時(shí)間：2022-10-11 06:37:55
開(kāi)篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇用人單位勞動(dòng)合同，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過(guò)程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
關(guān)鍵詞：后勞動(dòng)合同義務(wù) 社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金
后勞動(dòng)合同義務(wù)是勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人在合同終止以后基于誠(chéng)實(shí)信用原則而應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)。規(guī)定誠(chéng)實(shí)信用原則的立法意圖是為了維護(hù)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的秩序，穩(wěn)定企業(yè)與勞動(dòng)者之間的關(guān)系，進(jìn)而引導(dǎo)企業(yè)間合理的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系。
一、后勞動(dòng)合同義務(wù)的內(nèi)容分析
后勞動(dòng)合同義務(wù)是指勞動(dòng)合同解除、終止后勞動(dòng)者與用人單位根據(jù)法律的規(guī)定或原勞動(dòng)的約定負(fù)有的作為或者不作為的義務(wù)。勞動(dòng)合同會(huì)因?yàn)楹芏嘣蚨獬热绠?dāng)事人的協(xié)商，法定情形的出現(xiàn)等等，但是勞動(dòng)雙方的權(quán)利義務(wù)并不全部因?yàn)楹贤慕獬K止。后勞動(dòng)合同義務(wù)的內(nèi)容直接關(guān)系著勞動(dòng)者與用人單位雙方的合法權(quán)益，后合同義務(wù)的內(nèi)容明確了，用人單位才能更好地履行后合同義務(wù)。
后勞動(dòng)合同義務(wù)的義務(wù)承擔(dān)者主要包括用人單位和勞動(dòng)者，勞動(dòng)者和用人單位有不同的后勞動(dòng)合同義務(wù)。勞動(dòng)合同法的一個(gè)主要的立法意圖就是維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，所以用人單位的后合同義務(wù)是勞動(dòng)合同法中規(guī)定的主要的后合同義務(wù)。
1.出具解除或者終止勞動(dòng)合同證明的義務(wù)
根據(jù)勞動(dòng)合同法及其他相關(guān)司法解釋的規(guī)定，依法解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位都必須履行出具解除或者終止勞動(dòng)合同證明的義務(wù)，這包括用人單位依法解除勞動(dòng)合同、勞動(dòng)者依法解除勞動(dòng)合同、用人單位違法解除或者終止勞動(dòng)合同等情形。
《勞動(dòng)合同法》規(guī)定用人單位具有該義務(wù)是為了方便勞動(dòng)者進(jìn)行失業(yè)登記。如果用人單位在解除或者終止勞動(dòng)工合同后不依法履行該義務(wù)，勞動(dòng)者將無(wú)法完成失業(yè)登記，屆時(shí)勞動(dòng)者將無(wú)法領(lǐng)取失業(yè)金。在實(shí)務(wù)中，用人單位的該項(xiàng)義務(wù)經(jīng)常被忽略，原因是勞動(dòng)者的法制觀念淡薄，多數(shù)勞動(dòng)者認(rèn)為自己和用人單位約定了解除勞動(dòng)關(guān)系，雙方的合同關(guān)系就結(jié)束了，根本不關(guān)心該證明是否對(duì)自己今后的就業(yè)起著舉足輕重的作用。所以，為了解決該現(xiàn)象，我們必須加大對(duì)該證明作用的宣傳力度，同時(shí)對(duì)用人單位拒絕證明合同關(guān)系已經(jīng)解除予以處罰。
2.辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)的義務(wù)
《勞動(dòng)合同法》規(guī)定該義務(wù)是因?yàn)樵趯?shí)踐過(guò)程中，有很多用人單位扣留勞動(dòng)者的人事檔案，不明確告知?jiǎng)趧?dòng)者用人單位有配合轉(zhuǎn)移社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系的義務(wù)，導(dǎo)致勞動(dòng)者的相關(guān)權(quán)利受到侵害。至于用人單位在違反該義務(wù)時(shí)應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任，我們將在下文中進(jìn)行具體的論述。合同終止后，雙方當(dāng)事人經(jīng)過(guò)協(xié)商一致可以續(xù)簽合同。勞動(dòng)者可以選擇其他的單位就業(yè)。沒(méi)有勞動(dòng)者的同意，原單位不得采用非法措施阻擾勞動(dòng)者辦理離廠手續(xù)。該義務(wù)作為用人單位的一項(xiàng)后合同義務(wù)，具有法定義務(wù)的性質(zhì)，所以，無(wú)論勞動(dòng)者和用人單位在勞動(dòng)合同中是否有約定用人單位都必須明確履行，不得以雙方未作約定相對(duì)抗。
3.支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的義務(wù)
用人單位因其自身的原因而解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)具有相應(yīng)的支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的義務(wù)。如果用人單位在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)對(duì)勞動(dòng)者又約定了另外的義務(wù)，那么對(duì)于該附加的義務(wù)，用人單位應(yīng)當(dāng)支付額外的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金（如競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金）。
法律對(duì)用人單位需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情況作了詳細(xì)的規(guī)定：用人單位未按照勞動(dòng)合同的約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件，未及時(shí)足額向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬，用人單位以暴力、脅迫的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的，如果勞動(dòng)者以此為由提出解除勞動(dòng)合同并且主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模萌藛挝灰脖仨氈Ц断鄳?yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。再次提醒、勞動(dòng)者在要求解除勞動(dòng)合同時(shí)一定要明確解除勞動(dòng)合同的理由，否則經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的訴求將得不到支持。
在司法實(shí)踐中，用人單位主動(dòng)提出解除勞動(dòng)合同情況占絕大多數(shù)，由于法律規(guī)定了用人單位單方違法解除勞動(dòng)合同的，需要支付雙倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，所以這時(shí)單位會(huì)要求和勞動(dòng)者協(xié)商解除勞動(dòng)合同。根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定，用人單位提出協(xié)商解除勞動(dòng)合同，并與勞動(dòng)者協(xié)商一致而解除勞動(dòng)合同的，用人單位需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
用人單位的另一項(xiàng)重要的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金。競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金是競(jìng)業(yè)限制條款是否能產(chǎn)生法律約束力的必備條件，如果用人單位與勞動(dòng)者只約定競(jìng)業(yè)限制而沒(méi)有約定競(jìng)業(yè)限制的補(bǔ)償金，那么競(jìng)業(yè)限制條款失效。對(duì)于該類不符合法律規(guī)定的行為，解決的方法如下：一是提高勞動(dòng)者的維權(quán)意識(shí)，很多勞動(dòng)者至今仍不知道沒(méi)有競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金的競(jìng)業(yè)限制約定是沒(méi)有法律效力的。二是加大勞動(dòng)行政部門監(jiān)管力度。要求用人單位在與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系之時(shí)必須將相關(guān)資料上報(bào)備案，以督促用人單位履行其義務(wù)。
用人單位除了具有上述后合同義務(wù)外，還具有其他一些后合同義務(wù)，比如對(duì)勞動(dòng)者的求職材料和個(gè)人履歷負(fù)保密義務(wù)，對(duì)勞動(dòng)者的公平評(píng)價(jià)義務(wù)等。
二、違反后勞動(dòng)合同義務(wù)應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任
法律規(guī)定了的后合同義務(wù)，就必然規(guī)定了違反后合同義務(wù)應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任。《勞動(dòng)合同法》第八十四條第三款規(guī)定勞動(dòng)者依法解除或者終止勞動(dòng)合同，用人單位扣押勞動(dòng)者檔案或者其他物品的，依照前款規(guī)定處罰。而該條第一款中規(guī)定“由勞動(dòng)部門責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，并依照有關(guān)法律規(guī)定予以處罰。”該條第二款中規(guī)定“每人五百元以上三千元一下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給勞動(dòng)者造成損害的應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。”該條中的有關(guān)規(guī)定是與《勞動(dòng)合同法》第五十條第一款相對(duì)應(yīng)的，是用人單位不及時(shí)辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)所應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任。依法解除勞動(dòng)合同時(shí)勞動(dòng)者的固有的權(quán)利，每個(gè)用人單位都應(yīng)當(dāng)予以尊重，而檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系都涉及勞動(dòng)者的重大個(gè)人利益，用人單位不可以隨意侵害，檔案材料更是涉及勞動(dòng)者的個(gè)人隱私和社會(huì)對(duì)其的評(píng)價(jià)，更需要得到法律的保護(hù)。
《勞動(dòng)合同法》第八十九條規(guī)定：用人單位未依法向勞動(dòng)者出具解除或者終止勞動(dòng)合同的書面證明，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。該規(guī)定雖然在某種程度上雖然有力度偏輕之嫌，但是畢竟為勞動(dòng)行政機(jī)關(guān)的執(zhí)法行為提供的法律依據(jù)，同時(shí)，應(yīng)當(dāng)指出的是，“給勞動(dòng)者造成損害”不僅指給勞動(dòng)者造成的直接損害，還包括間接損害《勞動(dòng)合同法》在這一點(diǎn)上的態(tài)度還是比較強(qiáng)硬的，可以使勞動(dòng)者的切身利益得到全面的保護(hù)。
三、現(xiàn)行規(guī)定的缺陷和完善建議
法律由于其的強(qiáng)制性和終局性，要求其必須具有明確性，在《勞動(dòng)合同法》中，法律明確規(guī)定的用人單的后合同義務(wù)只有在15日內(nèi)辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)的義務(wù)，出具解除或者終止勞動(dòng)合同證明的義務(wù)，對(duì)已經(jīng)解除或者終止的勞動(dòng)合同文本至少保存2年備查的義務(wù)和支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的義務(wù)。而 “對(duì)勞動(dòng)者的求職材料和個(gè)人履歷負(fù)保密義務(wù)，對(duì)勞動(dòng)者的公平評(píng)價(jià)義務(wù)。”都是學(xué)者們通過(guò)誠(chéng)實(shí)信用原則推導(dǎo)出來(lái)的用人單位具有的后合同義務(wù)，《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》都沒(méi)有作相關(guān)的規(guī)定。但是求職材料和個(gè)人履歷均涉及勞動(dòng)者的個(gè)人隱私，是受到法律保護(hù)的，如果違反該義務(wù)可能導(dǎo)致對(duì)于勞動(dòng)者人格權(quán)特別是隱私權(quán)的侵害。“對(duì)勞動(dòng)者的公平評(píng)價(jià)義務(wù)”個(gè)人覺(jué)得也應(yīng)該作為一項(xiàng)法定的義務(wù)進(jìn)行單獨(dú)的規(guī)定，因?yàn)閷?duì)勞動(dòng)者的公平評(píng)價(jià)關(guān)系到勞動(dòng)者的再就業(yè)問(wèn)題，如果用人單位對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行惡意詆毀，將使勞動(dòng)者的再就業(yè)產(chǎn)生巨大的消極影響。如果用人單位與勞動(dòng)者串通，對(duì)勞動(dòng)者的個(gè)人能力和工作表現(xiàn)過(guò)分夸大，會(huì)對(duì)其他用人單位的判斷造成不良影響。所以建議在對(duì)《勞動(dòng)合同法》對(duì)再一次修改的時(shí)候?qū)?duì)勞動(dòng)者的求職材料和個(gè)人履歷負(fù)保密義務(wù)，對(duì)勞動(dòng)者的公平評(píng)價(jià)義務(wù)作出明確的規(guī)定。
筆者在上文中已經(jīng)提及，關(guān)于用人單位違反后合同義務(wù)的責(zé)任的規(guī)定主要集中在《勞動(dòng)合同法》的第八十九條，但是第八十九條規(guī)定“由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，對(duì)勞動(dòng)者造成損害的應(yīng)當(dāng)賠償損失。”該項(xiàng)規(guī)定未免有過(guò)輕之嫌。對(duì)于不履行義務(wù)的用人單位，勞動(dòng)行政部門職能責(zé)令其自覺(jué)履行，也就是說(shuō)是否履行仍然取決于用人單位的自覺(jué)性。故建議引入懲罰性賠償金。它是指加害人在實(shí)施了某種惡性很強(qiáng)的不法行為時(shí)，通過(guò)民事訴訟判決向其受害者支付超過(guò)實(shí)際損害的賠償額，以示懲戒的制度，在引入懲罰性賠償制度以后，用人單位違反后合同義務(wù)，侵害勞動(dòng)者的合法權(quán)利的行為將受到更加嚴(yán)厲的打擊。
完善違約金的設(shè)置。我國(guó)的勞動(dòng)合同法采取狹義違約金制度，主要針對(duì)勞動(dòng)者的違約行為，卻排除對(duì)用人單位的適用。因此，建議適當(dāng)擴(kuò)大違約金的適用范圍允許對(duì)用人單位違反后合同義務(wù)的行為設(shè)置違約金，并在違約金的設(shè)置上體現(xiàn)懲罰性原則，以保障義務(wù)及時(shí)有效的履行。
后勞動(dòng)合同義務(wù)是后合同義務(wù)的一種，是用人單位在勞動(dòng)合同結(jié)束后仍應(yīng)盡的法定義務(wù)。對(duì)后勞動(dòng)合同義務(wù)問(wèn)題進(jìn)行探析，促進(jìn)其新發(fā)展以及在司法實(shí)踐中的準(zhǔn)確運(yùn)用，對(duì)于全面保護(hù)勞動(dòng)合同當(dāng)事人的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，促進(jìn)企業(yè)間的正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)，具有十分重大的意義。
參考文獻(xiàn)：
[1]滕明榮：《關(guān)于勞動(dòng)合同的后合同義務(wù)》，載《寧夏大學(xué)學(xué)報(bào)（人文社會(huì)科學(xué)版）》2005年第4期。
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[3]信春鷹：《中華人名共和國(guó)勞動(dòng)法釋義》，法律出版社，2007年版。
職工（乙方）：
身份證號(hào)碼：
住址及郵政編碼：
廣州市勞動(dòng)局印制甲方（單位）因生產(chǎn)（工作）需要，按照國(guó)家、省、市有關(guān)勞動(dòng)法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定，招用（以下稱乙方）為勞動(dòng)合同制職工。雙方根據(jù)平等自愿、協(xié)商一致的原則，簽定本合同，確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方的權(quán)利、義務(wù)，并共同遵守履行。
一、合同期限
本合同自＿年＿月＿日起生效。本合同有效期經(jīng)甲、乙雙方商定，采取下列第＿種形式：
1．合同有效期限為＿年，至＿年＿月＿日止。
2．無(wú)固定期限。本合同除可因甲方生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生變化或在定期考核中發(fā)現(xiàn)乙方未能認(rèn)真履行本合同規(guī)定的勞動(dòng)義務(wù)而依法予以終止外，其他終止條件為：＿。
3．合同期限至＿工作（任務(wù)）完成時(shí)終止。
其完成的標(biāo)志事件是＿。新招收、調(diào)入、統(tǒng)一分配人員的勞動(dòng)合同，自生效之日起＿個(gè)月內(nèi)為試用期。
本合同由甲乙雙方各存一份。鑒證時(shí)還需交鑒證機(jī)構(gòu)一份。均具有同等效力。
二、工作任務(wù)
（一）乙方生產(chǎn)（管理）工種（崗位或部門）：＿。
（二）乙方完成甲方正常安排的生產(chǎn)（工作）任務(wù)。
三、工作時(shí)間
（一）甲方實(shí)行每日不超過(guò)8小時(shí)，平均每周不超過(guò)44小時(shí)的工作制度。并保證每周乙方至少不間斷休息24小時(shí)。
（二）甲方可以報(bào)經(jīng)勞動(dòng)行政部門批準(zhǔn)實(shí)行不定時(shí)工作制或綜合計(jì)算工時(shí)工作制。
（三）甲方因生產(chǎn)、工作需要，經(jīng)與工會(huì)和乙方協(xié)商同意，可安排乙方加班加點(diǎn)，但每個(gè)工作日延長(zhǎng)工作時(shí)間不得超過(guò)3小時(shí)，每月累計(jì)不得超過(guò)36小時(shí)。
（四）有下列情形之一的，甲方延長(zhǎng)工作時(shí)間不受第（三）項(xiàng)規(guī)定限制：
1．發(fā)生自然災(zāi)害、事故或者其他原因，威脅勞動(dòng)者生命健康和財(cái)產(chǎn)安全，需要緊急處理的；
2．生產(chǎn)設(shè)備、交通運(yùn)輸線路、公共設(shè)施發(fā)生故障，影響生產(chǎn)和公共利益，必須及時(shí)搶修的；
3．在法定節(jié)日和公休假日內(nèi)工作不能間斷，必須連續(xù)生產(chǎn)、運(yùn)輸或者營(yíng)業(yè)的；
4．必須利用法定節(jié)日和公休假日的停產(chǎn)期間進(jìn)行設(shè)備檢修、保養(yǎng)的；5．為完成國(guó)防緊急任務(wù)的；
6．為完成國(guó)家下達(dá)的其他緊急生產(chǎn)任務(wù)的。
四、休假乙方在合同期內(nèi)享受國(guó)家規(guī)定的節(jié)日、公休假日以及年休假，探親、婚喪、計(jì)劃生育、女職工勞動(dòng)保護(hù)等假期的待遇。
五、勞動(dòng)報(bào)酬
（一）乙方工資分配形式、標(biāo)準(zhǔn)：
1．甲方按照政府有關(guān)企業(yè)職工工資，特別是不得低于本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定，制定本企業(yè)工資制度，確定乙方工資形式和工資標(biāo)準(zhǔn)。
2．乙方試用期工資＿元／月；試用期滿乙方起點(diǎn)工資定為＿元／月。甲方可按企業(yè)工資制度調(diào)整乙方工資。
（二）甲方每月如期發(fā)放貨幣工資。如遇節(jié)假日或休息日，應(yīng)提前在最近的工作日支付工資。
（三）甲方安排乙方加班，平時(shí)和休息日加班無(wú)法安排補(bǔ)休的，按不低于國(guó)家（含省、市）規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給加班工資。其中：
（1）安排延長(zhǎng)工作時(shí)間的，甲方支付不低于工資150％的加班工資，如加班時(shí)間在22時(shí)至次日6時(shí)期間的，支付200％的加班工資；
（2）休息日加班，支付200％的加班工資；
（3）法定休假日加班支付300％加班工資。但乙方實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制的，其工作時(shí)間應(yīng)以一定周期綜合計(jì)算，屬加班時(shí)間部分，應(yīng)按加班工資計(jì)發(fā)。
（四）非因乙方原因所致的的停工、停產(chǎn)，在一個(gè)工資支付周期內(nèi)的，甲方應(yīng)按本條第（一）項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)支付工資；超過(guò)一個(gè)工資支付周期的，甲方按不低于本市規(guī)定的失業(yè)救濟(jì)標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給乙方生活費(fèi)。
（五）乙方在法定工作時(shí)間內(nèi)依法參加社會(huì)活動(dòng)期間，以及依法享受年休假、探親假、婚假、喪假、計(jì)劃生育假、女職工勞動(dòng)保護(hù)假期間，甲方按不低于本合同確定的乙方的工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資。
（六）如甲方克扣或無(wú)故拖欠乙方工資，拒不支付乙方加班工資，低于本市最低標(biāo)準(zhǔn)支付乙方工資的，均應(yīng)予補(bǔ)發(fā)，并應(yīng)按國(guó)家規(guī)定支付乙方經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和賠償金。（六、保險(xiǎn)福利待遇
（一）在合同期內(nèi)，甲、乙雙方需按照國(guó)家及省、市有關(guān)規(guī)定，繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)和工傷保險(xiǎn)等社會(huì)勞動(dòng)保險(xiǎn)基金，同時(shí)甲方應(yīng)定期向乙方通告繳納社會(huì)勞動(dòng)保險(xiǎn)基金情況。
（二）甲方按國(guó)家、省、市有關(guān)規(guī)定，給予女工五期（經(jīng)期、孕期、產(chǎn)假期、哺乳期及更年期）的勞保福利待遇和乙方符合計(jì)劃生育子女的勞保醫(yī)療待遇。
（三）乙方患職業(yè)病或因工負(fù)傷醫(yī)療期間的保險(xiǎn)福利待遇，甲方按本市有關(guān)社會(huì)工傷保險(xiǎn)規(guī)定執(zhí)行；醫(yī)療終結(jié)，經(jīng)市醫(yī)務(wù)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)確認(rèn)，屬完全喪失勞動(dòng)能力的，由甲方按規(guī)定給予辦理提前退休；屬部分喪失勞動(dòng)能力的，按本市有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
論文關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同 勞動(dòng)爭(zhēng)議 法律風(fēng)險(xiǎn)
當(dāng)前，隨著《勞動(dòng)合同法》的日益普及，越來(lái)越多的勞動(dòng)者學(xué)會(huì)用法律的武器維護(hù)自己的合法權(quán)益，勞動(dòng)合同爭(zhēng)議的數(shù)量在全國(guó)范圍內(nèi)普遍呈現(xiàn)出上升的趨勢(shì)。根據(jù)筆者在基層法院掛職期間的觀察，許多勞動(dòng)合同爭(zhēng)議案件中用人單位的敗訴并非源于用人單位在主觀上不愿意遵守《勞動(dòng)合同法》，而是因?yàn)橛萌藛挝粚?duì)《勞動(dòng)合同法》的一些規(guī)則在認(rèn)識(shí)方面出現(xiàn)了偏差。
常見(jiàn)敗訴點(diǎn)一：試用期滿再簽訂書面合同。典型案例：小張被公司錄用，公司向小張聲明先試用三個(gè)月，是否簽訂勞動(dòng)合同待試用期滿后看小張的表現(xiàn)再說(shuō)。小張三個(gè)月試用期滿的最后一天，接到公司通知，公司以小張?jiān)谠囉闷趦?nèi)業(yè)績(jī)不好不符合錄用條件為由，解除與小張之間的勞動(dòng)關(guān)系。小張將公司訴至法院。法院認(rèn)為公司違反了自用工之日起一個(gè)月內(nèi)與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同的規(guī)定，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資，因此，判決公司額外支付小張兩個(gè)月的工資作為補(bǔ)償。
敗訴點(diǎn)解析：
在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的審理過(guò)程中，我們發(fā)現(xiàn)，許多用人單位對(duì)于試用期與簽訂書面勞動(dòng)合同的關(guān)系存在著誤解，由此導(dǎo)致用人單位敗訴。
許多用人單位想當(dāng)然地認(rèn)為，所謂試用期的存在就是讓用人單位有足夠的時(shí)間來(lái)決定是否與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，試用期限屆滿，如果用人單位認(rèn)為勞動(dòng)者不具備相應(yīng)的工作能力，則可以當(dāng)然地拒絕與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，而如果用人單位對(duì)勞動(dòng)者的工作能力感到滿意，則再與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同。殊不知，上述認(rèn)識(shí)是完全錯(cuò)誤的。
根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，用人單位必須自用工之日起一個(gè)月之內(nèi)與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，這是一個(gè)強(qiáng)制性的規(guī)定，與試用期的有無(wú)以及試用期是否屆滿都不存在任何關(guān)系。其實(shí)，如果用人單位想要與勞動(dòng)者約定試用期，以考核勞動(dòng)者是否能夠勝任相關(guān)工作崗位，完全可以在勞動(dòng)合同中約定試用期條款。如果在試用期內(nèi)，用人單位能夠證明勞動(dòng)者不符合錄用條件的，可以即時(shí)解除勞動(dòng)合同，且無(wú)需給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。也就是說(shuō)，在試用期限屆滿前，用人單位與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，只要用人單位經(jīng)過(guò)試用能證明勞動(dòng)者不符合錄用條件，不想與勞動(dòng)者維持勞動(dòng)關(guān)系而要解除合同，也不會(huì)有任何額外的限制和經(jīng)濟(jì)上的損失。相反，如果用人單位錯(cuò)誤決策，打算待試用期限屆滿再與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，則用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。
在上述案例中，如果公司在小張上班后一個(gè)月之內(nèi)與小張簽訂一份書面勞動(dòng)合同，完全可以在合同中約定試用期條款（如果勞動(dòng)合同期限在三年以上，就可以將試用期約定為三個(gè)月）。在三個(gè)月試用期限屆滿前一天，如果公司以小張?jiān)谠囉闷趦?nèi)業(yè)績(jī)不好不符合錄用條件為由，解除與小張之間的勞動(dòng)關(guān)系，不受任何限制，且無(wú)須支付任何補(bǔ)償。
常見(jiàn)敗訴點(diǎn)二：將錄用通知等書面文件誤當(dāng)書面勞動(dòng)合同。典型案例：小王通過(guò)了公司的招聘考試，接到公司的書面錄用通知，通知上注明了小王到公司報(bào)到的時(shí)間、部門以及被錄用的崗位，并標(biāo)明公司與員工之間的勞動(dòng)合同一年一簽。小王如期到公司報(bào)到上班。一年期限屆滿，公司通知小王勞動(dòng)合同終止，并不再與其簽訂勞動(dòng)合同，公司依法向小王支付了一個(gè)月的工資作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。小王認(rèn)為公司未與其簽訂書面勞動(dòng)合同，遂要求公司根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，額外向自己支付11個(gè)月的工資。而公司卻認(rèn)為當(dāng)初寄送給小王的書面錄用通知就是與小王之間的書面勞動(dòng)合同。雙方發(fā)生爭(zhēng)議，訴至法院。法院認(rèn)為，公司的錄用通知不具有書面勞動(dòng)合同的性質(zhì)，因而判決公司應(yīng)向小王額外支付11個(gè)月的工資。
敗訴點(diǎn)解析：
許多用人單位誤將發(fā)給勞動(dòng)者的錄用通知等書面文件當(dāng)做書面勞動(dòng)合同，待勞動(dòng)者持錄用通知報(bào)到上班后，不再與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，這是一種錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)。
按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；（二）勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼；（三）勞動(dòng)合同期限；（四）工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；（五）工作時(shí)間和休息休假；（六）勞動(dòng)報(bào)酬；（七）社會(huì)保險(xiǎn)；（八）勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)；（九）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。且勞動(dòng)合同由用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。而用人單位寄發(fā)給勞動(dòng)者的錄用通知盡管也具備書面形式，但一般不會(huì)包括諸如用人單位法定代表人或主要負(fù)責(zé)人姓名、勞動(dòng)者身份證件號(hào)碼、工作時(shí)間和休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)保護(hù)等勞動(dòng)合同必備條款，且一般沒(méi)有勞動(dòng)者的簽字，只是用人單位單方面發(fā)出的通知，不具備合同性質(zhì)，更不能構(gòu)成書面勞動(dòng)合同。
因此，用人單位向勞動(dòng)者發(fā)出了書面錄用通知并不等同于與勞動(dòng)者簽訂了書面勞動(dòng)合同，自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。
在上述案例中，如果用人單位在小王到公司報(bào)到上班后一個(gè)月之內(nèi)與小王簽訂一份期限為一年的書面勞動(dòng)合同，則一年期限屆滿，勞動(dòng)合同終止，公司除依法支付一個(gè)月的工資作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償之外，無(wú)須再給付其他補(bǔ)償。事實(shí)上，公司依法在規(guī)定的期限內(nèi)與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，不僅不會(huì)給公司帶來(lái)成本的增加，反而防范了法律風(fēng)險(xiǎn)。
常見(jiàn)敗訴點(diǎn)三：對(duì)勞動(dòng)合同期限屆滿且繼續(xù)留用的員工沒(méi)有重新簽訂或續(xù)訂書面勞動(dòng)合同。典型案例：2008年6月1日，小劉與公司簽訂了為期兩年的書面勞動(dòng)合同，至2010年5月31日勞動(dòng)合同期滿。勞動(dòng)合同期滿后，公司未通知小劉終止勞動(dòng)合同，但也沒(méi)有與小劉續(xù)訂勞動(dòng)合同，小劉在原工作崗位繼續(xù)工作，公司也照常向小劉支付工資。6個(gè)月以后，小劉向公司提出簽訂書面勞動(dòng)合同，并請(qǐng)求公司就未簽訂書面勞動(dòng)合同向自己額外支付5個(gè)月的工資作為補(bǔ)償。公司認(rèn)為當(dāng)初與小劉已經(jīng)簽訂過(guò)書面勞動(dòng)合同，雖然期限屆滿，但既然勞動(dòng)關(guān)系還在延續(xù)，就視為是原勞動(dòng)合同的延期，公司無(wú)須與小劉重新簽訂書面勞動(dòng)合同，因而拒絕額外支付5個(gè)月工資。雙方訴至法院，法院支持了小劉的訴訟請(qǐng)求，公司敗訴。
敗訴點(diǎn)解析：
在實(shí)踐中，許多用人單位與勞動(dòng)者簽訂了書面勞動(dòng)合同之后不注重對(duì)于勞動(dòng)合同的管理，常常忽略了勞動(dòng)合同已經(jīng)到期的問(wèn)題。在勞動(dòng)合同期限屆滿后，用人單位繼續(xù)留用勞動(dòng)者，卻沒(méi)有及時(shí)與繼續(xù)留用的員工重新簽訂或者續(xù)訂書面勞動(dòng)合同，而是想當(dāng)然地認(rèn)為原來(lái)的勞動(dòng)合同自動(dòng)延期、繼續(xù)有效，這樣的認(rèn)識(shí)是錯(cuò)誤的，這是因?yàn)椋?/p>
其一，盡管在勞動(dòng)者繼續(xù)留用的情況下，其崗位、工資可能未發(fā)生任何變化，看似是雙方在事實(shí)上對(duì)于沿用原勞動(dòng)合同的認(rèn)可，但原勞動(dòng)合同是固定期限勞動(dòng)合同，合同期限是這類勞動(dòng)合同中最重要的內(nèi)容之一，而合同期限是難以沿用的。以本案為例，原來(lái)的勞動(dòng)合同期限是兩年，如果到期后想當(dāng)然地視為延期，則究竟延期多久？是一年？還是兩年？或者無(wú)固定期限？這樣就使得勞動(dòng)關(guān)系在期限上處于一種不確定的狀態(tài)。而我們知道，《勞動(dòng)合同法》之所以強(qiáng)調(diào)書面勞動(dòng)合同，就是希望通過(guò)書面勞動(dòng)合同將勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容確定下來(lái)。而這種想當(dāng)然的延期，顯然無(wú)法達(dá)到明確勞動(dòng)關(guān)系內(nèi)容的效果，也就很難得到支持。
勞動(dòng)者被用人單位解除勞動(dòng)合同有過(guò)失性解除、非過(guò)失性解除和經(jīng)濟(jì)性裁員解除三種情況：
（一）勞動(dòng)者有下列過(guò)失行為之一的，用人單位可解除勞動(dòng)合同： 1、在試用期間被證明不符合錄用條件的； 2、嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章規(guī)定的； 3、嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害的； 4、被依法追究刑事責(zé)任或者勞動(dòng)教養(yǎng)的。
（二）勞動(dòng)者有下列情形之一的，雖不屬于過(guò)失性行為，用人單位也可以與其解除勞動(dòng)合同，但應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人： 1、勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的適當(dāng)工作的； 2、勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的； 3、勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的。
（三）用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的，可以與被裁減人員解除勞動(dòng)合同。但應(yīng)當(dāng)提前30日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)，經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，才可以與被裁減人員解除勞動(dòng)合同。
被告：張某
[基本案情：]
被告張某于2011年4月23日入職某公司從事資材管理工作，并于2011年5月1日與某公司簽訂期限自2011年5月1日起至2014年4月30日止的勞動(dòng)合同。合同到期后，某公司未與被告張某續(xù)訂勞動(dòng)合同。2015年2月17日，被告張某因個(gè)人原因離職。
之后被告張某向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)（以下簡(jiǎn)稱仲裁委）提起勞動(dòng)仲裁，要求某公司向其支付：2014年5月1日至2015年2月12日期間未簽訂勞動(dòng)合同兩倍工資差額32416元。2015年5月18日，仲裁委出具裁決書，裁決某公司自裁決書生效之日起3日內(nèi)支付被告張某2014年5月1日至2015年2月12日期間未訂書面勞動(dòng)合同兩倍工資差額32416元。裁決作出后，某公司不服該裁決向法院提訟：主張被告張某存在虛假學(xué)歷，故雙方勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)屬無(wú)效，某公司不應(yīng)支付被告張某未續(xù)簽勞動(dòng)合同兩倍工資差額。
[審理結(jié)果：]
經(jīng)法院審理，某公司未能就其主張?zhí)峁┐_實(shí)有效的證據(jù)予以證實(shí)。同時(shí)，在張某入職時(shí)并未對(duì)其學(xué)歷作出特別要求，且張某工作期間能夠勝任工作。
當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ河?015年8月20日作出民事判決：一、原告某汽車配件有限公司于本判決生效之日起七日內(nèi)支付被告張某未續(xù)簽勞動(dòng)合同兩倍工資差額人民幣32416元；二、駁回原告某汽車配件有限公司的訴訟請(qǐng)求。宣判后，某公司向當(dāng)?shù)刂屑?jí)人民法院提起上訴。中級(jí)人民法院于2015年11月5日以同樣事實(shí)作出民事判決：駁回上訴，維持原判。
[評(píng)析意見(jiàn)：]
隨著勞動(dòng)者知識(shí)水平的普遍提升，我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)的日益活躍，勞動(dòng)者與用人單位之間的雙向選擇也越發(fā)多元化，在一些高、精、尖的專業(yè)領(lǐng)域，用人單位對(duì)勞動(dòng)者的學(xué)歷水平要求頗多，因此，勞動(dòng)者的學(xué)歷與過(guò)往的工作履歷很多時(shí)候成為勞資雙方互相選擇的重要依據(jù)。這便促使一些低學(xué)歷勞動(dòng)就業(yè)人員為了獲取更好的工作機(jī)會(huì)，鋌而走險(xiǎn)，偽造高學(xué)歷證書或者知名院校學(xué)歷證書，由此引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議也較為常見(jiàn)。勞動(dòng)者學(xué)歷造假的行為顯然與我們提倡的誠(chéng)實(shí)守信的基本原則相悖，普遍受到道德輿論的譴責(zé)。勞動(dòng)者學(xué)歷造假情況下對(duì)勞動(dòng)合同效力的影響也日益成為勞資雙方以及司法實(shí)踐中考慮的重要問(wèn)題。
對(duì)于此種情況下勞動(dòng)合同的效力問(wèn)題，在實(shí)踐中一直存在兩種截然相反的觀點(diǎn)：
一種觀點(diǎn)認(rèn)為，只要?jiǎng)趧?dòng)者存在學(xué)歷造假的情形，用人單位均可以此為由主張勞動(dòng)合同關(guān)系無(wú)效。《勞動(dòng)合同法》第八條明確賦予勞動(dòng)者對(duì)于用人單位有權(quán)了解的基本情況，有如實(shí)陳述的義務(wù)。勞動(dòng)者在與用人單位的雙向選擇中采用欺詐手段，利用虛假的學(xué)歷足以使用人單位產(chǎn)生錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)，進(jìn)而導(dǎo)致意思表示的不真實(shí)，侵害了用人單位意思自治的權(quán)利。同時(shí)，虛假學(xué)歷與社會(huì)誠(chéng)實(shí)信用的道德準(zhǔn)則相違背，理應(yīng)對(duì)于學(xué)歷造假行為給予否定性評(píng)價(jià)。據(jù)此，雙方勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)自始無(wú)效，用人單位亦可就勞動(dòng)者造成的損失要求賠償。
另一種觀點(diǎn)則認(rèn)為，對(duì)于此類案件應(yīng)就個(gè)案具體分析，用人單位不能單純以勞動(dòng)者學(xué)歷造假為由主張勞動(dòng)關(guān)系無(wú)效。這種觀點(diǎn)認(rèn)為，學(xué)歷并非所有用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系的必備要件，很多情況下，用人單位的一些崗位并不要求勞動(dòng)者學(xué)歷，或者用人單位看中的僅僅是勞動(dòng)者學(xué)歷之外的實(shí)際工作能力。更何況《勞動(dòng)合同法》允許用人單位與勞動(dòng)者約定一定的試用期，以對(duì)勞動(dòng)者的工作能力進(jìn)行更為全面、系統(tǒng)的評(píng)價(jià)：如果用人單位認(rèn)為勞動(dòng)者符合崗位要求，則繼續(xù)留用；反之，則可以解除勞動(dòng)合同。因此，該種觀點(diǎn)認(rèn)為除非用人單位對(duì)勞動(dòng)者的學(xué)歷存在特殊要求，否則用人單位單純以學(xué)歷造假為由主張雙方勞動(dòng)合同無(wú)效，不應(yīng)支持。
不可否認(rèn)，很多情況下學(xué)歷對(duì)于用人單位作出是否錄用勞動(dòng)者的決定確實(shí)屬于一個(gè)重要的參考因素。然而，并非所有用人單位在招聘時(shí)均對(duì)勞動(dòng)者學(xué)歷有所要求，對(duì)于一些較為注重勞動(dòng)者身體條件及經(jīng)驗(yàn)條件的崗位，例如：保潔、保安、司機(jī)、銷售及其他非技術(shù)型公司的工作崗位，用人單位在招聘過(guò)程中更加注重勞動(dòng)者的工作經(jīng)驗(yàn)及工作能力，并未向勞動(dòng)者提出關(guān)于學(xué)歷方面的要求，此種情況下，勞動(dòng)者學(xué)歷高低或者是否存在學(xué)歷造假的行為均不影響用人單位作出與其訂立勞動(dòng)合同的主觀判斷。
可見(jiàn)，勞動(dòng)者學(xué)歷造假構(gòu)成“欺詐”行為的重要前提之一在于勞動(dòng)者入職時(shí)，用人單位根據(jù)招聘崗位特征對(duì)勞動(dòng)者學(xué)歷有所要求并將該要求明確告知?jiǎng)趧?dòng)者。
實(shí)踐中，用人單位在勞動(dòng)者入職過(guò)程中未對(duì)學(xué)歷有所要求，而有些勞動(dòng)者雖然確實(shí)存在學(xué)歷造假的情形，但是在工作過(guò)程中完全能夠適應(yīng)工作環(huán)境及工作要求，用人單位也未發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)者有任何不足之處。此時(shí)，如果一概賦予用人單位解除勞動(dòng)合同的權(quán)力，或者隨意主張勞動(dòng)關(guān)系無(wú)效，顯然不利于勞資關(guān)系的和諧穩(wěn)定，對(duì)于勞動(dòng)者亦有所不公。
法定代表人：_________
地 址：_________
乙方（勞動(dòng)者） 姓名：_________年齡：_________
性別：_________ 民族：_________
戶籍所在地：_________省_________市_________縣（區(qū)）
_________鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）_________村（街）
居民身份證號(hào)碼：_________
現(xiàn)住址：_________
根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》和《天津市實(shí)施勞動(dòng)合同制度規(guī)定》等規(guī)定，甲乙雙方在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂本合同。
第一條 合同期限
本合同期限執(zhí)行下列_________款
一、有固定期限。本合同期限為_(kāi)________年（月），自_________年_________月_________日起至_________年_________月_________日止。其中試用期為_(kāi)________月（日）。
二、無(wú)固定期限，自_________年_________月_________日始，其中試用期為_(kāi)________月（日）。
終止勞動(dòng)合同條件約定如下：
（一）：_________。
（二）：_________。
（三）：_________。
三、以完成一定的工作為期限，甲乙雙方具體約定如下：
_________。
第二條 工作內(nèi)容
甲方根據(jù)生產(chǎn)工作需要，安排乙方在_________崗位工作，乙方應(yīng)服從甲方安排，完成本崗位所要求的工作。
第三條 勞動(dòng)報(bào)酬
一、甲方按照國(guó)家和本市有關(guān)規(guī)定，按月支付乙方的工資報(bào)酬，工資報(bào)酬不低于本市規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
二、甲方每月____日以貨幣形式支付工資。無(wú)故拖欠或不支付工資的，除全額支付工資報(bào)酬外，還需加發(fā)相當(dāng)于工資報(bào)酬百分之二十五的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
三、工資具體支付辦法、標(biāo)準(zhǔn)及相關(guān)內(nèi)容約定如下：
（一）：_________。
（二）：_________。
（三）：_________。
第四條 社會(huì)保險(xiǎn)和福利待遇
甲方按規(guī)定為乙方參加工傷、醫(yī)療社會(huì)保險(xiǎn)并履行繳費(fèi)義務(wù)。按規(guī)定應(yīng)由乙方交納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，由甲方代為扣繳。
其他保險(xiǎn)和福利待遇約定如下：_________。
第五條 勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件
一、甲方根據(jù)國(guó)家法律和本市的有關(guān)規(guī)定，給乙方提供安全衛(wèi)生的勞動(dòng)條件，發(fā)給乙方必要的勞動(dòng)保護(hù)用品。
二、甲方對(duì)乙方進(jìn)行安全教育和必要的培訓(xùn)；乙方從事特種作業(yè)的必須經(jīng)過(guò)專門培訓(xùn)并取得特種作業(yè)資格后持證上崗。
三、乙方在勞動(dòng)過(guò)程中應(yīng)嚴(yán)格遵守勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)定和操作規(guī)程，有權(quán)拒絕違章指揮，對(duì)甲方及其管理人員漠視職工安全和健康的行為有權(quán)檢舉、控告。
第六條 勞動(dòng)紀(jì)律
一、乙方應(yīng)遵守甲方依法制定的各項(xiàng)規(guī)章制度和勞動(dòng)紀(jì)律。
二、甲方有權(quán)依據(jù)國(guó)家和天津市的有關(guān)規(guī)定及企業(yè)的規(guī)章制度和勞動(dòng)紀(jì)律對(duì)乙方實(shí)行管理。
第七條 本合同的解除、變更、終止
一、經(jīng)甲乙雙方協(xié)商一致，本合同可以變更或解除。
二、以完成一定的工作為期限的勞動(dòng)合同，工作完成勞動(dòng)合同終止。
三、有固定期限的勞動(dòng)合同，合同期滿甲乙雙方任何一方不再續(xù)訂的，勞動(dòng)合同終止。
第八條 違反本合同的責(zé)任及雙方約定的其他事項(xiàng)：
_________。
第九條 勞動(dòng)爭(zhēng)議處理
甲乙雙方因履行本合同發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，應(yīng)協(xié)商解決；協(xié)商無(wú)效的，任何一方可向有管轄權(quán)的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁；甲乙雙方任何一方也可以直接向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。對(duì)仲裁裁決不服的，可以向有管轄權(quán)的人民法院提起訴訟。
第十條 其他事項(xiàng)
一、本合同未盡事宜按國(guó)家和天津市的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
二、本合同甲乙雙方簽字蓋章后，雙方必須嚴(yán)格遵照?qǐng)?zhí)行。本合同一式兩份，甲乙雙方各執(zhí)一份。
甲方（蓋章）：_________乙方（簽字）：_________
法定代表人
或委托人（簽字或蓋章）：_________
_________年___月___日 _________年___月___日
經(jīng)審查，本合同符合國(guó)家和本市有關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定，予以鑒證。
鑒證機(jī)關(guān)（蓋章）：_________鑒證人（蓋章）：_________
鑒證日期：_________年___月___日
附件
續(xù)訂勞動(dòng)合同
經(jīng)雙方協(xié)商同意，續(xù)訂本合同。
（一）續(xù)訂期限執(zhí)行下列第_________款：
1、有固定期限勞動(dòng)合同。本合同期限為_(kāi)________年（月），自_________年_________月_________日起，至_________年_________月_________日止。
2、無(wú)固定期限，自_________年_________月_________日始，終止合同條件約定如下：
_________。
（二）補(bǔ)充約定事項(xiàng)：
_________。
甲方（蓋章）：_________乙方（簽字）：_________
法定代表人
或委托人（簽字或蓋章）：_________
_________年___月___日 _________年___月___日
經(jīng)審查，本合同符合國(guó)家和本市有關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定，予以鑒證。
鑒證機(jī)關(guān)（蓋章）：_________鑒證人（蓋章）：_________
鑒證日期：_________年___月___日
變更勞動(dòng)合同
經(jīng)甲乙雙方協(xié)商同意，對(duì)本合同作出如下變更：
（一）_________。
（二）_________。
（三）_________。
（四）_________。
甲方（蓋章）：_________乙方（簽字）：_________
法定代表人
或委托人（簽字或蓋章）：_________
_________年___月___日 _________年___月___日
經(jīng)審查，本合同符合國(guó)家和本市有關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定，予以鑒證。
上訴人（原審原告）吳某。
被上訴人（原審被告）上海銀行某支行。
吳某系1997年1月調(diào)入上海銀行某支行， 1997年3月被聘為該支行行長(zhǎng)助理，并與該行簽訂了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。合同約定：支行根據(jù)經(jīng)營(yíng)和工作需要，有權(quán)調(diào)動(dòng)吳某的工作崗位，吳某有權(quán)反映本人意見(jiàn)但必須服從調(diào)動(dòng)。1997年12月25日，吳某以購(gòu)買私房為由向該支行的小金庫(kù)借款人民幣10000元，一直未還。1998年6月12日，該支行上級(jí)機(jī)關(guān)發(fā)出吳某不再擔(dān)任該支行行長(zhǎng)助理的通知，并于同年12月21日書面通知吳某至下屬營(yíng)業(yè)部報(bào)到，但吳某表示異議。1999年2月8日、3月11日上海銀行某支行二次找吳某談話，要求其服從分配到崗工作，但吳某未予理睬，雖然出勤但未到崗。在被免去支行行長(zhǎng)助理職務(wù)后，吳某還協(xié)助已被免職的原行長(zhǎng)一起隱瞞單位帳外帳，并負(fù)責(zé)帳外帳帳冊(cè)及余留資金的保管。期間，吳某還填寫日期為任職期內(nèi)的付款憑單，從帳外帳中支取現(xiàn)金購(gòu)買超市禮券等。1999年4月29日，吳某又與原行長(zhǎng)一起虛開(kāi)價(jià)值7410元的發(fā)票兩張，抵充帳外帳支出。同年5月8日，吳某因涉嫌職務(wù)侵占罪被上海市公安局刑事拘留。同年6月3日，吳某被批準(zhǔn)逮捕。同年11月1日，上海市公安局對(duì)吳某等人作出起訴意見(jiàn)書并移交人民檢察院審查起訴。2000年6月9日，某區(qū)人民檢察院作出不起訴決定書，認(rèn)定：吳某被免去行長(zhǎng)助理的職務(wù)后，協(xié)助該行原行長(zhǎng)一起隱瞞單位“小金庫(kù)”，并先后以借款形式從“小金庫(kù)”內(nèi)取得人民幣現(xiàn)金共計(jì)49000余元用于家庭生活。同年6月12日，吳某被釋放。此后吳某一直病假，直至2000年9月20日到崗上班。2000年12月19日，上海銀行某支行找吳某談話，并向其書面送達(dá)了“關(guān)于給予吳某違紀(jì)解除勞動(dòng)合同的處理決定”。吳某提出異議并拒收退工單及書面決定。次日，上海銀行某支行以掛號(hào)信方式向吳某送達(dá)了解除勞動(dòng)合同決定及退工通知單。自同月20日起，吳某不再上班，并為此向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。
勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)審查后認(rèn)為，吳某的行為嚴(yán)重違反所在單位的規(guī)章制度和雙方勞動(dòng)合同的約定，上海銀行某支行與其解除勞動(dòng)關(guān)系符合有關(guān)規(guī)定，遂裁決：對(duì)吳某要求撤銷上海銀行某支行對(duì)其作出的解除勞動(dòng)合同決定之請(qǐng)求，不予支持。
吳某不服裁決，訴至一審法院，認(rèn)為單位與其解除勞動(dòng)關(guān)系是打擊報(bào)復(fù)，要求撤銷解除勞動(dòng)合同的決定，恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。
上海銀行某支行則認(rèn)為吳某違反該行的有關(guān)規(guī)定，違紀(jì)事實(shí)確鑿，該行與其解除勞動(dòng)關(guān)系是有依據(jù)的，不同意吳某的訴請(qǐng)。
一審法院審理后認(rèn)為，吳某作為上海銀行某支行的領(lǐng)導(dǎo)成員，在任期間隱瞞私設(shè)帳外帳情況，并從中借款用于個(gè)人購(gòu)房。在被免職后，不服從工作分配和調(diào)動(dòng)，還協(xié)助他人隱瞞帳外帳，并采用各種方法從中支取錢款用于個(gè)人生活。其行為嚴(yán)重違反了勞動(dòng)合同約定及企業(yè)規(guī)章制度的規(guī)定，給企業(yè)造成了重大經(jīng)濟(jì)損失。上海銀行某支行據(jù)此對(duì)其作出解除勞動(dòng)合同決定并無(wú)不妥，遂判決：吳某要求上海銀行某支行撤銷對(duì)其作出的違紀(jì)解除勞動(dòng)關(guān)系決定、恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系的訴訟請(qǐng)求，不予支持。
判決后，吳某不服，提起上訴稱，該行雖有制度規(guī)定，但小金庫(kù)乃歷史遺留問(wèn)題，各支行為消化利潤(rùn)，均設(shè)有小金庫(kù)。在被免職后，其未去營(yíng)業(yè)所報(bào)到以及沒(méi)有交出小金庫(kù)，是對(duì)無(wú)端遭免職的抗議。其被公安部門拘押系上海銀行某支行誣告，有意打擊報(bào)復(fù)。檢察院已對(duì)其作出不起訴決定，上海銀行某支行再以小金庫(kù)一事為由與其解除勞動(dòng)合同沒(méi)有依據(jù)，是繼續(xù)實(shí)施迫害。
上海銀行某支行則認(rèn)為，根據(jù)該行員工獎(jiǎng)懲辦法等規(guī)定，違反本行及金融行業(yè)有關(guān)規(guī)定，造成嚴(yán)重差錯(cuò)事故的，或者雖非嚴(yán)重差錯(cuò)事故，但在規(guī)定時(shí)間內(nèi)該上報(bào)而隱瞞不報(bào)的，應(yīng)給予違紀(jì)解除勞動(dòng)合同處理。吳某作為行長(zhǎng)助理，在任期間對(duì)原行長(zhǎng)私設(shè)帳外帳的違紀(jì)行為不抵制、不報(bào)告，反而從中借款用于購(gòu)買私房且一直未還。該行根據(jù)有關(guān)規(guī)章制度及勞動(dòng)合同約定，對(duì)吳某作出解除勞動(dòng)合同決定并無(wú)不當(dāng)。要求駁回吳某的訴請(qǐng)。
二審法院審理后認(rèn)為，上海銀行的員工獎(jiǎng)懲辦法明確規(guī)定，違反該行及金融行業(yè)有關(guān)規(guī)定，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)該上報(bào)而隱瞞不報(bào)的，應(yīng)給予違紀(jì)解除勞動(dòng)合同處理。吳某作為上海銀行某支行的行長(zhǎng)助理，對(duì)此應(yīng)該清楚。其對(duì)原行長(zhǎng)私設(shè)帳外帳的行為知情不報(bào)并幫助隱瞞帳外帳、負(fù)責(zé)保管帳外帳帳冊(cè)及余留資金，與被免職的原行長(zhǎng)一起虛填付款憑證，虛開(kāi)發(fā)票抵充帳外帳支出的行為已嚴(yán)重違反了上海銀行某支行的規(guī)章制度。吳某對(duì)其被免職一事不滿，可以通過(guò)有關(guān)途徑反映，不能以此作為其不服從工作安排及繼續(xù)隱瞞帳外帳的理由。吳某的行為違反了勞動(dòng)法、上海銀行某支行有關(guān)規(guī)章制度及雙方合同的約定。上海銀行某支行對(duì)其作出解除合同的決定并無(wú)不當(dāng)。據(jù)此判決：駁回上訴，維持原判。
「評(píng)析
本案是一起因勞動(dòng)者違反用人單位規(guī)章制度而被提前解除勞動(dòng)合同的糾紛。本案主要涉及問(wèn)題是：
一、規(guī)章制度能否作為勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的處理依據(jù)。
用人單位制定的規(guī)章制度，是指用人單位制定的適用于該單位的勞動(dòng)規(guī)則，是勞動(dòng)者在共同勞動(dòng)過(guò)程中必須遵守的行為規(guī)范與準(zhǔn)則。各用人單位為加強(qiáng)管理、維護(hù)正常的生產(chǎn)秩序和工作秩序，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和工作效率，一般都有各自的規(guī)章制度。勞動(dòng)者與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系后，除了按約定提供服務(wù)外，還有遵守國(guó)家法律、法令、政策，遵守勞動(dòng)紀(jì)律，遵守用人單位各項(xiàng)規(guī)章制度的義務(wù)。對(duì)違反企業(yè)規(guī)章制度的行為，國(guó)務(wù)院1982年制定的《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》中已明確，用人單位可以給予警告直至開(kāi)除的處分。而1995年制定的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》也正式將勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的行為列入了用人單位可以單方解除勞動(dòng)合同的范圍。而通常情況下，用人單位與勞動(dòng)者簽定的勞動(dòng)合同中也都有勞動(dòng)者必須遵守用人單位規(guī)章制度的原則約定。一些用人單位為在勞動(dòng)用工過(guò)程中更占主動(dòng)地位，常制定一些苛刻的所謂規(guī)章制度對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行各方面的限制。為防止用人單位權(quán)利濫用，在司法實(shí)踐中，對(duì)用人單位提出解除勞動(dòng)合同所依據(jù)的有關(guān)規(guī)章制度仍需進(jìn)行審查認(rèn)定。最高人民法院2001年4月16日作出的《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》對(duì)此已予明確，用人單位制定的規(guī)章制度經(jīng)過(guò)公示，且不違反國(guó)家法律法規(guī)的，可以作為勞動(dòng)爭(zhēng)議案件處理的依據(jù)。這樣即保證了用人單位辭退違紀(jì)職工的合法性，也可以避免勞動(dòng)者因不知相關(guān)規(guī)定的無(wú)意行為遭至辭退的不合理情況發(fā)生。因此，用人單位的規(guī)章制度對(duì)勞動(dòng)者發(fā)生拘束力必須同時(shí)具備兩個(gè)條件：一、用人單位制定的規(guī)章制度不得侵犯勞動(dòng)者應(yīng)享有的權(quán)益。二、對(duì)于企業(yè)制定的規(guī)章制度，用人單位盡了告知的義務(wù)。告知的方式可以是通知、公告、組織學(xué)習(xí)等。有些單位在與勞動(dòng)者簽定勞動(dòng)合同之前將匯編成冊(cè)的規(guī)章制度事先交給勞動(dòng)者的做法應(yīng)當(dāng)提倡。本案中，上海銀行某支行提出與吳某解除勞動(dòng)合同所依據(jù)的是該行制定的《上海銀行勞動(dòng)合同制實(shí)施辦法》及《上海銀行員工獎(jiǎng)懲辦法》。此兩項(xiàng)規(guī)定與法不悖，且在該行中進(jìn)行過(guò)廣泛的宣傳教育，吳某作為支行的行長(zhǎng)助理對(duì)此是清楚的。因此，上述規(guī)定可以作為本案處理的依據(jù)。
二、吳某的行為是否違反了上海銀行某支行的規(guī)章制度。
私設(shè)帳外帳是嚴(yán)重違反財(cái)經(jīng)紀(jì)律，造成國(guó)家財(cái)政收入大量流失的違紀(jì)行為。國(guó)家三令五申，要求嚴(yán)肅財(cái)經(jīng)紀(jì)律，增強(qiáng)法制觀念，杜絕私設(shè)“小金庫(kù)”現(xiàn)象。上海銀行某支行系金融機(jī)構(gòu)，對(duì)此多次整頓、檢查。該行制定的獎(jiǎng)懲辦法中亦規(guī)定有關(guān)“違反金融行業(yè)有關(guān)規(guī)定……在規(guī)定時(shí)間內(nèi)該上報(bào)而隱瞞不報(bào)，應(yīng)給予違紀(jì)解除勞動(dòng)合同處理”。吳某作為上海銀行某支行的行長(zhǎng)助理更應(yīng)身體力行。其對(duì)原支行行長(zhǎng)私設(shè)帳外帳的行為確無(wú)法抵制的，亦應(yīng)及時(shí)向組織匯報(bào)。吳某知情不報(bào)違反了該行的規(guī)章制度。即使如吳某所述當(dāng)時(shí)其系下屬，無(wú)法上報(bào)有關(guān)情況。在原行長(zhǎng)被免去職務(wù)后，其亦應(yīng)及時(shí)向組織匯報(bào)。但此時(shí)吳某仍繼續(xù)隱瞞帳外帳情況，其行為顯然已違反該行的規(guī)章制度。更嚴(yán)重的是吳某還負(fù)責(zé)保管帳外帳帳冊(cè)及余留資金，并與被免職的原行長(zhǎng)一起虛填付款憑證，虛開(kāi)發(fā)票抵充帳外帳支出。該違紀(jì)行為的主觀惡性已遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于知情不報(bào)。吳某以“小金庫(kù)是歷史遺留問(wèn)題，被免職后沒(méi)有交出小金庫(kù)是對(duì)無(wú)端遭免職的抗議”作為辯解顯然不能成立。上海銀行某支行根據(jù)吳某的違紀(jì)事實(shí)，按該行規(guī)定給予解除勞動(dòng)合同的處理是符合法律規(guī)定的。
第一條 為規(guī)范訂立和履行勞動(dòng)合同的行為，維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人的合法權(quán)益，根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》等有關(guān)法律法規(guī)，結(jié)合本市實(shí)際，制定本辦法。
第二條 本市行政區(qū)域內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、實(shí)行企業(yè)化管理的事業(yè)組織（以下統(tǒng)稱用人單位）和與之形成勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，適用本辦法。
本市的國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體和與之建立勞動(dòng)合同關(guān)系的勞動(dòng)者，依照本辦法執(zhí)行。
第三條 用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，以書面形式訂立勞動(dòng)合同。
第四條 各級(jí)勞動(dòng)保障行政部門是本行政區(qū)域內(nèi)勞動(dòng)合同工作的主管部門，負(fù)責(zé)本辦法的監(jiān)督管理。
第二章 勞動(dòng)合同的訂立、變更、解除
第五條 用人單位招用勞動(dòng)者，應(yīng)當(dāng)了解勞動(dòng)者的有關(guān)情況、查驗(yàn)有效證件，在辦理勞動(dòng)用工手續(xù)后7日內(nèi)，與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同范本由市勞動(dòng)保障行政部門制定。
勞動(dòng)者與其他用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系的，用人單位不得與其簽訂勞動(dòng)合同。
第六條 用人單位聘用已享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的離退休人員應(yīng)簽訂書面協(xié)議，明確聘用期內(nèi)的工作內(nèi)容、報(bào)酬、勞保待遇等權(quán)利義務(wù)。
第七條 勞動(dòng)者被用人單位派到合資、參股單位的，用人單位與其合資、參股單位應(yīng)訂立勞務(wù)合同，明確勞動(dòng)者的工資、保險(xiǎn)、福利、休假等有關(guān)待遇。
第八條 用人單位發(fā)生分立、合資、合并、兼并、轉(zhuǎn)（改）制、跨地搬遷、轉(zhuǎn)產(chǎn)或者進(jìn)行重大技術(shù)改造后致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，應(yīng)當(dāng)與原用人單位的勞動(dòng)者協(xié)商變更或重新簽訂勞動(dòng)合同。
經(jīng)當(dāng)事人雙方協(xié)商不能就變更或重新簽訂勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但是應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人。
第九條 用人單位解散、關(guān)閉、破產(chǎn)時(shí)，應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。
第十條 用人單位法定代表人變更，不影響勞動(dòng)合同的履行。
第十一條 勞動(dòng)者應(yīng)征入伍的，勞動(dòng)合同中止履行，待勞動(dòng)者服役期滿回原單位后，原勞動(dòng)合同繼續(xù)履行。
第十二條 勞動(dòng)者因涉嫌違法犯罪，其人身自由受到限制期間，用人單位可以中止勞動(dòng)合同的履行，待有關(guān)機(jī)關(guān)對(duì)其審查終結(jié)后，按有關(guān)規(guī)定依法解除勞動(dòng)合同或者繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。
第十三條 用人單位可以解除與停薪留職、掛名、長(zhǎng)期外借、長(zhǎng)期放假人員的勞動(dòng)關(guān)系。
第十四條 用人單位和勞動(dòng)者簽訂、變更、續(xù)訂、解除勞動(dòng)合同后7日內(nèi)，應(yīng)當(dāng)?shù)絼趧?dòng)保障行政部門辦理勞動(dòng)合同備案手續(xù)。
第十五條 用人單位應(yīng)當(dāng)依照國(guó)家法律、法規(guī)，建立健全企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)制度。
第十六條 用人單位應(yīng)指定專職或兼職人員，負(fù)責(zé)本單位勞動(dòng)合同的管理工作。
第十七條 用人單位應(yīng)當(dāng)建立勞動(dòng)合同臺(tái)帳，對(duì)勞動(dòng)者的基本情況、勞動(dòng)合同期限等進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理。為勞動(dòng)者建立勞動(dòng)合同卡，記錄勞動(dòng)合同簽訂、變更、續(xù)訂、解除、終止等情況，本卡隨勞動(dòng)者本人檔案轉(zhuǎn)移。
第十八條 當(dāng)事人雙方協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同，需簽訂解除勞動(dòng)合同協(xié)議書。
第十九條 符合法律規(guī)定的，用人單位可以單方解除勞動(dòng)合同，并下達(dá)解除勞動(dòng)合同通知書。
第二十條 勞動(dòng)合同期滿，用人單位同意與勞動(dòng)者續(xù)訂勞動(dòng)合同的，應(yīng)提前30日開(kāi)具續(xù)訂勞動(dòng)合同通知書，征求勞動(dòng)者意見(jiàn)，合同期滿前勞動(dòng)者未作答復(fù)的，合同期滿按終止勞動(dòng)合同辦理；勞動(dòng)者同意續(xù)訂的，應(yīng)于合同期滿前辦理續(xù)訂手續(xù)。
第二十一條 終止或解除勞動(dòng)合同以及用人單位依照國(guó)家有關(guān)規(guī)定對(duì)勞動(dòng)者作出辭退、除名、開(kāi)除的決定后，用人單位應(yīng)在7日內(nèi)出具終止、解除勞動(dòng)合同證明，作為勞動(dòng)者按規(guī)定享受失業(yè)保險(xiǎn)待遇和失業(yè)登記、求職登記的憑證。
第二十二條 勞動(dòng)者要求解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知用人單位。30日后，勞動(dòng)者向用人單位提出辦理解除勞動(dòng)合同的手續(xù)，用人單位應(yīng)予以辦理。
第三章 罰則
第二十三條 用人單位制定的勞動(dòng)制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動(dòng)保障行政部門責(zé)令限期改正；逾期不改的，處以1000元以上2000元以下罰款；對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
第二十四條 因用人單位的原因未按時(shí)與勞動(dòng)者簽訂（續(xù)訂）勞動(dòng)合同的，由勞動(dòng)保障行政部門責(zé)令限期改正；逾期不改的，處以500元以上1000元以下罰款；對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
因勞動(dòng)者原因未按時(shí)簽訂（續(xù)訂）勞動(dòng)合同的，應(yīng)責(zé)令限期改正；逾期不改的，給予批評(píng)教育；經(jīng)批評(píng)教育無(wú)效，用人單位應(yīng)解除其勞動(dòng)關(guān)系。
第二十五條 終止或解除勞動(dòng)合同后，用人單位無(wú)故不為勞動(dòng)者辦理終止或解除勞動(dòng)合同手續(xù)，或者不出具終止、解除勞動(dòng)合同證明的，由勞動(dòng)保障行政部門責(zé)令限期改正；逾期不改的，處以500元以上1000元以下罰款；對(duì)勞動(dòng)者造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
第二十六條 勞動(dòng)者違反規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同，對(duì)用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，勞動(dòng)者應(yīng)賠償用人單位下列損失：
（一）用人單位招收錄用其所支付的費(fèi)用；
（二）用人單位為其所支付的培訓(xùn)費(fèi)用，雙方另有約定的按約定辦理；
（三）對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失；
（四）勞動(dòng)合同約定的其他賠償費(fèi)用。
第二十七條 用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，除該勞動(dòng)者承擔(dān)直接賠償責(zé)任外，該用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。
第二十八條 由用人單位解除勞動(dòng)合同的，經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致，用人單位應(yīng)支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
勞動(dòng)者主動(dòng)提出解除勞動(dòng)合同的，用人單位可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
第二十九條 用人單位無(wú)理阻撓勞動(dòng)保障行政部門進(jìn)行監(jiān)督檢查，或打擊報(bào)復(fù)舉報(bào)人員的，由勞動(dòng)保障行政部門處以500元以上1000元以下罰款；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任。
第三十條 當(dāng)事人對(duì)行政處罰決定不服的，可依法申請(qǐng)行政復(fù)議或提起行政訴訟。
復(fù)議或訴訟期間，行政處罰決定不停止執(zhí)行。
第四章 附則
李迎春
資深勞動(dòng)法專家,深圳律師協(xié)會(huì)勞動(dòng)和社會(huì)保障法律業(yè)務(wù)委員會(huì)副主任,中華全國(guó)律師協(xié)會(huì)勞動(dòng)和社會(huì)保障法專業(yè)委員會(huì)委員
若你有勞動(dòng)關(guān)系方面的任何困惑,歡迎發(fā)送郵件至,我們將邀請(qǐng)專家為您解疑答惑。
經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是2個(gè)月還是5個(gè)月?
Q:張某2004年12月1日加入深圳某公司擔(dān)任工程師職務(wù),公司與張某每年均簽訂一份一年期的勞動(dòng)合同,最后兩次簽訂的勞動(dòng)合同期限分別為2007年12月1日～2008年11月30日,2008年12月1日~2009年11月30日,月平均工資為7000元。2009年11月30日,公司通知張某終止勞動(dòng)合同,不再續(xù)簽,告知張某公司將支付其兩個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償即14000元,張某認(rèn)為自己是2004年12月1日入職的,公司應(yīng)當(dāng)支付自己35000元(7000元×5)。那么到底誰(shuí)對(duì)誰(shuí)錯(cuò)呢?
A:本案中公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗?從張某入職日開(kāi)始計(jì)算,還是從2008年1月1日《勞動(dòng)合同法》實(shí)施之日開(kāi)始計(jì)算?依據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定,應(yīng)當(dāng)從2008年1月1日開(kāi)始計(jì)算。
勞動(dòng)部1995年8月4日的《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問(wèn)題的意見(jiàn)》第38條規(guī)定:勞動(dòng)合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn),勞動(dòng)合同即行終止,用人單位可不支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。而《勞動(dòng)合同法》第46條規(guī)定,終止固定期限勞動(dòng)合同的,除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同,勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外,用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。由此可見(jiàn),固定期限勞動(dòng)合同終止需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是《勞動(dòng)合同法》的最新規(guī)定,根據(jù)法不溯及既往原則,《勞動(dòng)合同法》第97條第3款規(guī)定,“本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同在本法施行后解除或者終止,依照本法第46條規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限自本法施行之日起計(jì)算;本法施行前按照當(dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定,用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?按照當(dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。”
張某2004年12月至2007年12月31日之間的工作年限,不能適用《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定,只能適用《勞動(dòng)法》的相關(guān)規(guī)定,則用人單位可不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。有些勞動(dòng)者對(duì)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定發(fā)生誤解,認(rèn)為是將其2008年1月1日之前的工作年限“清零”了,這是不對(duì)的,2008年1月1日之前的工作年限本來(lái)就不計(jì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,《勞動(dòng)合同法》并未改變?cè)瓉?lái)的規(guī)定。
不愿意續(xù)訂合同能否獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?
Q:李小姐是一家公司的管理人員,已經(jīng)工作了五年,2009年12月31日,她與公司之間的勞動(dòng)合同到期。公司征求李小姐關(guān)于續(xù)訂勞動(dòng)合同的意見(jiàn),李小姐覺(jué)得在該公司發(fā)展空間不大,想年后再去找一個(gè)好一點(diǎn)的公司,因此,答復(fù)公司決定終止勞動(dòng)合同,不再續(xù)訂。那她能否獲得勞動(dòng)合同終止的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償呢?
A:依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第46條的規(guī)定,用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同,勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的,用人單位可不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。本案中用人單位征求李小姐意見(jiàn)時(shí),李小姐明確答復(fù)不再續(xù)訂,因此,公司可不支付終止勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
這里需注意,如果用人單位降低了原勞動(dòng)合同約定的條件,導(dǎo)致勞動(dòng)者不愿意續(xù)訂的,用人單位不能免除支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)牧x務(wù)。比如,用人單位增加勞動(dòng)者的工作量,但是勞動(dòng)報(bào)酬不變,這實(shí)際上是變相降低了原勞動(dòng)合同約定的條件,還比如用人單位要求降低工資,勞動(dòng)者不同意而不續(xù)訂勞動(dòng)合同,用人單位均需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
續(xù)訂固定期限勞動(dòng)合同,反悔了怎么辦?
Q:2009年8月31日勞動(dòng)合同到期時(shí),郭師傅在某公交公司已經(jīng)工作了11年,公司提出與郭師傅簽訂三年期限的勞動(dòng)合同,郭師傅表示同意,因此,雙方續(xù)訂了一份2009年9月1日～2012年8月31日的勞動(dòng)合同。合同履行了幾個(gè)月后,郭師傅向公司提出自己符合簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的條件,要求公司將三年期限的勞動(dòng)合同改為無(wú)固定期限勞動(dòng)合同,并要求公司支付未簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的雙倍工資。郭師傅的要求會(huì)得到法律的支持嗎?
A:郭師傅在公司工作了11年,符合簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的法定條件,但公司提出與郭師傅簽訂固定期限勞動(dòng)合同,是否合法?從《勞動(dòng)合同法》的條文看,法條只規(guī)定勞動(dòng)者提出,用人單位應(yīng)當(dāng)訂立。在勞動(dòng)者未提出訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的情況下,是不是用人單位就不能提出訂立固定期限勞動(dòng)合同呢?
筆者認(rèn)為,訂立何種期限的勞動(dòng)合同,在符合上述三種情形下,勞動(dòng)者仍有選擇權(quán),法律的目的不是強(qiáng)行規(guī)定雙方非得續(xù)訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。如果用人單位提出續(xù)訂固定期限勞動(dòng)合同而勞動(dòng)者不反對(duì)的,應(yīng)當(dāng)遵循雙方的意思表示,對(duì)雙方續(xù)訂固定期限勞動(dòng)合同的行為予以確認(rèn)。《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第11條規(guī)定,“除勞動(dòng)者與用人單位協(xié)商一致的情形外,勞動(dòng)者依照勞動(dòng)合同法第14條第2款的規(guī)定,提出訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的,用人單位應(yīng)當(dāng)與其訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。”可見(jiàn),只要是勞動(dòng)者與用人單位協(xié)商一致,簽訂固定期限勞動(dòng)合同也是可以的。本案中郭師傅與公司協(xié)商一致,后反悔要求變更合同并要求公司支付雙倍工資是沒(méi)有法律依據(jù)的。
沒(méi)續(xù)訂合同卻繼續(xù)上班,我的權(quán)益怎么保證?
Q:孫某與公司簽訂的勞動(dòng)合同于2008年12月31日到期,公司未通知孫某終止勞動(dòng)合同,但也沒(méi)有與孫某續(xù)訂勞動(dòng)合同,孫某在原工作崗位繼續(xù)工作,一年后,孫某提出與公司訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同,公司不同意,雙方發(fā)生爭(zhēng)議。
A:勞動(dòng)合同到期后,用人單位既未終止勞動(dòng)合同,也未續(xù)訂勞動(dòng)合同,勞動(dòng)者繼續(xù)在用人單位工作,實(shí)際上雙方建立了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。
勞動(dòng)部《關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問(wèn)題的通知》(勞部發(fā)[1996]354號(hào))規(guī)定,有固定期限的勞動(dòng)合同期滿后,因用人單位方面的原因未辦理終止或續(xù)訂手續(xù)而形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的,視為續(xù)訂勞動(dòng)合同。用人單位應(yīng)及時(shí)與勞動(dòng)者協(xié)商合同期限,辦理續(xù)訂手續(xù)。由此給勞動(dòng)者造成損失的,該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任。
（1）用人單位應(yīng)與其富余人員、放長(zhǎng)假的職工簽訂勞動(dòng)合同，但其勞動(dòng)合同與在崗職工的勞動(dòng)合同在內(nèi)容上可以有所區(qū)別，用人單位與勞動(dòng)者經(jīng)協(xié)商一致，可以在勞動(dòng)合同中就不在崗期間的有關(guān)事項(xiàng)做出規(guī)定。
（2）用人單位應(yīng)與其長(zhǎng)期被外單位借用的人員、帶薪上學(xué)人員以及其他非在崗但仍保持勞動(dòng)關(guān)系的人員簽訂勞動(dòng)合同，但在外借和上學(xué)期間，勞動(dòng)合同中的某些相關(guān)條款經(jīng)雙方協(xié)商可以變更。
（3）請(qǐng)長(zhǎng)病假的職工，在病假期間與原單位保持著勞動(dòng)關(guān)系，用人單位應(yīng)與其簽訂勞動(dòng)合同。
（4）原固定工中經(jīng)批準(zhǔn)的停薪留職人員，愿意回原單位繼續(xù)工作的，原單位應(yīng)與其簽訂勞動(dòng)合同；不愿回原單位繼續(xù)工作的，原單位可以與其解除勞動(dòng)關(guān)系。
（5）黨委書記、工會(huì)主席等黨群專職人員也是職工的一員，依照《勞動(dòng)法》的規(guī)定，仍應(yīng)與用人單位簽訂勞動(dòng)合同；有特殊規(guī)定的，可以按有關(guān)規(guī)定辦理。
（6）經(jīng)理由其上級(jí)部門聘任（委任）等，應(yīng)由聘任（委任）部門與其簽訂勞動(dòng)合同；實(shí)行公司制的公司的經(jīng)理和有關(guān)經(jīng)營(yíng)管理人員，應(yīng)依據(jù)《公司法》的規(guī)定與董事會(huì)簽訂勞動(dòng)合同。
（7）在校生利用業(yè)余時(shí)間勤工助學(xué)，不視為就業(yè)，未建立勞動(dòng)關(guān)系，可以不簽訂勞動(dòng)合同。
（8）用人單位發(fā)生分立或合并后，分立或合并后的用人單位可依據(jù)其實(shí)際情況與原用人單位的勞動(dòng)者，在遵循平等自愿、協(xié)商一致原則的前提下，變更勞動(dòng)合同。
（9）派出到合資、參股單位的職工如果與原單位仍保持著勞動(dòng)關(guān)系的，應(yīng)當(dāng)與原單位簽訂勞動(dòng)合同，原單位可就勞動(dòng)合同的有關(guān)內(nèi)容在與合資或參股單位訂立勞務(wù)合同時(shí)，明確職工的工資、保險(xiǎn)、福利、休假等有關(guān)待遇。
（10）租賃經(jīng)營(yíng)（生產(chǎn)）、承包經(jīng)營(yíng)（生產(chǎn)）的企業(yè)，所有權(quán)并沒(méi)有發(fā)生變化，法人名稱未變，在與職工訂立勞動(dòng)合同時(shí)，該企業(yè)仍為用人單位的一方。依據(jù)租賃合同或承包合同，租賃人、承包人如果作為該企業(yè)的法定代表人或者該法定代表人的授權(quán)委托人時(shí)，可代表該企業(yè)（用人單位）與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同。
（11）用人單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)合同可以由用人單位擬定，也可以由雙方當(dāng)事人共同擬定，但勞動(dòng)合同必須經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致后才能簽訂，職工被迫簽訂的勞動(dòng)合同或未經(jīng)協(xié)商一致的勞動(dòng)合同是無(wú)效勞動(dòng)合同。
（12）用人單位與勞動(dòng)者之間形成了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，而用人單位故意拖延不訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)行政部門應(yīng)當(dāng)予以糾正。由此可見(jiàn)，外來(lái)務(wù)工人員只要與用人單位建立了勞動(dòng)關(guān)系，無(wú)論工作情況發(fā)生什么變化，也不管用人單位發(fā)生什么變化，都應(yīng)與用人單位簽訂勞動(dòng)合同。
Q：我是一家公司的人事主管，經(jīng)常碰到一些員工不辭而別的情況。發(fā)生這種情況的原因主要有兩種，一些員工認(rèn)為自己沒(méi)有與公司簽訂競(jìng)業(yè)限制條款，也沒(méi)有接受過(guò)公司的培訓(xùn)，解除合同可以不打招呼就走人；另有一些員工認(rèn)為無(wú)事情需要交接，也無(wú)檔案轉(zhuǎn)移等問(wèn)題，可以不辦離職手續(xù)。請(qǐng)問(wèn)：用人單位是否可以要求自動(dòng)離職的員工承擔(dān)違約責(zé)任？員工離職后沒(méi)有辦理離職手續(xù)，我們也不予理會(huì)，是否有法律風(fēng)險(xiǎn)？
康先生
A：關(guān)于違約責(zé)任的問(wèn)題，《勞動(dòng)合同法》已經(jīng)明確規(guī)定，除服務(wù)期、競(jìng)業(yè)限制期外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。因此，用人單位一般不能要求自動(dòng)離職的員工承擔(dān)違約責(zé)任，但可視情況要求其承擔(dān)賠償責(zé)任。《勞動(dòng)合同法》第37條又規(guī)定，勞動(dòng)者要解除勞動(dòng)合同，須提前 30日以書面形式通知用人單位，試用期內(nèi)則應(yīng)提前3日通知。勞動(dòng)者不提前通知用人單位，不僅違反了關(guān)于解除勞動(dòng)合同的程序規(guī)定，而且往往會(huì)給用人單位造成不必要的麻煩甚至經(jīng)濟(jì)損失。因此，如果員工自動(dòng)離職給用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和工作造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第 90條“勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任”的規(guī)定，要求其賠償損失。
關(guān)于法律風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題，《勞動(dòng)合同法》第 50條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在 15日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模谵k結(jié)工作交接時(shí)支付”。勞動(dòng)者不辭而別，不主動(dòng)來(lái)辦理離職手續(xù)，遇有這種情況，用人單位若置之不理，將面臨一定的法律風(fēng)險(xiǎn)。因?yàn)椤秳趧?dòng)合同法》第 89條規(guī)定：“用人單位違反規(guī)定未向勞動(dòng)者出具解除或終止勞動(dòng)合同的書面證明，由勞動(dòng)行政主管部門責(zé)令改正，給勞動(dòng)者造成損害的應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。 ”因此，對(duì)自動(dòng)離職達(dá)到一定期限的，用人單位應(yīng)根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第 39條“勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位可以解除勞動(dòng)合同”的規(guī)定，依法辦理解除勞動(dòng)合同的手續(xù)，以防范上述法律風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。
Q：數(shù)月前，我們單位接到了一宗很大的訂單，為保證按期履行合同，招聘了數(shù)名員工，與他們分別簽訂了為期 5個(gè)月的固定期限勞動(dòng)合同。現(xiàn)在勞動(dòng)合同馬上到期，我們不打算和他們續(xù)簽。請(qǐng)問(wèn)：像這樣短期勞動(dòng)合同到期終止的，用人單位也需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金嗎？
周女士
A：《勞動(dòng)合同法》第46條對(duì)用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那樾巫髁司唧w規(guī)定，涉及勞動(dòng)合同終止支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那樾斡幸韵氯N：（一）除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，勞動(dòng)合同期滿的；（二）因用人單位被依法宣告破產(chǎn)而終止勞動(dòng)合同的；（三）因用人單位被吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動(dòng)合同的。《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第 22條又增加一項(xiàng)規(guī)定，即“以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同因任務(wù)完成而終止的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第47條的規(guī)定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”。
由上可見(jiàn)，在目前的勞動(dòng)法律體系下，除《勞動(dòng)合同法》第 71條規(guī)定的非全日制用工外，無(wú)論勞動(dòng)合同的性質(zhì)以及合同期限，只要是由于用人單位的原因終止勞動(dòng)合同的，用人單位就有義務(wù)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。貴單位與數(shù)名員工簽訂了 5個(gè)月期限的勞動(dòng)合同，不滿 6個(gè)月，應(yīng)當(dāng)向這些員工支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》
第三十八條 用人單位有下列情形之一的,勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同:
(一)未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的;
(二)未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的;
(三)未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的;
(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定,損害勞動(dòng)者權(quán)益的;
(五)因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的;
(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的,或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的,勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同,不需事先告知用人單位。
第九十條 勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同,或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競(jìng)業(yè)限制,給用人單位造成損失的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
二、《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》關(guān)于辭職的規(guī)定
第四條勞動(dòng)者違反規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同,對(duì)用人單位造成損失的,勞動(dòng)者應(yīng)賠償用人單位下列損失:
(一)用人單位招收錄用其所支付的費(fèi)用;
(二)用人單位為其支付的培訓(xùn)費(fèi)用,雙方另有約定的按約定辦理;
(三)對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失;
勞動(dòng)合同約定的其他賠償費(fèi)用。
三、《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》關(guān)于辭職的規(guī)定
《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第31條規(guī)定:“勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同,應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知用人單位”,這就明確賦予了職工辭職的權(quán)利,而且這種權(quán)利是絕對(duì)的,勞動(dòng)者單方面解除勞動(dòng)合同無(wú)須任何實(shí)質(zhì)條件,只需要履行提前通知的義務(wù)即可。原勞動(dòng)部辦公廳在《關(guān)于勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同有關(guān)問(wèn)題的復(fù)函》中也指出:“勞動(dòng)者提前30日以書面形式通知用人單位,既是解除勞動(dòng)合同的程序,也是解除勞動(dòng)合同的條件。勞動(dòng)者提前30日以書面形式通知用人單位,解除勞動(dòng)合同,無(wú)須征得用人單位的同意。超過(guò)30日,勞動(dòng)者向用人單位提出辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù),用人單位應(yīng)予以辦理。”
《勞動(dòng)法》一方面賦予了職工絕對(duì)的辭職權(quán),另一方面又賦予了用人單位一定的請(qǐng)求賠償損失的權(quán)利。《勞動(dòng)法》第102條規(guī)定:“勞動(dòng)者違反本法規(guī)定的條件解除勞動(dòng)合同或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密事項(xiàng),對(duì)用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的,應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任”;原勞動(dòng)部在《違反有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》的第4條明確規(guī)定了賠償?shù)姆秶?“勞動(dòng)者違反規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同,對(duì)用人單位造成損失的,勞動(dòng)者應(yīng)賠償用人單位下列損失:1、用人單位招收錄用其所支付的費(fèi)用;2、用人單位為其支付的培訓(xùn)費(fèi)用,雙方另有約定的按約定辦理;3、對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失;4、勞動(dòng)合同約定的其他賠償費(fèi)用。”
