發布時間：2022-02-28 10:09:36
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的1篇西部國有施工企業用人機制研究，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
在我國大力落實隨西部大開發戰略的過程中，房地產行業以及城鄉居民用房建設的數量逐漸增加，西部區域的施工企業發展速度逐漸增快，得到了良好的發展。但是，近年來在實際發展的過程中，受到諸多因素的影響，經常會出現人才流失的問題，部分青年技術骨干選擇到其他企業工作，導致本來就缺少技術人才的企業雪上加霜，難以更好的開展日常工作。在這種情況下，應全面分析人才方面的問題，改善用人機制，將留住人才以及合理運用人才作為主要工作目的，在提升人力資源管理工作水平的情況下，促進其長遠進步。
(1)工資和福利待遇缺乏競爭力。與我國的大型施工企業醫院或是民營施工企業相較，相關企業的工作人員薪資待遇水平較低，缺乏優厚的福利待遇。(2)未能創建關于員工發展的平臺。在運用人才的過程中，受到諸多因素的影響，未能創建靈活性較高的用人機制，經常會出現論資排輩的現象，不能結合崗位工作需求合理的使用人才，過于重視工作人員學歷的要求，沒有意識到能力的重要性。少數企業在用人過程中，風氣較差，沒有創建科學化的工作體系，導致一些優秀工作人員受到學歷因素或是資歷因素的影響，難以良好發展進步。(3)未能創建較為完善的管理制度。對于企業而言，人力資源管理方面制度應用時間較晚，尚未形成成熟的工作機制，在招聘環節、錄用環節、教育環節、晉升環節等，都沒有創建規范化的制度，難以形成約束力。少數企業還在利用經驗判斷，人才招聘以及錄用存在隨意性問題，甚至出現感性的現象。一些企業未能針對崗位進行合理設置，難以明確工作職責，嚴重影響整體工作效果。(4)未能針對激勵機制進行改革完善。對于企業而言，在與工作人員保持雇傭以及命令關系的過程中，未能創建靈活性的激勵機制，激勵的方式較為簡單，只是進行物質或是資金的獎勵，一旦沒有合理的執行工作，就會出現扣工資的現象。未能給予工作人員一定的精神關懷，缺乏心理方面的疏導，這是導致人才流失的主要因素之一。
二、西部國有施工企業用人機制的改進措施
(一)創建專業化的薪酬制度，利用待遇留住人才
建議企業在實際工作中，可以將工作效率作為薪資發放的主要衡量標準，遵循公平性以及公正性的原則，根據工作人員的能力對報酬進行設計。在此期間，可以創建優秀人才的獎勵機制，改革獎勵方式方法，對于貢獻率較高的經理亦或是開發負責人等優秀人才，應當提升薪資待遇水平。對于技術研發成果有貢獻的人員而言，應當將其作為主要的生產因素，實現收益的合理分配目的。與此同時，還需針對內部的管理形式進行改革完善，加大人才的投入力度，創建勞動股份、技術股份以及經營股份等獎勵機制，通過收益的分配，提升人才參與積極性。在工作中創建底薪加上獎金的管理模式，統一底薪標準，減少差距，在獎金方面根據工作人員崗位貢獻率以及工作優勢等，開展績效評價工作，明確獎金的具體數量，以此提升整體管理效果。
(二)對選拔機制進行改革完善
企業在選拔人才的過程中，需要改革完善相關機制，通過人才的支持促進各方面工作合理實施，提升整體工作效果。只有正確的對人才進行選拔，才能促進企業可持續發展。所以，應創建較為完善的人才選拔機制，更好的建設高素質人才隊伍。在此期間，可以根據每個工作人員的優勢以及特點，為其安排合適的崗位進行工作，施展自身才華，營造良好的發展舞臺，以此發揮人才的積極作用。在實際工作中，為了更好的針對人才選拔機制進行改革完善，還需創建公開化以及透明化的工作體系，全面分析市場人才特點利用最低的成本選聘最優秀的工作人員。尤其在當前激烈競爭的市場中，應采用合理的選拔方式留住人才，提升整體管理工作水平。
(三)合理的建設企業文化，采用感情進行留住人才
企業在實際管理工作中，應加大文化的宣傳教育力度，通過營造良好的企業文化氛圍，更好的吸引人才，使得工作人員提升積極性。在工作人員身心企業有著廣闊發展前景的時候，會承認企業的社會價值，能夠提升歸屬性，并在工作中發覺自身潛力，與企業設定共同發展目標。對于感情化管理而言，應給予工作人員充分的尊重以及關愛，在取得良好成績的時候給予肯定，并且采用獎勵的方式使得工作人員產生榮譽感以及認同感，體驗到企業對自身的尊重以及理解、信任等等，提升其工作積極性。在一定程度上還能增強工作人員的忠誠度，預防人才流失問題。
(四)針對績效考核體系進行改革，提升人才效益
在企業實際發展的過程中，為了更好的完成用人機制的改革以及創新任務，應編制完善的績效考核計劃方案，實現職業行為的合理評價目的。對于績效考核而言，除了需要針對戰略目標合理分解之外，還需詳細考察市場需求，在兩種分解的情況下，將企業自身戰略內容與市場要求有機整合，將其傳送給工作人員，使得工作人員更好的按照相關標準完成任務，提升整體工作效果。與此同時，企業應當明確績效考核標準以及相關要求，充分落實在實際工作中，合理分解工作內容以及績效標準，為其后續發展夯實基礎。
(五)對教育培訓制度進行改革，使其向著更好的方向發展
完善施工企業教育培訓制度應該從以下三個方面入手:第一，建立健全的分層分級培訓制度。人力資源存在等級結構與專業職能結構的差別，這就決定了培訓制度也應該分層分類。企業應該根據員工的年齡層次，知識結構、崗位特點進行培訓，建立層級知識管理體系。第二，結合企業經營發展目標，制定科學、系統的培訓計劃。培訓應該定期展開，培訓內容應該根據企業的發展和員工實際工作能力與崗位需求之間的差距不斷更新。在確定培訓內容時，首先選出通用課程集中培訓(資源共享，降低培訓成本)，然后確定類別專業課程，分別實施培訓。第三，培訓的內容與培訓的考核結果應列入考核與薪酬的考慮因素。施工企業僅靠自己培訓和培養各方面的人才是遠遠不能滿足自身發展需要的。還應通過采取調動、聘用、技術合作等多種形式引進人才，提高企業人才隊伍整體素質，滿足企業自身的發展需要。人才引進要做到“三個結合”:一是引進人才與穩定人才相結合，努力創造條件，充分發揮人才的聰明才智。二是引進人才與改善企業人才隊伍結構相結合。引進人才最好是施工企業生產經營急需的，具有定專業技術和經營管理經驗的。三是“引才”與“引智”相結合。企業要結合實際，積極探索符合企業特點的人才和智力引進形式。采用市場化方式選拔人才的機制要求選聘主體法定化，選聘工作程序化，招聘應聘公開化，用人資格標準化，任期考察跟蹤化，通過制度化的選聘方式和程序，確保企業能聘用到高素質的人才。
參考文獻:
［1］趙曙明．人力資源管理研究［M］．北京:中國人民大學出版社，2001．
［2］牛世杰．中小企業人才機制建立與實踐［J］．機械研究與應用，2008(04)．
［3］曲向和．新經濟時代企業人力資源管理探析［J］．民營科技，2009(03)．
作者:鄭紅芳 單位:陜西建工第三建設集團有限公司
