導師指導行為對員工工作幸福感的影響

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一、引言

隨著時間的推移，新生代員工逐漸成為職場的主力軍，他們自幼備受呵護，高度重視物質生活的享受和工作環境的舒適，喜歡追求刺激但又缺乏耐心，喜歡團隊關系但自我觀念較強。如今，信息時代千變萬化，他們伴隨互聯網的興起而成長，接受著高水平知識的熏陶，同時又身處壓力漩渦。社會發展不穩定，“5+2”“996”和“白加黑”等工作方式相繼出現。新生代員工面臨更大的工作壓力和瞬息萬變的社會環境，無形之中增加了企業和員工的壓力，較之前輩，現代年輕人心理承受能力偏低，面對工作中的挫折、困難和批評時，更易產生跳槽、抑郁等消極行為。因此對于新生代員工而言，快速社會化以適應職場環境對其職業生涯和心理健康等均具有重要意義。為幫助新生代員工適應職場環境并加速其社會化過程，眾多企業開始推行師徒制項目，諸如字節跳動等新興企業以及杏花村等老字號企業等均將師徒制項目作為人才開發的重要措施之一。研究發現，師徒制項目的實施對員工的工作績效、薪酬提升、職場晉升等均具有正向預測作用，而這些研究多聚焦于員工利益維度，對其心理層面的效果關注較少，且缺乏對其內在機制與邊界條件的探索。Wen等也曾指出，應在企業師徒制場景下整合多理論視角開展導師指導行為對員工工作幸福感的影響機制研究。

二、理論基礎與假設提出

（一）導師指導行為與新生代員工工作幸福感

資源保存理論認為，個體有保存（維持、積聚等）寶貴資源的行為傾向，當難以維持特定資源（如失去已有資源或難以獲得新資源）時，其會產生壓力增大、不安全感提升等心理狀態。反之，當個體獲取并維持了豐富的支持性資源時，其因感知到自我價值的存在而具有積極的心理狀態，從而降低焦慮、抑郁等消極行為發生的可能性。導師指導行為是指在組織中知識、經驗、閱歷都更為豐富的老員工對初入職場的新生代員工提供的一種支持性發展行為，可以為新生代員工提供職業幫助和心理支持等，促進師徒雙方共同發展。Scandura和Ragins[1]認為導師是徒弟的良好榜樣，因此將導師指導劃分為三個維度：職業指導、社會心理支持和角色榜樣。研究發現，導師指導行為對徒弟職業化行為結果產生了積極的影響，如工作績效、職位晉升等。工作幸福感是需要個體和組織處于持續投入的動態過程，是一種積極的心理感受和愉悅體驗，其實現主要依賴于個體目標的實現與潛能的發揮。劉兵和劉培琪[2]基于自我決定理論構建了一個鏈式中介模型，發現授權型領導對下屬工作幸福感的提升具有促進作用。梁彥清[3]證實高質量的領導-成員交換關系有助于提升下屬的工作幸福感。資源保存理論將資源分為物質性資源、條件性資源、能源性資源和人格特質四大類，個體資源存量會影響其心理狀態和工作行為。導師作為工作場所中典型的條件性資源，可以為個體在工作環境中獲取有利資源創造條件，影響個體的職業成功和心理感受。工作幸福感作為一種個體的心理結果感知，其實現主要依賴于個體自我能力的提升和自我價值的實現。導師不僅可以為徒弟提供職業上的幫助，快速提升新生代員工的工作能力和技能，使其快速勝任工作，完成工作目標，即實現職業成功，還可以通過心理上的支持，增強徒弟的組織認同感，提升其自信心，促使其有能力勝任這份工作，降低工作壓力；同時導師潛移默化的榜樣作用，有益于徒弟在工作中養成良好的工作習慣，去粗取精，減少角色模糊，養成良好的工作習慣，忠誠于組織[4]。由此，本文提出如下假設：H1：導師指導行為對新生代員工的工作幸福感具有提升作用。

（二）導師指導行為通過職業召喚促進工作幸福感的提升

職業召喚指個體在外在引導和內在驅動的雙重作用下形成職業意義感、目標感、充實感和自我實現感的心理構想，具有主觀性、目標性和親社會等屬性。Niessen等[5]研究發現，有價值的資源（如關系資源和知識資源）對員工實現職業召喚具有顯著的正向影響。導師可通過三個維度來激發員工對于工作的意義、目標和親社會感知，從而實現職業召喚。首先，導師通過專業化的知識指導，幫助員工分析、解決問題，積累經驗和豐富知識儲備，提升員工的工作能力。其次，導師可以為其提供心理支持，減少員工的角色模糊，實現工作目標。最后，當員工在工作上有所成就，得到組織的認可并且感知到導師的良苦用心時，在互惠心理的驅動下，會努力通過自己的方式回報領導和組織，將自身榮譽與組織興亡綁定在一起。目前國內外眾多學者已經證實，職業召喚對幸福感等積極變量具有正向影響。結合本文對職業召喚的定義，職業召喚主要是個體形成工作目的感和意義感，體現工作價值和生命意義的聯結。面對工作中的壓力與挑戰，職業召喚水平高的個體，擁有強烈的工作熱情、明確的目標和堅定的信念，有助于個體獲得勝任感和自信心等積極情感體驗，促使其體會到深層次的工作幸福[6]。由此，本文提出如下假設：H2：導師指導行為通過員工職業召喚而進一步對工作幸福感的提升產生促進作用。

三、實證分析

（一）樣本獲取

本研究的新生代員工是指在1980年以后出生的“90后”和“80后”員工。本研究采用現場問卷填答方式調查河北省三家老字號企業，共發放和回收問卷360份。依問卷潦草與否、填答規律與否等標準，剔除無效問卷61份，剩余有效問卷299對師徒匹配問卷，有效回收率為83.06%。其中，男性占比67.22%，女性占比32.78%；師傅年紀集中于31～40歲和41～50歲，徒弟年齡均低于40歲且集中于26～30歲。師傅和徒弟的學歷集中于專科（21.4%、34.4%）和本科（61.8%、34.4%）。

（二）變量測量

導師指導行為（α=0.892）的問題采用對Scandura和Ragins編制量表的改編的三維量表版本，共9個題項。其中，1—3題是職業指導行為，如“師傅幫我調整職業目標”；4—6題是心理支持行為，如“我會向師傅請教私人問題”；7—9題是角色楷模行為，如“我把師傅當作我學習和模仿的對象”。職業召喚（α=0.952）采用Dobrow和Tosti-Kharas開發的單維量表，共12個題項，如“我享受做我的工作勝過其他任何事情”等。工作幸福感（α=0.885）采用Zheng等開發的三維量表中工作幸福感部分，共6個題項，如“我的工作非常有趣”等。這三個量表都使用Likert5點計分法進行測量。參考以往研究，將個體的年齡、性別、學歷等作為控制變量處理。

四、結果分析

先對本文中的各主要變量進行處理，然后在控制員工性別、年齡、學歷和婚姻情況之后采用SPSS26.0軟件進行回歸分析。采用偏差校正的百分位Bootstrap方法檢驗，重復取樣5000次，計算95%的置信區間，具體結果如表1所示。首先為了檢驗職業召喚在導師指導行為與工作幸福感之間的中介作用，選擇宏程序Process中的Model4進行檢驗?；貧w分析表明，導師指導行為正向預測員工職業召喚（β=0.641，p<0.001），導師指導行為正向預測新生代員工工作幸福感（β=0.471，p<0.001），職業召喚正向預測工作幸福感（β=0.250，p<0.001）。另外，導師指導行為對新生代員工工作幸福感影響的直接效應及職業召喚的中介效應的Bootstrap95%置信區間的上、下限均不包含0（見表2），說明職業召喚在導師指導行為與新生代員工工作幸福感之間的中介作用顯著。該直接效應（0.471）和中介效應（0.160）分別占總效應（0.631）的74.643%、25.357%。故H1、H2得到支持。

五、結論與建議

本文探索分析了導師指導行為對新生代員工工作幸福感的提升作用，以及職業召喚在此模型中起到的部分中介作用，對企業實施師徒制項目以及招聘和培訓員工提出以下管理啟示：制度化和規范化師徒制項目。首先，組織可以建立專門的規章制度規范導師的指導行為，形成正式的學習關系，幫助員工快速融入組織、掌握新技能和新知識，幫助其實現自身價值和工作目標[7]。其次，可設置薪酬、晉升等措施鼓勵導師認真指導新生代員工，將導師指導行為的效果也納入績效管理中。重視新生代員工職業召喚的開發與培養。組織應該關注員工的職業召喚。首先，組織可以在招聘時，通過問卷、訪談等方法有目的地篩選職業召喚水平較高的員工。其次，組織可以為員工提供盡可能多的支持性資源，關注員工的心理狀態，滿足員工的學習需求，提升員工的工作能力，激發其工作潛力和活力，進而實現職業召喚。

參考文獻：

[2]劉兵，劉培琪.基于鏈式中介效應的授權型領導對員工工作幸福感影響研究[J].領導科學，2018（17）：29-32.

[3]梁彥清.領導—成員交換對工作幸福感的影響機制研究：職場精神力的中介作用[J].經濟問題，2018（9）：91-96.

[4]田喜洲，謝晉宇，吳孔珍.傾聽內心的聲音：職業生涯中的呼喚研究進展探析[J].外國經濟與管理，2012，34（1）：27-35.

作者:馬藝菲 馮子耀 許龍