時間：2023-05-31 08:56:54
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇聘用制度，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
根據《自治區事業單位人員聘用制實行辦法》和《市事業單位未聘人員安置辦法》的規定，嚴格按照《市婦幼保健院關于推行全員聘用制實施方案》，認真組織實施，順利的完成了我院全員聘用。現總結匯報如下：
一、基本情況
我院現有在編職工305人，共設置管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位總量390個。其中：管理人員34個（含雙肩挑），占總量8.7%；專業技術人員334個，占總量85.7%；工勤技能人員22個，占總量5.6%。
首次簽訂合同318人，其中：長期合同133人，短期合同185人。
二、推行崗位聘用情況
（一）推行崗位聘用的原則及意義
堅持公開、平等、競爭、擇優的原則，實現用人上的公開、公平、公正，單位自主用人，職工自主擇業的目標。全員聘用制是事業單位與職工按照國家有關法律和政策的規定，在平等自愿、協商一致的基礎上，通過簽訂聘用合同，明確聘用單位和受聘人員與工作有關的權利和義務的一種用人制度。建立以全員聘用制為基礎的用人制度，通過推行聘用制度，轉換事業單位的用人機制，維護單位和職工雙方的合法權益，逐步形成競爭、激勵、制約相結合的人事管理制度。
（二）組織領導
為做好全院人員崗位聘用工作，確保聘用工作順利實施，成立崗位競聘領導小組。
（三）主要做法
1、學習宣傳階段。組織干部職工深入學習宣傳《自治區事業單位人員聘用制度試行辦法》和《市事業單位未聘人員安置辦法》，使每一個干部職工都了解實行全員聘用制的意義和必要性；專門召開動員大會，明確全員聘用工作的目的、任務和步驟，教育和引導廣大干部職工識大體、顧大局，積極支持和參與，確保我院全員聘用工作的順利完成。
2、摸底調查階段。在廣泛宣傳的基礎上，對我院人員情況進行詳細的摸底調查，充分掌握人員的基本狀況，為簽訂聘用合同做好準備工作。
3、簽訂聘用合同階段。根據《自治區事業單位人員聘用制度試行辦法》的規定，在平等、自愿協商一致的基礎上，與全體在編職工簽訂事業單位人員聘用合同，實行合同管理。
4、合同鑒證階段。由市人社局對合同進行鑒證，鑒證后，合同即時生效，對雙方即發生法律約束效力。職工、單位都要切實遵守約定，履行合同，以維護雙方的合法權益。
（四）完善聘用制度，加強聘后管理
1、醫院將加強對聘用人員的聘后管理，對聘用人員履行情況進行考核、評價，考核評價。
2、對受聘人員的工作情況考核。考核堅持實行領導和群眾評議相結合相統一的方法。
3、崗位管理實行動態管理，對聘用后不能勝任本崗位等級工作的人員將給予低聘等級或解聘處理。
事業單位人事聘用與一般企業相比，存在一定差異性。事業單位人事聘用涉及雙方分別是事業單位及受聘者。其聘任關系的確認主要是依靠簽訂聘用合同來實現的。以相關政策及法律法規為導向，在雙方共同自愿的基礎上簽訂合同。聘用合同當中會明確各方義務及權利。聘用制的實施，讓事業單位用人發生了較大改變。實施聘用制有利于政府及相關部門更好地發揮監督職能，從而讓人才選拔公平、公正、公開地進行。事業單位可結合自身發展需求，合理設定崗位，以公平競爭為原則，擇優錄取相關人員，從而打下可靠的人才基礎。
二、事業單位人事聘用制度構成分析
事業單位人事聘用制度是一項系統性的制度，由多個部分構成，主要包括以下幾個方面：一是合同聘任制度。事業單位開展用人改革工作的過程中，合同聘任制度發揮了重要的作用。合同聘任制度的有效實施，能夠讓用人單位雙方的合法權益得到到賬。特別是對于職工而言，簽訂聘任合同能夠切實維護自身利益。在合同聘任制度應用過程中，要結合實際崗位工作需求，對合同時限進行合理設定，可采取長期合同與短期合同搭配的方式，實現靈活用人，并保證聘任合同的可操作性。同時，在具體實施合同聘任制度的過程中，要保證合同各項條款的合理性、規范性及科學性，讓合同能夠真正意義上發揮效用。二是公開招聘制度。公開招聘制度是事業單位人事聘用制度的重要構成部分，也是事業單位用人改革的重要舉措。公開招聘制度與傳統人事管理制度的最大區別在于不再依賴于行政關系主體，而是以平等類型的人事關系為導向用人，保證了事業單位用人的靈活性。相比較于一般企業而言，事業單位人事管理的結構較復雜，管理流程較多。公開招聘制度能夠讓人員聘用更加規范，能夠提升招聘的透明性與公正性，也讓事業單位在人才篩選方面具有自主性，提升了事業單位整體用人的質量。三是解聘辭聘制度。聘用合同是職工與事業單位雙方面共同簽署的。若要解除合同，任何一方可選擇單方面解除。解聘辭聘制度能夠讓職工在退出事業單位時，得到一定保障。對于事業單位而言，可在合同當中注明考核內容及事項。在后期用人過程中，若受聘人員無法完成考核，事業單位也能夠終止合同。四是人事爭議處理制度。事業單位與受聘人員所簽訂的合同具有典型的法律效應。雙方必須按照合同條款、內容來履行自身義務或權利。雙方出現矛盾時，可以將合同作為憑證，根據合同內容來解決相關問題或矛盾。除了合同外，建立人事爭議處理制度能夠讓矛盾處理更加細化，從而讓雙方的合法權益得到最大程度保護。
三、事業單位人事聘用制度存在的部分缺陷
盡管事業單位實施人事聘用制度在一定程度上加強了人事管理，但在具體實施過程中，人事聘用制度也存在一定缺陷。以A市事業單位為例，A市政府將事業單位進行了分類，主要分為經營類、公益類及行政類。其中經營類事業單位主要以政府設定的目標來開展相關經營活動;行政類事業單位，主要負責行政監管工作，并將行政決策賦予相關機構或部門，使管理工作得到落實;公益類事業單位主要以社會組織或企業為載體，結合市場實際需求對相關服務進行調整，以實現資源優化。同時，A市政府結合崗位功能及專業領域對在編人員進行了分類，形成了梯度組織結構，在用人管理制度方面也進行了一定優化，人員職位劃分較為明確。然而，事業單位在具體實施人事聘用制度的過程中，還是暴露了一定問題，具體表現為以下幾個方面：一是人員超編較為嚴重。近年來，A市事業單位正在逐步擴大人員聘用范圍，以推動人事管理的轉變。但由于事先計劃不夠到位，導致出現人員超編問題，使得人力成本大幅度增加，給地方財政帶來了一定壓力。二是監管工作有待完善。一方面，傳統人事管理制度并未完全消除，部分制度依然用于事業單位人事管理當中，這對于推行人事管理改革政策產生了一定阻礙。另一方面，大多數事業單位并沒有獨立的人事機構。在人事管理過程中，主要是參考政府部門頒布的政策來實施。但事業單位職員并不屬于公務員性質，不具備公務員權力，也不應該享受公務員的待遇。如果事業單位完全根據政府部門頒布的政策來實施人事管理，就會與實際情況產生一定沖突，會影響人事管理工作的成效。三是人員流動性較差。由于人員準入準出管理問題未得到落實，特別是在人員解聘方面有所缺失，影響了A市事業單位人員的流動性，所以單位內部無法及時補充新鮮血液，也使得競爭上崗制度未能發揮應有的作用。
四、促進地方事業單位人事聘用制度改革的有效舉措
(一)完善公開招聘制度
完善公開招聘制度是地方事業單位人事聘用制度改革的重要環節，應給予重視。結合A市情況來看，若要完善公開招聘制度，首先就要明確各崗位職責、作用及社會需求，以確認崗位人員所需要的技能素養，這樣才能保證事業單位篩選到合適的人才。其次，單位本身應根據自身發展情況及長遠發展目標，做到按需設崗、分崗招聘，并將整個招聘過程公開化、透明化，杜絕暗箱操作，讓單位能夠真正意義上吸收有用的人才、合適的人才，從而為事業單位發展提供動力。當某些決策崗位或管理崗位出現空缺時，可適當進行競聘上崗。當然，競聘人員要經過組織初步考、審核，獲得批準后才具備競聘資格。另外，要充分貫徹責任制度，將責任落實于人，并通過定期或不定期考核對崗位在職人員進行有效評價，在督促其完成工作任務的同時，實現人員規范化管理。
(二)優化分配制度
事業單位應通過優化分配制度，來調動崗位在職人員的工作積極性，以激發其潛能，并充分發揮其主觀能動性，讓其能夠全身心地投入到日常工作當中。對于技術型崗位人員，考慮到其經常會出現加班的情況，事業單位可在其基本薪酬的基礎上，額外給予加班補貼。超出正常工作時間(8小時)的部分均可計算為加班時間，并發放相應的補貼。對于管理崗位人員，可實施激勵制度，事業單位內部要對管理崗位人員進行定期考核，并根據考核結果及工作量完成情況，適當發放獎金。一方面，可調動相關人員的工作積極性，提升其工作效率;另一方面，能夠發揮一定的示范作用，有流于降低工資層面的灰色收入。
(三)重視未聘人員安置
事業單位長期運營過程中，必然會存在一些落選人員或未聘人員。結合A市實際情況，A市事業單位通過轉崗、跨行調劑等措施，對部分未聘人員進行了合理安置。事業單位內部也結合人事管理實際狀況對部門構成進行了一些調整，增加了一些輔助部門，用于安置落聘人員。同時，單位內部鼓勵未聘人員積極學習專業技能，并在其學習期間適當給予補助，使其逐步增強自身專業能力。一旦出現崗位空余時，便會優先考慮使用這部分人員來填充。
一、范圍與對象
各鄉鎮街道、區級機關各部門以及參照公務員制度管理的事業單位新進的后勤服務人員。
二、聘用人員的基本條件
新進后勤服務人員必須遵紀守法，品行端正，有較強的事業心和責任心，能遵守職業道德和規范。具有應聘崗位的專業知識和工作技能，并取得相應的職業資格證書。從事特殊崗位工種的還應持有相應的特殊工種操作證書。年齡一般不超過35周歲。
三、管理辦法及待遇
（一）新進人員面向社會公開招聘。新錄用人員實行聘用制，定員不定編，實行編外，與用人單位簽訂聘用合同，聘用期為二年，實行半年試用期，二年聘用期滿經考核合格可以繼續聘用。
（二）聘用人員實行協議工資制，按月發放工資。應由個人承擔的各種社會保險由個人負擔。
（三）聘用人員參加企業基本養老保險、失業保險、工傷保險、生育保險、基本醫療保險，實行住房公積金制度。
（四）機關后勤服務人員解聘后，由用人單位及時報區勞動人事局、區財政局備案。
四、辦理程序
（一）用人單位根據工作需要，向區勞動人事局提出書面申請，填寫《*區機關新進后勤服務人員計劃申報表》。
（二）經審核同意后，由用人單位到區人力資源市場面向社會公開招聘信息，按崗位要求組織考核招聘工作。
（三）根據勞動人事、財政部門擬定的工資標準，用人單位與新聘后勤服務人員協商一致后，與用人單位簽訂聘用合同，合同一式四份。
（四）用人單位憑區勞動人事局審核同意的相關手續，區級機關到區財政局核撥經費，鄉鎮由同級財政負責，街道辦事處由用人單位負責。
關鍵詞事業單位人事制度改革;存在問題;對策
中圖分類號f241.3文獻標識碼a文章編號 1007-5739(2010)01-0353-01
自2002年事業單位推行聘用制工作以來,大部分事業單位進人都實行公開招聘,堅持“凡進必考”的原則。聘用制和公開招考制度的實施,使事業單位的人員隊伍得到了一定的優化,為科研事業的發展和專業化人才的輸送提供了一個很好的平臺,但是在實行聘用制制度的同時也存在一定的實際困難。為進一步促進事業單位用人制度法制化、科學化、規范化,結合工作實踐,就人事制度改革出現的問題,探索其解決對策。
1人事制度改革存在的主要問題
1.1事業單位的用人機制尚不完善
在人員招聘方面,個別單位存在著進人不公開、不透明,向事業單位亂塞人,尤其在基層,事業單位仍然是領導安排人的首選;在人員管理上,聘用合同還沒有真正成為確定人事關系的依據。有些單位將簽訂聘用合同作為一項例行公事的工作,沒有開展有效的管理工作,續聘、解聘也是流于形式;在人事監督上,缺乏對事業單位用人的監督管理手段。在聘用制推行過程中,一個突出問題就是得不到單位和個人的積極響應,大部分人對實施聘用制的意義認識不到位,更談不上監督管理[1]。
1.2事業單位人事法制建設亟待加強
目前,行政機關的管理有《國家公務員暫行條例》,企業管理有《中華人民共和國勞動合同法》,唯獨事業單位沒有一套完整的人事管理法律法規。雖然[2002]35號文件明確了人員聘用制度為事業單位的基本用人制度,但事業單位人事管理的單項政策規定仍然不健全。在全面強調依法行政的今天,事業單位人事法制建設的空白和滯后,直接制約了事業單位改革的力度[2]。
1.3崗位設置滯后,按崗位聘用操作困難
聘用制的核心是按崗位聘用。雖然人事部已制定下發了事業單位崗位設置指導意見,但由于河南省事業單位崗位設置實施辦法尚未出臺。在實際操作中,單位的崗位設置不夠明確,尤其是對崗位設置的標準和條件沒有一個科學的界定,這就使“因需設崗,以崗擇人”難以執行。部分單位為了保證聘用制的穩定推行,對老人員往往大多采取對崗聘用方式,或放寬崗位標準以求現有人員都有上崗的資格,很少實行競聘上崗方式。這樣不但不能選拔優秀的人才到合適的工作崗位,提高工作績效,而且也給聘用制的后續管理尤其是崗位績效考核帶來很大困難。
1.4整體配套改革推進緩慢
事業單位改革是一個龐大的系統工程,涉及管理體制、機構編制、財政體制和社會保障等領域的改革,人事制度改革不可能單兵突進。比如,在推進崗位設置管理制度時,按需設崗的原則要求與加強編制管理客觀上就是一對矛盾。由于機構編制審批的前置性及其管理的剛性,事業單位在發展的同時,因編制調整的滯后,導致目前部分事業單位超編用人已經成為普遍現象。人員聘用容易解聘難,并且解聘之后的人事關系管理、社保基金處理等系列環節還沒有妥善設置。
2對策
2.1強化管理,完善用人機制
在人員進口上,實行公開招聘,堅持“凡進必考”的原則。人事部已經出臺了《事業單位公開招聘暫行規定》,對公開招聘的范圍、條件、程序、權限、方式等作出了明確規定,實現進人的“程序公開、過程公開、結果公開”,營造一個公開、公平、公正的選人用人環境。改變目前事業單位進人不規范、不嚴格的狀況,擴大選人視野,提高人員素質。 在人員管理上,推行崗位管理,包括規范崗位設置,實施競聘上崗,完善考核獎懲,實行合同管理。在人員出口上,完善退出機制。主要是建立與聘用制度相配套的、保證人員正常流動的解聘、辭聘制度,在解決社會保障基礎上暢通人員出口,形成正常的人員退出機制,增強用人制度的靈活性。在人事監管上,在事業單位建立起人員總量、結構比例、收入分配、考核制度的宏觀調控體系,建立起宏觀管理、政策監管和個案爭議處理相結合的監管機制[3,4]。
2.2加快事業單位改革的立法工作
對事業單位人員聘用制度進行立法,進一步規范事業單位人員聘用制度。通過簽訂聘用合同,明確事業單位與職工的權利和義務,是實現事業單位人事管理法治化的重要舉措。要進一步規范事業單位聘用合同的簽訂,盡早實現人員聘用全覆蓋,使人員聘用制度真正成為事業單位的基本用人制度。同時,要采取切實有效的措施,建立以聘用合同為基礎的用人機制,變傳統的人事管理為合同管理,真正做到依合同辦事、依法管理。
2.3加快實施事業單位崗位設置管理制度
崗位設置是事業單位人事管理的基礎環節,以崗位為重心規范事業單位人事管理,是實現事業單位人事管理規范化、科學化的必然要求。要盡快制定事業單位崗位設置指導意見和實施辦法。事業單位應以自己的職能、編制為依據,按照科學合理、精簡效能的原則設置崗位,并相應制定
崗位說明書,明確每個崗位的職責、任務、任職條件等。同時,要以崗位設置管理為契機,建立和完善以崗位管理為基礎的相關政策,堅決打破傳統的身份管理模式,堅持按崗位職責要求選人用人,實現身份管理向崗位管理的轉變。
2.4進一步健全各項綜合配套措施,改進聘用制運行環境
一是推進公開招聘制度。公開招聘制度作為聘用制的一個基本環節,直接關系到聘用制的運行。按照人事部《事業單位公開招聘的暫行規定》,“凡進必考”成為事業單位新進人員的必由之路,把公開招聘和聘用制在實際工作中銜接起來。二是暢通落聘人員的出口,切實解決事業單位人員流動、轉崗的后顧之憂。建立單位和個人都能接受的機制,比如設置擇業期、再就業幫扶機制等,完善配套的人事、社會保險等涉及個人切身利益的內容。三是逐步建立聘用制條件下的分配制度。要根據事業單位改革的基本精神,建立與個人績效掛鉤的工資福利體系。四是健全人事爭議仲裁制度。加強人事爭議仲裁的制度建設、隊伍建設,及時解決因履行聘用合同而發生的爭議,切實保障職工的合法權益,維護和諧有序的人事關系。 整理
3參考文獻
[1] 項衛衛,梁漢高.事業單位人事制度改革芻議[j].湖北社會科學,2003(7):61-62.
[2] 張亮.加快事業單位改革步伐為改革創新提供動力[j].河北農業大學學報(農林教育版),2000(4):7-8.
[關鍵詞]高校；教師聘用制；人事檔案；管理
現階段我國各大高校幾乎都使用聘用制度，因此高校人才流動比較快，而隨著人才的流動，其人事檔案也需要隨之進行流動，這就需要個人與高校的人事檔案部門及時的做好溝通，以此確保自己的檔案能夠及時的調轉，不會丟失，某些重要的經歷能夠及時在檔案中填寫等。
一、高校教師聘用制對人事檔案管理的影響
現階段大多數高校都采用聘用制的方式來聘請教師，這就聘用方式能夠最大限度的發揮出教師的價值，使得教師能夠積極進取，這對高校教育的發展也有一定的積極的作用，但是這種聘用制方式對高校的人事檔案管理產生了很大的影響，甚至需要傳統的高校人事檔案管理方式進行變革。其對人事檔案管控產生的具體影響如下：
1.檔案工作程序的影響
高校教師采取聘用制度之后，傳統的人事檔案管理步驟已經不適應現階段高校檔案管理情況，比如收集、整理、保管等都有所差異，因此在這種聘用制下，高校人事檔案編制表現出更多新的特點。因為我國整體的人事制度已經發生了改變，因此人才競爭變得更加激烈，高校在這樣的競爭環境中，能夠選擇出更加優秀的人才，但是也正是因為如此，使得高校人才流動十分常見，人才的流動就帶動著人事檔案的流動。這對需要人才與高校檔案部門建立切實有效的聯系，以確保自身的檔案能夠得到有效的保存，不被丟失。從此，高校人事檔案整理不僅僅是重視保管，更加重視利用，這種管理模式的轉變能夠促進我國高校人事檔案管理工作模式的轉變，更利于人事檔案管理模式的發展。高校檔案工作人員會選擇使用更多的整理以及保存方法，以便更能滿足人才的需求。
2.檔案內容的影響
高校聘用程序并不是靜止的，而是動態的，人員聘用需要通過各個階段的選拔，同時經過不同的環節，以此才能選擇出更為出色的人才，而上述聘用的過程都需要記錄在人事檔案中。以便通過人事檔案就能夠看出該名教職員工的聘用以及在高校的發展歷程。因為聘用制下的人才流動過于頻繁，因此高校的人事檔案內容，不僅僅注重聘用人員的基本信息，比如年齡、工作經歷以及成就等等，更重要的是注重其社會信譽問題，一旦該名教職員工的人事檔案中記錄其信譽不佳，高校不會聘用。現階段我國正在開展個人信用檔案工作，為高校選拔出德才兼備的人才奠定基礎。
二、高校教師聘用制度下做好人事檔案管理工作措施
在聘用制度下，高校人事檔案管理面臨著更多的挑戰，其對檔案工作程序以及檔案內容都產生了比較大的影響，為此需要高校人事檔案管理部門采取必要的措施，加強管理工作。
1.加強人事檔案管理人員的管理意識
因為高校的選拔教師的制度已經發生了改變，因此高校檔案管理人員不能固守傳統，需要做出改變，高校檔案管理人員應該對此有所意識，做好心理準備，以此滿足高校人事檔案管理的發展需求。由此高校人事檔案管理部門應該加強人事檔案管理人員的管理意識，并且做出相應的調整。
2.人事檔案管理標準化
標準化是實現干部人事檔案工作現代化，信息化的重要手段，是科學管理的重要組成部分。沒有標準化，就沒有專業化，就沒有高質量，高速度。標準化是干部人事檔案工作現代化的基石，是實現科學管理的必要條件，是提高工作質量和效率，節約人力物力的技術保證。高校人事檔案管理標準化，前提之一就是人事檔案材料實體的標準化。使聘用制下高校人事檔案工作的每份正式材料都做到所有要素具備，真實可靠，外形完整，符合內容精確的要求。同時，要做到格式的規范化，檔案材料表格設計要合理，印刷和書寫材料如紙，筆，墨水的質量要保證，以及材料尺寸大小的規范化。再次，要實現檔案信息的現代化采集，處理，傳輸和利用等工作的標準化，盡快出臺網絡環境下人事檔案信息的等級劃分和權限的規范標準，人事檔案信息數據輸入規定，軟件使用標準及數據編排細則等事關基礎性工作的國家標準。
3.提高檔案人員的整體水平
許多高校的檔案管理人員水平不高這是由于人們對人事檔案工作的認識還是停留在起初的收發，整理，剪裁等最基本的文秘工作的階段，認為只要工作態度端正即可，根本不需要一些高學歷，高文化背景的人去做，所以導致一線工作人員的業務水平偏低。但是，這種情形在實行全員聘用制的情況下。直接違背了“公開、平等、競爭、擇優”的用人原則。我們應該對從事人事檔案管理的人員進行培訓，激勵，考核機制。競爭上崗；要形成合理的人才梯隊；還要保證工作的連續有效性；也可以聘請專家作專場的報告或現場的技術指導，擴大我們的眼界。總之要真正選出那些有良好的服務態度和工作熱情，能夠勝任工作并且有活力，有熱情，有條不紊的人員充實隊伍，并進行合理的有計劃的培訓。
三、結語
綜上所述，可知高校教師聘用制環境背景下，對高校管理的很多方面都產生了十分巨大的影響，人事檔案管理就是其中之一，在這種環境背景下，有關部門人員應該做好心理準備，不能固守傳統，適當的調整檔案管理工作程序，并且適當的添加檔案內容，尤其是聘用人員的信譽，當然這還需要國家檔案管理部門同時做出改革，建立個人信譽檔案記錄，為高校檔案事業發展提供條件。
參考文獻：
[1]徐虹。高校人事檔案工作中的問題與對策[J]。蘭臺世界。2006（21）
[2]鞏霞。中國與美國人事檔案管理之比較[J]。蘭臺世界。2006（20）
湖南省芷江縣人民醫院人事科，湖南芷江 419100
[摘要] 目的 總結該院崗位設置以及分級聘用的具體做法和成效，對實施中存在的問題進行分析，提出解決問題的初步意見和建議。方法 采用成立小組、按需設崗、廣泛宣傳、崗位分析和調查、制定崗位聘用方案等方法。結果 該院崗位設置及分級聘用制度有利于人才的培養、提高了科研水平、深化了人事制度改革。結論 該院通過實施醫院崗位設置及分級聘用制度，有效的激發了職工的積極性，也有效避免了醫院人才隊伍的流失，推動了醫院各項工作的穩定發展。
[
關鍵詞 ] 崗位設置；分級聘用；實踐；分析
[中圖分類號]R197.3
[文獻標識碼] A
[文章編號] 1672-5654（2015）01（a）-0105-02
Hospital setting and grading job hiring practice and analysis
TENG Shuxiang
Zhijiang People´s Hospital of Hunan Province，Zhijiang, Hunan Province，419100，China
[Abstract] Objective To summarize my hospital job settings and specific practices employed grading and effectiveness of the implementation problems in the analysis, preliminary observations and recommendations to solve the problem. Methods The establishment of the group, on-demand Shegang wide publicity, job analysis and investigation, developing post employment programs and other methods. Results The hospital setting and job classification system of employment in favor of training, to improve the level of scientific research, deepen the reform of the personnel system. Conclusion Through the implementation of hospital jobs in our hospital setting and grading hiring system, effectively stimulate the enthusiasm of employees, but also effectively prevent the loss of the hospital personnel, and promote the stable development of the hospital of the work.
[Key words] Post Setting; Grading hire; Practice; Analysis
[作者簡介] 滕樹香（1980-），女，湖南芷江人，本科，助理政工師，研究方向：醫院人事管理。
新的醫療改革方案必須建立在實現一流系統的崗位和聘用制度等基礎上，這樣才能夠有效的實施對員工的考核制度，提高醫院績效工資考核制度，從而最大限度的調動職工的主觀能動性和創新性。但是，醫院在設置崗位和實現聘用制度時要根據該院的實際情況進行設置，并且要根據聘用崗位及聘用合同對所員工進行科學化管理。因此，從大的角度來說醫院崗位設置管理及分級聘用制度是我國醫療制度改革的重點也是實現收入分配制度的主要內容。但是，每一個醫院由于存在的問題不同，規模不同等使得其在設置崗位時存在諸多問題。所以，實現醫院崗位設置及分級聘用時必須緊緊依靠該院情況進行實施，保證醫院能夠健康、穩步發展。
為了使人事制度改革進一步深化，保證醫院傭人單位更加規范化、可惜惡化，該院緊緊抓住國家及相關人力資源保證精神，不斷提高該院崗位設置與分級聘任工作，并且取得了預期效果，現報道如下。
1 資料與方法
1.1 一般資料
該院始建于1953年6月，占地面積約為2.7萬平方米，編制床位700張，是一所集醫療、教學、科研為一體的現代化縣級綜合醫院（正科級）。年診療人次8萬人次以上，年出院人次2萬人次，住院手術3000余臺次。
1.2 方法
該院對員工采用成立小組、按需設崗、廣泛宣傳、崗位分析和調查、制定崗位聘用方案等方法進行崗位設置和分級聘用。
①成立小組醫院成立崗位設置與分級聘用工作領導小組，并在其下設置辦公室和辦公室領導等，具體負責崗位和聘用等相關事宜。
②根據醫院和國家、省崗位設置政策和我院工作需要，經報省人社廳批準，該院的崗位總數為309個，其中，專業技術崗位247個，管理崗位20個，工勤技能崗位42個，專業技術崗位從四級到十三級、管理崗位從七級到十級、工勤技能崗位從一級到五級。
③廣泛宣傳職工對醫院崗位設置與分級聘用并不了解，然而，崗位設置與分級聘用與職工的利益關系密切。為了使職工更好的參與其中，醫院可以向職工以文件、職工大會等形式宣傳崗位設置與分級聘用的意義和目的，提高職工參與率。
④醫院在設置崗位前要對該院基本情況做一個了解，對現有崗位進行分析，收集該院相關職工信息，院方將調查材料錄入電腦，形成數據庫，對所有職工信息進行分類統計。
⑤制定崗位聘用方案結合該院的實際情況，制定多套不同的聘用標準和聘用方案，根據招聘人員簡歷等優先錄用符合要求者，在醫院的公示欄中進行1周的公示[1-2]。對沒有異議的人員，院方與其簽訂聘用合同。
2結果
在院領導高度重視之下，該院在相關領導支持和監督下順利完成了開崗位設置與分級聘用制度并取得了理想的效果，員工均和該院簽署了聘用合同，沒有投訴情況發生。該院崗位設置及分級聘用制度促進了人才培養、提高了科研水平、深化了人事制度改革。
3 討論
3.1 醫院崗位設置及分級聘用工作的作用
①促進醫院對于人才的需要，保證人才能夠各盡其用，醫院職工在該院均享受職稱評選，能夠增加專業技術人員不斷鉆研的動力，努力向更高的一級邁進。給醫院以靈活的制度創新，在目前看來，益處還是相當大的[3]。
②提高醫院科研水平該院把臨床工作作為分級聘用的一個基本條件，在職稱評選過程中文章、成果等成為評選的基礎條件，能夠極大的促進職工臨床和鉆研精神和科研水平。大家還都想著爭取聘上高一個等級，聘期為5年，聘期結束后，要再次考核，同樣使大家不斷提高自己的臨床技能。
③深化人事制度改革醫院崗位設置管理能夠促進醫院相關制度的改革，完善及優化醫院的分配制度和收入等制度，保證醫院績效考核能夠順利完成[4-5]。使得人事管理制度更加完善、制度化和規范化。在未實施崗位設置與分級聘用期間，我院技術人員級別較低，薪資也相對較低。采用分級聘用后，高一級專業技術職務人員相應的薪資，能夠有效的調動職工積極性和主觀能動性，為推進下工資、績效考核等奠定基礎。
3.2 醫院崗位設置及分級聘用工作中的問題及對策
①非在編人員崗位設置由于政策規定此次崗位設置的對象僅為事業單位在編在崗職工，而在公立醫院，由于編制和體制等原因，非在編人員大量存在，以該院為例，非在編專業技術人員隊伍達到200人，占全院專業技術人員2/5左右。編外人員作為醫院人才隊伍的一支重要力量，未納入崗位設置范疇，會挫傷非在編人員的工作積極性，使他們沒有歸屬感，因此，只有把非在編人員納入崗位設置與分級聘用對象，才能真正做到崗位聘用和實際情況相匹配，從而大大提高了非在編人員的工作積極性。
②“重科研,輕臨床”重科研輕在該院顯得有尤為突出，醫院在分級聘用時更多將科研文章、課題等作為其門檻，而對于臨床標準等顯得相對薄弱，造成臨床人員在競聘時沒有任何優點甚至處于劣勢[6]。他們忽略了醫療衛生機構的重要性和特殊性。因此，醫院在制定、實施分級聘時，必須將科研和臨床成果作為共同選拔人才的標準，這樣更加有利于醫院對于人才的選拔和任用，從而提高醫院人才的綜合素質。
③競爭上崗機制是醫院設置崗位和聘用的基礎和重點，就目前情況來看，該院缺乏良好的競爭上崗機制。為此，該院在首次簽署聘用合同的時候，可以采用和該院相適應的一些過度的方法和職工簽署聘用合同，必要時可以完善考試錄用制度，推進和規范競爭上崗制度,實行全員競爭上崗,為優秀人才提供公平競爭的平臺。
綜上所述，醫療系統崗位設置及分級聘用制度的實施，能夠有效的激發職工的積極性，有效的促使廣大職工恪盡職守、盡職盡責，不斷提高自己的專業技能，大大提高了他們的責任感。同時，也大大避免了醫院人才隊伍的流失，積極調動了廣大職工的工作熱情和對工作的創造性，推動了醫院各項工作的穩定發展。
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自聘用人員一般指公司或單位聘用制人員。人員聘用制是事業單位的一項基本用人制度，是事業單位人事制度改革的目標。通過實行聘用制，逐步形成適合不同類型事業單位和不同崗位特點，單位自主用人，人員自主擇業，政府依法監管，配套措施完善，人員能上能下、能進能出，充滿生機與活力的用人機制。
招聘是指招收和聘請工人、職員參加工作。在資本主義制度下，招聘職工采取自由競爭的原則。資本家以高額薪金誘挖其他企業有技術的工人、職員，或以欺騙手段招聘員工使其受奴役和壓榨，這些現象反映了資本主義爾虞我詐的一個側面。建國后，我國招聘職工是根據國家生產計劃的需要提出的，國家堅持勞動力統一調配的原則，任何單位不得私自招聘職工。
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【關鍵詞】高管局崗位設置；調研；情況；必要性；問題及原因；意見和建議
建立崗位設置管理制度是一項系統工程，涉及面廣，政策性強、情況復雜，任務繁重，關系到事業單位廣大職工的切身利益，是一項十分重要的基礎性工作。這是實踐科學發展觀的總體要求，也是省高管局在實現人才有效管理的關鍵步驟，必須積極穩妥的做好這項工作。針對省高管局崗位設置現狀和存在問題做了一些粗淺調研，現調研情況如下。
1. 崗位設置及人員聘用基本情況
自2007年底啟動事業單位崗位設置工作以來，按照省人事廳有關規定，對事業單位的高、中、初級專業技術職務結構比例實行總量控制。根據全省規定的1:3:6的總體控制目標，專業技術高級、中級、初級崗位之間的結構比例實行分級分類控制。分級控制目標為：事業單位0.5:3:6.5。截止2011年底省高管局納入事業單位崗位設置管理的編制共143個，4其中管理崗位37 人，專業技術崗位76人，工勤技能崗位30人。
2. 完善崗位設置必要性
2.1 完善崗位設置管理是深化省高管局人事制度改革的內在要求。省高管局人事聘用制度以崗位設置為依據，崗位設置為人事聘用制度的推行提供保障，兩者相輔相成。在人事制度改革中，要實現管理體制的創新，用人機制的轉換，就要堅持把聘用制度作為事業單位的基本用人制度，把崗位管理作為事業單位人事管理的基本管理制度，這樣才能有利于促進事業單位由固定用人向合同用人、由身份管理向崗位管理的轉變。通過崗位設置有效解決人員能上能下問題，有利于打破職務終身制，促進人才的脫穎而出，以便最大限度調動干部、職工的積極性。
2.2 完善省高管局崗位設置管理是深化事業單位分配制度改革的迫切需要。省高管局工作人員收入分配制度改革的核心是建立體現高速公路管理單位特點的收入分配制度，突出崗位績效的激勵功能，把過去的職務等級工資制變為崗位績效工資制，這是對收入分配制度的一次重大變革。現行的崗位管理僅僅停留在宏觀管理上，沒有出臺符合不同工種、不同崗位切實可行的管理、評價、激勵、保障機制。
2.3 完善崗位設置管理是省高管局公開招聘工作人員的重要依據。根據《事業單位崗位設置管理實施意見》，確定具體崗位，明確崗位等級，按照擇優、競爭、公平的原則面向社會公開招聘工作人員，簽訂聘用合同。這不僅有效杜絕了違規進人，而且還吸納了一批高素質的人才，優化了人才隊伍結構，提高了事業單位人才隊伍的整體素質和活力。
2.4 完善崗位設置管理是省高管局人事制度改革實踐不斷深化的必然結果。崗位是聘用的基礎，崗位設置直接關系到聘用制度的實現。作為基本管理制度，崗位管理要體現在人事管理的各個基本環節，成為公開招聘、競聘上崗、崗位考核、崗位培訓、收入分配的基礎和依據。推行聘用制度，加強崗位管理，必須從規范和完善崗位設置入手。實行崗位設置管理是改革不斷深入的必然結果，是一項十分重要的基礎性工作。
3. 存在的問題及原因
省高管局推行聘用制改革已經進行了多年，改革也取得了明顯成效，但也應該看到，聘用制改革只是省高管局人事制度改革的一部分，目前受到各種條件的制約，聘用制改革還存在一些問題，表現在以下幾個方面：
3.1 崗位設置與現行編制管理不配套。作為崗位設置重要依據之一，編制雖說實行了總量控制，但按需設崗與加強編制管理客觀上就是一對矛盾。由于機構編制審批的前置性及其管理的剛性，因編制調整的滯后，導致超編用人。因此如何按照高速公路發展的需要科學設崗，與在編制名額范圍內合理用人，就成了崗位設置管理的兩難選擇。
3.2 崗位管理制度不完善。現行的崗位管理僅僅停留在宏觀管理上，沒有出臺符合不同崗位切實可行的管理、評價、激勵、保障機制。
（1）管理辦法陳舊。目前省高管局工作人員的管理，主要是參照公務員的一些管理辦法，比如年度考核、獎金制度等，以及沿襲以往的一些管理辦法，缺乏符合新時期事業單位特點的管理制度。近幾年，國家要求實施的事業單位聘任制度，事業單位崗位設置辦法等，雖然也貫徹落實了，但落實的效果并不明顯。以全額事業單位為例，因為是財政全額撥款，工作人員不擔心工資沒有保障，只擔心發多少，什么時間發，另外有多少獎金。至于工作上，只要不給領導惹“難子”，不得罪人，過得去就行。領導拿不住“刺”，群眾挑不出“短”，考評起來，沒有準確、硬性的評判“尺度”，說好容易，說不好難。考評結果不要最好，也不會最差，自然平平安安，工資照拿，獎金照發。競爭上崗制度不健全，人員競爭機制得不到滿足，無法形成良性的流動機制。經年累月，有的地方人滿為患，人浮于事；有的單位想要的人進不來，想留的人留不住，不需要的人又送不走，“有人無才不能用，有人有才用不成”的尷尬局面難以改善。
（2）工資政策分配不均。在管理崗位人員按職員確定其待遇的，比本單位同工作年限工勤人員少，與專業技術人員待遇相比差別更大，挫傷了管理崗位人員積極性。三是競爭機制不健全。由于各用人單位的經費、人員工資都是由財政支付，因此單位都做 “老好人”，能聘都聘，聘不了的也推到人社部門，讓人社部解釋，按理用人權在單位，我們只是監督、審批，但在實際工作中，用人單位都將矛盾推到人社部門。具體到工作，也不能按崗位設置做要求，能干的就多干，干不了的就少干或不干，工資干與不干都一樣，因此也沒有落聘人員的分流措施，致使人員流動不暢，無法真正做到變“單位人”為“社會人”。
【關鍵詞】 激勵機制；聘用護士；管理
【中圖分類號】R197 【文獻標識碼】A 【文章編號】1008-6455（2012）01-0468-01
近年來，隨著市場經濟體制的逐步建立、醫院規模的不斷擴大及護理模式的轉變和護理范疇的拓寬，整體護理與專科護理工作內容不斷增加[1]，加之2010年開始優質護理服務病房的開展，護理人力資源不足的問題日益突出，醫院原有編制配置的護士數量已經遠遠滿足不了臨床工作的需要，為了保證護理工作的正常運轉，我院近幾年陸續招聘了聘用制護士380余人充實護理隊伍。經過帶教培訓，加強管理，不少聘用制護士現已成為我院護理隊伍的主力軍。現將我院對聘用制護士的管理體會探討如下。
1 一般資料
我院是一首擁有核定床位960張、職工總數1543人、護士總數738人的綜合性三級醫院，其中招聘制護士數384人，占全院護士總數的52%。在384名聘用制護士中，本科32人占8%，大專306人占80%，中專46人占12%；主管護師22人占5.7%，護師120人占31.3%，護士242人占63%。384人中有30%左右是從其他醫院和鄉鎮醫院招聘，其余均為應屆護理專業畢業生。
2 聘用制護理人員管理中存在的問題
2.1 思想不穩定，人員流動快 目前雖然提高了合同制護士的待遇，但與在編護士還存在差距[2]，聘用制護士自認為社會地位低，勞動報酬不高，和正式在編護士對比后，便產生自卑感和失落感；再加上夜班勤，工作既勤雜又辛苦，責任重、風險大；同時由于其身份性質，其對單位的歸屬感不強，一旦有其他較好的就業機會，就會跳槽改行。從而嚴重影響了護理隊伍的穩定以及隊伍的建設。
2.2 思想素質及文化素質偏低 不少大專畢業的聘用護士是沒有達到全國統一考試成績標準而入學的護士，所以文化素質不高，其理論基礎和臨床工作能力都較差。還有一部分護士是從鄉鎮衛生院招聘進來的，雖然已在護理崗位上工作過，稍有一定的臨床經驗，但由于缺少正規的崗前培訓，相對而言她們的組織紀律、崗位責任、應急處事能力、服務態度等方面都比較欠缺，如不加強管理，將使護理質量大大下降。
2.3 缺乏主人翁意識 醫院近年來招聘的合同制護士大多數是獨生子女，她們自小受家庭寵愛，多以自我為中心，工作缺乏主動性和吃苦耐勞精神，另外由于聘用制護士的身份性質，導致其易產生臨時工作的觀念，也導致其對工作及單位缺乏認同和歸屬感，工作中缺乏主人翁精神，不能夠很好地發揮主觀能動性和工作熱情。
3 管理措施
3.1 嚴格聘用標準，擇優錄取 由護理部抄報招聘計劃，人力資源部按照《聘用制人員管理辦法》與黨辦及護理部共同參與招聘，參考者必須是國家正規學校畢業并持有畢業證及護士執業證書者。招聘過程為面試、護理基礎知識理論筆試及護理操作考試，考試達標者進行體檢，合格者被初步錄用。這種考試方式做到了公開、公平、公正，一直沿用至今，聘用護士都非常認可，使醫院在聘用護士中樹立了誠信[3]。
3.2 加強職業道德教育 護理隊伍是醫院重要的業務力量，對提高醫院的醫療質量、服務質量和展現醫院的良好形象都起到重要作用[4]。醫院人力資源部及護理部不斷加強對聘用護士的管理，尤其注重從鄉鎮醫院聘用的護士，她們雖然已在護理崗位上工作過，有一定的臨床經驗，但由于缺少正規的崗前培訓，相對而言她們的組織紀律性、崗位責任心、服務態度等方面都比較欠缺，對這部分招聘人員的管理更不能松懈，以保證護理安全及護理質量。我院對所有聘用制護士都定期組織學習，提高她們對職業價值的認識，強化工作責任心，培養她們的護士情感，樹立愛崗敬業的職業思想，消除聘用護士的雇用思想和臨時觀念，增強她們的主人翁意識。
3.3 拴心留人，穩定隊伍 據報道，一個機構人員離職率維持在10%及以下才能保持一定的活力，確保組織的持續發展，否則可引起成本的增加及生產力的降低[5]。通過近幾年對招聘制護士的管理，我們深切體會到，采取一定的激勵措施，可達到拴心留人、穩定護理隊伍的目的。
3.3.1 提高福利待遇 我們不斷尋找合理的管理對策，極大地縮小聘用護士與正式護士之間的各種距離，讓她們自覺地珍惜工作機遇，愛崗敬業，熱愛護理工作，使之成為新形勢下護理用工制度改革的方向[6]，進一步促進醫院護理人力資源的開發利用。聘用制護士大部分都在臨床一線工作，為了穩定聘用護士隊伍，減少聘用護士的流失，我院將效益分配向臨床一線傾斜，并適當提高了夜餐費；按照國家有關規定為聘用護士及時辦理相關的各種保險，解決聘用護士的后顧之憂；按照勞動法有關規定，保證聘用護士同在冊護士一樣享受法定節假日及婚、育、探親假等，保護她們的合法權益。
3.3.2 建立獎懲激勵機制 醫院根據優勝劣汰的原則，定期對聘用護士進行“德、能、勤、績”4個方面的綜合考評，對考核中反映的問題及時向本人反饋，既要指出缺點但也不要一味糾纏于工作中的不足，盡量換位思考，先溝通、再引導，避免批評教育式的強硬手段，以免傷害其自尊心[6]。對于工作表現極差或畢業三年內不能取得護士執業資格者給予解聘，而對工作能力較強，綜合素質表現突出者在年終給予獎勵[7]。每年定期召開聘用制護士座談會，吸取合理化建議，并制定了《優秀聘用制護士實施辦法》，經過理論、操作考核及結合平時工作表現，每年產生5名聘用制護士享受與正式編制人員終身同等待遇。競爭激勵機制的建立激勵了聘用制護士的工作積極性，并培養了她們對醫院的歸屬感。
3.3.3 重視聘用護士人才的培養和選拔 鼓勵聘用制護士接受繼續教育，為她們提供和正式護士一樣最大便利，至2011年已經有30余人在我院工作期間取得了大專以上后續學歷。支持她們參加學術活動，積極撰寫護理論文，對其中業務能力突出者作為科室業務骨干培養，提供培訓機會，充分發揮她們的工作積極性和創造性。同時注意合理設崗，以崗定責，充分挖掘每個聘用制護士的潛力，激發其工作熱情與求知欲望，充分發揮其最大效能[8]。我院為聘用護士還提供了良好的自我展示及發展的空間，他們和在編護士一樣可以參加院里組織的知識競賽、操作比武、演講競賽、歌詠比賽等各項活動，充分展現自我，尤其可以和其他護士一樣競聘護士長，此舉有效地調動了聘用護理人員工作的積極性、主動性和創造性，為進一步促進臨床護士整體素質的提高起到了積極的作用[9]。使護理隊伍中形成一個良好的競爭氛圍，促進了整體護理水平的提高。
4 體會
各項激勵措施與合同制護士的自身利益戚戚相關[10]，通過激勵機制可使一大批聘用護士充滿時代的活力，也只有采用這種機制，才能讓她們看到希望并感到壓力，從而更加努力地工作在自己的崗位上。目前我院的合同制護士隊伍基本穩定，專業思想和業務能力得到了較大的提高，不少聘用制護士積極撰寫論文，每年都有10多篇，并有3～5篇發表至核心期刊；近幾年選派到上級醫院進修學習的聘用制護士10多名，在評選先進工作者、優秀護士及優質護理服務標兵中都涌現出不少聘用制護士，截至2011年底已有25名聘用制護士通過考試考核享受到了與正式編制人員終身同等待遇。這些措施的實施，大大提高了聘用制護士的工作積極性，穩定了護理隊伍，并且使護理人員素質及護理質量得到了提高。
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【關鍵詞】醫院 人力資源管理 思想政治教育 改革
思想政治工作是現代人力資源管理中必不可少的重要管理手段，它通過說服教育、啟發引導、培養和使用等方式，最大限度地激發和調動干部職工的積極性和創造性。隨著醫療衛生體制改革的持續深入和人們對醫療需求的不斷提高，醫院思想政治工作面臨許多新的課題。思想政治工作怎樣在服務大局中前進、在繼承中創新，呈現鮮明的時代特色，使醫院思想政治工作保持生機和活力，是擺在我們面前的一項重大事務。結合人事管理各項工作，用思想政治工作去
引導，促使各項人事管理工作積極穩妥、全面推進。通過多年的醫院工作實踐，我體會到在新的歷史時期，醫院應當堅持以人為本，從點滴做起。
1.對人事人員進行心理健康教育
各單位都進行實施定編定崗定員聘用工作。人事制度的應用成為人員聘用制度的補充，是單位生存和發展的需要，是職工隊伍的新生力量。由于人事人員的工作相對不固定，部分人員遠離家鄉或家庭，因為身份的不同，遇到困難和挫折會產生壓抑和苦悶的情緒，因此對人事人員要理解他們的心理，關心他們的工作和生活，幫助他們克服各種困難，開展心理健康教育，消除心理失衡、心理焦慮，增強自身調適能力。在繼續教育、學位學歷深造、職稱晉升等方面，人事人員與編制內人員一樣，擁有同樣的機會，消除了心理不平衡，促進專業技術隊伍的建設。
2.在醫院聘用制改革中通過思想政治教育讓員工改變傳統觀念
在事業單位試行聘用制度，是改革開放以來事業單位用人制度的第一次改革，改什么，職工不明白，因此產生一些擔心和模糊的認識，是可以理解的，這需要我們人事干部因勢利導地去做宣傳和解釋工作，幫助職工弄明白聘用制改革改什么的問題。我們主要采用了四種工作方法，一是以科室為主組織職工學習國家、省、市關于聘用制改革的文件，讓每個職工了解聘用制改革的方針政策，理解改革的重大意義；二是在此基礎上，由黨委召開職工大會，明確改革必須進行，改革 是要職工下崗，以此營造穩定的改革環境；三是發揮黨支部
用和黨員的先鋒模范作用，以影響和號召群眾；四是組成調研組深入群眾調查研究，了解職工對聘用制改革不明白的問題，并對具體的問題進行具體的分析，對照文件為群眾解惑釋疑，宣傳和鼓動群眾參與改革。
傳統的用人制度在事業單位執行了幾十年，在職工的思想觀念上對固定用人身合同用人的轉變，存在一個從接受到適應的過程。簽訂聘片合同，實現用人制度的過渡，是試行人員聘用制度的基本落腳點，此階段的各項改革工作特別強調按制訂的方案和辦法有序的進行，切忌隨意和不按章辦事。人事干部應及時了解和掌握職工對簽訂合同的思想反映和動態變化，注意發現特殊問題，特殊矛盾，防止過激行為發生。
3.應用思想政治教育安撫醫院中層干部競聘上崗落選者
競爭上崗是醫院深化干部人事制度改革的一項重要舉措，作為醫院中層干部選拔任用制度的一項有效方法，在推行過程中，競爭的成敗者及群眾出現一些思想問題是不可避免的，尤其是競爭上崗的落選者，其思想問題的復雜性、突出性可想而知，如何做好落選者的思想工作，不僅關系到落選者的身心健康和近期的工作狀況，更會影響今后中層干部競爭上崗的開展，甚至影響人事制度改革能否繼續貫徹與推進。
落選者的思想工作實行院領導（書記）分管、人事干部負責的工作模式，將此項工作列為重點工作之一，進行專項管理。將思想政治工作貫穿競爭上崗的全過程，從審查合格名單公布時開始，進行競爭上崗前談話，重點是激勵與指導，同時要求參與者做“兩手”準備（不論成功與否都當作一次鍛煉自己的機會）。在最終分數公示時即產生“落選者”，根據其反應開展思想工作，重點是認識與評估自己的不足，明確今后努力的方向，結束于干部任命工作1個月之后，再進行一次“回訪”，重點是鼓勵今后努力和目前做好日常工作。
4.做好員工思想工作，順利實施醫院績效工資改革
職工往往對績效工資改革的理解認識有偏差，擔心實施績效工資后待遇降低，從而產生工資改革阻力。首先是醫院的管理者對績效工資的作用認識不足，重視程度不夠，把績效工資管理簡單地等同于單純的福利、獎金的分配管理，導致績效管理工作流于形式；其次是績效工資改革是對現有的分配格局進行調整，調整后的新工資體系會使部分職工利益受損，這部分人員對績效工資的實施會產生抵觸心理，對改革缺乏認同感，從而給績效工資制度的執行帶來阻力，也阻礙了工資改革的持續開展。
為順利進行績效工資改革，應統一思想認識，讓醫院職工共同參與方案制定。績效工資改革和績效考核的管理是人力資源工作中的一項重要工作，因此人力資源部門要做好宣傳解釋工作，讓職工認識到這種分配制度的優越性，績效工資是可變工資，著眼點是績效。由于績效工資的分配方案直接涉及個人、科室的利益，應允許和鼓勵全院職工參與討論、共同制定。方案要體現“效率優先，兼顧公平”、“多勞多得、優勞優酬、技術優先、差距適宜”的原則，充分代表廣大職工的意見，才能調動醫務人員工作積極性，使員工的責任感、使命感最大限度地發揮出來，為社會提供更高質量的服務。
隨著改革的不斷深入，利益調整、體制轉換、觀念更新都在更深的層次上進行，各種利益的沖突在所難免，這就要求醫院思想政治工作者都要秉著“求實、服務、提高、創新”的精神認真調查研究，積極主動思考，不斷改革和加強思想政治工作。思想政治工作作為醫院工作的重要組成部分，在醫院人事制度改革中能起到穩壓器、催化劑和定心丸作用，是構建“和諧醫院”的重要基礎。只有用強有力的思想政治工作來做推動，才能使醫院人事制度改革平穩順利地推行，達到改革的目的。
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[關鍵詞] 高校； 戰略性； 人力資源管理體系； 構建
[中圖分類號] G64 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2013）06- 0112- 01
構建戰略性的高校人力資源管理體系不僅是時展的需要，也是促進我國教育事業發展的根本前提。因而作為新時期背景下的高校人力資源管理工作者應著力構建具有戰略意義的人力資源管理體系，以不斷提高人力資源管理水平。基于此，筆者結合自身工作實踐，就以下幾點進行探討。
1 轉變人力資源管理理念
作為高校的人力資源管理機構，首先應轉變高校人力資源管理理念，站在戰略的高度分析國內外的高校發展形勢和競爭環境，并結合高校實際構建符合高校可持續發展的人力資源管理體系，確定人力資源管理目標。
2 設置多元化的崗位聘用制
當前很多高校采用的教師崗位聘用制度的弊端正不斷顯現出來，因而為了凸顯教師的地位和作用，將教師的潛能發揮到最大，就應設置多元化的崗位聘用制度，使其職務得以晉升的基礎上為其長期潛心參與教學科研工作創設良好的環境，將有潛能有能力的教師納入學校師資力量的核心，對于不思進取和業績不理想的教師應加強教育和培訓，使其不斷提高自身的專業技術水平，從而更好地服務高效教育事業的發展。
3 營造和諧的校園氛圍
營造和諧的校園氛圍是促進高校發展的良劑，在高校人力資源管理工作中融入人本理念，通過營造和諧的校園氛圍為豐富戰略性的高校人力資源管理體系的內涵，并將其作為加強人力資源管理的發展方向。只有加強校園文化的建設，才能使得學校的人力資源管理工作緊跟時展的需要，從而為廣大教師的工作營造和諧寬松的校園文化氛圍和工作氛圍，使其更好地參與到學校的各項教育教研工作之中，為促進高校事業的發展奠定堅實的人文基礎。
4 構建高效的績效考核體系
通過轉變人力資源管理理念、設置多元化的崗位聘用制和營造和諧的校園氛圍，使得高校的戰略性人力資源管理體系初見雛形，如果說構建戰略性的高校人力資源管理體系好比蓋房子，那么轉變人力資源管理理念就是夯實建筑根基，而設置多樣化的崗位聘用制，則是蓋房子的各種原材料，通過崗位聘用制體現出教師之間的競爭性，就像只有質量好的原材料才能用于房屋建筑施工之中，從而確保建筑工程的質量，而營造和諧的校園氛圍則好比施工環境，如果施工環境惡劣，那么施工質量顯然會下降，那么構建高效的績效考核體系就好比建筑施工技術，只有過硬的施工技術才能造成更高質量的房子，因而為確保高效戰略性的人力資源管理體系構建的高效性，就必須構建高效的績效考核體系。從而為合理使用人才和管理的有效性提供科學、客觀、公正的依據。因而在構建績效考核體系時必須充分考慮學校的戰略發展目標，將業績作為核心，制訂一套行之有效的教師績效考核體系及實施準則，從而將教師考核工作變得常態化、科學化和規范化。需要注意的是在確定考核方法時，應將定性和定量兩種考核進行有機結合，前者的主觀性與模糊性很大，后者則相對客觀和準確。所以對于一般的業績考核應定量，而在素質考核時則應定性，并盡可能地將各項考核指標量化，從而提高考核的準確性和客觀性。
5 不斷完善薪酬分配制度
高校教師薪酬制度是高校各項改革的核心和難點，要形成適應高校教師職業勞動特點、競爭有序、激勵有效、調控合理、科學公平的薪酬制度與運行機制，高校必須不斷完善薪酬分配制度，正確處理好當期分配和延期分配、短期激勵和長期激勵、物質需求和精神需求的關系，才能發揮薪酬制度在穩定教師隊伍、吸引優秀人才上的重要作用，進一步推進高校全面、健康、可持續的發展。高校要根據國家政策、經濟環境、人才市場狀況等因素，結合本校的實際情況制訂切實可行的薪酬管理戰略體系，針對不同類型、不同崗位的人員有區別地對待，做到對學校貢獻大的人才應予以高工資、高福利的傾斜，確保薪酬政策既能吸引外面優秀人才，又能留住本校的核心人才。
6 結 語
總之，構建戰略性的高校人力資源管理體系是一項系統而又復雜的工作，作為高校人力資源管理機構，應不斷轉變人力資源管理理念、設置多元化的崗位聘用制、營造和諧的校園氛圍、構建高效的績效考核體系、不斷完善薪酬分配制度以促進高校人力資源管理水平的提升，助推我國教育事業的發展。
主要參考文獻
[關鍵詞]事業單位 崗位管理 人力資源管理
中圖分類號：D630.1 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2017）05-0293-02
一、事業單位崗位管理概況
（一）事業單位崗位管理的基本情況
1.崗位管理的含義
崗位管理從含義上可分為兩個層次來理解：一是廣義理解，崗位管理即是指以崗位為核心內容的一整套人事管理過程。它包括崗位設置、崗位聘用、崗位考核、崗位工資、崗位獎懲、崗位培訓、崗位整合等管理程序。二狹義理解，崗位管理即對崗位本身的管理。這一環節發生在人員競聘上崗之前，包括崗位的設定原則、崗位結構比例關系設計、崗位分析與確定、制定崗位規范等內容。
2.崗位管理與聘用制的關系
聘用制是事業單位與職工按照國家法律法規要求，在平等自愿、協商一致的基礎上，通過簽訂聘用合同，明確聘用單位和受聘人員與工作有關的權利和義務。其主要目標是通過聘用制度轉換事業單位的用人機制，實現事業單位人事管理由身份管理向以崗定責的轉變。以崗定責是事業單位人事管理體制適應改革的必然發展，是對事業單位聘用制度的深化，破除以身份定終身競聘上崗管理的傳統管理辦法，任何人員只要符合崗位任職要求，都有資格競聘上崗，按崗考核、以崗定薪，優勝劣汰，形成人員能者上、平者讓、庸者下的競爭有序格局。可見崗位管理就是要具體體現聘用制度的內容和要求。
（二）崗位管理的優越性
1.崗位競聘更為開放
崗位管理采用更為開放的人員競爭上崗制度，打破了身份管理的固化體制，不論是何種崗位，競聘人員只要符合崗位競聘條件都有權利競爭上崗。所有崗位是全開放的，即只要符合聘用條件，人員就可以在不同類別和不同層次的崗位之間競聘流動的。可見競爭上崗為崗位聘用與調整提供了制度上的保證，個體可以通過競聘調整崗位，給員工提供更大的發展空間。
2.人員流動更為靈活
崗位管理取代了身份管理的人員單一流動，人員的崗位調整開始表現為人員可上下左右多向崗位流動，使能著上、平著讓、庸者下成為可能，即人員通過崗位考核進行選擇，合格人員可以保留崗位或晉升崗位，而不合格人員或不適宜崗位人員則有可能下聘崗位或調整崗位，使人員可以在崗位的上下左右間流動，人員調整更為靈活。在崗位管理下，對個人工作績效提出了更高要求，要求個人的能力的不斷提升，也為員工的發展和選擇提供了更大的空間。
二、事業單位崗位管理存在的主要問題
（一）思想認識存在誤區
部分事業單位無法從單位生存和發展角度去認識實行崗位聘任管理的重要性，只是把實行崗位聘任管理看成是一項工作，只與職工簽訂一份聘用合同，沒有把工作落實，導致職工缺乏危機感和競爭意識。由于目前的崗位管理現狀，單位的領導無法運用手中權利，對資歷老但工作能力差的同志不能辭退，不能解聘。崗位職數的限制，導致一些工作能力強，業績突出的中年骨干無法及時聘任并享受相應的福利待遇，影響其工作的主動性和積極性。
（二）人員聘用工作缺乏科學性
大多數事業單位沒有充分做好科學設置崗位的基礎性工作，對人員的聘任工作不夠重視，也沒有建立起切實可行的崗位聘用制，而是采用領導指派或論資排輩的聘用方式，導致職務聘任工作缺乏科學性，嚴肅性，對于聘用單位來說喪失了大量真正有實力的人才。
（三）編制結構存在矛盾
首先是行業結構矛盾，對于不同的行業對從業人員有不同的要求，而按現行的事業單位崗位設置辦法，不同行業的事業單位設置了基本相同的高中初級崗位，因而導致有些行業中高級崗位職數富余，有些行業中高級崗位職數不夠用；其次是專業結構矛盾，由于主專業和輔助專業的區別，在設置專業技術崗位時形成新的不平衡，往往是主專業技術崗位職數設置較多，輔助專業技術崗位設置較少，容易引發職務聘任和崗位職數之間的新矛盾；再有是學歷結構矛盾。近年來教育事業高速發展，事業單位人員學歷有了普遍提高，在職人員參加在職教育的積極性也日益提高，具備中高級職稱的人數迅速增加。職稱晉升隊伍的膨脹與中高級崗位的職數的限制已成為崗位管理最大的難題；最后是年齡結構矛盾，由于受編制的制約，很多事業單位近年來補充新的人員，在職人員的年齡普遍呈老化趨勢，造成不合理的梯形結構。
（四）聘任后管理缺失
大多數事業單位仍然沿用傳統的管理模式，存在“終身聘任”現象。例如有的同志有合同到期后，沒有及時續簽，還有很多單位在首次聘任后就再也沒有續聘過。在職務聘任方面，簡單地把職稱資格與工資直接掛鉤，而與崗位職責嚴重脫節，造成專業技術人員把職稱當待遇，導致員工忽視崗位職責；也存在按職稱資格和崗位聘任，轉崗后仍享受原崗位待遇的不公平現象；在業績考核方面，考核辦法過于簡單，考核過程缺乏科學性，不能全面真實準確地反映職工業務能力，考核結果難以作為是否繼續聘用的依據。
三、深化事業單位崗位管理的新思路
（一）提高對崗位管理的認識
加強崗位管理，首先是深化對崗位管理的認識。事業單位領導作為深化事業單位人事制度改革的頭人，應首先轉變觀念，充分認識到崗位管理的新內涵，積極開展行動，確保改革到位，同時相關部門加大人事改革的宣傳力度，充分利用各種社會媒體，在全社會進行廣泛動員，讓事業單位的負責人認識到加強崗位管理必要性和重要性，讓廣大專業技術人員及時了解崗位管理的優越性，共同推進改革。
（二）規范崗位聘用程序
首先，要堅持競爭上崗原則，即按設置的崗位進行公開招聘，公開崗位職責條件，明確競爭上崗程序，規范地選聘符合要求的專業技術人員，公平競爭擇優錄取；其次根據崗位特點，明確崗位所需人才要求，采取多種形式進行選拔，包括個人申請，民主推薦，演講答辯，組織考核，領導集體研究等環節，實現平等競爭，擇優上崗，動態聘用的競爭機制；再有，對專業技術崗位，用人單位必須按照崗位要求擇優錄取，逐步到位實現專業技術職務的聘任與崗位聘用相統一，專業技術職務聘任證書與崗位聘用合同相統一，廢除聘任終身現象；應聘實行執業資格制度的崗位，須持有相應的執業資格證書。最后，對擬聘人員進行公示；并在任前按照規定登記備案，簽訂聘用合同。
（三）崗位設置科學合理
1.崗位設置必須遵循以事設崗，事崗匹配的原則，根據工作職能，工作任務確定崗位：事業單位的崗位類別設置主要分為二類，管理崗位和專業技術崗位。管理崗位的設置要立足于增強單位運轉效能，提高工作效率，提升管理水平；專業技術崗位的設置要立足于社公益事業的發展與專業要求，符合專業技術工作的規律和特點。
2.崗位設置應考慮崗位的關聯性和相對獨立性。關聯性是要求同一類別的崗位具有內在的有機的聯系，相對獨立性是要求不同崗位之間的差異性。具體實踐中，是將工作任務盡可能細化分解，避免崗位重復，減少交叉，對各項工作進行分析、分解，合并同類項，取得應設置的崗位。
3.事業單位的崗位設置要靈活。當崗位職數增多或減少，從滿足工作需要出發，根據單位的實際情況，給予一定的浮動指標，實現崗位職數動態化管理。
4.合理確定崗位結構比例，事業單位應根據不同地區，人員結構，專業技術服務水平設置不同的結構比例標準，結構比例的設置要整體統籌考慮，并隨實際情況的變化隨時調整。
（四）強化聘后管理
一是完善合同管理，規范聘用行為。采用法定的聘用合同文本，規范聘用程序和聘用行為，打破事業單位人員和職稱聘用的“終身制”，變職稱長期聘用為按合同聘用。二是完善工資管理。在完成規范的崗位設置和崗位聘用后，實行崗位等級工資，即按員工所在崗位級別發放工資，工資水平與崗位職責相聯。三是制定科學的考核制度。根據不同崗位設置不同的考核標準，并細化和量化考核標準，把考核作為一種激勵機制，考核結果優秀員工可以得到獎勵，考核不合格的人員進行懲罰或降職，甚至解聘。
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