面的培訓，因此每期學期至少舉辦兩期教學能力提升培訓班，應安排在周末，以方便和保證有更多兼職教師參加。規定新聘任的兼職教師應接受培訓的課時量并以此作為發放質量課酬的依據。
組織行業兼職教師參加專業團隊業務學習活動，包括專業建設規劃研討、人才培養方案的制訂、研究性公開課活動、科研活動等。根據課題組的調查，有84%的行業教師愿意參加學校的教研和科研活動，充分證明組織兼職教師參加業務團隊活動是可行的。通過上述的一列系交流活動，一方面能促進行業兼職教師的教學能力的提高，另一方面能充分發揮行業兼職教師的優勢為專業建設提供更多寶貴的意見。（作者單位：南寧職業技術學院商學院）
注解
①趙國忻，《行業兼職教師的“六位一體”作用及潛能發揮》，載《中國成人教育》2011年第9期，P86-87
參考文獻：
[1]趙國忻，行業兼職教師的“六位一體”作用及潛能發揮，中國成人教育2011年第9期，P86-87
關鍵詞：教師聘任；安全激勵；危機激勵；雙平臺
隨著改革開放的不斷深入和市場經濟體制的逐步完善，我國人事制度正發生深刻的變化。1999年9月教育部下發《關于當前深化高等學校人事分配制度改革的若干意見》提出：“推行高等學校教師聘任和全員聘用制”，“用2-3年的時間在高等學校全面推行教師聘任制、職員聘任制、行政管理職務聘任制”。教師聘任制就日益成為大學人事制度改革的一個重要組成部分。通過全面推行教師聘任制，優化師資隊伍結構，促進隊伍的合理流動，形成良性循環的人力資源配置機制，己成為大多數高校的共同選擇。現代行為科學告訴我們，有效地組織并充分利用人、財、物等資源是管理的重要職能，其中以人力資源的管理最為重要，而在人力資源管理中，又以怎樣激勵人為最為關鍵。本文對教師聘任與競爭激勵機制關系做簡單探討。
一、教師聘任的核心：競爭激勵
從心理學的角度講，激勵就是在外部某種刺激因素的影響下，使人產生一股內在的動力，朝著所期望的目標奮斗進取的心理活動過程。激勵是打開人們心扉的鑰匙，是啟動人們行為的按鈕。每個人不僅需要自我激勵，而且需要來自社會成員或集體成員的相互激勵，需要社會組織的激勵。馬克思說：“單是社會接觸就會引起競爭心和特有的精神振奮，從而提高每個人的個人工作效率。”教師聘任制就是通過引入競爭激勵機制，為優秀人才的脫穎而出注入生機與活力，也是師資隊伍中優勝劣汰的有效途徑。當前，在全國實施教師聘任制以來，教育系統的人才競爭猶如一股活水，正在“沸騰”之中。各地的聘任方法雖不同，但總的目標是一致的，就是建立競爭激勵機制，破除教師職務終身制，通過競爭上崗，擇優聘用，形成職工能進能出、干部能上能下、待遇能高能低的良性運行機制，使職工工作既有壓力，又有動力，增強職工責任感，充分調動教師的積極性和創造力，在教師中形成自我激勵、自我約束、自我發展的有效機制，增強教師隊伍的生機與活力。
教師聘任制的原則和方向總體來說都是“按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優聘任、契約管理”，核心是“雙向選擇、競爭上崗、能進能出、能上能下、優勝劣汰”。即在雙向選擇的基礎上，以聘任合同的形式把崗位設置、任職資格、招聘過程、任用管理、爭議處理等環節同學校和教師雙方的責任、權利、義務組合而形成的教師管理和任用制度系統。通過引入競爭激勵機制，讓教師主動去選擇適合自己能力水平的崗位，將最適合的教師安排到最合適的崗位，通過打破教師職務的終身制來激活教師從事教學、科研的自覺性、自主性、主動性和創造性，增強教師隊伍的活力。學校有權根據教師的思想表現、業務能力和工作表現擇優聘任。教師能否上崗、上什么崗、擔任什么職務、承擔什么責任，都與教師自身思想品質、知識修養能力結構和工作效能密切相關。在這種背景下，教師具備競爭的心理動因，能夠有效地提高工作效率，從而也激活了學校的內部活力。
形成競爭機制是實行教師聘任制的重要目的之一，而教師職業的穩定性又是提高教育教學質量所必須的要素。有競爭就必然有優勝劣汰，必然會打破相對穩定的職業現狀。因此，競爭機制的形成與教師職業的穩定性形成矛盾，這是無可回避的。怎樣在競爭中獲得相對的平衡和穩定，以利于教育事業的健康發展？這就要求必須正確處理好激勵與約束的關系。只有激勵沒有約束，人無壓力，使聘任流于形式；只有約束沒有激勵，人無積極性，建立不起來充滿生機與活力的用人制度。在高校教師聘任中，通過聘任結果實現激勵，使優秀的人才得到地位的提升和價值的認可，激發他們從事教學科研活動的積極性和創造力，實現改革的目的；通過約束手段，如合約管理、考核等，將不認真履行崗位職責、完成不了工作任務的教師低聘或解聘，也是對教師的一種警醒，它從另一個層面體現著激勵功能。在高校教師聘任中，正確處理激勵和約束的關系，運用激勵和約束帶來的功能效果，是高校教師聘任制度改革成功的保障。
然而，我國高校聘任制在實際執行中往往存在兩種傾向，一是“全員聘任”變成“全員都聘任”，壓力形成機制未健全；二是過分強調淘汰和壓力機制，教師缺乏安全感。
一方面，流于形式，沒有打破“終身制”的藩籬，全員聘任實際上有名無實，“全員聘任”成了百分之百的聘任。在這種聘任制下，不可避免會存在有些教師會因為沒有壓力和動力而不思進取，從而影響學校正常的教學科研活動。就整體教師隊伍而言，由于沒有形成一個優勝劣汰的機制，就無法形成人力資源的合理配置和優化教師隊伍的整體質量。這樣的聘任制是與真正意義上的聘任制的目標不相符的。聘任的根本在于競爭，強調擇優聘任、淡化身份、注重實際能力，對教師實行優勝劣汰。這種教師人人都是“終身教師”，“鐵飯碗”、“大鍋飯”的聘任制，事實上意味著沒有競爭、沒有淘汰、沒有壓力的工作環境。
另一方面，壓力是個體基于外界刺激產生的一種緊張狀態，是衡量人類生存質量的重要指標。教師聘任制是加重教師壓力的重要情境之一。應當看到，適度的壓力會激活教師的內在潛力，提高其工作效率和責任心。但若一個人長期遭遇壓力，壓力過重，就會危害其身心健康，并使之逐步產生職業倦怠感，最終喪失對工作的熱情和改革的信心。因而無論從教師的健康和專業持續發展的角度，還是從改革穩步推進的角度來看，緩解教師在聘任過程中的壓力都是至關重要的。然而，現在有些學校為了增強教師的壓力和危機感，實施“末位淘汰制”，對淘汰人員比例作硬性規定，無視教師在學校中的主人翁地位，剝奪了廣大教師的安全感，破壞了教師視學校為“命運共同體”的歸宿感。“末位淘汰制”最初是某些企業管理員工的一種內部機制，引入到教師聘任制應當慎重。如果學校在教師聘任中不加區別而片面地借用這種管理模式來實施的話，只會制造混亂，使教職工人人自危，擔心工作朝不保夕，也會導致教師之間競爭的無序性和惡意性的增加。教師人事制度改革不是抹殺教師的積極性，更不是斷掉教師的炊糧。因此，教師聘任制要充分體現對教師的人文關懷與尊重，保障教師對教育事業的蓬勃愛心，不能營造一種人人自危，互相防備，弱肉強食的氛圍。
二、理想的聘任激勵機制：安全與危機激勵
從管理學角度看，管理模式有危機式管理和安全式管理兩種，它們對教師聘任都有重要的指導意義。危機式管理就是管理者運用某種手段給員工施加一定的風險壓力，使之在心理上產生不進則退的危機感，從而充分發揮自己潛力的管理方式。而安全式管理則是指管理者通過關心員工的需要，創造良好的工作環境，使員工需要得以滿足，使其積極工作的激勵方式。把這兩種管理模式運用到教師聘任，就是教師聘任制度要在“安全”中制造“危機”，在“危機”中提高“安全”，達到“危機”與“安全”的有機統一，真正發揮教師聘任制的最大積極效應。一方面學校必須尊重每一個教師在學校組織中的合法地位，使之產生心理上的安全感和對學校組織的歸宿感與認同感；創造一個和諧穩定的工作環境，使之產生工作上的安全感和自我價值實現可預期的滿足感，促使他們積極奮發的工作。另一方面學校在基本保證教師安全感的同時，又必須不斷制造危機，要讓教師了解學校在競爭環境中的處境與危機，樹立競爭意識，增強壓力感、緊迫感和危機感，“今天在崗不努力，明天努力找崗位”激發他們的教育工作熱情與進步的動力。通過“危機”與“安全”感的有機整合對教職員工形成危機中有安全感、安全中有危機感，提高整個教師隊伍素質，達到教師聘任制改革的預期效果。學校要發展就需要有競爭機制，讓教職工樹立競爭意識，增強緊迫感和危機感，體現在教師聘任制中可采取全員競聘上崗的管理方式來制造了競爭和危機，促使全體教師積極向上的士氣和活力。據研究，如果人對某項工作有成就感、有興趣，就能發揮他全部才能的80%-90%，并長時間保持高效率工作不感到疲倦。而對工作少有成就感、沒有興趣的人，只能發揮20%-30%，且容易筋疲力盡。教師聘任制應激發教師的職業成就感和工作興趣，不能讓教師產生負重心態。因此要關心教職員工，愛護教職員工，滿足教職員工的合理需要，增進教職員工的歸屬感，承認和尊重教職員工的個人價值。只有教職員工的個人價值受到肯定和尊重，他們有一種較為穩定的安全感，他才能自覺地將自己的利益與學校利益融為一體，充分發揮自己的潛力。
三、高校聘任制改革實踐――“雙平臺”聘任制模式探討
基于構建以“和諧競爭”為特征的生態大學的認識和教育生態化理念實踐，我校教師聘任制度改革，從一開始就定位在“安全”與“危機”激勵的理論框架思考和設計，注重并發揮“安全”與“危機”激勵機制的綜合效用。
（一）實行“雙平臺”教師聘任模式
“雙平臺”教師聘任模式就是以教師基礎職務聘任為第一平臺，以重點崗聘任為第二平臺，以期建立以資歷為基礎、以業績為導向的聘任制。職務聘任尊重并基本肯定教師的資歷、學歷、職稱在一定程度上代表了該教師的資格和水平，并以此為依據確定相應的職務，給教師一個相對比較安全的職業穩定感。重點崗聘任是指學校的重要教學科研崗位、學科帶頭人、專業負責人等學校重要而關鍵崗位的聘任。它不唯“資歷論、學歷論、職稱論”，打破以前的論資排輩現象，對出類拔萃的、在本學科領域具有高水平且有較大發展潛力的中青年教師，破格任用，低職高聘，使優秀的人才得到地位的提升和價值的認可，激發他們從事教學科研活動的積極性和創造力，也是對其他教師的極大的激勵。通過以崗定薪、優勞優酬、以崗位工資為主要內容的校內津貼分配辦法，向優秀人才和重點崗位傾斜，實行較高的崗位津貼，充分發揮工資的激勵作用，努力實現一流人才、一流業績、一流報酬。這種聘任是對教師一種最重要的激勵形式，它兼有精神獎勵和物質獎勵的作用。破格聘任或低職高聘任不僅意味著榮譽的獲得、地位的提高，也意味著薪金的增加和待遇的提高，并將不斷激勵教師的工作積極性，激發其競爭心理，使人有一股內在的動力，朝向所期待的目標前進。對不思進取，不出新成果，不認真履行崗位職責、完成不了工作任務的教師高職低聘、緩聘、不聘或解聘，這是對教師的一種警醒，迫使教師有一種強烈的危機感。
“雙平臺”教師聘任模式通過聘任的競爭激勵機制既營造了安全又制造了危機，使每位教職員工都有壓力與危機感，又給教職員工以安全和希望，產生巨大的激勵，教師在安全與危機的共同作用下形成積極向上的士氣和活力。“雙平臺”聘任模式既克服“評聘分開”模式重評不重聘對教師無危機激勵的弊端，又克服“只聘不評”模式給教師帶來的不安全感的缺陷，既重評又重聘，評聘結合，在實際聘任中取得了顯著效果，得到了廣泛贊譽。
（二）貫徹“和諧與競爭”的生態理念
2004年，浙江林學院提出建設人民滿意的生態大學的目標，并把自然界中蘊含的辯證法和真理性作為構建生態大學理念的源泉。生態大學強調和諧與競爭的統一，充分關注體制上的和諧，機制上的競爭。生態大學的既競爭又和諧的系統論內涵決定了它在現階段具有強大的生命力，是一種適應時展要求的全新管理理念。學校內部各組織機構之間保持自然的平衡，各要素保持自然協調，共處和諧之中，這是大學存在和發展的基礎。但是，和諧并不是取消競爭，競爭是一種動態的平衡。在經濟、教育、科技、人才競爭日益激烈的今天，沒有發展，就難以生存，沒有競爭，就失去動力。生態大學又構建和完善教師之間競爭機制。所以說生態大學“是開放、競爭、和諧的現代大學”。生態的“和諧”與“競爭”，它們的目的是相同的，都在于推動學校健康發展，實現可持續發展，也是實行“雙平臺”教師聘任模式的指導思想。
（三）完善人才流動機制
人才在流動中升值，在流動中實現自我價值，已成為人們的共識。實施教師聘任制度改革，必須建立順暢的人才流入與流出機制，用人才之所長，使每個人尋求最能發揮自己才能的崗位。浙江林學院在聘任過程中，對外公開招聘，從校外聘任了部分優秀教師并安排在校聘重點崗位或院聘重點崗位上，而且重點崗位還留有12%為人才引進所用。對內鼓勵部分教師轉崗、轉系聘任，人才流動機制初步建立，實現了人員能上能下，增強了人才的使用效益，增強了教師的緊迫感和從事教學科研工作的積極性。
（四）加強聘任管理，強化履職考核
克服過去那種重評審、輕聘任的傾向，把相當的精力放在聘任和聘后管理上。充分發揚民主，增加透明度。讓教師參與教師聘任制方案制定，讓教師明白有關政策規定。建立教師合法權益維護救助機制，設立聘任申訴機構，規范解聘程序，構建工會維權機制，依法保護教師的合法權益。制定科學合理的考核辦法，根據各類人員的工作方式、內容進行分類制定考核辦法，體現不同層次人員的要求；結合崗位管理，根據崗位職責，按照不同的考核標準，嚴格考核；兌現考核結果，把考核結果同職稱評定、工資晉升、津貼發放相結合，提高考核的功效。在教師聘后考核上，采取“全面考核，多指標結合；教學與科研結合；職務與職責結合；定性方法與定量方法結合”的原則。對于那些達不到履職要求或者不能完成工作任務，沒有履行崗位職責的，就解聘其職務，重新聘任其他人員。考慮到我國現階段社會保障制度尚未真正建立和實施，在這個大背景下實施教師聘任制，對于落聘、待聘教師的安排學校要慎重，留余地，給出路，予保障。積極促進這部分人員的轉崗分流。給落聘教師一段合理期限，鼓勵其外出進修學習或培訓，在此期限內符合條件者可再參加教師崗位的應聘，或給與其兩次重新轉崗的機會。制定優惠政策，鼓勵自謀職業，對自謀職業的聘余人員，學校在一定的時間范圍內，仍然給付基本工資，并保留校內有關的待遇，如住房等，做到“政策無情，操作有情”，以保證其待業期間的生活。積極拓寬疏通教師的渠道，從制度上為人員流出提供支持，如提供就業信息、就業崗位等。
浙江林學院明確提出“尊重校情、松緊適度、強化激勵、促進發展”的教師聘任工作目標。實踐證明教師聘任制改革取得了顯著成效。教師“能上能下、能高能低、能進能出”的競爭激勵機制基本建立，初步實現人事管理由身份管理向崗位管理轉變，由行政管理向法制管理轉變，打破用人制度上存在的教師職務終身制。學校教師隊伍尤其是中青年教師積極性極大提高。多數教師對學校的教師聘任給予了充分的肯定和理解，普遍反映：學校教師聘任制的推行對于優化、激活教師隊伍，打破教師“鐵飯碗”，增強其職業危機感，效果非常明顯。這種聘任競爭激勵機制正給學校新一輪快速發展帶來巨大的活力。
參考文獻：
1、馬克思恩格斯全集(第44卷)[M].人民出版社,2001.
申報人 孫相杰 單位 郯城縣重坊鎮中心小學 （審核蓋章）
申報方式（普通/10年/20年/30年） 10年
申報級別（中級、高級、基層高級、正高級、基層正高級） 中級
請以此頁為封面按順序裝訂以下材料
1、畢業證書、學位證書…………………………………………………………………………………………………… 份
2、專業技術職務任職資格證書………………………………………………………………………………………… 份
3、專業技術職務聘書或聘任文件………………………………………………………………………………….... 份
4、教師資格證…………………………………………………………………………………………………………………… 份
5、事業單位考核表或年度考核結果證明……………………………………………………………………….... 份
6、繼續教育證書……………………………………………………………………………………………………………… 份
7、任現職以來的科研成果及獎勵（含專利）證書……………………………………………………….... 份
8、師德考核檔案………………………………………………………………………………………………………………… 份
9、教務部門任教經歷證明………………………………………………………………………..………………………… 份
10、其它材料………………………………………………………………………………………………………………………… 份
注：將上述證件用透明膠分別粘貼在A4紙中間位置，然后用訂書機在裝訂線處裝訂成冊即可 論文論著不需要裝訂.
附件：
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市中專中小學教師中高級專業技術職務資格評審材料裝訂目錄（市）
申報人 單位鎮中心小學 （審核蓋章）
申報方式（普通/10年/20年/30年） 10年
申報級別（中級、高級、基層高級、正高級、基層正高級） 中級
請以此頁為封面按順序裝訂以下材料（不易裝訂的材料可不裝訂）
1、展示課教案、評價意見表……………………………………………………………………. 份
2、六公開監督卡……………………………………………………………………………………….. 份
3、事業單位專業技術崗位兼職審批表…………………………………………………….. 份
4、個人承諾書……………………………………………………………………………………………. 份
5、市鄉鎮學校職稱評審申報承諾書…………………………………………………… 份
6、市鄉鎮學校從事教學工作公示表(10年20年) ……………………………… 份
7、三齡兩歷一身份……………………………………………………………………………………… 份
8、市中專中小學教師近四（五）年任課情況公示表……………………… 份
9、職稱材料審核責任人簽字表………………………………………………………………..... 份
競聘上崗是市場經濟條件下企業發展的產物。“競”和“聘”是一個問題的兩個方面。競爭是企業中的個人行為，它所體現的是“能者上、庸者下”的用人原則，通過競爭激勵機制的實施，充分調動廣大干部職工的積極性和創造性，大幅度提高全員勞動生產率。聘任是企業的組織行為，它所體現的是一級組織對干部的合理使用，在一定意義上講，聘任什么樣的干部比競爭上崗更為重要，競爭只是前提和形式，聘任才，全國公務員共同天地是內容和結果。近年來，一此國有企業按照德才兼備的標準，選拔了大批優秀干部，有力的推進了企業各項工作的開展。但是隨著企業改革的深入，如何推進干部競聘上崗，由“讓你干”變成“你想干”把這項牽動大多數干部切身利益的工作做得更深入、更準確，仍需做很多細致的工作。根據競聘上崗選拔干部中可能遇到的情況，對幾個具體問題特別是聘任干部的問題談點粗淺的看法以。
要堅持政治標準第一
德才兼備是選拔干部的根本標準，要求干部要德、智、體全面發展。但在現實生活中，各方面都很過硬的干部往往難得。就一個干部而言，常常是這方面強一些，另一方面可能弱一點。這就在聘任干部時，有一個對“德”與“才”怎樣擺位的問題。歷史的經驗和現實的情況一再告訴我們，一定要把“德”放在首位，要特別注意在政治上去考察識別干部。除了要看一個干部在關鍵時候的政治態度和政治表現外，還要認真地通過平時大量具體的言行去考察其政治方向、政治紀律、政治鑒別力和政治敏感性。任何時候、任何情況下都要堅持“政治標準第一”的原則。正如有的同志說的，沒有“智”的干部是次品，沒有“體”的干部是“廢品”，沒有“德”的干部是“危險品”，干部聘任的目的除了選拔德才兼備的干部外不有一個很重要的任務，就是要把住“危險品”的關。這樣強調“德”并不是否定“才”的重要，而是說“德”與“才”相比，“德”是第一位的。
要對業績具體分析
業績是一個領導干部工作實踐的結果，注重干部業績，體現了“實踐第一”和“實踐是檢驗真理的唯一標準”的精神。把業績作為聘任干部的重要依據，可以極大地調動干部的工作潛能。但對業績要具體分析，最本質的是要看干部對工作的負責精神和駕馭全局的能力。
一要看業績上怎樣來的。如有的企業在一個時期，硬件建設上得較快，甚至福利和待遇明顯提高，這往往是某些干部在職工中“得分”多少的重要因素。但是這些“業績”究竟是怎樣來的？是“前任留的”還是“自己掙的”要搞清楚。唯有后者，確實是領導帶領職工艱苦奮斗掙來的，才算真正的業績，才算真本事。對于那種“前人栽樹、后人摘果”的情況要另當別論。
二要看長遠效應。考察一個干部的業績，要看其著眼于企業長遠建設還上急功近利。不能只看“頭三腳”、“三把火”要注意后勁。如果一個干部只熱衷于做“顯山露水”的事，而對打基礎和需要下苦功夫、慢功夫的基本建設不熱心、嘩眾取寵，一上任就不惜血本要辦多少“實事”、“好事”，這樣拼光了歷任攢下的“家底”，而又給繼任者留下一屁股賬的做法，實在不能提倡。一個對企業高度負責、思想作風正派、工作作風扎實的干部，會從企業長遠目標出發，埋頭苦干，在基礎建設上下苦功夫、真功夫。盡管一時沒有轟轟烈烈的壯舉，但從長遠看，他做的工作對企業的發展是十分有益和扎實管用的。看一個干部要把眼光放長一些，既要看他在任時做了些什么，又要看他能給后人留下占什么。
三是要注重看“做功”。眼下有一種現象，個別干部工作不怎么好，但“唱功”很好，會“匯報”，叫你聽起來頭頭是道、有板有眼。要特別防止“干部出數字，數字出干部”的現象發生。要注重群眾公論注重群眾公論，實質上是群眾路線在干部聘任工作中的體現。我們應該相信，任何時候絕大多數群眾對干部的評價是嚴肅公正的，群眾眼睛是亮的，對每個干部基本素質如何、表現怎樣，他們心中都有“一桿秤”。只要充分相信群眾，真心誠意地依靠群眾，尊重群眾的意見，是可以對干部得出正確結論的。
要注重干部的道德人品“知識就是力量”人人皆知，但是對一個領導干部來說“人品就是力量”未必人人在意。一位領導同志曾說過，一個領導干部要實施有力的領導靠兩條,一是靠人格的力量，二是靠權力的領導，人格好，能彌補能力上的不足。這句話講得非常深刻。實踐一再證明,一個領導干部高尚的人品、人格，對下級、對本部能產生凝聚力、感召力、向心力，這是任何“能力”和“本事”無法替代的，古今中外有識之士無不重視“做官先做人”這一條古訓。要注重分析干部的工作環境和條件能否客觀全面地看待干部的工作環境和基礎條件，是能否對干部作出準確結論的重要因素。如果一個干部到一個各方面條件、基礎都很差的單位任職，盡管他工作很努力，也很有能力，但在短時間內可能出不了多大成績。如果僅以一時的成敗論英雄，不利于鼓勵干部到環境差、問題多的單位去工作，不利于弘揚勇挑重擔的精神，同時干部也會感到不公正、受委屈，積極性受到打擊。在這種情況下，要特別注意干部的努力程度，，全國公務員共同天地看這個的進步幅度。當然了，對這些干部既要肯定成績又要防止評價過頭。還有一種情況，一個領導干部調到一個環境好、問題少的單位，有時也很難有“突破性”的政績。實踐中經常看到這種情形：使一個本來問題較多的單位“明顯好轉”往往還比較容易，而把一個本來“很好”的單位搞得“更好”則比較難。這就告訴我們一個道理：一個單位的變化同其他事物一樣，量變容易，質變難。所以，衡量一個干部的政績，重要的是要對干部所處的工作環境和條件作深入的了解，要堅持辯證法。
要注重反向跟蹤
跟蹤考察干部體現了重現實表現和今后發展的精神。從一定意義上說，要更深刻、更準確、更全面地了解一個干部，還應注意回頭看一看這個干部的成長軌跡。也就是說，來一個反向跟蹤，到這個干部的前一個甚至前兩個任職的單位去深入了解，弄清一個干部的歷史情況，有助于了解這個干部的長基礎、基本素質和起點狀況。一個領導干部為政的聲譽如何，往往是在其離任后人們對他或懷念贊揚或批評貶責，這種評價往往更客觀、更真實、更準確，更能反映出一個干部德才上本質的東西。
聘書是機關部門、社會團體、企業單位、公司學校等聘請有關人員在本單位任職或承擔某項工作任務時使用的、具有固定格式的文書。
當前的社會已打破了職務、職業終身制的舊模式，大面積推行聘任制。此外，各單位之間人才的互用互聘情況也越來越普遍，一個單位在急需某一崗位的工作人員時，完全可以向另一個單位的某一人才發出聘請，讓其在完成本單位工作的前提之下，為自己的單位承擔一定量的工作。目前這種“雙聘”現象已經不在少數。不管是對本單位已有工作人員的續聘，還是對外單位有關人才的聘請，都需要使用聘書這種形式完成聘任程序。因此，在當代社會中，聘書是一種使用頻率頗高的應用性文體。
對于受聘者而言，聘書是獲得工作資格和證明工作經歷的重要文件，具有保存價值。
（二）聘書的分類
1.長期工作聘書
由于已打破了終身制和鐵飯碗，現在多數單位都實行了聘任制，每年都要對自己單位的工作人員實施聘用程序。一般聘期為一年，期滿之后，根據其貢獻大小、表現情況，決定下年度是否繼續聘用。為保證工作人員的穩定性，多數工作人員都會得到單位的繼續聘用。這樣的常規聘書，屬于長期工作聘任書，各單位每年都要大量制發。
2.短期工作聘書
這種聘書一般是指聘請人員擔任某一臨時性工作時使用的聘書。例如，一年一度的高考評卷工作，一年數次的高等教育自學考試評卷工作，對其參與評卷的人員都有嚴格要求。有關管理人員在審定了參與者的資格之后，要給參與者發送聘書，沒有得到聘書的人無權參與評卷。各單位類似的臨時性工作頗多，因此，制發這種聘書的情況也很常見。
3.兼職工作聘書
聘請其他單位的人到本單位來兼任長期或短期工作，所使用的聘書就是兼職工作聘書。但這種聘書通常并不在行文意申明工作的性質是兼職。
（三）聘書的特點
1.嚴肅性和規范性
聘書是勞動力需求方對勞動者進行選擇之后，決定對其正式聘用時所形成的具有法律效力的文書。聘書一旦發出，雙方都將承擔著特定的法律責任，不到期滿，任何一雙都不得隨意中止聘用關系，除非有特殊的原因，才能以除名或辭職的方式中止這種關系。有些聘書，還要寫明受聘者的工作內容和工作目標，作為受聘者是否完成工作任務的標準。因此，聘書的制作和發送是非常嚴肅的事情，要合法，要規范，要明確。
2.憑據性
如前所述，聘書是受聘者上崗工作的憑證，也是受聘者保護自己工作權利的依據。當然，它也是用人單位衡量受聘人員是否履行職責、是否完成任務的依據。對于雙方而言，聘書都有重要的憑據作用。如果雙方發生糾紛，需要勞動仲裁部門或法律部門解決糾紛，聘書也是依法解決的重要證據。
3.雙向選擇性
聘書是在雙方自愿的基礎上形成的，具有雙向選擇性。招聘單位有權向受聘者發出聘請意愿，受聘者也有權決定自己是否應聘。在雙向選擇的過程中，雙方的利益都有可能得到保障。
4.規定的期限性
聘書都要寫明聘用的期限，長期工作聘書可以是一年或數年，臨時工作的聘書則到臨時工作結束時自動終止。兼職工作則可以比較靈活，特別是一些名譽性的兼職，有可能長時間有效，沒有明確的時間期限。
（四）聘書的寫作
1.標題
聘書的標題多數情況下都是“聘書”二字，有時也可寫為“聘請書”、“聘任書”。有些聘書樣式華美，有精制的封面或外殼，“聘書”二字就印在封面或外殼上，這樣的聘書一般用于禮儀性的、名譽性的聘請，聘書多是從商店里買來的。也有些聘書沒有封面或外殼，“聘書”二字就標寫在頁面的上方居中位置。
2.稱謂
稱謂就是受聘者的姓名，頂格書寫于標題之下、正文之前，可在姓名之后加“先生”、“女士”、“同志”、“教授”等身份或職稱，后加冒號。
也有些聘書沒有稱謂這一項，而是在正文中顯示聘請對象，例如：“茲聘請×××先生任我院××系教授”。
3.正文
聘書的正文根據需要可長可短，但總體上說都是簡明扼要的。最短的聘書只寫明聘請什么人擔任什么職務或承擔什么任務即可，全文只有一句話。內容比較多的聘書，常會涉及以下幾個方面：
聘請對象；聘請的緣由；受聘人擔任的職務；受聘人承擔的職責或任務；受聘人的任期；招聘方對受聘人的要求；受聘人享受的待遇（如薪金、獎金等）。實際寫作之中，這些項目并不一定都要列舉，而是根據需要選擇其中的項目。
在上述內容表述完畢后，要有結束語。慣用的結束語是“此聘”、“特聘”，也可采用書信的結束語，如“此致敬禮”等
4.署名和時間
列出聘請單位名稱和主要負責人姓名，并加蓋公章和負責人印章。另起一行列出發出聘書的時間。
【 例 文 一 】
聘 書
茲聘請孫春明教授為我院中文專業教師。
此致
敬禮
塔溝少林寺武術學院（印）
院長：劉海超（印）
二0__年三月一日
【 例 文 二 】
聘 書
茲聘請×××同志擔任20__年度自學考試“大學語文”課程的評卷工作。
此聘
××省高等教育自學考試指導委員會（印）
二0__年×月×日
【 例 文 三 】
聘 書
×××同志：
茲聘你擔任××大學××系××專業教授，任期自20__年1月1日至20__年12月31日止。
聘任期間的主要工作任務是：1.承擔××專業碩士研究生、本科生、專科生的教學工作。
2.承擔××課題、××課題的研究工作。
此聘
×大學××系（印）
