高職院校人力資源管理變革思考

開(kāi)篇：寫(xiě)作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的1篇高職院校人力資源管理變革思考，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過(guò)程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。

高職院校在我國(guó)的教育體系中占據(jù)著重要的地位，近些年來(lái)隨著普通高校招生規(guī)模的擴(kuò)大，高職院校面臨更大的生源競(jìng)爭(zhēng)和就業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。為了適應(yīng)當(dāng)前社會(huì)的人才需求，高職院校必須要轉(zhuǎn)變人力資源管理觀念，通過(guò)信息化技術(shù)的應(yīng)用提高人力資源管理的質(zhì)量，優(yōu)化教師隊(duì)伍和教學(xué)管理人員的配置，為教學(xué)質(zhì)量和學(xué)生綜合素質(zhì)的提升提供基礎(chǔ)，促進(jìn)高職院校的健康發(fā)展。

一、高職院校人力資源管理中的不足

(一)人力資源管理觀念落后

一些高職院校的管理者對(duì)于人力資源管理的重視程度不夠，未能正確認(rèn)識(shí)當(dāng)前的教育競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)，仍然沿用傳統(tǒng)的學(xué)校管理方法，教學(xué)管理中沒(méi)有體現(xiàn)出人的主導(dǎo)性和重要性，在一定程度上阻礙了高職院校教學(xué)質(zhì)量的提升。在現(xiàn)代化的管理理念中，人被視作最具有活力的生產(chǎn)要素，人才的開(kāi)發(fā)和激勵(lì)應(yīng)當(dāng)作為人力資源管理的首要目標(biāo)。高職院校人力資源管理觀念的落后，導(dǎo)致了人力資源管理方面精力和資金投入的不足，學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)更愿意將資金投入在教學(xué)硬件的購(gòu)置以及基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)上，因而目前很多的高職院校并沒(méi)有完善的人力資源管理架構(gòu)，部分教師及行政管理人員的待遇較低，進(jìn)而導(dǎo)致了高職院校人才的流失。行政管理人員不直接參與教學(xué)任務(wù)，因而很多高職院校對(duì)于行政人員的招聘和管理也比較松懈，有的甚至多年不招聘行政管理人員，對(duì)行政管理人員缺乏必要的崗前和在職培訓(xùn)，對(duì)高職院校的教學(xué)管理產(chǎn)生了負(fù)面的影響。

(二)組織結(jié)構(gòu)設(shè)置不合理

我國(guó)很多的公辦高職院校的組織機(jī)構(gòu)類(lèi)似于政府機(jī)構(gòu)或者是事業(yè)單位，這種管理模式存在諸多的弊端，包括人員冗余、責(zé)任推諉以及官僚主義作風(fēng)等等，不利于高職院校的發(fā)展。部分高職院校存在機(jī)構(gòu)臃腫的情況，設(shè)置了過(guò)多的職能部門(mén)，且人員眾多，但是在事件發(fā)生時(shí)沒(méi)有人去承擔(dān)責(zé)任完成任務(wù)，部門(mén)間缺乏配合。此外以黨政機(jī)關(guān)作為高職院校的權(quán)利優(yōu)秀，容易導(dǎo)致官僚主義作風(fēng)的出現(xiàn)，工作效率低下且人員積極性缺乏。一些高職院校的領(lǐng)導(dǎo)忽略職工的意見(jiàn)，對(duì)于現(xiàn)行人力資源管理中存在的問(wèn)題不主動(dòng)解決，破壞了教育管理的民主風(fēng)氣。高職院校的行政管理的重心在招生和就業(yè)上，組織結(jié)構(gòu)設(shè)置也是為這兩大重點(diǎn)內(nèi)容而服務(wù)的，日常教學(xué)管理不夠重視，組織結(jié)構(gòu)不合理。

(三)績(jī)效考核和激勵(lì)制度不健全

人才激勵(lì)和競(jìng)爭(zhēng)管理是現(xiàn)代化人力資源管理的重要內(nèi)容，但是很多高職院校并沒(méi)有完善的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)策略，在一定程度上阻礙了教師及行政管理人員工作積極性的提高。教職工得不到應(yīng)有的物質(zhì)和精神激勵(lì)，因而也無(wú)法在工作中獲得成就感和滿(mǎn)足感，日常工作積極性不高且工作效率低下。此外考核機(jī)制的不完善也會(huì)對(duì)人力資源管理產(chǎn)生負(fù)面影響，一些高職院校沒(méi)有建立科學(xué)的考核管理體系，考核方法和考核指標(biāo)設(shè)置不合理，真正付出努力的教職工無(wú)法獲得晉升，工作懈怠的人員也得不到應(yīng)有的處罰，阻礙了高職院校整體工作效率和教學(xué)質(zhì)量的提升。目前大多數(shù)高職院校的教職工考核結(jié)果采取公告欄張貼公示的方法，但教職工對(duì)于績(jī)效考核的意見(jiàn)無(wú)法發(fā)表，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)也無(wú)法了解到被考核人員的思想動(dòng)態(tài)，對(duì)于績(jī)效考核中不合理的地方無(wú)法進(jìn)行及時(shí)的改正。

二、高職院校人力資源管理變革策略

(一)更新人力資源管理理念

大數(shù)據(jù)時(shí)代高職院校要加強(qiáng)信息化技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用，建立以人為本的人力資源信息化管理系統(tǒng)。為了避免高職院校人才的流失，提高教職工的工作熱情和工作效率，院校領(lǐng)導(dǎo)要提高對(duì)于人力資源管理的重視程度，更新人力資源管理理念，優(yōu)化人力資源管理模式，改進(jìn)人力資源管理方法，提高人力資源的管理質(zhì)量。要基于高職院校人力資源管理的目標(biāo)和需求，整合現(xiàn)代化的人力資源管理理念，利用面向?qū)ο蟮能浖_(kāi)發(fā)技術(shù)構(gòu)建高職院校開(kāi)放型的人力資源管理平臺(tái)。需要注意的是人力資源管理數(shù)據(jù)庫(kù)需要具備獨(dú)立性、安全性和結(jié)構(gòu)統(tǒng)一性。為了提高人力資源管理系統(tǒng)的可操作性和直觀性，數(shù)據(jù)庫(kù)應(yīng)當(dāng)具備多種數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換接口。除此之外為了提高教職員工的綜合素質(zhì)和工作能力，高職院校應(yīng)當(dāng)建立完善的培訓(xùn)體系，結(jié)合教師及行政管理人員工作內(nèi)容和工作目標(biāo)的差異制定差異化的培訓(xùn)策略，切實(shí)有效地提高高職院校的教師隊(duì)伍素質(zhì)和教學(xué)管理質(zhì)量。大數(shù)據(jù)時(shí)代下科技不斷發(fā)展，知識(shí)更新速度大大加快，高職院校作為現(xiàn)代化高素質(zhì)技術(shù)技能型人才的培養(yǎng)基地，必須將終身學(xué)習(xí)的理念傳達(dá)給教職員工，使其為學(xué)生做出正確引導(dǎo)，提高人才培養(yǎng)的質(zhì)量。

(二)完善組織機(jī)構(gòu)設(shè)置

組織機(jī)構(gòu)設(shè)置的合理性會(huì)對(duì)高職院校的教學(xué)管理效率產(chǎn)生直接的影響，針對(duì)于此高職院校必須要對(duì)現(xiàn)有的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置進(jìn)行改革，取消掉冗余的職能部門(mén)，精簡(jiǎn)人員提高各部門(mén)的工作效率，在人力資源信息化管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)上對(duì)部門(mén)職責(zé)進(jìn)行明確，規(guī)范人力資源管理的流程，實(shí)現(xiàn)教職工考勤、薪酬等基礎(chǔ)數(shù)據(jù)管理的規(guī)范化和人力資源管理部門(mén)業(yè)務(wù)的程序化。高職院校需要組織機(jī)構(gòu)設(shè)置作為信息化系統(tǒng)構(gòu)建的基礎(chǔ)，人力資源信息化管理系統(tǒng)采用C/S和B/S混合結(jié)構(gòu)，系統(tǒng)模塊的數(shù)據(jù)可以進(jìn)行隨時(shí)的添加和刪改，可以進(jìn)行表格文檔工具的連接、信息共享以及跨庫(kù)統(tǒng)計(jì)查詢(xún)。高職院校要對(duì)工作重點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整，除了招生和就業(yè)之外，要提高對(duì)于日常教學(xué)管理的重視程度，在此基礎(chǔ)上調(diào)整組織機(jī)構(gòu)設(shè)置，提高對(duì)教育理論研究、科研以及學(xué)生實(shí)訓(xùn)工作的重視程度。高職院校要改變以黨政機(jī)關(guān)為中心的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置，適當(dāng)削弱黨政機(jī)關(guān)的權(quán)力，避免官僚主義作風(fēng)的出現(xiàn)，對(duì)于工作內(nèi)容不明確或者與其他部門(mén)工作重合的部門(mén)要及時(shí)進(jìn)行整改，提高人力資源配置的合理性，避免人員冗余。組織機(jī)構(gòu)的改革有利于提高高職院校行政工作的效率，控制人員開(kāi)支，促進(jìn)高職院校良好的教學(xué)風(fēng)氣的形成。

(三)優(yōu)化教職工考核機(jī)制

大數(shù)據(jù)時(shí)代高職院校的人力資源管理人員需要具備相應(yīng)的信息化能力，學(xué)校要組織信息化專(zhuān)業(yè)方面的培訓(xùn)，提高人員的信息化技術(shù)應(yīng)用能力，并將信息化管理能力納入績(jī)效考核的范疇，提高人力資源管理人員對(duì)其重視程度。高職院校應(yīng)當(dāng)將績(jī)效考核作為高職院校教職員工評(píng)價(jià)體系的優(yōu)秀，在績(jī)效考核的基礎(chǔ)上進(jìn)行職稱(chēng)的評(píng)定、薪酬的分配和人才的選拔。大數(shù)據(jù)時(shí)代下合理的高職院校評(píng)價(jià)考核機(jī)制應(yīng)當(dāng)包括崗位要求、職業(yè)道德要求以及量化指標(biāo)評(píng)定等內(nèi)容。首先高職院校要根據(jù)不同崗位的任職條件、工作職責(zé)、工作內(nèi)容以及崗位考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行崗位說(shuō)明書(shū)的編制，為績(jī)效考核和人員的日常工作提供參考。其次要明確對(duì)于教職員工職業(yè)道德的要求，將學(xué)生對(duì)于教師的評(píng)價(jià)以及社會(huì)評(píng)價(jià)作為教職工評(píng)價(jià)考核的重要指標(biāo)。最后要合理設(shè)置不同崗位的考核指標(biāo)和評(píng)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于考核優(yōu)秀的教職工要進(jìn)行適當(dāng)?shù)木裎镔|(zhì)鼓勵(lì)，同時(shí)采取淘汰制，考核結(jié)果不合格的教職員工要進(jìn)行培訓(xùn)或者是解聘。

三、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，人力資源管理是高職院校運(yùn)營(yíng)管理的重要內(nèi)容，會(huì)對(duì)高職院校人才培養(yǎng)的質(zhì)量效率以及發(fā)展動(dòng)力產(chǎn)生直接的影響。大數(shù)據(jù)時(shí)代信息化技術(shù)日益普及，為高職院校人力資源管理的變革創(chuàng)造了條件，因而高職院校要提高人力資源管理中信息化技術(shù)的應(yīng)用水平，對(duì)現(xiàn)有的人力資源管理體系進(jìn)行優(yōu)化和調(diào)整，創(chuàng)新人力資源管理手段，通過(guò)教學(xué)管理的優(yōu)化提高人才培養(yǎng)的效率，促進(jìn)高職院校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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作者:趙凱 單位:山西機(jī)電職業(yè)技術(shù)學(xué)院