酒店管理專業(yè)人才市場培育探究

開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的1篇酒店管理專業(yè)人才市場培育探究，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。

近年來湖北省酒店人才的使用與培養(yǎng)日漸成為制約湖北酒店業(yè)繼續(xù)壯大與提升的瓶頸，積極探索酒店專業(yè)人才培養(yǎng)的新模式、新思路，已經(jīng)成為當(dāng)前解決這一瓶頸最直接、最有效的辦法。

1湖北酒店專業(yè)人才市場需求的調(diào)查研究

1.1酒店行業(yè)概況

目前酒店管理類專業(yè)人才的供給與市場的需求差距巨大，尤其鄂西生態(tài)圈旅游人才呈現(xiàn)結(jié)構(gòu)失調(diào)、總量不足、層次偏低的現(xiàn)實(shí)問題。據(jù)國家旅游局和教育部統(tǒng)計顯示，全國五星級以上的酒店超過1100家，經(jīng)濟(jì)性酒店更是數(shù)量龐大，而目前的高職院校每年培養(yǎng)出的酒店專業(yè)的人數(shù)遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于行業(yè)的需求，加上專業(yè)的對口率小于30%，實(shí)際上就業(yè)的人數(shù)就更少。人才的需求已成為每個酒店急需解決的迫切問題。

1.2湖北市場的具體情況

實(shí)踐調(diào)查顯示：目前酒店急需的高職類酒店專業(yè)人才的部門分別為餐飲部（含宴會廳）71.5%、前廳部64.3%、康樂部59.6%、營銷部51.4%、人事部32.3%、總經(jīng)理辦公室30.1%、客房部10.2%。酒店不同管理崗位的工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)要求也不同，一般高層管理人員需要10年以上工作經(jīng)歷。中層管理人員需要4-5年工作經(jīng)歷，基層管理人員需要2-3年工作經(jīng)歷，這說明酒店行業(yè)的管理者不僅是對學(xué)歷有要求，更重要的是對工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)有要求，酒店管理專業(yè)的學(xué)生想要勝任管理崗位，必須經(jīng)過相當(dāng)一段時間的基層服務(wù)與管理崗位的鍛煉。通過對學(xué)生離職率的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，一部分畢業(yè)生對這樣的晉升時間都是沒有信心的和耐心的，他們選擇了在畢業(yè)后離開該行業(yè)工作；一部分學(xué)生則認(rèn)為這種晉升機(jī)會在湖北的酒店會很慢，而在外地則機(jī)會很大，因此他們選擇畢業(yè)后會離開湖北，在外省酒店行業(yè)就業(yè)。根據(jù)以上調(diào)研數(shù)據(jù)統(tǒng)計，目前五星級酒店和經(jīng)濟(jì)型酒店發(fā)展迅猛，但是中間的二星到四星酒店處在掙扎的階段。中低端城市酒店不能吸引酒店管理人才，而湖北省的酒店無論是大、中、小型酒店都吸引不了人才。武漢職業(yè)技術(shù)學(xué)院作為中南地區(qū)在校生規(guī)模最大的旅游學(xué)院，在為湖北省酒店行業(yè)提供的專業(yè)人才數(shù)量僅占培養(yǎng)學(xué)生的1/3左右，而2/3的學(xué)生流向了省外。

2存在問題及原因

2.1學(xué)歷教育的投資與回報率不對等

一直以來所有的高校都希望教育要為地方經(jīng)濟(jì)服務(wù)，而當(dāng)老百姓真正投資教育于酒店行業(yè)的結(jié)果是什么呢？從不同酒店的招聘來看，無論是武漢還是省內(nèi)，無論是高品牌高星級酒店還是經(jīng)濟(jì)連鎖酒店，比如洲際酒店、東湖賓館、華美達(dá)酒店、7天酒店等不同品牌的酒店無一例外提供的崗位均是基層服務(wù)人員，起薪一般在2000-2200左右，相對武漢起薪較高的高星級的萬達(dá)瑞華酒店，也只在2500元左右；本土的社會餐飲企業(yè)一般會為畢業(yè)生提供的工資在2700左右。而湖北一般公辦高職院校酒店管理專業(yè)的學(xué)生學(xué)費(fèi)每年4000-6000元左右，加之每年的住宿費(fèi)1320元左右，每月生活費(fèi)1500元左右，三年均約63000-70000元左右，如果學(xué)生畢業(yè)后一月只換來的是2000元左右的工資，那么教育的投資與回報是完全不成正比的，學(xué)生就不會就業(yè)。同時酒店在社會上招聘的沒有大專學(xué)歷的服務(wù)人員，與從事過正規(guī)高等教育的酒店管理專業(yè)科班學(xué)生享受同等待遇，那么學(xué)生的心理接受不了這種情況，那么最終的結(jié)果也只能夠是學(xué)生離開該行業(yè)，這不僅對酒店企業(yè)造成人才流失，也會使高校酒店管理專業(yè)教育工作者顯得十分尷尬。筆者認(rèn)為如果要解決好本土人才流失問題以及投資和回報成正比的這個問題，相對于本土的酒店，省外的一線城市的酒店，尤其是高品牌的酒店如萬豪酒店集團(tuán)、雅高酒店集團(tuán)的做法則值得學(xué)習(xí)。比如為了區(qū)別于社招和高校畢業(yè)生，企業(yè)可為高校的畢業(yè)生提供的崗位是管培生崗位或者儲備主管崗位，并且為個人定制良好的職業(yè)發(fā)展空間。本土酒店為更好地吸引優(yōu)秀酒店管理專業(yè)畢業(yè)生留下，必須從根本上解決人才需求問題，酒店企業(yè)還必須和高等院校校企緊密合作，盡早對人才進(jìn)行儲備。如果行業(yè)企業(yè)不解決好教育的投資與回報問題，那么學(xué)院辦學(xué)就會受到質(zhì)疑，這也必然會影響專業(yè)的發(fā)展，這對于市場和企業(yè)也是損失。

2.2新業(yè)態(tài)下酒店整體行業(yè)處于供給側(cè)的轉(zhuǎn)型期

在新的業(yè)態(tài)下，全國無論是高星級高品牌酒店還是經(jīng)濟(jì)型連鎖酒店，都處于供給側(cè)的轉(zhuǎn)型時期，高星級高品牌酒店越來越重視客戶體驗(yàn)和服務(wù)的提升，經(jīng)濟(jì)型連鎖酒店越來越重視信息化、智能化，而中小型酒店則處于一個比較尷尬的局面，論實(shí)力不如高星級酒店，論創(chuàng)新，不如經(jīng)濟(jì)型酒店，這類酒店該如何轉(zhuǎn)型？所需要的專業(yè)性人才又該如何選擇？成為酒店專業(yè)人才市場培育的新思路。隨著生日宴、百日宴、升學(xué)宴、壽宴、婚宴市場不斷升溫，給經(jīng)營一直慘淡的三星、四星酒店提供了機(jī)會，如何為這類酒店提供智力支持，提供中、高層專業(yè)管理人才、如何更好地為這類酒店企業(yè)提供服務(wù)，已成為從事高校酒店專業(yè)的教師們比較關(guān)心的問題。政府管理部門在這方面應(yīng)該起到橋梁作用，為企業(yè)和高校搭建一個良好的平臺，應(yīng)該為這類合作提供政策，起到導(dǎo)向作用。

2.3社會服務(wù)輻射范圍需要進(jìn)一步擴(kuò)大

目前高校的社會服務(wù)較強(qiáng)，以武漢職業(yè)技術(shù)學(xué)院酒店管理專業(yè)為例，該院的師資隊(duì)伍有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和社會培訓(xùn)教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，但年培訓(xùn)的項(xiàng)目卻不多，尤其對本土酒店的社會服務(wù)項(xiàng)目很少。社會服務(wù)資源和對象主要是國家教育部、教育廳、勞動保障中心、兄弟院校等。究其根源，政府的支持和關(guān)注度不高。比如中低檔民營酒店、社會餐飲業(yè)、農(nóng)家樂、酒吧培訓(xùn)基本上服務(wù)質(zhì)量沒有保證，也沒有具體的行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，這類市場很容易被政府忽視，但是如果真的忽略了，湖北省服務(wù)行業(yè)的質(zhì)量是很難提高的。因此如何調(diào)動高校的積極性，充分發(fā)揮院校智力優(yōu)勢，為企業(yè)提供更有力的智力支撐和人才保證，為中小酒店、餐飲行業(yè)提供在職員工服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)，成為政府部門需要考慮的急迫問題，因?yàn)檫@不但為酒店行業(yè)提供經(jīng)營流程診斷，而且讓他們能夠更加健康地可持續(xù)發(fā)展。

3具體的建議和措施

3.1建立完善的員工激勵機(jī)制

目前全國酒店每逢年末年初，都會出現(xiàn)大批人員離職和人才流失。究其根本原因大部分與年終獎、升遷等激勵機(jī)制有關(guān)。具體調(diào)查數(shù)據(jù)如下：在對年終獎發(fā)放滿意的問題上，65%的酒店員工選擇了不滿意，21%的酒店員工選擇了一般，只有14%的酒店員工選擇了滿意。據(jù)調(diào)研，每年高端酒店不少從業(yè)人員的年終獎同比下滑30%～70%。經(jīng)濟(jì)型酒店雖受沖擊有限，但不少店長和管理層全年收入是來源于年終獎，如果年總獎下滑太大，他們將與員工區(qū)別不大，因此也選擇了不滿意，而普通員工認(rèn)為，年終獎已經(jīng)是收入的一部分，發(fā)多發(fā)少，感受千差萬別。不發(fā)放年終獎的酒店是人力資源管理有問題。現(xiàn)實(shí)中酒店直接支付給職工的勞動報酬一般由基本工資、獎金、津貼、加班費(fèi)等幾個方面組成，運(yùn)用年終獎等浮動薪酬、差別福利的方式更好地激勵高績效員工，留住有潛力的員工已成為企業(yè)薪酬福利發(fā)展趨勢。對此，酒店要建立合理、規(guī)范和確保激勵性的年終獎管理方案，結(jié)合不同人員類別，制定相關(guān)政策，建立清晰的考核責(zé)任制，總之酒店在年終獎發(fā)放上既要顧及員工的心理期望值，同時也要維護(hù)企業(yè)自身的利益，只有把這兩者兼顧好了，年終獎才能起到獎勵和激勵的作用。

3.2用工要求必須經(jīng)濟(jì)收入、崗位相匹配，“私人定制”人才發(fā)展計劃

據(jù)統(tǒng)計，70%以上的酒店感嘆招不到人，他們認(rèn)為酒店招聘的難度上升，24%的酒店認(rèn)為招聘難度與去年差不多，只有6%的酒店認(rèn)為招聘難度與去年相比有所下降?，F(xiàn)在酒店招聘中有一個奇怪的現(xiàn)象，一方面是酒店迫切需要有豐富酒店管理從業(yè)經(jīng)驗(yàn)的高學(xué)歷的專業(yè)性人才；另一方面，在實(shí)際招聘時，文化程度往往是放在最后，而外在條件、語言能力等因素卻放在前面。目前，許多高職院校的畢業(yè)生都具備酒店實(shí)習(xí)半年至一年的工作經(jīng)驗(yàn)，但在真實(shí)的應(yīng)聘過程中，許多酒店都選擇忽視這點(diǎn)，認(rèn)為大學(xué)生應(yīng)該從基層開始。酒店把一名有學(xué)歷、有工作經(jīng)驗(yàn)的大學(xué)生畢業(yè)生和一名社招的高中生、中職生甚至初中生放到同一起跑線上進(jìn)行比較，這嚴(yán)重打擊了大學(xué)生的自信心，加之又沒有指定發(fā)展計劃，更使得許多大學(xué)生面臨發(fā)展空間有限、難以升遷的問題。因此人才流失的現(xiàn)象也就不奇怪了，因此酒店為了留住人才，在人才選聘時，應(yīng)該對有學(xué)歷、有經(jīng)驗(yàn)的高校畢業(yè)生提供與之相匹配的崗位和經(jīng)濟(jì)收入，并對更優(yōu)秀的人員量身訂做屬于他們的“人才發(fā)展規(guī)劃和升職計劃”，這樣才能最終留住酒店真正的有用人才。

3.3政府參與校企合作，建立酒店管理人才高校儲備庫

酒店專業(yè)人才的供給同產(chǎn)業(yè)發(fā)展的需求仍然存在較大差距。職業(yè)人員的儲備嚴(yán)重不足。因此，這需要政府為了提升酒店人才培養(yǎng)的質(zhì)量，多為高等院校與酒店企業(yè)提供政策并搭建校企合作的平臺；加大酒店專業(yè)招生比例和人數(shù)，給酒店管理專業(yè)提供更優(yōu)惠的政策；為了防止培養(yǎng)的酒店人才流失，鼓勵高校建立酒店管理人才儲備庫，并提供相應(yīng)的技術(shù)和資金。因?yàn)榫湍壳岸?，湖北省的大、中、小型酒店都吸引不了人才，尤其在就業(yè)中的學(xué)生流失量最大，所以筆者建議企業(yè)能夠真正融合到高校酒店專業(yè)人才的培養(yǎng)培育中，在酒店管理人才高校儲備庫的建設(shè)中起到重要作用；建議政府多為高校提高提供社會培訓(xùn)的機(jī)會。

3.4提高自身的“造血”功能

對酒店業(yè)來說，想要根本上解決人才問題，關(guān)鍵是要自己學(xué)會“造血”。不能總依靠引進(jìn)外援來解決，酒店作為高等人才流向的終點(diǎn)，酒店的管理者必須認(rèn)識到留住人才是酒店興旺發(fā)展的動力之源。在人才的需求、培養(yǎng)上應(yīng)避免表現(xiàn)出實(shí)用主義傾向，急功近利。對人才的培養(yǎng)與使用應(yīng)采取人治而不是法制的辦法。酒店首先應(yīng)該在大學(xué)生入職之初，就根據(jù)企業(yè)的未來需要和其個人特長，導(dǎo)入該員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助大學(xué)生看到未來的發(fā)展方向，找準(zhǔn)自己的定位。其次酒店應(yīng)認(rèn)真落實(shí)事業(yè)留人、感情留人、待遇留人，建立科學(xué)的人才錄用、培訓(xùn)、晉升等機(jī)制；最后酒店應(yīng)根據(jù)企業(yè)未來發(fā)展趨勢，建立人才發(fā)展、儲備戰(zhàn)略。隨著校企聯(lián)合培養(yǎng)模式的發(fā)展和國家對旅游經(jīng)濟(jì)的重視，酒店專業(yè)化人才“國產(chǎn)化”的步伐也日益加快。筆者建議酒店行業(yè)的管理部門能夠牽線搭橋通過鄂西旅游生態(tài)圈的企業(yè)與高等院校合作共同培養(yǎng)本土酒店管理人才，提高本土酒店服務(wù)質(zhì)量，同時建議湖北省酒店行業(yè)的管理部門給高校的培訓(xùn)體系提供支持，將酒店服務(wù)人員、管理人員的培訓(xùn)納入到高校人才培養(yǎng)計劃，為在職員工提供有效的培訓(xùn)。