發布時間：2024-03-13 15:06:12
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的1篇人力資源服務創新探究，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞：人力資源服務；共享經濟；靈活用工；薪酬福利
引言中共中央在“十三五”規劃綱要中強調：要加大對靈活就業的政策支持，以使勞動者就業問題得到良好解決[1]。由此可見，國家高度重視和支持靈活用工。尤其是受當下數字化新業態、云技術、互聯網等持續發展的影響，以及新冠疫情的沖擊，為實施和發展靈活用工提供了契機。在此背景下，加強人力資源服務創新至關重要，關系著社會的穩定發展。
一、靈活用工視域下人力資源服務現狀
進入共享經濟時代后，我國各地靈活就業的人員數量都大量增加。雖然很多地區都呈現出多樣的靈活用工形式，如退休返聘、業務外包、實習用工和勞務派遣等，但就整體情況而言，關于靈活就業人員的人力資源服務暴露出如下問題：
一是，雖然靈活就業人員社會保險參保率較高，但個人購買占據較大比例，用工企業購買保險的比例較低，且多購買意外保險，并非社會保險。二是，靈活就業人員風險評控意識薄弱，若出現權責問題，常處于弱勢地位，缺少上訴、維權的權利。三是，工資結算方面，靈活就業人員存在收入不穩定，無基本工資保障的情況，對于成交單量依賴很大，使得靈活就業人員的生存壓力較大[2]。四是，用工企業培訓內容及方式較為單一，且頻次不足，往往經過簡單培訓，就讓員工上崗，如此則導致靈活就業人員專業性不足，缺乏足夠的工作勝任能力，導致顧客服務體驗不佳。五是，共享經濟時代下共享平臺為靈活就業人員提供了大量就業機會，而靈活就業人員的績效很大程度由消費者評價所決定，若出現不合理的消費者糾紛或評價，通常共享平臺更多站在消費者角度來解決問題，評價難以做到合理公平，給靈活就業人員的權利形成較大侵害。
二、靈活用工視域下的人力資源服務創新策略
（一）服務機構層面
第一，應對市場需求做有效識別。伴隨人力資源成本的持續上升，市場對于通過專業服務降低用人成本的服務需求愈加迫切。所以，人力資源服務機構應做好市場的及時調研，能對市場環境與客戶需求的變化做清楚掌握，了解何種因素導致了怎樣的需求變化，以及對服務的相關影響。
第二，完善招聘信息。關于當前存在的招聘信息夸大、不全等情況，政府應加大對這一行業的監管，人力資源服務機構則要完善行業規范，以鼓勵良性競爭。同時，人力資源服務機構可與用工企業展開聯動，在管網上建立企業靈活用工的專欄，對一些企業的靈活用工需求和福利政策做定期更新，以使靈活用工報酬得到切實保障，這樣既有助于用工企業靈活用工品牌形象的打造，也有利于企業品牌推廣與傳播，保證招聘需求的真實性。
第三，規范用人標準。一方面，要著手征信體系的建立，立足政府政策法規，借助互聯網技術完成信譽體系的搭建，保證平臺數字化、靈活化，能為應試者職業操守、崗位勝任力、道德法規等方面信息的查找提供便利。另一方面，要利用數字化和互聯網技術，為應試者提供更專業優質的咨詢服務。如著手招聘勞動關系專業咨詢板塊工作的構建，進行優秀靈活就業人員的儲備，對其展開定期培訓，取得各種技能證書，提高其崗位勝任力，從而讓靈活就業人員具有更強的市場競爭力，能夠提升自我價值，并為企業創造價值，真正做到人崗匹配，實現“企業—服務機構—就業者”的價值創造、價值聯動及價值提升。
第四，創新培訓方式。就當前時代而言，應借力互聯網+完成培訓方式、手段的創新，如開發各類適合靈活就業的MOOC與微課程，提供給靈活就業人員無時間限制、更為便捷的培訓方式[3]。具體來講，可利用大數據技術從用工企業的崗位要求、性質及需求等方面，提煉出眾多屬性標簽，實現完整的用人畫像。再通過智能算法模型，做到員工個人能力的準確匹配，以使靈活就業匹配效率得以提升。
第五，填補跨區域的服務空白。目前各地區之間的人力資源服務機構，服務范圍較為局限，僅面向所屬地區，較少有機構能提供跨區域服務。這既會影響用人企業與求職者跨區域獲取人力資源、尋找崗位，也會使我國人力資源市場運行成本增加。若機構能提供跨區域服務，則能引導過剩的人力資源流向人力資源供給不足的區域，提供給用人機構與求助者更多機會。
第六，扮演好第三方角色，為靈活用工的供需雙方搭建有效的一個網絡服務平臺。一是，將標準化的勞務合同提供到網絡平臺，幫助用人企業與勞動放完成合同簽訂，使勞資雙方在“靈活用工”中的義務與權利得以明確，如此則能使經濟業務中可能發生的法律風險得到良好規避。二是，可作為第三方存管靈活用工合同的交易資金，確保勞動者與用人方的經濟利益均不受損。三是，若有勞動糾紛出現，作為第三方人力資源服務機構要予以及時調解，推動靈活用工的良好發展。
（二）用工企業層面
第一，健全薪酬激勵體系。薪酬福利缺乏吸引力，會加大靈活就業人員的流動，使之對企業缺乏信心。并且優秀、專業的靈活就業人員對于用工企業的業務往來、工作環境及企業文化等都較為熟悉，在靈活就業人員為企業提供一定勞動次數后，除了基本的餐飲補貼、交通補貼之外，用工企業應提供給員工額外的獎金或其他形式的獎勵。通過提高薪酬與工資待遇，能使靈活就業人員的工作積極性及工作信心得以良好提升，從而減少流失的情況，實現就業人員與用工企業雙方的良好發展。
第二，優化績效考核。共享經濟時代下，靈活就業人員長期處于虛擬且較為開放的一個網絡化跨界系統，所以，針對靈活就業人員的績效考核及管理難度較高。為了能夠實現合理的績效考核，一方面，要借助大數據完成靈活就業人員服務評價體系的建立，通過云數據、大數據等先進技術，使供需雙方體驗得以改善，使靈活就業人員和用工企業之間能互相信任，從而實現交易成本的降低。另一方面，應引進第三方信用評價、第三方認證等手段，加強對靈活就業人員和用工企業的信用評級管理與身份認證，保證用戶雙向評價更公平。另外，用工企業應持續優化績效考核方案及標準。
第三，注重風險分擔機制的建立。缺乏勞動保障，是靈活就業面臨的最大問題。因此，用工企業應明確平臺機構和用人企業之間的權利、責任，加強風險預警。結合自身目前的實際發展情況，與用工平臺展開深度合作。同時，要結合用工模式的不同，與保險公司洽談合作，完成不同險種的搭配，保證價格合理，促使用工愈加規范。另外，應由用工企業與員工共同分擔保險費用，在員工完成入職流程后，完成保險的繳納才開展正式的工作，確保在保障到位的情況下展開工作，并規避危險工作的用工風險。并且，用工企業為了進一步減少損失、分散風險，還應購買其他相應的保險。
結語
總之，共享經濟時代下，靈活用工是市場發展必不可少的一種用工形式，其相較于傳統人力資源就業模式，具有形式多樣、方式便利、時間靈活等優勢，且有助于整合社會閑置資源。對此，需要通過不斷創新人力資源服務，來推動靈活用工模式的良性發展，促進我國經濟的穩定發展，及和諧社會的構建。
參考文獻：
[1]董良坤.人力資源服務業誠信共治:框架邏輯與實現路徑[J].中國行政管理,2021(4):46-51.
[2]周小剛,陳水琳,李麗清.大數據能力、技術創新與人力資源服務企業競爭力關系研究[J].管理評論,2021,33(7):81-91.
[3]田永坡.人力資源服務業四十年:創新與發展[J].中國人力資源開發,2019,36(1):106-115.
作者:楊懷宏 單位:高臺縣人力資源和社會保障局 發表于《南方能源觀察》2022.2期
