時(shí)間：2022-09-28 22:44:04
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人力資源工作思路，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過(guò)程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)；人事管理；優(yōu)化
中圖分類號(hào)：C29 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：
引言：人力資源是社會(huì)發(fā)展的動(dòng)力，是社會(huì)的第一資源。人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理中一項(xiàng)重要內(nèi)容，它是繼傳統(tǒng)的人事管理之后的一種新型的管理理論和管理制度。中國(guó)改革之路己走多年，效益和實(shí)力有了相當(dāng)提高。在肯定企業(yè)發(fā)展改革取得的成績(jī)的同時(shí)，我們也應(yīng)該看到，許多企業(yè)在管理上還存在一些問(wèn)題，尤其表現(xiàn)在人力資源管理方面，與現(xiàn)代企業(yè)管理仍有很大差距。因此探討優(yōu)化現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理以適應(yīng)新的形勢(shì)是很有必要的。
一、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題
（一）缺乏科學(xué)的績(jī)效管理系統(tǒng)。目前雖然一些企業(yè)已經(jīng)建立了績(jī)效考核系統(tǒng)，但是真正把考核系統(tǒng)運(yùn)用到位的很少，往往都在走過(guò)場(chǎng)，走形式，依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的打分來(lái)評(píng)判一個(gè)人的貢獻(xiàn)。考核結(jié)束后沒(méi)有建立績(jī)效反饋體制，無(wú)法對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)，幫助員工改進(jìn)，這在很大程度上使得績(jī)效考核沒(méi)有起到應(yīng)有的作用。這就大大抑制了員工的積極性和創(chuàng)造性，制約著工作效益的提高。
（二）沒(méi)有徹底走出傳統(tǒng)人事管理的老路。雖然一些企業(yè)已將原來(lái)的人事處、人事科更名為人力資源部，但是只是形式上的改動(dòng)，換湯不換藥，與原來(lái)無(wú)實(shí)質(zhì)性的差異，從用工制度、人事制度、分配制度到企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的任用制度基本沿用傳統(tǒng)的方法。人力資源管理還處于以事為中心， 把人視為一種成本，只注重使用和控制，不注重投入。在選人、用人的觀念上，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的用人模式和思維習(xí)慣依然存在。特別是企業(yè)的“格”太多，在一定程度上存在著重文憑、資歷的現(xiàn)象，論資排輩，競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)不強(qiáng)，不重視能力和貢獻(xiàn)的問(wèn)題，導(dǎo)致學(xué)歷熱、靠年頭等現(xiàn)象的出現(xiàn)。最終的結(jié)果是原本唇齒相依的企業(yè)和員工，由于企業(yè)不懂得愛(ài)惜員工，不懂得激勵(lì)員工，員工也不在意企業(yè)的興衰死活，做一天和尚撞一天鐘，你是你我是我，最后只落得一個(gè)勞燕分飛、唇亡齒寒的結(jié)局。
（三）利益激勵(lì)機(jī)制不均衡。國(guó)有企業(yè)在利益機(jī)制方面過(guò)多地維護(hù)了最初創(chuàng)業(yè)者的利益，忽視了新的創(chuàng)業(yè)群體的利益。不能正確處理企業(yè)財(cái)富用于員工、回報(bào)股東和社會(huì)的比例多少問(wèn)題，故形成諸多矛盾，以致出現(xiàn)關(guān)鍵部門員工集體離職，甚至導(dǎo)致企業(yè)分裂，阻礙了企業(yè)的發(fā)展。另外，在勞動(dòng)者的社會(huì)福利方面的制度建設(shè)很不完善，有些甚至是空白。將社會(huì)保障看作是企業(yè)的多余開支，他們只顧自身利益和眼前利益，而沒(méi)有考慮員工的利益和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，為眼前的蠅頭小利而使企業(yè)員工缺乏安全感，從而造成人才的流失，也使企業(yè)的發(fā)展受到阻礙。還有，企業(yè)職工工資偏低，員工福利不好，甚至還存在著低壓工資、克扣工資和拖欠工資等現(xiàn)象。福利是對(duì)薪資的一種補(bǔ)充。但它不是對(duì)員工所付出勞動(dòng)的直接回報(bào)，而只是一種間接性的報(bào)酬。福利所采用的形式可以是金錢和實(shí)物，但很多的則是服務(wù)機(jī)會(huì)和特殊權(quán)利，目前，員工的福利狀況很不好。
二、優(yōu)化現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的思路
（一）樹立戰(zhàn)略人力資源管理的觀念。筆者認(rèn)為人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略管理中非常重要的組成部分，應(yīng)該把它納入到企業(yè)的長(zhǎng)期的發(fā)展戰(zhàn)略中，并且把企業(yè)總體戰(zhàn)略作為指導(dǎo)，以企業(yè)的總體目標(biāo)為指南。除此之外，企業(yè)的人資源管理部門除了在完成人員的招入及招入后的培訓(xùn)等事務(wù)以外，還必須把企業(yè)的人力資源管理提高到一個(gè)戰(zhàn)略的高度，積極地參與組織決策、組織的變革與發(fā)展，組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，組織文化建設(shè)，高效團(tuán)隊(duì)建設(shè)等職能，這樣才能真正的提高人力資源的管理的效率，發(fā)揮人力資源管理的作用。
（二）現(xiàn)代企業(yè)需要建立科學(xué)高效的績(jī)效管理體系。科學(xué)高效的績(jī)效管理體系包括：制定績(jī)效目標(biāo)、確定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、收集與績(jī)效考評(píng)有關(guān)的信息、實(shí)施績(jī)效考評(píng)、實(shí)施績(jī)效面談、開展績(jī)效診斷與績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)等多個(gè)環(huán)節(jié)。整個(gè)績(jī)效考評(píng)過(guò)程特別強(qiáng)調(diào)公開、公正。只作績(jī)效考評(píng)而不將結(jié)果反饋給被評(píng)者，不將結(jié)果用于指導(dǎo)績(jī)效改進(jìn)，績(jī)效考評(píng)便失去了極其重要的激勵(lì)、獎(jiǎng)懲與培訓(xùn)的功能。因此，只有建立了完善的績(jī)效考核體系才能對(duì)企業(yè)員工的工作進(jìn)行科學(xué)的評(píng)價(jià)，才能使企業(yè)內(nèi)部員工之間形成公平的競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)員工起到激勵(lì)作用。
（三）建議企業(yè)加強(qiáng)薪酬制度設(shè)計(jì)的公平性。薪酬公平的實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的完善具有促進(jìn)作用。從員工自身看，如果員工內(nèi)心感受平衡，認(rèn)為組織的薪酬制度設(shè)計(jì)公平，會(huì)更加努力工作，對(duì)員工有激勵(lì)作用；反之則會(huì)工作積極性下降、怠工甚至離職。從組織內(nèi)部看，如果建立了公平的薪酬體系，使員工在與他人比較中獲得了應(yīng)得的報(bào)酬，員工間的關(guān)系將會(huì)更加融洽，溝通會(huì)更加順暢；同時(shí)，薪酬水平較低的員工會(huì)努力提高自身的人力資本含量，提升自己在企業(yè)薪酬序列中的位置。從組織外部看，若外部勞動(dòng)者感受到薪酬競(jìng)爭(zhēng)力，則愿意加入到組織中來(lái)。總之，公平原則的作用一旦發(fā)揮出來(lái)，會(huì)使企業(yè)的員工的競(jìng)爭(zhēng)公平合理，進(jìn)而員工的積極性也會(huì)得到很大程度的提高。
（四）建立職業(yè)發(fā)展計(jì)劃激勵(lì)機(jī)制。職業(yè)發(fā)展計(jì)劃激勵(lì)就是通過(guò)教育和培訓(xùn)方式，以事業(yè)的不斷發(fā)展和廣闊的發(fā)展前景吸引員工，為他們營(yíng)造用武之地。首先要更新觀念，重新認(rèn)識(shí)職業(yè)生涯管理的作用；其次，公布與職業(yè)生涯管理相適應(yīng)的信息，這樣可以增加透明度，為員工職位晉升和變動(dòng)提供均等機(jī)會(huì)。
總之，在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，現(xiàn)代企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的增強(qiáng)乃至企業(yè)的發(fā)展都必須依賴于知識(shí)和掌握知識(shí)的人力資源。因此，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視人力資源管理工作，并不斷的優(yōu)化管理來(lái)提高管理水平，為企業(yè)的健康、持續(xù)發(fā)展保駕護(hù)航。
三、關(guān)于加強(qiáng)人力資源管理中溝通質(zhì)量的解決措施
（一）建立并健全人力資源管理溝通機(jī)制
企業(yè)內(nèi)有效溝通的首要條件是要建立順暢的溝通系統(tǒng)，溝通要形成制度化、規(guī)范化避免因小同的溝通方式而產(chǎn)生信息差錯(cuò)。目前需要改革的是由公司領(lǐng)導(dǎo)層下達(dá)命令，下屬被動(dòng)接收的單向溝通模式。良好的溝通機(jī)制應(yīng)該形成自上而下與自下而上的多層次、多角度的完整組織架構(gòu)，形成領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)與員工、員工與員工之間的多層次交流對(duì)話機(jī)制。可以通過(guò)一定的溝通工具，如電子媒體、意見信箱、內(nèi)部刊物、布告欄等，建立縱橫交錯(cuò)的高效信息溝通網(wǎng)絡(luò)，確保各種信息能夠在企業(yè)內(nèi)暢通，使有關(guān)工作情況及工作中存在的問(wèn)題能夠得到及時(shí)的溝通并得以進(jìn)一步解決。
（二）提高管理者的溝通意識(shí)，營(yíng)造良好的溝通氛圍
要提高管理溝通水平，管理者必須提高溝通意識(shí)，樹立正確的溝通理念。管理者在溝通之前要做好充足的準(zhǔn)備，認(rèn)真準(zhǔn)備好溝通所要表達(dá)的內(nèi)容，并及時(shí)告知溝通對(duì)象所要溝通的內(nèi)容，與溝通對(duì)象共同確定好溝通的時(shí)間和地點(diǎn)。溝通過(guò)程中，管理者應(yīng)要保持一顆尊重的心，專心致志的傾聽，體會(huì)對(duì)方的情感變化和言外之意；要保持一顆賞識(shí)的心，以商討而不是命令的口吻向?qū)Ψ絺鬟_(dá)自己的主張和意見，以賞識(shí)的眼光對(duì)待自己的員工，使之受到鼓舞；要保持一顆分享的心，以征求對(duì)方意見或共同探討的方式來(lái)提出自己的建議，在溝通中小斷分享知識(shí)、分享經(jīng)驗(yàn)、分享目標(biāo)。
（三）不斷創(chuàng)新溝通方式和方法
溝通必須講究方式方法，針對(duì)不同的情況、不同的人，采用靈活的溝通方式。在溝通渠道上要不斷改善正式的溝通方式，引導(dǎo)積極健康的非正式溝通，利用聚會(huì)、交流會(huì)等活動(dòng)提供員工暢聊的機(jī)會(huì)，加強(qiáng)溝通，避免信息失真。不斷運(yùn)用現(xiàn)代信息溝通技術(shù)，增加工作效率，如BBS，MSN、電子郵件等。公司內(nèi)部人員既可以選擇在局域網(wǎng)的BBS上信息、討論專業(yè)問(wèn)題，也可以越級(jí)向上司發(fā)送電子郵件以征詢意見，更可以通過(guò)企業(yè) OICQ.MSN的聊天途徑與同事進(jìn)行隨時(shí)隨地的交流。同時(shí)不能忽視傳統(tǒng)的溝通機(jī)制的作用，要將各種溝通方法加以組合，取長(zhǎng)補(bǔ)短，才能取得最佳的溝通效果，實(shí)現(xiàn)溝通目標(biāo)。
結(jié)語(yǔ)：做好企業(yè)人力資源管理中的溝通工作，相當(dāng)于賦予了企業(yè)以鮮活的生命力。而后，企業(yè)才能有效地提高核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共贏，從而推動(dòng)我國(guó)企業(yè)整體管理發(fā)展水平的提升。
參考文獻(xiàn)：
一、電力企業(yè)人力資源開發(fā)面臨的困境
就電力企業(yè)人力資源開發(fā)實(shí)際情況來(lái)看，其中有待解決的問(wèn)題仍是比較多的，使得電力企業(yè)人力資源開發(fā)面臨著較大困境。
（一）人力資源開發(fā)觀念比較落后
當(dāng)前，很多電力企業(yè)的人力資源開發(fā)意識(shí)淡薄，將工作重心全都放在了人力資源管理方面，而忽視了員工培訓(xùn)、員工招聘、員工配置等方面的工作，人力資源開發(fā)觀念比較落后。另外，沒(méi)有將人力資源開發(fā)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，也沒(méi)有實(shí)現(xiàn)電力企業(yè)內(nèi)部資源挖潛向市場(chǎng)搜索資源的轉(zhuǎn)變。
（二）人力資源管理制度不夠完善
現(xiàn)階段電力企業(yè)的用工形式比較單一，雖然崗位類型較多，但是人才選拔、技能開發(fā)、崗位培訓(xùn)等工作環(huán)節(jié)，都沒(méi)有落實(shí)到位，沒(méi)有形成規(guī)范、公正、統(tǒng)一的用人標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致大量人才被埋沒(méi)。同時(shí)，電力企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)上崗和考核制度不完善，勞動(dòng)用工缺乏規(guī)范的管理標(biāo)準(zhǔn)，超員用工、低水平用工的現(xiàn)象比較常見，不利于人力資源開發(fā)的順利進(jìn)行。
（三）人力資源配置使用不夠合理
電力企業(yè)的人才配置一般都是由人事部進(jìn)行統(tǒng)一調(diào)動(dòng)，很少結(jié)合員工能力及特長(zhǎng)，為其安排最為合適的崗位，不僅無(wú)法實(shí)現(xiàn)人盡其才的用人效果，還會(huì)打擊新員工的工作積極性，導(dǎo)致人力資源利用率較低。
（四）人力資源薪酬分配不夠科學(xué)
很多電力企業(yè)在薪酬分配方面，沒(méi)有與工作崗位類型聯(lián)系到一起，所有崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)基本相同，這就使得部分工作崗位員工的付出與收入不成正比，尤其是高技術(shù)類人才和短缺類人才，難以起到有效的薪酬激勵(lì)作用，嚴(yán)重打擊了員工工作積極性，導(dǎo)致部分員工責(zé)任崗位淡薄[1]。
二、電力企業(yè)人力資源開發(fā)困境解決思路
面對(duì)電力企業(yè)人力資源開發(fā)困境，需要將其中比較突出的問(wèn)題作為突破口，重新整理工作思路，尋找行之有效的方法，從當(dāng)期困境中走出來(lái)。
（一）強(qiáng)化人力資源開發(fā)意識(shí)
電力企業(yè)應(yīng)強(qiáng)化人力資源開發(fā)意識(shí)，提高對(duì)人才引進(jìn)和人才培養(yǎng)的重視力度。一方面，應(yīng)將工作重心從人力資源管理方面轉(zhuǎn)移到人力資源開發(fā)上，設(shè)立專項(xiàng)資金用做人才培養(yǎng)，并將這部分資金納入到企業(yè)財(cái)政預(yù)算中。另一方面，電力企業(yè)應(yīng)樹立全新的人力資源開發(fā)理念，以保證人力資源開發(fā)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的一致性，并采用全球知識(shí)數(shù)據(jù)庫(kù)，建立全球電子通訊系統(tǒng)，對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行跨文化培訓(xùn)。
（二）完善人力資源管理制度
構(gòu)建完善的人力資源管理制度，對(duì)促進(jìn)電力企業(yè)人力資源開發(fā)具有重要作用。首先，電力企業(yè)應(yīng)堅(jiān)持公平、公正、公開的原則，進(jìn)行人事招聘，為優(yōu)秀人才提供更多的上崗就業(yè)機(jī)會(huì)，不斷為企業(yè)注入新鮮血液，針對(duì)不同類型工作崗位，采用多樣化的用工形式，將人才選拔、技能開發(fā)、崗位培訓(xùn)等各項(xiàng)工作落實(shí)到位。其次，需要構(gòu)建完善的競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制和考核機(jī)制，對(duì)應(yīng)聘人員及在崗職工進(jìn)行客觀性的綜合評(píng)定，規(guī)范勞動(dòng)用工標(biāo)準(zhǔn)，并強(qiáng)化風(fēng)險(xiǎn)管理意識(shí)[2]。
（三）合理配置使用人力資源
確保人員配置的合理性，可以實(shí)現(xiàn)人力利用率的最大化，提升人力資源開發(fā)價(jià)值。電力企業(yè)應(yīng)改變傳統(tǒng)統(tǒng)一分配的方法，在招聘新員工時(shí)，對(duì)崗位人才實(shí)際需求進(jìn)行詳細(xì)分析，確定具體招聘人數(shù)，制定規(guī)范的人力資源規(guī)劃，使每個(gè)人都能分配至最佳崗位，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率。
（四）科學(xué)分配人力資源薪酬
薪酬對(duì)員工起到激勵(lì)作用，可以充分調(diào)動(dòng)員工的工作?e極性，為電力企業(yè)提供不竭動(dòng)力，所以，就必須保證薪酬分配的合理性，保護(hù)廣大員工的切身利益。電力企業(yè)在設(shè)定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，不能采用“一刀切”的方式，需要根據(jù)崗位類型及工作形式，對(duì)薪酬高低做出適當(dāng)調(diào)整，使員工在付出后能夠得到與之相對(duì)應(yīng)的報(bào)酬，以此來(lái)激發(fā)員工的工作熱情，強(qiáng)化員工的崗位意識(shí)。另外，還可以立人才獎(jiǎng)勵(lì)基金，用于對(duì)突出貢獻(xiàn)人才的獎(jiǎng)勵(lì)。
我被調(diào)到政工辦一直工作至今，曾擔(dān)任過(guò)團(tuán)委副書記、政工辦副主任、主任等職務(wù)。從1997年12月咱廠進(jìn)行機(jī)構(gòu)改革將勞人科合并到政工辦后，我就開始了從事人事工作與人力資源工作，結(jié)合我廠具體情況設(shè)計(jì)了一些比較合理的人力資源管理方案并組織了實(shí)施，圍繞人事調(diào)配、崗位調(diào)整、員工培訓(xùn)、薪酬變革、合同管理等方面積累了比較豐富的經(jīng)驗(yàn)。
在人力資源處的八項(xiàng)職責(zé)中，定崗定員、員工薪酬、員工教育培訓(xùn)體系和員工績(jī)效考核四個(gè)方面是主要內(nèi)容。1997年進(jìn)行機(jī)構(gòu)改革時(shí)，我就參與過(guò)定員工作，并且在1999年，在廠領(lǐng)導(dǎo)的大力支持下，堅(jiān)決清理了12名“兩不找”職工的合同，并對(duì)長(zhǎng)期病保人員組織體檢，身體恢復(fù)健康人員堅(jiān)決要求回廠工作，為企業(yè)減輕了負(fù)擔(dān)。去年，又在全廠推廣了主管制和操作師制，鼓勵(lì)員工立足崗位學(xué)技術(shù)，同時(shí)堅(jiān)持中層管理人員的獎(jiǎng)金單獨(dú)考核發(fā)放，堅(jiān)持全員業(yè)績(jī)考核工作的深入。1999年圍繞釀造擴(kuò)建項(xiàng)目投產(chǎn)和新包裝線投產(chǎn)，合理調(diào)配人員并多方面進(jìn)行培訓(xùn)，在車間大力支持下，在人員上保證了擴(kuò)建的順利投產(chǎn)。這些方面的經(jīng)驗(yàn)，為今后提高人力資源管理與開發(fā)的效力將很有益處。
專業(yè)技術(shù)人員的考核與評(píng)聘分開工作從去年六月份開始就進(jìn)行了，今年還將輔以個(gè)人自學(xué)的考評(píng)，現(xiàn)在聘任的技術(shù)人員都已經(jīng)成為我廠生產(chǎn)的骨干。在外用工管理尤其是民工費(fèi)用管理方面，今年比去年有大幅度降低，成本節(jié)約比較明顯。在全廠500多名退休員工和退養(yǎng)員工的管理上，堅(jiān)持做好服務(wù)，及時(shí)為他們排憂解難，每年舉辦一次的“老人節(jié)”也越來(lái)越紅火。
以上是我在過(guò)去幾年取得的一點(diǎn)成績(jī)，如果我能競(jìng)爭(zhēng)上人力資源管理這個(gè)崗位，我將一如既往地為職工服好務(wù)。以“文化的人力資源管理”為工作思路，圍繞開發(fā)員工潛力和服務(wù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，圍繞我廠建設(shè)一流企業(yè)的目標(biāo)和員工實(shí)際，探求適宜的人力資源管理之路。
一是開展人力資源管理時(shí)要切實(shí)考慮實(shí)際情況，要用文化的形式進(jìn)行推徹和推貫。人力資源開發(fā)是人力資源管理的重點(diǎn)，我們將圍繞一系列有計(jì)劃的培訓(xùn)、教育和開發(fā)活動(dòng)，最大限度地提高全體員工的素質(zhì)并激發(fā)員工的主動(dòng)性或能動(dòng)性，將我廠建設(shè)一流企業(yè)的目標(biāo)任務(wù)和個(gè)人成長(zhǎng)聯(lián)系在一起，將我廠的生產(chǎn)效率增長(zhǎng)和個(gè)人職業(yè)成就感融為一體，這樣我們的職工在接受過(guò)程中會(huì)感到比較輕松，而且在身體力行實(shí)踐過(guò)程中，他們也會(huì)愿意把人力資源管理當(dāng)中的一些方式和方法當(dāng)成一種道德行為規(guī)范，這種實(shí)踐往往要比我們強(qiáng)硬的推行一種模式，強(qiáng)硬的推行一種打分表進(jìn)行業(yè)績(jī)考評(píng)的效果更好一些。
XX縣人社局勞動(dòng)保障監(jiān)察大隊(duì)
2013年度創(chuàng)新性工作思路和措施
為更好地做好今年勞動(dòng)保障監(jiān)察工作，我大隊(duì)召開班子成員會(huì)，研究制訂2013年度勞動(dòng)監(jiān)察創(chuàng)新性工作思路和措施。今年要把維穩(wěn)作為勞動(dòng)監(jiān)察工作的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，不斷創(chuàng)新工作思路，努力推進(jìn)勞動(dòng)監(jiān)察執(zhí)法“三個(gè)轉(zhuǎn)變”：由事后處理向事前預(yù)防轉(zhuǎn)變；由被動(dòng)監(jiān)察向主動(dòng)監(jiān)察轉(zhuǎn)變；由單一維權(quán)向服務(wù)大局轉(zhuǎn)變。將以維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益為宗旨，以規(guī)范人力資源市場(chǎng)秩序，查處各類違反勞動(dòng)法律、法規(guī)案件為突破口，不斷完善工作措施，充分發(fā)揮勞動(dòng)保障監(jiān)察職能作用。
一、熱情接待，陽(yáng)光服務(wù)。投訴舉報(bào)是大隊(duì)服務(wù)窗口，接待服務(wù)質(zhì)量的好壞，直接影響著人社系統(tǒng)和勞動(dòng)監(jiān)察的形象。因此，大隊(duì)工作人員始終牢固樹立服務(wù)意識(shí)，對(duì)來(lái)訪群眾熱情接待，做到微笑服務(wù)、文明用語(yǔ)、耐心傾聽、及時(shí)登記、明確答復(fù)、認(rèn)真處理，對(duì)不屬于本級(jí)勞動(dòng)監(jiān)察受理范圍的，及時(shí)告知當(dāng)事人維權(quán)的其他途徑，并詳細(xì)告知其他渠道地址、電話及乘車路線，使來(lái)訪群眾盡快找到適合自己的維權(quán)途徑。
二、簡(jiǎn)化程序，及時(shí)處理。我大隊(duì)本著“陽(yáng)光、公正、創(chuàng)新、和諧”的工作思路，緊密結(jié)合我縣勞動(dòng)監(jiān)察維權(quán)工作實(shí)際，制定了《勞動(dòng)保障監(jiān)察行政處罰（行政處理）流程圖》上墻、《勞動(dòng)保障監(jiān)察舉報(bào)投訴須知》上墻兩項(xiàng)新措施，進(jìn)一步規(guī)范了辦事程序流程，讓勞動(dòng)者更加簡(jiǎn)單明白的知道自己哪方面合法權(quán)益受到了侵害，在舉報(bào)投訴時(shí)更加節(jié)省時(shí)間，使大隊(duì)監(jiān)察員工作更加高效，在最短時(shí)間內(nèi)為勞動(dòng)者排憂解難。對(duì)于大隊(duì)每次專項(xiàng)檢查工作都給予事前周密計(jì)劃，事后認(rèn)真總結(jié)。對(duì)于發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題要及時(shí)采取有效措施進(jìn)行處理，著力提高工作的能動(dòng)性和創(chuàng)新性。
三、嚴(yán)格執(zhí)法，提高執(zhí)法效能。加強(qiáng)執(zhí)法監(jiān)督機(jī)制建設(shè)，深入開展農(nóng)民工工資支付情況、清理整頓人力資源市場(chǎng)、勞動(dòng)用工等專項(xiàng)執(zhí)法檢查。完善舉報(bào)投訴處理機(jī)制，嚴(yán)格按照規(guī)定時(shí)限，提高舉報(bào)投訴案件查處效率，加大處罰力度。同時(shí)，落實(shí)快速反應(yīng)機(jī)制，及時(shí)、快速處理突發(fā)性群體事件，促進(jìn)社會(huì)穩(wěn)定。
四、加強(qiáng)兩網(wǎng)化建設(shè)，提高監(jiān)管效能。為實(shí)現(xiàn)精細(xì)化監(jiān)管，提高企業(yè)信息采集效率，做到“應(yīng)采盡采”，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)監(jiān)察無(wú)縫隙覆蓋，促進(jìn)監(jiān)管提高預(yù)防；繼續(xù)加大網(wǎng)格化和網(wǎng)絡(luò)化建設(shè)，全面提高監(jiān)管水平。通過(guò)加大網(wǎng)絡(luò)化建設(shè)繼續(xù)完善與上級(jí)部門聯(lián)動(dòng)舉報(bào)投訴平臺(tái)，積極指導(dǎo)中隊(duì)全面開展對(duì)投訴舉報(bào)案件的調(diào)查處理，提高基層監(jiān)察中隊(duì)的案件處理效率。
五、加強(qiáng)隊(duì)伍建設(shè)，提高依法行政能力。加強(qiáng)隊(duì)伍規(guī)范化管理，按照“創(chuàng)新、務(wù)實(shí)、簡(jiǎn)單、高效”的建隊(duì)理念，堅(jiān)持嚴(yán)格管理與人性化管理相結(jié)合，加強(qiáng)廉政建設(shè)，狠抓學(xué)習(xí)培訓(xùn)。堅(jiān)持走出去培訓(xùn)與自我培訓(xùn)相結(jié)合。一是走出去培訓(xùn)，積極組織參加省、市部門組織的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，不斷提高依法行政能力。二是搞好自我培訓(xùn)，注重綜合素質(zhì)和執(zhí)法意識(shí)的培養(yǎng)，增強(qiáng)學(xué)習(xí)的自覺(jué)性和主動(dòng)性，對(duì)專兼職勞動(dòng)保障監(jiān)察員分期分批進(jìn)行培訓(xùn)，著力提高其業(yè)務(wù)素質(zhì)和水平，全面提升勞動(dòng)監(jiān)察員整體業(yè)務(wù)素質(zhì)和依法行政能力。
六、加強(qiáng)宣傳與服務(wù)，營(yíng)造良好執(zhí)法環(huán)境。樹立以服務(wù)為先導(dǎo)的執(zhí)法理念，加快推進(jìn)由引導(dǎo)職工維權(quán)向注重引導(dǎo)企業(yè)守法轉(zhuǎn)變；普及勞動(dòng)保障法律法規(guī)，在全縣建筑行業(yè)制作農(nóng)民工維權(quán)告知牌，進(jìn)一步提高勞動(dòng)者的維權(quán)意識(shí)；暢通農(nóng)民工維權(quán)渠道，及時(shí)、有效地維護(hù)農(nóng)民工合法權(quán)益，推進(jìn)我縣勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定。
由于我們高等教育物業(yè)的特殊性，在客服—顧客滿意的基本思想前提下，可以采取分析綜合的方法，改變條塊分割，調(diào)整縱向控制，節(jié)約資源配置，簡(jiǎn)化服務(wù)程序，做好客戶服務(wù)，促使總公司提升業(yè)績(jī)，做大做強(qiáng)。下面是工作思路。
一、 建立客戶服務(wù)中心網(wǎng)上溝通渠道。
現(xiàn)在，越來(lái)越多的客戶喜歡在網(wǎng)上查詢和交流信息。在后勤總公司的網(wǎng)頁(yè)下面設(shè)立客戶服務(wù)中心的電話和郵箱，有利于便捷與客戶聯(lián)系溝通，滿足顧客需要，提升服務(wù)質(zhì)量。
二、 建立客服平臺(tái)
（一） 成立客戶監(jiān)督委員會(huì)。由監(jiān)事會(huì)、業(yè)主委員會(huì)成立客戶監(jiān)督委員會(huì)。行使或者義務(wù)行使對(duì)后勤服務(wù)監(jiān)督職能。
（二） 建立質(zhì)量檢查制度。改變物業(yè)內(nèi)部質(zhì)量?jī)?nèi)審為各個(gè)中心交叉內(nèi)審（這項(xiàng)工作也可以有人力資源部行使）。
（三） 搞好客服前臺(tái)服務(wù)。
1. 客戶接待。作好客戶的接待和問(wèn)題反映的協(xié)調(diào)處理。
2. 服務(wù)及信息傳遞。包括縱向—實(shí)施由顧客到總公司，橫向—實(shí)施物業(yè)內(nèi)部之間、客服中心與各個(gè)中心之間、客服中心與校內(nèi)的有關(guān)部門之間信息轉(zhuǎn)遞交流等等，以及其他信息咨詢。
3. 相關(guān)后勤服務(wù)的跟蹤和回訪。
4. 24小時(shí)服務(wù)電話。
（四）。協(xié)調(diào)處理顧客投訴。
（五）搞好客戶接待日活動(dòng)，主動(dòng)收集和處理客戶意見。
（六）建立客戶檔案。包括家屬區(qū)、教學(xué)區(qū)、學(xué)生社區(qū)。
（七）搞好意見箱、板報(bào)及黑板報(bào)、溫馨提示等服務(wù)交流。
三、繼續(xù)做好物管中心的iso質(zhì)量檢查管理、辦公室部分工作和客戶服務(wù)，繼續(xù)做好與能源中心的有效維修客戶服務(wù)
四、機(jī)構(gòu)建設(shè)
（一）成立后勤總公司客戶服務(wù)中心。
目前客戶服務(wù)部隸屬于能源中心，辦公室在物業(yè)管理中心，主要為物業(yè)系統(tǒng)服務(wù)工作的職能可以延伸，行之有效。然而，客服的外延可以擴(kuò)大到總公司范圍，為我校后勤服務(wù)業(yè)做大做強(qiáng)提供機(jī)構(gòu)上的支持。成立總公司下屬的客服中心，便于全面協(xié)調(diào)服務(wù)。
（二）人員編制至少二人。
要搞好客戶服務(wù)，只有經(jīng)理一人是不行的，要改變以前客戶服務(wù)部只有一人的不正常狀態(tài)，大學(xué)生來(lái)了又走。人力資源不低于二人的編制，工作人員最好具有本科學(xué)歷，有利于客服機(jī)構(gòu)框架的建立和穩(wěn)健運(yùn)行，改變顧此失彼的現(xiàn)狀，便于逐步建立規(guī)范和完善客服工作。
五、經(jīng)費(fèi)預(yù)算
往年客戶服務(wù)部一般辦公費(fèi)開支在物管中心，黑板報(bào)等大一點(diǎn)的開支由動(dòng)力部支付。根據(jù)目前情況，有些基礎(chǔ)工作還要進(jìn)行，日常工作也有所開支，不造預(yù)算可能沒(méi)有經(jīng)費(fèi)，按照節(jié)約的原則，編造經(jīng)費(fèi)預(yù)算如：500元∕月 全年公務(wù)經(jīng)費(fèi)6000.00元。
一、建立了法人治理結(jié)構(gòu)，員工結(jié)構(gòu)日趨合理
公司自2月份成立了人力資源中心以來(lái)，打破了全民工、集體工、勞務(wù)工、臨時(shí)工的用工概念，建立了內(nèi)部人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，對(duì)各單位所需人員，實(shí)行競(jìng)聘上崗，雙向選擇。
1、建立了公司法人治理結(jié)構(gòu)。相繼設(shè)立了董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)，聘任了公司總經(jīng)理。又通過(guò)在建設(shè)工程總公司范圍內(nèi)競(jìng)聘，聘任了公司副總經(jīng)理、四部一室主任、分公司經(jīng)理15人。通過(guò)在公司內(nèi)外部參與競(jìng)聘，使工作能力強(qiáng)，業(yè)務(wù)水平高的管理人才脫穎而出。
2、打破員工身份界線，優(yōu)化配置了人員。公司成立人力資源中心后，逐步實(shí)現(xiàn)一個(gè)以長(zhǎng)期勞務(wù)合同為主，短期勞務(wù)合同為輔，臨時(shí)合同為補(bǔ)充的勞動(dòng)用工體系。除管理人員外，對(duì)剩余的全體員工全部進(jìn)入人力資源中心管理，按照不同單位和部門的人員需求與之簽訂上崗合同。
3、公司人員結(jié)構(gòu)日趨合理。公司現(xiàn)有員工558人，其中：全民職工261人，代培工1人，集體工88人，勞務(wù)工128人，臨時(shí)工80人。其中：機(jī)關(guān)63人，安裝分公司136人，路橋分公司39人，防腐分公司32人，恒達(dá)分公司88人，運(yùn)輸分公司98人，建筑分公司8人，嘉勝分公司6人，租賃分公司37人，人力資源中心51人(其中：借調(diào)和單干23人)，通過(guò)雙向選擇，已有507人分別走上不同的工作崗位。目前公司人力結(jié)構(gòu)日趨合理，大專以上文化程度有65人，中級(jí)職稱15人，技師5人，電焊工、管工、駕駛員、機(jī)械手、修理工等主要工種241人。公司員工日趨年青化，充滿了活力，年齡在21-40之間的有488人，占總?cè)藬?shù)的84%。
二、推陳出新，認(rèn)真搞好人事勞資工作
1. 對(duì)公司人事勞資業(yè)務(wù)流程進(jìn)行再造
根據(jù)公司原人事勞資業(yè)務(wù)流程，結(jié)合有限公司實(shí)際，對(duì)我公司人事勞資業(yè)務(wù)流程進(jìn)行了再造。包括人事勞資部崗位職責(zé)、人力資源中心的崗位職責(zé)、人員調(diào)動(dòng)手續(xù)、員工考勤制度、員工工資獎(jiǎng)金發(fā)放、公司績(jī)效考核等規(guī)章制度。并編制了工作制度6個(gè)，下發(fā)文件4個(gè)、公務(wù)通知6個(gè)，使公司人事勞資管理工作相互協(xié)調(diào)、密切配合、精干高效。
2.認(rèn)真做好員工工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放工作
面對(duì)公司生產(chǎn)人員分散，工資發(fā)放有一定困難，我們針對(duì)不同情況采取不同的辦法，保證將工資和獎(jiǎng)金及時(shí)發(fā)放到每一位員工的手中。
20xx年共發(fā)放工資442.3萬(wàn)元，其中:機(jī)關(guān)59.8萬(wàn)元， 安裝分公司122.8萬(wàn)元，路橋分公司34.5萬(wàn)元，防腐分公司32.6萬(wàn)元，恒達(dá)分公司70.6萬(wàn)元，運(yùn)輸分公司45.1萬(wàn)元，建筑分公司8.6萬(wàn)元，嘉勝分公司8.3萬(wàn)元，租賃分公司35.4萬(wàn)元，人力資源中心24.6萬(wàn)元。
20xx年共發(fā)放獎(jiǎng)金588萬(wàn)元，其中:機(jī)關(guān)62.4萬(wàn)元， 安裝分公司195萬(wàn)元，路橋分公司60萬(wàn)元，防腐分公司48萬(wàn)元，恒達(dá)分公司115.7萬(wàn)元，運(yùn)輸分公司34.1萬(wàn)元，建筑分公司13.2萬(wàn)元，嘉勝分公司6.6萬(wàn)元，租賃分公司49.4萬(wàn)元，人力資源中心3.6萬(wàn)元。
3.認(rèn)真做好員工工資的套改工作
根據(jù)總公司的要求，20xx年我們對(duì)員工工資進(jìn)行了兩次套改。由于公司重組整合， 歷史原因多，工資套改難度大，問(wèn)題多，我們?cè)谧鹬貧v史的情況下，盡量做到公平合理，使員工得到最多的實(shí)惠。第一次補(bǔ)發(fā)工資7.1萬(wàn)元，第二次補(bǔ)發(fā)工資39.5萬(wàn)元。
三、加強(qiáng)績(jī)效考核，制定了合理的辦法
為了充分發(fā)揮xx有限公司整合重組的優(yōu)勢(shì)，公司以搞活內(nèi)部分配機(jī)制為突破口，以提高經(jīng)濟(jì)效益為目的，突出對(duì)各責(zé)任單位和部門進(jìn)行考核與獎(jiǎng)懲，并加大對(duì)第一責(zé)任人的考核與獎(jiǎng)懲力度，從而充分調(diào)動(dòng)全體員工的生產(chǎn)與工作的積極性，不斷提高公司的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力和盈利能力，全面實(shí)現(xiàn)公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。主要辦法是經(jīng)營(yíng)放開搞活，績(jī)效考核掛鉤。
考核時(shí)以各責(zé)任單位和部門的工資(費(fèi)用)總額為主要依據(jù)。工資總額是基礎(chǔ)工資、技能工資(操作層)、崗位工資(管理層)和效益工資以及各種福利性補(bǔ)貼之和(部門為管理費(fèi)用)，工資總額都將與所取得的績(jī)效完全掛鉤，硬性兌現(xiàn)。公司全年核定完成產(chǎn)值1.5億元，實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)2550萬(wàn)元，工資總額842萬(wàn)元，費(fèi)用總額714.6萬(wàn)元。考核分有經(jīng)營(yíng)指標(biāo)單位的考核、各部門的考核、公司承包單位的考核和對(duì)領(lǐng)導(dǎo)班子的考核，對(duì)公司領(lǐng)導(dǎo)班子實(shí)行風(fēng)險(xiǎn)抵押金政策，共收風(fēng)險(xiǎn)抵押金116萬(wàn)元。
四、認(rèn)真處理好人事關(guān)系，解除領(lǐng)導(dǎo)的后顧之憂
為了正確處理好人事關(guān)系，解除領(lǐng)導(dǎo)的后顧之憂，我們積極加強(qiáng)與各部門、各分公司的聯(lián)系和溝通，及時(shí)掌握員工的新情況、新動(dòng)態(tài)，保持員工隊(duì)伍在有競(jìng)爭(zhēng)的情況下保持穩(wěn)定，有什么重要事情及時(shí)向領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行匯報(bào)， 使人力資源為公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)起到最好的保障作用。
1、加強(qiáng)人力資源中心人員的管理。對(duì)公司人力資源中心的人員進(jìn)行“雙向選擇，擇憂錄用”，并認(rèn)真作好員工的思想工作，讓廣大員工自覺(jué)改變從業(yè)觀念，自覺(jué)提高技術(shù)業(yè)務(wù)水平，通過(guò)達(dá)到一定技能而選擇不同的崗位。今年公司558人中已有507人分期分批走上不同的工作單位，剩余的人員也分別從事單干或到派出所、焊考辦等單位從事短期性工作。
2、做好集體工的穩(wěn)定工作。集體工是我公司的主要力量之一，對(duì)88名集體工有償解除勞動(dòng)合同的工作出現(xiàn)多次反復(fù)，為此我們進(jìn)行了深入的調(diào)查、了解和咨詢，細(xì)致耐心地做好解釋工作。雖然最后沒(méi)有人有償解除勞動(dòng)合同，但通過(guò)做工作，溝通了大家的思想，穩(wěn)定了大家的情緒，緩解了員工的矛盾。
3、做好勞務(wù)合同工的續(xù)聘和新聘工作。對(duì)公司符合條件的128名勞務(wù)合同工進(jìn)行了續(xù)聘，并解聘了7名長(zhǎng)期不在崗且又未報(bào)過(guò)到的人員;對(duì)符合轉(zhuǎn)勞務(wù)合同工條件的50多名臨時(shí)工進(jìn)行了摸底，并完成了向總公司、勘探局申報(bào)、審查工作，一方面解決了建工總公司職工子女的就業(yè)問(wèn)題和后顧之憂，另一方面也為我公司下一步的工作儲(chǔ)備了人員力量。
4、對(duì)長(zhǎng)期不在崗員工進(jìn)行了清理。通過(guò)清理共有37人長(zhǎng)期不在崗。經(jīng)過(guò)耐心細(xì)致的做工作，現(xiàn)辦理內(nèi)部待崗9人，協(xié)議離崗5人，還有一部分人員正在尋找新的出路。
總的來(lái)講，通過(guò)以上的工作使公司員工從思想觀念上、工作作風(fēng)上有了很大的改變，自覺(jué)形成了一種自我約束、自我競(jìng)爭(zhēng)的良好局面。
五、認(rèn)真抓好員工培訓(xùn)，提高了員工整體素質(zhì)
為了提高公司員工的整體素質(zhì)，我們給員工創(chuàng)造了繼續(xù)培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)等多種培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。公司自成立人力資源中心以來(lái)，一方面全體員工的思想觀念都有了很大的改變，感覺(jué)到壓力大了，學(xué)技術(shù)重要了，使工作積極性有了極大的提高。同時(shí)，員工對(duì)自身業(yè)務(wù)水平、技術(shù)操作能力的提升愿望更加迫切，很大一部分人員提出了培訓(xùn)和轉(zhuǎn)崗的要求。公司根據(jù)工作實(shí)際，分別針對(duì)不同情況進(jìn)行了培訓(xùn)，通過(guò)培訓(xùn)使一些員工的素質(zhì)得到了提高，一些員工重新走向了新的工作崗位。
為了抓好培訓(xùn)，公司專門成立了培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)小組，并結(jié)合實(shí)際，制定了20xx年度員工教育培訓(xùn)計(jì)劃，以文件形式下發(fā)到各單位。今年共完成的主要培訓(xùn)項(xiàng)目有：管理人員培訓(xùn)、科級(jí)干部項(xiàng)目經(jīng)理培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗焊工培訓(xùn)、預(yù)算人員培訓(xùn)、財(cái)務(wù)人員培訓(xùn)、技術(shù)人員培訓(xùn)、文秘宣傳培訓(xùn)、人事勞資培訓(xùn)、焊工培訓(xùn)、管工培訓(xùn)、煨彎工培訓(xùn)、職工技能鑒定培訓(xùn)等，培訓(xùn)主要以脫產(chǎn)和半脫產(chǎn)的形式進(jìn)行，培訓(xùn)人員達(dá)216人，員工培訓(xùn)率達(dá)到38.7%。
六、建立了新的薪酬與績(jī)效考核體系
公司原薪酬多年來(lái)一直執(zhí)行原長(zhǎng)慶石油勘探局勞動(dòng)工資管理辦法和標(biāo)準(zhǔn)，已經(jīng)不適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和有限責(zé)任公司體制的要求。根據(jù)公司目前的發(fā)展趨勢(shì)和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作實(shí)際，同時(shí)為了充分發(fā)揮薪酬與績(jī)效考核體系激勵(lì)員工，挖掘員工的潛力和創(chuàng)造力，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，盡快實(shí)現(xiàn)公司中長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)，公司自整合重組開始，就對(duì)薪酬改革進(jìn)行了大量的宣傳和引導(dǎo)。公司專門成立了薪酬改革領(lǐng)導(dǎo)小組，對(duì)薪酬體系和績(jī)效考評(píng)進(jìn)行改革。經(jīng)過(guò)和西安交通大學(xué)管理學(xué)院合作，對(duì)整個(gè)體系進(jìn)行了科學(xué)合理的設(shè)計(jì)，設(shè)計(jì)時(shí)堅(jiān)持了按勞分配，定崗定薪;堅(jiān)持了公平性，激勵(lì)性;堅(jiān)持了全面改革、兼顧歷史;堅(jiān)持了科學(xué)性與靈活性相結(jié)合的原則。目前整體設(shè)計(jì)方案初稿已經(jīng)拿出來(lái)，有望經(jīng)過(guò)董事會(huì)審批后，明年貫徹實(shí)施。
七、存在的問(wèn)題和明年的工作思路
當(dāng)然，我們的工作還有很多不足之處，還要請(qǐng)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)給予批評(píng)和指正。目前存在的主要問(wèn)題有：
1.在工作思路上需要進(jìn)行改進(jìn)，正確領(lǐng)會(huì)領(lǐng)導(dǎo)的意圖，并加以貫徹實(shí)施。特別是在處理人事關(guān)系上工作方法還需要靈活多樣，避免各類矛盾的產(chǎn)生。
2.需要建立人力資源儲(chǔ)備庫(kù)，為公司儲(chǔ)備各類人才。同時(shí)加大員工的培訓(xùn)力度，全面提高員工整體素質(zhì)。
3.愛(ài)崗竟業(yè)的精神還不夠，需要對(duì)本部門工作人員在這方面進(jìn)行灌輸和引導(dǎo)。
面對(duì)明年的工作，我們深感責(zé)任重大，要隨時(shí)保持清醒的頭腦，理清明年的工作思路，重點(diǎn)要在以下幾個(gè)方面狠下功夫：
1.加強(qiáng)人事勞資工作的日常管理，特別是抓好基礎(chǔ)工作的管理。
2.隨著新的薪酬和績(jī)效體系的出臺(tái)，宣傳貫徹實(shí)施是明年的工作重點(diǎn)。主要內(nèi)容包括：一是薪酬和績(jī)效體系的宣傳貫徹工作，二是員工定崗定員工作，三是員工級(jí)別認(rèn)定工作，四是工資套改工作，五是績(jī)效考核工作。
3.對(duì)內(nèi)加大員工的培訓(xùn)力度，全面提高員工的整體素質(zhì);對(duì)外積極和外部單位合作，建立適合我公司需要的人力資源儲(chǔ)備庫(kù)，為公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)儲(chǔ)備各類人才力量。
一、 職能部考核試行結(jié)果
本次在職能部強(qiáng)力推行的績(jī)效考核系統(tǒng)包括：部門kpi指標(biāo)考核、崗位工作目標(biāo)考核、員工工作能力評(píng)估、員工工作態(tài)度評(píng)價(jià)四個(gè)方面的內(nèi)容，通過(guò)最后的數(shù)據(jù)收集與分析，客觀地講該系統(tǒng)在職能部運(yùn)行是有效的、可行的，初步達(dá)到了績(jī)效量化管理的目標(biāo)，下面就將四個(gè)方面內(nèi)容的收集情況說(shuō)明如下：
l ，部門kpi指標(biāo)考核（tp）：部門的績(jī)效考核本身的難度系數(shù)較高，再加上本次kpi指標(biāo)的設(shè)計(jì)還不是十分到位，所以本次只收集到部分?jǐn)?shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)只能從側(cè)面反映部門的部分工作，暫時(shí)還不能全面反映一個(gè)部門的績(jī)效，所以本次部門kpi的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。下一步的考核工作重點(diǎn)之一是繼續(xù)改善與優(yōu)化部門kpi的考核。
2， 崗位工作目標(biāo)考核（ip）：各個(gè)部門在公司總目標(biāo)分解的基礎(chǔ)上將部門目標(biāo)進(jìn)行分解，變成員工的個(gè)人崗位工作目標(biāo)，在每個(gè)月初部門經(jīng)理幫助員工制訂員工的個(gè)人工作目標(biāo)，月底就該員工的工作目標(biāo)的達(dá)成情況進(jìn)行考核，從三個(gè)月的ip考核試行情況來(lái)說(shuō)，各職能部都通過(guò)此項(xiàng)考核有效的推動(dòng)了員工個(gè)人工作目標(biāo)的達(dá)成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時(shí)帶動(dòng)了公司工作目標(biāo)與計(jì)劃管理，所這部分考核是基本有效的。
3，員工工作能力評(píng)估（cp）：職能部經(jīng)理的cp考核是通過(guò)多維度（如：從目標(biāo)、指導(dǎo)、溝通、對(duì)上司的支持 、對(duì)直線部門扶持等幾個(gè)方面）多角度（上司、下屬、內(nèi)部客戶）進(jìn)行的；職能部員工的考核也是多維度的（工作能力、合作與溝通能力、對(duì)上司的支持與配合、個(gè)人的學(xué)習(xí)與自我發(fā)展能力），并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數(shù)據(jù)的收集結(jié)果反映，職能部cp考核較為客觀的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的。
4，員工工作態(tài)度評(píng)價(jià)（at）：?jiǎn)T工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現(xiàn)和行為。這種行為和表現(xiàn)在我們公司主要體現(xiàn)在員工對(duì)工作的投入程度上，這部分的考核數(shù)據(jù)主要來(lái)自于員工加班時(shí)間，所以這部分考核眾數(shù)據(jù)的來(lái)源上可以非常準(zhǔn)確的反映一個(gè)員工作態(tài)度即他對(duì)工作的投入程度。at考核也是有效的。
二、考核試行中的問(wèn)題與解決辦法
試行中存在的主要問(wèn)題：
1、 考核本身設(shè)計(jì)問(wèn)題
做為考核本身來(lái)講它的運(yùn)行需要健全的人力資源系統(tǒng)，比如有科學(xué)的、相對(duì)穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)；經(jīng)過(guò)科學(xué)的職位描述與評(píng)價(jià)的職位體系、公正、科學(xué)的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時(shí)也說(shuō)明我們實(shí)施考核的人力資源背景相對(duì)薄弱。
績(jī)效考核體系相對(duì)公司來(lái)講是一個(gè)新事物，新事物必須實(shí)踐必須經(jīng)過(guò)一個(gè)在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過(guò)程，主觀上，我們?cè)谠O(shè)計(jì)某些指標(biāo)時(shí)，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標(biāo)還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設(shè)計(jì)方面還不是十分到位，比如部門tp的設(shè)計(jì)暫時(shí)無(wú)法收集到完整的數(shù)據(jù)，目前人力資源部正在按照新的部門tp操作形式協(xié)助各部門制訂下一季度工作目標(biāo)。
2、 溝通問(wèn)題
通過(guò)三個(gè)月的考核試行，我們認(rèn)為考核實(shí)施操作過(guò)程中的關(guān)鍵問(wèn)題是被考核者與員工之的溝通與互動(dòng)問(wèn)題，如果一個(gè)部門經(jīng)理在幫助員工制訂個(gè)人工作目標(biāo)的時(shí)候不與員工進(jìn)行充分溝通，過(guò)程中沒(méi)有引導(dǎo)與協(xié)助，最后的考核結(jié)果沒(méi)有在與員工充分溝通的基礎(chǔ)上提出工作改進(jìn)點(diǎn)，那么最后的考核結(jié)果肯定是失效的，就不會(huì)起到績(jī)效改進(jìn)的作用，從本次考核試行來(lái)看，部分考核數(shù)據(jù)的失效是由于這一問(wèn)題而產(chǎn)生的，被考核者與員工之的溝通與互動(dòng)是我們考核具體考核結(jié)果是否有效的問(wèn)題關(guān)鍵所在。
3、 認(rèn)識(shí)問(wèn)題
根據(jù)以往考核試行經(jīng)驗(yàn)，部分員工在認(rèn)識(shí)上還不是十分到位，他們認(rèn)為本次考核還會(huì)象過(guò)去一樣只是走一個(gè)形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實(shí)施過(guò)程中，認(rèn)為考核無(wú)非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說(shuō)是走過(guò)場(chǎng)，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負(fù)面的認(rèn)識(shí)誤區(qū)使員工在操作中會(huì)產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥情緒。
4、 推動(dòng)問(wèn)題
考核在沒(méi)有形成習(xí)慣之前，考核推動(dòng)仍然是一個(gè)很重要的問(wèn)題，考核的推動(dòng)除了人力資源部的強(qiáng)力推行之外，中高層領(lǐng)導(dǎo)的強(qiáng)力推動(dòng)是關(guān)鍵問(wèn)題，本次職能部考核試行部門較少，推動(dòng)問(wèn)題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話，推動(dòng)問(wèn)題則是整個(gè)考核體系全面推行成敗的關(guān)鍵。
針對(duì)以上問(wèn)題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：
1.探索與改善，在實(shí)踐中不斷的優(yōu)化考核體系；
2.通過(guò)引導(dǎo)培訓(xùn)，逐步的導(dǎo)入考核理念，逐步形成考核習(xí)慣；比如：最近的的＜目標(biāo)管理＞培訓(xùn)，及針對(duì)物流系統(tǒng)經(jīng)理層與員工層的二次引導(dǎo)培訓(xùn)。
3.加強(qiáng)溝通：人力資源部加強(qiáng)與試行部門之間的溝通與引導(dǎo)工作，并通表格或其它各種方式引導(dǎo)部門經(jīng)理與員工之間的考核溝通與互動(dòng)。共2頁(yè),當(dāng)前第1頁(yè)1
4.強(qiáng)力推行：以人力資源部牽頭，自上而下強(qiáng)力推行，其中的關(guān)鍵是中高領(lǐng)導(dǎo)的推行力度，所以人力資源部的工作重點(diǎn)就是：加強(qiáng)績(jī)效考核系統(tǒng)面向中高層管理者的推銷工作。
5.與績(jī)效掛鉤
只有與績(jī)效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來(lái)無(wú)法暴露的問(wèn)題，然后通過(guò)調(diào)整達(dá)到考核體系不斷優(yōu)化的結(jié)果。最終考核體系才能真正達(dá)到激勵(lì)員工不斷改進(jìn)績(jī)效的作用。
三、考核的下一步工作目標(biāo)與工作思路工作目標(biāo)：建立并全力推行有效的、切合公司實(shí)際的績(jī)效管理系統(tǒng)，工作思路：
l 職能部的考核試行結(jié)果證明該系統(tǒng)是有效，能夠?qū)崿F(xiàn)公司向目標(biāo)化管理方向發(fā)展（5-7月）。
2、9月份人力資源部將著手對(duì)該績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)進(jìn)行全面客觀地評(píng)價(jià)，并提出在物流系統(tǒng)推行的具體措施。并同時(shí)開始進(jìn)行前期的培訓(xùn)與引導(dǎo)工作。
l 10-12月（三個(gè)月為一個(gè)考核周期）將實(shí)現(xiàn)行政、人力資源、財(cái)務(wù)三個(gè)部門員工績(jī)效考核結(jié)果與薪酬掛鉤，具體操作人力資源部將拿出暫行條例。物流部門將逐步實(shí)現(xiàn)績(jī)效與薪酬掛鉤（確保在下年年初實(shí)現(xiàn)）。
隨著當(dāng)前人們對(duì)健康、養(yǎng)生的重視程度不斷提升，如今飲茶已經(jīng)成為人們的重要生活選擇。通過(guò)對(duì)自身經(jīng)營(yíng)狀況進(jìn)行分析，通過(guò)系統(tǒng)化創(chuàng)新和全面完善，從而實(shí)現(xiàn)理想的經(jīng)營(yíng)效果。本文擬從當(dāng)前茶葉企業(yè)人力資源管理工作開展的現(xiàn)狀問(wèn)題分析入手，結(jié)合茶葉企業(yè)人力資源管理工作開展的客觀要求分析，通過(guò)系統(tǒng)化闡述茶葉企業(yè)人力資源管理工作開展的具體價(jià)值，從而探究茶葉企業(yè)做好人力資源管理工作的具體思路。
關(guān)鍵詞：
茶葉企業(yè)；人力資源管理；發(fā)展現(xiàn)狀；具體對(duì)策；人力戰(zhàn)略
在茶葉企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展過(guò)程中，正在經(jīng)歷前所未有的發(fā)展機(jī)遇期。而對(duì)于多數(shù)茶葉企業(yè)來(lái)說(shuō)，由于其缺乏應(yīng)有的經(jīng)營(yíng)理念，整個(gè)茶葉企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理效果與整個(gè)茶葉市場(chǎng)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展之間存在較大差距。除了技術(shù)和理念的欠缺外，企業(yè)人力資源管理工作的相對(duì)落后，也已經(jīng)成為其重要的限制因素，因此想要做好茶葉企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理，就必須充分做好自身人力資源管理工作。
1當(dāng)前茶葉企業(yè)人力資源管理工作開展的現(xiàn)狀問(wèn)題分析
具體而言，當(dāng)前茶葉企業(yè)人力資源管理工作開展所存在的問(wèn)題主要表現(xiàn)為：首先，當(dāng)前整個(gè)茶葉企業(yè)人力資源管理工作開展過(guò)程中，缺乏總體規(guī)劃，尤其是多數(shù)茶葉企業(yè)由于自身規(guī)模較小，加上其運(yùn)營(yíng)經(jīng)驗(yàn)相對(duì)不足，從而使得整個(gè)茶葉企業(yè)實(shí)際運(yùn)行與企業(yè)發(fā)展之間存在極大差距，客觀而言，當(dāng)前多數(shù)茶葉企業(yè)在開展人力資源管理工作時(shí)，往往是崗位空缺，就隨時(shí)進(jìn)行補(bǔ)充，未能從系統(tǒng)化、規(guī)范化和科學(xué)化角度來(lái)進(jìn)行開展。其次，現(xiàn)階段，多數(shù)茶葉企業(yè)在開展人力資源管理工作時(shí)，其缺乏完善的人力資源管理理念，無(wú)論是其績(jī)效管理，還是培訓(xùn)管理，都缺乏科學(xué)化機(jī)制。對(duì)于茶葉企業(yè)人力資源管理工作開展來(lái)說(shuō)，想要實(shí)現(xiàn)理想的管理的效果，其必須充分注重發(fā)揮企業(yè)員工的作用，因此，如何才能充分調(diào)動(dòng)其參與工作的積極性和主動(dòng)性，值得我們探究。對(duì)于企業(yè)職工來(lái)說(shuō)，無(wú)論是具體的薪酬績(jī)效，還是培養(yǎng)機(jī)制，實(shí)際上都對(duì)整個(gè)企業(yè)人力資源工作開展有著重要作用，因此，想要實(shí)現(xiàn)理想的經(jīng)營(yíng)效果，除了要充分做好人力招聘工作外，還要完善員工的激勵(lì)機(jī)制，通過(guò)具體創(chuàng)新，從而實(shí)現(xiàn)理想的管理效果。此外，當(dāng)前茶葉企業(yè)由于自身經(jīng)營(yíng)規(guī)模較小，加上其整體缺乏對(duì)員工作用價(jià)值的準(zhǔn)確認(rèn)知，缺乏制定具備極具競(jìng)爭(zhēng)力和薪酬機(jī)制，從而使得員工招聘難度較大，并且限制了企業(yè)職工工作的積極性和參與主動(dòng)性，未能對(duì)員工的心理素質(zhì)狀況形成全面認(rèn)知，因此茶葉企業(yè)員工的流動(dòng)性不斷加大。尤其是其技術(shù)人員和核心員工的流失，更使得整個(gè)茶葉企業(yè)實(shí)際經(jīng)營(yíng)與具體需要之間的差距不斷加大。最后，通過(guò)對(duì)當(dāng)前茶葉企業(yè)人力資源管理工作開展的具體狀況進(jìn)行分析，不難發(fā)現(xiàn)多數(shù)茶葉企業(yè)未能構(gòu)建完善的企業(yè)文化建設(shè)機(jī)制，在多數(shù)茶葉企業(yè)看來(lái)，企業(yè)文化建設(shè)不僅需要投入，同時(shí)其也未能直接產(chǎn)生相關(guān)經(jīng)濟(jì)效益，因此，缺乏對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的具體內(nèi)涵和價(jià)值理念。事實(shí)上，企業(yè)文化是企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的具體內(nèi)涵，完善的企業(yè)文化建設(shè)不僅僅是整個(gè)企業(yè)人力資源管理工作中的重要組成部分，同時(shí)更是從根本上影響茶葉企業(yè)經(jīng)營(yíng)效果的重要因素，因此必須探究適合茶葉企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)機(jī)制。
2茶葉企業(yè)人力資源管理工作開展的客觀要求分析
通過(guò)對(duì)當(dāng)前茶葉企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況進(jìn)行分析，不難看出，當(dāng)前其正處于轉(zhuǎn)型發(fā)展的關(guān)鍵階段。首先，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，提升企業(yè)人力資源管理工作的效率和水平，是當(dāng)前茶葉企業(yè)滿足整個(gè)市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)的客觀需要，而想要有效開展這一工作，就必須充分注重將茶葉企業(yè)人力資源建設(shè)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)相結(jié)合，因此，在茶葉企業(yè)開展人力資源工作時(shí)，其不僅需要配備專業(yè)的技術(shù)人才，更需要具備懂得市場(chǎng)管理和營(yíng)銷的專業(yè)人才，只有配備了完善的人才儲(chǔ)備體系，才能夠滿足茶葉企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展的客觀要求。此外，結(jié)合當(dāng)前茶葉企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展和整個(gè)行業(yè)發(fā)展的具體特點(diǎn)來(lái)看，都需要完善構(gòu)建人力資源保障機(jī)制，目前很多茶葉企業(yè)都未能結(jié)合自身發(fā)展?fàn)顩r，制定了應(yīng)有的人才管理工作思路和目標(biāo)，因此，探索產(chǎn)業(yè)化和鏈條發(fā)展已經(jīng)是很多茶企在轉(zhuǎn)型發(fā)展環(huán)境下的具體需要，而針對(duì)這一發(fā)展趨勢(shì)，就需要整個(gè)茶葉企業(yè)的各項(xiàng)管理工作融入這一系列要求，尤其是需要具備掌握專業(yè)經(jīng)營(yíng)理念和現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)意識(shí)的人才，因此，必須及時(shí)構(gòu)建人才儲(chǔ)備機(jī)制，從而滿足茶葉企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展的客觀需要。最后，對(duì)茶葉企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)開展來(lái)說(shuō)，必須認(rèn)識(shí)到，隨著當(dāng)前先進(jìn)人才和技術(shù)人才需求量的不斷增大，人才矛盾供需矛盾進(jìn)一步加大這一客觀形式，茶葉企業(yè)需要從自身培養(yǎng)和完善人才招聘體系等一系列渠道拓展入手，完善茶葉企業(yè)所需要的人才培養(yǎng)機(jī)制和渠道，通過(guò)融入先進(jìn)的管理模式，完善企業(yè)管理流程和激勵(lì)機(jī)制，從而使得整個(gè)管理過(guò)程進(jìn)一步流向化和機(jī)制化。可以說(shuō)，人才機(jī)制建設(shè)是當(dāng)前實(shí)現(xiàn)整個(gè)茶葉企業(yè)人力資管理工作的現(xiàn)代化與完善性開展的必然要求，當(dāng)然在這一過(guò)程中，也必然使得整個(gè)茶葉企業(yè)能夠從傳統(tǒng)走向現(xiàn)代。
3茶葉企業(yè)人力資源管理工作開展的具體價(jià)值
在茶葉企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中，想要實(shí)現(xiàn)理想的經(jīng)營(yíng)效果，就必須充分注重其經(jīng)營(yíng)效益的獲取，而實(shí)現(xiàn)其最大經(jīng)營(yíng)效益，就需要做好成本管理機(jī)制和市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)理念的有效融入。當(dāng)然，在茶葉企業(yè)人力資源管理工作中，人力成本也是其重要的經(jīng)營(yíng)成本。通過(guò)效益較好的茶葉企業(yè)進(jìn)行分析，可以看到其之所以能夠?qū)崿F(xiàn)最大經(jīng)營(yíng)效益，重點(diǎn)在于有效完善的開展人力資源管理工作，尤其是其人力的實(shí)質(zhì)性管控，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展效益的有效維護(hù)。對(duì)于茶葉企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)開展來(lái)說(shuō)，人力資源管理工作在開展過(guò)程中，通過(guò)優(yōu)化人力資源管理工作思路，其必然能夠?qū)崿F(xiàn)以下價(jià)值：首先，通過(guò)完善開展人力資源工作，能夠?yàn)椴枞~企業(yè)運(yùn)行提供有效的人力資源成本管控，從而實(shí)現(xiàn)人力資源最大化，為整個(gè)茶葉企業(yè)發(fā)展提供良好的人才儲(chǔ)備能力，對(duì)于茶葉企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源是影響其發(fā)展的核心動(dòng)力，完善的人才配備機(jī)制，直接影響到其長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。對(duì)于茶葉企業(yè)經(jīng)營(yíng)來(lái)說(shuō)，如果有效開展人力資源管理工作，就能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展提供應(yīng)有的人才隊(duì)伍，當(dāng)然在這一過(guò)程中，通過(guò)完善的薪酬培訓(xùn)機(jī)制和激勵(lì)計(jì)劃，能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源開展工作的最大化。其次，在茶葉企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，完善人力資源成本管控，也是滿足茶葉企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展的客觀要求，從當(dāng)前整個(gè)茶葉經(jīng)營(yíng)建設(shè)開展?fàn)顩r來(lái)看，其需要從多個(gè)視角來(lái)認(rèn)知，人力資源供給管理作為企業(yè)管理的核心，如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理的現(xiàn)代化，就需要從企業(yè)管理的人力資源管理機(jī)制優(yōu)化和創(chuàng)新來(lái)具體實(shí)施。在人力資源管理工作現(xiàn)代化機(jī)制建設(shè)過(guò)程中，通過(guò)優(yōu)化崗位，明確崗位職責(zé)，細(xì)化管控機(jī)制，必然能夠?qū)⑷肆Τ杀竟芾砑{入到科學(xué)化的范圍之內(nèi)，從而實(shí)現(xiàn)其最佳效果。最后，對(duì)于中小茶葉企業(yè)來(lái)說(shuō)，完善人力資源管理工作，也是整個(gè)企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展的必然要求，在茶葉企業(yè)經(jīng)營(yíng)轉(zhuǎn)型發(fā)展過(guò)程中，想實(shí)現(xiàn)良好的生態(tài)效果，不僅需要具備良好的生態(tài)環(huán)境，同時(shí)也要有完善的工作氛圍，如果茶葉企業(yè)具備了完善的人力資源工作范圍和機(jī)制，那么其必然能夠引導(dǎo)員工以積極健康的心態(tài)參與到整個(gè)管理過(guò)程中，而如果缺失了這一機(jī)制，那么將會(huì)大大影響到茶葉企業(yè)職工的心理幸福感和工作積極性。
4茶葉企業(yè)做好人力資源管理工作的具體思路
對(duì)于茶葉企業(yè)來(lái)說(shuō)，其當(dāng)前正處于轉(zhuǎn)型發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期，而想要發(fā)揮自身人力資源管理工作的最佳效果，就必須充分做到：首先，要積極注重構(gòu)建現(xiàn)代人力資源管理理念，通過(guò)人力資源管理工作開展過(guò)程的專業(yè)化與科學(xué)化把控，從而提升整個(gè)人力資源管理工作開展的最佳效果。當(dāng)然在這一過(guò)程中，必須認(rèn)識(shí)到茶葉企業(yè)人力資源管理工作是一項(xiàng)系統(tǒng)化工程，因此做好戰(zhàn)略規(guī)劃，將其納入到動(dòng)態(tài)化管理體系內(nèi)，其必然能夠?yàn)檎麄€(gè)茶葉企業(yè)人力資源管理工作開展奠定基礎(chǔ)。最后，要對(duì)企業(yè)人力資源培訓(xùn)與員工獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制相結(jié)合，通過(guò)豐富各項(xiàng)元素，從根本上提升茶葉企業(yè)職工自身工作技能和水平的實(shí)質(zhì)性提升。茶葉企業(yè)要將人力資源管理工作與自身管理相結(jié)合，尤其是對(duì)于茶葉企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展過(guò)程來(lái)說(shuō)，不僅要具備先進(jìn)的生產(chǎn)技術(shù)和設(shè)施及完善的管理理念，尤其是構(gòu)建先進(jìn)的企業(yè)內(nèi)部管理理念，目前多數(shù)茶葉企業(yè)都是從傳統(tǒng)的經(jīng)營(yíng)模式中轉(zhuǎn)變而來(lái)的，不管其具體的經(jīng)營(yíng)理念，還是管理模式都相對(duì)來(lái)說(shuō)較為落后，而人力資源管理作為整個(gè)茶葉企業(yè)內(nèi)部管理工作的重要內(nèi)容，想要實(shí)現(xiàn)最佳效果，就不能單獨(dú)地對(duì)其持續(xù)開展，而是將其納入到整體內(nèi)部管理機(jī)制的體系之下，來(lái)具體實(shí)施。最后，茶葉企業(yè)必須制定完善的人力資源發(fā)展機(jī)制，通過(guò)優(yōu)化人才隊(duì)伍基本建設(shè)，實(shí)施精細(xì)化和集約化人才管理模式，從而在滿足茶葉企業(yè)經(jīng)營(yíng)轉(zhuǎn)型發(fā)展過(guò)程中，對(duì)人才的具體需要，從根本上滿足茶葉企業(yè)對(duì)人才的客觀要求，可以說(shuō)，清晰完善的人才機(jī)制必然是整個(gè)茶葉企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源成本管控工作價(jià)值的基礎(chǔ)和關(guān)鍵。
5結(jié)語(yǔ)
人力資源是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的核心，優(yōu)化人力資源工作的開展?fàn)顩r，提升其具體應(yīng)用價(jià)值和具體內(nèi)涵，才能從根本上發(fā)揮人力資源在茶葉企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的價(jià)值與作用，尤其是隨著當(dāng)前茶葉企業(yè)經(jīng)營(yíng)效果與實(shí)際需要之間的差距不斷加大，其人力資源管理工作開展過(guò)程中，所存在的問(wèn)題和不足，已經(jīng)成為影響整個(gè)茶葉企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展的主要障礙，因此探究解決該問(wèn)題的具體思路，就需要認(rèn)知其問(wèn)題。
參考文獻(xiàn)
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2009年，我局嚴(yán)格按照《Xx市推進(jìn)城鄉(xiāng)就業(yè)和社會(huì)保障一體化工作方案》的要求，從鄉(xiāng)鎮(zhèn)、行政村實(shí)際出發(fā)，以五鎮(zhèn)八村為試點(diǎn)，嚴(yán)格按照勞動(dòng)保障部門“六到位”的要求，立足現(xiàn)有基礎(chǔ)條件，有計(jì)劃、分步驟地推進(jìn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)、行政村就業(yè)和社會(huì)保障工作平臺(tái)建設(shè)。目前，全市16個(gè)街道、18個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)都建立勞動(dòng)保障事務(wù)所、139個(gè)社區(qū)都建立勞動(dòng)保障工作站，建立“充分就業(yè)社區(qū)”50個(gè)，第一批5個(gè)試點(diǎn)鎮(zhèn)、8個(gè)試點(diǎn)村的就業(yè)和社會(huì)保障工作平臺(tái)已初步完成標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)工作，形成了市、區(qū)縣、街道（鄉(xiāng)鎮(zhèn)）和社區(qū)四級(jí)就業(yè)再就業(yè)服務(wù)體系，從而實(shí)現(xiàn)城市公共就業(yè)及社會(huì)保障服務(wù)體系向農(nóng)村覆蓋，推進(jìn)勞動(dòng)保障工作城鄉(xiāng)一體化。
二、推進(jìn)一體化工作的主要措施
（一）深化公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)和人力資源市場(chǎng)建設(shè)
堅(jiān)持高起點(diǎn)規(guī)劃、高質(zhì)量建設(shè)、高層次配套的原則，把市人力資源市場(chǎng)建設(shè)成為功能最為完善、信息化程度高的市場(chǎng)，提供職業(yè)介紹、職業(yè)指導(dǎo)、技能培訓(xùn)、失業(yè)保險(xiǎn)、勞動(dòng)保障事務(wù)和勞務(wù)輸出、勞務(wù)派遣等多項(xiàng)服務(wù)。在縣區(qū)建立了人力資源市場(chǎng)，在全市各街道、鎮(zhèn)建立了勞動(dòng)保障事務(wù)所，在全市社區(qū)建立了勞動(dòng)保障工作平臺(tái)，形成了市、區(qū)縣、街道（鄉(xiāng)鎮(zhèn)）和社區(qū)四級(jí)就業(yè)再就業(yè)服務(wù)體系。市人力資源市場(chǎng)依托現(xiàn)代化的信息管理系統(tǒng)與縣區(qū)、街道、社區(qū)聯(lián)網(wǎng)，實(shí)現(xiàn)了全市就業(yè)信息“一點(diǎn)登錄、多點(diǎn)查詢、資源共享”。同時(shí)，我市將就業(yè)工作重心下移，在相山區(qū)相南街道建立了Xx市相陽(yáng)勞務(wù)市場(chǎng)，不僅強(qiáng)化了基層就業(yè)服務(wù)，而且有效解決了非正規(guī)勞務(wù)市場(chǎng)給主城區(qū)帶來(lái)的市容、交通、治安等問(wèn)題。
（二）健全基層平臺(tái)服務(wù)功能
今年以來(lái)，我市將靈活就業(yè)人員社保補(bǔ)貼、組織起來(lái)就業(yè)認(rèn)定、困難就業(yè)群體就業(yè)幫扶等工作下移至社區(qū)，街道（鄉(xiāng)鎮(zhèn)）、社區(qū)依托現(xiàn)代化的信息管理系統(tǒng)與市、縣區(qū)人力資源市場(chǎng)聯(lián)網(wǎng)，實(shí)現(xiàn)了全市就業(yè)信息“一點(diǎn)登錄、多點(diǎn)查詢、資源共享”。全市街道（鄉(xiāng)鎮(zhèn)）、社區(qū)（村）各級(jí)就業(yè)服務(wù)平臺(tái)開展了“充分就業(yè)創(chuàng)建活動(dòng)和充分轉(zhuǎn)移就業(yè)鄉(xiāng)村創(chuàng)建活動(dòng)”，發(fā)揮了小平臺(tái)、“大窗口”作用。目前，我市第一批5個(gè)試點(diǎn)鎮(zhèn)、8個(gè)試點(diǎn)村就業(yè)和社會(huì)保障平臺(tái)已初步完成標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)工作。
（三）加強(qiáng)公共就業(yè)服務(wù)信息網(wǎng)絡(luò)建設(shè)
為提供更加快捷優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，暢通畢業(yè)生就業(yè)信息渠道，我們?cè)诔浞职l(fā)揮有形市場(chǎng)信息的同時(shí)，積極運(yùn)用Xx就業(yè)網(wǎng)和Xx就業(yè)報(bào)載體作用，全面搜集和就業(yè)信息，根據(jù)崗位需求情況，為各類求職者量身定制信息，并定期向社會(huì)。充分利用Xx就業(yè)網(wǎng)“就業(yè)政策宣傳、業(yè)務(wù)辦理、求職招聘、人才論壇”等多功能就業(yè)平臺(tái)，為畢業(yè)生提供貼心服務(wù)，目前網(wǎng)站擁有198家網(wǎng)絡(luò)會(huì)員單位，2008年以來(lái)，共通過(guò)Xx就業(yè)網(wǎng)舉辦網(wǎng)上招聘會(huì)6場(chǎng)次，招聘信息720條，提供5014個(gè)就業(yè)崗位。
（四）加快農(nóng)民工創(chuàng)業(yè)園建設(shè)
為加快推進(jìn)工業(yè)化，帶動(dòng)農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化，促進(jìn)城鄉(xiāng)產(chǎn)業(yè)整合發(fā)展，積極支持縣域、鄉(xiāng)鎮(zhèn)工業(yè)聚集區(qū)合作發(fā)展，加快產(chǎn)業(yè)集聚，提高開發(fā)園區(qū)的經(jīng)濟(jì)規(guī)模和輻射能力，從而形成增長(zhǎng)極，有效帶動(dòng)農(nóng)業(yè)及農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的繁榮，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展。我市分別在濉溪縣臨渙、劉橋、南坪三鎮(zhèn)第二批省級(jí)“返鄉(xiāng)農(nóng)民工創(chuàng)業(yè)園”，且初見成效，累計(jì)完成道路框架、電力配置、供排水配套等基礎(chǔ)設(shè)施投資1400多萬(wàn)元。建成標(biāo)準(zhǔn)化廠房11棟，建設(shè)面積123畝，現(xiàn)已入住華強(qiáng)面粉廠、Xx天王機(jī)械加工、Xx巨鑫特種鑄鍛有限公司等9家企業(yè)，安排返鄉(xiāng)農(nóng)民工入園創(chuàng)業(yè)45人，帶動(dòng)1186名農(nóng)民工就近就業(yè)。濉溪縣百善鎮(zhèn)，相山區(qū)渠溝鎮(zhèn)，杜集區(qū)石臺(tái)鎮(zhèn)、高岳街道，烈山區(qū)古饒鎮(zhèn)、宋疃鎮(zhèn)等6個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)，正在建設(shè)第二批省級(jí)“返鄉(xiāng)農(nóng)民工創(chuàng)業(yè)園”。
三、存在問(wèn)題
城鄉(xiāng)一體化綜合配套改革工作開展以來(lái)，我市在促進(jìn)以工哺農(nóng)、以城帶鄉(xiāng)、縮小城鄉(xiāng)差別方面取得了顯著成效，但也存在著一些問(wèn)題需要加以重視并逐步解決，主要有以下三個(gè)方面：一是缺少有力的組織協(xié)調(diào)機(jī)構(gòu)統(tǒng)籌推進(jìn)。由于行政區(qū)劃和行政管理體制方面制約因素，一些矛盾和問(wèn)題得不到及時(shí)妥善的解決，從而增大了試點(diǎn)的難度，影響了一體化的進(jìn)程。二是村級(jí)就業(yè)和社會(huì)保障平臺(tái)建設(shè)存在著資金不能及時(shí)落實(shí)到位，基層人員配備不到位等，導(dǎo)致90%以上目標(biāo)難以得到落實(shí)。三是鄉(xiāng)鎮(zhèn)及行政村在人員配備上由于各種原因未能及時(shí)到位。
四、2010年工作計(jì)劃
（一）工作思路及工作目標(biāo)
2010年統(tǒng)籌城鄉(xiāng)一體化工作思路是：按照省、市和上級(jí)部門的工作部署，以科學(xué)發(fā)展觀為統(tǒng)領(lǐng)，以構(gòu)建和諧社會(huì)為主線，以實(shí)現(xiàn)充分就業(yè)、健全社會(huì)保障機(jī)制、構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系為目標(biāo)，全面貫徹落實(shí)推進(jìn)統(tǒng)籌城鄉(xiāng)一體化的各項(xiàng)工作任務(wù)，積極推進(jìn)社會(huì)保障體系建設(shè)，努力營(yíng)造和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。2010年預(yù)計(jì)目標(biāo)：2010年全市所有鄉(xiāng)鎮(zhèn)就業(yè)和社會(huì)保障事務(wù)所建設(shè)達(dá)標(biāo)、60%以上的行政村就業(yè)和社會(huì)保障工作站建設(shè)達(dá)標(biāo)，全市所有鄉(xiāng)鎮(zhèn)、村就業(yè)和社會(huì)保障工作平臺(tái)實(shí)現(xiàn)與市、縣（區(qū)）聯(lián)網(wǎng)，構(gòu)建更為完備的就業(yè)服務(wù)網(wǎng)絡(luò)。
（二）工作重點(diǎn)及措施
1、夯實(shí)就業(yè)服務(wù)工作平臺(tái)。完善街道、社區(qū)基層平臺(tái)和服務(wù)功能，不斷加強(qiáng)對(duì)工作人員的業(yè)務(wù)指導(dǎo)和培訓(xùn)，樹立基層勞動(dòng)保障良好服務(wù)形象。研究加強(qiáng)行政村勞動(dòng)保障信息員隊(duì)伍建設(shè)的措施，全力抓好鄉(xiāng)鎮(zhèn)、村就業(yè)和社會(huì)保障平臺(tái)建設(shè)。
2、提高就業(yè)服務(wù)水平。進(jìn)一步加大市、縣區(qū)人力資源公共服務(wù)機(jī)構(gòu)的人力、財(cái)力投入，加快人力資源無(wú)形市場(chǎng)兩級(jí)聯(lián)網(wǎng)建設(shè)。指導(dǎo)縣區(qū)拓展公共就業(yè)服務(wù)功能，改進(jìn)服務(wù)方式，把就業(yè)服務(wù)專項(xiàng)活動(dòng)與重點(diǎn)人群相結(jié)合、與落實(shí)政策相結(jié)合、與績(jī)效考核相結(jié)合，不斷提高服務(wù)質(zhì)量和效果。同時(shí)加強(qiáng)對(duì)職業(yè)中介機(jī)構(gòu)的管理和勞動(dòng)力市場(chǎng)監(jiān)管，切實(shí)保障勞動(dòng)者的各項(xiàng)合法權(quán)益，著力構(gòu)建和諧穩(wěn)定的就業(yè)關(guān)系。
為貫徹黨的十七大精神，進(jìn)一步推進(jìn)我市城鄉(xiāng)一體化試點(diǎn)工作，今年以來(lái)，我局堅(jiān)持把加強(qiáng)就業(yè)工作作為保增長(zhǎng)、保民生、保穩(wěn)定的重要任務(wù)，認(rèn)真落實(shí)省、市及上級(jí)部門的各項(xiàng)部署，加快建立統(tǒng)籌城鄉(xiāng)的就業(yè)服務(wù)體系，強(qiáng)化公共就業(yè)服務(wù)平臺(tái)建設(shè)，建立城鄉(xiāng)平等就業(yè)制度和統(tǒng)一的勞動(dòng)力市場(chǎng)
，加快農(nóng)村勞動(dòng)力培訓(xùn)轉(zhuǎn)移就業(yè)步伐，統(tǒng)籌做好失業(yè)下崗人員、城鎮(zhèn)新增勞動(dòng)力以及返鄉(xiāng)農(nóng)民工就業(yè)工作，積極推進(jìn)我市統(tǒng)籌城鄉(xiāng)就業(yè)工作。
一、2009年開展城鄉(xiāng)一體化工作基本情況
2009年，我局嚴(yán)格按照《××市推進(jìn)城鄉(xiāng)就業(yè)和社會(huì)保障一體化工作方案》的要求，從鄉(xiāng)鎮(zhèn)、行政村實(shí)際出發(fā)，以五鎮(zhèn)八村為試點(diǎn)，嚴(yán)格按照勞動(dòng)保障部門“六到位”的要求，立足現(xiàn)有基礎(chǔ)條件，有計(jì)劃、分步驟地推進(jìn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)、行政村就業(yè)和社會(huì)保障工作平臺(tái)建設(shè)。目前，全市16個(gè)街道、18個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)都建立勞動(dòng)保障事務(wù)所、139個(gè)社區(qū)都建立勞動(dòng)保障工作站，建立“充分就業(yè)社區(qū)”50個(gè)，第一批5個(gè)試點(diǎn)鎮(zhèn)、8個(gè)試點(diǎn)村的就業(yè)和社會(huì)保障工作平臺(tái)已初步完成標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)工作，形成了市、區(qū)縣、街道（鄉(xiāng)鎮(zhèn)）和社區(qū)四級(jí)就業(yè)再就業(yè)服務(wù)體系，從而實(shí)現(xiàn)城市公共就業(yè)及社會(huì)保障服務(wù)體系向農(nóng)村覆蓋，推進(jìn)勞動(dòng)保障工作城鄉(xiāng)一體化。
二、推進(jìn)一體化工作的主要措施
（一）深化公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)和人力資源市場(chǎng)建設(shè)
堅(jiān)持高起點(diǎn)規(guī)劃、高質(zhì)量建設(shè)、高層次配套的原則，把市人力資源市場(chǎng)建設(shè)成為功能最為完善、信息化程度高的市場(chǎng)，提供職業(yè)介紹、職業(yè)指導(dǎo)、技能培訓(xùn)、失業(yè)保險(xiǎn)、勞動(dòng)保障事務(wù)和勞務(wù)輸出、勞務(wù)派遣等多項(xiàng)服務(wù)。在縣區(qū)建立了人力資源市場(chǎng)，在全市各街道、鎮(zhèn)建立了勞動(dòng)保障事務(wù)所，在全市社區(qū)建立了勞動(dòng)保障工作平臺(tái)，形成了市、區(qū)縣、街道（鄉(xiāng)鎮(zhèn)）和社區(qū)四級(jí)就業(yè)再就業(yè)服務(wù)體系。市人力資源市場(chǎng)依托現(xiàn)代化的信息管理系統(tǒng)與縣區(qū)、街道、社區(qū)聯(lián)網(wǎng)，實(shí)現(xiàn)了全市就業(yè)信息“一點(diǎn)登錄、多點(diǎn)查詢、資源共享”。同時(shí)，我市將就業(yè)工作重心下移，在相山區(qū)相南街道建立了××市相陽(yáng)勞務(wù)市場(chǎng)，不僅強(qiáng)化了基層就業(yè)服務(wù)，而且有效解決了非正規(guī)勞務(wù)市場(chǎng)給主城區(qū)帶來(lái)的市容、交通、治安等問(wèn)題。
（二）健全基層平臺(tái)服務(wù)功能
今年以來(lái)，我市將靈活就業(yè)人員社保補(bǔ)貼、組織起來(lái)就業(yè)認(rèn)定、困難就業(yè)群體就業(yè)幫扶等工作下移至社區(qū)，街道（鄉(xiāng)鎮(zhèn)）、社區(qū)依托現(xiàn)代化的信息管理系統(tǒng)與市、縣區(qū)人力資源市場(chǎng)聯(lián)網(wǎng)，實(shí)現(xiàn)了全市就業(yè)信息“一點(diǎn)登錄、多點(diǎn)查詢、資源共享”。全市街道（鄉(xiāng)鎮(zhèn)）、社區(qū)（村）各級(jí)就業(yè)服務(wù)平臺(tái)開展了“充分就業(yè)創(chuàng)建活動(dòng)和充分轉(zhuǎn)移就業(yè)鄉(xiāng)村創(chuàng)建活動(dòng)”，發(fā)揮了小平臺(tái)、“大窗口”作用。目前，我市第一批5個(gè)試點(diǎn)鎮(zhèn)、8個(gè)試點(diǎn)村就業(yè)和社會(huì)保障平臺(tái)已初步完成標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)工作。
（三）加強(qiáng)公共就業(yè)服務(wù)信息網(wǎng)絡(luò)建設(shè) （四）加快農(nóng)民工創(chuàng)業(yè)園建設(shè) 三、存在問(wèn)題 四、2012年工作計(jì)劃
（一）工作思路及工作目標(biāo)
2012年統(tǒng)籌城鄉(xiāng)一體化工作思路是：按照省、市和上級(jí)部門有鄉(xiāng)鎮(zhèn)就業(yè)和社會(huì)保障事務(wù)所建設(shè)達(dá)標(biāo)、60以上的行政村就業(yè)和社會(huì)保障工作站建設(shè)達(dá)標(biāo)，全市所有鄉(xiāng)鎮(zhèn)、村就業(yè)和社會(huì)保障工作平臺(tái)實(shí)現(xiàn)與市、縣（區(qū)）聯(lián)網(wǎng)，構(gòu)建更為完備的就業(yè)服務(wù)網(wǎng)絡(luò)。
（二）工作重點(diǎn)及措施
1、夯實(shí)就業(yè)服務(wù)工作平臺(tái)。完善街道、社區(qū)基層平臺(tái)和服務(wù)功能，不斷加強(qiáng)對(duì)工作人員的業(yè)務(wù)指導(dǎo)和培訓(xùn)，樹立基層勞動(dòng)保障良好服務(wù)形象。研究加強(qiáng)行政村勞動(dòng)保障信息員隊(duì)伍建設(shè)的措施，全力抓好鄉(xiāng)鎮(zhèn)、村就業(yè)和社會(huì)保障平臺(tái)建設(shè)。
2、提高就業(yè)服務(wù)水平。進(jìn)一步加大市、縣區(qū)人力資源公共服務(wù)機(jī)構(gòu)的人力、財(cái)力投入，加快人力資源無(wú)形市場(chǎng)兩級(jí)聯(lián)網(wǎng)建設(shè)。指導(dǎo)縣區(qū)拓展公共就業(yè)服務(wù)功能，改進(jìn)服務(wù)方式，把就業(yè)服務(wù)專項(xiàng)活動(dòng)與重點(diǎn)人群相結(jié)合、與落實(shí)政策相結(jié)合、與績(jī)效考核相結(jié)合，不斷提高服務(wù)質(zhì)量和效果。同時(shí)加強(qiáng)對(duì)職業(yè)中介機(jī)構(gòu)的管理和勞動(dòng)力市場(chǎng)監(jiān)管，切實(shí)保障勞動(dòng)者的各項(xiàng)合法權(quán)益，著力構(gòu)建和諧穩(wěn)定的就業(yè)關(guān)系。
實(shí)施績(jī)效考核是企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系構(gòu)建工作的核心內(nèi)容，也是企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系構(gòu)建的目的和依據(jù)。通過(guò)工作總結(jié)讓管理層實(shí)時(shí)掌握了解員工的工作狀態(tài)和工作成果，這有助于管理層對(duì)企業(yè)管理進(jìn)行把握。在落實(shí)企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系的過(guò)程中，企業(yè)上級(jí)應(yīng)該與下級(jí)保持良好的溝通，全程實(shí)時(shí)的追蹤企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系進(jìn)展的過(guò)程和發(fā)展情況，遇到不合理的地方和出現(xiàn)的問(wèn)題及時(shí)的更改和解決，確保實(shí)施當(dāng)中不影響員工工作態(tài)度和熱情。考核評(píng)定的結(jié)果統(tǒng)計(jì)和分析。
在企業(yè)人力資源績(jī)效考核后針對(duì)所得出的結(jié)果進(jìn)行整理分析和歸檔，并且統(tǒng)計(jì)分析在企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系構(gòu)建中出現(xiàn)的問(wèn)題有哪些？為什么會(huì)出現(xiàn)？有什么可供解決的方案？人力資源部門可以根據(jù)這些資料數(shù)據(jù)適時(shí)的對(duì)企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系進(jìn)行改進(jìn)完善，制定更加科學(xué)的人力資源管理政策。
二、企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系構(gòu)建基本原則
企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系是將員工或部門的努力與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相銜接的過(guò)程。績(jī)效考核是某一階段人力資源管理的結(jié)果，與此同時(shí)也是制定下一階段人力資源管理的重要依據(jù)。在構(gòu)建企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系時(shí)，應(yīng)該遵循下列基本原則：將企業(yè)戰(zhàn)略作為企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系的基礎(chǔ)，只有這樣才能保證企業(yè)整體都有一個(gè)明確統(tǒng)一的目標(biāo)；企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系應(yīng)該是自上而下，考慮到企業(yè)各級(jí)單位的多個(gè)指標(biāo)；企業(yè)人力資源績(jī)效管理必須是客觀科學(xué)具有權(quán)威性的管理體系，不是籠統(tǒng)含糊不清而是可以被量化結(jié)構(gòu)化的，以確保在實(shí)施過(guò)程中企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系能夠有效地進(jìn)行；企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系必須與員工薪酬和職業(yè)發(fā)展相并行，通過(guò)企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系讓員工切實(shí)感受到職業(yè)發(fā)展的前景和薪資變化；針對(duì)不同層級(jí)的員工制定相適應(yīng)的企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系考核標(biāo)準(zhǔn)，保證企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系的公平公正性。通過(guò)企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系構(gòu)建，可以讓管理層發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)展中存在的“短板”，及時(shí)的調(diào)整工作思路和戰(zhàn)略目標(biāo)，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。
三、企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系構(gòu)建意義
數(shù)據(jù)表明，企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系是人力資源管理發(fā)展至今最具有實(shí)際意義的管理系統(tǒng)之一。由于企業(yè)人力資源管理存在著主觀能動(dòng)性，加之經(jīng)營(yíng)環(huán)境的不斷變化，對(duì)于人力資源的控制和發(fā)展一直存在著不確定性。為了最大限度的把握控制好企業(yè)中人的因素，企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，針對(duì)如何提高員工績(jī)效就成了企業(yè)人力資源管理研究實(shí)踐的重要課題，企業(yè)希望可以通過(guò)構(gòu)建企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系對(duì)員工工作實(shí)時(shí)控制，并且企業(yè)致力于和激勵(lì)鼓舞員工提高績(jī)效，以便獲取有效的人力資源管理信息有效實(shí)施管理。
企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系的構(gòu)建鼓勵(lì)員工更加的投入到工作當(dāng)中積極上進(jìn)，多勞多得的薪酬原則將不斷促使員工開發(fā)自身所在的潛能，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作的凝聚力，保持企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)的持續(xù)發(fā)展，促進(jìn)形成一個(gè)以績(jī)效為指導(dǎo)的企業(yè)文化。
四、總結(jié)
企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系是一個(gè)完整的系統(tǒng)，貫穿企業(yè)整個(gè)的發(fā)展。企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系在提高企業(yè)人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，謀求企業(yè)穩(wěn)定的生存和長(zhǎng)足的發(fā)展過(guò)程中占據(jù)著重要位置而且發(fā)揮著關(guān)鍵意義。
隨著時(shí)代的發(fā)展和進(jìn)步，在現(xiàn)代基層水利企業(yè)中，進(jìn)一步地強(qiáng)調(diào)和凸顯人力資源經(jīng)濟(jì)管理工作的重要性。人力資源管理工作的開展效果，對(duì)于水利企業(yè)自身的發(fā)展有著密切的影響，是水利企業(yè)發(fā)展的根基和前提。文章對(duì)于基層水利企業(yè)中人力資源管理工作的相關(guān)問(wèn)題進(jìn)行了分析，并探討了人力資源管理工作的開展思路，以期更好地促進(jìn)我國(guó)水利事業(yè)的健康發(fā)展。
［關(guān)鍵詞］
水利企業(yè);人力資源;經(jīng)濟(jì)管理工作
1引言
在水利企業(yè)單位開展日常的經(jīng)營(yíng)管理工作過(guò)程中，人力資源管理工作的重要性是毋庸置疑的，其是整個(gè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展中的關(guān)鍵內(nèi)容，同時(shí)也是影響水利企業(yè)單位自身發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的一項(xiàng)重要的內(nèi)容。提高人力資源管理工作的開展效果，可以有效地推進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)效發(fā)展，讓廣大員工可以更加主動(dòng)的參與到水利企業(yè)單位的發(fā)展當(dāng)中，實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)目標(biāo)的融合。相對(duì)于其他行業(yè)來(lái)說(shuō)，水利企業(yè)內(nèi)部的崗位和專業(yè)數(shù)量較多，人員管理具有較大的難度，很多人力資源管理方面的問(wèn)題都會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展造成不同程度的影響。筆者從事于遼寧省東港市友誼灌區(qū)管理處工作，在長(zhǎng)期的基層實(shí)踐工作中，對(duì)于現(xiàn)階段基層水利單位內(nèi)部人力資源管理工作開展存在的問(wèn)題有了一定的認(rèn)知，下文就將其相關(guān)問(wèn)題和工作思路進(jìn)行進(jìn)一步的探討和分析。
2當(dāng)前基層水利單位人力資源管理工作開展中存在的問(wèn)題
第一，人力資源管理工作沒(méi)有和發(fā)展戰(zhàn)略工作進(jìn)行有效的融合。人力資源經(jīng)濟(jì)管理工作的開展作為企業(yè)管理工作中的重點(diǎn)，其應(yīng)該與企業(yè)的發(fā)展保持嚴(yán)格的一致性。但是，現(xiàn)階段部分水利企業(yè)單位內(nèi)部對(duì)于人力資源管理工作的認(rèn)識(shí)有限，沒(méi)有將人力資源管理工作納入到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略當(dāng)中，人力資源管理工作的規(guī)劃不夠科學(xué)有效，存在相當(dāng)嚴(yán)重的因事、因人設(shè)崗，人力資源的配置和開發(fā)缺乏前瞻性，人事部門的管理工作開展中服務(wù)職能沒(méi)有進(jìn)行全面的發(fā)揮。企業(yè)的文化建設(shè)工作開展中也沒(méi)有關(guān)注和重視人力資源管理工作，企業(yè)文化建設(shè)活動(dòng)與人力資源管理活動(dòng)存在一定的脫節(jié)，廣大基層員工的認(rèn)同感和集體榮譽(yù)感沒(méi)有得到進(jìn)一步的激發(fā)。第二，人力資源管理工作缺乏足夠的規(guī)范性。人力資源管理工作的開展，需要一套科學(xué)規(guī)范的考核評(píng)定制度作為保障。水利企業(yè)單位相對(duì)于其他行業(yè)的企業(yè)單位來(lái)說(shuō)，其所處行業(yè)具有較強(qiáng)的特殊性，并且內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理受到以往計(jì)劃經(jīng)濟(jì)影響較為嚴(yán)重，很多內(nèi)部考核評(píng)定工作的開展都缺乏足夠的規(guī)范性。整個(gè)考核評(píng)價(jià)過(guò)程中，相關(guān)指標(biāo)不夠科學(xué)和標(biāo)準(zhǔn)，考核活動(dòng)的開展缺乏足夠的深度，其考核評(píng)價(jià)工作的效果難以得到深入的發(fā)揮。與此同時(shí)，現(xiàn)階段的薪酬激勵(lì)制度也不夠規(guī)范，很多員工在日常工作中不管做多少，都不會(huì)在薪酬方面得到體現(xiàn)，很多業(yè)績(jī)方面的激勵(lì)工作開展沒(méi)有得到有效的執(zhí)行，廣大基層員工的工作熱情在長(zhǎng)期工作中逐漸受到影響，其人力資源的效能也就難以得到更好的發(fā)揮。第三，管理機(jī)制不夠科學(xué)。水利企業(yè)單位屬于國(guó)有企業(yè)，其內(nèi)部管理制度具有較強(qiáng)的行政性特點(diǎn)，傳統(tǒng)的管理體制不夠科學(xué)，對(duì)于人力資源的配置難以適應(yīng)新時(shí)期的企業(yè)發(fā)展需求。雖然人才招聘工作一直在不斷地進(jìn)行，并且為企業(yè)補(bǔ)充了大量的人才，但是人才的留存一直是困擾水利企業(yè)基層工作的一個(gè)重要問(wèn)題。基層單位內(nèi)部的人才管理機(jī)制不夠完善，人才流失現(xiàn)象較為嚴(yán)重。部分閑置部門和人員的數(shù)量較多，這對(duì)于水利企業(yè)的發(fā)展來(lái)說(shuō)會(huì)造成一定的影響。另外，水利企業(yè)內(nèi)部的人力資源結(jié)構(gòu)相對(duì)復(fù)雜，人才的學(xué)歷、年齡、技能水平、專業(yè)等情況不盡相同，再加上人才結(jié)構(gòu)分布和構(gòu)建不太合理，從而導(dǎo)致了人力資源管理工作的開展效果十分有限。第四，人才培養(yǎng)工作開展效果不佳。在人力資源經(jīng)濟(jì)管理工作中，人才的培養(yǎng)和人力資源的開發(fā)一直是其中的重點(diǎn)內(nèi)容。但是受限于傳統(tǒng)的管理思路，部分水利企業(yè)單位在開展人才培養(yǎng)和人力資源開發(fā)工作中還缺乏足夠的主動(dòng)性和有效的創(chuàng)新，人力資源的開發(fā)過(guò)度重視經(jīng)濟(jì)效益，管理方式相對(duì)落后和單一，刻板生硬的管理模式導(dǎo)致優(yōu)秀人才的自身價(jià)值和潛力難以得到真正的發(fā)揮。基層人才培訓(xùn)工作開展中，整個(gè)培訓(xùn)的內(nèi)容不夠先進(jìn)，知識(shí)結(jié)構(gòu)相對(duì)單一，培訓(xùn)形式不夠高效，缺乏一個(gè)科學(xué)的規(guī)劃和安排。
3如何更好地在基層水利企業(yè)中開展人力資源經(jīng)濟(jì)管理工作
第一，將人力資源管理工作與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相融合，從戰(zhàn)略層面上重視人力資源管理工作的開展。人力資源管理工作的開展需要水利企業(yè)提供一個(gè)良好的環(huán)境，并且將人力資源管理工作納入到戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃中，對(duì)于人才的配置、選拔、配用、開發(fā)等相關(guān)工作進(jìn)行進(jìn)一步的改進(jìn)和完善，讓人力資源的利用得到有效的統(tǒng)籌保證，真正地從戰(zhàn)略層面上來(lái)推進(jìn)人力資源管理工作的有效開展。在管理創(chuàng)新的過(guò)程中，要對(duì)于現(xiàn)有人力資源管理的機(jī)制與體系進(jìn)行相應(yīng)的優(yōu)化和完善，并且突出人力資源管理工作的服務(wù)性特點(diǎn)，以人為本地開展各項(xiàng)日常工作。水利企業(yè)基層工作開展中，人力資源管理工作也要結(jié)合具體的人才需求，對(duì)于人力資源的需求情況進(jìn)行細(xì)致的分析和科學(xué)的預(yù)測(cè)，通過(guò)提高人力資源管理工作的前瞻性，為水利企業(yè)的發(fā)展提供一個(gè)良好的人才保障。在崗位設(shè)置和管理的過(guò)程中，要對(duì)不同崗位的職能與責(zé)任進(jìn)行明確，結(jié)合科學(xué)的激勵(lì)、考核評(píng)價(jià)的方式，對(duì)于在崗員工的工作積極性進(jìn)行激發(fā)和引導(dǎo)，讓廣大基層員工真正的獻(xiàn)身于我國(guó)水利事業(yè)發(fā)展的過(guò)程中。第二，規(guī)范人力資源管理工作，提高管理工作的有效性。在水利企業(yè)開展人力資源管理工作的過(guò)程中，對(duì)績(jī)效考核體系要進(jìn)行完善，提高薪酬福利管理工作的規(guī)范性，從而更好地對(duì)人力資源管理工作的開展提供一個(gè)良好的執(zhí)行環(huán)境和落實(shí)保障。在人才的選拔與任用上，要更加關(guān)注人才的專業(yè)能力和業(yè)績(jī)，打造一個(gè)公平、公正、公開的考核競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，給予廣大基層員工一個(gè)良好的公平競(jìng)爭(zhēng)氛圍。在考核過(guò)程中，也要結(jié)合不同崗位的特點(diǎn)，采取多層次的考核方式，真正的讓考核評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)于崗位的情況進(jìn)行反應(yīng)。在薪酬激勵(lì)制度調(diào)整的過(guò)程中，要結(jié)合考核評(píng)價(jià)結(jié)果，構(gòu)建客觀、科學(xué)的薪酬激勵(lì)體系，實(shí)現(xiàn)薪資分配的合理化發(fā)展。為了更好地激勵(lì)員工，提高員工的工作積極性，激勵(lì)工作的開展要引入目標(biāo)、精神、情感等多種激勵(lì)方式，從而更好地激發(fā)員工的工作熱情，提高水利企業(yè)對(duì)優(yōu)秀人才的吸引力。第三，科學(xué)地配置人力資源。在用人機(jī)制和崗位設(shè)置的過(guò)程中，要提高合理性和科學(xué)性，保障人力資源得到充分的利用，人力資源的價(jià)值得到最大程度的發(fā)揮。基層水利企業(yè)要對(duì)自身的用人需求進(jìn)行深入的分析，并對(duì)于招聘渠道進(jìn)行拓寬，提高對(duì)人力資源的引進(jìn)力度，為水利企業(yè)的發(fā)展提供更多的專業(yè)人才。針對(duì)于內(nèi)部現(xiàn)有的人力資源，要進(jìn)行進(jìn)一步的開發(fā)和配置，通過(guò)引入合理的崗位輪換機(jī)制和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，讓員工自身的綜合能力得到更好地提高。第四，重視人力資源的開發(fā)。加大培訓(xùn)力度，通過(guò)人才的繼續(xù)教育，提高員工的科學(xué)文化素質(zhì)和道德素質(zhì)，重點(diǎn)培養(yǎng)員工的創(chuàng)新能力。結(jié)合水利企業(yè)特點(diǎn)，通過(guò)制定科學(xué)可行的培養(yǎng)計(jì)劃，分別對(duì)經(jīng)營(yíng)管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、技能操作人員進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)和教育，強(qiáng)調(diào)不同人才的開發(fā)利用。
4結(jié)論
總而言之，在基層水利企業(yè)開展人力資源管理工作的過(guò)程中，我們要對(duì)當(dāng)前人力資源管理工作中存在的不足進(jìn)行深入的分析，并且提高對(duì)人力資源管理工作的重視程度，認(rèn)識(shí)到當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下人力資源的重要性，真正的為水利企業(yè)的發(fā)展提供一個(gè)良好的人力資源保障。在各項(xiàng)工作開展和改進(jìn)的過(guò)程中，人力資源管理工作者要更好地關(guān)注廣大員工的發(fā)展，構(gòu)建符合我國(guó)水利事業(yè)發(fā)展需求的專業(yè)人才培養(yǎng)體系，為我國(guó)水利事業(yè)的發(fā)展培養(yǎng)更多的優(yōu)秀專業(yè)人才。在基層水利企業(yè)工作開展的過(guò)程中，要不斷地創(chuàng)新探索，構(gòu)建出一條新的人力資源管理思路，促進(jìn)水利企業(yè)的健康發(fā)展。
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