高端餐飲企業(yè)員工忠誠(chéng)度探討

開(kāi)篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的1篇高端餐飲企業(yè)員工忠誠(chéng)度探討，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過(guò)程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。

一、國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀

“忠誠(chéng)”這一概念，是在1908年，哈佛大學(xué)哲學(xué)教授喬西亞?羅伊斯的《忠的哲學(xué)》一書(shū)中初次提到的，他表示，忠誠(chéng)是有等級(jí)之分的，也有檔次類別之分。也就是說(shuō)，處于底層的人先是表現(xiàn)出對(duì)個(gè)體的忠誠(chéng)，然后才表示出對(duì)團(tuán)體的忠誠(chéng)，而身處頂端的人則表現(xiàn)出投入給一切價(jià)值和原則的忠誠(chéng)。從他的觀點(diǎn)中可以看出，忠誠(chéng)本身并沒(méi)有好壞之分，而評(píng)判一個(gè)人的忠誠(chéng)度，是從人們對(duì)管理者制定出的一系列原則與制度，所遵守和完成的程度來(lái)判斷的，也展現(xiàn)了一個(gè)人忠誠(chéng)度的高低。管理者鮮有在商業(yè)管理中考慮忠誠(chéng)度的問(wèn)題，他們往往只對(duì)利益關(guān)系表現(xiàn)出忠誠(chéng)，甚至出現(xiàn)評(píng)判忠誠(chéng)度不明智和不道德的行為。20世紀(jì)50年代，員工滿意度測(cè)評(píng)表供西方一些企業(yè)使用，并制定定期測(cè)評(píng)制度來(lái)評(píng)判員工在某一階段忠誠(chéng)度的高低；與員工忠誠(chéng)度的標(biāo)準(zhǔn)化相關(guān)的問(wèn)卷在20世紀(jì)70年代，于美國(guó)產(chǎn)生。1992年美國(guó)羅森布魯森旅行社出版了《顧客第二》，該著作中頻頻指出，只有快樂(lè)、滿意的員工，才能產(chǎn)生快樂(lè)、滿意的顧客這一宗旨，引起轟動(dòng)。上世紀(jì)末，在哈佛商學(xué)院，有這樣三個(gè)人，雷奇漢、厄爾?薩賽、以及詹姆斯?赫斯科特，他們發(fā)表了《服務(wù)利潤(rùn)鏈》，共同認(rèn)為，員工忠誠(chéng)度是企業(yè)未來(lái)發(fā)展的重要因素，提高員工忠誠(chéng)度有利于企業(yè)未來(lái)的發(fā)展以及為企業(yè)帶來(lái)更多的利益。從此以后，與企業(yè)員工忠誠(chéng)度相關(guān)的研究調(diào)查逐步發(fā)展。“一切為人民服務(wù)”的口號(hào)一直是我國(guó)改革開(kāi)放前的服務(wù)指導(dǎo)思想，到了20世紀(jì)90年代初，才逐漸有了關(guān)于員工忠誠(chéng)度問(wèn)題的調(diào)查。就目前來(lái)看，“一切為人民服務(wù)”這個(gè)號(hào)召并沒(méi)有切實(shí)考慮到個(gè)體的需求和利益，具有強(qiáng)制性的特點(diǎn)。改革開(kāi)放后，在合同制和雇傭關(guān)系引入中國(guó)并得到廣泛接受的背景下，管理者用薪水和規(guī)章制度的紀(jì)律來(lái)約束員工，這樣一來(lái)，管理者以及企業(yè)忽視了員工個(gè)體的需求，員工的利益并沒(méi)有得到尊重。20世紀(jì)80年代末，這是中國(guó)高端餐飲企業(yè)管理體制改革的突破性時(shí)期，“人本管理”思想深深影響著我國(guó)餐飲企業(yè)的形式下，具體表現(xiàn)在企業(yè)尊重員工的利益和關(guān)注員工個(gè)體的需求上。主要指企業(yè)制定出合理的規(guī)章制度，在保證員工的公平競(jìng)爭(zhēng)和福利待遇的情況下，使員工積極參與企業(yè)的各項(xiàng)活動(dòng)。此后，“以人為本”的新世紀(jì)主要思想出現(xiàn)，“以人為本”表現(xiàn)出應(yīng)以員工個(gè)體的利益和需求為本，切實(shí)考慮員工自身的感受，這是我國(guó)管理者管理人才的首要指導(dǎo)思想。近年來(lái)關(guān)于員工忠誠(chéng)度的研究越來(lái)越受到重視，主要表現(xiàn)在自2000年后，我國(guó)出現(xiàn)了越來(lái)越多對(duì)此課題研究的文獻(xiàn)著作。當(dāng)代社會(huì)，越來(lái)越多研究表明，企業(yè)員工忠誠(chéng)度的研究對(duì)企業(yè)人力資源管理和企業(yè)將來(lái)的成長(zhǎng)有著緊密的聯(lián)系，加強(qiáng)其研究對(duì)企業(yè)的發(fā)展，有理論和現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義。

二、高端餐飲企業(yè)員工忠誠(chéng)度影響因素研究

（一）招聘機(jī)制

員工的忠誠(chéng)度受許多因素的影響，最直接最早的影響因素便是企業(yè)自身的雇傭機(jī)制，在招聘初期，給予應(yīng)聘者過(guò)高的期望，他們對(duì)餐飲企業(yè)的工作和待遇等條件沒(méi)有合理的認(rèn)識(shí)，導(dǎo)致在后期的工作中與其心理預(yù)想產(chǎn)生落差，進(jìn)一步打擊了員工的工作積極性，從而降低企業(yè)員工的忠誠(chéng)度。

（二）薪酬制度

通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷顯示，大部分的員工對(duì)自己的薪酬都屬于“一般”的階段，這對(duì)激勵(lì)員工是不利的。薪酬制度的不完善，在短期內(nèi)不會(huì)造成員工的流失，但長(zhǎng)此以往，不以薪酬制度激勵(lì)員工，會(huì)讓他們感受到酒店對(duì)于員工的“隨意對(duì)待”和“不重視”。

（三）晉升渠道

無(wú)論是餐飲企業(yè)的基層或是中高層員工，在酒店的工作過(guò)程中都希望自身?yè)碛袝x升機(jī)會(huì)，這是他們工作的動(dòng)力。有了合理的晉升渠道，才能讓員工們擁有明確的目標(biāo)，才能為了該目標(biāo)努力奮斗。如若員工給酒店帶來(lái)了利益，而酒店始終不能給予相應(yīng)回報(bào)，會(huì)讓員工感受到不公平對(duì)待，導(dǎo)致員工積極性慢慢流失從而失去對(duì)該餐飲企業(yè)的忠誠(chéng)。

（四）餐飲企業(yè)員工工作單一

在餐飲企業(yè)的底層員工，他們的工作內(nèi)容十分單一繁復(fù)。例如在廚房工作的人員每天一直待在廚房、在客房服務(wù)的人員會(huì)一直忙于打掃房間等。他們的工作簡(jiǎn)單而又重復(fù)，會(huì)讓員工覺(jué)得工作沒(méi)有樂(lè)趣激情，從而不僅僅是降低忠誠(chéng)度，還選擇跳槽或更換就業(yè)方向，增加了員工的流失。

（五）對(duì)餐飲企業(yè)的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)

這一點(diǎn)更多的存在于基層人員之中，從調(diào)查報(bào)告中顯示，大多數(shù)人的學(xué)歷在大專或者大學(xué)本科，他們的傳統(tǒng)觀念還是認(rèn)為餐飲企業(yè)工作就是當(dāng)服務(wù)員，社會(huì)地位比別人低，不受人尊重，只能吃青春飯而非長(zhǎng)久的發(fā)展，所以不愿意在餐飲企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展，一旦有更好的工作職位或是其他企業(yè)就會(huì)產(chǎn)生跳槽的想法，從而對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度很低。國(guó)家對(duì)于餐飲業(yè)相關(guān)知識(shí)技能的投入非常少，本身餐飲企業(yè)對(duì)從業(yè)人員的要求也較低，導(dǎo)致員工素質(zhì)低下，員工關(guān)系無(wú)法處理好，不能創(chuàng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境。

（六）個(gè)人追求的變化

在現(xiàn)今日益增長(zhǎng)的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，人們的就業(yè)選擇是根據(jù)社會(huì)環(huán)境而改變的。在中國(guó)近現(xiàn)代化時(shí)期，社會(huì)環(huán)境差，經(jīng)濟(jì)條件有限，人們?yōu)榱藵M足自己最基本的生存需要，找到工作后，因?yàn)閸徫幌∪保麄儾粫?huì)輕易的更換。隨著經(jīng)濟(jì)條件的提高，到現(xiàn)今社會(huì)，對(duì)于工作的選擇越來(lái)越多，人們?cè)诮鉀Q了生存問(wèn)題過(guò)后，將追求自身目標(biāo)及愛(ài)好，導(dǎo)致工作的流動(dòng)性較大。

三、采取措施

（一）改變招聘機(jī)制

在企業(yè)中，獲得人才有很多方式，招聘堪稱是最直接有用的方式了。在員工進(jìn)入公司后，所表現(xiàn)的忠誠(chéng)度并不相同，可以看出,在招聘過(guò)程中，大多數(shù)企業(yè)經(jīng)常會(huì)犯一個(gè)嚴(yán)重錯(cuò)誤：給予應(yīng)聘者過(guò)高期望。所以，要想提高員工忠誠(chéng)度，企業(yè)應(yīng)該改變自身的招聘機(jī)制，繪制本企業(yè)不同工種的升職、薪酬等藍(lán)圖，在招聘時(shí)，讓被招聘者能對(duì)自己的未來(lái)有比較實(shí)際的預(yù)期，從而避免員工產(chǎn)生過(guò)高的期望，降低員工在后期工作中的落差。

（二）完善薪酬制度

一些員工之所以拼命的工作，是因?yàn)樗麄兿氆@得更為豐厚的回報(bào)。如果一個(gè)企業(yè)擁有完善、健全的薪酬制度，就可以留住更多的員工，吸引更多熱愛(ài)工作的人才。餐飲企業(yè)應(yīng)該充分了解員工的預(yù)期薪資，再與本企業(yè)的實(shí)際情況相結(jié)合，給予員工滿意的薪酬，從而提高員工的滿意度、忠誠(chéng)度。并且，企業(yè)應(yīng)該制定合理的激勵(lì)制度，獎(jiǎng)勵(lì)那些努力工作的員工，從而調(diào)動(dòng)更多員工工作的積極性。

（三）設(shè)置合理的晉升制度

一個(gè)員工在企業(yè)兢兢業(yè)業(yè)工作多年卻沒(méi)有收獲到預(yù)期的回報(bào)，對(duì)自己的未來(lái)發(fā)展感到迷茫，那么他對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度可想而知。因此合理的晉升制度對(duì)于員工以及酒店的發(fā)展都起到了至關(guān)重要的作用。企業(yè)應(yīng)該具備公平、公正、公開(kāi)的晉升制度，以書(shū)面的形式讓每個(gè)進(jìn)入企業(yè)的新員工都能清晰的了解。員工只有明確自己有晉升空間，才會(huì)有努力的目標(biāo)，從而才會(huì)對(duì)工作產(chǎn)生積極性。員工一旦對(duì)工作充滿了積極性，那么他就會(huì)熱愛(ài)自己的職業(yè)，才愿意為企業(yè)奉獻(xiàn)出自己的力量。公平的晉升制度是提升員工忠誠(chéng)度的一個(gè)重要因素。

（四）餐飲企業(yè)員工工作多元化

員工長(zhǎng)期在一個(gè)部門做重復(fù)單一的工作，使其感到枯燥無(wú)味，因此大大的降低了員工工作的積極性。針對(duì)這一問(wèn)題，企業(yè)可以創(chuàng)新工作制度：讓基層和高層員工定期更換部門工作。比如在廚房的員工熟練掌握廚房工作后將他調(diào)到前臺(tái)工作，這樣員工不僅更換了環(huán)境，還能接觸更多工種，學(xué)習(xí)更多知識(shí)，從而培養(yǎng)了其工作能力，還能為以后的晉升打好基礎(chǔ)。

（五）定期員工培訓(xùn)

企業(yè)可以定期舉行員工培訓(xùn)課程，這個(gè)課程內(nèi)容應(yīng)該包含：餐飲崗位職能部門的講解，餐飲企業(yè)對(duì)每位員工的重視，員工未來(lái)的規(guī)劃，員工近期的工作狀態(tài)總結(jié)。通過(guò)舉行員工培訓(xùn)課程，消除員工對(duì)餐飲工作的誤解，知曉餐飲工作的優(yōu)點(diǎn)，也能讓員工了解自己的職業(yè)生涯。同時(shí)追蹤每一位員工工作狀態(tài)與工作能力，作為日后的晉升提供客觀有效的參考，也能為每位員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃。

四、結(jié)語(yǔ)

通過(guò)馬斯洛需求成次理論我們可以看出，最初的人們工作只是為了滿足生活上的需求。但是伴隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人們的生活水平漸漸提高，步入了小康社會(huì)，隨之人們的需求情況也發(fā)生了轉(zhuǎn)變。他們慢慢的希望能夠得到更多的社會(huì)尊重和社會(huì)需要，以及甚至能夠獲得自我的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)管理也應(yīng)當(dāng)隨社會(huì)的前進(jìn)而前進(jìn)，企業(yè)應(yīng)該給予員工足夠的尊重，授權(quán)和信賴，給予員工必要的平臺(tái)讓其發(fā)揮，使員工感到被肯定。在員工為企業(yè)獲得利益的時(shí)候，企業(yè)也應(yīng)該對(duì)員工心懷感激，這樣才能讓員工切身感受到企業(yè)的尊重與信任，才能挽留住更多的員工，吸引更多的人才。

參考文獻(xiàn)：

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[3]唯高.餐飲業(yè)員工心理行為分析[M].中國(guó)物資出版社,2011.

作者:李思蜀 周惠平 唐若蝶 曾曉惠 羅凈 葉志浩 趙豫西 單位:四川旅游學(xué)院