時間：2022-09-29 05:58:26
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇在職研究生畢業總結，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞：音樂；研究生；高校；學校管理
一、什么是音樂專業研究生
“研究生”英文為“Postgraduate”，在我國是指專科和本科之后的深造課程。研究生可分為碩士研究生和博士研究生，普通民眾習慣將碩士生稱為“研究生”，將博士生稱為“博士”。本文以音樂專業碩士研究生為主體進行分析。
音樂專業碩士研究生按照學籍管理的不同可分為學歷教育和非學歷教育兩種，非學歷教育由國務院學位委員會辦公室負責，學生畢業后只有學位證書沒有學歷證書。教育部高校學生司研究生招生屬于學歷教育，也就是說學生經過學習、考試，通過論文答辯后既有學位證書又有學歷證書。研究生按學習方法不同，可分為脫產（統招）研究生和在職研究生。考取碩士研究生一般需要考外語、政治、綜合科目（根據報考專業不同而不同）和專業課。
音樂專業碩士生的學習實行學分制，與本科一樣，課程包括必修和選修。學制一般為2到3年，其中學術型碩士多數都是3年，也有2年半的。一般來講，前兩年是基礎課和專業課學習時間，通常可以修完絕大部分學分；第三年用來完成畢業論文、實習和求職。專業型碩士多數是兩年。許多學校都規定，如果提前修完所要求的學分，并符合一定條件的，可以申請提前畢業。按照規定，在職碩士生的學習年限可相應延長一年。
二、音樂專業研究生為什么需要參與學校管理
“學生的自我教育、自我管理”是很多高校所提倡的教育理念和目標。在實際工作中，人們時常把自我管理與參與管理混淆，這既不利于理論發展的科學性，也不利于學校管理工作的有效性。參與管理與自我管理的主要區別是：管理對象不同。學生自我管理的對象就是自身事務，其在傳統上是由學校、教師所管理的學習、生活、社會活動等。而學生參與管理，其對象就不僅僅是自身事務，還包括與學生權益直接相關的學校事務，例如教學安排、教師評價等，甚至在特定情況下還可以包括與學生權益沒有直接關系的學校事務，例如研究生對本科生的管理等。那么，作為音樂專業的研究生為什么需要參與學校管理呢？筆者有以下幾點看法：
1.可以提高音樂專業研究生的溝通能力
一個人的溝通能力包含著表達能力、爭辯能力、傾聽能力和設計能力（形象設計、動作設計、環境設計）。溝通能力看起來是外在的東西，而實際上是個人素質的重要體現，它關系著一個人的知識、能力和品德。作為一名高級知識分子，研究生畢業后必然會走向社會，參與學校事務的管理工作可以協調好學生與老師之間的關系，大大提高自身的溝通能力。馬克思曾經說過：“人是一切社會關系的總和，一個人的發展取決于和他直接或間接進行交往的其他一切人的發展。”因此，溝通能力是一個人生存與發展的必備能力，也是決定一個人成功的必要條件。作為一名音樂專業的研究生，在校期間一定要加強鍛煉自身的溝通能力。
2.可以豐富音樂專業研究生的社會閱歷
大學是一個“小社會”，在這里有來自全國各地的學子，每個人的性格、生活習慣都不相同，如何適應大學生活就顯得格外重要。大學與中學相比，每個人都相對獨立。在這里每個人用自己有限的金錢和社會關系來為自己的目標奮斗，甚至爭取自身的利益，這就決定了各種關系的復雜性。大學里各種職位是有區別的，例如：給校報投稿會得到稿費；當學生會干部會享受各類補助和獎勵的優先機遇；參與社團、工作室的學生，有了在社會中尋找更多生存資源的能力。作為音樂專業的研究生，平時把大多數的時間放在練琴和學習上，造成與社會的接觸不夠，因此，在研究生階段通過參與學校的管理可以豐富自身的社會閱歷，為畢業后進入社會提供了實踐機會。
3.研究生參與管理相對于本科生的優勢
在大學生參與管理的理論探討與實踐探索中，一直存在兩種對立的觀點：支持者的一個理由是，當代大學生已經比較成熟和老練。反對者則認為，大學生依然不夠成熟，他們還年輕，生活經歷有限，行為具有多變性，容易走極端，不善于兼顧平衡。筆者認為：就本科生而言，反對派的擔心是有道理的。本科生畢竟剛邁入成年期，在知識、經驗、心理等諸多方面并未成熟，因而讓本科生廣泛地參與高校管理，確是一件值得慎重考慮之事。但是，研究生則不同。研究生經歷了本科階段（博士研究生還經歷了碩士階段），不僅心智更加成熟、知識更加豐富，而且社會閱歷和經驗也較本科生有優勢，同時，對學校管理也了解的更多，如果他們不讀研究生，就已經在社會上承擔一份工作了，因而讓研究生廣泛地參與高校管理，從參與者的自身能力和素質上看，比本科生更加合適。
三、總結
音樂專業碩士研究生是高等院校培養為社會主義音樂文化建設服務，掌握本學科堅實的基礎理論、系統知識和專業技巧，具有創新精神和獨立從事音樂研究、教學、管理等工作能力的高層次學術型專門人才以及從事音樂創作、音樂表演、具有較強良好職業素養的高層次應用型專門人才。本文主要從什么是音樂專業研究生、音樂專業研究生為什么需要參與學校管理兩個方面進行論述，希望能為讀者帶來幫助。
參考文獻：
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摘要：本文分析了在實習生招聘和管理過程中企業可能面對的難點問題，提出了具有實際操作意義的管理建議以及在實施過程中應該注意的關鍵點，以期為企業在招聘和管理實習生方面提供參考。
關鍵詞 ：實習生 招聘 管理 操作建議
在各個企業中，實習生，這一特殊的人才群體，作為企業的人才蓄水池，在人才儲備和防范企業用人風險方面發揮越來越重要的作用。
一、實習生的招聘
1.最易還是最難？
一般而言，實習生的校園招聘（以下簡稱“校招”）流程與社會招聘流程一致，也分為消息-簡歷收集-簡歷篩選-筆試-面試-錄用等環節，企業根據實際情況，設置相應的環節。關于校招面試環節，倒有一個問題可以討論：校招——最易還是最難？
說最易，是因為校招簡歷基數大，面試者之間年齡、學歷、專業區分度較小；說最難，包含在兩點，一是由于學生在面試過程中的表現較為同質化，面試過程中面試者性格、氣質等體現的較為一致，所以難以區分；二是學生在面試前，已經參加過較多的模擬面試，做了充足的面試功課后的結果就是掩飾性較強，企業面試官尚需一定的功力才能進行辨別。現在很多高校或院系都設置了就業輔導中心或者職業發展中心，目的之一是和常年接收本校畢業生的雇主保持緊密的聯系，目的之二是培訓和輔導即將畢業的學生如何選擇一個更好的企業作為職業生涯的開端，培訓和輔導的內容包括簡歷的撰寫、模擬面試、目前就業市場上企業基本情況、面試心態、就業心態等等。其中模擬面試會邀請老師做第一次模擬面試，面試后進行點評，提出不足與改進建議，有些學校甚至會進行錄像，對照錄像，請同學進行自省和改進。通常第二次模擬面試是邀請雇主企業的人力資源面試官進行實戰模擬，模擬后由企業人力資源面試官進行點評。除此外，高校在接收本科或研究生時，部分高校會采用夏/冬令營制，選擇合適的學生進入夏/冬令營時，也會涉及到上述測評方式。當然，以上測評方式更多傾向于結構化面試或非結構化面試，現在校園的模擬面試已經覆蓋到更多的招聘形式和工具，比如無領導小組討論或者各種心理、行為、職業傾向等心理測評題，原本適用社會招聘的方式、工具現已基本覆蓋到校園招聘的范圍了。
2.特別注意事項
（1）選擇更有利的校招時間節點
校招的時間是每年的9-11月份，補招結束的時間是每年的4月底5月初。但是實習生招聘時間有慣例么？事實上，這個問題和企業招聘實習生的目的性有很大的關系。
如果企業為滿足以下目的或之一：項目制企業的單個項目執行、需要人員專業性較強、操作較為簡單、勞動力價格比較低廉、計件或計天薪酬、從業目的以學習鍛煉為主、工作時間集中在特定某一時期等，通常會組織實習生招聘，比如操作間或流水線的工人，快餐店員工，商場或超市的臨時銷售人員，市場活動現場執行人員，某些科研院所的科研項目簡單支持人員等等，招聘的實習生范圍較廣，從大專、本科到研究生均可以，時間也比較分散，招聘可以隨時進行。
如果企業是實習與畢業就業緊密相連，實習生的招聘等于校招，準備就相對周密、提前了。從時間上看，會提前到學生畢業前一或兩年組織招聘，本科一般在大三上學期招聘，研究生一般在研一（二年制）或研二（三年制）時期招聘，博士時間較為靈活。通常，企業會安排研究生畢業前一年的下學期（通常為每年4-5月）組織宣講、擴展企業在校園的知名度、筆試、面試等環節，6月發放實習生錄用通知，暑期進行實習，9月開學時實習結束，進行考核，考核通過后，11-12月發口頭的正式員工錄用通知，次年3月發正式錄用通知，簽署三方就業協議。這是比較順利的情況，但也存在著補招情況，補招一般是在每年的11-12月，視企業情況和實習生個人情況協商實習期。從效果上看，每年11-12月補招實習生的簡歷數量和質量遠不如4-5月接收的實習生簡歷數量和質量。
（2）與學校/院系就業辦保持緊密的聯系
遇到校招緊急情況怎么辦？比如說原來沒想招實習生，但現在由于種種原因又需要招了、現有人員流失急需儲備、為控制企業的用人風險急需目前某個在崗實習生的學習、生活資料……部門可能隨時會提出這樣或那樣的要求，作為職能部門，應變、應急的響應速度、獲取特別信息和分析綜合資料能力很重要，所以，為預備這些突發問題，企業人資部日常保持與校園的緊密聯系很有必要。多參加一些校/院就業辦組織的與企業相關的活動，成為企業招聘目標院校的實習合作基地，應學校邀請與在校學生多溝通交流，時刻關注校園的畢業情況，運用微信、微博、校園內著名BBS關注就業辦工作等都是保持緊密聯系的有效方式。
（3）招聘若是“賣企業”，找到“賣點”很重要
校招和社招一樣，要招聘甄選出合適的人才，除了一些科學測評方法、工具的選擇外，擁有大量的可甄選的投遞簡歷的基數人選也較為重要。企業和人才都好像一件商品，在招聘和應聘的過程中，要相互介紹自己“物美價廉”的原因，即所謂的“賣點”。這是企業核心的價值，能為企業吸引到真誠、穩定的人才關鍵點。這種“賣點”大到企業在行業中的地位層次、市場美譽度、未來升值空間、國際化的視野和平臺，小到豐厚的薪酬福利、提升較快的職級晉升、完善的員工職業生涯規劃、健全的培訓保障，甚至是工作地點都是促使人才選擇企業的一個重要的因素。所以，人資部要分析所在企業的實際情況，選擇一點或幾點作為招聘員工時的有力“賣點”，有目的地定向吸引到合適人才，增加可甄選的空間。
二、實習生的管理
實習生該怎么管，這是讓很多企業人資工作者極為頭疼的工作。原因很簡單，實習生說到底還是學生，沒有人能為他們的工作負責，但是用人部門對于實習生工作、生活、心理、行為的把握更多的取決于部門負責人的個人素質和綜合能力，沒有一定的標準和規范去幫助他們做好部門內實習生管理工作，所以外界環境的不確定因素是實習生管理較難的一個方面。除此以外，實習生在實習期間，會對企業、行業、職業有一個新的認識，甚至是他們和同學、朋友的一次聚餐，也許就做出一個關于一生的決定。這些企業人資部無法時刻跟蹤的實習生心理活動或多或少會對企業校招工作起到一定的沖擊，這是實習生管理工作較難的內部環境的一方面。
通過幾年的實踐，筆者認為實習生的管理要對癥下藥，從內、外兩部分環境因素著手，企業人資部做好企業和實習生、用人部門和實習生之間的橋梁紐帶。一方面，宣導好企業相關制度、規范，告訴實習生“什么不可以做”，做好硬性管理；另一方面，解讀企業文化，洞悉實習生心理，告訴實習生“應該怎樣做”，做好軟性管理。這兩方面有機結合，使實習生管理有章可循。
1.硬性管理——“什么不能做”
職場新人也好，職場熟手也好，容易困惑和遺忘的問題就是“什么不能做”。實習生初到一個陌生的環境，更不清楚什么能做、什么不能做，能做和不能做的范圍，什么是能夠有效利用的資源，如何度過實習初的適應期、誰能給予幫助和資源支持等問題。人資部在此刻起到關鍵作用，建議做到“宣傳+規范”兩個方面。
一方面，要宣傳企業，包括企業的基本情況，如企業規模、部門情況、業務范圍等，還要宣傳本次的實習項目，如實習項目的基本情況、時間安排等。要使實習生感受到企業對實習項目的重視、認真，企業對實習生的關注、負責，企業對人才的重視，企業文化對人才的包容。另一方面，要做好制度規范。制度規范一是與實習生所在的部門進行溝通，明確實習期部門要遵守的制度，與實習生項目相關的人員所承擔的責任與義務，即“需要做什么”。再是對實習生的規范，告訴實習生實習期間的紀律，不能觸碰的底線，即“什么不能做”。硬性的管理制度在此起到較重要的作用，人資部要協同實習部門制定出操作性強的、共識性強的制度，形成慣例貫徹下去。
2.軟性管理——“應該怎樣做”
軟性管理也是情感管理，是企業文化重要的組成部分。雖然良好的企業文化對實習生的選育用留起到一定的作用，但是實習生對實習部門管理水平的優劣感受更為直接，印象更為深刻。
曾有這樣一件真實案例：一位國內高校的金融學碩士學生小A在一個企業的投資部門實習，實習期近3個月，實習時間是10-12月。經過10月、11月找工作的糾結彷徨后，心里一直矛盾未來工作的選擇，但實習部門負責人不經意的一件小事，使她堅定了到這家企業就業的意愿。因新年臨近，小A請假回家，部門負責人很快批準了小A的請假，臨走之前，叫她到辦公室，把近3個月的實習情況和她進行了回顧和總結，同時一起分析了她本人的優缺點和建議的未來職業發展方向。談話臨結束，拿出一個蘭蔻的精華液，對她說，“我知道3天后是你的生日，子女的生日也是母親的受難日，你是一名學生，沒什么錢買高級化妝品，這是我買的，送給你的母親，感謝她培養了這么優秀的人才。”小A后來回想到這段往事，依然眼含淚光，小A順利的留在了這家企業。小A說：“這件事對我影響確實很大，因為沒有想到部門領導會如此重視實習生，我想如此重視實習生的部門領導，也一定會重視她的團隊成員。但決定留在這家企業工作不僅因為這個事情讓我很感動，除此之外，我覺得我的領導會和我一起分析我的優缺點，適合與不適合做的工作。還有，在工作中，領導風格很細致，對我非常嚴格，檢查我寫的每一份報告，深究到每個小數點、數字、語句、標點的使用，告訴我它們的來源、構成的背景，告訴我為什么不能這么寫這個報告和為什么這個工作不能這么辦，把我當成正式員工來對待。在這里，我獲得了鍛煉和提高，所以這是我選擇的最主要的原因，當然這個部門氛圍也很好。”
作為人力資源從業者，聽到這個案例非常受觸動。如果進行分析總結，實習生留用原因如下：一是部門領導的關心關懷，使實習生感覺到受重視。二是部門領導幫助其在職業上進行自我認識。三是部門領導對其在工作上的指點與督促，教導與培養。四是規則明確，知道工作時的權限和邊界。五是個人能力得到鍛煉和提升。六是部門內工作環境比較安全、工作氛圍比較舒適。
3.實習生管理操作建議
第一，兼顧企業需要外，盡量按照實習生專業和興趣合理分配實習部門，保證實習期間工作量的飽滿，使實習生有實際的工作可以鍛煉，而非復印、跑腿等雜事。
第二，注重實習期的培訓，尤其是實習開始時，對實習企業的介紹，包括企業的基本情況、部門設置、各部門職責分工、實習項目的基本情況、實習期間的規范準則、匯報線和實習工作內容等。
第三，做好實習生的入職準備工作，必不可少的是實習生實習期間的指導手冊或注意事項說明等材料。內容包括可能面對的部門協調的聯系人，匯報線，日常需注意的事項，請假等考勤制度。簡言之，是一份指導性資料，使實習生盡快消除陌生感，了解有困難時的求助對象，明白“不能這樣做”和“應該怎樣做”的范圍。
第四，降低實習生的心理預期，實習前明確告知實習生有權知曉的工作范圍，實習前期能涉及的工作內容，保密范圍等。第五，實習工作內容建議分成兩個模塊，一是固定內容，即每年每個實習生都會做的工作，比如檔案整理、固定資產盤點、票據整理等，既解放了企業實際的人員工作負擔，工作內容又非核心高難，適合實習生做。同時，也可以通過這項比較艱苦的工作觀察實習生的工作態度、能力、敬業負責的精神等。二是隨機內容，根據部門工作安排，挑選稍有難度的工作分配給實習生，觀察實習生在面對困難時的反應，是否有積極主動應對挑戰的勇氣和方法。
第六，建立雙導師制。一位導師擔任業務指導，可以是資深、有帶實習生經驗的員工、部門領導或者專業能力較強的員工，主要在實習期間對工作予以支持和指導；另一位導師擔任生活指導，可以是同校、同系的師兄師姐，也可以是高管或中管，盡量不在一個部門，即時為實習生答疑解惑，在職業生涯、學習生活方面給予建議和關懷。
第七，實習生座談會。為企業和實習生創造一個定期或非定期交流和溝通的環境，了解實習生的動態、思想，收集實習生管理的建議，加深實習生對自我、團隊和企業的了解。座談會形式可隨意一些，參加人除實習生外，人資部和企業高管均可參加，盡量創造一個寬松的環境。
第八，關注實習生入職后的關鍵時間點，如第一天、第一周、第一個月等，使實習生感受到企業對本人的重視。
第九，嚴格實習生考核。制定統一公正全面的實習生考核制度，人資部協助組織好實習生的考核、反饋，把握時間節點。請用人部門明確提出對實習生的評價結果、改進建議或留用結論等。第十，實習生的風險控制。招聘是有風險的，實習生的招聘也同樣。為了防范實習生的用人風險，在實習生入職時要簽署相關協議，如承諾書、保密協議等，約定知識產權的歸屬、保密義務、工傷保險處理、實習生權責等內容。同時，人資部要確保用人部門不會將核心工作交由實習生帶出企業，如用人部門同意實習生非坐班工作，那要保證工作內容可開放，如一些研究類工作等。
綜上所述，對實習生招聘和管理，企業人資部要做的硬性工作就是說清楚規章制度，講明白行為規范；用人部門要做的硬性工作就是說清楚工作內容，講明白工作邊界。企業人資部和用人部門共同協作,幫助實習生了解自身特長、分析職業生涯發展，輔以人文關懷的軟性管理，相信實習生管理工作一定會做得更好。
