時(shí)間：2024-04-03 11:52:15
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇對(duì)人力資源規(guī)劃的建議，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
關(guān)鍵詞：電力企業(yè) 人力資源 規(guī)劃
一、人力資源規(guī)劃概述
人力資源規(guī)劃又稱人力資源計(jì)劃，是指根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標(biāo)及組織內(nèi)外部環(huán)境的變化，通過對(duì)組織未來的人力資源需求和人力資源供給狀況的分析及預(yù)測(cè)，采取職務(wù)編制、員工招聘、測(cè)試選拔、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬設(shè)計(jì)和員工重新配置等人力資源管理手段，使企業(yè)人力資源與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的綜合性發(fā)展計(jì)劃。
人力資源規(guī)劃在企業(yè)管理過程中起著關(guān)鍵的作用，是連接企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和人力資源管理的關(guān)鍵紐帶。通過人力資源規(guī)劃，提供業(yè)務(wù)所需的充足人力配備，提升人員素質(zhì)，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，不斷地調(diào)整人力資源政策和措施，指導(dǎo)人力資源管理活動(dòng)的有效推進(jìn)，充分發(fā)揮人力資源對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的支撐作用。
二、電力企業(yè)的人力資源規(guī)劃
人力資源規(guī)劃主要包括總體規(guī)劃、人員補(bǔ)充規(guī)劃、人員流動(dòng)規(guī)劃、人員培訓(xùn)規(guī)劃、人員薪酬規(guī)劃等內(nèi)容。本文著重對(duì)人力資源總體規(guī)劃中的人員需求和供給規(guī)劃進(jìn)行詳細(xì)探討。電力企業(yè)人力資源規(guī)劃體系的構(gòu)建一般可歸納為以下步驟。
1.內(nèi)外部環(huán)境分析
企業(yè)的外部環(huán)境包括國家經(jīng)濟(jì)大環(huán)境、電力行業(yè)政策規(guī)定等。企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境包括企業(yè)基本狀況、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、經(jīng)營(yíng)理念等。根據(jù)對(duì)以上因素的分析，找出企業(yè)具備的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)以及企業(yè)可能存在的機(jī)會(huì)和威脅，厘清企業(yè)對(duì)人力資源規(guī)劃的要求。
2.人力資源現(xiàn)狀盤點(diǎn)
通過調(diào)查研究，系統(tǒng)收集數(shù)據(jù)和事實(shí)，結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)現(xiàn)有人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行分析，是做好人力資源規(guī)劃的基本和前提。人力資源現(xiàn)狀的盤點(diǎn)主要是對(duì)人力資源效率、員工數(shù)量、結(jié)構(gòu)及質(zhì)量、員工流動(dòng)性、人力資源管理機(jī)制等方面進(jìn)行現(xiàn)狀梳理和分析。
3.人力資源需求分析
人力資源需求分析是指利用定性和定量的方法對(duì)企業(yè)的人力資源數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)等進(jìn)行預(yù)測(cè)。人力資源需求預(yù)測(cè)包括現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測(cè)、未來人力資源需求預(yù)測(cè)、人力資源流失預(yù)測(cè)等內(nèi)容。這個(gè)環(huán)節(jié)是國有企業(yè)人力資源科學(xué)規(guī)劃的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。目前人員臃腫、素質(zhì)低下、用工年齡偏大、崗位超編是國有企業(yè)的共同特點(diǎn)，在做需求預(yù)測(cè)時(shí)，電力企業(yè)在明確本企業(yè)人力資源需求的影響因素的基礎(chǔ)上，還可以結(jié)合對(duì)標(biāo)管理的理念，參考同行業(yè)先進(jìn)企業(yè)的定員定編標(biāo)準(zhǔn)，選擇合適的預(yù)測(cè)方法和模型。因此，電力企業(yè)的人力資源需求分析一般包括以下內(nèi)容：
（1）人力資源需求總量預(yù)測(cè)。基于歷史數(shù)據(jù)分析和外部標(biāo)桿研究，并從用工效率、企業(yè)規(guī)模等維度，分析影響電力企業(yè)人力資源總量的多個(gè)因素，進(jìn)行相關(guān)性分析，確定關(guān)鍵影響因素，建立人員總量需求預(yù)測(cè)模型。并分析目前的人員構(gòu)成和技能結(jié)構(gòu)，并提出人員結(jié)構(gòu)優(yōu)化建議。
（2）各專業(yè)類別人力資源需求量預(yù)測(cè)。對(duì)不同專業(yè)類別人員的業(yè)務(wù)特點(diǎn)進(jìn)行分析，結(jié)合歷史數(shù)據(jù)，分析影響各類別人力資源總量的因素，并進(jìn)行相關(guān)性分析，確定影響各類別人員數(shù)量的關(guān)鍵因素。通過綜合運(yùn)用標(biāo)桿法和回歸法等預(yù)測(cè)方法，建立各專業(yè)類別人員需求預(yù)測(cè)模型。并分析不同類別人員業(yè)務(wù)特點(diǎn)，基于企業(yè)當(dāng)前人員素質(zhì)當(dāng)量等信息確定人員質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合企業(yè)的未來發(fā)展規(guī)劃對(duì)各業(yè)務(wù)線的要求，提出各專業(yè)類別的人員技能結(jié)構(gòu)的規(guī)劃建議。
4.人力資源供給分析
企業(yè)人力資源供給分析主要包括企業(yè)外部供給預(yù)測(cè)和企業(yè)內(nèi)部供給預(yù)測(cè)。在目前電力行業(yè)用工總體趨緊的大環(huán)境下，電力企業(yè)的人力資源外部供給相對(duì)較少，電力企業(yè)關(guān)鍵要做好企業(yè)內(nèi)部的供給預(yù)測(cè)，主要包括人力資源數(shù)量和質(zhì)量?jī)煞矫鎯?nèi)容。
（1）人力資源數(shù)量規(guī)劃。根據(jù)人力資源需求分析，對(duì)人員流動(dòng)狀況進(jìn)行分析，包括人員離職、淘汰、退休、招聘、晉升等，對(duì)未來人員供應(yīng)狀況進(jìn)行預(yù)測(cè)，并確定各部門、各崗位人員的凈需求，判斷是否達(dá)到了供需平衡，如果未達(dá)到平衡，可以針對(duì)性地進(jìn)行招聘、培訓(xùn)或晉升、調(diào)配等工作。
（2）人力資源質(zhì)量規(guī)劃。根據(jù)人才質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，制訂具體的培訓(xùn)提升計(jì)劃，建立多個(gè)人才梯隊(duì)，在出現(xiàn)人才短缺時(shí)，及時(shí)補(bǔ)充新鮮血液，確保人力資源規(guī)劃的實(shí)施落地。
5.規(guī)劃的實(shí)施
所謂預(yù)測(cè)是指對(duì)未來環(huán)境的分析。人力資源預(yù)測(cè)則是指在對(duì)企業(yè)過往的人力資源情況及現(xiàn)狀，全國公務(wù)員共同天地評(píng)估的基礎(chǔ)上，對(duì)未來一定時(shí)期內(nèi)人力資源狀況的一種假設(shè)。其預(yù)測(cè)有需求預(yù)測(cè)和供給預(yù)測(cè)兩種情況。所謂需求預(yù)測(cè)是指企業(yè)為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而對(duì)未來所需員工數(shù)量和種類的估算；而供給預(yù)測(cè)則是指企業(yè)內(nèi)部人力資源的調(diào)配能力以及企業(yè)外部人力資源供給狀況的分析。
企業(yè)生命周期不同階段對(duì)人力資源預(yù)測(cè)的影響
根據(jù)企業(yè)發(fā)展的生命周期中的不同階段，在對(duì)人力資源進(jìn)行預(yù)測(cè)的時(shí)候有不同的策略和不同的要求，同時(shí)也要考慮在不同的階段可能影響人力資源的不同因素。可以說在企業(yè)生命周期的各個(gè)階段，企業(yè)的人力資源供需始終處在不同的狀態(tài)，也就是說供需平衡的狀況是很少的，而供需的矛盾卻是經(jīng)常的。
在企業(yè)的初創(chuàng)和成長(zhǎng)期，需要招聘大量的人員，人力資源的需求量很大，人力資源供給不足，這個(gè)時(shí)期需要做好人力資源供給的分析工作；在企業(yè)的轉(zhuǎn)型期，人力資源的供需矛盾不是很突出，這時(shí)需要考慮企業(yè)內(nèi)部人力資源供給的能力分析，做好內(nèi)部的崗位轉(zhuǎn)換等調(diào)配工作，充分做好工作量的分析工作，使崗位的供需狀況趨于平衡；在企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展階段，由于內(nèi)部存在著退休、離職、晉升等問題，內(nèi)部冗員開始增多，人力資源需求嚴(yán)重不足，這個(gè)時(shí)期需要做好人力資源的需求分析工作，以確保這些冗員的安置工作，從而能夠保障企業(yè)度過難關(guān)；在企業(yè)的再造期，企業(yè)已經(jīng)成功轉(zhuǎn)型，對(duì)人力資源的規(guī)劃處在一個(gè)較為理性的階段，人力資源供給與需求的矛盾盡管仍處在矛盾的狀況下，但由于已積累了較多的經(jīng)驗(yàn)，所以這一時(shí)期的人力資源規(guī)劃工作已經(jīng)較少出現(xiàn)問題。
從以上的分析可以看出，人力資源規(guī)劃的過程也就是要解決人力資源供需平衡的問題，這個(gè)問題解決了，人力資源規(guī)劃的制定工作也就基本完成了。
人力資源預(yù)測(cè)的重點(diǎn)考慮問題
以下描述適合一個(gè)處于成長(zhǎng)期的企業(yè)的情況。
在企業(yè)的成長(zhǎng)期階段，人力資源的需求量很大，人力資源供給嚴(yán)重不足，這個(gè)時(shí)期我們所做的人力資源預(yù)測(cè)工作，需要重點(diǎn)考慮以下一個(gè)方面的問題：
1、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中對(duì)人力資源崗位的需求重點(diǎn)是什么，如是重點(diǎn)發(fā)展研發(fā)能力或者重點(diǎn)發(fā)展市場(chǎng)銷售等，這些都直接影響人力資源供需的預(yù)測(cè)；
2、企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的人力資源供給狀況和企業(yè)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的人力資源供給能力，包括所需高等院校的符合公司崗位需要的應(yīng)屆生的供給情況；
3、公司人力資源政策特別是薪酬政策對(duì)內(nèi)部和外部人力資源的影響，如公司的薪酬政策是否處于同行業(yè)的領(lǐng)先水平等，這些對(duì)內(nèi)部和外部的人力資源的吸引都有重要的決定意義；
4、企業(yè)內(nèi)部文化環(huán)境以及外部地域的情況，如企業(yè)的品牌度較強(qiáng)，內(nèi)部企業(yè)文化對(duì)員工具有較大的影響力等等，這些對(duì)我們進(jìn)行人力資源供給預(yù)測(cè)起到指導(dǎo)作用；又如企業(yè)所處的地方不是中心城市或是較為偏遠(yuǎn)的內(nèi)陸縣城，盡管整個(gè)人力資源供給狀況較為充足，但這樣的地理位置仍會(huì)使企業(yè)的人力資源需求受到較大的抑制；
5、公司幾年（至少是三年的）的招聘情況，錄用率如何，到位率怎樣等，這些對(duì)企業(yè)人力資源的需求分析都將具有指導(dǎo)意義；
6、公司幾年（最好是三年的）人員的離職情況，包括辭職率、辭退率等，以及離職的原因分析等等；
7、公司內(nèi)部人力資源晉升的狀況，晉升空間是否主要由內(nèi)部人力資源補(bǔ)充還是通過外部人力資源勞動(dòng)力市場(chǎng)補(bǔ)充等；
8、大體確定企業(yè)內(nèi)部管理人員、技術(shù)人員、專業(yè)人員、行政人員之間的比例，這對(duì)我們制定人力資源規(guī)劃中人員的種類起到指導(dǎo)的作用。
人員預(yù)測(cè)的方法
我們將重點(diǎn)對(duì)企業(yè)的人力資源需求預(yù)測(cè)進(jìn)行重點(diǎn)分析。以下描述仍然適合一個(gè)成長(zhǎng)期的企業(yè)。
成長(zhǎng)中的企業(yè)，其人力資源供給不足，對(duì)人員的需求預(yù)測(cè)方面主要有以下幾個(gè)方法：
專家預(yù)測(cè)法：利用專家的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)對(duì)企業(yè)未來的人力資源發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行預(yù)測(cè)的方法，具有匿名性、收斂性、結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)等特點(diǎn)。適合于沒有歷史數(shù)據(jù)的企業(yè)的預(yù)測(cè)；
回歸分析預(yù)測(cè)法：利用多個(gè)變量大量的歷史統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，分析尋找變量之間統(tǒng)計(jì)意義上的相關(guān)關(guān)系，用以預(yù)測(cè)變量未來趨勢(shì)的一種方法。最簡(jiǎn)單的是一元線性回歸方法。該方法的優(yōu)點(diǎn)的便于利用歷史數(shù)據(jù)，理論完整，在目前企業(yè)人力資源規(guī)劃中適合于以年為單位預(yù)測(cè)總量變化。但由于很多企業(yè)的歷史統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)時(shí)間短、樣本少，該方法的應(yīng)用受到一定的局限性。
利用最小二乘法回歸得：Y=532.4＋0.0253X，其中X為銷售額，Y為平均人數(shù)。
利用以上公式，如果2003年銷售額計(jì)劃為35億，則2002年人員需求預(yù)測(cè)為：Y=532.4+0.0253*350000=9387人。（利用該方法需要對(duì)預(yù)測(cè)模型進(jìn)行統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)）
一般企業(yè)可以直接根據(jù)人均銷售額進(jìn)行人員的預(yù)測(cè)工作。
還有其它的一些分析方法，如彈性系數(shù)預(yù)測(cè)法、時(shí)間序列分析法、趨勢(shì)外推法、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法等。
以下是一個(gè)人員供給預(yù)測(cè)的方法：
比例系數(shù)法：根據(jù)各種指標(biāo)歷史統(tǒng)計(jì)比例系數(shù)預(yù)測(cè)未來指標(biāo)走勢(shì)的方法，在企業(yè)研發(fā)部門的人力資源規(guī)劃中經(jīng)常使用。
人力資源供給預(yù)測(cè)還有其它一些方法，如人員核查法、替換單位法等。
具體案例
以下所舉實(shí)例，仍然適用一個(gè)成長(zhǎng)期的企業(yè)。采用的需求預(yù)測(cè)模型是人均銷售額法。所舉企業(yè)是一個(gè)IT類型的企業(yè)，該企業(yè)當(dāng)時(shí)正處在成長(zhǎng)階段，在此前沒有做過人力資源規(guī)劃的工作。以下具體的人力資源規(guī)劃的制定，是指2003年的規(guī)劃。另外，人力資源規(guī)劃中的招聘計(jì)劃不在此舉例。
1、制定公司人力資源規(guī)劃的目的
1)牽引公司各部門通盤考慮人力資源狀況；
2)加強(qiáng)明年公司人力資源合理配置；
3)提高公司用人的計(jì)劃性；
4)增強(qiáng)人力資源的利用效率。
2、制定公司人力資源規(guī)劃的背景
1)根據(jù)公司管理層會(huì)議確定的明年的銷售目標(biāo)，按照人均年18萬的目標(biāo)，以及年21.8萬的挑戰(zhàn)目標(biāo)，制定本規(guī)劃；
2)按照人均年18萬的必須完成的目標(biāo)計(jì)算，則明年集團(tuán)總?cè)藬?shù)為574人。其中，深圳公司為472人，北京公司71人，廣州公司20人，武漢公司11人；
3)按照人均年21.8萬的挑戰(zhàn)目標(biāo)計(jì)算，明年集團(tuán)總?cè)藬?shù)將控制在477人。其中，深圳公司394人，北京公司59人，廣州公司16人，武漢公司9人；
4)上海暫不進(jìn)行人員的規(guī)劃工作。
3、差異分析
1)按照人均年18萬的規(guī)劃分析，集團(tuán)明年底人數(shù)須控制在574人的范圍內(nèi)。現(xiàn)有人數(shù)為555人，按照年20％的離職率計(jì)算，現(xiàn)有人數(shù)到明年十月份將只有444人，通過此數(shù)據(jù)分析，明年可以增加新人130人，凈增加20人左右；
2)按照人均每月1.8萬的挑戰(zhàn)目標(biāo)制定人員規(guī)劃，則目前現(xiàn)有人員數(shù)量已經(jīng)超過
預(yù)算的控制人數(shù)，可見明年全年都需要進(jìn)行優(yōu)化和整合的工作，而不再凈增加人員；
3)根據(jù)以上情況分析，各公司以及各部門在制定明年人員規(guī)劃的工作中，重點(diǎn)要考慮的是如何減少不合格的人員，優(yōu)化本部門乃至整個(gè)集團(tuán)的人員結(jié)構(gòu)，而非增加人員。
4、制定2003年人力資源規(guī)劃的原則
1)根據(jù)公司管理層的會(huì)議精神，以及明年的人均目標(biāo)，明年將不再凈，全國公務(wù)員共同天地增加人員；
2)根據(jù)集團(tuán)人力資源部出臺(tái)的指導(dǎo)說明書進(jìn)行編制；
3)自上而下層層指導(dǎo)和自下而上層層評(píng)審相結(jié)合原則；
4)基于業(yè)務(wù)目標(biāo)需求，保證重點(diǎn)領(lǐng)域、重點(diǎn)業(yè)務(wù)原則；
5)根據(jù)可行性原則，通盤考慮人力資源供求總量以及時(shí)間相匹配的原則；
6)必須考慮人均效率提高的原則；
7)實(shí)事求是原則；
8)根據(jù)人員歷史數(shù)據(jù)和現(xiàn)狀分析原則。
5、人力資源規(guī)劃編制的說明
1)年度人力資源規(guī)劃編制數(shù)據(jù)：指根據(jù)公司全年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和工作需要而須配
置的人員數(shù)量；
2)人力資源部匯同業(yè)務(wù)部門和分公司共同進(jìn)行人力資源供給預(yù)測(cè)的工作，人力資源部將提供具體的指導(dǎo)方法；
3)進(jìn)行人力資源規(guī)劃編制預(yù)測(cè)時(shí)僅考慮須完成部門年度任務(wù)，并在正常工作效率條件下不同崗位所需配置的人數(shù)，無需考慮儲(chǔ)備人數(shù)、人員調(diào)配（調(diào)動(dòng)、晉升、外派等）、辭職率、辭退率等因素，人力資源部在做年度人力資源規(guī)劃之招聘計(jì)劃時(shí)會(huì)考慮上述因素并據(jù)此將各部門的編制數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換為年度計(jì)劃招聘人數(shù)。
6、編制人力資源規(guī)劃需要考慮的因素
1)成本因素
年度計(jì)劃完成創(chuàng)收額
部門整體人均創(chuàng)收額
2)項(xiàng)目因素
年度內(nèi)不同時(shí)期（建議以季度為單位粗估）項(xiàng)目總數(shù)量
項(xiàng)目運(yùn)作進(jìn)度（新產(chǎn)品、中間產(chǎn)品和老產(chǎn)品數(shù)量及各自所占比例）
參考市場(chǎng)部今年項(xiàng)目整體分布分析數(shù)據(jù)（項(xiàng)目增長(zhǎng)比例等）及市場(chǎng)和銷售談判動(dòng)
向
項(xiàng)目正常情況下配置人數(shù)
3)功能塊搭配因素
職能部門人員與一線業(yè)務(wù)人員之間的比例
上下級(jí)管理幅度（如一個(gè)銷售正常大區(qū)經(jīng)理下管理幾個(gè)經(jīng)理）
不同崗位配置比例（如一個(gè)項(xiàng)目正常情況下配置研發(fā)人員、市場(chǎng)人員、生產(chǎn)人員
等數(shù)量）
4)其它因素
組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整
整體誤差率建議值：±1-2%（突發(fā)因素等）
7、編制規(guī)劃的流程
8、流程說明
1)人力資源部根據(jù)公司2003年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃制訂人力資源規(guī)劃指導(dǎo)書；
2)經(jīng)董事會(huì)審批同意后正式下發(fā)到各業(yè)務(wù)部門及各分公司，作為部門2003年度
人員預(yù)算的指導(dǎo)說明書，同時(shí)下發(fā)給各公司各部門人力資源規(guī)劃編制表格及相關(guān)的人員歷史數(shù)據(jù)；
3)人力資源部對(duì)參加人力資源規(guī)劃的相關(guān)人員進(jìn)行培訓(xùn)，幫助業(yè)務(wù)部門掌握預(yù)算實(shí)操方法；
4)業(yè)務(wù)部門根據(jù)部門經(jīng)營(yíng)目標(biāo)制訂人力資源規(guī)劃，在12月6日前提交到人力資源部；
人員預(yù)測(cè)的方法
我們將重點(diǎn)對(duì)企業(yè)的人力資源需求預(yù)測(cè)進(jìn)行重點(diǎn)分析。以下描述仍然適合一個(gè)成長(zhǎng)期的企業(yè)。
成長(zhǎng)中的企業(yè)，其人力資源供給不足，對(duì)人員的需求預(yù)測(cè)方面主要有以下幾個(gè)方法：
專家預(yù)測(cè)法：利用專家的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)對(duì)企業(yè)未來的人力資源發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行預(yù)測(cè)的方法，具有匿名性、收斂性、結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)等特點(diǎn)。適合于沒有歷史數(shù)據(jù)的企業(yè)的預(yù)測(cè)；
回歸分析預(yù)測(cè)法：利用多個(gè)變量大量的歷史統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，分析尋找變量之間統(tǒng)計(jì)意義上的相關(guān)關(guān)系，用以預(yù)測(cè)變量未來趨勢(shì)的一種方法。最簡(jiǎn)單的是一元線性回歸方法。該方法的優(yōu)點(diǎn)的便于利用歷史數(shù)據(jù)，理論完整，在目前企業(yè)人力資源規(guī)劃中適合于以年為單位預(yù)測(cè)總量變化。但由于很多企業(yè)的歷史統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)時(shí)間短、樣本少，該方法的應(yīng)用受到一定的局限性。
利用最小二乘法回歸得：Y=532.4＋0.0253X，其中X為銷售額，Y為平均人數(shù)。
利用以上公式，如果2003年銷售額計(jì)劃為35億，則2002年人員需求預(yù)測(cè)為：Y=532.4+0.0253*350000=9387人。（利用該方法需要對(duì)預(yù)測(cè)模型進(jìn)行統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)）
一般企業(yè)可以直接根據(jù)人均銷售額進(jìn)行人員的預(yù)測(cè)工作。
還有其它的一些分析方法，如彈性系數(shù)預(yù)測(cè)法、時(shí)間序列分析法、趨勢(shì)外推法、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法等。
以下是一個(gè)人員供給預(yù)測(cè)的方法：
比例系數(shù)法：根據(jù)各種指標(biāo)歷史統(tǒng)計(jì)比例系數(shù)預(yù)測(cè)未來指標(biāo)走勢(shì)的方法，在企業(yè)研發(fā)部門的人力資源規(guī)劃中經(jīng)常使用。
人力資源供給預(yù)測(cè)還有其它一些方法，如人員核查法、替換單位法等。
具體案例
以下所舉實(shí)例，仍然適用一個(gè)成長(zhǎng)期的企業(yè)。采用的需求預(yù)測(cè)模型是人均銷售額法。所舉企業(yè)是一個(gè)IT類型的企業(yè)，該企業(yè)當(dāng)時(shí)正處在成長(zhǎng)階段，在此前沒有做過人力資源規(guī)劃的工作。以下具體的人力資源規(guī)劃的制定，是指2003年的規(guī)劃。另外，人力資源規(guī)劃中的招聘計(jì)劃不在此舉例。，全國公務(wù)員共同天地
1、制定公司人力資源規(guī)劃的目的
1）牽引公司各部門通盤考慮人力資源狀況；
2）加強(qiáng)明年公司人力資源合理配置；
3）提高公司用人的計(jì)劃性；
4）增強(qiáng)人力資源的利用效率。
2、制定公司人力資源規(guī)劃的背景
1）根據(jù)公司管理層會(huì)議確定的明年的銷售目標(biāo)，按照人均年18萬的目標(biāo)，以及年21.8萬的挑戰(zhàn)目標(biāo)，制定本規(guī)劃；
2）按照人均年18萬的必須完成的目標(biāo)計(jì)算，則明年集團(tuán)總?cè)藬?shù)為574人。其中，深圳公司為472人，北京公司71人，廣州公司20人，武漢公司11人；
3）按照人均年21.8萬的挑戰(zhàn)目標(biāo)計(jì)算，明年集團(tuán)總?cè)藬?shù)將控制在477人。其中，深圳公司394人，北京公司59人，廣州公司16人，武漢公司9人；
4）上海暫不進(jìn)行人員的規(guī)劃工作。
3、差異分析
1）按照人均年18萬的規(guī)劃分析，集團(tuán)明年底人數(shù)須控制在574人的范圍內(nèi)。現(xiàn)有人數(shù)為555人，按照年20％的離職率計(jì)算，現(xiàn)有人數(shù)到明年十月份將只有444人，通過此數(shù)據(jù)分析，明年可以增加新人130人，凈增加20人左右；
2）按照人均每月1.8萬的挑戰(zhàn)目標(biāo)制定人員規(guī)劃，則目前現(xiàn)有人員數(shù)量已經(jīng)超過預(yù)算的控制人數(shù)，可見明年全年都需要進(jìn)行優(yōu)化和整合的工作，而不再凈增加人員；
3）根據(jù)以上情況分析，各公司以及各部門在制定明年人員規(guī)劃的工作中，重點(diǎn)要考慮的是如何減少不合格的人員，優(yōu)化本部門乃至整個(gè)集團(tuán)的人員結(jié)構(gòu)，而非增加人員。
4、制定2003年人力資源規(guī)劃的原則
1）根據(jù)公司管理層的會(huì)議精神，以及明年的人均目標(biāo)，明年將不再凈增加人員；
2）根據(jù)集團(tuán)人力資源部出臺(tái)的指導(dǎo)說明書進(jìn)行編制；
3）自上而下層層指導(dǎo)和自下而上層層評(píng)審相結(jié)合原則；
4）基于業(yè)務(wù)目標(biāo)需求，保證重點(diǎn)領(lǐng)域、重點(diǎn)業(yè)務(wù)原則；
5）根據(jù)可行性原則，通盤考慮人力資源供求總量以及時(shí)間相匹配的原則；
6）必須考慮人均效率提高的原則；
7）實(shí)事求是原則；
8）根據(jù)人員歷史數(shù)據(jù)和現(xiàn)狀分析原則。
5、人力資源規(guī)劃編制的說明
1)）年度人力資源規(guī)劃編制數(shù)據(jù)：指根據(jù)公司全年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和工作需要而須配置的人員數(shù)量；
2）人力資源部匯同業(yè)務(wù)部門和分公司共同進(jìn)行人力資源供給預(yù)測(cè)的工作，人力資源部將提供具體的指導(dǎo)方法；
3）進(jìn)行人力資源規(guī)劃編制預(yù)測(cè)時(shí)僅考慮須完成部門年度任務(wù)，并在正常工作效率條件下不同崗位所需配置的人數(shù)，無需考慮儲(chǔ)備人數(shù)、人員調(diào)配（調(diào)動(dòng)、晉升、外派等）、辭職率、辭退率等因素，人力資源部在做年度人力資源規(guī)劃之招聘計(jì)劃時(shí)會(huì)考慮上述因素并據(jù)此將各部門的編制數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換為年度計(jì)劃招聘人數(shù)。
6、編制人力資源規(guī)劃需要考慮的因素
1）成本因素
年度計(jì)劃完成創(chuàng)收額
部門整體人均創(chuàng)收額
2）項(xiàng)目因素
年度內(nèi)不同時(shí)期（建議以季度為單位粗估）項(xiàng)目總數(shù)量
項(xiàng)目運(yùn)作進(jìn)度（新產(chǎn)品、中間產(chǎn)品和老產(chǎn)品數(shù)量及各自所占比例）
參考市場(chǎng)部今年項(xiàng)目整體分布分析數(shù)據(jù)（項(xiàng)目增長(zhǎng)比例等）及市場(chǎng)和銷售談判動(dòng)向項(xiàng)目正常情況下配置人數(shù)
3）功能塊搭配因素
職能部門人員與一線業(yè)務(wù)人員之間的比例
上下級(jí)管理幅度（如一個(gè)銷售正常大區(qū)經(jīng)理下管理幾個(gè)經(jīng)理）
不同崗位配置比例（如一個(gè)項(xiàng)目正常情況下配置研發(fā)人員、市場(chǎng)人員、生產(chǎn)人員，全國公務(wù)員共同天地等數(shù)量）
4）其它因素
組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整
整體誤差率建議值：±1-2%（突發(fā)因素等）
7、編制規(guī)劃的流程
8、流程說明
1）人力資源部根據(jù)公司2003年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃制訂人力資源規(guī)劃指導(dǎo)書；
2）經(jīng)董事會(huì)審批同意后正式下發(fā)到各業(yè)務(wù)部門及各分公司，作為部門2003年度人員預(yù)算的指導(dǎo)說明書，同時(shí)下發(fā)給各公司各部門人力資源規(guī)劃編制表格及相關(guān)的人員歷史數(shù)據(jù)；
3）人力資源部對(duì)參加人力資源規(guī)劃的相關(guān)人員進(jìn)行培訓(xùn)，幫助業(yè)務(wù)部門掌握預(yù)算實(shí)操方法；
4）業(yè)務(wù)部門根據(jù)部門經(jīng)營(yíng)目標(biāo)制訂人力資源規(guī)劃，在12月6日前提交到人力資源部；
在知識(shí)條件下，人力資源對(duì)中小企業(yè)的發(fā)展具有舉足輕重的作用。越來越多的中小企業(yè)主、企業(yè)管理層也逐漸認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，但對(duì)于人力資源規(guī)劃的制定卻始終存在許多困惑和無奈。
“人力資源規(guī)劃很簡(jiǎn)單，不就是些招聘、薪酬之類的，有時(shí)再加點(diǎn)兒培訓(xùn)方面的東西。”、“老總還在拍腦袋定戰(zhàn)略，我又怎么搞得出規(guī)劃（人力資源規(guī)劃）”、“人力資源規(guī)劃做了也沒多大意義，計(jì)劃沒有變化快，到頭來能兌現(xiàn)的也不過20% -30%”。以上便是許多中小企業(yè)HR們對(duì)于人力資源規(guī)劃的看法。那么，究竟中小企業(yè)有沒必要進(jìn)行人力資源規(guī)劃？怎樣才能制定出的人力資源規(guī)劃？首先讓我們一下中小企業(yè)人力資源規(guī)劃實(shí)施效果不盡理想的原因：
1.對(duì)人力資源規(guī)劃的認(rèn)識(shí)不全面
做好人力資源管理有三部曲：明確戰(zhàn)略規(guī)劃——人力資源規(guī)劃——人力資源管理體系與具體的執(zhí)行計(jì)劃。企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)決定了人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，而這些內(nèi)容又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員使用計(jì)劃、人員接替與晉升計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃、評(píng)估與激勵(lì)計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃等等提供了方向指引和依據(jù)。廣義上的人力資源規(guī)劃包含了所有這些具體內(nèi)容，而決不僅僅“只是些招聘、薪酬之類的內(nèi)容，有時(shí)再加點(diǎn)培訓(xùn)方面的東西”。
人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，同時(shí)也是企業(yè)各項(xiàng)人力資源管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。而中小企業(yè)的管理者和HR們恰恰沒有充分意識(shí)到這一點(diǎn)，從而在具體制定和實(shí)施過程中缺乏足夠的重視，各級(jí)部門主管和直線經(jīng)理也未能有效配合。
2.公司戰(zhàn)略目標(biāo)不明確
人力資源部門必須結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施予以人力資源的支持和保證。在人力資源開發(fā)與管理活動(dòng)中，應(yīng)以戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，以戰(zhàn)略為指導(dǎo)，確保人力資源政策的正確性與有效性。因此，人力資源規(guī)劃的前提是企業(yè)發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略首先要明晰，而后才能分解到人力資源方面，隨后才會(huì)有人員需求計(jì)劃、招聘計(jì)劃、薪資福利計(jì)劃等與之相配套。而中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，尤其在快速擴(kuò)張階段，往往涉足于不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，其中不乏許多新興產(chǎn)業(yè)。而這些新興產(chǎn)業(yè)在研發(fā)、營(yíng)銷、管理、服務(wù)等各個(gè)環(huán)節(jié)沒有成熟的經(jīng)驗(yàn)可以借鑒，尤其是一些新開拓的項(xiàng)目，定崗定編工作不象傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟。因此在人力資源管理方面也不可能有明確的規(guī)劃，只能是走一步，看一步。
3.企業(yè)外部環(huán)境變化太快，不易規(guī)劃
市場(chǎng)發(fā)展變化速度很快，而行業(yè)盡管隨市場(chǎng)變化而作規(guī)劃，到年終目標(biāo)達(dá)成率也不過20% -30%.如某IT公司是聯(lián)想在某區(qū)域的大商之一。在年初，該公司的人力資源部根據(jù)公司的年度發(fā)展戰(zhàn)略制定出了本年度公司的人力資源規(guī)劃。但是在新的一年開始不到三個(gè)月的時(shí)間里，聯(lián)想集團(tuán)自身的戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)發(fā)生重大變化。于是作為供應(yīng)鏈上的一個(gè)環(huán)節(jié)，該IT公司也必須隨之調(diào)整整個(gè)公司的人力資源規(guī)劃，根據(jù)要求重新進(jìn)行公司的人員設(shè)置與編制，重新制定與之相關(guān)的一系列培訓(xùn)計(jì)劃等。事實(shí)上，企業(yè)外部的、經(jīng)濟(jì)、、技術(shù)、文化等一系列因素一直處于動(dòng)態(tài)的變化中，相應(yīng)地就會(huì)引起企業(yè)內(nèi)部的戰(zhàn)略目標(biāo)不斷地變化，從而又會(huì)導(dǎo)致人力資源規(guī)劃隨之變化。
4.缺乏人力資源規(guī)劃的專門技術(shù)與人才
，雖然許多中小企業(yè)成立了人力資源部，但在行使部門職能的時(shí)候，普遍存在一些，主要表現(xiàn)在：第一、整體素質(zhì)不高，專業(yè)人員很少，專業(yè)知識(shí)儲(chǔ)備不足，專業(yè)技能不夠；第二、缺乏系統(tǒng)的職業(yè)培訓(xùn)；第三、許多人力資源工作者土生土長(zhǎng)，沒有受過良好的培訓(xùn)，沒有經(jīng)過正規(guī)大公司的熏陶，眼界不高。人力資源工作是一項(xiàng)非常獨(dú)特的工作，對(duì)個(gè)人素質(zhì)、領(lǐng)悟能力和能力要求都很高。而在這些綜合因素中，有很多不是通過正規(guī)教育過程所能獲得的。一位優(yōu)秀的人力資源工作者不是靠認(rèn)證也不是靠培養(yǎng)的，需要的是其對(duì)工作深刻體驗(yàn)和對(duì)的敏銳洞察。否則，單純依靠原理、技術(shù)或數(shù)據(jù)處理的培訓(xùn)造就的人力資源工作者無異于紙上談兵。鑒于人力資源開發(fā)與管理正在向中小企業(yè)滲透的現(xiàn)實(shí)，隨著各家企業(yè)對(duì)人力資源工作認(rèn)識(shí)和實(shí)踐的不斷加深，人力資源規(guī)劃工作一定會(huì)在企業(yè)的發(fā)展過程中發(fā)揮出強(qiáng)大的推動(dòng)作用。
人力資源規(guī)劃工作是組織可持續(xù)的保障，其重要性對(duì)于尋求發(fā)展壯大的中小尤為突出。而能否制定并有效實(shí)施人力資源規(guī)劃并不取決于公司規(guī)模的大小，最關(guān)鍵的是依據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)管理特點(diǎn)制定出適合的政策。針對(duì)當(dāng)前大多數(shù)中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和工作當(dāng)中面臨的，我們提出以下幾點(diǎn)建議：
1.明確企業(yè)核心人力資源
人力資源規(guī)劃的起點(diǎn)是明確界定企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，也就是在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境中，他的生存價(jià)值是什么？他保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的資源（技術(shù)、資本或管理）是什么？籍此才能真正找到保持競(jìng)爭(zhēng)能力的核心人力資源。核心人力資源是決定企業(yè)生存發(fā)展能力的關(guān)鍵因素，需要激勵(lì)機(jī)制、培訓(xùn)、設(shè)計(jì)合適的職業(yè)生涯計(jì)劃、不斷的招聘才能確保核心人力資源群體量的擴(kuò)充，質(zhì)的提高，并能長(zhǎng)期的駐留于企業(yè)。
2.制定具有前瞻性的彈性人力資源規(guī)劃
所謂彈性人力資源規(guī)劃，就是基于企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力，重新評(píng)估并規(guī)劃企業(yè)的人力資源，形成一個(gè)一般性的人力資源組合，以便在保證企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)需要的條件下，達(dá)到滿足因外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境變化導(dǎo)致的臨時(shí)性人力需求的目標(biāo)。具體而言，就是在評(píng)估現(xiàn)有人力資源存量和界定企業(yè)核心人力資源的基礎(chǔ)上，制定預(yù)備性的支援人力規(guī)劃，并做出相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，其目標(biāo)是在企業(yè)面臨生產(chǎn)或服務(wù)能力擴(kuò)張性機(jī)遇時(shí)，盡可能快地為核心人員配備中層支援人員，以提高組織的反應(yīng)能力。
隨著知識(shí)的到來，中小企業(yè)面臨的經(jīng)營(yíng)環(huán)境越來越無法預(yù)測(cè)，充滿變數(shù)又商機(jī)無限。人力資源規(guī)劃必須適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的需要，保持一定的彈性，以免企業(yè)發(fā)生戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移時(shí)出現(xiàn)人力資源僵化、失調(diào)而妨礙企業(yè)的發(fā)展。同時(shí)要進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源規(guī)劃對(duì)人力資源管理活動(dòng)的前瞻性、方向性和預(yù)見性功能。
3.建立三維立體人力資源管理模式
[關(guān)鍵詞] 巨鑫公司； 人力資源管理； 問題研究
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 22. 044
[中圖分類號(hào)] F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1673 - 0194（2012）22- 0076- 02
隨著國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，中小企業(yè)也在蓬勃發(fā)展，他們的人力資源管理成了企業(yè)發(fā)展的一項(xiàng)重要內(nèi)容，這也就要求企業(yè)必須要提高自身的人力資源管理水平。中小企業(yè)要充分認(rèn)識(shí)到在人力資源管理上存在的一系列問題，要加強(qiáng)人力資源管理，改變?nèi)肆Y源戰(zhàn)略，以適應(yīng)日益激烈的國內(nèi)外市場(chǎng)的挑戰(zhàn)。本文以巨鑫公司為例，對(duì)中小型民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理進(jìn)行了研究，針對(duì)在巨鑫公司人力資源管理中發(fā)現(xiàn)的問題，從各個(gè)不同角度提出了相應(yīng)的對(duì)策和建議。
1 巨鑫公司人力資源管理現(xiàn)狀分析
1.1 巨鑫公司的概況
巨鑫公司是研發(fā)和制造電線電纜機(jī)用線盤、平板鐵軸、鋼絲工字輪、交貨線盤、各式塑膠線盤的專業(yè)廠家，擁有一批多年從事線盤產(chǎn)品開發(fā)的高技術(shù)人才，配備完整的質(zhì)檢控制系統(tǒng)和高素質(zhì)的檢測(cè)人員。巨鑫公司所采用的是典型的直線職能制結(jié)構(gòu)，在廠領(lǐng)導(dǎo)下直接設(shè)有財(cái)務(wù)部、質(zhì)量部、生產(chǎn)部、銷售部、供應(yīng)部及綜合辦公室這些部門，在生產(chǎn)部下再設(shè)有一系列生產(chǎn)車間。
1.2 巨鑫公司人力資源管理現(xiàn)狀
巨鑫公司目前的人力資源管理尚處于起步階段，尚未建立人事部門和規(guī)范的人力資源管理體系。相關(guān)人事工作都由綜合辦公室有關(guān)人員負(fù)責(zé)。由于缺乏完善的人力資源管理制度，巨鑫公司人事管理工作分工紊亂、職責(zé)不明。如在人員招聘方面，多是采用熟人推薦的方式，容易形成裙帶關(guān)系；錄用程序也很簡(jiǎn)單，通過簡(jiǎn)單的面試和入職培訓(xùn)考試便可上崗；員工的工資，由廠長(zhǎng)先確定，再由廠辦公室行文通知財(cái)務(wù)部發(fā)放，容易造成巨鑫公司高管的“一言堂”。
2 巨鑫公司人力資源管理中存在的主要問題及原因分析
2.1 人力資源規(guī)劃方面
2.1.1 缺乏人力資源規(guī)劃意識(shí)
從訪談中我們發(fā)現(xiàn)巨鑫公司是沒有人力資源規(guī)劃的，由于人力資源規(guī)劃不像經(jīng)營(yíng)與銷售那樣直接與企業(yè)效益掛鉤，所以難以顯示其價(jià)值所在，因而人力資源規(guī)劃意識(shí)不強(qiáng)。
2.1.2 對(duì)人力資源規(guī)劃的層次和職責(zé)的認(rèn)識(shí)不夠
企業(yè)人力資源規(guī)劃工作包括兩個(gè)層次：人力資源整體規(guī)劃以及人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃。一般來說，后者是前者的展開和具體化。而巨鑫公司在這兩方面都沒有做好。對(duì)人力資源規(guī)劃的職責(zé)也是同樣如此，開展人力資源規(guī)劃工作時(shí)，最為重要的是高層領(lǐng)導(dǎo)的重視甚至親自推行，各個(gè)部門協(xié)調(diào)人力資源部來共同完成。但巨鑫公司目前還沒有形成這種全面認(rèn)識(shí)。
2.2 招聘工作方面
隨著巨鑫公司的發(fā)展壯大，組織規(guī)模的不斷提升，招聘已經(jīng)成為人力資源部門的一項(xiàng)日常事務(wù)。招聘過程中的主要有以下問題。
2.2.1 人員招募渠道過于狹隘
巨鑫公司對(duì)招聘比較隨意，招聘工作的展開主要是根據(jù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的要求進(jìn)行，關(guān)鍵崗位的任職還是由領(lǐng)導(dǎo)決定。招聘視角過于狹窄，主要是熟人推薦，親戚兼任等，對(duì)外招聘的崗位主要是文員，而且目前公司還沒有有意識(shí)地采取招聘對(duì)口專業(yè)畢業(yè)生這一長(zhǎng)期人才儲(chǔ)備措施。
2.2.2 員工甄選的制度仍欠規(guī)范化
雖然巨鑫公司在人員甄選方面有著自己的一套標(biāo)準(zhǔn)，但是制度仍不夠全面、細(xì)致、科學(xué)，沒有建立規(guī)范的人才測(cè)評(píng)制度。而且巨鑫公司還沒有完整的甄選流程、齊備的分類甄選指標(biāo)、有效的分類甄選方法、系統(tǒng)的面試操作要求以及符合要求的甄選信息管理措施。
2.3 培訓(xùn)與開發(fā)方面
巨鑫公司開展員工培訓(xùn)的一個(gè)重要推動(dòng)力是急于提高員工素質(zhì)，以免制約企業(yè)未來的發(fā)展。由于公司大部分員工文化程度不超過高中水平，同時(shí)巨鑫公司缺乏多技能員工，因而公司非常渴求加大對(duì)員工的培訓(xùn)。從巨鑫公司去年開展的培訓(xùn)實(shí)施效果來看，整體而言還是不錯(cuò)的。但在過程中也存在不少問題。
2.3.1 沒有對(duì)員工的培訓(xùn)與開發(fā)進(jìn)行需求分析
巨鑫公司開展的培訓(xùn)都是領(lǐng)導(dǎo)布置的，很少征求員工意見，更沒有對(duì)員工培訓(xùn)與開發(fā)需求的調(diào)查與分析，從而使得有些培訓(xùn)不是員工所需要的，而員工所需要的培訓(xùn)，巨鑫公司并不知道，或不能提供。
2.3.2 培訓(xùn)制度有待完善，培訓(xùn)方法有待拓寬
巨鑫公司的培訓(xùn)方法匱乏，對(duì)培訓(xùn)的對(duì)象、內(nèi)容沒有統(tǒng)一的規(guī)定，對(duì)培訓(xùn)制度沒有標(biāo)準(zhǔn)的體系措施為其提供保障。同時(shí)由于巨鑫公司沒有專業(yè)的培訓(xùn)師，無法幫助員工清晰地認(rèn)識(shí)和有條不紊地完成其個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃，最終使企業(yè)缺乏有效的方法來提高員工的忠誠度、增加工作的積極性和提升他們的工作技能。
2.4 績(jī)效管理方面
巨鑫公司目前沒有專門的人力資源部門，也沒有專門負(fù)責(zé)績(jī)效管理的人員。沒有績(jī)效管理專員開展績(jī)效管理工作，這從側(cè)面表明巨鑫公司還沒有對(duì)績(jī)效管理產(chǎn)生足夠的重視。
2.4.1 缺乏切實(shí)可行的績(jī)效計(jì)劃
績(jī)效計(jì)劃有利于最大化提高員工的工作績(jī)效，有利于規(guī)范和糾正員工的工作行為。然而，巨鑫公司目前由于種種條件的制約，尚未實(shí)施績(jī)效計(jì)劃，或者說沒有規(guī)范的可實(shí)施的績(jī)效計(jì)劃。
2.4.2 考評(píng)指標(biāo)過于單一
巨鑫公司對(duì)員工工作表現(xiàn)衡量的指標(biāo)過于單一，考核指標(biāo)往往反映了企業(yè)對(duì)員工的要求。目前巨鑫公司主要從兩方面對(duì)員工進(jìn)行考核：生產(chǎn)量和出勤（打卡考勤也僅僅是對(duì)缺勤的員工進(jìn)行懲罰），過于單一的考核指標(biāo)使得巨鑫公司無法對(duì)員工進(jìn)行全面的衡量。
2.4.3 缺乏公開的反饋機(jī)制
績(jī)效考評(píng)的最終目的是通過績(jī)效考評(píng)來提升個(gè)人以及組織績(jī)效，而績(jī)效考評(píng)與績(jī)效提升之間的主要紐帶便是績(jī)效反饋的實(shí)施。然而巨鑫公司很多員工抱怨他們不能及時(shí)得到考評(píng)結(jié)果的反饋，不知道自己在哪些方面做得好，哪些方面還有改進(jìn)的余地，這樣一來就會(huì)使得那些想改進(jìn)工作的員工無從下手，對(duì)于如何提升自身績(jī)效水平感到非常困惑。
2.5 薪酬設(shè)計(jì)方面
根據(jù)訪談及調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)巨鑫公司的薪酬管理存在以下問題。
2.5.1 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不合理
薪酬包括硬報(bào)酬系統(tǒng)和軟報(bào)酬系統(tǒng)，目前巨鑫公司給予員工的報(bào)酬多局限于硬報(bào)酬方面。巨鑫公司員工的收入完全取決于他所在部門的效益，福利只有養(yǎng)老保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)。員工一天工作14個(gè)小時(shí)，一周僅休息一天，很多員工認(rèn)為與自己的平均勞動(dòng)強(qiáng)度相比，回報(bào)是偏少的。
2.5.2 薪酬發(fā)放缺乏明確的依據(jù)
從訪談中我們發(fā)現(xiàn)，巨鑫公司有許多員工并不清楚自己工資是如何發(fā)放，只知道每個(gè)月打到工資卡上，不知道這部分工資發(fā)放的依據(jù)是多少，為什么會(huì)是這么多，別人的工資是多少，這從側(cè)面反映出巨鑫公司在工資的發(fā)放上缺乏明確的依據(jù)，發(fā)放的透明度不高。
2.5.3 薪酬不具有激勵(lì)性
巨鑫公司大部分員工說不清薪酬具體應(yīng)該包括什么，認(rèn)為薪酬就是工資和福利，造成這種情況的部分原因就是因?yàn)榫搛喂窘o予員工的薪酬范圍就局限于工資與福利。巨鑫公司發(fā)放薪酬的依據(jù)僅僅是生產(chǎn)效益，但是部門與部門之間的效益幾乎差不多，以致部門收入幾乎沒有差距，部門內(nèi)部員工之間的差距也不大。這都表明薪酬對(duì)員工沒有太大的激勵(lì)作用。
3 加強(qiáng)巨鑫公司人力資源管理的建議
基于巨鑫公司目前尚未成立專門的人力資源部門，也沒有專業(yè)的人力資源管理人員進(jìn)行全面系統(tǒng)管理。所以，首先建議巨鑫公司安排專職人員負(fù)責(zé)人力資源管理工作，其次還要做細(xì)致的人力資源規(guī)劃。
3.1 建立健全公司人力資源規(guī)劃?rùn)C(jī)制
首先，巨鑫公司的管理者要根據(jù)企業(yè)的具體的人力資源狀況，樹立并不斷加強(qiáng)人力資源規(guī)劃意識(shí)。不僅是人力資源管理工作者，而是巨鑫公司所有的管理者都要樹立人力資源規(guī)劃意識(shí)，充分認(rèn)識(shí)到人力資源規(guī)劃工作的重要作用。
其次，保證一線工人能夠根據(jù)需求得到相應(yīng)的供給，這對(duì)企業(yè)未來命運(yùn)的發(fā)展至關(guān)重要。因此巨鑫公司應(yīng)該制訂切實(shí)可行的公司計(jì)劃，維持企業(yè)在未來一定時(shí)期內(nèi)，勞動(dòng)力資源在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間和適當(dāng)?shù)膷徫簧瞎┙o與需求狀況的平衡，促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
3.2 規(guī)范公司人才招聘工作
首先，針對(duì)公司現(xiàn)狀，巨鑫公司應(yīng)合理利用多種招聘渠道。巨鑫公司可以根據(jù)招聘成本與效果的綜合考察，選擇最為實(shí)用的招聘渠道。也可考慮與有關(guān)院校建立長(zhǎng)期合作關(guān)系，增加對(duì)對(duì)口專業(yè)的畢業(yè)生的招聘。
其次，巨鑫公司要?jiǎng)?wù)必落實(shí)公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)的原則。家族式企業(yè)的很多員工是通過“拉關(guān)系”、“走后門”等方式進(jìn)入企業(yè)的，但是這種做法不利于企業(yè)找到合適的員工，而且這部分人在企業(yè)內(nèi)有安全保護(hù)層，往往不積極配合同事工作，很難對(duì)其加以有效管理。
3.3 改變巨鑫公司員工培訓(xùn)與開發(fā)理念
針對(duì)巨鑫公司對(duì)員工培訓(xùn)的嚴(yán)重不足、人力資源整體素質(zhì)不高的狀況，必須加大人力資源的投資，將對(duì)員工的培訓(xùn)納入公司的工作計(jì)劃里。
首先，巨鑫公司應(yīng)深入分析員工對(duì)培訓(xùn)需求，了解員工對(duì)培訓(xùn)的真實(shí)需要。通過問卷與訪談等多種形式來了解不同員工在不同時(shí)間不同階段的培訓(xùn)需求，從而開展有針對(duì)性的培訓(xùn)。
其次，“多管齊下”開展培訓(xùn)。巨鑫公司應(yīng)想辦法開展一些既不影響生產(chǎn)，又能夠讓一線員工共享這樣的培訓(xùn)，增加培訓(xùn)的方式。根據(jù)不同培訓(xùn)內(nèi)容選擇外部培訓(xùn)還是內(nèi)部培訓(xùn)，并且進(jìn)行必要的成本收益分析。
3.4 改善與提高公司績(jī)效管理效果
（1） 巨鑫公司上下應(yīng)樹立全方位考評(píng)（即360°績(jī)效評(píng)估法）的觀念。不同的考評(píng)者的角度不同，能夠從不同的側(cè)面對(duì)該員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，可通過不同考評(píng)主體的分?jǐn)?shù)加權(quán)求和，以此獲得對(duì)該員工的更為綜合、客觀的評(píng)價(jià)。
（2） 實(shí)施有效的績(jī)效管理流程。巨鑫公司應(yīng)首先制訂合理的績(jī)效目標(biāo)和考核指標(biāo)，在進(jìn)行績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)以利潤(rùn)為導(dǎo)向，以成本控制為關(guān)鍵，以計(jì)劃管理為基礎(chǔ)。再者，巨鑫公司應(yīng)選擇合適的考評(píng)主體并加以培訓(xùn)，防止因考評(píng)主體的不合格影響考評(píng)結(jié)果；巨鑫公司還應(yīng)該針對(duì)目前的實(shí)際情況，結(jié)合不同部門的工作特點(diǎn)來設(shè)計(jì)合適的考核方法。
（3） 加強(qiáng)績(jī)效考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用。績(jī)效考評(píng)結(jié)果不應(yīng)該僅僅只作為員工績(jī)效薪酬的依據(jù)運(yùn)用于員工獎(jiǎng)懲方面，還應(yīng)該在更大范圍上運(yùn)用于員工崗位調(diào)動(dòng)、晉升、培訓(xùn)等人事決策中，從而有助于制訂正確的員工激勵(lì)與績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，提高員工的士氣，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
3.5 完善公司薪酬管理制度
（1） 制訂切實(shí)可行的薪酬體系。根據(jù)巨鑫公司發(fā)放薪酬的實(shí)際，針對(duì)不同崗位，可采用3種不同類型的薪酬體系：① 以年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的年薪制；② 以崗位為基礎(chǔ)的崗位工資制；③ 以工作業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的績(jī)效工資制。同時(shí)要確立明確的薪酬發(fā)放流程，提高工資發(fā)放的透明度。
（2） 堅(jiān)持“對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力”的原則，不斷改進(jìn)薪酬結(jié)構(gòu)，發(fā)揮薪酬在引才、留才方面的作用。對(duì)德才皆優(yōu)、工作業(yè)績(jī)突出、業(yè)務(wù)技術(shù)高者，可以提升其崗位級(jí)別，并提高其薪酬待遇；對(duì)完不成任務(wù)或者表現(xiàn)不佳者，降低其工作級(jí)別，并按降低后的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放薪酬。
4 結(jié)束語
人力資源管理是企業(yè)管理中的一項(xiàng)關(guān)鍵環(huán)節(jié)和重要內(nèi)容，但目前我國大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)還沒有充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，在實(shí)際操作時(shí)還很不規(guī)范。通過本文的研究，希望能夠?yàn)榫搛喂救肆Y源管理制度的優(yōu)化和人力資源管理體系的完善提供一些參考意見，同時(shí)為我國民營(yíng)企業(yè)規(guī)范人力資源管理提供一些啟示和借鑒。
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關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源規(guī)劃；建議
中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2012）03-00-01
一、目前我省中小型企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀
1.“封建家長(zhǎng)式”的管理方式制約企業(yè)人力資源規(guī)劃
大多數(shù)中小型企業(yè)起源于家族企業(yè)，“封建家長(zhǎng)式”的管理方式使得企業(yè)很少能夠較好地運(yùn)用現(xiàn)代人力資源管理工具。這種家族集權(quán)式的管理方式導(dǎo)致企業(yè)缺少整體的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，企業(yè)人力資源工作總是做補(bǔ)缺補(bǔ)漏的事情。其中較為突出的問題是企業(yè)人員素質(zhì)參差不齊，尤其是中高級(jí)管理人員和技術(shù)人才的缺乏使得中小企業(yè)發(fā)展后勁受限。
2.企業(yè)人力資源管理職能簡(jiǎn)單化，難以有效實(shí)施企業(yè)人力資源規(guī)劃管理
傳統(tǒng)的人力資源工作主要是以“事”和“物”為核心，“事”綜合歸結(jié)為相關(guān)的工作制度和工作獎(jiǎng)懲措施等；而“物”就是可以物化的東西，諸如每月的工資核算、完成企業(yè)經(jīng)營(yíng)數(shù)字統(tǒng)計(jì)以及人事進(jìn)出檔案管理等。雖然現(xiàn)在有些企業(yè)也開始嘗試著制定各種各樣的人力資源管理制度，并努力加以貫徹執(zhí)行，但從其內(nèi)容來看，大都也只是簡(jiǎn)單的業(yè)績(jī)考核和崗位培訓(xùn)制度等方面來對(duì)員工加以約束。在企業(yè)總體戰(zhàn)略規(guī)劃中很少真正從考慮人力資源工作如何充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性的角度來規(guī)范企業(yè)和員工的行為，以求得員工個(gè)人的發(fā)展和企業(yè)組織階段性戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)相結(jié)合。
3.企業(yè)人力資本投入不足，導(dǎo)致企業(yè)人力資源工作無法充分發(fā)揮效能
企業(yè)員工培訓(xùn)是人力資源管理工作的重要組成部分，但是對(duì)于處在發(fā)展中的中小企業(yè)來說，卻普遍被看成是企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本的負(fù)擔(dān)，甚至還認(rèn)為如果今天培養(yǎng)了這個(gè)人才，很有可能明天就變成“為他人做嫁衣”。這種“雞飛蛋打”的事情，企業(yè)往往認(rèn)為是得不償失的。大部分中小企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)工作缺乏長(zhǎng)期、系統(tǒng)的規(guī)劃，培訓(xùn)工作流于形式化，即使有培訓(xùn)也是存在投入少、范圍小、隨意性大、方式單一等問題。
二、企業(yè)人力資源規(guī)劃的定義及功能
人力資源規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，通過企業(yè)未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計(jì)，對(duì)職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策、招聘和選擇等內(nèi)容進(jìn)行的人力資源部門的職能性計(jì)劃。企業(yè)人力資源規(guī)劃最主要的功能就是為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)與任務(wù)，企業(yè)人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)必須符合組織特定的物質(zhì)技術(shù)基礎(chǔ)。因此，無論企業(yè)采取什么樣的方針政策，最主要是取決于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)指導(dǎo)思，確保企業(yè)能更好的完成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。
三、建立中小企業(yè)現(xiàn)代人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的幾點(diǎn)建議
1.科學(xué)地選擇人才測(cè)評(píng)工具，提出企業(yè)核心人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)
企業(yè)對(duì)于人才的選拔，尤其是對(duì)核心人才的甄選、培養(yǎng)和使用至關(guān)重要，其數(shù)量和質(zhì)量水平直接關(guān)系到企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的整體水平。建立企業(yè)核心人才的選拔和規(guī)劃體系，是保證企業(yè)核心人才隊(duì)伍持續(xù)發(fā)展的條件基礎(chǔ)。人才測(cè)評(píng)早已成為西方企業(yè)選擇與考核人才的必備手段。隨著其理論的深化及技術(shù)的更新，人才測(cè)評(píng)在企業(yè)人力資源管理中的價(jià)值日益突出。從1995年開始，我國的公務(wù)員考試中就已經(jīng)使用人才評(píng)測(cè)，作為選擇公務(wù)員合適人選的參考數(shù)值之一。對(duì)于中小企業(yè)而言，了解一些科學(xué)的測(cè)評(píng)手段，對(duì)于企業(yè)因才施用無疑是十分有益的。人才測(cè)評(píng)注重人的智力、能力的測(cè)量，能夠在一定的深度評(píng)價(jià)人的智能水平及其內(nèi)在關(guān)系，反映出人才的功能與其實(shí)際崗位、擔(dān)負(fù)責(zé)任及其期望之間的距離，這就為企業(yè)用人的培養(yǎng)目標(biāo)和培訓(xùn)計(jì)劃提供了科學(xué)依據(jù)，從而對(duì)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理起到了“基礎(chǔ)墻”的作用。
2.充分做好職務(wù)分析工作，以了解企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)體系構(gòu)建是否合理
職務(wù)分析是指為了對(duì)某項(xiàng)職務(wù)的內(nèi)容和任職資格進(jìn)行完整的描述或說明，以便為管理活動(dòng)提供有關(guān)職務(wù)方面的信息而進(jìn)行的一系列職務(wù)信息收集、分析和綜合的人力資源管理基礎(chǔ)性活動(dòng)。許多中小企業(yè)正是由于缺乏準(zhǔn)確的職務(wù)說明，對(duì)人才的定位從一開始就失之準(zhǔn)確，這樣在后期的管理上就增加了不必要的成本。職務(wù)分析是實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理五項(xiàng)職能的核心，科學(xué)的職務(wù)分析有助于完善現(xiàn)代企業(yè)管理制度，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的最優(yōu)化配置；有助于企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃管理，從而更好的為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起到“助推器”的作用。那么如何能夠更好的做好這一環(huán)節(jié)呢？筆者認(rèn)為，職務(wù)分析的重點(diǎn)在于職務(wù)說明和職務(wù)規(guī)范，即明確企業(yè)期望員工的3個(gè)“W”：?jiǎn)T工要做些什么（what）？在什么范圍做（where）？在什么時(shí)間做(when)？通過建立符合企業(yè)需求的科學(xué)有效的工作分析，重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)企業(yè)各職務(wù)的功效性，形成了一個(gè)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略起支撐作用的人力資源目標(biāo)體系之一。
3.重視員工績(jī)效評(píng)估，建立良好有效的企業(yè)人才團(tuán)隊(duì)
員工績(jī)效評(píng)估是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，檢查和評(píng)定企業(yè)員工對(duì)職業(yè)所規(guī)定的職責(zé)的履行程度。是企業(yè)用來確定其員工工作成績(jī)的管理方法，其目的主要在于通過對(duì)員工全面綜合的評(píng)估，判斷他們是否稱職，并以此作為企業(yè)人力資源管理的基本依據(jù)。績(jī)效考核作為評(píng)價(jià)每一個(gè)員工工作結(jié)果及其對(duì)組織貢獻(xiàn)的大小的一種管理手段，每一個(gè)組織都在事實(shí)上進(jìn)行著績(jī)效考核。不管他們是否有意識(shí)地提高了自身的績(jī)效考核水平，他們都在設(shè)法比較合理地衡量著各個(gè)員工的績(jī)效。由于組織是由其廣大員工運(yùn)行的，因此為每一個(gè)員工的績(jī)效進(jìn)行合理的評(píng)價(jià)，據(jù)此激勵(lì)、表揚(yáng)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)是非常必要的。在人力資源管理已經(jīng)得到越來越廣泛重視的今天，績(jī)效考評(píng)也自然成為企業(yè)在管理員工方面的一個(gè)核心的職能。
4.建立學(xué)習(xí)型企業(yè)， 推動(dòng)員工與企業(yè)共同提升與發(fā)展
目前我省中小企業(yè)出于人才缺乏的高峰階段，通過建立學(xué)習(xí)型企業(yè)，將企業(yè)的發(fā)展與員工職業(yè)生涯發(fā)展結(jié)合起來，突出人才培養(yǎng)的多樣性、經(jīng)常性、科學(xué)性、實(shí)效性。建立學(xué)習(xí)型組織的核心理念是創(chuàng)新和成長(zhǎng)，即知識(shí)創(chuàng)新、學(xué)習(xí)方法創(chuàng)新，組織成長(zhǎng)和員工成長(zhǎng)。對(duì)企業(yè)來說，創(chuàng)建“學(xué)習(xí)型”組織，重要的不是“學(xué)習(xí)型”的形式，而是“學(xué)習(xí)型”的效果。通過這種模式的建立，讓企業(yè)的員工能夠養(yǎng)成主動(dòng)學(xué)習(xí)，持續(xù)創(chuàng)造，真正與時(shí)俱進(jìn)的終身學(xué)習(xí)機(jī)制，促使員工不斷更新知識(shí)、更新觀念，形成反思、反饋、共享、互動(dòng)的學(xué)習(xí)，從而不斷建立和完善一支具有創(chuàng)新力、領(lǐng)導(dǎo)力、執(zhí)行力的企業(yè)團(tuán)隊(duì)。
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前言
醫(yī)院人力資源管理是指通過人力資源規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、招聘與配置、教育培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)估、薪酬與激勵(lì)、職業(yè)發(fā)展等管理形式對(duì)醫(yī)院內(nèi)部與外部的相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，以保證醫(yī)院目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與醫(yī)院?jiǎn)T工發(fā)展的最大化。醫(yī)院人力資源檔案即是醫(yī)院在人力資源管理活動(dòng)中形成的，記述和反映個(gè)人經(jīng)歷和德才表現(xiàn)，以個(gè)人為單位組合起來，以備考察的文件材料。通過收集、鑒別、整理、立卷保存起來的記述和反映醫(yī)院職工在社會(huì)生活和醫(yī)院工作中的歷史經(jīng)歷、思想品德、知識(shí)才能、獎(jiǎng)勵(lì)懲罰、工作業(yè)績(jī)等情況的原始記錄。如何管理好、利用好醫(yī)院人力資源檔案，是關(guān)系到醫(yī)院醫(yī)療水平提升、醫(yī)院事業(yè)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。本文試從醫(yī)院人力資源管理工作實(shí)踐入手，淺談對(duì)提升醫(yī)院人力資源檔案管理的六點(diǎn)建議。
1醫(yī)院人力資源管理實(shí)踐工作的六大模塊
醫(yī)院人力資源管理是預(yù)測(cè)醫(yī)院人力資源需求并做出人力需求規(guī)劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績(jī)效支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵(lì)、結(jié)合醫(yī)院與職工個(gè)人需要進(jìn)行有效開發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)績(jī)效目標(biāo)的全過程。在具體實(shí)踐工作中主要包括：醫(yī)院人力資源規(guī)劃、醫(yī)院人才招聘與配置、醫(yī)院人才培訓(xùn)與發(fā)展、醫(yī)院人力資源績(jī)效管理、醫(yī)院人員薪酬福利管理、醫(yī)院人員勞動(dòng)關(guān)系管理等六大模塊。
1.1醫(yī)院人力資源規(guī)劃
根據(jù)醫(yī)院內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，通過對(duì)醫(yī)院未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計(jì)，運(yùn)用科學(xué)的方法進(jìn)行組織設(shè)計(jì)，對(duì)人力資源的獲取、配置、使用、保護(hù)等各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行職能性策劃，制訂醫(yī)院人力資源供需平衡計(jì)劃，以確保組織在需要的時(shí)間和需要的崗位上，獲得各種必需的人力資源；
1.2醫(yī)院人才招聘與配置
根據(jù)醫(yī)院人力資源規(guī)劃的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到醫(yī)院任職的人員，從中選出適宜人員予以錄用，并根據(jù)醫(yī)院崗位設(shè)置和崗位用人需求合理將新錄用人員進(jìn)行崗位配置的全過程；
1.3醫(yī)院人才培訓(xùn)與發(fā)展
科學(xué)評(píng)估醫(yī)院內(nèi)部的培訓(xùn)與發(fā)展需求，提供有針對(duì)性的、高效率的培訓(xùn)與設(shè)計(jì)，以滿足醫(yī)院的事業(yè)發(fā)展需要；
1.4醫(yī)院人力資源績(jī)效管理
通過對(duì)醫(yī)院?jiǎn)T工的工作業(yè)績(jī)、醫(yī)德、醫(yī)風(fēng)等績(jī)效考核，結(jié)合工資薪酬、職務(wù)職稱、福利待遇的獎(jiǎng)懲激發(fā)員工工作業(yè)績(jī)和工作效率的提升，推進(jìn)醫(yī)院事業(yè)發(fā)展目標(biāo)的有效實(shí)現(xiàn)；
1.5薪酬福利管理
在現(xiàn)行法律、法規(guī)體制框架下，結(jié)合醫(yī)院人力資源規(guī)劃和醫(yī)院人力激勵(lì)制度設(shè)計(jì)和提供科學(xué)合理的薪酬和福利方案標(biāo)準(zhǔn)，以激勵(lì)員工創(chuàng)造更高的工作業(yè)績(jī)，確保醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和穩(wěn)定的優(yōu)秀人才；
1.6醫(yī)院人員勞動(dòng)關(guān)系管理
依照《勞動(dòng)法》等法律、法規(guī)實(shí)施醫(yī)院?jiǎn)T工勞動(dòng)合同管理，規(guī)范和明確醫(yī)院和醫(yī)院?jiǎn)T工間的權(quán)利與義務(wù)，推進(jìn)醫(yī)院與醫(yī)院?jiǎn)T工間關(guān)系更加法制化、和諧化。上述六大模塊是醫(yī)院人力資源管理的核心工作，在具體工作中形成大量的文字、圖表、音像等檔案資料，這些在醫(yī)院人力資源管理工作過程中形成的醫(yī)院人力資源檔案關(guān)系到醫(yī)院人力資源科學(xué)發(fā)展和優(yōu)化配置的成敗，關(guān)系到醫(yī)院整體事業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度與績(jī)效優(yōu)劣，因此，醫(yī)院人力資源檔案管理工作的重要作用就不言而喻。
2制約醫(yī)院人力資源檔案管理的四大癥結(jié)
目前制約醫(yī)院人力資源檔案管理發(fā)展主要包括：檔案管理制度不健全、檔案管理隊(duì)伍不專業(yè)、檔案管理安全保障弱、檔案信息化管理程度低等四大癥結(jié)問題。
2.1檔案管理制度不健全
“人力資源”這一概念最早是1954年由彼德·德魯克在其著作《管理的實(shí)踐》提出并加以明確界定，20世紀(jì)80年代以來，人力資源管理理論不斷成熟，并在實(shí)踐中得到進(jìn)一步發(fā)展，為企業(yè)廣泛接受，并逐漸取代原有的人事管理理論。進(jìn)入20世紀(jì)90年代，人力資源管理理論不斷發(fā)展，也不斷成熟。但在國內(nèi)，雖在以往的人事管理理論基礎(chǔ)上，對(duì)人力資源管理理論進(jìn)行一些有益的探索與實(shí)踐，但仍處于初步階段，理論體系尚不健全和成熟，體制、機(jī)制尚不完善，相關(guān)配套制度尚未建立和健全，這對(duì)醫(yī)院人力資源檔案管理的發(fā)展來說是最關(guān)鍵的制約因素之一。
2.2檔案管理隊(duì)伍不專業(yè)
據(jù)統(tǒng)計(jì)，目前我國HR（人力資源管理人才）缺口達(dá)50萬之眾，隨著人力資源管理在全國各企業(yè)、事業(yè)單位需求的大幅增加，人力資源管理類職業(yè)證書含金量大幅提高，目前，人力資源管理師、助理人力資源管理師、人力資源管理專員三個(gè)級(jí)別職稱考核通過率僅為30%左右。因此，目前醫(yī)院人力資源管理部門中的在崗員工取得上述三種級(jí)別職稱的人員少之又少，甚至基本沒有。醫(yī)院如何“引才、用才、留才”是決定醫(yī)院發(fā)展成敗的關(guān)鍵所在，而專業(yè)的人力資源管理團(tuán)隊(duì)則是這一關(guān)口的核心把控者，在這種現(xiàn)實(shí)情況下，醫(yī)院就需更多的具備人力資源管理職稱的、同時(shí)具備檔案管理知識(shí)素養(yǎng)的專業(yè)人才隊(duì)伍來推進(jìn)醫(yī)院人力資源檔案管理事業(yè)發(fā)展。所以，專業(yè)的人力資源檔案管理隊(duì)伍的缺失是制約當(dāng)前醫(yī)院人力資源檔案管理發(fā)展的另一個(gè)核心因素。
2.3檔案管理安全保障弱
當(dāng)前，隨著人力資源檔案管理在各行各業(yè)起到的重要作用和直接效益的不斷提升，社會(huì)對(duì)人力資源檔案資料的安全意識(shí)也在不斷增強(qiáng)，2016年，國家檔案局印發(fā)了《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)檔案安全工作的意見》，強(qiáng)調(diào)檔案安全是檔案工作“底線”的地位。但在實(shí)際人力資源檔案管理過程中，由于受到檔案管理人員素質(zhì)低下、檔案安全管理意識(shí)薄弱、個(gè)別部門檔案管理重視程度不高等客觀因素影響，醫(yī)院人力資源檔案管理仍然存在檔案收集整理不及時(shí)造成檔案資源缺失、檔案存儲(chǔ)不規(guī)范造成檔案丟失或毀損、檔案歸集標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一形成檔案資料不完整、檔案借閱管理不規(guī)范造成檔案資源流失等檔案安全管理隱患。由此可見，檔案管理安全保障弱化是制約醫(yī)院人力資源檔案管理發(fā)展的又一重要因素。
2.4檔案信息化管理程度低
時(shí)代的發(fā)展和科技的廣泛應(yīng)用使檔案管理發(fā)生質(zhì)的變化，過去以紙質(zhì)為主要載體的檔案存儲(chǔ)模式已逐步被當(dāng)前以磁帶、磁盤、光盤、膠片、云盤等為主要載體的檔案存儲(chǔ)模式所替代，在檔案的檢索、調(diào)閱、利用和開發(fā)等檔案管理工作中，也逐步實(shí)現(xiàn)檔案信息數(shù)字化、系統(tǒng)軟件模塊化、數(shù)據(jù)信息云計(jì)算等大變革。但由于醫(yī)院人力資源檔案管理具有其醫(yī)療職業(yè)的專業(yè)性特點(diǎn)，近年來，專業(yè)性開發(fā)應(yīng)用的醫(yī)院人力資源檔案管理系統(tǒng)仍不多，醫(yī)院人力資源檔案管理在電子信息化建設(shè)仍處于探索與實(shí)踐的起步階段，檔案管理信息化程度仍不高，這也是制約當(dāng)前醫(yī)院人力資源檔案管理發(fā)展的主要因素之一。
3提升醫(yī)院人力資源檔案管理的六點(diǎn)建議
綜合當(dāng)前醫(yī)院人力資源檔案管理發(fā)展的四大制約因素分析，筆者以為要提升醫(yī)院人力資源檔案管理應(yīng)從提升檔案管理意識(shí)、健全檔案管理制度、打造專業(yè)管理團(tuán)隊(duì)、強(qiáng)化檔案安全管理、推進(jìn)檔案信息化建設(shè)、提升檔案開發(fā)利用等六方面入手，以推動(dòng)并提升醫(yī)院人力資源檔案管理水平。3.1提升檔案管理意識(shí)推動(dòng)醫(yī)院人力資源檔案管理，首先要提升醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)決策者的思想認(rèn)識(shí)，讓醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)決策層充分認(rèn)識(shí)到醫(yī)院人力資源檔案在醫(yī)院事業(yè)發(fā)展、人力資源建設(shè)中起到的重要作用和積極意義，全面提升對(duì)醫(yī)院人力資源檔案管理的重視程度；其次要提升醫(yī)院人力資源管理部門的檔案管理意識(shí)，從人力資源檔案管理的專業(yè)角度上領(lǐng)會(huì)和掌握人力資源檔案管理的理論知識(shí)和專業(yè)技能，推進(jìn)醫(yī)院人力資源檔案建設(shè)。
3.2健全檔案管理制度
醫(yī)院人力資源檔案管理制度建設(shè)重點(diǎn)在于健全和完善具有醫(yī)院人力資源管理特色的檔案管理制度。
3.2.1健全和完善醫(yī)院在招聘、配置、辭退等人力資源使用方面的檔案管理制度；
3.2.2健全和完善醫(yī)院在薪資待遇、績(jī)效考核等人力資源激勵(lì)方面的檔案管理制度；
3.2.3健全和完善醫(yī)院在教育培訓(xùn)、勞動(dòng)關(guān)系等人力資源發(fā)展方面的檔案管理制度；
3.2.4健全和完善醫(yī)院在人力資源檔案存儲(chǔ)、轉(zhuǎn)移、借調(diào)、利用等環(huán)節(jié)中的檔案安全管理制度；與此同時(shí)，應(yīng)將醫(yī)院事業(yè)發(fā)展規(guī)劃和人力資源管理規(guī)劃融入到醫(yī)院的人力資源檔案管理工作制度中，切實(shí)保障醫(yī)院人力資源檔案管理制度緊扣醫(yī)院事業(yè)發(fā)展的脈搏，有效推進(jìn)醫(yī)院整體事業(yè)發(fā)展進(jìn)程。
3.3打造專業(yè)化管理團(tuán)隊(duì)
醫(yī)院人力資源檔案管理團(tuán)隊(duì)不僅要具備醫(yī)院人力資源管理的專業(yè)理論知識(shí)和業(yè)務(wù)技能，還需要同時(shí)具備檔案管理的理論知識(shí)和專業(yè)技能，這就需要醫(yī)院人力資源管理部門強(qiáng)化人力資源管理和檔案管理雙重專業(yè)知識(shí)的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，建立崗位競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，優(yōu)先聘用具有人力資源管理和檔案管理雙重職稱或執(zhí)業(yè)資格的員工進(jìn)入醫(yī)院人力資源檔案管理隊(duì)伍，逐步淘汰無執(zhí)業(yè)資格、專業(yè)知識(shí)和技能水平較差的員工，全力打造專業(yè)化的醫(yī)院人力資源檔案管理團(tuán)隊(duì)。
3.4強(qiáng)化檔案安全管理
堅(jiān)決貫徹落實(shí)國家檔案局《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)檔案安全工作的意見》精神，守牢檔案管理“安全”底線，在醫(yī)院人力資源檔案收集、整理、存儲(chǔ)、轉(zhuǎn)移、借調(diào)、利用等環(huán)節(jié)中強(qiáng)化制度約束、規(guī)范工作標(biāo)準(zhǔn)、建立機(jī)制監(jiān)督和加強(qiáng)績(jī)效考核，確保醫(yī)院人力資源檔案在檔案管理的全過程中實(shí)現(xiàn)收集及時(shí)、整理規(guī)范、存儲(chǔ)集中、轉(zhuǎn)借備案、利用登記，有效保證醫(yī)院人力資源檔案歸集安全、存儲(chǔ)安全、流轉(zhuǎn)安全和利用安全。
3.5推進(jìn)檔案信息化建設(shè)推進(jìn)醫(yī)院人力資源檔案管理信息化建設(shè)可從三方面入手：
3.5.1推進(jìn)醫(yī)院人力資源檔案的紙質(zhì)化向電子數(shù)據(jù)化轉(zhuǎn)變，切實(shí)提升檔案檢索、查閱、和開發(fā)利用的工作效率；
3.5.2推進(jìn)醫(yī)院人力資源檔案管理系統(tǒng)軟件開發(fā)和應(yīng)用，將醫(yī)院人力資源檔案管理工作涉及到的六大模塊集成嵌入系統(tǒng)軟件，引入數(shù)據(jù)匯總、篩選、分析功能，提高醫(yī)院人力資源檔案信息的匯總整理和分析利用效率；
3.5.3推進(jìn)醫(yī)院人力資源檔案信息云平臺(tái)大數(shù)據(jù)建設(shè)，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人力資源檔案信息在區(qū)域間、行業(yè)間甚至跨區(qū)域、跨行業(yè)的大數(shù)據(jù)資源共享，推進(jìn)區(qū)域間、行業(yè)間醫(yī)院人力資源流動(dòng)與交流。
關(guān)鍵詞：人力資源；開發(fā)；培養(yǎng)；現(xiàn)狀；建議1.前言
當(dāng)下正處于知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，組織的知識(shí)資源占據(jù)了非常重要的地位，因而人力資源管理異軍突起，并在創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)騰飛和財(cái)富增長(zhǎng)的過程中發(fā)揮了巨大的推動(dòng)作用。從這個(gè)角度來說，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，必須要重視對(duì)人力資源的有效開發(fā)和科學(xué)管理。因此，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理開發(fā)策略，是一個(gè)非常具有社會(huì)意義和研究?jī)r(jià)值的命題。
2.當(dāng)前加強(qiáng)人力資源管理開發(fā)的原因
在當(dāng)下的知識(shí)經(jīng)濟(jì)大環(huán)境下，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境發(fā)生了非常大的改變，當(dāng)然這也就對(duì)人力資源管理的水準(zhǔn)和員工的素質(zhì)有了不同于以往的、更高的要求，一些知識(shí)型的員工時(shí)下更受推崇。從這個(gè)角度來看，人力資源的戰(zhàn)略型管理工作就在當(dāng)下顯得非常重要。作為人力資源的具體管理者來講，需要做到很好地統(tǒng)一，促進(jìn)員工特別是知識(shí)型員工個(gè)人能力素質(zhì)能夠符合企業(yè)對(duì)人力資本的要求，從而提高企業(yè)人力資本的競(jìng)爭(zhēng)力。
除了經(jīng)營(yíng)環(huán)境之外，社會(huì)環(huán)境的變革也對(duì)人力資源管理提出了要求，這主要是由于隨著以互聯(lián)網(wǎng)為代表的高新技術(shù)的普及，在一定程度上促使人才之間的競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，但是工作環(huán)境也相應(yīng)的變得寬松和自由，在這樣的大背景之下，怎樣才能將有能力的人才選，改變現(xiàn)有的人才組織方式，又能大量的吸引優(yōu)秀人才，成為當(dāng)下企業(yè)人力資源管理需要解決的首要問題。
最后，隨著社會(huì)環(huán)境和經(jīng)濟(jì)推動(dòng)力的變遷，企業(yè)生產(chǎn)組織結(jié)構(gòu)也開始慢慢的向扁平化轉(zhuǎn)變，在這樣的組織結(jié)構(gòu)之中，創(chuàng)造性的工作心態(tài)與能力顯得非常的重要，參與管理的方式更值得推崇，從另一種角度來看，優(yōu)秀的人才一般情況下也是非常在意工作時(shí)間的彈性化和工作自的開放性，與此同時(shí)，他們比其他人更加追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。我們也由此可以得知，以往被長(zhǎng)期沿用的人力資源管理方式肯定不能再是應(yīng)當(dāng)下的大環(huán)境，而且還會(huì)在很大程度上扼殺人才的積極性與創(chuàng)新活力。
3.對(duì)人力資源規(guī)劃開發(fā)的幾點(diǎn)建議
在當(dāng)下，人才的建設(shè)需要上升到國家戰(zhàn)略的層次，當(dāng)然，對(duì)人力資源的有效管理，也會(huì)面臨著更大范圍的競(jìng)爭(zhēng)。要想在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)活動(dòng)之中贏得主動(dòng)權(quán)，在實(shí)施人才強(qiáng)國的戰(zhàn)略之中贏得主動(dòng)權(quán)，就必須要保持一種創(chuàng)造性思維開展工作，用創(chuàng)造性的思維解決研究過程中的一系列難點(diǎn)問題，并在繼承的過程中保持創(chuàng)新和突破。[2]
對(duì)人力資源的開發(fā)和創(chuàng)新，最為關(guān)鍵的步驟就是人才的開發(fā)。作為一個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的成熟企業(yè)，挖掘人才最為有效的方式就是要深入到企業(yè)內(nèi)部，繼續(xù)教育企業(yè)的內(nèi)部人員，通過有效的培訓(xùn)來挖掘高技術(shù)、高素質(zhì)的人才，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的開發(fā)和利用。筆者認(rèn)為，企業(yè)應(yīng)該從以下幾個(gè)方面入手，實(shí)施人才創(chuàng)新開發(fā)策略：
3.1注重智能型人才的開發(fā)
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代里知識(shí)的更新速度加快，對(duì)信息的獲取能力在一定程度上代表了企業(yè)的發(fā)展能力，所以一些擁有高深的專業(yè)知識(shí)、而且能夠利用資訊的進(jìn)步獲取最新的知識(shí)的人才，就成為當(dāng)下企業(yè)最需要的人才，這也就是通常我們所說的智能型的人才。企業(yè)在進(jìn)行人才創(chuàng)新過程之中，也必須要關(guān)注對(duì)智能型人才的挖掘，在培養(yǎng)人才的過程中，要側(cè)重于培養(yǎng)他們的創(chuàng)造性意識(shí)和判斷能力，是他們能夠利用先進(jìn)的技術(shù)和準(zhǔn)確的判斷能力，在面對(duì)復(fù)雜問題的過程中做出準(zhǔn)確有效的判斷，從而為企業(yè)的發(fā)展排憂解難。
3.2注重人才開發(fā)策略的制定和人力資源的科學(xué)培訓(xùn)
在建立健全人力資源開發(fā)策略的過程中，必須要從企業(yè)的發(fā)展實(shí)際情況和發(fā)展規(guī)律入手，制定出相近的人力資源發(fā)展計(jì)劃，要保證企業(yè)在發(fā)展過程中所形成的事前規(guī)劃與人力資源的總需求計(jì)劃相協(xié)調(diào)，也只有這樣，人才的供求才能實(shí)現(xiàn)平衡。與此同時(shí)，我們還要根據(jù)產(chǎn)品周期的不同和不同生產(chǎn)階段對(duì)人才需求的不同，開展有針對(duì)性、有層次感的人力資源開發(fā)活動(dòng)。
3.3 重視人才的選拔與招聘環(huán)節(jié)
在對(duì)人才進(jìn)行選拔和招聘的過程中，必須要采用科學(xué)有效的方法和途徑進(jìn)行。企業(yè)在當(dāng)下依靠人才取勝，最為關(guān)鍵的就是所招聘的人才是否是真人才，所以，為了保證每一個(gè)被招聘而來的人才都是貨真價(jià)實(shí)的，就需要用嚴(yán)格科學(xué)的方式進(jìn)行測(cè)量。除此之外，還有必要使用多種方式來考核人才，譬如說引進(jìn)人格測(cè)量、情景模擬測(cè)量以及評(píng)價(jià)中心等日臻成熟的測(cè)量手段來進(jìn)行人才招聘環(huán)節(jié)的甄選，從而保證人才的真實(shí)性。[3]
3.4 結(jié)合多種培養(yǎng)方式，注重培養(yǎng)健康人格
在進(jìn)行人格培養(yǎng)的過程中，需要將專業(yè)的培訓(xùn)學(xué)校與企業(yè)自己的培訓(xùn)部門有效的結(jié)合起來，改變以往注重理論培養(yǎng)的方式，要更加注重對(duì)于創(chuàng)新能力的運(yùn)用。除此之外，在具體的培訓(xùn)過程中，企業(yè)必須要注重對(duì)人的健康人格的維護(hù)和培養(yǎng)。
4.結(jié)語
在當(dāng)下的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，社會(huì)環(huán)境已經(jīng)發(fā)生了非常顯著的變化，作為企業(yè)來講，它的經(jīng)營(yíng)理念和發(fā)展動(dòng)力也發(fā)生了極大的變革，知識(shí)成為第一生產(chǎn)力，推動(dòng)著企業(yè)不斷向前發(fā)展。對(duì)人力資源進(jìn)行有效的管理和開發(fā)，就成了擺在當(dāng)下企業(yè)經(jīng)營(yíng)者面前不得不考慮和面對(duì)的一個(gè)問題。在當(dāng)下，企業(yè)要重視人力資源的開發(fā)和培養(yǎng)，讓企業(yè)的人力資源成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來源。
參考文獻(xiàn)
[1]陸娟.人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的中外比較及其借鑒[J].經(jīng)濟(jì)科學(xué)，2010（9）.
關(guān)鍵詞：招聘；中小型企業(yè)；人力資源管理
一、引言
人是企業(yè)最寶貴最有價(jià)值的資源，越來越多企業(yè)和企業(yè)家已經(jīng)或開始認(rèn)識(shí)到：“人才是企業(yè)興衰之根本”，“企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)靠人才取勝”。因而很多企業(yè)紛紛廣納天下良才，以促進(jìn)其目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。中小企業(yè)作為中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的中堅(jiān)力量也紛紛開始了人力資源的開發(fā)和管理工作，為增強(qiáng)其核心競(jìng)爭(zhēng)能力獲得了必要的人才。但從目前大多數(shù)中小型企業(yè)的人力資源開發(fā)和管理來看，還存在一些不足，這些不足影響了其人力資源管理和各項(xiàng)工作的進(jìn)展，也影響了其未來的發(fā)展。
二、中小型企業(yè)的條件分析
（一）中小企業(yè)知名度的劣勢(shì)。
中小企業(yè)規(guī)模小，風(fēng)險(xiǎn)大，破產(chǎn)倒閉率高，穩(wěn)定性低；社會(huì)知名度低，難以吸引高素質(zhì)人才，人員構(gòu)成的地域性容易帶來排外性。
（二）中小企業(yè)管理的劣勢(shì)。
人才觀念與企業(yè)文化的落后。中小企業(yè)存在重外才輕內(nèi)才，重技術(shù)人才輕管理和營(yíng)銷人才的現(xiàn)象，同時(shí)，其在育人方面也存在不足，如輕視人才的培訓(xùn)；激勵(lì)機(jī)制和培訓(xùn)體系不完善也提高了人才流失率。中小企業(yè)的雁陣模式，多以領(lǐng)軍人物為主。在初期當(dāng)企業(yè)家意愿與組織發(fā)展相符時(shí)可以促進(jìn)企業(yè)的擴(kuò)大，而當(dāng)企業(yè)規(guī)模發(fā)展到一定階段，核心人物對(duì)企業(yè)影響過大，會(huì)降低企業(yè)的工作效率。
三、招聘理論相關(guān)綜述
（一）招聘工作的概念。
招聘是企業(yè)獲取合格人才的渠道，是指企業(yè)為了生存和發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析，通過信息的和科學(xué)的甄選，吸引那些有能力，又有興趣到本企業(yè)工作的人員，從中選出適宜人員予以錄用，并安排他們到企業(yè)所需崗位的過程。招聘的兩個(gè)前提包括：制定人力資源規(guī)劃和進(jìn)行工作分析。
（二）招聘工作的意義。
有效的招聘對(duì)企業(yè)的人力資源管理具有重要的意義：
1.滿足企業(yè)的人員需要，為企業(yè)注入新的活力，增強(qiáng)企業(yè)的創(chuàng)新力;
2.擴(kuò)大了企業(yè)知名度，有助于樹立企業(yè)的形象;
3.促進(jìn)員工的合理流動(dòng)，提高企業(yè)員工隊(duì)伍的素質(zhì);
4.招聘到高素質(zhì)的人才提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
四、中小型企業(yè)招聘工作中的問題分析
中小企業(yè)在招聘中經(jīng)常出現(xiàn)的問題是：企業(yè)招聘不到合適的人才，以及在企業(yè)中出現(xiàn)人崗不匹配的現(xiàn)象。中小企業(yè)出現(xiàn)這些問題的主要原因包括：
（一）人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃不匹配。
中小企業(yè)由于企業(yè)規(guī)模小，資金有限，許多中小企業(yè)人力資源部門的管理水平有限，沒有根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃來制定人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃。例如招聘時(shí)僅是憑著短期內(nèi)企業(yè)某些崗位的空缺，或者只是根據(jù)企業(yè)所有者授權(quán)進(jìn)行招聘。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的環(huán)境中，企業(yè)需要適時(shí)的改變企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃。
在不同的戰(zhàn)略規(guī)劃中，對(duì)人力資源的數(shù)量，質(zhì)量，結(jié)構(gòu)方面的要求也不同，這就需要企業(yè)調(diào)整自己的人力資源規(guī)劃。
（二）人才高消費(fèi)與人力的湊合。
中小型企業(yè)人力資源在配置上存在嚴(yán)重的高消費(fèi)現(xiàn)象，表現(xiàn)在：
1.不分崗位和職位，對(duì)聘用人員的學(xué)歷要求較高，如職高、中專水平就可以勝任的工作非要聘用大學(xué)生，高學(xué)歷者必然希望高工資，這勢(shì)必造成人力資源的浪費(fèi)和人力成本的無謂增加。
2.高薪聘用的人才與其創(chuàng)造的價(jià)值不符。高薪聘用人才無可厚非，但組織不能僅憑借豐厚的報(bào)酬來吸引人才，還應(yīng)結(jié)合人才創(chuàng)造的價(jià)值來選聘人才。
（三）招聘渠道不適合。
有些中小企業(yè)在招聘時(shí)存在盲目性不考慮企業(yè)的內(nèi)部資源，直接進(jìn)行外部招聘。選擇哪種招聘渠道，應(yīng)該視企業(yè)的情況來定；同時(shí)權(quán)衡在特定情況下內(nèi)外招聘的優(yōu)劣。招聘時(shí)不能任人唯親，只使用親近者或內(nèi)部員工;也不能只考慮外部人員，避免打擊內(nèi)部人員的積極性。
（四）招聘隊(duì)伍組織不力和招聘人員培訓(xùn)不足。
有些中小型私企所需要的人力資源有限，甚至沒有設(shè)立專門的人力資源部門，由各部門的管理人員來進(jìn)行人才考評(píng)和招聘工作，之后進(jìn)一步篩選也是由他們開會(huì)討論完成，并沒有一個(gè)完善的人才考評(píng)機(jī)制，對(duì)人才的衡量完全憑借個(gè)人經(jīng)驗(yàn)和愛好。這樣的招聘就存在盲目性，招聘工作缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和計(jì)劃，臨時(shí)補(bǔ)缺，招聘質(zhì)量難以保證。
（五）人才儲(chǔ)備與企業(yè)發(fā)展不匹配。
一些中小企業(yè)是在缺少員工時(shí)才去招聘，現(xiàn)缺現(xiàn)招，由于時(shí)間緊迫，甚至降低標(biāo)準(zhǔn)錄用人才。企業(yè)的人才流動(dòng)是正常現(xiàn)象，人員流動(dòng)頻繁，尤其對(duì)于處于劣勢(shì)的中小企業(yè)來說，人們更傾向于選擇知名度高的大企業(yè)。所以中小企業(yè)應(yīng)該盡所能建立自己的人才儲(chǔ)備庫，充分考慮到可能出現(xiàn)的人才流動(dòng)情況。
五、改進(jìn)中小型企業(yè)招聘工作問題的建議
（一）注重內(nèi)部招聘。
在組織內(nèi)部需建立公平競(jìng)爭(zhēng)的文化氛圍，及時(shí)公布職位空缺情況，員工可以根據(jù)自身情況進(jìn)行公開應(yīng)聘。內(nèi)部選拔需要的資金少，效率高，更有針對(duì)性，并且可以對(duì)員工起到激勵(lì)作用。
（二）擴(kuò)寬外部招聘渠道。
外部選聘的渠道有很多，中小企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)與高校及科研部門的合作，從中發(fā)現(xiàn)和挖掘人才。在這些合作中，擴(kuò)大企業(yè)的知名度，雙方彼此了解，吸引人才。在當(dāng)代互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展迅速的時(shí)代，網(wǎng)絡(luò)招聘覆蓋范圍廣，信息量大，收費(fèi)低廉，應(yīng)聘者素質(zhì)高，適用于中小企業(yè)。與素質(zhì)較高的獵頭公司保持緊密的聯(lián)系，可以幫助中小企業(yè)更準(zhǔn)確尋找優(yōu)秀的高級(jí)技術(shù)人員或管理人員，減少因?yàn)殄e(cuò)誤招聘帶來的損失。
（三）建立穩(wěn)定的人才吸引機(jī)制。
企業(yè)能否吸引和留住優(yōu)秀的人才，應(yīng)該做好三點(diǎn)，即待遇，環(huán)境，感情。科學(xué)的運(yùn)行激勵(lì)機(jī)制，以保證人才在待遇上得到滿足。企業(yè)家還應(yīng)該認(rèn)識(shí)到人力資本在信息時(shí)代的價(jià)值，把人才真正當(dāng)做平等的資本所有者對(duì)待，尋求彼此的利益平衡。另外，適合的發(fā)展空間對(duì)企業(yè)吸引和保留優(yōu)秀人才也至關(guān)重要。企業(yè)利益和個(gè)人利益相結(jié)合，不僅有利于企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，也能使人才發(fā)揮其作用，獲得雙贏的效果。
（四）建立良好的企業(yè)文化。
如果說資金、技術(shù)是企業(yè)的硬結(jié)構(gòu)，那么企業(yè)文化就是企業(yè)的軟組織，因?yàn)樗梢栽黾悠髽I(yè)的凝聚力。企業(yè)文化有時(shí)會(huì)比物質(zhì)激勵(lì)更有效；同時(shí)，良好的制度要執(zhí)行下去，離不開組織的價(jià)值觀和文化取向的認(rèn)同。公平公正的文化氛圍，還可以推動(dòng)企業(yè)內(nèi)選拔機(jī)制的建立。
六、結(jié)束語
中小企業(yè)面臨著新一輪巨大的發(fā)展機(jī)遇。隨著經(jīng)濟(jì)開放程度的提高，中小企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)也迅速加劇，因此，科學(xué)的進(jìn)行人力資源管理勢(shì)在必行。
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【Keywords】small and medium-sized enterprises； human resources； problems； strategy research
【中圖分類號(hào)】F272.92 【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A 【文章編號(hào)】1673-1069（2017）04-0025-03
1 引言
目前，世界上的各個(gè)國家都將人力資源戰(zhàn)略作為促進(jìn)社會(huì)發(fā)展、繁榮國家經(jīng)濟(jì)的重要手段，并根據(jù)其經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況制定、實(shí)施相應(yīng)的人才戰(zhàn)略。雖然我國政府近年來在人力資源的戰(zhàn)略研究上做出了很多努力，但相比于世界上其他發(fā)達(dá)國家來說，我國的人力資源戰(zhàn)略研究略顯淺薄，尤其是我國眾多中小型企業(yè)，對(duì)人力資源的認(rèn)識(shí)程度和重視程度不夠高，沒有制定適應(yīng)企業(yè)自身發(fā)展需求的人力資源戰(zhàn)略。
2 人力資源戰(zhàn)略在中小企業(yè)構(gòu)建競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略中的重要性
無論何種類型、何種規(guī)模的企業(yè)，人力資源戰(zhàn)略在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的構(gòu)建中均是不可或缺的一部分，對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的制定與執(zhí)行有著極大的影響。
2.1 人力資源戰(zhàn)略為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的制定提供支持信息
制定一項(xiàng)成功的企業(yè)戰(zhàn)略需要在企業(yè)的內(nèi)部資源情況與外部環(huán)境中尋求一種平衡。一方面，人力資源戰(zhàn)略能夠?yàn)槠髽I(yè)決策提供內(nèi)部信息，如人力資源的綜合素質(zhì)、人力資源的供需情況、人力資源的工作效率、人力資源培訓(xùn)開發(fā)的效果等。另一方面，人力資源戰(zhàn)略能夠?yàn)槠髽I(yè)決策提供外部信息，包括勞動(dòng)力的供給情況、其他企業(yè)采取的薪酬情況及相關(guān)勞動(dòng)法規(guī)方面的信息等[1]。在發(fā)生企業(yè)兼并或合并時(shí)，人力資源戰(zhàn)略應(yīng)將重點(diǎn)放在企業(yè)重組之后，人力資源管理上的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，以及不同企業(yè)文化的差異性和相容度等問題上。
2.2 人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的重要保障
目前，國內(nèi)外的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，并且隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展、勞動(dòng)力隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)組成不斷變化、工作內(nèi)容的日益復(fù)雜以及企業(yè)重組、兼并活動(dòng)的不斷發(fā)生，這種競(jìng)爭(zhēng)將會(huì)更加激烈。種種事實(shí)情況證明，人力資源是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要保障，企業(yè)若想要長(zhǎng)期、穩(wěn)定的發(fā)展下去，就必須高度重視人力資源戰(zhàn)略，尤其是中小型企業(yè)，切勿因?yàn)楣疽?guī)模小，工作人員少等原因，忽視對(duì)人力資源戰(zhàn)略的研究，不重視人力資源戰(zhàn)略研究的企業(yè)終將會(huì)被市場(chǎng)所淘汰[2]。
2.3 人力資源戰(zhàn)略是提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段
隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)化與經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的不斷加快，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，如何在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中?定、長(zhǎng)遠(yuǎn)地發(fā)展下去，是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下企業(yè)面臨的首要難題，尤其是中小型企業(yè)，受其經(jīng)營(yíng)規(guī)模的限制，在激勵(lì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中被淘汰的可能性較大。而市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)與經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)質(zhì)都是人才的競(jìng)爭(zhēng)，優(yōu)秀的人力資源是提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要基礎(chǔ)。相比于自然資源、物理資源等，人力資源對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的影響更為深遠(yuǎn)，優(yōu)秀的人力資源可以彌補(bǔ)自然資源或物理資源的不足，甚至可以創(chuàng)造出資源，這是其他資源無法比擬的優(yōu)勢(shì)。且對(duì)于小企業(yè)而言，自然資源與物理資源相對(duì)較少，更加凸顯出人力資源的重要性。因此，人力資源戰(zhàn)略是提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段。
3 中小企業(yè)人力資源管理存在的問題
3.1 中小企業(yè)對(duì)人力資源的認(rèn)識(shí)不足
我國的中小企業(yè)對(duì)人力資源的認(rèn)識(shí)不到位，諸多企業(yè)沒有專業(yè)的人力資源管理人員，有的企業(yè)甚至未設(shè)置人力資源管理部門。企業(yè)的基本職能，都是由管理者或者行政部門完成，導(dǎo)致公司的滯后現(xiàn)象。隨著社會(huì)的發(fā)展，市場(chǎng)的需求，中小企業(yè)逐漸將人事部改為人力資源部門，但本質(zhì)上并未改變，依舊是舊的管理概念。中小企業(yè)沒有配備專業(yè)的人力資源管理人員，使得人力資源部門無法發(fā)揮其作用，整個(gè)人力資源體系只是徒有其表，沒有實(shí)質(zhì)內(nèi)容。人力資源部門在企業(yè)中，具有至關(guān)重要的作用，合格的人力資源管理者，對(duì)企業(yè)的人性文化有較深的理解，對(duì)企業(yè)日常工作的分析，對(duì)員工內(nèi)心情緒的變化，都有較深層次的掌握。優(yōu)秀的人力資源管理者，能夠有效地進(jìn)行人力資源獲取、整合，激勵(lì)控制員工情緒，促進(jìn)公司業(yè)務(wù)的開展。
3.2 中小企業(yè)人力資源管理模式落后
我國的中小企業(yè)，人力資源管理模式落后。盡管諸多企業(yè)嘗試建立不同的人力資源管理制度，并進(jìn)行實(shí)施建設(shè)，但其內(nèi)容上并未有新的思想，主要還是員工考勤、獎(jiǎng)勵(lì)制度、工資待遇、工作職責(zé)等內(nèi)容，而未從員工的角度進(jìn)行制度建立。整體提高員工的執(zhí)行力，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提高企業(yè)營(yíng)銷業(yè)績(jī)，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，才是人力資源部門真正的內(nèi)容。舊的人力資源管理模式，使得員工對(duì)企業(yè)存在不滿情緒，員工只能被動(dòng)地進(jìn)行工作，降低員工工作的積極性，不利于企業(yè)的未來發(fā)展。目前，中小企業(yè)的人力資源管理，具有一定的強(qiáng)制性，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部氛圍緊張，企業(yè)整體的執(zhí)行力度下降，各部門之間溝通不協(xié)調(diào)，產(chǎn)生互相推脫責(zé)任的現(xiàn)象。
3.3 人力資源管理職能缺失
我國的中小型企業(yè)，存在人力資源管理職能缺失現(xiàn)象。中小企業(yè)機(jī)制落后，導(dǎo)致人力資源浪費(fèi)。在人力資源管理中，缺少科學(xué)的獎(jiǎng)懲機(jī)制，忽視人才的使用，嚴(yán)重影響員工的工作積極性，甚至造成人才流失。企業(yè)缺乏合適的獎(jiǎng)懲制度，使得違法亂紀(jì)的員工，沒有得到相應(yīng)的懲罰，優(yōu)秀的人才，未得到更好的發(fā)展機(jī)會(huì)，造成企業(yè)人力資源浪費(fèi)。社會(huì)的進(jìn)步，現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展主要依靠人才與管理，企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步，離不開人才的力量。中小企業(yè)人力資源管理智能的缺失，導(dǎo)致人力資源部門未能在企業(yè)中，發(fā)揮良好的作用，企業(yè)對(duì)人力資源的分配不合理，使員工未能在適合的崗位上發(fā)揮自己的才能，員工自身價(jià)值未能實(shí)現(xiàn)，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益也受到影響[3]。
4 中小企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略研究
4.1 制訂人力資源規(guī)劃
制訂人力資源規(guī)劃，對(duì)中小企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。中小企業(yè)根據(jù)自身實(shí)際情況，針對(duì)員工需求，各部門之間的建議，對(duì)企業(yè)未來的發(fā)展與財(cái)務(wù)狀況的分析，進(jìn)行綜合考慮，從而制訂完善的人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃，對(duì)企業(yè)的職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、招聘等進(jìn)行職能規(guī)劃，從而整體改革中小企業(yè)的架構(gòu)，形成新的運(yùn)營(yíng)模式，提高企業(yè)整體執(zhí)行力度，培養(yǎng)員工的工作積極性，促進(jìn)企業(yè)的未來發(fā)展。人力資源規(guī)劃，實(shí)際就是規(guī)劃未來工作內(nèi)容，預(yù)測(cè)未來工作環(huán)境，以滿足員工以及管理者的需求。
4.2 建立留人制度
企業(yè)為防止人才流失，穩(wěn)定員工情緒，需要建立合適的留人制度。企業(yè)員工流失的原因主要有：①公司職責(zé)不合理，崗位劃分不對(duì)稱，使得員工負(fù)擔(dān)過重，較大的工作壓力，導(dǎo)致員工產(chǎn)生抵觸心理。②企業(yè)缺乏有效的管理，未建立合適的獎(jiǎng)懲制度，因此造成人才流失。針對(duì)這種現(xiàn)象，建立科學(xué)合理的管理制度，是留住人才的關(guān)鍵。建立以人為本的管理理念，關(guān)注員工的成長(zhǎng)，重視員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，給員工提供更大的發(fā)展空間，才能使員工對(duì)企業(yè)具有安全感與歸宿感。建立留人制度，從辦公環(huán)境進(jìn)行改善，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，使員工在舒適的環(huán)境中工作，滿足員工的精神需求。對(duì)人力資源進(jìn)行合理分配，建立適合的獎(jiǎng)懲制度，使有能力的人才得以重用，違法亂紀(jì)者得到應(yīng)有的懲罰。建立良好的留人制度，才能阻止人才流失，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，促進(jìn)企業(yè)未來發(fā)展。
4.3 設(shè)立多層激勵(lì)制度
中小型企業(yè)在人力資源管理過程中，設(shè)立多層次激勵(lì)制度，從根本上滿足員工需求。公司的激勵(lì)機(jī)制是長(zhǎng)期開放的機(jī)制，公司在不同階段，設(shè)立不同的激勵(lì)制度。傳統(tǒng)的激勵(lì)制度，主要是滿足員工對(duì)于物質(zhì)精神的需求。企業(yè)以此為依據(jù)，制訂合理有效的激勵(lì)方案，從而達(dá)到激勵(lì)員工的效果。有效的激勵(lì)制度，使各階層的員工，對(duì)應(yīng)得到應(yīng)得的獎(jiǎng)勵(lì)，從而增加員工對(duì)公司的認(rèn)同感與歸屬感，為公司創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益。中小型企業(yè)采取的激勵(lì)手段，依據(jù)多樣化原則，可根據(jù)實(shí)際情況，對(duì)員工進(jìn)行特殊激勵(lì)，從而?_到促進(jìn)員工工作的效果。設(shè)立多層次激勵(lì)制度，滿足雙因素理論的特點(diǎn)，是保障企業(yè)順利發(fā)展的關(guān)鍵。
4.4 提高人員綜合素質(zhì)
關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)時(shí)代；人力資源管理；變革
一、引言
隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來，人力資源管理已經(jīng)不局限于過去的系統(tǒng)管理，而是人才與人才之間的交流更加鮮明化，以使員工得到更公平的對(duì)待，工作更加具有效率。所以本文通過分析大數(shù)據(jù)時(shí)代與人力資源管理的關(guān)系，通過人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理、員工關(guān)系的具體分析，從而提高人力資源管理的優(yōu)勢(shì)和效率。給社會(huì)和企業(yè)帶來不可估量的價(jià)值體現(xiàn)，為社會(huì)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展帶來前所未有的貢獻(xiàn)。
二、大數(shù)據(jù)及人力資源管理概述
1.大數(shù)據(jù)的釋義。大數(shù)據(jù)又稱巨量資料，指需要新處理模式才能具有更強(qiáng)的決策力、洞察力和流程優(yōu)化能力的海量、高增長(zhǎng)率和多樣化的信息資產(chǎn)。大數(shù)據(jù)技術(shù)的戰(zhàn)略意義不在于掌握龐大的數(shù)據(jù)信息，而在于對(duì)這些含有意義的數(shù)據(jù)進(jìn)行專業(yè)化處理。換言之，如果把大數(shù)據(jù)比作一種產(chǎn)業(yè)，那么這種產(chǎn)業(yè)實(shí)現(xiàn)盈利的關(guān)鍵，在于提高對(duì)數(shù)據(jù)的加工能力，通過加工實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)的增值。現(xiàn)在社會(huì)正處于互聯(lián)網(wǎng)飛速發(fā)展的時(shí)期，我們正處在一個(gè)信息技術(shù)高速發(fā)展的狀態(tài)中，我們?nèi)粘Ｋ玫降霓k公軟件和聊天工具，都是在大數(shù)據(jù)時(shí)代下產(chǎn)生的。所以大數(shù)據(jù)已成為我們?nèi)粘Ｉ钪斜夭豢缮俚慕M成部分。
2.人力資源管理。人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃的對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置，通過對(duì)企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵(lì)、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)展員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。人力資源管理是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動(dòng)，包括人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理、員工關(guān)系管理。企業(yè)運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，對(duì)人力資源的選取、開發(fā)、保持和利用等方面進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動(dòng)，最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。
三、大數(shù)據(jù)視閾下人力資源管理變革思考
1.人力資源規(guī)劃變革。合理的進(jìn)行人力資源規(guī)劃管理可以有效的降低企業(yè)成本，使企業(yè)在人力資源方面的投資減少，收益增加。是否可以合理的進(jìn)行人力資源規(guī)劃管理已經(jīng)成為一個(gè)企業(yè)是否適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的必要前提，這關(guān)系到企業(yè)的科學(xué)的可持續(xù)發(fā)展。人力資源規(guī)劃的合理性安排已經(jīng)成為一個(gè)公司團(tuán)隊(duì)的積極努力實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，它可以激發(fā)員工的熱情、潛能，對(duì)企業(yè)的期待，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值，具有更廣闊的發(fā)展空間。所以將大數(shù)據(jù)技術(shù)運(yùn)用到人力資源規(guī)劃管理的工作中，利用大量數(shù)據(jù)的正確分析，以事實(shí)為前提，合理的分配人才，以達(dá)到人盡其用，人崗匹配的效果。所以大數(shù)據(jù)時(shí)代下的人力資源規(guī)劃的變革至關(guān)重要。
2.招聘與配置變革。對(duì)于人才的招聘已經(jīng)成為人力資源管理中最為關(guān)鍵的一部分，一個(gè)企業(yè)擁有什么素質(zhì)的員工，關(guān)系到企業(yè)未來的發(fā)展。而人才的招聘首先需要記錄各方面的數(shù)據(jù)，包括自然情況及社會(huì)情況的數(shù)據(jù)記載，這些要有專人負(fù)責(zé)，進(jìn)行整理、分析、篩選、從而選出適合該企業(yè)的員工，這些過程中不能出現(xiàn)任何的差錯(cuò)，否則會(huì)給企業(yè)帶來不可小覷的損失。通過這些數(shù)據(jù)分析而招聘到的人才，要合理的分配的適合的崗位，因崗制宜。包括個(gè)人的發(fā)展?jié)撃埽瞄L(zhǎng)哪個(gè)方面的能力，學(xué)歷及工作經(jīng)驗(yàn)等情況進(jìn)行相應(yīng)崗位的調(diào)試，最大程度的發(fā)揮員工的能力，使員工更大程度得到發(fā)展空間，提高員工的工作效率，這樣也促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展，使企業(yè)獲得更大的收益。
3.培訓(xùn)與開發(fā)變革。通過對(duì)日常數(shù)據(jù)、績(jī)效數(shù)據(jù)、環(huán)境數(shù)據(jù)、發(fā)展性數(shù)據(jù)等記錄的詳細(xì)情況分析，根據(jù)其進(jìn)行員工的相應(yīng)培訓(xùn)，最大程度的發(fā)掘員工的潛力，為企業(yè)的發(fā)展帶來更大的收益。這些數(shù)據(jù)的分析要盡可能準(zhǔn)確與詳細(xì)，以準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)分析來安排員工的培訓(xùn)，根據(jù)培訓(xùn)的結(jié)果來最大可能挖掘員工的潛能，為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。這些數(shù)據(jù)記錄要妥善的保存，必須有專門的人來負(fù)責(zé)，不能有丟失和遺漏，要定時(shí)的進(jìn)行數(shù)據(jù)的上報(bào)，得到確切的結(jié)論。數(shù)據(jù)的結(jié)果關(guān)系到員工的發(fā)展，因此這些數(shù)據(jù)務(wù)必要真實(shí)準(zhǔn)確，以避免因?yàn)閿?shù)據(jù)的錯(cuò)誤造成員工的不公平對(duì)待，從而給企業(yè)帶來不可估量的損失。
4.績(jī)效管理變革。在以往的情況中，管理者通過有限的記錄主觀的對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，進(jìn)而得到考核結(jié)果。例如，通過對(duì)員工的出勤率、工作完成程度等情況來評(píng)價(jià)員工的績(jī)效，根據(jù)績(jī)效的結(jié)果來進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)賞與懲罰，會(huì)很大可能的評(píng)斷錯(cuò)誤，造成員工的不公平對(duì)待，降低員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)。因此，在大數(shù)據(jù)時(shí)代，員工想要得到客觀公正的考核結(jié)果，消除管理者主觀臆斷的錯(cuò)誤，就要將大數(shù)據(jù)技術(shù)運(yùn)用到人力資源績(jī)效管理中，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)的準(zhǔn)確性，以大數(shù)據(jù)為依托的績(jī)效考核成績(jī)。通過軟件平臺(tái)，使員工能夠各抒己見，暢所欲言，提出更有利于企業(yè)發(fā)展的建議或意見，調(diào)動(dòng)員工的熱情，提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠度。
5.薪酬管理變革。有效的獎(jiǎng)勵(lì)制度不僅僅是對(duì)員工工作成績(jī)的肯定與認(rèn)可，還能使員工對(duì)工作更加具有熱情，提高企業(yè)效率。所以完善企業(yè)人力資源的薪酬管理是不可或缺的，是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵一步。通過大量數(shù)據(jù)記錄的員工的工作情況，從而分析評(píng)出對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)較大的優(yōu)秀員工，采取多元化的獎(jiǎng)勵(lì)手段，加大獎(jiǎng)勵(lì)的力度，使員工更加有成就感，對(duì)企業(yè)的歸屬感。對(duì)于獎(jiǎng)勵(lì)制度不僅僅是物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，還有感覺激勵(lì)，對(duì)員工的信任與尊重，支持與理解，體貼與關(guān)心。一個(gè)企業(yè)恰當(dāng)?shù)睦们楦蟹矫娴募?lì)，能夠更好的培養(yǎng)員工的工作熱情與對(duì)企業(yè)的信任和忠誠度。從而打造出一支堅(jiān)不可摧的工作團(tuán)隊(duì)。
6.員工關(guān)系變革。勞務(wù)合同明確規(guī)定了員工與企業(yè)之間的關(guān)系，在大數(shù)據(jù)時(shí)代，勞務(wù)合同要更加的人性化，保證員工的勞動(dòng)權(quán)益，使員工滿意，進(jìn)而更好的為企業(yè)服務(wù)，來創(chuàng)造更大的價(jià)值。以客觀事實(shí)和數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，讓員工更大程度的參與，對(duì)數(shù)據(jù)全面分析，使員工得到更大客觀公平的對(duì)待，從而更加積極的工作，由此培養(yǎng)與員工的職業(yè)道德，實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展。人力資源管理的大數(shù)據(jù)時(shí)代改革的多元化、信息化，使得員工通過互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)逐步改變其原有的工作方式，提高工作效率，業(yè)務(wù)流程的規(guī)范，為企業(yè)帶來更好的服務(wù)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目標(biāo)，創(chuàng)造更大的價(jià)值。
四、結(jié)語
人力資源管理在大數(shù)據(jù)時(shí)代的影響下，從傳統(tǒng)管理變革為創(chuàng)新管理，以大數(shù)據(jù)為依托，用事實(shí)說話的參考模式，避免了人為的主觀臆斷造成的對(duì)員工的不公平對(duì)待。用以警醒那些對(duì)數(shù)據(jù)不重視的公司，發(fā)現(xiàn)大數(shù)據(jù)的重要性，提高人力資源管理的有效科學(xué)性的發(fā)展，從而提高企業(yè)管理者的管理效率，改善傳統(tǒng)的人力資源管理的模式，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)服務(wù)企業(yè)，全面推動(dòng)企業(yè)的管理模式可持續(xù)發(fā)展，為企業(yè)創(chuàng)造更高的價(jià)值，所以在大數(shù)據(jù)時(shí)代下，人力資源管理的變更勢(shì)在必行。
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在人力資源處進(jìn)行畢業(yè)實(shí)習(xí)，開始的一周主要是進(jìn)行崗前培訓(xùn)，公司主管介紹了一下公司的規(guī)章制度，企業(yè)文化等內(nèi)容，接下來進(jìn)行為期一周的培訓(xùn)，進(jìn)行安全教育，期間重點(diǎn)熟悉xxx人力資源處的內(nèi)部機(jī)構(gòu)設(shè)置和人員編制方案，根據(jù)工作需要合理如何調(diào)配人力，如何開展職工的招聘，考核，獎(jiǎng)懲，辭退工作，做好各類先進(jìn)人物，各類獎(jiǎng)勵(lì)人選和人才基金資助對(duì)象的推薦工作，如何開展職工轉(zhuǎn)正，定級(jí)，定職，和專業(yè)技術(shù)資格評(píng)審聘任的具體組織工作，熟悉日常職工管理工作，包括考勤管理，出入境審批，職工攻讀在職研究生的選拔和管理;如何開展職工的工資，津貼，補(bǔ)貼和離退人員離退費(fèi)的發(fā)放工作，審批加班費(fèi)，節(jié)日酬金，探親路費(fèi)等人員費(fèi)用;人事檔案的管理過程等日常工作環(huán)節(jié)，力爭(zhēng)通過一周的培訓(xùn)盡快勝任工作崗位。
二
今天是周六，挑一個(gè)晴朗的早晨記下我第一周來的實(shí)習(xí)心得。實(shí)習(xí)，雖然不是真正的工作，但卻是我工作生涯的一個(gè)起點(diǎn)，也是從學(xué)生過渡到工作人士的一個(gè)不可或缺的必經(jīng)階段。剛進(jìn)入公司的第一天，一切都很陌生，也很新鮮。一張張陌生的面孔，不認(rèn)識(shí)但是都面帶微笑很友善。一周的時(shí)間很快就過去了，在這一周里，我盡量讓自己更快地去適應(yīng)環(huán)境，更快地融入這個(gè)大集體中，因?yàn)橹挥泻蜕纤尽⑼露继幚砗藐P(guān)系，才能有利于自己工作的展開。
三
充實(shí)的崗前培訓(xùn)結(jié)束了，迎來第二周的具體工作，本周主要是接觸的是xxx的人事檔案管理。建立健全保管制度是對(duì)人事檔案進(jìn)行有效保管的關(guān)鍵。通過一周的時(shí)間我大致的經(jīng)歷以下過程：1、對(duì)人事材料的歸檔，首先要對(duì)材料進(jìn)行鑒別，看其是否符合歸檔要求，其次，按照材料的屬性，內(nèi)容，確定其歸檔的具置，再次在目錄上補(bǔ)登材料的名稱;最后將新材料放入檔案2檢查核對(duì)檔案，對(duì)人事檔案材料本身進(jìn)行檢查，如查看有無霉?fàn)€，蟲蛀等，并對(duì)人事檔案保管的環(huán)境進(jìn)行檢查，如查看庫房門窗是否完好，有無其他存放錯(cuò)誤等3人事檔案的傳遞，一般是由于工作變動(dòng)引起的4人事檔案保密制度的學(xué)習(xí)。作為專業(yè)人員不得擅自將人事檔案內(nèi)容泄露，嚴(yán)守秘密5人事檔案的統(tǒng)計(jì)，主要包括對(duì)人事檔案的數(shù)量，材料收集補(bǔ)充情況，檔案保管情況，利用情況庫房設(shè)備情況和人事檔案工作人員情況的統(tǒng)計(jì)。心得體會(huì)：通過為期一周的xxx人事檔案的接觸，使我明白了人事檔案是考慮了解干部的重要手段，是人事制度改革必不可少的依據(jù)，為人事制度改革提供了信息支持。人事檔案是培養(yǎng)，考察，預(yù)測(cè)，人才的重要手段，是實(shí)現(xiàn)人力資源的重要依據(jù)，xxx能否建立一支知識(shí)化，年輕化，專業(yè)化的醫(yī)療隊(duì)伍，人才是基礎(chǔ)，前提，關(guān)鍵。一份人事檔案可以完整提供一個(gè)全面信息為xxx發(fā)現(xiàn)人才，培養(yǎng)人才和使用人才提供準(zhǔn)確可靠的依據(jù)。
四
本周主要學(xué)習(xí)xxx的人力資源規(guī)劃流程的設(shè)計(jì)方案，xxx目前對(duì)人力資源配置，需求提出了五年發(fā)展規(guī)劃：1)臨床、醫(yī)技、護(hù)理、機(jī)關(guān)、后勤等各部門人員配備齊全，人才梯隊(duì)建設(shè)、學(xué)歷層次、人才結(jié)構(gòu)、人才厚度明顯優(yōu)化2)爭(zhēng)取造就市內(nèi)乃至國內(nèi)一批具有影響力的學(xué)科帶頭人，創(chuàng)立一批知名的特色專業(yè)3)營(yíng)造規(guī)范有序、公平競(jìng)爭(zhēng)、人才輩出的氛圍。從體制、機(jī)制上創(chuàng)造有利于人才成長(zhǎng)成功的良好環(huán)境。心得體會(huì)：
人力資源規(guī)劃是人力資源開發(fā)與管理的重要部分，是xxx為達(dá)到戰(zhàn)略目標(biāo)與戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)根據(jù)目前的人力資源狀況，為了滿足未來一段時(shí)間內(nèi)xxx的人力資源質(zhì)量和數(shù)量方面的需要，決定引進(jìn)、保持、提高、流出人力資源所作的預(yù)測(cè)和相關(guān)事項(xiàng)。
五
本周參與xxx的招聘錄用環(huán)節(jié)，由于招聘崗位的不同、人力需求數(shù)量與人員要求的不同，xxx的招聘分為內(nèi)部招聘和外部招聘。.內(nèi)部招聘xxx管理者有相當(dāng)一部分是從內(nèi)部提拔的，這有利于提高員工士氣，培養(yǎng)員工積極進(jìn)取的精神。當(dāng)xxx的某個(gè)部門出現(xiàn)空缺崗位時(shí)，人力資源部門會(huì)及時(shí)地將空缺崗位的性質(zhì)、職責(zé)及其所要求的條件等在xxx的院報(bào)、布告檔上以布告形式向廣大員工公布，希望有能力的員工毛遂自薦，再召開內(nèi)部競(jìng)聘會(huì)，競(jìng)爭(zhēng)上崗，擇優(yōu)錄用，或者由臨床
科室推薦其熟悉的人選，然后根據(jù)員工檔案了解員工教育、培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)、技能等方面的信息，經(jīng)過組織人事部門共同考核篩選，最終錄用。內(nèi)部招聘有利于節(jié)約招聘成本，同時(shí)由于內(nèi)部員工互相熟識(shí)，往往認(rèn)同度較高，有利于今后工作的開展。xxx由于行業(yè)的特殊性，許多管理崗位必須是懂業(yè)務(wù)的，因此管理崗位內(nèi)部招聘比較多。
外部招募因?yàn)獒t(yī)務(wù)人員流動(dòng)性較大，再加上自然減員，xxx內(nèi)部的人力資源無法隨時(shí)滿足xxx的變化和發(fā)展，另外xxx也需要補(bǔ)充一些學(xué)科帶頭人、技術(shù)骨干等高端人才來推動(dòng)xxx的發(fā)展，所以，xxx的外部招聘主要是面向社會(huì)招收能擔(dān)當(dāng)重任的學(xué)科帶頭人，技術(shù)骨干或者是各大專院校的美文閲讀網(wǎng)。外部招聘的主要渠道有：通過人才招聘會(huì)，用報(bào)紙、網(wǎng)站等招聘信息;大中專畢業(yè)生自薦;在職員工介紹;參加一些學(xué)術(shù)會(huì)議等。
