時間：2023-06-04 10:46:10
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇干部隊伍建設綜述，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
論文摘要:高校管理干部職業倦怠的產生原因是多方面的，包括社會和家庭的期望過大、職務晉升的不確定性和職稱晉升的困難，以及地位不高、重使用、輕培訓，工作積極性不能得到充分發揮等。這一問題應受到重視，并適當提高管理干部的待遇，改革管理干部的評價機制，給予進訓培訓的機會，關心管理干部的心理健康。
高校管理干部隊伍的人員構成大致有如下幾類:一是不同時期畢業的大學生;二是走上領導崗位的專家、學者，他們都處于“雙肩挑”的狀態;三是部分返城知青及退伍干部。客觀地說，這是一支比較優秀的隊伍，他們大都具有良好的政治素質，崇尚奉獻精神，有較強的歷史使命感，能夠在各自的崗位上兢兢業業地工作。然而，一個不容忽視的問題是，相當多的管理干部在不同時期出現了職業倦怠問題，其負面影響令人擔憂。
“Burn-out”本是精疲力竭之意，1974年美國臨床心理學家費登伯格首次將它引入心理學，用來代表職業倦怠現象。1981年瑪勒詩等人確定了職業倦怠的三種核心表征:(1)情緒衰竭，指個體情緒情感處于極度疲勞狀態，工作熱情完全喪失;(2)非人性化，指個體以消極、否定或麻木不仁的態度對待來訪者;(3)低個人成就感，指個體評價自我的意義與價值的傾向降低。這是目前在實證研究中普遍采用的職業倦怠定義[1]。
1高校管理干部職業倦怠產生的原因
1.1社會與家庭的期望值過高
在高校中，從校長至普通科員都包含在管理干部這個序列之中，而其中多數是從事具體管理工作、沒有“權力”的管理人員。有人認為高校管理干部既有較高的社會地位，又有比較豐厚的經濟收入，但這與實際情況并不相符，卻往往給普通管理干部帶來很大壓力。社會與家庭的期望值與實際的“我”相去甚遠，極易由失落而引發職業倦怠。
1.2職務晉升的不確定性和職稱晉升的困難性
高校管理干部由于所在崗位不同，如果不在學工、教務、宣傳、組織等重要部門，得到升遷的機會一般較少。高校管理干部如果超過40歲，原則上不再從科級提拔到副處，所以年齡快到40歲的一般管理干部心理焦慮程度比較嚴重，極易導致職業倦怠。菲斯勒(Fessler)在研究教師專業發展時，曾把教師專業成長分為八個階段，其中第五階段為“職業挫折階段”。在這一階段，教師灰心沮喪，心力交瘁，理想幻滅，職業滿意度下降。將此套用到管理干部身上，“40歲現象”就是一個危險的“職業挫折階段”。
管理干部也會為自己的職稱晉升考慮，因為職稱對應著工資、獎金、津貼等諸多福利。然而，職稱的晉升并非輕而易舉，使得一部分人滿腦子想的都是發表文章，至于其本職工作則讓位于一旁。極少數高校管理干部如愿以償地獲得研究員職稱后，也失去了前進的動力。對此，有人稱之為“研究員現象”。
心理學家弗羅姆提出的期望理論認為:目標激發力量=效價×期望值。其含義是，當一個人對某件事情結果的效價看得很高，而且他判斷自己獲得這項結果的可能性也很大時，以此來激勵將非常有效。然而在實際工作中，與教師相比，管理人員職務晉升較難，職務層級重心過低，實現自己理想目標的驅動力不足，長期處于被動、消極的心態，有時甚至感到壓抑，不可能長期保持工作的積極性，也就談不上對管理工作的鉆研和創新，出現職業倦怠現象是自然而然的。
1.3缺乏成就感，工作積極性不能充分發揮
高校管理事務性工作多，具體而瑣碎，對工作沒有獨立的評價系統，難以形成專業優勢、個人優勢，不容易出成果、出成績，從業者成就感較差。年輕干部感到基層管理工作乏味，對工作缺乏激情;“雙肩挑”干部擔心影響自己的業務專長，對工作缺乏熱情。據江漢石油學院高校管理干部隊伍建設研究課題組對華中理工大學等17所高校1 300名管理干部情況的問卷調查表明，高校管理干部因為地位不高，絕大部分人工作積極性沒有得到充分發揮。究其原因，認為分配不合理，導致心理不平衡的占18.2%;因工作得不到承認的占24.8%;認為缺乏激勵機制的占40.2%;認為地位低，管理工作得不到重視的占12.3%;感到沒有發展前途的占3.1%;其他占1.4%。這樣一種狀況，令人擔憂。
1.4管理干部“雙肩挑”帶來的問題
高校一些重要部門的負責人往往由教學科研骨干兼任，“雙肩挑”的“專家治校”現象還在被強化。這種模式固然有其可取之處，然而許多“雙肩挑”干部在擔任行政管理職務的同時，仍承擔著繁重的教學科研任務，客觀上對管理工作的精力投入不足;部分高學歷的“雙肩挑”干部怕管理工作耽誤時間和精力，影響自己的專業發展，常常是“身在曹營心在漢”;而那些專職管理干部難免會為“雙肩挑”干部的好處所“誘惑”，通過比較易產生失落感，對自身的工作價值產生懷疑，因而減弱對本職工作的興趣和投入[2]。
1.5激勵機制的缺陷，管理干部難以保持獨立的人格
管理學中的行為科學流派認為，管理的首要問題是調動職工的積極性，心理學中謂之激勵動機，即工作成績=能力×動機激勵，其代表性理論是馬斯洛的“需要層次”理論。這一理論認為:人的需要分為5個層次，不同層次需要的追求構成了人的行為不同層次的驅動力;人在不同的時期常常有一種主導需要，這種需要得到滿足，人的行為動機就會變為對高一層次需要的追求[3]。高校管理干部普遍文化素質較高，對尊嚴、自我實現的需要更為看重。但目前高校干部激勵機制缺失，在“能上不能下”、“能進不能出”的狀況下，其個人的發展只能聽命于領導的安排，沒有掌握自己命運的能力。所以，當他們的意見與領導不同時，往往不主動陳述，甚至委曲求全，與領導“保持一致”。長此以往，尊嚴的需要、自我實現的需要得不到滿足，職業倦怠的出現不可避免。
1.6重使用，輕培訓，長期處于“透支”狀態
一方面，管理干部一般需要坐班，而且經常需要義務加班，長時間的工作使他們感到疲倦。另一方面，他們接受系統培訓或進修提高的機會較少，很少有人關心其職業生涯規劃。重使用，輕培養，“放電多，充電少”，管理干部的知識、智力長期處于“透支”狀態，職業倦怠也就如影隨行。
2解決高校管理干部職業倦怠問題的對策
2.1高度重視，科學管理
科學管理，對政治、經濟、科學、文化教育的發展都有重要的意義，但人們對此認識不足。例如，管理干部的教育和培訓未得到應有的重視;管理干部的選擇、使用和考核缺乏科學性，一部分管理干部自身輕視管理工作，這造成了管理工作缺乏科學性，工作模式處于較落后的狀態。提高管理工作科學水平，應該成為高校管理干部隊伍建設的基本要求和迫切任務。建設一流的高校離不開一流的師資隊伍和一流的管理隊伍，兩者相互依存，缺一不可，應同重視師資隊伍建設一樣，重視管理干部隊伍的建設。
如何提高管理水平，在精簡機構和人員的同時，把管理工作做得更好，使學校的人力、物力、財力資源得到更充分的利用和發揮，已成為一項難度很大而又必須實現的要求。這一尖銳矛盾只有加強管理干部隊伍建設才能較好地解決。
2.2提高管理干部的待遇
目前，高校在分配制度改革中加大了知識資本、技術資本的分配比重，加大了對教學科研骨干的傾斜力度，使其收入有了較大幅度的提高。而高校管理干部的政策性收入仍然偏低，且不能取得多元化的技術性勞務收入。經濟收入差距過大容易導致心理不平衡，不少人難以真正安心本職工作。
事實上，廣大管理干部也并非追求很高的經濟待遇，然而待遇既是一種榮譽符號，也是對工作重要性的價值判斷，是對勞動者付出的承認和回報。學校應采取切實可行的措施，適當提高他們的待遇，激勵廣大干部安心管理崗位，使他們的人生價值在奉獻中得到充分承認與體現。
2.3制訂管理干部隊伍建設規劃，提供形式多樣的培訓機會
學校應盡快制訂管理干部隊伍的建設與培養規劃，象抓師資隊伍建設一樣切實抓好管理隊伍建設，真正把德才兼備的人才充實到管理隊伍中，并結合工作實際為管理干部提供形式多樣的培訓機會。
學校可經常舉辦一些高質量的管理講座;選派年輕管理干部到其他高校掛職，或讓他們在職攻讀學位及出國進修等;有時也可采取“一幫一”培養方式，即安排中層干部與普通干部結成對子，讓年輕同志可向他們傾訴工作的煩惱、人生的困惑，中層干部則可結合自己的成長經歷，就年輕同志的未來發展提供參考意見，彼此敞開心扉，常常會取得良好效果。
2.4改革評價方法，使管理干部有較大的發揮空間
制定對管理干部的科學評價方法，讓相關的人員(如教師、學生、本單位同事、其他部門的同志、分管領導等)參與評價，并確定權重，在此基礎上得出較為科學的評價結果。
2.5通過一定媒介，讓管理干部適當宣泄情緒
比如在英國，一個由政府、教育當局和教師協會投資的“教師熱線”(網址為teacherline.org.uk)為每個教師提供免費咨詢[4]，這在一定程度上為教師減輕壓力、緩解情緒起到了較好的作用。我們也可以提供類似的媒介，讓管理干部也能適當宣泄自己的情緒。
總之，高校管理干部職業倦怠給工作帶來的消極影響是顯而易見的。我們不能聽之任之，導致人心煥散，而應當高度重視這一現狀，并采取措施，使之得到扭轉和改善。
參考文獻
[1]KopN，EuwemaM，SchaufeliW，et al.Job stress and violent behavior among Dutch police officers[J].Work&Stress，1999(4):326-340.
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2006年11月5日，市委黨校2005級行政管理專業在職研究生歡聚一堂，在指導老師歐振寶的帶領下，針對《領導科學研究》教學的意見和建議、領導決策方法和藝術、領導執政能力建設、領導者與被領導者溝通方法與藝術等專題，開展了“領導科學理論與實踐”大討論。大家解放思想、實事求是，擺事實，講道理，為領導科學理論與實踐獻計獻策，實現了預期目標。現將大討論中的一些觀點和意見綜述如下：
一、關于《領導科學研究》學科教學的意見和建議針對《領導科學研究》的教學安排，討論意見趨于一致。大家一致認為，黨校在行政管理專業在職研究生教學中開設《領導科學研究》一課，非常有必要。可以通過對領導活動基本矛盾和一般規律的研究和探索，掌握現代科學的理論，通曉現代領導方法和藝術，以克服主觀主義和形而上學、教條主義和經驗主義，提高領導素質和領導水平。如何進一步提高教育教學質量，大家展開了熱烈討論，一致認為，通過學員的自學和教師的面授輔導，輔以討論的形式開展教學，是新時期黨校在職研究生教學的一種有益的嘗試和探索。希望今后加大討論教學的比重，在必要的時候還可以組織學員赴外地參觀調研，加大感性認識，在實踐中學習，在學習中實踐，促進黨校教育教學質量的提高。大家還一致對承擔面授輔導課的市委黨校理論研究室歐振寶主任在面授輔導期間嚴謹的治學態度給予了充分肯定。
二、關于領導決策方法和藝術級行政管理專業在職研究生班班長、蚌埠市勞
動和社會保障局李玉柱同志認為，決策重在調研。領導決策應是理性決策、科學決策和有效決策，領導者在做決策時要調查研究，收集的基礎性資料要準確，否則影響領導決策的正確性。要堅決避免領導者“決策前拍腦袋，決策中拍巴掌，決策后拍屁股”現象的發生，否則輕者會給工作帶來被動，重者還會給一個地方、一個單位帶來更大的危害。固鎮縣政法委劉劍波同志認為，決策重在落實。領導者在決策前應充分考慮一個地區或部門的實際情況，決策后相關的配套措施應及時跟上，才能使決策落到實處，否則，領導決策后形成的方針政策可能是紙上談兵、畫餅充饑。
三、關于領導執政能力建設
討論中大家一致認為，加強領導執政能力建設十分必要，它是確保國家長治久安的根本保證。蚌埠市地稅局副局長程林同志認為，作為一個領導者要有處理公共危機管理的能力。由于公共危機具有公共性、突出性和緊急性、高度不確定性特點，因此，領導者作出反映的時間有限，往往表現的是一種非程序化的公共決策。他還結合自身在工作中遇到并有效處理的公共危機管理事例對領導執政能力進行了系統闡述。蚌埠市政協文史委員會專職委員李明同志認為，領導者提高執政能力建設，一要加強干部制度建設。用制度管人管事，制度面前人人平等，從源頭上遏制干部腐敗，使其不愿、不敢、不想腐敗。二要加強干部隊伍建設。領導干部要有識人的慧眼，用才的氣魄，愛才的感情，聚才的方法，知人善任，廣納群賢。要深化干部制度改革，努力形成廣納群賢、人盡其才、能上能下、充滿活力的用人機制。蚌埠市城市管理行政執法局杜娟同志認為，領導執政能力事關事業發展全局，也是國家長治久安的重要保證。作為領導者要有較高的政治理論素養和專業知識，不能外行領導內行。
四、關于領導與被領導者溝通方法和藝術
領導者與被領導者有效溝通，關鍵是發揮被領導者的作用，充分調動其積極性，取得大家的共識。領導者如何與被領導者溝通，正確處理與被領導者之間的關系，蚌埠市紀委常委桑延慧同志認為，作為一名領導者，一要善待被領導者之間的差異，包括能力差異和心理差異。領導者既要有親和力，以誠待人，也要妥善處理好與下屬的距離，樹立領導者威信。二要有容人之量，不僅能容人之長，還要能容人之短；不僅能容人之成，還要能容人之敗。安徽省勘察技術院褚前衛認為，提高領導者的素質修養是有效實施領導職能的重要依據。領導者要有高人一籌的政治素養、知識素養、能力素養和心理素養，對于領導者勝任領導工作，有效地行使領導職能，出色地完成領導任務，有著決定性的作用。蚌埠市委黨校陳蔚濤、蚌埠市公安局周文靜、五河縣公安局巡警支隊顧守關等人認為，一個稱職的領導應能夠妥善處理好與被領導者之間的關系。關鍵在于領導者在處理被領導者“名、利、情”等方面需求時，能夠做到公平公正，一把尺子量人，一個公開透明的規則對人，不任人唯親，不搞“關系最為重要、能力僅供參考”等不正之風，保護好大部分想干事、能干事、會干事同志的積極性。
關鍵詞：鉆石模型; 跨區域合作辦學；模式
中圖分類號：G648 文獻標識碼：A
一、跨區域合作辦學戰略設計
“鉆石模型”（Diamond Model）又稱鉆石理論、菱形理論及國家競爭優勢理論，由美國哈佛商學院戰略管理學家邁克爾·波特提出的。波特的鉆石模型（如圖1）用于分析一個國家某種產業為什么會在國際上有較強的競爭力。波特認為，決定一個國家的某種產業競爭力的有四個因素：
一是生產要素，包括人力資源、天然資源、知識資源、資本資源、基礎設施。
二是需求條件，主要是本國市場的需求。
三是相關產業和支持產業的表現，這些產業和相關上游產業是否有國際競爭力。
四是企業的戰略、結構、競爭對手的表現。
波特認為，這四個要素具有雙向作用，形成鉆石體系，在四大要素之外還存在兩大變數：政府與機會。機會是無法控制的，政府政策的影響是不可忽視的。
在跨區域合作辦學中如何依托學院的地域和辦學優勢，發揮資源優化配置作用，按照市場需求動力進行戰略設計就成為當務之急。要從以下四個方面進行戰略設計：
（一）生產要素
學院的生產要素包括兩個方面：一是具有高素質、高水平的師資隊伍；二是北京郊區近些年涌現出的新農村建設和都市農業發展典型。這兩個要素成為開展跨區域合作的物質基礎。
（二）需求條件
合作區域的經濟發展水平不均衡，科技教育與文化等方面存在的差異都是所在地區與學院開展跨區域合作的現實條件和動力基礎。
（三）相關支持條件
北京市作為東部地區經濟發展的龍頭，同時又是科技教育文化輸出的重要區域。各級政府和各個教育支持單位上都予以充分的保障。特別是在2008年汶川特大地震發生以后，北京市對口援建四川省什邡市，學院作為北京市農委的所屬高校承擔了大量的農業干部的培訓任務。這對于以后開展北京市對口支援新疆和田地區的農業智力支援奠定了豐富的物質基礎和服務經驗；同時，所在區域也以學習北京市的先進做法、更新管理理念等為契機，全力推動當地經濟和社會建設。
（四）學院戰略和組織結構
學院以建設全國百所示范性高等職業院校為抓手，從制度上、組織上和管理上全面落實對幫扶地區的合作，以此作為學院的輻射帶動價值的體現和辦學水平提升的重要動力機制，為學院在全國高等職業院校中樹立較好的品牌效益和社會效益，帶動學院的全面發展。
由此可以初步設計出學院在跨區域合作辦學上的戰略設計路線圖（見圖2）。
二、跨區域合作辦學模式的實證分析
（一）政府主導的任務導向型合作模式(任務型合作）
學院作為北京市農委的直屬院校，從2005年起接受北京市農委委托，承擔北京市對口支援的安徽省金寨縣的農業干部現代農業知識培訓任務。從2005年到2008年共有150名來自安徽省金寨縣主管農業生產的縣級干部、農業系統的領導干部和技術骨干、各鄉鎮長（黨委書記）、新農村建設示范村負責人、農村建設規劃設計人員以及農村經濟管理人員、重點龍頭企業負責人和個體經營大戶學習了農業產業化經營、農村合作經濟組織建設、縣域經濟發展及農產品市場開發戰略等事關新農村建設、農村經濟發展的相關課程，并深入到房山、懷柔、大興、昌平等區縣考察了京旺食品、格瑞拓普生物、順通虹鱒魚養殖基地、小湯山國家級農業科技示范園、昌平天翼草莓園等農業產業化龍頭企業，參觀了長陽鎮保合莊村、渤海鎮莊戶村、楊宋鎮耿辛莊村、延慶陶藝之鄉盆窯村、柳溝民俗村、密云縣石城鎮石塘路村等新農村建設示范村，觀摩了大興區、通州區等區縣農民專業合作經濟組織，使學員進一步解放了思想、提高了認識、更新了理念、開拓了視野、拓寬了思路。
學院在2005年承接由國家人事部主辦、北京市人事局、北京市農委舉辦的全國農業科技推廣體系高級研修班。此次高級研修班邀請國內知名農業專家結合國際、國內農業推廣先進經驗及典型案例進行分析和交流，加強全國從事農業科技推廣的工作人員信息交流和溝通渠道，還組織學員到昌平國家級農業示范園區和小湯山特菜基地、北京燕京啤酒集團公司和匯源飲料有限公司進行調研，并且參觀了延慶縣八達嶺鎮里炮村和小豐營蔬菜批發市場建設，并現場交流房山區韓村河鎮的小城鎮建設經驗。此次高研班基本上代表了全國農科技推廣領域的基本面貌。
學院通過與中西部合作初步形成了以“專題講座、參觀考察、現場教學、研討交流”等一批深受農村干部好評的培訓形式，為促進北京郊區和中西部對口支援地區農村經濟社會發展發揮了積極作用。
（二）市場主導的項目負責型合作模式（項目型合作）
學院從2005年起連續4年承擔了市農委對口支援金寨縣智力幫扶項目，獲得了市農委和金寨縣高度好評。2008年，為落實北京市農委對口支持安徽省金寨縣現代農業發展框架協議的精神，簽訂了《北京農業職業學院和金寨縣人民政府關于開展對口支持服務與相互合作的協議》，標志著學院中西部地區對口支持工作進一步的深化和長效機制初步確立。該協議的簽訂拓展了學院在跨區域開展干部培訓、專業人才培訓、專業技術服務等方面對口支持與合作，為充分發揮學院教育、教學和培訓等資源優勢，延伸學院辦學，促進金寨農村人才培養、技術推廣等方面將起到積極的作用。
學院本著“繼承發揚、適度拓展、創新品牌”的原則，積極深化中西部地區的合作。從合作的對象上，由原來的安徽省金寨縣、山西省左權縣兩地擴展到赤峰市、烏蘭察布市等8市（地區）、河北張家口市、河北省承德市、四川省什邡市、湖北省巴東縣等地區；從合作的形式上，由原來的舉辦干部培訓班轉變為直接對口智力幫扶和技術指導；從合作的內容上，更加注重結合當地的產業結構調整，來組織、策劃培訓內容和培訓模式。
（三）社會互動的功能融合型合作模式（融合型合作）
2011年為貫徹落實中央新疆工作座談會議、全國對口支援新疆工作會議、全國組織工作會議精神，依據北京市委組織部要求，接收了新疆和田地區96名少數民族高校畢業生來校進行為期兩年的崗前培訓。通過政策理論、專業知識和技能等方面的綜合培訓，使學員開闊眼界、轉變觀念，掌握今后工作崗位必須的工作方法和技能，了解掌握所從事工作領域的新技術、新方法，使學員成為新疆社會經濟發展的基層應用型骨干人才。新疆和田地區少數民族高校畢業生的進京培訓項目，將進一步促進學院與和田地區在多方面的合作，更好地發揮學院引領、示范與輻射作用，促進和田地區干部隊伍建設、經濟發展的提高，充分地體現學院在中西部地區合作辦學上的融合特點。
通過近10年與中西部地區的干部、技術人員的合作辦學無論從數量還是質量，都取得了較大的發展，獲得了很好的成效。跨區域合作辦學不斷拓展內容，深化形式，呈現出“培訓前加強調研、培訓中加強交流，培訓后加強服務”的專業化、系列化特色。即：培訓前圍繞合作辦學地區的產業需要和技術需求，組織調查調研，找重點，抓難點、圍繞熱點，突出亮點，科學設置內容，延伸開發系列培訓課程；培訓中圍繞主要內容，組織參觀考察、研討交流、實踐訓練等，從產業前景趨勢、生產技術、產品安全、加工儲藏到經營管理等進行專業化培訓；培訓結束后，組織專業教師開展持續的技術支持和后期跟蹤服務，使培訓的效果不斷顯現和放大，變為農民增收致富的現實生產力。
通過以上保障措施和制度，學院在中西部地區合作辦學上取得很好的效果。如：安徽金寨主要結合虹鱒魚養殖、有機茶基地建設的持續發展，更好地發揮龍頭企業的示范帶動作用，促進農民專業經濟合作組織迅速發展，虹鱒魚養殖技術得到引進，農產品流通實現與北京超市對接，特別是學院為其輸出發酵床生態養豬技術，開展持續的推廣培訓和技術服務，幫助金寨改變了傳統養殖方式，促進了現代畜牧業的發展；
山西左權縣則結合改造傳統農業、培育莊園經濟的產業結構調整對人才的需求。山西左權縣參訓干部70%以上被充實到基層，成為產業結構調整、改造傳統農業、培育莊園經濟發展的骨干；河北尚義則以促進尚義地區產業發展方向與北京市場的直接對接為課題，結合北京蔬菜市場發展需要，明確產業定位，以區位、價格和品種優勢對接北京市場，有了突破性的進展。
通過中西部地區的合作，學院不僅直接參與中西部地區的農村干部素質提升和現代農業技術推廣工作，為當地的現代農業發展提供了智力支撐和技術支持，還從中掌握了當地農業發展動態和技術需求，積累提煉了豐富的教學素材和具體案例，提升了學院在中西部地區合作培訓上的更深更高層次發展的綜合能力。學院在中西部地區的合作得到了當地的廣泛認可，贏得了市場，在服務新農村建設、新型農民培養和都市型現代農業發展方面發揮了重要作用。
三、基于鉆石理論模型的跨區域合作發展展望
學院作為國家示范性高等職業學院，在學院發展“十二五”規劃中明確提出的發展目標是：“形成高職學歷教育為主導，開展多種形式職業培訓和社會服務與開發的“一體兩翼”發展模式，這就形成學院與中西部地區的合作辦學新戰略，強化了學院在中西部地區合作辦學上的定位和目標。
在“十二五”期間學院與中西部地區的合作將不斷深化，從干部培訓直至技術服務，甚至通過合作辦學參與當地產業規劃和布局調整的輔助決策，提升當地干部和技術人員的現代農業和管理業務素質，從而在人力資源層面部分實現升級換代。
學院在加強對中西部地區的合作與支持，還需要從以下幾個方面開展工作：
一是深入中西部地區實地，加強培訓專題調研的力度和深度，完善調研工作機制，使課程設置、合作模式更有針對性，效果更顯著。
二是拓展學院參與合作的教師和專業，建立健全教師參與社會服務的管理體制和激勵機制，組建專業化的師資和管理團隊，增強培訓評估的科學化和規范化。
三是強化合作質量監控全程化的理念，加強與中西部合作單位及兄弟院校的交流與經驗分享，推動學院合作模式輻射到華北地區乃至全國。
只有不斷提升合作的專業性和針對性，提升合作的手段與效果，提升合作的質量和競爭力，才真正做到有利于提升中西部地區合作區域的基層干部的理論素養、分析問題和解決問題的能力，增強工作的創新能力，促進當地經濟發展。
參考文獻
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