時間：2022-08-20 17:57:43
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇地鐵公司人力資源工作，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
我國是一個人口眾多的國家，無論是當代大學生，還是農(nóng)民工都面臨著嚴峻的就業(yè)挑戰(zhàn)，就業(yè)問題成為國家十分關注的話題。當然，部分企業(yè)也存在著人力資源不充足的現(xiàn)象，使得企業(yè)結構不完整，企業(yè)人力資源規(guī)劃措施選擇偏好是企業(yè)優(yōu)化人力資源的關鍵，所以，企業(yè)必須結合自身情況，制定出符合其發(fā)展的人力資源規(guī)劃方案，并為社會提供更多就業(yè)崗位，緩解就業(yè)壓力。
一、企業(yè)人力資源規(guī)劃概述
我國經(jīng)濟體制的不斷改變，為企業(yè)帶來了更多的發(fā)展機會，同時，在市場經(jīng)濟環(huán)境下，企業(yè)間的競爭也日益激烈，為了確保企業(yè)在市場上占有一席之地，必須要調(diào)整企業(yè)內(nèi)部結構，優(yōu)化人力資源，那么，人力資源規(guī)劃成為企業(yè)規(guī)劃的內(nèi)容之一。企業(yè)人力資源規(guī)劃需要結合企業(yè)人員的供求情況，設置合適的崗位，招聘到能夠適應崗位的人員，并制定員工福利政策。總之，企業(yè)要發(fā)揮人力資源規(guī)劃的作用，不斷調(diào)整企業(yè)人才結構，為企業(yè)的良好發(fā)展創(chuàng)造良好的條件，同時，解決社會上存在的就業(yè)問題。
二、企業(yè)人力資源規(guī)劃措施選擇偏好對就業(yè)影響的分析
（一）企業(yè)人力資源供大于求時，增加就業(yè)壓力
企業(yè)人力資源規(guī)劃措施的選擇偏好必須結合企業(yè)人力資源的整體情況，然后，對多重響應進行分析，多重響應可以從不同角度詮釋選擇偏好的頻數(shù)，進而對人員不足的崗位進行定位，并進行內(nèi)部崗位調(diào)動，或者是采用外部招聘的方式解決人員缺失的問題[1]。此外，企業(yè)還存在人員富足的情況，當企業(yè)的人力資源供大于求時，也可以說明企業(yè)的經(jīng)濟效益有了下滑，將重新調(diào)整人力資源結構，人力資源的規(guī)劃措施將采用減少工作時間，并采用裁員的形式，一旦企業(yè)人力資源供大于求，社會上將有很多人員面臨失業(yè)或者求職困難，導致就業(yè)壓力增加。
（二）企業(yè)人力資源供不應求時，促進就業(yè)
企業(yè)在經(jīng)營過程中，不僅要不斷提升生產(chǎn)能力，而且要加強對人力資源的管理，企業(yè)為社會人員提供良好的就業(yè)機會，尤其是隨著經(jīng)濟體制的不斷調(diào)整，我國越來越多的中小企業(yè)涌現(xiàn)出來，為就業(yè)者提供更多的崗位。企業(yè)在發(fā)展時，如果經(jīng)營能力逐漸增強，獲得一定收益，為了擴大規(guī)模，必須要進一步完善內(nèi)部結構，所以，需要增加工作負荷，同時，增加人員數(shù)量，企業(yè)的人力資源供不應求，能夠促進就業(yè)。
三、提高就業(yè)的策略
（一）政府加大政策扶持力度
由于企業(yè)人力資源規(guī)劃措施選擇偏好對就業(yè)有一定影響，為了提高社會成員就業(yè)，企業(yè)在對企業(yè)人力資源規(guī)劃措施作出正確選擇的同時，政府也要加大政策扶持力度，政府應該建立減少稅收的政策，由于我國正大力建設地鐵事業(yè)，在政策的幫助下，每年都會有新開通的地鐵線，地鐵企業(yè)的發(fā)展態(tài)勢一片美好，所以，深圳市地鐵集團運營總部客運三分公司為了有良好的發(fā)展，必須招攬人才，不斷壯大隊伍，在地鐵人才緊缺的情況下，國家要加大教育力度，培養(yǎng)出越來越多具有綜合能力的人才，企業(yè)崗位增加，用人量加大，同時，提高了就業(yè)率。
（二）健全企業(yè)人力資源體系
由于企業(yè)人力資源規(guī)劃措施選擇偏好對就業(yè)既有積極影響，又有消極影響，所以，正確的人力資源規(guī)劃措施選擇偏好對就業(yè)起到良好的作用，能夠提高就業(yè)率，企業(yè)必須健全人力資源體系，從而使得企業(yè)的人力資源結構更加合理，社會上的就業(yè)情況處于平衡狀態(tài)。深圳市地鐵集團運營總部客運三分公司結合經(jīng)濟類型維度，對企業(yè)的人力資源規(guī)劃措施選擇偏好進行準確評估，首先，該企業(yè)對原有的人力資源管理制度進行調(diào)整，廢除隨意辭退員工的人力資源制度，而是按照《勞動法》的有關規(guī)定，重新規(guī)定流程，對辭退的員工予以資金補助，從而維護員工的合法權益；其次，企業(yè)還建立了員工績效考核制度，將獎懲制度作為優(yōu)化人力資源的重點內(nèi)容，并花費部分資金吸引具有豐富地鐵經(jīng)營的人才，該企業(yè)不斷健全人力資源體系，在優(yōu)秀人才的努力下，共同做好地鐵事業(yè)[2]。
（三）加強對員工的培訓力度
人力資源是企業(yè)取得良好發(fā)展的關鍵因素，企業(yè)的人力資源規(guī)劃措施選擇偏好要以保證充足優(yōu)秀人力資源為前提，由于企業(yè)的人力資源規(guī)劃措施選擇偏好與人員就業(yè)有著密切聯(lián)系，所以，在對人力資源進行規(guī)劃過程中，一定要加大對員工的培訓力度。該公司自成立以來，每年花費數(shù)萬元用于提高員工的地鐵設計與維修等技能，聘用先進地鐵經(jīng)驗的優(yōu)秀人才對本公司員工進行培訓，講解地鐵有關的技術知識，讓員工學習先進的理論知識，聘請的人員親自到技術現(xiàn)場指導工作，確保提高公司整體員工的技能水平[3]。該公司自從加大對員工的培訓力度以來，全體成員綜合素質(zhì)有了明顯的進步，數(shù)年來，每年的收益均在提高5個百分點以上，深圳市地鐵集團運營總部客運三分公司收益逐漸增加，使得企業(yè)有充足的資金用于人才培養(yǎng)上，所以，企業(yè)的人才結構也更加完善[4]。
關鍵詞：地鐵 資產(chǎn)管理 成本管理 人力資源管理 技術管理 標準化
隨著中國城市化發(fā)展進程的加速，以高效、快捷、正點、舒適、環(huán)保為特點的城市地鐵發(fā)展方興未艾，給城市居民生活帶來深遠影響。由于票價政策和客流水平的非可控性，作為地鐵運營企業(yè)，加強成本管理是地鐵運營企業(yè)減少虧損、促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展首要的經(jīng)營管理手段。本文結合地鐵運營企業(yè)資產(chǎn)密集型特點，從資產(chǎn)管理領域入手，對地鐵運營成本管理展開探討，并提出成本管理提升具體措施。
一、地鐵運營企業(yè)具有資產(chǎn)密集型特點
地鐵屬于城市公共基礎設施，投資規(guī)模巨大，單條線路投資超過百億，平均每公里造價超過4億人民幣。地鐵運營企業(yè)資產(chǎn)密集度高，設備數(shù)量眾多，結構復雜，聯(lián)動性強，安全可靠度要求高，具有較高的技術含量，資產(chǎn)管理難度大。龐大的資產(chǎn)體系是提供客運服務的根本和基礎，正確熟練操作各項設備并保證設備正常運轉是地鐵運營企業(yè)的核心業(yè)務。與資產(chǎn)維護相關成本在地鐵運營成本中所占比例最大，占運營總成本的50%左右。設備進入架修、大修、更新改造階段資金投入更為驚人。地鐵運營企業(yè)屬于資產(chǎn)密集型企業(yè)。
二、資產(chǎn)管理是地鐵運營企業(yè)的核心業(yè)務
地鐵資產(chǎn)包括車輛、自動售檢票、機電、供電、通信、信號、房屋建筑、線路設施、運輸設備、機械動力設備等大系統(tǒng)，大系統(tǒng)下又細分復雜的子系統(tǒng)，各系統(tǒng)協(xié)調(diào)運作，為市民提供安全、舒適的客運服務。地鐵資產(chǎn)管理是以安全、效率運營為目標，運用各種技術、經(jīng)濟和組織的措施，對資產(chǎn)從規(guī)劃、設計、制造、購置、安裝調(diào)試、使用運行、維修維護、改造、更新直至報廢的整個生命周期進行全過程的管理以保證設備狀態(tài)的良好，并不斷提高設備的技術素質(zhì)和能效，以保證設備的有效使用和獲得最佳的經(jīng)濟效益。地鐵運營企業(yè)作為資產(chǎn)密集型企業(yè)，生產(chǎn)過程自動化程度高，服務的產(chǎn)出主要靠車輛及其他設備的正常運轉來完成；而設備維護的工藝復雜，要求極其嚴格，企業(yè)的核心工作不是生產(chǎn)產(chǎn)品而是資產(chǎn)的維護。資產(chǎn)就是企業(yè)利潤的源泉，資產(chǎn)的安全運行是企業(yè)的頭等大事。客運服務質(zhì)量取決于設備的出力狀況，只要設備安全平穩(wěn)的運行，收入就會源源不斷的產(chǎn)生出來，設備的可靠性直接決定地鐵服務質(zhì)量以及乘客安全，地鐵資產(chǎn)設備安全運轉是企業(yè)的核心競爭力。
三、資產(chǎn)管理是地鐵運營企業(yè)成本管理的重點領域。
地鐵運營成本不含折舊及貸款利息，主要包括人工薪酬、能耗、生產(chǎn)維修費、營運費、行政管理費等五大成本項目，生產(chǎn)維修費與資產(chǎn)管理直接相關，主要包括車輛維修、其他機電設備維修及基建維修產(chǎn)生的備品備件、工器具、維修耗材等物料消耗的費用、委外維修費用、車輛架修、大修費用等，運營初期約占運營成本的10%，生產(chǎn)維修費隨運營時間逐年增加。資產(chǎn)管理水平不僅決定生產(chǎn)維修成本的控制情況，在資產(chǎn)全生命周期對運營成本各項目均有深遠影響。
（一）資產(chǎn)管理與運營人工成本控制的關系
地鐵運營企業(yè)人工成本所占比重最大，約為運營總成本的35-50%，運營初期比重最大。員工構成中一線客服人員約占45%，資產(chǎn)維護、維修人員約占45%，資產(chǎn)維護、維修人工成本約占運營人工成本的50%。提高維修人員專業(yè)技術水平， 持續(xù)優(yōu)化維修隊伍人力資源結構是企業(yè)減員增效的重要途徑。企業(yè)資產(chǎn)管理水平高，設備維護技術人員對設備掌控能力強，修程修制制定科學、經(jīng)濟、可靠，設備維修以預防為主，故障率低，減少應急搶修事件的發(fā)生，一線客服人員以及維修維護人員均可以適當精簡。著重培養(yǎng)專家型專業(yè)技術工程師，提高設備狀態(tài)判斷以及故障預測能力，提高設備檢測自動化程度，逐步降低人工巡檢頻次，打造簡而精的維護維修隊伍，可促使資產(chǎn)維護維修模塊人員組織架構得到優(yōu)化。
（二）資產(chǎn)管理與能耗成本、營運成本控制的關系
地鐵運營企業(yè)屬于能耗大戶，能耗成本占總成本25%-30%，資產(chǎn)管理在規(guī)劃、設計、使用運行、改造更新等環(huán)節(jié)高度重視節(jié)能降耗工作，把節(jié)能的理念融入到建設期的設計、運營期的技改技措以及更新改造的過程中，為后續(xù)能耗成本的降低十分有意義。在地鐵運營過程中，對于牽引用電、通風空調(diào)用電、照明用電基于節(jié)能降耗理念在設備使用層面制定操作規(guī)則，降低日常運營能耗。在新線建設過程中，設計建造方聽取運營經(jīng)驗，從源頭開始的成本控制的工作效果更為明顯。以電扶梯設備為例，如果設備可靠程度高、設計合理，就可以減少因為看護電梯而增加的保安費用。在地鐵設計的過程中考慮運營期保潔的難度，也可以有效的精簡保潔人員，從而降低保潔費用。
（三）成本管理在資產(chǎn)全生命周期管理中的應用
從資產(chǎn)管理的全生命周期來看，資產(chǎn)管理中融入成本控制的思想對于企業(yè)成本管理工作是十分重要的。地鐵運營企業(yè)在資產(chǎn)運維的過程中對于技術和管理都有很好的積累，作為真正的“業(yè)主”，根據(jù)經(jīng)驗在新線建設的過程中從節(jié)約建設投資、降低運營成本的角度提出好的設計建議，運營的要求與需求在設計與建設中得到充分的體現(xiàn)，減少運營籌備期及試運營期工程整改項目的數(shù)量，減少相關資金的投入。一般來說城市第一條地鐵籌備運營時由于資產(chǎn)設備維修部門缺乏管理和技術經(jīng)驗，積累和沉淀不足，可能導致備品備件、工器具、生產(chǎn)耗材等采購和儲備不合理，造成資源的浪費。開通初期維修隊伍組織建設的過程中充分考慮質(zhì)保期因素，控制人員編制，可以適當緩解運營初期虧損較大的問題；同時有計劃、有步驟的培養(yǎng)自己的維修隊伍，提升運維能力，防止在質(zhì)保期結束后產(chǎn)生大量的委外維修，造成成本的疊加浪費。在運營期，通過技術練兵、技術創(chuàng)新、修程修制優(yōu)化、技改技措以及精細化管理等方式不斷優(yōu)化維修隊伍結構，強化維修能力，提升資產(chǎn)使用效率，防止維修不足或過渡維修，促使日常維修物料消耗成本以及維修人工成本有效節(jié)約。在更新改造的過程中進一步體現(xiàn)節(jié)約投資以及成本管控理念，為后續(xù)的生產(chǎn)成本管理打下堅實的基礎。所以把成本管理思想貫穿于資產(chǎn)管理全生命周期的各個環(huán)節(jié)是地鐵運營企業(yè)經(jīng)營管理的重頭戲。
四、貫穿于資產(chǎn)管理全過程的成本管理是企業(yè)經(jīng)營管理的難點
地鐵資產(chǎn)管理從規(guī)劃設計開始直至更新改造及報廢的全生命周期時間非常長，并且環(huán)環(huán)相扣，如果前一環(huán)節(jié)對于成本管理重視不夠或考慮不周，后面環(huán)節(jié)成本控制工作就會受到直接的影響，所以資產(chǎn)管理連續(xù)性強、管理周期長的特點決定了成本管理是一項長期的、系統(tǒng)的工程.。地鐵資產(chǎn)體系包含的專業(yè)非常多，技術要求高，設備地理位置分散，人員配置較多且分散，所以資產(chǎn)的維護工作透明化程度低，管理難度大。
五、地鐵運營企業(yè)成本管理的措施
基于地鐵運營企業(yè)資產(chǎn)密集型特點，在資產(chǎn)管理領域開展地鐵運營成本管理工作應著重做好以下幾方面的工作。
（一）高度重視資產(chǎn)維修維護人力資源管理，持續(xù)做好組織架構及薪酬體系優(yōu)化工作
人力成本是地鐵運營企業(yè)運營成本中所占比重最大的一項，如何控制人力成本顯然是成本管理的重中之重。人力資源管理應本著確保企業(yè)可持續(xù)發(fā)展、有效控制人力成本的理念，根據(jù)運營所處不同階段內(nèi)外部環(huán)境的變化（包括設備自動化技術的進步、社會可利用資源的豐富、內(nèi)部員工專業(yè)技術水平的提高等因素），對企業(yè)組織架構設置的合理性、勞動組織的優(yōu)化以及薪酬體系的完善實行動態(tài)管理、持續(xù)改進。特別注重研究資產(chǎn)設備維護維修管理以及相關內(nèi)部培訓工作，不斷提升員工專業(yè)技術水平，優(yōu)化維修隊伍組織架構。可通過減少人員編制的同時提升平均工資水平的措施以達到維修隊伍簡而精的目的。維修人力資源管理應充分考慮維修委外可利用資源，把外委人力資源與企業(yè)內(nèi)部人力資源統(tǒng)籌考慮、合理分配，達到人力資源的優(yōu)化配置；把企業(yè)自身好的管理理念、管理要求、管理規(guī)范向委外單位延伸，通過對委外服務合同單位人力資源管理進行干預的方式降低外委成本。
（二）鼓勵技術創(chuàng)新，提高科研能力，全面提升技術管理核心實力
在保障安全生產(chǎn)及優(yōu)質(zhì)客服的情況下將成本管理意識深深的融入到技術管理工作之中，高度重視技術委員會作為地鐵運營企業(yè)發(fā)展根基的核心作用，不斷充實加強技術委員會的力量，完善其運作機制，把效益、效率放到與安全、質(zhì)量同等重要的地位解決成本控制技術方面的難題.
地鐵運營企業(yè)本身注重技術練兵、技術研究、技術創(chuàng)新逐步擺脫技術上受制于設備供應商的被動局面的同時，集團公司以運營為依托加強地鐵設計、研究機構的建設，鼓勵技術創(chuàng)新、加強科研力量，為運營及建設提供有力支撐，從設計源頭貫徹成本控制理念，形成集團化經(jīng)營的規(guī)模經(jīng)濟效益。
（三）通過信息化、標準化手段實現(xiàn)成本管理的精細化
加強信息化建設，尤其是做好EAM資產(chǎn)管理系統(tǒng)的應用，運用信息化的手段提高工作效率進而達到減員增效的作用。在EAM系統(tǒng)建設過程中強化成本核算和成本控制的管理思想，以工單為主線對設備維護和維修成本數(shù)據(jù)進行動態(tài)采集分析、跟蹤和控制。在每一張工單中記錄維修設備、維修內(nèi)容、維修消耗材料和工時、維修質(zhì)量等信息。通過工單對材料和人工工時進行統(tǒng)計，使得任何一筆費用都與有關的設備、庫存、項目、部門和人員之間建立明確的關系，把所有的成本項目分解到相應的設備上或部門上。通過2-3年數(shù)據(jù)的積累逐步建立包含維修工時及工料消耗的標準定額體系，促使成本分析、成本控制、成本考核的管理體系更加完善，成本決策更加科學。
（四）以完善的維修成本核算體系和較高的成本分析水平支持資產(chǎn)管理成本決策
目前多數(shù)地鐵運營企業(yè)維修成本核算體系不精細，沒有按照具體業(yè)務模塊及成本動因進行有效的細分，粗放的成本核算體系決定了包含成本預測、成本決策、成本計劃、成本控制、成本分析、成本考核的全過程成本管理工作難以達到精細化管理的要求，無法建立清晰、具體的成本管理責任體系。生產(chǎn)成本按成本動因進一步細化，將人工成本按生產(chǎn)模塊細分為客運服務人工成本、資產(chǎn)設備維護人工成本、生產(chǎn)相關人工成本。客運服務人工成本主要包括站務人員、乘務人員的薪酬，資產(chǎn)設備維護人工成本指的是車輛及其他設備維護維修人員的薪酬，票務、調(diào)度、安全技術、物資等其他生產(chǎn)部門的人工成本列入生產(chǎn)相關成本。設備資產(chǎn)維修維護的人工成本、物料消耗成本、委外維修成本按大系統(tǒng)進行劃分，便于不同線路相同系統(tǒng)之間資產(chǎn)維修維護全成本數(shù)據(jù)的比較分析。通過比較分析一方面各線之間可以相互借鑒好的經(jīng)驗，促使物料消耗、人員配置、委外方式等更加科學合理；另一方面可以進一步論證設備系統(tǒng)設計的技術經(jīng)濟性，以實際經(jīng)驗保證后續(xù)新線建設設備設計及選型的優(yōu)化。
參考文獻：
[1]崔南方，張安.現(xiàn)代企業(yè)資產(chǎn)管理——EAM系統(tǒng)的原理與應用[M].北京.電子工業(yè)出版社，2008
第一，缺乏科學正確的管理觀念
企業(yè)普遍不能認識到績效管理的重要性。企業(yè)的人力資源部基本還只是處在人才的招聘、入職離職手續(xù)辦理、人員的薪酬核算以及社保相關資料的對接辦理階段，只是簡單的統(tǒng)計績效的“考核”，還達不到績效“管理”的階段，也不清楚如何開展績效管理工作，更加談不上企業(yè)員工績效管理對于一個企業(yè)實現(xiàn)長遠戰(zhàn)略目標和可持續(xù)發(fā)展的重要性。這些沒有深刻的認識，自然在人才招聘過程中就不能很好的選拔合適的人才，并把人才安排到合適的崗位上，最終導致企業(yè)其他各部門不能積極有效的參與并且配合人資部門的績效管理。
第二，現(xiàn)有企業(yè)績效管理普遍缺乏積極有效的溝通和反饋
企業(yè)在實施績效管理時，往往不會和其他部門甚至是被考核的直接當事人事先進行充分有效的溝通工作。這樣也就難以將績效管理的重要性、實施過程中的原則以及實施的方案等相關事宜進行全面透徹的講解，其結果往往就是被考核人忙了一大圈，最后還是沒有達到預定的考核指標，或者考核分數(shù)比較低，嚴重打擊到員工的工作積極性，最后得到的考核薪資報酬也與考核目標薪酬產(chǎn)生比較大的差距，無疑就會導致員工的慢慢流失。而企業(yè)這邊，設定的目標和實際的結果有很大的出入，嚴重偏離工作目標，外加管理者又不會及時與下級員工進行相關績效面談，糾正錯誤的工作方法，共同制定完善和改進日后的工作方案。長此以往，員工就會對績效管理產(chǎn)生抵觸和排斥的情緒，公司下發(fā)的相關任務目標也無法得到下級積極努力的配合，最終影響員工績效目標的完成和企業(yè)目標的實現(xiàn)。
第三，考核方法和指標選擇不合理
企業(yè)采用的績效考核方法沒有關聯(lián)企業(yè)自身的發(fā)展階段和行業(yè)性質(zhì)等實際情況，只是照搬傳統(tǒng)的績效考核模式，而沒有從中整理出適合自己的獨特的績效管理辦法，最終導致績效目標管理在具體應用時效果很不好。而且，員工的具體工作行為也不能做出很好的體現(xiàn)，可以量化的東西很少，往往考核就以工作結果來體現(xiàn)，導致員工會在后期的工作中只選擇對自己考核有意義的指標來做，忽視難以完成的指標，企業(yè)績效就無法得到真正有效的實施和開展。結果就是半途而廢，嚴重浪費企業(yè)資源。
二網(wǎng)絡化績效管理
目前，很多企業(yè)績效管理普遍采用的還是傳統(tǒng)員工績效考核制度，諸如目標管理、關鍵績效指標管理、平衡計分卡管理以及360度考核管理制度。這些管理方法同新時期現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展并不能很好的適應。對于地鐵企業(yè)績效管理的路徑探究筆者認為應該基于當前信息化和網(wǎng)絡化技術發(fā)展的特點，利用現(xiàn)代信息技術探索提高企業(yè)績效管理的途徑。企業(yè)采用傳統(tǒng)的績效管理流程實現(xiàn)網(wǎng)絡化可以做到對績效管理進行扁平化管理，可跨越各個部門以績效管理為主線進行管理。
1建立績效管理系統(tǒng)信息化
網(wǎng)絡對于網(wǎng)絡經(jīng)濟有著很大的意義。而企業(yè)建立內(nèi)部績效管理網(wǎng)絡化通過利用互聯(lián)網(wǎng)技術將企業(yè)內(nèi)部計算機相互連接組成企業(yè)局域網(wǎng)，在這個網(wǎng)絡中企業(yè)各個部門之間可以共享績效管理的相關規(guī)定以及考核體系，實現(xiàn)了績效管理工作流程的簡化，同時還利于地鐵企業(yè)不同部門員工間的競爭。現(xiàn)有企業(yè)績效管理普遍缺乏積極有效的溝通和反饋，而網(wǎng)絡化的績效管理正好可以解決這個問題。網(wǎng)絡化績效管理系統(tǒng)主要流程為：開發(fā)考核量表，在對員工進行考核之前應設計考核量表并且存入到系統(tǒng)中；第二，確定考核人員。第三，行使績效考核權力。績效管理系統(tǒng)中員工受到由人力資源發(fā)來的考核名單，根據(jù)設定的標準由其對考核名單上的人員進行打分。第四，處理考核結果。績效管理系統(tǒng)的主要參與者主要包括地鐵各級管理人員和人力資源人員、全體地鐵職工以及企業(yè)外部的一些客戶人員等。系統(tǒng)設計時主要要考慮企業(yè)的管理成本、工作的實用性以及工作適應性等。通過地鐵企業(yè)內(nèi)部的局域網(wǎng)建立績效管理系統(tǒng)，公開企業(yè)績效管理的具體實施方法和考核體系，實現(xiàn)網(wǎng)絡化績效考核。還可以讓全體員工通過登錄系統(tǒng)能夠對自身部門和其他部門的考核情況進行對比，以對自身進行自勉。企業(yè)員工可在系統(tǒng)中通過中留言，對績效管理考核等提出建議。績效管理人員通過搜集和整理員工建議來改善企業(yè)績效管理。
2建立企業(yè)QQ群、微信平臺等交流平臺
QQ群和微信群等已經(jīng)成為人們交流溝通的主要平臺。地鐵企業(yè)在完善績效管理中也可以通過建立企業(yè)內(nèi)部QQ群和微信群來進行。人力資源部門通過建立QQ群和微信群一些績效管理信息，員工在群內(nèi)可以進行溝通和交流，加強人力資源和部門員工間的互動也利于提高企業(yè)的績效管理水平。
三結語
鐵路企業(yè)一直以來都是我國大型的國有企業(yè)，黨的十七大后，鐵路建設進入到了加速發(fā)展的黃金時期。但是由于種種原因，我國鐵路建設逐步面臨管理人力資源不足、建設管理人才短缺的問題。為此，對這一問題的出現(xiàn)進行了詳細的分析，并對其提出了相應的措施與對策。
關鍵詞：
新建鐵路;投入運營;人力資源;對策
中圖分類號：
F24
文獻標識碼：A
文章編號：1672-3198（2014）24-0103-02
1 引言
近十年來，特別是黨的十七大之后，鐵路建設進入了加速發(fā)展的黃金時期。根據(jù)鐵路建設“十二五”規(guī)劃，“十二五”期間，全國鐵路建設規(guī)模為2.8萬億元，新線投產(chǎn)將達到3萬公里，與“十一五”規(guī)劃相比，投資規(guī)模增加了124%，新線投產(chǎn)大約增加了76%。去年以來，面對經(jīng)濟下行壓力，中央把加強鐵路建設作為定向調(diào)控、強化投資拉動作用、消化過剩產(chǎn)能、加快沿線地區(qū)城鎮(zhèn)化進程的重要舉措，明確要求加快鐵路等基礎設施建設。
然而，同近幾年鐵路建設項目紛紛上馬，建設管理機構相繼成立的繁華景象不相匹配的是，鐵路建設管理人力資源不足、建設管理人才短缺的問題日益凸顯。
2 存在的問題及原因分析
（1）鐵路建設管理人才來源渠道狹窄。以往鐵路建設管理機構基本為單一的“指揮部”形式，建設管理人員基本在鐵路建設系統(tǒng)內(nèi)部，即指揮部之間流動。項目完工，指揮部隨即撤銷，其中的建設管理人員即分赴新的項目繼續(xù)開展建設管理工作。隨著鐵路大規(guī)模建設局面的來臨，以及鐵路與地方合資建路模式被廣泛倡導應用（負責新線建設的合資公司在新線建成后繼續(xù)負責鐵路運營管理，則一部分建設管理人員將固定在合資公司不再流動），原有建設管理人才在數(shù)量上顯然不能滿足需求。為此，各建設管理機構主要借助所屬鐵路局的力量從各站段等單位抽調(diào)。但各站段本身普遍存在人力資源結構不合理、優(yōu)質(zhì)人才緊缺的問題，過度抽調(diào)人員對其管理工作必然形成不利影響，越來越多站段在人員調(diào)動過程中表現(xiàn)出不情愿的態(tài)度。
（2）鐵路建設管理對人才整體素質(zhì)要求提高。建設管理機構的性質(zhì)決定了其專業(yè)技術人員、復合型管理人才高比例密集的組織結構特性。根據(jù)原鐵道部關于鐵路建設管理機構人員配備的要求，大多數(shù)崗位都有專業(yè)技術資格要求和建設項目管理工作經(jīng)驗等方面的要求，部分崗位指定必須具備高級專業(yè)技術資格。同時，高鐵等高新技術在鐵路建設中引入、應用和發(fā)展，也要求建設管理人員與時俱進，不斷學習掌握新技術、新規(guī)范等。而現(xiàn)實情況是，當前建設管理人才不僅在“量”上，很多還在“質(zhì)”上難以達到鐵路建設快速發(fā)展的要求。
（3）存在優(yōu)秀人才流失問題。鐵路建設管理人才流失主要有以下幾個去向：一是省市（地方）鐵路投資公司;二是地鐵等城市軌道交通建設單位;三是設計、監(jiān)理、施工等鐵路建設參建單位。相對鐵路基層站段而言，鐵路建設管理單位更具開放性，與行業(yè)外單位接觸、交流、合作的機會很多。近幾年軌道交通投資和建設熱潮的興起同樣刺激了地方鐵路投資公司、地鐵建設單位、設計、監(jiān)理、施工等單位對建設管理人才的需求。當上述單位施行人才吸納戰(zhàn)略而鐵路系統(tǒng)不注意及時跟進，改進激勵手段和用人機制時，人才流失就在所難免，自身保有人才量就更加捉襟見肘。
（4）建設管理人才培養(yǎng)機制不健全。鐵路建設項目建設期普遍不長，充其量三至五年，建設管理人才的職業(yè)生涯往往在多個建設項目間流動。因此，建設管理單位很難象站段那樣建立長期系統(tǒng)的干部職工培養(yǎng)機制，職業(yè)生涯設計更無從談起。而且建設管理單位受工期、質(zhì)量、安全、投資等壓力影響，往往偏重具體工作，忽視培訓工作，培訓計劃落空的現(xiàn)象在建設單位較為普遍。培養(yǎng)機制的不健全導致成才數(shù)量少、速度慢。
3 措施及對策
（1）建立人才隊伍建設系統(tǒng)規(guī)劃。鐵路總公司和各鐵路局層面應根據(jù)相應的建設發(fā)展的需求，來對人才隊伍的建設進行系統(tǒng)的規(guī)劃。沈陽局在吉林省鐵路建設中人力資源管理的相關做法值得借鑒：他們早在數(shù)年前按照吉林省委和沈陽鐵路局有關領導的要求，遵循人員規(guī)劃確保人力資源需求、與內(nèi)外環(huán)境相適應、與戰(zhàn)略目標相適應、保持適度流動性的四大原則，并根據(jù)原鐵道部《中長期鐵路網(wǎng)規(guī)劃》從指導思想、現(xiàn)狀和人才需求分析、工作目標、總體規(guī)劃方案、實施措施及前景等幾個方面制定了《吉林鐵路新線建設和管理人才隊伍建設五年規(guī)劃》。通過對吉林鐵路新線工程建設實施人才引進工程使人才總量有較大增加;通過實施大規(guī)模培訓工程使人才結構與大規(guī)模建設基本適應，人才隊伍的整體素質(zhì)明顯提高;通過進一步改革人才管理體制使人才成長的環(huán)境進一步優(yōu)化。
（2）大力拓展人才引進渠道。要徹底轉變“鐵老大”的陳腐思想，放低身段，采取各種方式積極引進人才。一是加強與高校合作，強化“土木工程”、“電氣化”等鐵路建設管理相關專業(yè)大學生的定向培養(yǎng);二是扭轉鐵路人才向地方單向流動的局面，采取適當?shù)恼叽胧牡胤交騾⒔▎挝晃m合人才，再通過系統(tǒng)的培訓，讓他們在鐵路建設工程中充分實現(xiàn)自己的價值;三是進入社會人才市場作為平等的市場主體與所需要人才見面，通過供需見面，雙向選擇，引進所需人才。四是依托互聯(lián)網(wǎng)建立自己的人才信息網(wǎng)絡，公布市場業(yè)務，宣傳人才政策，開發(fā)新的服務項目，提高人才市場的服務層次，面向社會吸引招收人才。
（3）完善人力資源管理機制。鐵路傳統(tǒng)的人事管理，由人事、勞資、教育等管理部門負責，是行政命令的“執(zhí)行者”，是企業(yè)的“中介者”服務于其他部門。現(xiàn)代人力資源管理的任務是要通過一系列的活動來改善企業(yè)生產(chǎn)效率、提高服務質(zhì)量和幫助員工發(fā)展。要實現(xiàn)這一任務，人力資源部門負有招募雇用、培訓發(fā)展、薪酬福利、員工關系、人事記錄、健康安全、戰(zhàn)略規(guī)劃等職能，而且各個職能要相互關聯(lián)，統(tǒng)一協(xié)調(diào)，形成合力，最大限度地發(fā)揮人力資源管理效能。在管理方式上，每個管理者都應是人力資源管理的參與者，每個領導者都要掌握相關的人力資源管理知識，要懂得了解員工的需要、需求及其心理變化，從而激發(fā)員工的主動性和創(chuàng)造性，推動企業(yè)發(fā)展。樹立現(xiàn)代人力資源的管理觀念，建立激勵機制，獎勵那些通過自學取得更高學歷者;通過努力在崗位上實現(xiàn)一專多能者;通過考試達到規(guī)定技術等級者;鞭策那些尚未達到崗位學歷標準者和未取得相應技術等級資格者。使職工結合企業(yè)需要和個人志向終身學習，自動上臺階，讓后進的趕先進的，先進的更先進，縱向上實現(xiàn)文化素質(zhì)和技能水平由初向高的提升，橫向上實現(xiàn)工種結構比例配置適宜，使企業(yè)與職工共同發(fā)展。
（4）健全人才培養(yǎng)開發(fā)體系。一是建立和完善各項培訓制度。如崗位培訓制度、培訓服務制度、培訓激勵制度、考核評估制度等，使培訓開發(fā)工作走向制度化和規(guī)范化。二是明確和落實培訓內(nèi)容。既要有基礎知識領域的培訓，也要順應現(xiàn)代化發(fā)展需要加強對高中層管理、高級技能、尖端技術等方面的培訓。三是深化崗位實踐培養(yǎng)。打破多數(shù)人員長期在同一崗位從事同一種技術工作的舊局，加強崗位縱橫向交流，使員工得到積累多崗位經(jīng)驗和知識的機會，加快成才速度。
4 結束語
總之，鐵路建設管理各級組織、各級領導干部和人力資源工作者必須站在戰(zhàn)略的高度，深刻把握新形勢、新任務，認真抓好人力資源開發(fā)和管理，加強鐵路建設管理人才隊伍建設，努力克服困難，加大人才資本投入，使人才增長方式從粗放式向集約式轉變，快速構筑中國鐵路建設管理人才資源競爭力。
參考文獻
[1]厲春濤.鐵路工程建設質(zhì)量管理與治理措施[J].科技與企業(yè)，2011，（15）.
1我校的軌道專業(yè)建設簡介
隨著無錫地鐵建設規(guī)劃在2008年獲發(fā)改委批復，2009年正式建設，作為一所以交通運輸類專業(yè)為主的中等職業(yè)學校，我校經(jīng)過近一年的調(diào)研后，于2009年首先開設城市軌道交通運輸與管理專業(yè)，運營專業(yè)建設近五年后，又通過近兩年的調(diào)研，于2015年秋季正式招生城市軌道交通車輛運用與檢修專業(yè)。
2校企合作的方式及內(nèi)容
2．1“訂單”培養(yǎng)是實行校企合作的一種重要形式。無錫地鐵運營分公司在2009年開始即對全國許多開設軌道相關專業(yè)的各類院校進行了調(diào)研，作為一所無錫地方院校，我們積極主動地與無錫地鐵多次接洽，表達了我們期待合作的愿望，經(jīng)過我們學校自己的努力，終于在2011年，無錫地鐵運營分公司在為無錫地鐵一號線儲備人才時，與我校確立了校企合作關系，當年校企共同招生，訂單70名軌道運營專業(yè)的學生。
2．2校企合作共同制定訂單班人才培養(yǎng)目標。無錫地鐵運營分公司與我校訂單后，我們雙方就訂單班人才培養(yǎng)方案進行了多次研討，根據(jù)企業(yè)的崗位需求情況，企業(yè)就業(yè)崗位對人才提出的技能和知識要求，將企業(yè)典型工作崗位的要求提煉出來，明確相關崗位或崗位群需要的知識和技能點，共同研究并形成我校城市軌道交通運營管理專業(yè)人才培養(yǎng)目標。人才培養(yǎng)方案確定后，我們每年還要舉行人才培養(yǎng)方案的修訂，及時根據(jù)地鐵運營一線的實際需求情況，作必要的調(diào)整。
2．3校企雙方合作開發(fā)建立符合高技能人才成長的課程、教材體系。我校是寶馬BEST培訓基地之一，寶馬的許多合作經(jīng)驗在我校均積極地得到推廣遷移。由于我校城市軌道交通運營專業(yè)是個新興的專業(yè)，師資隊伍也是一支年輕的隊伍，所以我們在校企雙方共同開發(fā)課程教材體系這方面才剛剛起步。隨著我校專業(yè)建設的推進，我校軌道專業(yè)積極參加到中國城市軌道交通協(xié)會，中國職業(yè)教育學會軌道交通專業(yè)委員會之后，我們主動積極地參加行業(yè)各種學習交流，特別是從2014年開始，我校軌道專業(yè)老師參與到與企業(yè)合作編寫軌道專業(yè)教材的熱情越來越高，參與的人數(shù)也越來越多。在2014年9月，中國鐵道出版社關于城市軌道交通專業(yè)教材編寫會議在我校順利舉行。我本人目前正在負責城市軌道交通運營管理專業(yè)城市軌道交通專業(yè)英語的教材編寫工作。
2．4專業(yè)老師與企業(yè)技術人員結對，建設“雙師型”教師隊伍。我校與無錫地鐵校企合作后，為了確保訂單班的教學質(zhì)量，我們雙方將軌道專業(yè)老師與無錫地鐵相關技術人員進行了結對，這樣老師可就自己的教學內(nèi)容與企業(yè)技術人員進行一對一地對接，哪些該是教學重點，有困惑的地方也可請教結對師傅，這樣極快地提高了我校軌道專業(yè)老師的專業(yè)教學業(yè)務水平。同時，我校與無錫地鐵達成協(xié)議，我校的軌道專業(yè)老師每年可到企業(yè)實習實踐，使專業(yè)教師更多地了解企業(yè)技術發(fā)展、裝備現(xiàn)狀及未來學生工作崗位知識和技能需求。
2．5校企共建實訓基地，營造培養(yǎng)技能型人才的專業(yè)環(huán)境氛圍。我校軌道專業(yè)2009開始招生，于2010年啟動實訓基地一期建設，在實訓基地建設過程中，我們聘請了地鐵運營公司的專家，給我們提建議，我們的實訓基地方案均是在他們的幫助指導下完成的。到目前為止，我校已先后建設成了軌道車輛結構認知實訓室、運營控制實訓室、AFC票務實訓室、軌道電工實訓室、車站值班員考工實訓室。這些實訓室的功能都是與本專業(yè)課程體系相匹配，與學生專業(yè)技能鑒定相結合，同時為我校軌道專業(yè)學生提供了“學中做，做中學”的教學實踐環(huán)境，幫助他們養(yǎng)成良好的職業(yè)操守和工作習慣，具備較強的工作技能。
2．6校企合作共同制定城軌專業(yè)車站值班員考工體系。眾所周知，職業(yè)學校的學生要順利畢業(yè)，必須參加本專業(yè)相關的職業(yè)技能鑒定，獲得相應等級的職業(yè)技能證書才能畢業(yè)，而城市軌道交通運營管理專業(yè)由于是新興專業(yè)，關于本專業(yè)相關的考工標準目前還沒有統(tǒng)一標準，我校針對此問題，主動積極與無錫地鐵，無錫市人力資源和社會保障局職業(yè)技能鑒定中心聯(lián)系，提出由我校軌道專業(yè)老師與無錫地鐵相關技術人員一起，根據(jù)國家相關文件，地鐵公司對運營人員的要求，確定運營專業(yè)考工的工種和考工項目，再進行考工題庫的編制，考工體系完成后，由無錫市人力資源和社會保障局聘請行業(yè)企業(yè)專家對我們編制的考工體系進行論證，論證通過后在無錫市推廣，作為無錫市各職業(yè)院校城市軌道交通運營管理專業(yè)考工的標準。本考工體系于2013年完成，目前已在全市軌道專業(yè)當中應用，實施效果較好，下一階段，我們還要將學生在校的技能等級考工與地鐵運營公司對員工的等級考工相結合，使兩者盡可能的對接。
關鍵詞 城市軌道交通;人力資源開發(fā);教育培訓
教育培訓是個人職業(yè)生涯與企業(yè)發(fā)展的聯(lián)系紐帶。隨著知識經(jīng)濟的到來，在企業(yè)的經(jīng)營活動中，人力資源已成為企業(yè)最重要、最富活力與創(chuàng)造力的資本，其在企業(yè)戰(zhàn)略管理中的功能與作用也越來越受到人們的關注。城市軌道交通企業(yè)的有識之士，也充分認識到人的素質(zhì)與能力對企業(yè)運營質(zhì)量和發(fā)展前途有極為重要的影響，并感知到現(xiàn)實與未來對高素質(zhì)、高技能員工的呼喚。員工培訓既是企業(yè)發(fā)展的需要，也是企業(yè)員工自身發(fā)展的需要。
1 正確認識企業(yè)培訓的重要意義
隨著知識和技術的更新速度加快，企業(yè)需要不斷創(chuàng)新，需要引進新設備、新技術、新工藝、新知識。這就要求不斷地加強和深化對員工的知識更新和業(yè)務培訓。這也是一些大的公司，如微軟、IBM、摩托羅拉等紛紛建立了自己的員工培訓學院或大學的根本原因。因為這些公司相信，知識是保持長期成功的基礎;只有重視員工培訓，才能使公司在全球競爭中始終處于優(yōu)勢地位。
培訓是一項重要的人力資源投資，同時也是一種有效的激勵方式。如選送優(yōu)秀員工參加帶有旅游性質(zhì)的培訓班、組織業(yè)績突出的員工去外地參觀著名企業(yè)、鼓勵員工利用業(yè)余時間進修并報銷學費、定期選拔優(yōu)秀員工出國考察等，都會對員工產(chǎn)生巨大的激勵作用。據(jù)調(diào)查，企業(yè)是否制定培訓制度是員工在擇業(yè)時的一個重要條件。企業(yè)如能為員工提供良好的進修培訓機會，即使工資低于其他企業(yè)，許多員工也仍會選擇有培訓機會的企業(yè)。
人力資本理論的創(chuàng)始人———1979年諾貝爾經(jīng)濟學獎獲得者西奧多·舒爾茨(T.W. Schultz)在20世紀60年代，從大量的實證分析中得出一個突破性結論:在現(xiàn)代社會，人的素質(zhì)(知識、才能和品質(zhì)等)提高，對社會經(jīng)濟增長所起的作用，比物質(zhì)資本和勞動(指非技術性勞動)的增加所起的作用要大得多。他還進一步闡明:人的知識、才能基本上是投資，特別是教育投資的產(chǎn)物。
據(jù)此，就不應將人力資本的再生產(chǎn)視為一種消費，而應視為一種投資，且這種投資的經(jīng)濟效益遠遠大于物質(zhì)投資的經(jīng)濟效益。必須強調(diào)的是:人力資本投資不服從物質(zhì)投資的“邊際收益遞減規(guī)律”，相反是“邊際收益遞增”的投資行為。因此，不斷增加對人力資源的投資，加強對員工的教育培訓，提升員工素質(zhì)，使人力資本持續(xù)增值，從而持續(xù)提升企業(yè)業(yè)績和實現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃，已成為企業(yè)界的共識。
世界著名雜志《財富》曾經(jīng)預言，當今時代最成功的企業(yè)，將是那些基于學習型組織的企業(yè)，特別是那些善于學習的知識型企業(yè)、擁有知識型員工的企業(yè)。可見，企業(yè)培育學習型的企業(yè)文化非常重要。學習型的企業(yè)文化表現(xiàn)為員工不斷學習，企業(yè)獎勵進步，大家共享知識并運用所學知識創(chuàng)造新的機遇，使公司和每個員工受益，同時也在企業(yè)營造出一種濃厚而強烈的學習氛圍。
2 員工培訓體系的創(chuàng)新
員工培訓體系包括培訓機構、培訓內(nèi)容、培訓方式、培訓對象和培訓管理方式等。其中培訓管理包括培訓計劃、培訓執(zhí)行和培訓評估等三個方面。建設有效的員工培訓體系，必須在培訓理念及方式上不斷地進行創(chuàng)新。
2. 1 員工培訓理念創(chuàng)新
很多企業(yè)未能將員工培訓作為一項日常例行工作來抓，甚至覺得:培訓不但浪費時間，而且浪費人力、物力、財力;與其讓員工參加培訓，還不如加強管理讓員工認真做好本職工作。因此，必須轉變上述的觀念，樹立起一種新觀念:員工培訓是企業(yè)的一種投資行為，是可以使企業(yè)獲得長期綜合收益的行為。的確，對員工進行培訓往往不可能起到立桿見影的效果，但可以通過潛移默化的過程，增強員工對企業(yè)的認同感，增強員工與員工、員工與管理人員之間的凝聚力及團結精神。同時，通過不斷培訓，可以增強員工對本職工作的認知力和辦事能力。
因此，對于企業(yè)來說，必須從思想上將員工培訓視為企業(yè)的一種軟投資，其重要性比企業(yè)看得見、摸得著的廠房投資、設備投資更為重要;它和企業(yè)其他投資一樣，必將給企業(yè)帶來豐碩的成果。
2. 2 員工培訓方式的創(chuàng)新
目前，大多數(shù)企業(yè)采取的是你說我聽、課后考試的培訓模式。這種傳統(tǒng)的培訓方式，對于提高被培訓者分析問題、解決問題的技能水平幫助不是很明顯。在員工培訓方式的創(chuàng)新上，應根據(jù)被培訓者的不同層次，采取不同的培訓方式。例如，對于基層員工，其培訓方式應更多注重培訓的互動性、實用性及連貫性，應讓其在接受培訓過程中，不斷有親自動手實踐的機會，以增強其對培訓內(nèi)容的理解和掌握;對于中高層次管理人員和技術人員的培訓，則應注重培訓方式的靈活性與挑戰(zhàn)性，從而增強其團隊協(xié)作能力、概念形成能力的培養(yǎng)。
培訓方式的老化導致參加培訓的員工對培訓缺乏興趣，這是培訓較難取得效果的重要因素之一。因此，在培訓過程中，在注重企業(yè)內(nèi)部培訓方式不斷創(chuàng)新改進的同時，還應適當聘請外部專家，以提高本企業(yè)培訓的質(zhì)量與水平;還可派員工參加專門培訓機構組織的培訓，以開拓員工的視野。
2. 3 員工培訓考核的創(chuàng)新
對員工進行培訓的主要目的:一是培育和形成共同的價值觀，增強凝聚力;二是提升員工的技術、能力水準，為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標打好基礎。由于從員工接受培訓到其產(chǎn)生效果是一個長期的、潛移默化的過程，這就增加了對員工績效考核的難度。
大多數(shù)企業(yè)對員工培訓的考核方式較為簡單，多采用考試的形式。這種考核形式對于被培訓者來說，會認為只不過是走過場，沒有什么實質(zhì)性的作用，往往會忽視培訓的重要性。由于考核方式較為松懈，必然會導致被培訓者在接受培訓時經(jīng)常人在心不在，或忙于其它事情。
因此，在培訓考核的創(chuàng)新上，必須注重短期考核與長期考核相結合、個人績效考核與企業(yè)績效考核相結合的原則。這要求培訓主管部門必須將員工培訓記錄和績效考核記錄分別歸檔，并定期(例如每半年)進行一次審核，查看其在接受培訓后績效有沒有得到提高。將企業(yè)績效納入此處考核，其意在審視培訓課目設置的合理性，以及培訓有沒有切實起到相應的效果，從而增強全員對培訓及考核的重視程度。
2. 4 培訓師培養(yǎng)及選拔的創(chuàng)新
培訓師的培養(yǎng)及選拔是作好企業(yè)員工培訓的前提。一個好的培訓師可以起到事半功倍的效果。對于相當多的企業(yè)來說，培訓師基本上由各部門主管兼任。這種培訓方式的優(yōu)點是培訓師對被培訓者的優(yōu)缺點及需加強的知識點了解較為透徹，易做到對癥下藥，但容易受自身知識面及知識結構的限制，很難進行技能及知識等方面的全面革新，且難有大的進步。
因此，企業(yè)在采用一線主管給員工進行培訓的同時，亦應加強專職培訓師的培養(yǎng)和選拔。專職培訓師應從企業(yè)內(nèi)部選拔優(yōu)秀員工擔任，同時亦應考慮其學歷、知識結構等方面，以衡量其能否勝任這一角色。對培訓師亦應不斷培訓，如讓其參加高校學習，或參加專職培訓公司組織的培訓課程，讓其在豐富視野、增強技能的同時，亦可將所學新知識傳授給本企業(yè)員工。
考慮到企業(yè)內(nèi)部結構及所需知識、技能的復雜性，一個企業(yè)不可能在所有方面均有本企業(yè)培訓師來完成。這樣，可邀請一部分外部專職培訓師來對某一專業(yè)領域進行培訓。這在學習外部先進知識、先進理念的同時，亦可節(jié)約一定費用。
總之，員工培訓管理是一項復雜的系統(tǒng)工程，它涉及到企業(yè)及員工的切身利益。因此，在安排員工培訓時，必須統(tǒng)籌兼顧，使員工培訓切實發(fā)揮出其應有的作用，這是使員工培訓不斷取得成功、推動企業(yè)發(fā)展的關鍵所在。
3 城市軌道交通行業(yè)教育培訓工作的實踐與探索
“堅持教育創(chuàng)新，深化教育改革，全面推進素質(zhì)教育，造就高素質(zhì)勞動者、專門人才和一大批拔尖創(chuàng)新人才。”是在當今城市軌道交通大發(fā)展的形勢下，對運營企業(yè)提出的現(xiàn)實要求。下面結合上海地鐵運營有限公司近年來開展的員工教育培訓工作進行討論。
3. 1 員工培訓必須快速高效優(yōu)質(zhì)
上海地鐵運營有限公司是負責城市軌道交通運營管理并具有現(xiàn)代企業(yè)制度的股份制公司，截至到2006年年底，公司有在冊職工9 490人，其中中高級以上技術人員占72%，承擔了上海市區(qū)4條線路(總長95 km，車站84座)的運營管理責職;到2007年年底，運營管理職能就迅速擴展到貫穿整個上海市區(qū)、基本形成軌道交通運營網(wǎng)絡的6條線路(186km，車站123座)。根據(jù)規(guī)劃，預計到2010年末，其管理的運營線路將達11條(總長400 km，車站250座)，屆時企業(yè)從業(yè)人員預計將達23 000人。由此可見，作為近年興起的新行業(yè)，城市軌道交通行業(yè)的先進性和超常規(guī)發(fā)展對技術和管理人才的需求是巨大的。因此，在專業(yè)技術方面必須提高員工的培訓質(zhì)量，在滿足運營需求方面必須加快對員工的培訓速度，只有這樣才能為城市軌道交通大發(fā)展提供人才保證。
3. 2 技術進步要求員工知識更新和升級
城市軌道交通是多學科、多專業(yè)的高新技術聯(lián)合體。因此，各專業(yè)的技術進步必然會反映在城市軌道交通各相關專業(yè)的設計、建設和運營中，并最終要求企業(yè)員工能及時掌握和使用這些先進技術。如:電動列車的驅動原先采用的是直流電機，隨著大功率可控硅耐壓技術的突破，現(xiàn)在已普遍采用交流電動機驅動，不但降低了制造成本，也便于操作、維修;電動列車開關車門驅動，由氣動改為電動;信號系統(tǒng)也引進了“基于通信的列車控制(CBTC)”系統(tǒng)，替代了目前廣泛使用的“準移動閉塞”系統(tǒng)。此外，隨著數(shù)字化、網(wǎng)絡化時代的來臨，信息技術在各技術領域都得到了廣泛應用，軌道交通運行質(zhì)量監(jiān)控方面也不例外。如原先只對單條線路的運營質(zhì)量進行監(jiān)控的OCC(運行控制中心)也發(fā)展為COCC(中央運行控制中心)，以利于實施對城市軌道交通網(wǎng)絡內(nèi)各線路的運營管理。近年來，城市軌道交通各專業(yè)技術的更新速度已明顯加快。這些新技術的采用必然要求企業(yè)員工同步更新自己的知識和技術能力。
3. 3 探索員工教育培訓的新方式
對新進企業(yè)的員工進行上崗前的技能和崗位培訓，對原有的企業(yè)職工進行知識更新，同時還必須確保已開通線路的正常運營和對新建線路的接管，這些都需要上海地鐵運營有限公司的教育培訓中心探索員工教育培訓的新方式。
制定和規(guī)范各工種的技能標準，并據(jù)此編寫各工種的培訓大綱和教材，采用理論應知和實際操作考核，制定復訓期限和要求等，可極大地調(diào)動廣大員工的學習和工作積極性。上海地鐵運營有限公司堅持以崗前培訓和繼續(xù)教育為重點，對各類新錄用或轉崗的員工，在上崗前都要進行由組織人事部門組織的崗前培訓班。員工的培訓由教育培訓中心負責實施，目的是使被教育者了解和掌握公司的經(jīng)營目標、規(guī)章制度和法律法規(guī)，基本掌握崗位的工作程序、要求、方法及必須的工作技能，從而保證員工能達到工作崗位所要求的質(zhì)量標準，能按技術要求履行崗位職責。在培訓中，聘任專業(yè)技術人員專、兼職擔任授課教師;并結合本職工作實際，組織對新理論、新技術的繼續(xù)學習，通過復訓對員工進行技能知識補充、更新和提高。僅2007年1月至11月，上海地鐵運營有限公司就舉辦各類培訓班193個，總計552 845課時，參加再教育達15 088人次。經(jīng)過培訓，職工的整體素質(zhì)得到了進一步提高。
面對如此龐大和高技術的培訓要求，在探索培訓方式的過程中有以下成功經(jīng)驗:對新員工實行軍事化管理，集中培訓;對低級別技工的知識更新，則由高級別技工在理論和實際操作二個方面通過身傳言教進行技術傳授;對于需要普及的基礎知識或簡單技能，采用首先培訓一批專業(yè)培訓師，然后通過培訓師對全體員工進行知識或技能普及教育。其中對全體客運服務員的禮儀培訓就是典型的培訓實例。
城市軌道交通自誕生之日起，就以“快捷、準時、方便”的長處而受到市民歡迎，由此也確立了城市軌道交通的社會性、公益性和服務性等特點，因此更要求員工在工作中展現(xiàn)高素質(zhì)的禮儀服務。故在2007年7月就需要對全線近3 000名服務員在不足200天的時間內(nèi)進行一次全員普訓，并達到規(guī)定的要求。為此，決定嘗試采用一種全新的培訓方式:
1)組織專業(yè)人員，結合城市軌道交通特點，統(tǒng)一編寫城市軌道交通禮儀標準和培訓大綱及教材，并外請專家組對標準、大綱、教材進行評審;
2)精選32名高素質(zhì)員工，采用小班輔導，培訓成為專業(yè)禮儀師，由他們?nèi)尕撠煂θw員工的禮儀普及教育;
3)進一步對禮儀師進行師資能力教育，通過教案編寫、老師帶教、小課示教、課堂點評等方法，提高他們的授課能力(經(jīng)授課能力考核及格者，方能獲得禮儀培訓師資格);
4)為確保全員禮儀培訓質(zhì)量，在具體普教過程中，統(tǒng)一提供規(guī)范的教案、教具、教材和示教片，并規(guī)定只能由專業(yè)禮儀培訓師進行授課;
5)每個員工在培訓終結時必須進行書面理論和現(xiàn)場錄像的考核，有一項不及格必須補考，補考不及格就不能上崗;考核成績存檔備查，也作為今后員工的考核依據(jù)。
正是由于實施了這一創(chuàng)新的培訓模式，才能在不足200天的時間內(nèi)完成了對全體服務員工的禮儀基礎知識培訓。經(jīng)過這次高密度、高強度、高質(zhì)量的普及培訓，客運服務面貌有了較大的改觀，受到社會各界的好評。
3. 4 教育培訓工作的探索和創(chuàng)新
培訓工作必須在不影響現(xiàn)有線路正常運營的前提下進行，同時，還必須為即將投運的新線路的接收、開通做好人員儲備。其結果是企業(yè)人才資源培訓的工作量大大超出常規(guī)的計劃，為此必須探索各種行之有效的符合城市軌道交通超常規(guī)發(fā)展的培訓方式。前述舉辦的“車站服務員禮儀培訓師資培訓班”，就是走專業(yè)化培訓管理與群眾性普及教育相結合道路的有益探索，有利于建設一支自我教育、統(tǒng)一規(guī)范的職工隊伍。2007年，公司還分別舉辦了對行車調(diào)度、車站站長和服務員的綜合知識比武。各線路相關人員對各自的應知應會知識，采用比武的形式，對行車業(yè)務知識進行綜合考核;其余職工通過觀摩參與，提高和鞏固了相應的基本業(yè)務，達到了提高個人業(yè)務工作能力的目的。這種新型的人力資源開發(fā)方式，已成為了上海地鐵運營有限公司為提高職工隊伍整體素質(zhì)而采取的一項創(chuàng)新舉措，并在實踐中取得了明顯的成效。
近年來，公司還通過開展形式多樣的活動，努力創(chuàng)建具有軌道交通特色的企業(yè)文化，培養(yǎng)員工的責任感和榮譽感。如:近年來，公司先后成功舉辦了群眾合唱比賽，“迎新線開通、為市民方便”的“保通車”活動等，均取得了很好的社會效益。通過開展形式多樣的活動，進一步凝聚了員工人心，形成了企業(yè)合力，增強了廣大員工“在市民面前我代表地鐵，在國人面前我代表上海，在世人面前我代表中國”的集體榮譽感和責任感，激發(fā)了極大的工作熱情。此外，結合城市軌道交通發(fā)展的實際，公司還實施了一系列行之有效的員工培訓手段。如:鼓勵職工在不影響工作的前提下，參加業(yè)余學歷教育;積極開展“創(chuàng)建學習型組織、爭當知識型員工”活動;以廣大職工為主體，根據(jù)公司運營管理的發(fā)展需要，制定科學的人才發(fā)展計劃，鼓勵職工參加各種教育培訓;通過靈活多樣的學習方式，著力增強職工學習力、實踐力、創(chuàng)新力、合作力，為職工掌握多崗位技能，培養(yǎng)一專多能的復合型人才提供平臺。
4 結語
知識經(jīng)濟對勞動者的素質(zhì)提出了更高的要求，這就要求企業(yè)進一步樹立現(xiàn)代職工教育新觀念，拓寬人力資源培訓新路子，使人才層次不斷提高，人才結構不斷優(yōu)化，培養(yǎng)一大批高素質(zhì)、一專多能的知識型人才。隨著城市軌道交通網(wǎng)絡化運行的不斷完善和不斷擴大，對人力資源的教育培訓要求也愈來愈高。對此，必須在實踐中不斷進行摸索和創(chuàng)新，才能滿足市民對城市出行“快捷、方便、舒適”的要求，才能使城市軌道交通企業(yè)有更大的發(fā)展。
關鍵詞：城軌公司 精細化 管理提升
1.精細化管理的概述及重要性和必要性
精細化管理是一種理念，一種文化，它借鑒了人類工業(yè)史上一切有價值的管理學理論成果，是源于發(fā)達國家的一種企業(yè)管理理念，是社會分工的精細化、服務質(zhì)量的精細化對現(xiàn)代管理的必然要求，是建立在常規(guī)管理的基礎上，并將常規(guī)管理引向深入的基本思想和管理模式，是一種以最大限度地減少管理所占用的資源和降低管理成本為主要目標的管理方式。
現(xiàn)代企業(yè)對精細化管理的定義是“五精四細”，即精華(文化、技術、智慧)、精髓(管理的精髓、掌握管理精髓的管理者)、精品(質(zhì)量、品牌)、精通(專家型管理者和員工)、精密(各種管理、生產(chǎn)關系鏈接有序、精準)，以及細分對象、細分職能和崗位、細化分解每一項具體工作、細化管理制度的各個落實環(huán)節(jié)。
精細化管理的特征，可以概括為“精、準、細、嚴”。精是目標，追求最好最精；準是信息與決策，及時、準確、無誤；細是執(zhí)行細化、重視細節(jié)；嚴是嚴格控制偏差，一絲不茍。這與城軌公司“精準細嚴”的工作標準一致。
今年3月起，國資委用2年時間在央企全面開展以“強基固本、控制風險、轉型升級、保值增值、做強做優(yōu)、科學發(fā)展”為主題的管理提升活動，要求央企全面提升管理水平，向管理要效益。所以，全面推進精細化管理，是做強做優(yōu)央企，增強企業(yè)核心競爭力、培育世界一流企業(yè)的現(xiàn)實需要和必然要求。
2.地鐵施工項目實施精細化管理應注意的問題
在管理提升活動過程中，地鐵施工項目要結合“精細化管理”和“落實之要，貴在執(zhí)行”的要求，更要注重以下問題:
（1）人員素質(zhì)的發(fā)揮問題
精細化管理的核心問題是人員素質(zhì)問題,強調(diào)以人為核心。為了使有限的資源發(fā)揮最大的效能,必須以人為本。人力資源作為地鐵施工項目最重要的資源,要創(chuàng)造最大效益,如何使其潛力得到最大程度的發(fā)揮,是精細化管理中面臨的最大的難題。
（2）工作效率問題
一些項目為了追求精細化,在管理中對于一些可以省略的步驟,往往視為不可或缺,反而使項目出現(xiàn)運行效率低下的問題。
（3）執(zhí)行力問題
項目實施精細化管理,落到實處, 最終離不開人的執(zhí)行。但從實踐來看,一些比較好的管理制度,卻沒有得到很好的落實,沒有注重執(zhí)行人的因素,從而導致精細化管理僅是紙上談兵,無法落地。
（4）簡單復制問題
精細化管理是一個不斷改善和提高的過程。但是,一些企業(yè)將其作為一種固定模式,照抄照搬,從而適得其反。實際上,精細化管理沒有固定的模式,需要企業(yè)從各自的管理實踐中不斷歸納、總結,從而找到適合自己的方式,別人的經(jīng)驗只能借鑒,絕不能簡單復制。
3.地鐵施工項目實施精細化管理的對策分析
3.1促使決策的科學化和精細化
一個項目的生存發(fā)展,決定性因素在于管理決策的科學化和精細化。項目管理者進行決策時,既要結合實際，深入調(diào)查研究,又要為廣大員工提供充分的參與決策的權利和途徑,還要緊密圍繞項目各個時期的階段性目標堅定不移地展開。只有這樣,才能實現(xiàn)精細化管理,促進項目管理水平的提高。
3.2充分挖掘人力資源,調(diào)動員工積極性、創(chuàng)造性
地鐵施工項目實施管理精細化,必須充分調(diào)動全體員工的積極性和創(chuàng)造性,只有項目員工的素質(zhì)得到提升,項目的各項管理工作才能落實,才能體現(xiàn)出項目精細化管理的效果。因此,一是要讓員工掌握精細化管理的基本常識,精細化管理的主要內(nèi)容、基本方法和重要意義;二是要切合員工實際, 通過教育培訓,使其掌握精細化的操作步驟和技術標準等，并把合適的人配置到合適的位置上，以凸顯精細化管理的效率和效益;三是要建立完善的獎懲機制,讓勤勤懇懇為企業(yè)做出貢獻、創(chuàng)造效益的員工得到更多的實惠,激勵他們更好地為項目精細化管理作貢獻。
3.3建立和推行項目精細化管理制度
項目的精細化管理要有充分的制度保障, 如果沒有制度保障,精細化管理必然陷入混亂。因此,要建立健全比較科學的管理層次化的責任制，并做到言必行、行必果，實現(xiàn)有章可循、有章必循，違章必究。這樣，企業(yè)的各項管理才能真正行之有效，才能走上良性循環(huán)的發(fā)展軌道。
3.4綜合運用科學的管理工具，促進工作協(xié)同化
管理是一門綜合科學，不僅需要科學的理念和制度，更需要科學的手段和工具。推進精細化管理，就是要改進項目的管理模式，將之前條塊分割的模式轉變?yōu)榫W(wǎng)絡狀、扁平化、流程化的管理模式，實現(xiàn)底下“千根針”、提起“一條線”的項目管理目標，通過信息化的管理工具、表單的統(tǒng)一使用，實現(xiàn)業(yè)務接口的無縫對接、業(yè)務流程的順暢有序、崗位節(jié)點的職責明確，促進項目內(nèi)部各個部門、各個崗位的協(xié)同合作。
4.地鐵施工項目實施精細化管理的主要途徑
項目精細化管理的主要途徑可歸納為：“三項建設、四項控制、八項管理”。[“三建設”（組織機構建設、規(guī)章制度建設、責任體系建設）、“四控制”（進度控制、質(zhì)量控制、安全控制、成本控制）、“八管理”（現(xiàn)場管理、生產(chǎn)要素管理、質(zhì)量管理、合同管理、信息管理、協(xié)調(diào)管理、廉政建設和竣工驗收）]
4.1實現(xiàn)項目的精細化管理，必須精心做好項目管理的策劃工作
關鍵詞：地鐵車輛檢修；地鐵車輛檢修管理
1.地鐵車輛的檢修及運用的工作流程
1.1 地鐵車輛檢修的主要工作范圍
地鐵車輛檢修部門根據(jù)列車的運用計劃，制定相應的列車檢修計劃。制定列車檢修計劃應統(tǒng)籌考慮列車的修程和車輛檢修條件，在保證列車運輸需求和運行質(zhì)量的前提下制定檢修計劃。運營列車在運營途中發(fā)生故障時，若故障在列車司機處理能力范圍之內(nèi)并經(jīng)司機處理恢復良好運用狀態(tài)的列車，可繼續(xù)運行或者維持運行，盡量避免救援；若列車司機無法處理發(fā)生故障，應盡快駕駛列車行駛至折返線或者停車線，由車輛檢修部分的列檢人員進行處理和維護，以保證正線運營的通暢。當列車需要進一步檢修時，將車輛轉為臨修進行修理。
1.2 地鐵車輛運用的主要工作范圍
地鐵車輛運用部門根據(jù)列車檢修計劃將需要進行檢修的列車交付列車檢修部門進行檢修。掌握運用列車情況進行列車及列車司機的合理調(diào)度，按照確定的列車運行圖安排運用列車及列車司機，進行每日的列車運營。在運營列車發(fā)生掉線、退出運營與運用列車發(fā)生臨修、不能投入次日運營時，安排備用列車投入運營。車輛運用部門還應該安排列車司機在車輛檢修部門對列車檢修時，配合其進行動態(tài)調(diào)試工作。
2.地鐵車輛的檢修及運用工作的管理模式
地鐵車輛的檢修及運用的管理模式目前有兩種：一種是是車輛的檢修及運用工作由車輛部門統(tǒng)一管理；另外一種是車輛的檢修工作由車輛部門管理，車輛的運用工作由客運部門管理。
第一種模式的每個運行線路的車輛管理單位是車輛段，下屬有檢修車間、運用車間和其他相關的輔助車間及職能部門，承擔運營線路配屬車輛的檢修和運用工作。車輛段根據(jù)列車的需用計劃項運營線路提供運用狀況良好的列車，并對列車的檢修及運用進行統(tǒng)一管理、全面負責。但運用車輛出段進入運營正線后，統(tǒng)一由地鐵公司的控制中心指揮，按列車運行圖運行。
第二種模式是各運營線路成立專門客運公司，車輛運用及線路服務型設備（如自動售檢票、閘機等）由客運公司統(tǒng)一管理。這種管理模式的優(yōu)點是可以對所有運營線路設備、設施及車輛統(tǒng)一管理。有利于統(tǒng)一協(xié)調(diào)，尤其是在發(fā)生運營特殊情況時協(xié)調(diào)和處理的效率高。
3.地鐵車輛的檢修模式
車輛段里設各種車輛部件的承修班組，對車輛進行現(xiàn)場修理，車輛檢修效率低，成本較高。但隨著城市的發(fā)展，建設車輛檢修基地需要配備多股線路、大量的檢修設備和配套設施，且需占用大量面積土地，故有必要對地鐵系統(tǒng)的車輛、車輛檢修設備及有關的技術、物資、人力資源實現(xiàn)共享。通過新技術的開發(fā)，采用模塊化技術設計、生產(chǎn)的車輛，維修量明顯降低、檢修周期延長，并且車輛的系統(tǒng)、設備及零部件均朝著免維修的方向發(fā)展，為車輛檢修資源的共享創(chuàng)造了有利條件。我國地鐵車輛的檢修模式借鑒了國外先進經(jīng)驗，在車輛檢修資源共享、綜合利用、統(tǒng)一管理方面得到了很大發(fā)展。其主要表現(xiàn)為：
（1）車輛檢修方式采用部件互換修；
（2）車輛部件專業(yè)化集中修理；
（3）車輛使用、維護保養(yǎng)和檢修合理分工。
在實現(xiàn)了車輛段多線共用的同時，提高了車輛檢修的質(zhì)量與效率，降低了檢修成本，對提高地鐵運營的經(jīng)濟效益及社會效益都有重要意義。
3.1 采用部件互換修為主的車輛檢修方式
在地鐵發(fā)展初期，車輛配屬量較少，車輛檢修量較小，車輛檢修常采取部件維修（也稱現(xiàn)場修）的工藝方式。這種檢修方式的優(yōu)點是不需要儲備過多的備用零部件，但是由于零部件檢修時間較長，有時車輛需要等到零部件修復后才能組裝、編組及調(diào)試，因此車輛的檢修運時間長，列車投入率低，檢修質(zhì)量也得不到可靠保證。
采用部件互換修的車輛檢修方式，是在車輛定期檢修時將待修車輛上分解下來的零部件或車輛臨修需要從車輛上拆卸下來的零部件，修復后可安裝在同車型的任何車輛上。而在車輛檢修的組裝時所需要的零部件來源于零部件中心提供的互換零部件。采用零部件互換修車輛檢修方式的工藝過程如圖3.1所示。采用部件互換修的車輛檢修方式需要必要的車輛零部件的儲備周轉量，由圖3.1可見對列車的檢修奉承了獨立的兩大部分：
車輛檢修實質(zhì)上就是：列車解編（檢修前完成）-車輛分解-車體設備和內(nèi)裝飾檢修-車輛組裝-列車編組-靜態(tài)或動態(tài)調(diào)試，這樣的過程是不受零部件檢修時間的影響的。采用零部件互換修為主的車輛檢修方式的優(yōu)點有：
（1）可以縮短車輛的檢修停運時間，提高車輛的利用率；
（2）為合理組織生產(chǎn)創(chuàng)造有利條件，從而提高勞動生產(chǎn)率；
（3）能提高車輛的檢修質(zhì)量，提升車輛運行的可靠性：
（4）為車輛零部件檢修的專業(yè)化，形成檢修生產(chǎn)規(guī)模化創(chuàng)造有利條件；
（5）車輛利用率的提高能減少地鐵的建設成本及運營成本。
3.2 車輛零部件的專業(yè)化集中修理
隨著地鐵逐步網(wǎng)絡化，配屬車輛增加，車型統(tǒng)一，車輛設備及零部件趨于通用，車輛零部件的專業(yè)化集中修無疑是降低車輛檢修成本、提高檢修質(zhì)量及效率的有效途徑。規(guī)劃地鐵網(wǎng)絡時，可以設置車輛部件檢修中心同時可作為車輛部件物流中心。也可以在車輛段設置車輛設備及零部件檢修基地，負責供給本車輛段或者其他車輛段車輛互換件。原有車輛段的車輛零部件檢修能力和資源就能得到充分的利用。還可以設置專門的車輛部件修理廠或者車輛修理廠，進行車輛零部件的集中專業(yè)修理或對地鐵網(wǎng)絡車輛進行檢修。
3.3 車輛的使用、維護保養(yǎng)和檢修合理分工
車輛檢修按照采用車輛部件互換修的方式和車輛檢修資源共享、綜合利用、統(tǒng)一管理的原則，地鐵車輛的檢修可分為三個層次：停車場檢修、車輛段檢修、大修廠檢修。
（1）停車場檢修
停車場承擔地鐵車輛的停放、清潔、日常檢查和維護的任務，一般進行車輛定修（年檢）及以下車輛修程，定修（年檢）以檢查車輛系統(tǒng)或部件的技術狀態(tài)為主，并根據(jù)需要對其進行維修或更換。另外還需要通過靜調(diào)和動調(diào)，對車輛進行綜合性能的測試。
（2）車輛段檢修
車輛段是進行車輛架修、大修的車輛維修基地。車輛段應具有本線停車場的能力。對車輛的架修、大修采用部件互換修為主、現(xiàn)場修為輔的方式，可以提高車輛檢修效率，減少車輛停運時間，加快車輛周轉時間。車輛段還可具備車輛部件的檢測和維修能力，進行車輛部分部件的專業(yè)化集中修理，供給本車輛段和其他車輛段的車輛部件互換修使用。按照車輛檢修資源共享、綜合利用、統(tǒng)一管理的原則，在地鐵形成網(wǎng)絡后，車輛段作為車輛架修、大修基地，大都采用多線共用方式。
（3）車輛修理廠檢修
車輛修理廠對全系統(tǒng)的車輛集中進行全面大修、翻新和技術改造工作，一般在車輛需要進行全面大修、對車體進行大修和技術改造時建設。
結論
本文對地鐵車輛的檢修工作流程及管理模式進行了簡單介紹，重點對地鐵車輛的檢修模式及檢修制度進行了分析，合理的檢修模式是對檢修工作內(nèi)容及流程安排的理論支撐，而地鐵車輛的修程則是檢修計劃制定的重要依據(jù)。
參考文獻
[1] 王伯銘.高速動車組運用與檢修技術.成都：西南交通大學出版社，2010.10.
一、集團人力資源管控現(xiàn)狀
與集團業(yè)務的高速擴張相比，集團管理水平往往相對滯后，許多企業(yè)面臨著“一管就死、一放就亂”的尷尬境地。作為集團管控的一個重要組成部分，人力資源管控也越來越多地被提及和關注。
經(jīng)過多年研究，集團人力資源管控的模式基本形成，但仍面臨著管控定位錯位、管控手段單一、管控能力欠缺、管控協(xié)同不足等典型問題。[1]在實際工作中，管控不力往往導致人力資源數(shù)據(jù)分散、信息溝通不暢、制度政策貫徹不利等問題，難以實現(xiàn)集團人力資源的優(yōu)化配置和集團管理水平的提升。
二、集團人力資源管控權限劃分
集團人力資源管控體系建設不完善直接導致人力資源管控的缺位和問題的產(chǎn)生。在管控體系建設中，對業(yè)務進行職責與權力的分配，界定集團總部與下屬企業(yè)之間人力資源管理的權限是管控的難點。
“權限”根據(jù)決策的范圍和程度，可劃分為四種形式：決策權、審核權、建議權和知情權，不同的權限又可采用不同的行使方式。[2]一般來說，集團人力資源管控分為直管型、顧問型和監(jiān)管型三種模式
（一）直管型管控權限劃分
直管型人力資源管控是一種高度集權的管控，集團總部將制定下屬企業(yè)的人力資源計劃、規(guī)劃、制度和流程，下屬企業(yè)只負責具體的組織實施。因此，集團掌握下屬企業(yè)各人力資源業(yè)務的建議權、審核權和決策權，下屬企業(yè)只保留知情權和操作權。
（二）顧問型管控權限劃分
顧問型人力資源管控是最為分權的管控，集團總部作為人力資源咨詢中心，為下屬企業(yè)提供業(yè)務咨詢服務，下屬企業(yè)可自行開展人力資源業(yè)務，無須集團授權同意。此模式與直管型人力資源管控正好相反，下屬企業(yè)掌握著自身人力資源業(yè)務的建議權、審核權和決策權，集團總部只有知情權。
（三）監(jiān)管型管控權限劃分
介于直管型和顧問型之間的監(jiān)管型人力資源管控模式，權限劃分較靈活，也最為復雜。若在監(jiān)管型模式中偏重于分權管理，集團就只對核心業(yè)務進行審核，其他業(yè)務進行備案管理；若偏重于集權管理，集團就會在各業(yè)務審批方面做出規(guī)定，使得全集團步調(diào)統(tǒng)一。在實際應用中，哪些業(yè)務集權管理、哪些業(yè)務分權管理，一定要符合企業(yè)經(jīng)營的需要。
集團通常會使用權限管理表明確相關主體對各業(yè)務的管理權限，對于表中列舉的業(yè)務，下屬企業(yè)需要不折不扣的執(zhí)行，對于表中沒有規(guī)定的業(yè)務，下屬企業(yè)可自行審批，但需到集團備案。
三、借助信息系統(tǒng)實現(xiàn)集團人力資源管控
人力資源管理信息系統(tǒng)可以跨越時間和空間的阻礙，將抽象的管控權限細化為可執(zhí)行的操作流程，有效實現(xiàn)人力資源的管控。
（一）信息系統(tǒng)基礎建設
人力資源管理信息系統(tǒng)是由計算機硬件、軟件、網(wǎng)絡、通信設備、用戶、人力資源信息和規(guī)章制度組成的以處理信息流為目的的人機一體化系統(tǒng)，涵蓋人力資源規(guī)劃、機構、人員、薪資、績效、招聘、培訓管理、報表和自助服務等功能，能夠提高工作效率、降低管理成本、規(guī)范管理方法和流程、更快的傳遞信息。信息系統(tǒng)的建設應按照總體規(guī)劃、分步實施的思路進行。在系統(tǒng)上線之初要進行業(yè)務需求分析和選型，系統(tǒng)的建設與人力資源管理業(yè)務須求緊密結合。首先要保障基礎業(yè)務需求，搭建人力資源基本平臺，實現(xiàn)日常事務性工作的流程化、標準化。其次要逐步完善人力資源各模塊業(yè)務，如績效管理、培訓管理等。第三，要實現(xiàn)管理流程的固化優(yōu)化、高級功能應用及與其他系統(tǒng)的集成對接。
（二）借助信息系統(tǒng)實現(xiàn)集團人力資源管控
集團人力資源信息系統(tǒng)使得全方位、深層次、多維度的人力資源信息查詢與分析成為可能。同時，可以較好實現(xiàn)集團對下屬企業(yè)的人力資源管控，規(guī)范工作流程，提高管控效率。下面以人力資源重點職能為例，闡述借助人力資源信息系統(tǒng)實現(xiàn)管控的優(yōu)勢。
（1）人力資源政策制度。包括人事管理、招聘任用、薪酬福利、績效管理和培訓開發(fā)等。成規(guī)模的子公司可建立適合自身發(fā)展的人力資源制度，在制度審批流程中加入集團人力資源部審核或備案環(huán)節(jié)，以達到管控目的。
（2）組織編制。組織編制主要指組織架構設置、職能劃分、總編制及職務分配等。組織編制一般由集團決定，各下屬企業(yè)沒有權限進行新設、取消、調(diào)整等操作；對于人員編制及用工計劃也由集團逐級分解下達，并進行實時監(jiān)控和預警。下屬企業(yè)若要突破此限制須報集團審批，由集團人力資源部進行重新設置。
（3）招聘與調(diào)配。招聘調(diào)配包括招聘調(diào)配的需求、錄用審批及平臺的建設等。各下屬企業(yè)招聘調(diào)配計劃和最后結果須通過系統(tǒng)提報集團人力資源部審批，并需及時對勞動用工或人員異動情況進行信息化管理。統(tǒng)一的招聘和調(diào)配平臺可以自動篩選簡歷、做到人崗匹配，優(yōu)化集團人力資源配置。
（4）薪酬福利管理。主要包括薪酬體系、工資預算、福利方案等。借助信息系統(tǒng)，可以實現(xiàn)薪酬的自動計算、二級審核、統(tǒng)一發(fā)放、工資備案和報表統(tǒng)計等，特別是可以下達各單位的工資總額和人工成本的預算計劃，實時監(jiān)控工資總額、人工成本的使用進度，在即將超過預算計劃時，系統(tǒng)發(fā)出報警，集團有權中止，從而合理控制人工成本使用進度。
（5）績效管理。主要指績效管理體系、績效指標設置、績效考核等。集團可建立公司、部門、員工3級考核，信息系統(tǒng)支持集團下達考核指標及各單位多層次、跨層次的績效考核指標設置及量化考核，能夠對績效結果和評價及時反饋，系統(tǒng)可設置公式自動完成績效考核分數(shù)和績效獎金的計算，使績效管理更加公開、透明、可控。
（6）培訓與開發(fā)主要指培訓資源體系、培訓平臺建設和培訓管理。借助信息系統(tǒng)，可實現(xiàn)下屬企業(yè)培訓計劃的線上審批、培訓管理、網(wǎng)絡學院信息共享和員工培訓檔案建立、落實教育培訓積分等制度。
（7）關鍵人員管控。下屬企業(yè)負責人及派駐人員的有效選拔和管控是人力資源管控成敗的關鍵。領導班子成員及財務負責人一般由集團統(tǒng)一組織招聘及調(diào)配，其檔案、薪酬、績效、培訓等在人力資源信息系統(tǒng)中均由集團統(tǒng)一管理。
（三）注意點
為達到人力資源管控的目的，信息系統(tǒng)在建設之初進行業(yè)務需求分析時，就要融入集團管控的思想，充分考慮各業(yè)務的流程控制和權限分配，由集團總部統(tǒng)一指揮，逐級授權、分層決策、不越位不缺位的原則進行權限劃分。同時，信息系統(tǒng)的建設以數(shù)據(jù)為基礎，集團總部及下屬企業(yè)的基礎數(shù)據(jù)必須真實、準確、完整、一致，才能保障集團人力資源信息系統(tǒng)的有效使用和管控的有效實施。
四、結語
（1）很多城市的地鐵工程均為緩解城市中心區(qū)交通壓力所建，因此城市地鐵工程多數(shù)均處于人口稠密的居民區(qū)或商業(yè)區(qū)，在施工過程中難免會對周邊環(huán)境產(chǎn)生影響與制約，甚至施工中的任何微小差錯和閃失都會對城市公共環(huán)境產(chǎn)生惡劣影響。具體說來，地鐵施工對城市所產(chǎn)生的不利影響主要表現(xiàn)在以下幾個方面：①地鐵施工對公共環(huán)境產(chǎn)生一定的影響，包括施工過程中可能會引起的地表下沉，對地下管道線路產(chǎn)生影響，對地鐵沿線毗鄰建筑物產(chǎn)生影響，及對已建成的地鐵線路的影響等。②地鐵施工可能會產(chǎn)生的安全問題，如施工引起的塌陷、涌水涌砂、機械事故、火災等。因此，加強地鐵施工過程中的安全質(zhì)量管理力度，是各項工作的重中之重。
（2）當前，各城市的地鐵建設正逐步向大規(guī)模、長工期方向發(fā)展，安全質(zhì)量管理難度也相應增加。尤其是在施工過程中，建設單位為盡早實現(xiàn)投入運營，使工期節(jié)點大大提前，安全質(zhì)量管理工作更加復雜。但越是如此，越不可掉以輕心，必須深入貫徹落實安全生產(chǎn)責任制，建立健全相應的安全質(zhì)量管理體系。
（3）由于地鐵建設規(guī)模的不斷拓展，行業(yè)主管部門往往對施工檢查力不從心，甚至流于形式，既沒有從整體施工設計、技術方案、安全措施等方面進行嚴謹嚴密的審查，也沒有組織有效的專項安全檢查，監(jiān)管范圍未進行明確劃分，存在嚴重的職責不清的現(xiàn)象。因此，必須抓好地鐵施工安全質(zhì)量管理工作，密切與行業(yè)主管部門之間的聯(lián)系，促進施工檢查的長效推進。
（4）地鐵施工一線作業(yè)人員大多為農(nóng)民工，他們文化程度偏低、缺乏安全與質(zhì)量意識，直接導致工程事故頻發(fā)和工程質(zhì)量下降，加之施工企業(yè)的安全質(zhì)量培訓普遍缺乏有效性和針對性，導致一線作業(yè)人員安全質(zhì)量意識差。必須在地鐵施工過程中融入安全質(zhì)量管理工作，推動一線作業(yè)人員主動保質(zhì)量保安全的意識，為建設精品地鐵項目夯實基礎。
2地鐵施工安全質(zhì)量管理工作的對策
2.1完善組織機構，落實職責管理
在地鐵施工過程中，要有序地進行總體施工組織，針對制約工期的關鍵工程進行有效的控制，堅持基礎力量建設，不僅要建立健全的組織機構、加強人員配備，而且要積極落實職責分工，及時開展技術指導及生產(chǎn)工作。為了發(fā)揮組織機構及人員效能，必須在內(nèi)部形成“分工明確、責任清晰”的組織機構。同時，進一步落實職責管理，明確領導班子的職責分工、各部門的職責范圍及每名員工的崗位職責，有效推進地鐵施工的順利開展。
2.2加強人員配備，完善管理制度
在深入分析承接地鐵項目實際需要的基礎上，要重視各類人才的引進，加強人力資源配置，科學選拔具備豐富地鐵施工經(jīng)驗、責任心強、年富力強、政治素質(zhì)過硬的精英入駐參與項目施工。同時，積極加強制度建設，從工作職責、工作程序、日常巡查、工程監(jiān)督、安全管理等方面建章立制，并在實踐中不斷加以完善，實現(xiàn)規(guī)范化和管理的有序性，關注執(zhí)行，嚴格落實，為地鐵項目的順利推進保駕護航。
2.3嚴控安全隱患，強化安全意識
安全是確保完成地鐵工程的前提和基礎，是必須常抓不懈的重點工作。在施工過程中，要加強施工管理，嚴格落實安全責任制，以培訓教育等方式強化各類人員的安全意識，促使全體員工逐步將“安全責任重于泰山”的理念內(nèi)化于心。同時，多措并舉嚴控安全隱患，做好安全防護管理。一方面，制定了完善的安全施工方案，加大安全生產(chǎn)檢查及隱患排查力度；另一方面，重視施工現(xiàn)場的標準化建設，嚴格落實安全生產(chǎn)工作職責，購置基本安全設施，并加強對機械設備的專業(yè)性安全檢查。
2.4加強學習培訓，提升管理水平
要進一步加強項目施工全方位培訓力度，激勵員工汲取國內(nèi)外優(yōu)秀地鐵項目建設經(jīng)驗，通過各類有效培訓不斷增強自身業(yè)務技能和素質(zhì)水平，以積極向上的工作態(tài)度和令人欽佩的工作能力投入到工作之中。同時，力爭在各項培訓的激勵下，促進全體人員嚴格根據(jù)技術細則進行施工，嚴格根據(jù)技術規(guī)范做好本職工作，為提升地鐵工程的質(zhì)量夯實基礎。
3結語
一、根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要合理配備干部，激發(fā)干部隊伍活力
廣州地鐵設計院黨委結合外地項目比重日益增大、員工隊伍日益年輕化的形勢，為干部特別是年輕干部提供更加廣闊的發(fā)展平臺和更具挑戰(zhàn)的鍛煉機會，切實激發(fā)干部隊伍綜合潛能。
一是重點傾斜駐外技術人員。為引導、調(diào)動廣大員工參與外地項目的工作熱情，廣州地鐵設計院出臺并實施派駐管理辦法，明確規(guī)定技術系列人員的提拔晉升原則上須具備派駐工作經(jīng)歷。同時，在選拔中層技術管理人員時，重點向駐外人員傾斜。近兩年，共選拔14名外地分院（項目部）負責人，占新提拔干部的1/3強，有力確保了外地項目的高效優(yōu)質(zhì)完成，擦亮了廣州地鐵的金字招牌。
二是大膽啟用青年技術骨干。目前，35歲以下員工占員工總數(shù)的3/4強。廣州地鐵設計院在確保廣州本地人力資源的前提下，大膽啟用一批青年技術骨干作為部門副職，為新成立的分院、項目部和新中標總體總包項目輸送人才。一批優(yōu)秀的“70后”、“80后”技術骨干，被輸送到全國各地接受鍛煉。他們面對陌生的新環(huán)境、嚴格的新業(yè)主和與家人分離的新困難，帶領同樣缺乏外地經(jīng)驗的團隊從零開始，摸索出一套適合當?shù)貥I(yè)主的工作模式，贏得了業(yè)主的贊揚與信任。
三是結合組織架構調(diào)整配備干部。2011年，廣州地鐵設計院黨委根據(jù)生產(chǎn)架構調(diào)整，在廣泛聽取各方意見的基礎上，慎重研究新成立各專業(yè)所管理骨干的名額和建議名單，切實用好原部門各層級管理人員。對必須增加的新崗位，根據(jù)各層級推薦意見，從專業(yè)帶頭人等后備干部隊伍中醞釀提名，并組織民主推薦、組織考察，經(jīng)黨委研究后予以任用。對擔任部門負責人的原部門副職，均聘為副所長（主持工作），設置半年考察鍛煉期，在確認其能力滿足崗位要求后給予轉正。各專業(yè)所在新班子帶領下，專業(yè)建設、技術積累、生產(chǎn)組織等方面均有出色表現(xiàn)。
二、建立健全干部選任制度，確保干部任用管理科學規(guī)范
近年來，廣州地鐵設計院黨委不斷加強干部選拔制度建設，用剛性制度確保干部任用管理科學化、規(guī)范化。
一是選撥任用程序嚴格。把好民主推薦關，所有干部提名都在黨委會上充分討論，都在主管及以上人員開展民主推薦和測評；把好組織考察關，通過360度訪談，充分了解該同志的品德、能力、作風等情況；把好審批任職關，推薦測評、組織考察情況提交黨委會集體研究；把好任前談話關，明確履職責任，堅定履職信心，防止廉政風險；把好評價關，嚴格開展“一報告兩評議”工作，營造風清氣正的用人環(huán)境。
二是公開選撥形式多樣。推行“公開競聘、競爭上崗”，通過報名、審查、筆試、面試、測評等多個嚴格的選拔程序，進行副總工程師等崗位的公開競聘工作，讓多名功底扎實、表現(xiàn)突出、有群眾基礎的年輕技術人員走上了中層管理崗位。
三是加強制度設計引導。作為以生產(chǎn)技術為主導的綜合性設計研究院，必須培養(yǎng)技術過硬、管理優(yōu)秀的復合型中層管理隊伍。因此，廣州地鐵設計院注重制度設計引導，在薪酬方案實施細則中明確規(guī)定：“技術部門副職、主任工程師、總體等崗位的年終獎與其個人產(chǎn)值及績效考核結果掛鉤”。同時，加強對中層管理人員考核結果的運用，對年度績效考核結果為“基本稱職”的中層管理人員，做出調(diào)整崗位處理的決定，做到“能上能下、靈活用人”。
三、拓寬員工職業(yè)發(fā)展空間，打造富有戰(zhàn)斗力的干部隊伍
為規(guī)范員工收入分配，調(diào)動員工積極性，提升企業(yè)凝聚力與競爭力，廣州地鐵設計院結合行業(yè)特點，積極打造科學合理的梯隊職位建設，建立了管理、技術、職能三大職位系列體系，滿足員工的不同需求與發(fā)展方向，形成正向激勵。
一是著力深化管理職位。在管理職位系列中，按照工作的職能與院核心業(yè)務的關聯(lián)性、管理規(guī)模、風險責任等劃分等級，滿足不同部門的管理人員與崗位訴求的匹配定位，深化了管理系列職位的梯隊層次建設與崗位目標建設。
二是全面強化技術職位。根據(jù)以生產(chǎn)技術為主導的定位，強化技術職位，拓寬技術通道，從薪酬分配上予以傾斜。資深設計師的薪酬相當于中層管理崗位主任工程師的收入，首席設計師的薪酬相當于院副職領導的收入。技術職位的強化，促使設計人員注重技術積累與沉淀，加強技術廣度與深度提升，達到了企業(yè)與個人共同進步的雙贏局面。
以下內(nèi)容由收錄，希望能為大家提供幫助。
感謝組織對我的信任，感謝董事長、副董事長以及前三任執(zhí)行總經(jīng)理對我工作能力的培養(yǎng)。今天我面對組織、面對領導、面對新的領導班子成員以及面對東盟公司總部全體員工，我心情很激動，同時也很有信心帶領公司新領導班子成員，繼續(xù)發(fā)揚東盟人“只爭第一、不做第二”的東盟精神和“團結奮進、頑強拼搏”的優(yōu)良作風，共同把公司管理好、發(fā)展好。在這里我向組織，向董事長、副董事長、新領導班子以及全體員工表態(tài)：
1、 擔任總經(jīng)理期間，我本人首先要做到“本本分分做人、扎扎實實做事”，力爭一次把事做好。在工作中我將發(fā)揮班子的核心領導團隊作用，做到分工明確，各盡其責，帶領全體員工把各項工作做好。
2、 在市場開發(fā)工作方面：在前任總經(jīng)理劉建明先生的領導下，公司發(fā)展勢態(tài)良好。～年下半年，公司的經(jīng)營班子將繼續(xù)以市場為導向，繼續(xù)創(chuàng)新市場開發(fā)策略并進一步拓展市場開發(fā)渠道，力爭年底中標合同額突破10億元以上。
3、 在工程技術管理方面：堅持以“現(xiàn)場保市場”，強化各項目對工程技術和工程質(zhì)量的高標準、高要求以及施工法、作業(yè)指導書的規(guī)范應用，抓關鍵施工的新技術、新工藝、新材料的推廣和應用，增強公司技術實力，在公路市場率先形成競爭優(yōu)勢。
4、 在生產(chǎn)經(jīng)營工作方面：以～年工作報告精神為指導，堅持以項目為中心，以質(zhì)量和成本為主線，加強項目成本管理力度，尤其針對～年下半年市場材料、水泥、燃油、石料大幅度上漲等不利因素給公司帶來的經(jīng)營風險，確定～年的工作重點是：加大精細管理力度，不斷提高創(chuàng)利水平。目前時間已過半，截止5月底已完成計量產(chǎn)值2.43億元，占年計劃34.39%，下一步要抓住第三季度施工旺季，確保年底實現(xiàn)計量產(chǎn)值6億元，力爭突破8億元。
5、 面對公司跨越發(fā)展戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，在今后的管理中要進一步加快人力資源的開發(fā)，加大對員工能力培訓和對人才的引進與培養(yǎng)，使公司的人才結構不斷優(yōu)化，使公司人力資源真正成為公司的優(yōu)勢資源。
6、 繼續(xù)加強項目基礎管理，全面推進公司企業(yè)文化創(chuàng)新，強化團隊執(zhí)行力，提升項目形象力，使公司整體能力和素質(zhì)得到進一步改善，以不斷提升東盟營造的品牌影響力和市場競爭力。
在公司良好的發(fā)展勢頭下，我們同時要保持清醒的頭腦，不能輕視當前殘酷激烈的市場環(huán)境，隨時要有居安思危、如履薄冰的風險意識，要認識到我們還有很多管理方面的不足，與局各兄弟單位在一些方面還有差距，公司各項目之間管理水平還有差距。比如：公司內(nèi)部操作層的培養(yǎng)，目前發(fā)展還很不成熟、不規(guī)范;外部操作層還要進一步整合。公司要實現(xiàn)有效擴張，必須整合發(fā)揮內(nèi)外部的資源優(yōu)勢，還要不斷總結積累經(jīng)驗、吸收教訓，只有這樣才能使公司得以長足發(fā)展。
