醫(yī)院績效考核探討

開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的1篇醫(yī)院績效考核探討，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。

在時展的過程中，人力資源開始深受人們的重視。而且，在企業(yè)的日常生產(chǎn)經(jīng)營活動中，人力資源也發(fā)揮著非常重要的作用。在企業(yè)的發(fā)展過程中，人力資源管理開始成為企業(yè)的優(yōu)秀競爭力。因此，在當(dāng)下，人力資源管理在企業(yè)界的應(yīng)用也越來越廣泛。其中，對于醫(yī)院來說，人力資源管理也是其在發(fā)展過程中不可缺少的重要組成部分。只有在人力資源管理中實現(xiàn)有效的績效考核，才能促進(jìn)醫(yī)院的穩(wěn)定、健康發(fā)展。

1人力資源管理和績效考核的相關(guān)內(nèi)容

(1)關(guān)于人力資源管理。從本質(zhì)上來說，人力資源本身其實就是一種包含在人體內(nèi)部的生產(chǎn)能力。這種生產(chǎn)能力，一般在勞動者身上得以體現(xiàn)，而具體的勞動數(shù)量和勞動質(zhì)量，就是這里的“資源”。在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過程中，這種資源也發(fā)揮著非常重要的生產(chǎn)性作用。在當(dāng)代社會中，人力資源通常用來表示在實際生產(chǎn)活動中的要素，其所蘊(yùn)含的資源創(chuàng)造性與社會的其他資源是有區(qū)別的。因為人力資源不僅是一種被開發(fā)、被管理的對象，也是自我管理的主體。在各種組織當(dāng)中，人力資源的影響是非常重大的。而人力資源管理，則是在人力、物力相互配合的基礎(chǔ)上，借助一系列的培訓(xùn)和指導(dǎo)，使人力能夠與物力之間達(dá)到最佳配合的方式。而且，在人力資源管理的過程中，對人力的心理、思想以及行為等進(jìn)行有效引導(dǎo)，使人的潛能能夠得到極致的發(fā)揮，從而在工作中表現(xiàn)得更加出色。(2)關(guān)于績效考核。績效考核是人力資源管理中的重要組成內(nèi)容，其是指在發(fā)展目標(biāo)的有效引導(dǎo)之下，企業(yè)能夠通過確定標(biāo)準(zhǔn)或者是指標(biāo)的方式，來對企業(yè)內(nèi)部的工作人員進(jìn)行指導(dǎo)，使其能夠?qū)ψ约旱墓ぷ鳂I(yè)績進(jìn)行及時總結(jié)，并對工作人員的實際工作效率和工作質(zhì)量進(jìn)行考核的方式。這樣一來，企業(yè)就能夠在考核數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)的實際情況，進(jìn)一步地提出新的發(fā)展標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，將績效、人力資源管理以及企業(yè)的發(fā)展合為一體。這樣，就能夠促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營效率的提高。

2績效考核在醫(yī)院中存在的重要意義

(1)能夠合理地明確醫(yī)院的發(fā)展方向。從實質(zhì)上來說，醫(yī)院的建設(shè)，其實本身就具有企業(yè)的發(fā)展特征。因此，醫(yī)院想要得到更好的發(fā)展，也需要根據(jù)實際情況來明確發(fā)展目標(biāo)。不管是要建設(shè)怎樣的醫(yī)院，還是怎樣更好地促進(jìn)醫(yī)院的建設(shè)和發(fā)展等問題，都需要在確定的理念下進(jìn)行開展。而醫(yī)院的發(fā)展理念，一般都蘊(yùn)含在人力資源管理的理念當(dāng)中。人力資源管理中的績效考核，則能夠使得醫(yī)院的發(fā)展理念更加明確，實現(xiàn)對醫(yī)院發(fā)展理念的有效指導(dǎo)，從而明確醫(yī)院的實際發(fā)展方向。而且，績效考核從本質(zhì)上來說也是一種過程性的管理，其不僅能夠?qū)Y(jié)果進(jìn)行考核，也能夠?qū)⑨t(yī)院終極目標(biāo)合理的轉(zhuǎn)化成一個一個的階段性目標(biāo)，從而在醫(yī)院的發(fā)展過程中，通過這種“逐步實現(xiàn)”的方式來促進(jìn)醫(yī)院“質(zhì)的改變”。(2)能夠及時了解到所存在的問題。從整體上來說，醫(yī)院機(jī)構(gòu)比較復(fù)雜，而且在組織上又實行的是比較復(fù)雜、統(tǒng)一的目標(biāo)管理模式。在這種模式的管理之下，醫(yī)院在人力管理方面所存在的一些細(xì)小問題、隱蔽性問題就很難被發(fā)現(xiàn)。而人力資源管理中的績效管理，就能夠?qū)⒏鞣N責(zé)任、績效進(jìn)行細(xì)化，從而挖掘出一些隱藏在團(tuán)隊身上或者是個人身上的細(xì)小問題，然后在通過修正、執(zhí)行等過程，不斷地實現(xiàn)醫(yī)院在人力資源管理上的優(yōu)化。(3)能夠促進(jìn)工作人員的成長。在醫(yī)院的人力資源管理中，績效考核制度的存在，能夠?qū)T工的聘用、員工的培訓(xùn)和發(fā)展，以及員工的職務(wù)變動和薪資酬勞等多方面的因素包含在內(nèi)，從而促進(jìn)人力資源激勵機(jī)制的穩(wěn)定運行。通過對員工的績效考核，醫(yī)院就能夠及時地了解每一位員工的實際工作狀況，針對做得好的員工予以肯定，針對存在問題的員工予以指導(dǎo)，從而在一定程度上提高員工的工作積極性。而且，醫(yī)院通過績效考核，也能夠明確員工的利益分配標(biāo)準(zhǔn)，激勵醫(yī)院員工能夠在日常工作中注重審視自己，發(fā)現(xiàn)自己的不足之處，并及時進(jìn)行改正，從而不斷地提高自己的工作能力。(4)能夠提高醫(yī)療服務(wù)水平。在醫(yī)院人力資源管理中，若是做好績效考核，那么就能夠促進(jìn)醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)水平的提高。而且，從性質(zhì)上來說，醫(yī)院本身就是一種面向全體社會大眾的機(jī)構(gòu)，是一種為整個社會群眾提供醫(yī)療救助服務(wù)的機(jī)構(gòu)，加強(qiáng)對工作人員的績效考核，就能夠激勵工作人員能夠在工作中充滿熱情，以更高的服務(wù)水平來開展工作。而這，對于醫(yī)療服務(wù)水平的提高來說，是非常有益的。

3醫(yī)院在人力資源管理方面存在的問題

(1)績效考核標(biāo)準(zhǔn)比較籠統(tǒng)。從當(dāng)前的實際情況來看，雖然大部分的醫(yī)院都非常重視人力資源管理，但是還是有部分醫(yī)院在人力資源管理方面的方式非常傳統(tǒng)。其中，對于醫(yī)療工作人員的績效考核標(biāo)準(zhǔn)也比較籠統(tǒng)、比較模糊，對于不同結(jié)構(gòu)、不同部門的工作人員不能夠進(jìn)行不同標(biāo)準(zhǔn)的考核。比方說，在醫(yī)院人力資源績效考核中，一般包含著不同專業(yè)的醫(yī)療工作人員，這些工作人員本身所側(cè)重的知識不一樣，所負(fù)責(zé)的工作內(nèi)容也不一樣。但是在人力資源管理中，卻采用的是統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，比較籠統(tǒng)，無法很好地發(fā)揮出績效考核的作用，也無法對工作人員進(jìn)行客觀有效的評價。(2)對于人力資源管理的績效管理認(rèn)識不足。從實質(zhì)上來說，績效管理其實就是人力資源管理中的其中一部分。而績效考核的重點，就是要對績效考核的結(jié)果進(jìn)行有效分析，并根據(jù)實際情況提出相關(guān)的完善對策，從而達(dá)到績效管理的目的。但是，在實際情況中，還是存在部分醫(yī)院沒有正確地認(rèn)識到績效管理的重要性，也沒有正確地理解到績效管理的意義，導(dǎo)致在實施和開展績效管理的過程中始終處在比較低下的水平。這樣一來，不僅導(dǎo)致績效管理的作用無法得到有效的發(fā)揮，還影響到了醫(yī)院的良好發(fā)展。(3)重視考核，忽略溝通。在醫(yī)院的人力資源管理中，績效考核的存在，不僅為了考核而考核，而是通過這種方式來提高員工的綜合素質(zhì)。因此，為了能夠使績效考核的作用得到有效的發(fā)揮，那么醫(yī)院就必須要正確地認(rèn)識績效考核，在制定或者是執(zhí)行績效考核制度的時候，也應(yīng)該積極地去與工作人員進(jìn)行溝通，使他們能夠認(rèn)同和理解這些考核指標(biāo)。但是在實際情況下，某些醫(yī)院在制定和執(zhí)行績效考核時，卻沒有與員工實現(xiàn)進(jìn)行溝通，導(dǎo)致在考核過程中引發(fā)員工的抵觸情緒。

4醫(yī)院有效應(yīng)用績效考核的建議

(1)合理地細(xì)化考核標(biāo)準(zhǔn)。從本質(zhì)上來說，醫(yī)院人力資源管理中的績效考核，與社會中其他企業(yè)中的績效考核是存在一定的差異的。因此，為了使得醫(yī)院績效考核能夠發(fā)揮出重要的作用，那么就必須在醫(yī)院人力資源管理中建立起比較完善的、能夠體現(xiàn)醫(yī)院特色的績效考核機(jī)制。一方面，具有合理的績效考核機(jī)制能夠準(zhǔn)確地體現(xiàn)出工作人員的實際工作情況和業(yè)績貢獻(xiàn)。另一方面，針對績效考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行合理地細(xì)化，不僅能夠使工作人員更好地工作，也能夠降低績效考核的復(fù)雜性。比方說，針對醫(yī)院中行政人員的考核，則應(yīng)該要強(qiáng)調(diào)對其學(xué)歷、計算機(jī)管理水平等方面的考核，而針對臨床醫(yī)護(hù)人員的考核，則需要考核他們的實際收治病人數(shù)量、門診人數(shù)等。總而言之，不同結(jié)構(gòu)的工作人員，應(yīng)該采用不一樣的考核標(biāo)準(zhǔn)。(2)完善績效考核體系。在實際情況中，要想做好醫(yī)院人力資源管理中的績效考核工作，首先就應(yīng)該積極地完善醫(yī)院當(dāng)中的績效管理。在醫(yī)院管理的眾多內(nèi)容當(dāng)中，績效管理機(jī)制是比較復(fù)雜的。要想做好績效管理，首先就應(yīng)該要加強(qiáng)醫(yī)院內(nèi)部人員對績效管理的重視。而且，在開展績效管理的過程中，也應(yīng)該要使用一些專業(yè)的、素質(zhì)比較高的管理人員去進(jìn)行績效考核和評估。而且，針對績效考核的評估，也可以形成以績效考評委員會為優(yōu)秀、人力資源部門為輔助、各個科室為考核基礎(chǔ)的績效考評體系。其中，在這個體系中，績效考核委員會就是整個績效管理的最頂層領(lǐng)導(dǎo)者，能夠根據(jù)實際情況對人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行合理的調(diào)配。(3)確定科學(xué)的考核目標(biāo)。在實際情況中，醫(yī)院若是想要提高績效考核的有效性，提高人力資源管理的水平，那么首先就應(yīng)該充分地明確醫(yī)院的績效考核目標(biāo)，在這樣的基礎(chǔ)上來提高績效考核的科學(xué)性。而且，只有這樣，才能夠?qū)︶t(yī)院員工進(jìn)行科學(xué)的、合理的績效考核，醫(yī)院的人力資源管理工作，才能夠更加有效、有針對性地進(jìn)行。另外，對于醫(yī)院來說，人力資源是一項非常重要的無形資產(chǎn)，因此，人力資源管理工作的開展，也需要從全局考慮，從醫(yī)院全面發(fā)展的角度出發(fā)，從全局的角度來確定績效考核目標(biāo)，為績效考核工作提供方向。只有這樣，人力資源管理工作中的績效考核才能夠真正地符合醫(yī)院發(fā)展的實際需要。(4)合理地建立薪酬激勵機(jī)制。薪酬，是每一位工作人員都非常關(guān)注的問題。而對于醫(yī)院的工作人員來說，薪酬也代表著工作人員的優(yōu)秀利益。在實際情況中，醫(yī)院人力資源管理中績效考核工作的存在，在一定程度上就是為了能夠?qū)ぷ魅藛T進(jìn)行公平、公正的薪酬分配，使每一位工作人員都能夠以最大的熱情和積極性完成自己的工作。因此，在現(xiàn)實情況中，為了能夠提高工作人員的積極性，醫(yī)院就應(yīng)該固定績效和薪酬關(guān)系，明確考核標(biāo)準(zhǔn)，建立相應(yīng)的薪酬激勵機(jī)制，對績效好、工作積極的員工給予薪酬獎勵，從而實現(xiàn)對人力資源管理的有效整合和優(yōu)化。

5結(jié)論

總而言之，在社會飛速發(fā)展的背景下，人力資源管理也開始受到了整個社會的廣泛重視。而且，其在促進(jìn)社會進(jìn)步的過程中也發(fā)揮著非常重要的作用。另外，績效考核工作的存在，是實現(xiàn)人力資源管理的重要途徑，也是提升企業(yè)競爭力的重要保障。因此，對于醫(yī)院來說，為了得到更好的發(fā)展，也應(yīng)該積極地認(rèn)識到績效考核的重要意義，并在實際工作中有效地執(zhí)行。

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作者:胡常青 任其超 單位:煙臺毓璜頂醫(yī)院