時間：2023-06-08 11:27:23
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇新員工入職調(diào)研，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
“青苗計劃”是中建五局（下稱“五局”）重要的人才培養(yǎng)計劃，有著嚴(yán)格的選拔和淘汰制度，每年五局都會評選一批優(yōu)秀青年人才加盟，同時退出一批考核不合格或已經(jīng)提拔的人員。自2008年五局在全局范圍內(nèi)評選首批139名“青苗人才”以來，5年中，五局不斷更新充實(shí)“青苗人才”，共評選了940人加入青苗名單，淘汰了148人，提拔了112人，目前全局共有“青苗人才”680人。
從招聘開始，精心“選苗”
選材標(biāo)準(zhǔn)是優(yōu)秀，選材關(guān)鍵靠機(jī)制。
從2008年開始，五局針對入職3至5年，學(xué)歷背景好、思想品德高、敬業(yè)上進(jìn)、有培養(yǎng)前途的青年員工，將其納入青苗人才隊伍，通過職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)、導(dǎo)師帶徒、重點(diǎn)培訓(xùn)、輪崗鍛煉等措施的進(jìn)行，培育成一批具有領(lǐng)軍潛質(zhì)的青年后備干部隊伍，為五局發(fā)展提供人才支撐。
近年來，五局優(yōu)化選拔方式，向前延伸至招聘環(huán)節(jié)。通過樹品牌、完機(jī)制、啟動實(shí)習(xí)體驗計劃等，為五局發(fā)展精心選擇優(yōu)秀之苗。一是集團(tuán)統(tǒng)一、打造品牌，提升招聘效率。五局每年招聘都會統(tǒng)一制定招聘行程、印制宣傳手冊、撰寫宣講內(nèi)容、規(guī)范招聘流程，確保整個招聘活動由局統(tǒng)一指揮、統(tǒng)一協(xié)調(diào)，這樣既提高了招聘效率和水平，也展示了企業(yè)形象、擴(kuò)大了品牌影響。二是完善機(jī)制，統(tǒng)一選拔，確保招聘公正。局建立了新員工招聘的素質(zhì)模型標(biāo)準(zhǔn)，完善了新員工入職考試題庫，擴(kuò)大了筆試范圍，健全了錄用評價體系，并引進(jìn)了結(jié)構(gòu)化面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等方法，新員工選拔機(jī)制進(jìn)一步得到規(guī)范，保證了招聘活動的公平公正。三是啟動高校畢業(yè)生實(shí)習(xí)體驗計劃，與全國知名院校合建實(shí)習(xí)基地，選拔985院校大三學(xué)子深入五局實(shí)習(xí)，參與策劃湖南廣播電臺的“青春975，實(shí)習(xí)我來了”和“明星學(xué)長”等活動，讓高校的優(yōu)秀學(xué)子提前了解五局、宣傳五局，為最終加盟五局做準(zhǔn)備。
從培養(yǎng)開始，用心“育苗”
在精心“選苗”之后，五局通過新員工入職培訓(xùn)、導(dǎo)師帶徒、青苗座談會、輪崗計劃、職業(yè)生涯調(diào)研等一系列措施，用心培育。一是加大新員工入職培訓(xùn)力度，采取文化培訓(xùn)與軍訓(xùn)結(jié)合的方式，在幫助新員工迅速了解企業(yè)、融入企業(yè)的同時，磨煉新員工意志，為新員工踏上工作崗位奠定了基礎(chǔ)；二是落實(shí)導(dǎo)師帶徒制度，跟蹤落實(shí)局制訂的導(dǎo)師帶徒制度，加大對導(dǎo)師和徒弟的雙向考核，確保師父出經(jīng)驗，徒弟出成績；三是深化青苗座談會制度，將青苗座談會和五四青年節(jié)的系列活動合在一起，體現(xiàn)了局青苗人才培養(yǎng)工作的系統(tǒng)性；四是推進(jìn)輪崗鍛煉計劃，鼓勵青年員工在“干中學(xué)，學(xué)中干”，以“加法”的形式進(jìn)行輪崗，讓員工拓寬知識、提高能力，更好地促進(jìn)職業(yè)發(fā)展；五是開展青年員工職業(yè)生涯調(diào)研，2012年局對全局500余名青苗人才進(jìn)行了電話訪談，了解他們現(xiàn)狀以及對工作、生活的需求和職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，同時，局還對2006年以來引進(jìn)學(xué)生的晉升、離職等情況調(diào)查分析，從細(xì)微處調(diào)研青年職業(yè)生涯，完善青年人才管理。
從職業(yè)發(fā)展開始，盡心“壯苗”
在精心“選苗”、用心“育苗”之后，還需要對樹苗的生長趨勢進(jìn)行引導(dǎo)，才能讓小樹苗成長為桿直葉茂的參天大樹。五局不斷完善青年員工職業(yè)發(fā)展體系，通過調(diào)整薪酬制度、打通職業(yè)通道、落實(shí)高端人才培育等措施，盡力壯大五局優(yōu)秀之苗。一是優(yōu)化調(diào)整局“四三五薪酬”體系。在薪酬調(diào)研的基礎(chǔ)上，對2005年以來薪酬統(tǒng)一體系的經(jīng)驗進(jìn)行了系統(tǒng)梳理，并于2012年3月份出臺了薪酬體系調(diào)整辦法和《局“四三五”薪酬體系持續(xù)優(yōu)化調(diào)整宣傳提綱》，理順了四大職業(yè)通道、國內(nèi)與海外、機(jī)關(guān)和項目、總部員工與遠(yuǎn)征員工、新員工和老員工、不同類別公司、基薪和績效之間這七種分配關(guān)系，員工薪酬水平平均增長23.1%，保證了五局薪酬政策的競爭性和科學(xué)性。二是切實(shí)打通四大職業(yè)通道。截至2012年上半年完成的第二批職業(yè)通道認(rèn)定，目前全局項目經(jīng)理系列、專業(yè)技術(shù)系列、工勤技師系列人員共944人，多渠道的職業(yè)通道建設(shè)為員工提供了更大的發(fā)展空間，更好地為員工實(shí)現(xiàn)自我價值提供了平臺。三是有效落實(shí)高端人才培育。高端人才培育是在信和學(xué)堂成立后提出并實(shí)施的，包括EMBA班、MBA班、工程碩士班、項目經(jīng)理班等，制訂了千人研究生計劃，加大了與湖大、中南等高校的合作力度，力爭用3～5年時間培育出1 000名研究生，提升中、高層管理人員綜合素質(zhì)及專業(yè)水平。
在“青苗計劃”的培育下，五局涌現(xiàn)出了一大批優(yōu)秀的青年人才。高鵬被選為“青苗人才”后，不到兩年時間，經(jīng)歷了項目施工員、安全員、材料員的崗位學(xué)習(xí)，擔(dān)任項目經(jīng)理，2012年因突出的業(yè)績被提拔為五局北京公司副總經(jīng)理；年僅25歲的“青苗人才”徐毅夫，在經(jīng)過導(dǎo)師帶徒、青苗培養(yǎng)后，25歲就擔(dān)任了株洲神農(nóng)城周邊道路的項目經(jīng)理，并成為幾個學(xué)生的導(dǎo)師，在他手下，又帶出了2個項目班子，4個部門經(jīng)理的徒弟；研究生畢業(yè)不到三年的“青苗人才”廖婕，經(jīng)過黨群工作部、經(jīng)理辦公室、企業(yè)管理部的歷練后，迅速成長為三公司總部部門領(lǐng)導(dǎo)。2009年以來，已有96人通過青苗計劃走上了五局的中層干部以上崗位，“青苗計劃”已成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展不可或缺的人才動力。
關(guān)鍵詞：新員工；成長成才；思想動態(tài)
在謀求全面轉(zhuǎn)型的中國經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展中，中國石化作為大型國有企業(yè)的中流砥柱，堅決貫徹執(zhí)行黨的方針，近期針對改革開展了一系列推陳出新、卓有成效的措施。新員工作為波瀾壯闊、不進(jìn)則退的改革大潮中的有生力量，將成為“激發(fā)企業(yè)和社會活力，培育經(jīng)濟(jì)發(fā)展的內(nèi)生動力”，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)價值和企業(yè)發(fā)展重要的有形和無形資源。
通過深入調(diào)研和分析青年思想動態(tài)，積極為公司黨政領(lǐng)導(dǎo)提供決策依據(jù)，努力解決青年員工在生活和工作上所面臨的困難和問題，為進(jìn)一步增強(qiáng)青年員工的凝聚力和歸宿感起到了重要意義。筆者以管道公司濰坊處為例，對該單位143名35歲以下青年職工開展了以調(diào)查問卷、開展座談、拓展活動，個別訪談等多種方式的專項調(diào)研。
一、青年隊伍整體情況介紹
（一）按年齡分類
在該處143名青年職工中，有113名是2010年以后進(jìn)入管道儲運(yùn)公司，分配到濰坊處參加工作的。其中1990年及以后出生的職工達(dá)26人，1985至1989年出生的有58人，1981年至1984年出生的職工有29人。
（二）按崗位分類
以2010年后人職的113名職工為例，管理崗位占31人，其中企業(yè)管理崗位1人，黨群宣傳工作1人，財務(wù)管理1人，其余28人全部從事輸油生產(chǎn)技術(shù)及相關(guān)工作。其余82名青年員190%充實(shí)在輸油生產(chǎn)運(yùn)行一線，10%從事輸油設(shè)備維修、搶修等工作。
二、新員工較為關(guān)注的問題
（一）職業(yè)生涯發(fā)展不明
企業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)沒有全面深入開展，雖然企業(yè)提供了一些有關(guān)人才培養(yǎng)的措施和指導(dǎo)意見的服務(wù)，但仍停留在職業(yè)生涯管理的一般指導(dǎo)層面，缺乏針對性的養(yǎng)成計劃。另一方面，從職工的內(nèi)在需求來看，很多新員工都處于職業(yè)生涯的探索階段，很難進(jìn)行準(zhǔn)確、有效的自我定位和判斷，導(dǎo)致很多新員工處于只被動聽從命令，不主動思考的惡性循環(huán)中。
（二）與公司及領(lǐng)導(dǎo)溝通不暢
有位企業(yè)家曾經(jīng)說過：“真正才華橫溢的有用之才，往往又充滿個性而難以駕馭”。新員工常被認(rèn)為是“最難管理的人”，剛剛?cè)肼毜男聠T工，自主意識強(qiáng)，往往思想意識活躍，對于工作中傳統(tǒng)的管理模式、工作方法存在異議或有其自身的理解與想法。但這些想法在日常基層管理中，并不能為管理層所傾聽。迫于領(lǐng)導(dǎo)印象不敢說、曾經(jīng)提過被否認(rèn)、甚至被批評的人比比皆是，得到認(rèn)可的微乎其微。
（三）管道工作性質(zhì)艱苦
在受訪的青年員工中，除了管道子弟之外，很多職工都表示，在參加工作之前對管道行業(yè)了解甚少，對這種特殊的長期異地工作性質(zhì)沒有充分的思想準(zhǔn)備。致使從開始參加工作就被分配到偏僻地區(qū)的青年很少接觸外界，婚戀、家庭等問題得不到妥善解決，使得青年員工沒有歸屬感，不能安心的工作。
三、分析原因
（一）公司處于改革發(fā)展時期，新員工成長成才缺少覘劃
公司處于重要的改革時期，“三定”工作還未完全落實(shí)收尾。企業(yè)改革是一項漫長而艱辛的過程，既意味著傳承企業(yè)長久以來的優(yōu)良作風(fēng)與先進(jìn)經(jīng)驗，也意味著不斷的改變現(xiàn)有的一切。在這樣不進(jìn)則退、波濤洶涌的改革大潮中，在大刀闊斧、日新月異的改革措施中，企業(yè)若不能明確青年成長道路，極易造成新員工的迷失，優(yōu)秀人才的流失。
（二）80后獨(dú)生子女成長環(huán)境造就的性格特點(diǎn)
2015年，35歲以下的青年員工全部為80后，伴隨改革開放成長起的這一代青年有其特有的品質(zhì)與素質(zhì)。在受訪新員工中，85%以上為獨(dú)生子女，其中有25%來自于城市家庭，75%來自于鄉(xiāng)鎮(zhèn)及農(nóng)村家庭。他們絕大多數(shù)受過高等教育，具有較高的知識儲備、人際交往能力，學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，接受新事物，新思路開。但是大多數(shù)青年員工都沒有經(jīng)歷過繁重的體力勞動，在動手能力方面有所欠缺。
四、思考與建議改進(jìn)措施
培養(yǎng)一批德才兼?zhèn)涞那嗄耆瞬抨犖槭瞧髽I(yè)持續(xù)發(fā)展的根本保證。大力培植適合青年人才成長、開花、結(jié)果的良好環(huán)境和優(yōu)質(zhì)土壤，使他們真正成為企業(yè)建設(shè)發(fā)展的主力軍和生力軍。現(xiàn)提出幾點(diǎn)應(yīng)對措施。
（一）合理引導(dǎo)，積極培育，進(jìn)一步營造一個良好的成長環(huán)境
青年職工一般都有著強(qiáng)烈的事業(yè)心和成就動機(jī)，希望在專業(yè)方面有所建樹，希望自己的綜合素質(zhì)能夠得到一定的提高。需要結(jié)合青年員工的思想實(shí)際，認(rèn)真分析問題產(chǎn)生的原因，根據(jù)不同情況，有的放矢，對癥下藥，順應(yīng)社會發(fā)展趨勢，順應(yīng)青年員工的思維特征、思想規(guī)律和心理特點(diǎn)，改進(jìn)思想政治教育的方式方法，多進(jìn)行啟發(fā)疏導(dǎo)。
關(guān)鍵詞：施工企業(yè) 合理招聘 有效培訓(xùn) 科學(xué)配置 有效評價 留住人才
新員工入職后，最容易流失的時間一般為入職第一天，培訓(xùn)第一周，實(shí)習(xí)第一月，入職的第一年。新員工招進(jìn)來以后，沒干多久就走了，給企業(yè)帶來的損失可想而知。企業(yè)不僅耗費(fèi)了大量的招聘、培訓(xùn)、人員調(diào)配等直接成本，還耗費(fèi)了因為崗位的空缺而引起的機(jī)會成本，特別是海外班新員工的流失，我們的損失會更大。
經(jīng)統(tǒng)計和分析，新員工的流失的原因有：自身身體原因、個人婚戀原因、家庭原因、讀書升造、調(diào)入其他穩(wěn)定單位、考上公務(wù)員等等。盡管有種種所謂的原因，但最關(guān)鍵還是因為不能適應(yīng)長期流動的工作性質(zhì)，對施工企業(yè)文化找不到認(rèn)同感。是什么導(dǎo)致近幾年來，新員工不能很快適應(yīng)工地生活，對工作沒有成就感，不能很快融入施工企業(yè)文化中呢？是我們的招聘工作沒有把好關(guān)，把不合適的人才招進(jìn)來了？還是我們的培訓(xùn)工作沒有做到位，造成新員工對自己的工作不了解？還是項目設(shè)施簡陋、工資待遇不高、領(lǐng)導(dǎo)不關(guān)心員工呢？
施工企業(yè)如何留住新員工是我們現(xiàn)在必須思考的問題。對于新員工，企業(yè)如何能讓其快速融入施工企業(yè)文化中？通過什么手段為新員工創(chuàng)造更好的成長環(huán)境？如何幫助新入職員工平穩(wěn)度過第一年……
我個人認(rèn)為：施工企業(yè)應(yīng)從新員工招聘、崗前培訓(xùn)、科學(xué)配置、職業(yè)生涯規(guī)劃四個方面來杜絕新員工流失，關(guān)注好新員工的第一天、第一周、第一月及第一年，讓新員工更快地適應(yīng)工作、融入團(tuán)隊、發(fā)揮自身的價值。
一、招聘合適的員工
新員工能不能很快地適應(yīng)工作崗位并融入團(tuán)隊，這很大程度上取決于招聘工作的好與壞。如果新招進(jìn)來的都是合適的人，那么他就能很快地適應(yīng)工作，反之則不然。怎樣確保施工企業(yè)能夠招聘到合適的人才呢？可以從以下幾個方面著手：
（一）、調(diào)整招聘思路。
近年來，為了適應(yīng)施工企業(yè)的發(fā)展，施工企業(yè)已從原來的實(shí)際操作型向項目管理型發(fā)展，需要大批的高素質(zhì)人才。為提高全員素質(zhì)，企業(yè)大量引進(jìn)全國名牌大學(xué)各類專業(yè)優(yōu)秀大中專畢業(yè)生，特別是近兩年來，只招收本科畢業(yè)生，這無形讓很多優(yōu)秀的畢業(yè)生涌入到施工企業(yè)隊伍中來，的確給我們施工企業(yè)帶來了新鮮血液，提高了企業(yè)的“品味”。但是一定程度上也給企業(yè)帶來許多不安的因素，越是優(yōu)秀的人，越有流動的本錢，諸如：重新找份新工作、考公務(wù)員、繼續(xù)考研升造。所以我們在今后的招聘中還是應(yīng)根據(jù)現(xiàn)有的員工員工情況，根據(jù)發(fā)展需求，適度調(diào)整、不求名牌、只求夠用、少看硬件、分層次、分梯隊，為施工企業(yè)招聘到合適的員工。
（二）、注重細(xì)節(jié)，仔細(xì)甄別，為企業(yè)挑選適合的員工。
施工企業(yè)的流動性，在嘴上說說，可能大家認(rèn)為也就是容易經(jīng)常出差，但是實(shí)際情況是，我們將長年駐扎在項目所在地進(jìn)行施工生產(chǎn)及生活。好多新員工入職第一天，進(jìn)入施工現(xiàn)場第一天就離職，這是為什么？因為他們最基本的想法就是：“我好不容易熬過十年寒窗，我想得到的，就是遠(yuǎn)離親人，過著四海為家的生活嗎？我不能，我要馬上改變這一切。”現(xiàn)在的大中專畢業(yè)生獨(dú)生子女多、城市長大的孩子多、家里經(jīng)濟(jì)條件優(yōu)越的不在少數(shù)，特別是施工企業(yè)好多員工由于地域性的影響，北方人不適應(yīng)南方的生活，不適應(yīng)山區(qū)的生活，都是導(dǎo)致新入職員工流失的重要原因。這就告訴我們，在招聘員工過程中，我們一定要注重細(xì)節(jié)，詳細(xì)詢問其家庭基本情況，如家庭成員結(jié)構(gòu)、父母工作單位、應(yīng)聘者原籍所在省份、民族及等。通過這些信息來綜合判斷，他們適不適合在施工企業(yè)工作。以我們的經(jīng)驗來看，招聘施工企業(yè)辦公所在地的省份或附近省份，家庭經(jīng)濟(jì)條件一般，子女較多，父母在家務(wù)農(nóng)等的員工在施工企業(yè)里會更穩(wěn)定。
（三）、對招聘人員進(jìn)行企業(yè)文化的適應(yīng)與認(rèn)同的評估
不認(rèn)同施工企業(yè)文化的員工是不可能積極地為企業(yè)創(chuàng)造價值的，也是很難在企業(yè)中穩(wěn)定下來的。作為施工企業(yè)的招聘人員必須要對企業(yè)的目標(biāo)、策略、文化和價值有著很好的理解，并以此作為招聘過程中評估應(yīng)聘者的一個重要依據(jù)。
我們可以通過在招聘現(xiàn)場分發(fā)企業(yè)畫冊、播放企業(yè)宣傳片，讓應(yīng)聘者對企業(yè)性質(zhì)及工作內(nèi)容有個直觀的了解。通過模擬場景和集體討論，對應(yīng)聘者的創(chuàng)意能力、分析能力、控制能力（即推動變革的能力）和服務(wù)意識進(jìn)行測試。通過測試，就能很明顯地看出應(yīng)聘者對施工企業(yè)文化的認(rèn)同度，從中選擇出適合企業(yè)發(fā)展的員工。
二、做好新員工入職報到指引工作，幫助新員工過好第一天。
新員工入職第一天，大家從天南地北一下子涌入到大家自認(rèn)為“夢開始的地方”。雖然大家對企業(yè)的認(rèn)識已從宣傳片、招聘會現(xiàn)場、學(xué)校推薦中、社會的評價聲中收集了不少信息，備足了功課，同時也是滿懷喜悅，帶著美好的憧憬進(jìn)入將會實(shí)現(xiàn)自我價值的社會大舞臺。如果迎接他們的是：工作人員熱情的指引，一目了然的報到流程、實(shí)施規(guī)范的報到程序、科學(xué)合理的食宿安排等，這無疑將會讓他們在心目中給我們的企業(yè)打上最高的印象分，讓他們感覺自己的選擇是對的，我能在這樣的企業(yè)工作是我的榮幸，我能成為這里的員工是我的驕傲。先入為主一定程度上會左右新員工的思想，所以我們一定要做好新員工報到指引工作，幫助大家過好入職第一天。
三、做好新員工崗位培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃，把合適的人放在合適的崗位上，幫助新員工過好第一周。
讓新員工盡快地勝任工作，并從工作中獲得信心也是新人決定去留需要考慮的重要因素之一。總之，企業(yè)在招聘、甄選及配置環(huán)節(jié)上都需要精心的策劃與運(yùn)作，一招不慎都會為新人流失埋下伏筆。 有效的崗前培訓(xùn)、個性化的職業(yè)生涯規(guī)劃、科學(xué)、合理的資源配置，把合適的人安排到合適的崗位上等等，都是幫助新員工過好入職第一周的重要前提。
（一）、崗前培訓(xùn)
對新人培訓(xùn)最重要的目的是讓他融入企業(yè)的文化。我們套用聯(lián)想的一句話叫“入模子”，也就是不管他什么背景、歷史、來自什么樣的企業(yè)，用強(qiáng)化的方式讓他集訓(xùn)并很快適應(yīng)企業(yè)的組織文化，大家用同一種聲音說話，其實(shí)這才是新員工入職培訓(xùn)最重要的一個目的。
崗前培訓(xùn)應(yīng)該包含以下四項基本內(nèi)容：組織方面的設(shè)置、員工福利及人事制度、工作職責(zé)、企業(yè)產(chǎn)品及相關(guān)業(yè)務(wù)知識方面的培訓(xùn)。通過共性課程的培訓(xùn)讓新員工增加對企業(yè)的了解；通過崗位職責(zé)、工作流程等專業(yè)課程的培訓(xùn)，讓員工盡早適應(yīng)工作；其中最重要的文化感受是從各專業(yè)授課老師及老員工身上所感受到的一言一行，他們才是企業(yè)文化的窗口，往往由于他們對新人的態(tài)度使新人重新審視企業(yè)文化，是新人決定去留思考的又一重要因素。因此，對新員工實(shí)施培訓(xùn)，一定要挑選好各個授課老師。
（二）、為新員工作一份職業(yè)生涯規(guī)劃
職業(yè)生涯規(guī)劃對調(diào)動員工積極性、提高忠誠度的作用，已經(jīng)是眾所周知的了。但是，當(dāng)我們提起職業(yè)生涯規(guī)劃時，大家想到的便是企業(yè)的資深員工，對新員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃也許并不被很多人所認(rèn)可。但是，職業(yè)生涯規(guī)劃對于新員工來說同樣重要，這就要求我們的企業(yè)在新員工職業(yè)生涯規(guī)劃方面進(jìn)行積極的探索，研究出各種新員工職業(yè)規(guī)劃的方法。
我認(rèn)為對施工企業(yè)新員工的職業(yè)規(guī)劃方法是：提供一個富有挑戰(zhàn)性的最初工作。大多數(shù)專家都認(rèn)為，企業(yè)能夠做的最重要的事情之一，就是爭取為新雇員提供一份富有挑戰(zhàn)性的工作。在一項以美國電報電話公司（ATT）的年輕管理人員為對象的研究中發(fā)現(xiàn)，這些員工最初的工作越有挑戰(zhàn)性，其工作成績也就越有效率、越成功，即使在工作了5-6年的老員工中，這種情況依然存在。提供富有挑戰(zhàn)性的起步性工作是“幫助新雇員取得職業(yè)發(fā)展的最有力、最簡單的途徑之一”。
（三）、科學(xué)、合理的配置資源，把合適的人放在合適的崗位上。
企業(yè)要想使新員工能夠迅速地適應(yīng)工作、融入團(tuán)隊，并且讓新員工的潛力、價值更快、更大程度地發(fā)揮出來，就離不開科學(xué)、合理的配置。要將新員工在短短的一周培訓(xùn)結(jié)束后，分配到合適的崗位上，需要我們?nèi)肆Y源管理者有著較強(qiáng)的職業(yè)直覺，是施工企業(yè)人力資源部門需要花時間，下功夫做的一件非常重要事情。我們可根據(jù)項目特點(diǎn)，現(xiàn)場需要，對照專業(yè)，充分觀察新員工在培訓(xùn)中的各種表現(xiàn)，通過座談會、個別訪談等方式，做好工作分配前的調(diào)研工作，聽取新員工的意見，充分考慮新員工各種需求，以人為本，最大程度上做到將合適的人放在合適的崗位，讓新員工充滿信心、滿懷熱情的投入到自己的第一個崗位中。
四、通過師徒結(jié)對形式，發(fā)揮“傳幫帶”作用，關(guān)注新員工的成長，幫助新員工過好第一月。
施工企業(yè)的生產(chǎn)生活條件艱苦，勞動強(qiáng)度大，流動性強(qiáng)，待遇普通偏低，是個不爭的事實(shí)。當(dāng)今，是信息社會，通訊發(fā)達(dá)，互聯(lián)網(wǎng)方便，無論你身處在哪個窮鄉(xiāng)僻壤，也阻隔不了我們與外界的聯(lián)系。新員工在上崗前的一個月里，除了努力工作，認(rèn)真實(shí)習(xí)，也是與各自同學(xué)聯(lián)系最為頻繁的時期。大家討論最多的并不是薪酬問題，而是他們對新單位的印象，企業(yè)對他們的關(guān)注程度，所在企業(yè)的員工素質(zhì)，包括企業(yè)對他們未來的設(shè)計和當(dāng)前的培養(yǎng)方法。作為我們的企業(yè)，要想留住新員工，幫助他們度過了第一天、第一周，接下來就是要幫助他們過好第一月。
“師徒結(jié)對”是我們施工企業(yè)培養(yǎng)新人最傳統(tǒng)的一種方法，他是利用“傳幫帶”的效應(yīng)來發(fā)現(xiàn)人、培養(yǎng)人和留住人。活動開展時間一般是新員工到企業(yè)工作近1個月，已基本適合施工企業(yè)工作性質(zhì)，熟悉自己的工作內(nèi)容，通過一個月的多方面了解，為新員工們找到合適的師傅進(jìn)行結(jié)對。有效地組織開展傳幫帶結(jié)對活動，一定程度上為施工企業(yè)留用人才起著重要的作用。結(jié)對儀式中，我們會結(jié)合施工生產(chǎn)實(shí)際情況對導(dǎo)師、學(xué)員雙方提出了誠懇的建議，讓導(dǎo)師能夠在平常的工作、學(xué)習(xí)、生活中為人師表、以身作則，從思想、業(yè)務(wù)、作風(fēng)等方面全方位塑造學(xué)員，促使他們能夠盡快進(jìn)入角色、挖掘潛力、掌握技能、逐步成熟；希望學(xué)員能夠確實(shí)沉下心來，在導(dǎo)師的引導(dǎo)下肯吃苦、勤動腦、多動手，不斷優(yōu)化自己的專業(yè)理論知識，充分發(fā)揮聰明才智，立志早日成才，為他們規(guī)劃燦爛的未來。
四、借助“師徒結(jié)對”活動載體，注重活動實(shí)效，客觀評價，幫助新員工順利度過第一年。
松下幸之助說:“企業(yè)即人。如何合理用人，充分發(fā)揮每個人的潛能，特別是調(diào)動新員工的工作熱情，贏得員工的獻(xiàn)身精神、留住人才、實(shí)現(xiàn)企業(yè)長久穩(wěn)定的發(fā)展，是企業(yè)永恒的課題。建立融洽的導(dǎo)師和學(xué)員的關(guān)系之后。導(dǎo)師要以身傳教，言傳身教，不僅要在業(yè)務(wù)上做好傳幫帶，而且要在思想、生活上關(guān)心學(xué)員。學(xué)員也要尊師重教，多與導(dǎo)師進(jìn)行溝通，增進(jìn)感情；要學(xué)會做人，要團(tuán)結(jié)同事，同時，要有吃苦的思想準(zhǔn)備；要努力學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識，不斷豐富自己的工作經(jīng)驗，讓每位新員工立志為施工企業(yè)生產(chǎn)貢獻(xiàn)自己的一份力量。一年以后，對活動效果進(jìn)行評估，并選出優(yōu)秀的結(jié)對師徒，進(jìn)行表彰，樹立典型。同時，為每位新員工一年來的工作也作出客觀的評價，評價的內(nèi)容包括個人實(shí)習(xí)小結(jié)，導(dǎo)師對其一年來的綜合評價，部門負(fù)責(zé)人對其工作能力進(jìn)行評價及項目領(lǐng)導(dǎo)對其后期工作安排、使用的建議。
施工企業(yè)可舉辦專題會議，一是對“師徒結(jié)對”活動進(jìn)行總結(jié)，二是對新員工一年的實(shí)習(xí)工作進(jìn)行小結(jié)。樹立典型，肯定成績提出建議、規(guī)劃方向，讓新員工知道，我們企業(yè)不僅重視他們目前成長的每一步，更會關(guān)注他們今后成長的每一步，為他們一年的實(shí)習(xí)工作畫上一個漂亮的句號，同時也幫助他們安全度過了入職的第一年。
換句話說，離職并不是員工對公司不滿的開始階段，而是激化階段。他們先是厭倦，然后不快樂，然后不滿意，然后抱怨，最后抱怨加重忍無可忍，這是經(jīng)過長期的心理斗爭才做出的理性判斷，而不是一時的頭腦發(fā)熱，他們要權(quán)衡利弊，考慮得失，考慮生活所需等各個方面。正因為如此，做離職前面談，期望留住員工幾乎不能成功。
那員工為什么離職？他們對什么不滿？
不要期望員工在離職面談中跟你說出真正的原因，80%以上的員工在離職的時候所說的原因只是為了顧及雙方的感受和承受能力。
馬云曾經(jīng)說，員工離職主要原因只有兩個：錢給得不夠；心受委屈了。這話不假，可是員工心里受了什么委屈，他沒有說明白。
2從在職時間長短來講，員工進(jìn)公司2周離職，與HR的入職溝通有關(guān)；3個月內(nèi)離職，與不能適應(yīng)工作和工作內(nèi)容本身有關(guān)；6個月內(nèi)離職，與直接上級有關(guān)；2年左右離職，與企業(yè)文化有關(guān)；3-5年離職，與晉升空間受限有關(guān)；5年以上離職，與厭倦和進(jìn)步速度不平衡有關(guān)。
入職兩周離職，說明新員工看到的實(shí)際狀況（包括公司環(huán)境、入職培訓(xùn)、接待、待遇、制度等方方面面的第一感受）與預(yù)期產(chǎn)生了較大差距。我們要做的是，在入職面談時把實(shí)際情況盡可能講清楚，不隱瞞也不渲染，讓新員工能夠客觀地認(rèn)識他的新東家，這樣就不會有巨大的心理落差，不要擔(dān)心即將加入的新人不來了，該走的總是留不住；然后把入職的各個環(huán)節(jié)工作進(jìn)行系統(tǒng)梳理，包括從招聘到通知入職、報到、入職培訓(xùn)、與用人部門交接等環(huán)節(jié)，充分考慮到新人的感受和內(nèi)心需求，進(jìn)行系統(tǒng)規(guī)劃和介紹，讓新人感受到被尊重、被重視，讓他了解他想了解的內(nèi)容。
入職3個月離職，主要與工作本身有關(guān)。有被動離職，這里只講主動離職，說明我們的崗位設(shè)置、工作職責(zé)、任職資格、面試標(biāo)準(zhǔn)方面存在某些問題，需要認(rèn)真審查是哪方面的原因，以便及時補(bǔ)救，降低在招聘環(huán)節(jié)的無效勞動。
入職6個月離職的，多半與直接上級有關(guān)，即經(jīng)理效應(yīng)――他能不能取得卓越成績最大影響因素來自于他的直接上司。人力資源部門要想辦法讓公司的管理者們接受領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)，了解并掌握基本的領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)。管理者要了解下級的優(yōu)勢，并讓他的優(yōu)勢與崗位職責(zé)匹配，為公司發(fā)揮最大效用，同時也讓員工體現(xiàn)出他的價值。一個優(yōu)秀的管理者就是一個教練，他有義務(wù)和責(zé)任發(fā)掘潛能和優(yōu)勢，并培養(yǎng)下屬，成為下屬成功的重要推動力。
同一個部門換一個領(lǐng)導(dǎo)結(jié)果可能完全不一樣，同樣一批員工的表現(xiàn)可能也截然相反，一個可能團(tuán)隊?wèi)?zhàn)斗力十足、激情四射，另一個可能會抱怨漫天、團(tuán)隊渙散、離職頻發(fā)。
直接上級應(yīng)該是最先了解下屬各種動向和傾向的，他的一句話可能解決問題也能造成矛盾，如果沒有處理好，隊伍士氣下降、戰(zhàn)斗力下滑，就會進(jìn)入不良循環(huán)。因此，要特別注意1年期內(nèi)員工離職較多的團(tuán)隊，他的直接上級可能出問題了。
2年左右離職，與企業(yè)文化有關(guān)系。一般對企業(yè)已經(jīng)完全了解，各種處事方式、人際關(guān)系、人文環(huán)境、授權(quán)、職業(yè)發(fā)展等等了解得都很全面。企業(yè)文化好的公司，在招聘環(huán)節(jié)對應(yīng)聘者的價值觀方面會有全面考察，希望新員工能融入到公司文化中，為文化的持續(xù)優(yōu)化添磚加瓦；企業(yè)文化不太好的公司，對應(yīng)聘者的價值觀要求不是太高，往往只是片面考察，希望他們進(jìn)來能凈化和改良文化氛圍，但事與愿違：第一，他們自身的價值取向可能就有問題或缺陷；第二，即使他們價值觀都是正向的，但一個人的力量也無法與長久形成的氛圍相匹敵；第三，新員工入職，都在努力融入團(tuán)隊，因此更容易被同化。
當(dāng)公司文化與新員工價值觀沖突到一定程度，甚至達(dá)到臨界或突破原則，就會導(dǎo)致關(guān)系破裂，離職就在所難免。作為企業(yè)，要每日三省吾身，察覺到公司內(nèi)的不良因素。公司不在大小，都需要良好的工作氛圍讓員工愉悅。
一、培訓(xùn)體系建設(shè)設(shè)計要素
（一）課程體系建設(shè)
大部分呼叫中心都有自己的培訓(xùn)團(tuán)隊和專屬講師。培訓(xùn)課程體系建設(shè)主要分為課程設(shè)計、課程開發(fā)、和課件管理三個部分進(jìn)行管理。
1、課程設(shè)計。服務(wù)型呼叫中心企業(yè)的培訓(xùn)課程一般包括新員工入職培訓(xùn)、日常培訓(xùn)、回爐培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、管理晉升培訓(xùn)五個部分。
（1）新員工入職培訓(xùn)。企業(yè)對新入職的員工進(jìn)行包括企業(yè)文化介紹、公司業(yè)務(wù)培訓(xùn)、公司部門制度等內(nèi)容。
（2）日常培訓(xùn)。企業(yè)對員工定期進(jìn)行經(jīng)驗分享、業(yè)務(wù)討論或新產(chǎn)品培訓(xùn)。
（3）回爐培訓(xùn)。企業(yè)對已正式上線工作三個月后的新員工或有長期技能不能達(dá)到企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的老員工進(jìn)行回爐培訓(xùn)。
（4）技能培訓(xùn)。技能培訓(xùn)包括專項的技術(shù)能力培訓(xùn)、技能定級考試、多技能認(rèn)證。一般是企業(yè)對高潛力員工開展的專項培訓(xùn)。鼓勵員工學(xué)習(xí)多種業(yè)務(wù)技能，通過多技能認(rèn)證。
（5）管理晉升培訓(xùn)。企業(yè)為高潛力員工或晉升為管理人員的一線客戶服務(wù)代表專門開設(shè)的培訓(xùn)。
2、課件開發(fā)。
（1）課件開發(fā)特點(diǎn)。培訓(xùn)課件一般是針對培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行專門的設(shè)計開發(fā)。新員工入職培訓(xùn)需注重課程通俗易懂，增加對專有名詞的解釋，有意識地對重要名詞設(shè)計大量的重復(fù)環(huán)節(jié)，增加員工記憶。老員工的日常培訓(xùn)或技能提升培訓(xùn)則需盡可能短小精悍，簡短陳述重點(diǎn)。
（2）課件開發(fā)人員選擇。一門培訓(xùn)課程需培訓(xùn)經(jīng)理指定專項開發(fā)責(zé)任人。開發(fā)人員可選擇培訓(xùn)部門的專職講師，也可以選擇業(yè)務(wù)部門對此類知識掌握較好的業(yè)務(wù)主管，甚至還可以選擇對此項技能掌握非常良好的一線客戶服務(wù)代表。
（3）課件開發(fā)內(nèi)容。課件內(nèi)容包括大綱、講義、學(xué)員手冊、知識點(diǎn)測驗題目四部分。當(dāng)課件開發(fā)完畢培訓(xùn)部門負(fù)責(zé)人應(yīng)組織對課件進(jìn)行評審，確認(rèn)課件符合要求，滿足培訓(xùn)目的。
3、課件管理。
課件開發(fā)完畢后培訓(xùn)部門負(fù)責(zé)人和課件開發(fā)人員需在使用時根據(jù)培訓(xùn)學(xué)員反饋情況和業(yè)務(wù)變化定期對課件進(jìn)行必要的更新。
（二）培訓(xùn)管理體系建設(shè)
1、培訓(xùn)管理體系組織結(jié)構(gòu)。
培訓(xùn)管理體系一般分為培訓(xùn)責(zé)任人、培訓(xùn)講師、新員工指導(dǎo)人三個角色。其中培訓(xùn)責(zé)任人負(fù)責(zé)組織搭建整個培訓(xùn)管理體系，對公司的培訓(xùn)結(jié)果最終負(fù)責(zé)。一般培訓(xùn)責(zé)任人可以設(shè)置專門的培訓(xùn)經(jīng)理崗位，也可以由部門經(jīng)理兼職；培訓(xùn)講師負(fù)責(zé)對學(xué)員進(jìn)行培訓(xùn)，一般可以設(shè)置專職講師崗位或由業(yè)務(wù)部門主管兼職；新員工指導(dǎo)人的主要工作是帶領(lǐng)新入職的同事了解公司業(yè)務(wù)，在新員工培訓(xùn)期間承擔(dān)班主任和導(dǎo)師的角色。培訓(xùn)責(zé)任人、培訓(xùn)講師、新員工指導(dǎo)人都可以為專職人員也可以為虛擬崗位人員或由其他人兼職。具體操作可根據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)實(shí)際情況進(jìn)行人員設(shè)置。
2、培訓(xùn)實(shí)施的流程管理
（1）新員工入職培訓(xùn)實(shí)施流程包括制訂培訓(xùn)計劃和完成培訓(xùn)準(zhǔn)備工作。培訓(xùn)計劃可以由新員工指導(dǎo)人參考業(yè)務(wù)部門用人時間統(tǒng)籌安排。時間確認(rèn)后提交培訓(xùn)部門責(zé)任人進(jìn)行審批。培訓(xùn)準(zhǔn)備工作包括明確培訓(xùn)關(guān)鍵知識點(diǎn)、確定教學(xué)方式、準(zhǔn)備培訓(xùn)設(shè)施、制訂打印培訓(xùn)課程表、準(zhǔn)備培訓(xùn)測試題目等幾個部門。
（2）在崗員工培訓(xùn)流程、技能提升培訓(xùn)流程和管理晉升培訓(xùn)流程比較相似。都包括培訓(xùn)需求調(diào)查、培訓(xùn)計劃制定、培訓(xùn)準(zhǔn)備工作三個部分。培訓(xùn)責(zé)任人應(yīng)定期和公司管理層以及業(yè)務(wù)部門交流，根據(jù)公司或部門整體策略和業(yè)務(wù)部門的需求組織培訓(xùn)。同時也可以根據(jù)業(yè)務(wù)運(yùn)營情況，根據(jù)業(yè)務(wù)運(yùn)營數(shù)據(jù)短板主動提出培訓(xùn)要求。針對呼叫中心員工上下班時間不統(tǒng)一的特點(diǎn)，具體培訓(xùn)時間表應(yīng)和業(yè)務(wù)部門經(jīng)理共同協(xié)商并結(jié)合業(yè)務(wù)部門的排班表進(jìn)行安排并制訂詳細(xì)培訓(xùn)計劃。具體培訓(xùn)準(zhǔn)備工作應(yīng)和新員工培訓(xùn)相同，在培訓(xùn)前制訂整個培訓(xùn)的詳細(xì)的計劃并進(jìn)行確認(rèn)。
3、培訓(xùn)制度建設(shè)
企業(yè)培訓(xùn)需有明確的制度。制度的建立可以保障培訓(xùn)的順利開展和保證必要的培訓(xùn)效果。企業(yè)需在培訓(xùn)實(shí)施管理制度、講師培訓(xùn)制度、企業(yè)信息安全制度三方面進(jìn)行重點(diǎn)保障。
（1）培訓(xùn)實(shí)施管理制度主要是約束要求培訓(xùn)學(xué)員按時參加培訓(xùn)、遵守必要的課堂紀(jì)律等管理要求。
（2）講師培訓(xùn)制度是對培訓(xùn)講師的管理要求。如需提前備課保障培訓(xùn)效果、根據(jù)學(xué)員反饋及時修改課件和教學(xué)方法、定期進(jìn)行培訓(xùn)測驗等內(nèi)容。
（3）企業(yè)信息安全容易被企業(yè)忽視，但信息安全對現(xiàn)代企業(yè)來說又是非常重要的規(guī)章制度。在進(jìn)行員工培訓(xùn)時不可避免的會給學(xué)員傳遞企業(yè)一些重要的保密信息，所以在員工入職前和進(jìn)行重要培訓(xùn)前需確保被培訓(xùn)員工簽署企業(yè)的信息安全確認(rèn)書。
4、培訓(xùn)結(jié)果確認(rèn)
培訓(xùn)的目的是讓學(xué)員掌握知識，每次培訓(xùn)完畢都需要進(jìn)行培訓(xùn)結(jié)果確認(rèn)。通過確認(rèn)環(huán)節(jié)確保學(xué)員真正通過培訓(xùn)掌握了必要的知識，同時也是對整個教學(xué)效果的成績評估。培訓(xùn)結(jié)果確認(rèn)包括培訓(xùn)中評估確認(rèn)和培訓(xùn)后的綜合評定以及上崗后的跟蹤考察。
5、離崗、淘汰制度建設(shè)
（1）培訓(xùn)未通過。學(xué)員如未能在規(guī)定的時間通過培訓(xùn)綜合評定或達(dá)到企業(yè)設(shè)置的最低技能標(biāo)準(zhǔn)則判定為培訓(xùn)未通過。第一次未通過應(yīng)在進(jìn)行二次培訓(xùn)后給予補(bǔ)考機(jī)會。如老員工未能通過每年的技能認(rèn)定考試，則老員工需進(jìn)行脫崗培訓(xùn)直到通過考試為止。
（2）淘汰制度。培訓(xùn)過程中如發(fā)現(xiàn)學(xué)員有嚴(yán)重違紀(jì)行為、觸犯企業(yè)信息安全條例或有不適崗的情況，可根據(jù)企業(yè)規(guī)章制度進(jìn)行必要的處罰。情節(jié)嚴(yán)重的可提交人力資源部門執(zhí)行國家勞動法規(guī)定的相關(guān)法律條款后給予崗位調(diào)整或淘汰。培訓(xùn)后如經(jīng)過多次培訓(xùn)和補(bǔ)考仍達(dá)不到企業(yè)要求的技能標(biāo)準(zhǔn)，則可提交人力資源部門執(zhí)行必要的法律條款后予以淘汰。
（三）培訓(xùn)講師團(tuán)隊建設(shè)
培訓(xùn)講師建設(shè)包括講師選拔、講師認(rèn)證、講師淘汰、講師激勵四個部分。
1、講師選拔。呼叫中心可以設(shè)置講師專崗也可以設(shè)置虛擬崗位。虛擬崗位由業(yè)務(wù)部門主管或業(yè)務(wù)部門的高潛力員工擔(dān)任。講師的選拔標(biāo)準(zhǔn)包括業(yè)務(wù)能力、演講展示能力、現(xiàn)場互動能力、課程開發(fā)能力等。講師選拔可作為員工發(fā)展的一個途徑。
2、講師認(rèn)證。培訓(xùn)講師需定期進(jìn)行講師認(rèn)證。認(rèn)證時間可以為半年一次或一年一次。認(rèn)證內(nèi)容包括業(yè)務(wù)能力、演講展示能力、現(xiàn)場互動能力、課程開發(fā)能力以及學(xué)員反饋意見和培訓(xùn)學(xué)員滿意度。
3、講師淘汰。如發(fā)現(xiàn)講師違紀(jì)行為，或有嚴(yán)重的教學(xué)事故則應(yīng)對講師進(jìn)行淘汰。
4、講師激勵。對兼職講師的人員需進(jìn)行必要的激勵。可從課程開發(fā)、講課數(shù)量、講課時長、學(xué)員滿意度反饋等不同緯度設(shè)置獎項。激發(fā)兼職講師工作熱情。
（四）培訓(xùn)相關(guān)系統(tǒng)工具建設(shè)
現(xiàn)代的呼叫中心已經(jīng)是第三代和第四代的技術(shù)，需和計算機(jī)綁定進(jìn)行緊密結(jié)合。新員工培訓(xùn)和日常培訓(xùn)課程除傳統(tǒng)的課堂培訓(xùn)外一些培訓(xùn)課程還需進(jìn)行計算機(jī)上機(jī)培訓(xùn)和上機(jī)考試。上機(jī)培訓(xùn)和考試常用的系統(tǒng)工具有：
1、知識庫系統(tǒng)。
2、打字測試工具。
3、電話錄音錄屏工具。
4、自學(xué)系統(tǒng)工具。
5、考試系統(tǒng)。
二、培訓(xùn)體系建設(shè)保障要素――搭建學(xué)習(xí)型組織
（一）在呼叫中心行業(yè)領(lǐng)域企業(yè)應(yīng)結(jié)合這幾個特點(diǎn)制定符合自己的企業(yè)文化和企業(yè)愿景，為團(tuán)隊穩(wěn)定和業(yè)務(wù)發(fā)展打下堅實(shí)的基礎(chǔ)。
1、學(xué)習(xí)型組織結(jié)構(gòu)是扁平的，即從最上面的決策層到最下面的操作層，中間相隔層次極少。盡最大可能將決策權(quán)向組織結(jié)構(gòu)的下層移動，讓最下層單位擁有充分的自，并對產(chǎn)生的結(jié)果負(fù)責(zé)。在呼叫中心行業(yè)中體現(xiàn)在減少組織層級、向一線客戶服務(wù)代表詢問客戶對服務(wù)流程滿意度并優(yōu)化客戶服務(wù)流程、尊重一線客戶服務(wù)代表等具體行動。真正把指揮棒交給一線客戶服務(wù)代表。
2、呼叫中心企業(yè)應(yīng)結(jié)合公司和所在行業(yè)特點(diǎn)制定企業(yè)文化和企業(yè)愿景。其中企業(yè)愿景應(yīng)代表對社會公眾的承諾，企業(yè)文化又必須包括尊重員工、培養(yǎng)員工、鼓勵員工發(fā)展的部分。只有企業(yè)文化和企業(yè)愿景相互結(jié)合、相互統(tǒng)一企業(yè)才有可能健康良性地發(fā)展。
（二）建立倒三角的企業(yè)文化組織模型。
倒三角組織結(jié)構(gòu)是相對與“金字塔”型正三角而言的。金字塔型組織結(jié)構(gòu)是所有員工為領(lǐng)導(dǎo)服務(wù)，都圍著領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)，而倒三角結(jié)構(gòu)則是領(lǐng)導(dǎo)圍著員工轉(zhuǎn)，為員工提供服務(wù)。呼叫中心行業(yè)一線客戶服務(wù)代表是為客戶和用戶提供服務(wù)，管理人員應(yīng)該向一線客戶服務(wù)代表提供支持和服務(wù)。事實(shí)上這是一種理念，或是一種企業(yè)文化，更多的是要轉(zhuǎn)變管理者與員工的觀念，使得傳統(tǒng)的“以點(diǎn)為心”的管理變?yōu)椤耙悦鏋樾摹钡墓芾怼?/p>
（三）建設(shè)人員考核、淘汰體系。
1、呼叫中心的人員考核主要是對一線客戶服務(wù)代表的考核。考核項又分為一線考核指標(biāo)和二線考核指標(biāo)。
（1）一線考核指標(biāo)為業(yè)務(wù)結(jié)果相關(guān)的考核項目如客戶滿意度、電話接聽量、電話解決率等。
（2）二線考核指標(biāo)為和管理相關(guān)考核指標(biāo)如電話平均處理時長、員工利用率等等。
2、對人員考核設(shè)置是否合理決定了員工對工作的態(tài)度。
（1）如考核目標(biāo)值設(shè)置太低，員工不用多大努力就很容易達(dá)成目標(biāo)則讓員工失去努力上進(jìn)的動力。
（2）如考核設(shè)置太高員工很努力但又無法達(dá)成目標(biāo)則又打擊了員工的工作熱情。
合理的考核目標(biāo)設(shè)置應(yīng)該是員工通過自身的努力可達(dá)成的目標(biāo)。激發(fā)員工主動通過培訓(xùn)等方案提升自身技能，獲得高績效高工薪的工作熱情和動力。
3、合理的人員流動有助于保持企業(yè)的活力。
部分企業(yè)采取末位淘汰制，強(qiáng)制對連續(xù)三個月保持后20%尾端員工進(jìn)行末位淘汰，使員工隨時保持危機(jī)感，激發(fā)工作動力。此外公司需建立健全的獎懲制度，對違反公司規(guī)定規(guī)范的人員進(jìn)行相關(guān)處罰，對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工進(jìn)行表彰獎勵。
（四）設(shè)計員工發(fā)展規(guī)劃體系
一般服務(wù)型呼叫中心都會設(shè)置技術(shù)類發(fā)展路線和管理類發(fā)展路線。并設(shè)置若干虛擬崗位對高潛力員工進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)鍛煉。
（1）常見的技術(shù)路線有：普通客戶服務(wù)代表、資深客戶服務(wù)代表、專家客戶服務(wù)代表、首席客戶服務(wù)代表、技術(shù)二線、技術(shù)主管、技術(shù)經(jīng)理等；
（2）常見的管理發(fā)展路線有：組長、運(yùn)營主管、運(yùn)營經(jīng)理、部門經(jīng)理等；
（3）常見的虛擬崗位有：新員工指導(dǎo)人、講師等。
三、呼叫中心最佳培訓(xùn)體系搭建案例
（一）培訓(xùn)課程體系設(shè)計
1、如表1中某世界500強(qiáng)企業(yè)的呼叫中心培訓(xùn)課程體系設(shè)計包括培訓(xùn)課程的名稱、培訓(xùn)目的、行動計劃、交付物及交付時間以及當(dāng)前進(jìn)度說明欄幾步部分。
2、通過表1我們可以了解到此呼叫中心培訓(xùn)體系雛形已經(jīng)基本完成。如可以按此設(shè)計完成相關(guān)內(nèi)容的建設(shè)，并堅持實(shí)施不斷優(yōu)化則可達(dá)到良好的培訓(xùn)效果。
（二）培訓(xùn)管理體系模型如表2。
五、總結(jié)綜述
關(guān)鍵詞：新員工 崗前培訓(xùn) 體系
一、研究背景
近年來，企業(yè)為適應(yīng)電網(wǎng)發(fā)展對人才的需求，每年都要招聘一批應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生充實(shí)人才力量。崗前培訓(xùn)，是企業(yè)招聘后緊接著的環(huán)節(jié)，成功的崗前培訓(xùn)可以有效傳遞企業(yè)價值觀和核心理念，清晰展現(xiàn)工作特征及組織期望，明顯減少新員工崗位適應(yīng)時間，為企業(yè)贏得更多發(fā)展優(yōu)勢和空間。
如何基于供電企業(yè)現(xiàn)狀，研究出一套適應(yīng)85后和90后特點(diǎn)的新員工崗前培訓(xùn)體系，使新員工快速成長為適應(yīng)電網(wǎng)發(fā)展的中堅力量，對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展至關(guān)重要。
二、新員工崗前培訓(xùn)體系現(xiàn)狀分析
企業(yè)經(jīng)過多年實(shí)踐，已建成較系統(tǒng)的新員工崗前培訓(xùn)體系，但仍存在以下問題。
一是培訓(xùn)內(nèi)容需進(jìn)一步完善。我局新進(jìn)員工多為85、90后，他們較少經(jīng)歷過艱苦環(huán)境的歷練，自我意識較強(qiáng)，自我管理能力較弱，存在眼高手低、動手能力差等問題，進(jìn)入企業(yè)后往往無所適從，存在“等、靠、要”思想，對職業(yè)環(huán)境要求不熟悉。需結(jié)合新員工的新特點(diǎn)完善培訓(xùn)內(nèi)容，為新員工更好完成角色轉(zhuǎn)換掃除障礙。
二是培訓(xùn)方式需進(jìn)一步豐富化。據(jù)授課培訓(xùn)師反饋，新員工在授課過程中出現(xiàn)注意力不集中甚至課上打瞌睡的情況。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，很多新員工反映“課堂筆記抄不完”、“聽不太懂”等。因此，除務(wù)必采用傳統(tǒng)的課堂授課形式外，更多的結(jié)合各部室輪崗，采用實(shí)地、實(shí)物、實(shí)操的方式進(jìn)行互動式培訓(xùn)，以提高培訓(xùn)效果。
三是培訓(xùn)評估、反饋機(jī)制需進(jìn)一步健全。目前，車間、班組培訓(xùn)情況缺乏反饋和過程跟蹤管理，存在部分培訓(xùn)計劃未能有效落實(shí)、未能獲得預(yù)期培訓(xùn)效果等情況。需健全培訓(xùn)評估、反饋機(jī)制，加強(qiáng)過程跟蹤管理，確保車間級和班組級培訓(xùn)計劃的落實(shí)和培訓(xùn)效果的達(dá)成。
三、新員工崗前培訓(xùn)體系建設(shè)方案
結(jié)合企業(yè)新員工崗前培訓(xùn)現(xiàn)狀，本文提出從系統(tǒng)化方面著手進(jìn)行新員工崗前培訓(xùn)體系的優(yōu)化，如圖1所示。
（一）培訓(xùn)需求分析
培訓(xùn)內(nèi)容的確定需要綜合考慮三個因素：一是“自上而下”的新員工崗前培訓(xùn)的目標(biāo)；二是“自下而上”的培訓(xùn)需求調(diào)查結(jié)果，三是新員工的特點(diǎn)。得到的培訓(xùn)課程體系見圖2。
在培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面，本文提出：
1、在剛性的培訓(xùn)計劃中，導(dǎo)入員工輔導(dǎo)計劃、專業(yè)口分組培訓(xùn)等環(huán)節(jié)，提升新員工崗前培訓(xùn)效果。
2、強(qiáng)化職場禮儀、服務(wù)意識的培訓(xùn)和熏陶。由于新員工相對較自我的特性與老員工觀念之間差異較大易導(dǎo)致溝通協(xié)調(diào)不暢，有可能影響到工作開展。因此應(yīng)加強(qiáng)對新員工職場禮儀與服務(wù)意識的培養(yǎng)，加快新員工角色轉(zhuǎn)變，并提高員工隊伍的凝聚力和契合度。
3、增加職場心理等課程設(shè)置。在對本局往屆新員工的問卷調(diào)查中，為數(shù)頗多的新員工希望增設(shè)職場心理的課程。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，身為獨(dú)生子女的新員工也由衷地希望減少自我主觀意識的影響。因此可增加壓力調(diào)試、職場心理、感恩奉獻(xiàn)、時間管理、溝通效率、行業(yè)禮儀等課程設(shè)置，培養(yǎng)新員工主動承擔(dān)和感恩企業(yè)的理念。
（二）培訓(xùn)組織實(shí)施
將新員工崗前培訓(xùn)分為五個階段：報到入職、公司級培訓(xùn)、局級培訓(xùn)、車間級培訓(xùn)、班組培訓(xùn)。培訓(xùn)關(guān)鍵點(diǎn)及方案如表1所示。
（三）注重培訓(xùn)工作的閉環(huán)管理
為了避免培訓(xùn)流于形式，確保培訓(xùn)效果，在培訓(xùn)結(jié)束后進(jìn)行效果評估，對培訓(xùn)工作進(jìn)行“P-D-C-A”閉環(huán)管理。一是組織學(xué)員對課程、師資、服務(wù)等內(nèi)容進(jìn)行滿意度測評，了解學(xué)員對培訓(xùn)策劃和實(shí)施的滿意程度，二是組織學(xué)員參加培訓(xùn)前后的考試考核，衡量學(xué)員在知識、技能、態(tài)度和行為上對培訓(xùn)內(nèi)容的理解和掌握程度，三是建立培訓(xùn)效果跟蹤監(jiān)查機(jī)制，對學(xué)員進(jìn)行培訓(xùn)后的隨訪評價，輔之以《長期評價表》、《任務(wù)觀察表》等方式，衡量學(xué)員在培訓(xùn)后運(yùn)用所學(xué)內(nèi)容使其行為改善的程度。
（四）保障措施
一是統(tǒng)籌規(guī)劃，提升重視。新員工培訓(xùn)是一項關(guān)系到企業(yè)持續(xù)發(fā)展的要務(wù)，不僅僅是人力資源部的事。做好宣傳動員使各部門將關(guān)注度、重視度提升到足夠高度，給予培訓(xùn)工作最大的支持、最優(yōu)的師資、最寬的空間。同時，在人資部開展一系列培訓(xùn)的同時，充分發(fā)揮黨政工團(tuán)的效用，群策群力地做好新員工引導(dǎo)、培養(yǎng)工作。
二是轉(zhuǎn)變思想，以人為本。目前，青年員工與老員工間思想、心態(tài)、溝通等差異、矛盾逐步凸顯。為有效拉近差異、減少矛盾，助推新員工快速成長，這需要各部門更注重“人”的因素，采用“動之以情；曉之以理；輔之以學(xué)；導(dǎo)之以行”的方式，從多方面著手全面提高新員工崗位適應(yīng)能力、相互協(xié)作能力、務(wù)實(shí)肯干作風(fēng)、廉潔從業(yè)品德等。
四、結(jié)語
本文基于供電企業(yè)生產(chǎn)管理現(xiàn)狀及未來發(fā)展需要，對目前新員工崗前培訓(xùn)體系進(jìn)行了幾個方面的優(yōu)化：一是根據(jù)崗位的知識結(jié)構(gòu)要求，重新審視和調(diào)整授課內(nèi)容和方向；二是在傳統(tǒng)授課教育基礎(chǔ)上，創(chuàng)新授課方式；三是對培訓(xùn)方案的有效組織落實(shí)；四是完善三級培訓(xùn)評價體系實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)工作的閉環(huán)管理。
為確保新員工快速成為推動企業(yè)發(fā)展的動力，不僅需憑借人、財、物等要素的支持，更應(yīng)該采取多措并舉和各部門的通力合作。只有共同參與、相互配合和補(bǔ)臺，有效形成合力，才能確保新員工崗前培訓(xùn)體系的實(shí)用性、可行性和有效性，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共同發(fā)展的目標(biāo)。
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作者簡介：
鄧琳慧（1979-），女，廣西橫縣人，經(jīng)濟(jì)師，本科學(xué)歷，主要從事工作：人力資源管理。
中航工業(yè)成飛創(chuàng)建于1958年，原名“成都峨眉機(jī)械廠”，代號“國營132廠”，是國家“”156個重點(diǎn)建設(shè)項目之一。1998年中航工業(yè)成飛組建為集團(tuán)公司。中航工業(yè)成飛按照“航空為本，軍民結(jié)合”的發(fā)展戰(zhàn)略，利用航空的先進(jìn)技術(shù)積極開拓非航空產(chǎn)品市場，確立了軍機(jī)、民機(jī)和非航空民品齊頭并進(jìn)的產(chǎn)業(yè)發(fā)展格局。軍機(jī)產(chǎn)品以殲10飛機(jī)、梟龍飛機(jī)和殲7系列飛機(jī)為主，民機(jī)產(chǎn)品包括C919、ARJ21機(jī)頭研制和B737、A320／340等民機(jī)部件轉(zhuǎn)包生產(chǎn)，非航空民品有汽車模具、柴油電噴、磁懸浮列車等項目。2011年公司營業(yè)收入達(dá)到104.3億元。
承載我國軍用裝備研制重任的中航工業(yè)成飛，在建國后很長的一段時期里一直披著神秘的面紗，后來隨著軍民結(jié)合戰(zhàn)略的逐步落實(shí)，漸漸為更多的國人知曉。而今的中航工業(yè)成飛不僅在管理上銳意改革，更是加快了雇主品牌建設(shè)的步伐，期望吸納更多優(yōu)秀的人才，制造更為精良的裝備。2012年，中航工業(yè)成飛名列由中華英才網(wǎng)主辦的中國最佳雇主“設(shè)備／電氣業(yè)”第9名。
那么，中航工業(yè)成飛的雇主品牌究竟是怎樣打造的呢？為此，《HR經(jīng)理人》采訪了中航工業(yè)成飛副總經(jīng)理潘杰。
為什么要構(gòu)建雇主品牌
在戰(zhàn)略同質(zhì)化、知識資本化、工作人性化、人才競爭化的時代背景下，人才、工作、雇主三者之間的關(guān)系發(fā)生了巨大的變化，雇主品牌的價值得到了日益廣泛的認(rèn)可和重視。中航工業(yè)成飛意識到，一個良好的雇主品牌在企業(yè)人才競爭中越來越發(fā)揮著重要的作用。
潘杰總結(jié)了這樣四點(diǎn)重要意義：一是雇主品牌的構(gòu)建可以增強(qiáng)企業(yè)的整體競爭優(yōu)勢，提升企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。二是具有公信度的最佳雇主品牌可以幫助企業(yè)提升對優(yōu)秀人才的吸引力。三是可以幫助企業(yè)找到符合組織價值觀的人才，屏蔽一些價值觀念不一致的人才，減少雇傭雙方不適配的風(fēng)險。四是可以降低企業(yè)人力成本開支，比如雇主品牌實(shí)力的增強(qiáng)使得吸引和保留人才的難度降低，招聘和人才重置及培養(yǎng)的成本減少，而且薪酬成本的壓力也會降低。正是基于這樣的戰(zhàn)略初衷，從2009年的校園招聘開始，中航工業(yè)成飛便著手打造自己的雇主品牌。
如何為雇主品牌定位
確定了要打造雇主品牌的戰(zhàn)略構(gòu)想后，中航工業(yè)成飛開始規(guī)劃自己到底應(yīng)以一個什么樣的形象和個性呈現(xiàn)在求職者面前，也就是說要給自己的雇主品牌做一個清晰明確的定位。首先，中航工業(yè)成飛提出了自身雇主品牌建設(shè)的兩個最終目標(biāo)一是通過外部雇主品牌建設(shè)，樹立航空制造行業(yè)內(nèi)雇主品牌的領(lǐng)先者地位，成為目標(biāo)大學(xué)生人群的首選雇主二是通過內(nèi)部雇主品牌建設(shè)，打造一支高度認(rèn)同中航工業(yè)成飛企業(yè)文化、熱愛航空事業(yè)、敬業(yè)樂業(yè)、滿足未來發(fā)展需要的員工隊伍。在此目標(biāo)的基礎(chǔ)上，又進(jìn)一步明確了自己的雇主品牌內(nèi)核及吸引人才的核心要素。
根據(jù)企業(yè)價值觀確立雇主品牌內(nèi)核
雇主品牌的定位就是要解決向哪類員工提供價值、提供什么樣的價值的問題，這需要基于企業(yè)的戰(zhàn)略而定，更深一步說，是基于企業(yè)的價值觀而定的。而且，員工對企業(yè)的歸屬感更多的是來源于企業(yè)文化的感召力，對外只有吸引那些高度認(rèn)同企業(yè)文化與核心價值觀的人，才能實(shí)現(xiàn)長久、穩(wěn)固的共同發(fā)展。
“航空工業(yè)的發(fā)展水平直接體現(xiàn)了一個國家的綜合國力，中航工業(yè)成飛的企業(yè)使命是：航空報國，和諧發(fā)展，以成為技術(shù)領(lǐng)先、管理卓越的世界一流航空制造企業(yè)為目標(biāo)。提倡航空報國、和諧發(fā)展就是把企業(yè)的價值與員工的價值結(jié)合在一起，把個人價值和國家航空事業(yè)維系在一起，在為國家做貢獻(xiàn)的同時也實(shí)現(xiàn)員工的個人價值。”潘杰這樣說，所以，“‘航空報國、和諧發(fā)展’就是中航工業(yè)成飛雇主品牌的精神內(nèi)核。”
內(nèi)外部調(diào)研確立雇主品牌吸引力
確立雇主品牌定位，也需要向內(nèi)部員工及外部潛在求職者征詢意見，看看在他們心目中的最佳雇主是怎樣的。
2010年，中航工業(yè)成飛開展了內(nèi)外部雇主品牌調(diào)研，以此作為整個雇主品牌建設(shè)的起點(diǎn)。面向外部潛在求職者（大學(xué)生）的調(diào)研內(nèi)容主要涉及四個方面：國防航空類行業(yè)理想雇主及理想雇主吸引大學(xué)生的因素、大學(xué)生心目中的理想工作、中航工業(yè)成飛在大學(xué)生心目中的形象、中航工業(yè)成飛校園活動情況等。面向內(nèi)部現(xiàn)有員工也做了滿意度調(diào)查，內(nèi)容涉及職場環(huán)境、薪酬福利、個人發(fā)展、價值實(shí)現(xiàn)等四個方面。
最終，通過這次雇主品牌調(diào)研報告的數(shù)據(jù)，并結(jié)合對自身企業(yè)文化與價值觀的闡釋，中航工業(yè)成飛初步詮釋了其雇主品牌的三個獨(dú)特吸引力，即：崇高的事業(yè)，共同的發(fā)展、團(tuán)結(jié)的氛圍。
所謂崇高的事業(yè)，即選擇中航工業(yè)成飛的求職者意味著他選擇了一份崇高的事業(yè)，選擇了將個人價值實(shí)現(xiàn)與國家航空事業(yè)和祖國的前途維系在一起。這個吸引力有別于很多其他企業(yè)，可以說具有獨(dú)特而強(qiáng)烈的感召力。
強(qiáng)調(diào)共同的發(fā)展，是指既然求職者選擇了將個人價值實(shí)現(xiàn)與國家的航空事業(yè)維系在一起，那么中航工業(yè)成飛也定會為求職者提供廣闊的個人發(fā)展空間，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與個人的共同發(fā)展。
而團(tuán)結(jié)的氛圍則更是中航工業(yè)成飛的一貫的軟性條件優(yōu)勢，在中航工業(yè)成飛擁有和諧、穩(wěn)定、團(tuán)結(jié)的工作氛圍及人際關(guān)系，相對于硬性工作條件而言，這些軟性工作條件優(yōu)勢能更大程度地促使員工專注于自身專業(yè)的成長，更容易激發(fā)良好的績效表現(xiàn)。
2012年，中航工業(yè)成飛又一次進(jìn)行了內(nèi)外部雇主品牌調(diào)研，進(jìn)一步將雇主品牌的核心吸引力總結(jié)為：打造國際航空制造行業(yè)一流人才――中航工業(yè)成飛不僅僅在生產(chǎn)飛機(jī)，也致力于培養(yǎng)世界一流水平的航空制造業(yè)人才。
內(nèi)外兼修夯實(shí)雇主品牌
中航工業(yè)成飛深知，雇主品牌建設(shè)須以內(nèi)外兼修為原則，尤其必須把內(nèi)功修煉好才有可能真正吸引和保留優(yōu)秀人才。
搭建雇主品牌建設(shè)路徑與框架
在雇主品牌建設(shè)的目標(biāo)和定位得以確立的基礎(chǔ)上，中航工業(yè)成飛進(jìn)一步明確了雇主品牌建設(shè)的路徑和工作框架。企業(yè)認(rèn)識到，雇主品牌的建設(shè)過程就是整體人力資源管理水平不斷提升的過程，而人力資源管理水平的提升，首先需要有完善的制度和流程支撐企業(yè)人力資源管理理念；其次需要有科學(xué)的工具和方法，確保制度、流程的執(zhí)行；最后需要專業(yè)的人力資源隊伍通過專業(yè)的工具和方法的支撐，提升組織整體人力資源管理水平。
基于這樣的認(rèn)識，中航工業(yè)成飛構(gòu)建起雇主品牌建設(shè)的路徑和工作框架（如下圖所示），簡而言之就是在人才的吸引、甄選和培養(yǎng)三大方面踏踏實(shí)實(shí)地開展工作。
外部建設(shè)：積極實(shí)踐，吸引和甄選成飛人
為了吸引人才，從2009年起，中航工業(yè)成飛逐步加大了在大學(xué)校園端的宣傳力度，通過多渠道宣傳，取得了良好的效果。除了常規(guī)的宣傳手段之外，還啟動了校園雇主品牌調(diào)研、校園大使招募、校園招募口號征集、職業(yè)生涯規(guī)劃講座、小型交流會等多種形式的宣傳工作，這些宣傳工作使中航工業(yè)成飛在校園端的影響力不斷增強(qiáng)。2011年，中航工業(yè)成飛首度入選由中華英才網(wǎng)舉辦的《中國大學(xué)生最佳雇主調(diào)研》活動獲獎企業(yè)名單，位列機(jī)械制造行業(yè)第九名。
在甄選人才方面，中航工業(yè)成飛不斷地在甄選體系建設(shè)上下功夫，在保證人與崗位匹配的同時，進(jìn)一步關(guān)注人與企業(yè)匹配的問題，真正挑選出認(rèn)可中航工業(yè)成飛企業(yè)文化的大學(xué)生。這幾年中航工業(yè)成飛不斷引入科學(xué)的人才測評工具，2012年首次引入“組織偏好測試”，建立并完善了心理測驗理想剖析圖；構(gòu)建了招聘素質(zhì)模型，并初步建立起結(jié)構(gòu)化面試題庫；逐步完善招聘流程、管理規(guī)范和面試評價標(biāo)準(zhǔn)。
另外，中航工業(yè)成飛這幾年還持續(xù)開展了面試官培訓(xùn)，并在2011年啟動了面試官任職資格體系建設(shè)項目，系統(tǒng)地梳理了面試官任職資格標(biāo)準(zhǔn)，制定了校園招聘指導(dǎo)手冊、面試官任職資格管理手冊、面試官評價手冊、面試官任職資格知識手冊等。中航工業(yè)成飛將面試官分為“藍(lán)帶”、“紅帶”和“黑帶”三個級別，通過一系列的面試培訓(xùn)與輔導(dǎo)，系統(tǒng)地提升了整個中航工業(yè)成飛面試官隊伍的專業(yè)性，進(jìn)一步保證甄選出企業(yè)需要的高素質(zhì)人才。
內(nèi)部建設(shè)：培養(yǎng)成飛人
在“培養(yǎng)”成飛人方面，從今年開始，針對7月份入職的新員工，啟動了新員工試用期目標(biāo)管理項目，通過引入科學(xué)的職業(yè)發(fā)展測評工具和導(dǎo)師制，進(jìn)一步完善師徒制，從而幫助新員工更加迅速地找到今后的職業(yè)發(fā)展方向，更快地融入企業(yè)，更快地成長。這方面，中航工業(yè)成飛建立了一系列制度規(guī)范，比如新員工試用期目標(biāo)管理制度及配套工具、新員工培養(yǎng)導(dǎo)師制度及配套工具。在今后，以試用期目標(biāo)管理為起點(diǎn)，還將啟動新員工的三年職業(yè)生涯規(guī)劃項目。
在績效管理方面，中航工業(yè)成飛重新修訂了制度，從過去的強(qiáng)調(diào)結(jié)果考核轉(zhuǎn)變?yōu)榘冃в媱潯⒖冃лo導(dǎo)、績效考核、績效結(jié)果應(yīng)用在內(nèi)的完整的績效管理，更多地看重過程管理，以更好地開發(fā)和激勵員工。
在人文關(guān)懷方面，可以說是中航工業(yè)成飛作為國企的傳統(tǒng)優(yōu)勢，歷來都很重視。從小的地方看，員工生了病，工會的同事去關(guān)心，領(lǐng)導(dǎo)也會去看望；平時經(jīng)常組織青年聯(lián)誼活動，幫年輕人解決個人婚姻大事。從薪酬福利來看，企業(yè)也盡可能地讓員工享受到當(dāng)?shù)刂猩纤降纳钯|(zhì)量，比如給所有員工建立補(bǔ)充醫(yī)療保險，保證員工在得重大疾病時，不會降低當(dāng)期的生活質(zhì)量；比如建立由工會負(fù)責(zé)的幫扶中心，匯集行政撥款和職工捐款，每個月對困難職工進(jìn)行幫扶。尤其是在員工的住房問題上，中航工業(yè)成飛除按照成都最高比例給職工繳納住房公積金外，還準(zhǔn)備建筑公租房，為剛結(jié)婚還沒能力購房的年輕人作為過渡。另外值得一提的是，中航工業(yè)成飛為職工建了幼兒園，其規(guī)模是整個成都市單體幼兒園規(guī)模最大的，現(xiàn)有1000多名幼兒。以上這些人文關(guān)懷工作，都讓員工有一個比較好的生活環(huán)境和生活基礎(chǔ)，能夠安下心來去努力為航空事業(yè)奮斗。
強(qiáng)化評價，不斷提升雇主品牌
為了不斷檢驗公司的雇主品牌建設(shè)水平，從而發(fā)現(xiàn)問題、找出差距，進(jìn)而不斷提高，中航工業(yè)成飛對于“吸引”成飛人、“甄選”成飛人以及“培養(yǎng)”成飛人這三個環(huán)節(jié)，都設(shè)置了科學(xué)的評價指標(biāo)。
在“吸引”成飛人方面，設(shè)置了如下三個評價指標(biāo)：
評價性指標(biāo)：目標(biāo)學(xué)生對中航工業(yè)成飛招聘流程的評價、對成飛面試官專業(yè)度的評價；
過程指標(biāo)：制度與流程建設(shè)的完成情況、培養(yǎng)合格面試官的數(shù)量；
招聘工作質(zhì)量：品牌美譽(yù)度、雇主排名、目標(biāo)學(xué)生轉(zhuǎn)化率、招聘學(xué)生的質(zhì)量等。
針對“甄選”成飛人環(huán)節(jié)，設(shè)立的評估指標(biāo)包括學(xué)生對甄選環(huán)節(jié)的評價、通過面試官各級別認(rèn)證的人數(shù)、招聘人員后期業(yè)績表現(xiàn)等。
針對“培養(yǎng)”成飛人環(huán)節(jié)，設(shè)立的指標(biāo)是員工滿意度與敬業(yè)度。比如通過新員工試用期滿意度對比（新員工與內(nèi)部管理人員）進(jìn)行評估。
除了上述三方面的評價外，2010年和2012年，中航工業(yè)成飛還開展了外部大學(xué)生與內(nèi)部員工參與的雇主品牌對比調(diào)研，以檢驗公司雇主品牌建設(shè)的成果。
回顧與展望
總結(jié)這幾年的雇主品牌建設(shè)工作，潘杰坦言：“應(yīng)該說，中航工業(yè)成飛的雇主品牌建設(shè)工作才剛剛拉開帷幕，工作中還存在很多不足之處。從外部雇主品牌建設(shè)來看，雖然這幾年我們的宣傳工作取得了很大的進(jìn)步，但我們的人才競爭對手也在不斷進(jìn)步，加上這幾年中航工業(yè)成飛招聘規(guī)模的不斷擴(kuò)大，企業(yè)面臨的人才競爭壓力依然非常大；從內(nèi)部雇主品牌建設(shè)來看，雖然我們一直很重視員工的培養(yǎng)與發(fā)展，但在這方面還存在很大的不足，亟需建設(shè)更加科學(xué)系統(tǒng)的人力資源培養(yǎng)與開發(fā)體系，人力資源的其他各項制度建設(shè)也需要跟上企業(yè)發(fā)展與時代變化的步伐。
一、職業(yè)生涯及心理契約
職業(yè)生涯是從職業(yè)能力的獲得、職業(yè)興趣的培養(yǎng)、選擇職業(yè)、就職,直至最后完全退出職業(yè)勞動這樣一個完整的職業(yè)發(fā)展過程。
“心理契約”是美國著名管理心理學(xué)家施恩教授提出的,其意思可以描述為這樣一種狀態(tài):企業(yè)的成長與員工的發(fā)展雖然沒有通過一紙契約載明,但企業(yè)與員工卻依然能找到?jīng)Q策的各自“焦點(diǎn)”,如同一紙契約加以規(guī)范。即企業(yè)能清楚每個員工的發(fā)展期望,并滿足之;每一位員工也為企業(yè)的發(fā)展全力奉獻(xiàn),因為他們相信企業(yè)能實(shí)現(xiàn)他們的期望。
心理契約是心理的、無形的,是個人――企業(yè)關(guān)系的重要組成部分,是聯(lián)系個人與企業(yè)之間的心理紐帶。一般包含以下內(nèi)容:良好的工作環(huán)境與同事關(guān)系、工作任務(wù)與職業(yè)取向的吻合度、安全和歸屬感、福利和收入報酬的合理增加、培訓(xùn)與發(fā)展的機(jī)會、晉升、受尊重與公平待遇、價值認(rèn)同等。
針對中小民營企業(yè)人才流失這一現(xiàn)象,走訪了一些企業(yè),對具有代表性的中小民營企業(yè)進(jìn)行了實(shí)地調(diào)研,并對其主要員工做了簡單的問卷調(diào)查,力求對心理契約分析具有實(shí)際基礎(chǔ)。
經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)多數(shù)中小民營企業(yè)經(jīng)營者基本上是企業(yè)主及其家族成員,這些人大多數(shù)受教育程度不高;多數(shù)被訪企業(yè)已經(jīng)建立培訓(xùn)制度,但是并沒有開展入職、在職等實(shí)際培訓(xùn)工作;員工對于自己的薪酬滿意度總體不高,這和目前中小民營企業(yè)員工的平均薪資水平有關(guān);多數(shù)企業(yè)過多依賴家族式管理,缺乏科學(xué)的人才引進(jìn)機(jī)制,使得企業(yè)內(nèi)員工很難有升遷機(jī)會等等。
二、職業(yè)生涯發(fā)展階段與心理契約
職業(yè)生涯的發(fā)展往往伴隨著年齡的增長而變化,在職業(yè)生涯發(fā)展的不同階段,人的行為、態(tài)度、價值觀和期望存在比較大的差異。處于不同職業(yè)生涯發(fā)展階段的員工,其心理契約也不盡相同。所以,針對處于職業(yè)生涯不同階段的員工,構(gòu)建不同的心理契約,對于提高員工對企業(yè)的忠誠度,減少人才流失,是一種行之有效的方法。
根據(jù)職業(yè)生涯發(fā)展階段劃分理論,并結(jié)合中小民營企業(yè)員工的實(shí)際情況,將其職業(yè)生涯劃分為探索期(18―25歲之間)、立業(yè)期(25―35歲之間)、維持期(35―50歲之間)、退出期(50―65歲之間)四個階段。
心理契約的構(gòu)建從兩個方面研究:一是員工對企業(yè)責(zé)任的理解和期望;二是員工對自身責(zé)任的理解和期望。
(一)職業(yè)生涯探索期心理契約
處于探索期的員工,一般是以新員工的身份與企業(yè)產(chǎn)生聯(lián)系。在一些鄉(xiāng)鎮(zhèn),60%左右的人剛剛成年甚至未成年就放棄了學(xué)習(xí)機(jī)會,參加工作。在這60%的人中,只有40%左右的人是高中畢業(yè),其他只有初中畢業(yè),甚至小學(xué)畢業(yè)。
從心理契約的角度來講,處于探索期的員工,一方面,他們期望企業(yè)能夠重視他們的存在,能夠幫助他們盡快融入到工作中去;另一方面,他們期望自己能夠遇到優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo),能夠盡快地產(chǎn)生業(yè)績,以證明自己的價值。對于此類員工,心理契約的構(gòu)建主要做到:
1、重視新生力量
通過會議、板報等宣傳作用,在企業(yè)內(nèi)部形成一種重視新員工、善待新員工的工作氛圍,讓他們盡快溶入到新的環(huán)境中,并對企業(yè)產(chǎn)生好感。
2、加強(qiáng)入職培訓(xùn)
入職培訓(xùn)包括兩個方面,一是思想:讓員工了解公司的歷史及遠(yuǎn)景規(guī)劃、公司的經(jīng)營理念及價值觀等。二是技能:在有一定思想認(rèn)識后,進(jìn)行技能培訓(xùn),使新員工盡早投入工作。
(二)職業(yè)生涯立業(yè)期心理契約
處于立業(yè)期階段的員工,屬于職業(yè)生涯的上升階段。這一階段的人逐漸成熟,有理想,有抱負(fù),立業(yè)心理強(qiáng)烈。他們已有初步的工作能力和經(jīng)驗,熟悉工作環(huán)境,而且精力旺盛。
處于立業(yè)期的員工,心理契約對自身責(zé)任的期望主要集中在:最大限度地發(fā)揮自身的能力,承擔(dān)更多的責(zé)任,為企業(yè)創(chuàng)造更佳業(yè)績。他們對企業(yè)責(zé)任的期望:是工作業(yè)績要與所得報酬對等,并且應(yīng)有良好的職業(yè)晉升通道。對于此類員工,心理契約的構(gòu)建主要做到:
1、員工的薪酬具有內(nèi)部公平性和外部競爭性
企業(yè)必須避免公司的骨干員工因為薪水問題而流失,尤其是流向競爭對手,因為這將給企業(yè)帶來沉重災(zāi)難。
2、在企業(yè)內(nèi)部建立清晰的職業(yè)晉升通道
要讓員工看到自身發(fā)展的空間,從而明確自身發(fā)展的方向,實(shí)現(xiàn)自身的價值。
3、提供培訓(xùn)機(jī)會
以不斷提高員工的工作能力,獲得更多發(fā)展與成功的機(jī)會。
4、適當(dāng)授權(quán)
讓員工承擔(dān)更多的工作責(zé)任,為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。
(三)職業(yè)生涯維持期心理契約
處于維持階段的員工通常有兩種情況。一種情況是已經(jīng)走在成功的道路上, 但是由于:一是金字塔式職位結(jié)構(gòu)的存在,越往上,職位越少。二是反對用年齡較大之人的社會準(zhǔn)則和范式發(fā)生作用,會使員工感到自己進(jìn)一步成功的路可能被堵塞,不免焦急、憂慮。另一種情況是,工作較穩(wěn)定,但由于新技術(shù)不斷出現(xiàn),社會競爭加劇,會有一種職業(yè)危機(jī)感。
從心理契約的角度來看,這一階段的員工一方面期望企業(yè)能夠肯定他們存在的價值,另一方面也迫切希望自己能夠獲得更新知識、提高自身素質(zhì)的學(xué)習(xí)機(jī)會。
對于員工的期望,企業(yè)應(yīng)采取以下措施:
一是處于維持階段的員工,工作經(jīng)驗和人生閱歷是企業(yè)寶貴的財富。企業(yè)可以建立溝通交流的平臺,以滿足心理契約中員工對企業(yè)責(zé)任的期望,即肯定他們存在的價值。
二是根據(jù)這一階段員工的特殊需要,定期組織相關(guān)新知識和新技能的培訓(xùn),從而滿足員工知識更新的需要,充分發(fā)揮他們的作用。
(四)職業(yè)生涯退出期心理契約
（中交二航局第一工程有限公司，湖北 武漢 430012）
摘 要：隨著國家宏觀經(jīng)濟(jì)的調(diào)控，基礎(chǔ)建設(shè)腳步放緩，建筑行業(yè)競爭日趨激烈。誰能擁有一支高素質(zhì)的人才隊伍，誰就更可能在競爭中立于不敗之地，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。培訓(xùn)是把“人”變成“人才”的重要途徑，是使員工的素質(zhì)得到提升的法門。通過培訓(xùn)可以使企業(yè)的戰(zhàn)略構(gòu)想得到貫徹，使企業(yè)制度得到具體落實(shí)，可以形成可持續(xù)發(fā)展的優(yōu)勢。此文，筆者根據(jù)在建筑施工企業(yè)的實(shí)際工作經(jīng)驗，對同類企業(yè)的員工教育培訓(xùn)工作進(jìn)行了總結(jié)和探討。
關(guān)鍵詞 ：建筑施工企業(yè)；培訓(xùn)；專業(yè)技術(shù)人員；管理者
中圖分類號：C961文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號：1000-8772（2014）13-0191-02
在信息時代的今天，建筑行業(yè)的知識更新和技術(shù)進(jìn)步速度不斷加快，新材料、新工藝、新技術(shù)、新設(shè)備的推陳出新，“事”對人的要求越來越高、越來越新，工作方式、方法和知識儲備需要與時俱進(jìn)，不斷革新，不斷完備。這些都需要員工不斷的進(jìn)行學(xué)習(xí)和培訓(xùn)。
1關(guān)注培訓(xùn)過程的完善和講師安排
許多企業(yè)都曾經(jīng)出現(xiàn)過，培訓(xùn)效果與期望值有很大差距的現(xiàn)象。究其原因，是培訓(xùn)過程安排不合理造成的。一些企業(yè)忽視了培訓(xùn)前期的培訓(xùn)需求調(diào)查、培訓(xùn)計劃制定和培訓(xùn)后期的效果反饋，造成了培訓(xùn)工作不能滿足員工實(shí)際工作需求，或達(dá)不到理想效果。
1.1 按計劃組織培訓(xùn)，并做好效果反饋 每年根據(jù)企業(yè)的實(shí)際需求收集各方意見，制定并下發(fā)培訓(xùn)計劃，并按計劃組織培訓(xùn)。在每次培訓(xùn)前下發(fā)培訓(xùn)文件；通過簽到對培訓(xùn)員工進(jìn)行約束；通過講師及學(xué)員意見反饋，對培訓(xùn)過程進(jìn)行全程跟蹤；培訓(xùn)結(jié)束時要求員工填寫《培訓(xùn)反饋表》存檔，將其作為員工學(xué)習(xí)和培訓(xùn)工作總結(jié)的基礎(chǔ)資料。通過這些有效手段，使整個培訓(xùn)過程更加科學(xué)化，使培訓(xùn)工作效果更明顯。
1.2 根據(jù)企業(yè)實(shí)際發(fā)展，內(nèi)部培養(yǎng)講師：專業(yè)培訓(xùn)師的選擇固然重要，但是授課內(nèi)容往往更適用于企業(yè)高管的宏觀管理和把控，對于基層工作的指導(dǎo)往往不夠具體和完備。條件成熟的企業(yè)，可以從內(nèi)部開發(fā)培養(yǎng)講師。把本企業(yè)工作經(jīng)驗豐富的員工培養(yǎng)成講師，對基層員工的培訓(xùn)會更有優(yōu)勢。內(nèi)部講師既有專業(yè)知識又有寶貴的工作經(jīng)驗，對企業(yè)的培訓(xùn)需求及內(nèi)容更了解，使培訓(xùn)的內(nèi)容更有針對性，既利于員工之間的交流，又提高了培訓(xùn)效果，還可節(jié)約培訓(xùn)成本。
2 豐富培訓(xùn)形式
企業(yè)人才隊伍建設(shè)一般有兩種：一種靠外部引進(jìn)，另一種就是靠內(nèi)部培養(yǎng)。以下是我們企業(yè)主要的幾種培訓(xùn)形式的歸納：
2.1 新員工入職培訓(xùn)和導(dǎo)師帶徒活動
新員工入職時，企業(yè)安排為期一周左右的崗前入職培訓(xùn)。培訓(xùn)的主要內(nèi)容有公司發(fā)展?fàn)顩r和未來發(fā)展規(guī)劃、員工職業(yè)道德和勞動法規(guī)、企業(yè)勞動用工管理制度、崗位職責(zé)、員工權(quán)益及工資福利狀況等內(nèi)容，組織新員工到項目部學(xué)習(xí)和參觀。入職培訓(xùn)是幫助新員工了解企業(yè)工作環(huán)境，接受企業(yè)文化的有效途徑，使之盡快融入企業(yè)，適應(yīng)崗位工作。
新員工分配到基層項目后，通過“導(dǎo)師帶徒”活動對其進(jìn)行后續(xù)培訓(xùn)。各基層項目部和常建制單位根據(jù)每名新員工的工作崗位安排一名經(jīng)驗豐富、素質(zhì)較好的老員工作為師傅負(fù)責(zé)對其指導(dǎo)、教育，簽訂師徒協(xié)議，并且報公司人力資源部備案。 通過這種一對一的指導(dǎo)、培訓(xùn)，新員工能夠盡快適應(yīng)工作環(huán)境、迅速掌握崗位技能，避免工作上的盲目摸索，促進(jìn)其成長，調(diào)動了工作的主動性，提高了企業(yè)凝聚力。
2.2 在職培訓(xùn)班：在職培訓(xùn)是提升員工在職工作能力和職業(yè)技能的重要手段。公司積極選派人員參加集團(tuán)、局、及社會其他機(jī)構(gòu)舉辦的相關(guān)培訓(xùn)班，還利用現(xiàn)有條件自辦培訓(xùn)班；從培訓(xùn)反饋來看，培訓(xùn)效果較好，員工滿意度高，對員工職業(yè)技能的提高起到了很大的幫助。
2.3 開展各崗位技能比武：建筑施工企業(yè)中舉辦技能比武能為企業(yè)選拔出優(yōu)秀人才，也能使員工在“比”的過程中進(jìn)一步提高專業(yè)技術(shù)素質(zhì)與業(yè)務(wù)水平，帶動其他員工立足本職、加強(qiáng)學(xué)習(xí)、掌握技能，同時也使企業(yè)內(nèi)部形成“比學(xué)趕超”的學(xué)習(xí)氛圍。下表為我公司近幾年舉辦的技能比武及獲獎人員目前任職情況。
2.4 舉辦管理經(jīng)驗交流會：建筑施工企業(yè)大多是采取事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)，而每一項建筑工程都是一個龐雜的系統(tǒng)，涉及到多工種、多部門之間的配合和協(xié)調(diào)。每年為基層項目部領(lǐng)導(dǎo)舉辦管理經(jīng)驗交流會，由優(yōu)秀的項目領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)身說法，以工程實(shí)際案例為藍(lán)本，交流各自項目部的管理經(jīng)驗和控制成果，共同討論，推廣經(jīng)驗，對基層項目領(lǐng)導(dǎo)處理現(xiàn)場突況、控制安全和質(zhì)量、把握工程預(yù)算和工期等經(jīng)驗積累有很大幫助。
2.5 對技術(shù)干部開展每周兩小時學(xué)習(xí)活動：建筑企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員主要職責(zé)是對建設(shè)工程的質(zhì)量、造價、工期、安全等進(jìn)行管控，確保工程建設(shè)順利實(shí)施。這些人常駐施工現(xiàn)場，脫崗培訓(xùn)很難實(shí)行。將現(xiàn)場技術(shù)干部的培訓(xùn)化整為零，開展每周兩小時學(xué)習(xí)活動有效的解決了這一群體的培訓(xùn)問題。這種培訓(xùn)方式由現(xiàn)場技術(shù)干部輪流講課，內(nèi)容不只限有相關(guān)法規(guī)、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范的宣貫，也可展示工作管理亮點(diǎn)、溝通存在的困難、討論施工技術(shù)方案等。這樣的培訓(xùn)讓每一個員工參與進(jìn)來，增強(qiáng)了員工的主人翁意識，讓員工的學(xué)習(xí)逐步由被動變成自覺行為，主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)，關(guān)注工作過程，注重問題分析，總結(jié)工作經(jīng)驗，真正實(shí)現(xiàn)了培育“學(xué)習(xí)型企業(yè)”、“學(xué)習(xí)型員工”的目標(biāo)。
2.6 鼓勵員工自學(xué)：受企業(yè)性質(zhì)制約，建筑企業(yè)可以一方面鼓勵和獎勵高學(xué)歷員工通過自學(xué)考取企業(yè)所需的各類執(zhí)業(yè)資格證書，另一方面鼓勵低學(xué)歷員工在職通過自學(xué)考試、函授、研修、網(wǎng)絡(luò)教育等方式取得更高學(xué)歷，為員工的長遠(yuǎn)發(fā)展提供條件支持。
2.7 勞務(wù)用工培訓(xùn)：建筑行業(yè)屬于勞動密集型行業(yè)，勞務(wù)用工占有相當(dāng)大的比例。勞務(wù)派遣員工素質(zhì)參差不齊。為提高這些人的安全意識和管理意識，企業(yè)可根據(jù)實(shí)際情況在項目部利用雨休、夜晚等工休時間對勞務(wù)用工進(jìn)行培訓(xùn)。
3 對培訓(xùn)過程中發(fā)現(xiàn)的問題反思及探討
企業(yè)的培訓(xùn)工作難免有這樣那樣的問題，這就要求我們根據(jù)工作實(shí)際，不斷的改進(jìn)和完善。在企業(yè)培訓(xùn)中常見的問題有：
3.1 員工接受培訓(xùn)意愿不高：老員工的“鐵飯碗”觀念、有經(jīng)驗員工的自滿思想、員工怠于學(xué)習(xí)的情緒、實(shí)際接受能力差等種種因素造成了員工厭煩培訓(xùn)，忽視培訓(xùn)。員工不愿意參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)，企業(yè)的主管部門應(yīng)該進(jìn)行深入細(xì)致的分析，找出根源，“對癥下藥”，使員工融入到企業(yè)價值實(shí)現(xiàn)中，主動自覺地參加培訓(xùn)、學(xué)習(xí)。
3.2 培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)不足：有些企業(yè)因為用工數(shù)量龐大，待培對象多，需要支付費(fèi)用多，而且可能影響現(xiàn)場生產(chǎn)，所以不愿開展培訓(xùn)；還有一些企業(yè)認(rèn)為培訓(xùn)不能給企業(yè)帶來直接經(jīng)濟(jì)效益，不愿在培訓(xùn)上投入。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，企業(yè)的管理者必須轉(zhuǎn)變員工培訓(xùn)是浪費(fèi)人力、物力、財力的觀念，要樹立員工培訓(xùn)是企業(yè)的一種投資行為的理念，是可以使企業(yè)獲得長期綜合收益的行為，其重要性比企業(yè)看見的投資更為重要。員工培訓(xùn)的費(fèi)用應(yīng)專款專用，杜絕挪用亂花；培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)要有精確的預(yù)算和嚴(yán)格的審批；對企業(yè)急需的培訓(xùn)項目，給予優(yōu)先權(quán)，確保資金籌措到位。
3.3 培訓(xùn)過程控制不嚴(yán)格：開展培訓(xùn)時，常遇到參培人員不重視、職能部門不支持、授課內(nèi)容不能指導(dǎo)實(shí)際工作、培訓(xùn)考試流于形式等問題，直接導(dǎo)致了培訓(xùn)效果不理想，甚至打擊了員工參加培訓(xùn)地積極性。這些都是培訓(xùn)工作管控失效的體現(xiàn)。增強(qiáng)對培訓(xùn)過程的管控是培訓(xùn)工作能否取得理想效果的關(guān)鍵。首先負(fù)責(zé)培訓(xùn)的部門要提前做好培訓(xùn)調(diào)研和培訓(xùn)計劃制定，保證培訓(xùn)能夠按計劃、有針對性地進(jìn)行。第二要對每次培訓(xùn)要建立《培訓(xùn)考核獎懲制度》。對參與的員工和部門實(shí)行獎優(yōu)罰劣。第三及時糾正培訓(xùn)過程中的偏差。在培訓(xùn)過程中要根據(jù)講師及學(xué)員的意見對授課內(nèi)容和方式進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。第四收集《培訓(xùn)反饋表》。真實(shí)的《培訓(xùn)反饋表》可以及時反饋培訓(xùn)工作中的疏漏和不足，以便在后續(xù)的培訓(xùn)中得以改進(jìn)。
結(jié)束語
1994年，CPECC首批調(diào)研工作組進(jìn)駐哈薩克斯坦。20年過去，50多個項目成功運(yùn)作，完成營業(yè)額21億美元，推進(jìn)了“一帶一路”中國石油與中哈油氣合作的里程碑式跨越。
2000多年前，絲綢之路橫貫西域戈壁大漠，將中國與中亞各國緊密聯(lián)系起來。
時光荏苒，滄海桑田。20世紀(jì)末，在中國石油“走出去”的歷史號角中，中國石油工程建設(shè)公司（CPECC）員工來到中亞大地，攜手資源國構(gòu)建能源新絲路，率先進(jìn)駐哈薩克斯坦。
科學(xué)決策平穩(wěn)進(jìn)入
1994年，CPECC首批調(diào)研工作組進(jìn)駐哈薩克斯坦阿克糾賓，拿到前往中亞地區(qū)的第一個項目。當(dāng)時環(huán)境與條件異常艱苦，首批人員在供暖不足的寒冷冬季，吃著泡面完成大量調(diào)研工作。他們至今還記得：“那時候，想找根晾衣服的鐵絲都沒有。”
不畏困苦的“阿克糾賓精神”，感召著一批批員工走進(jìn)哈國，CPECC先后成立駐哈辦事處、阿拉木圖代表處、扎那若爾油氣處理廠工程項目經(jīng)理部以及子公司（阿拉木圖）。
2000年起進(jìn)入快速發(fā)展階段。
2005年12月16日，CPECC哈薩克斯坦分公司宣告成立，從此，由單一項目部發(fā)展成為具備總分管理能力的分公司，業(yè)務(wù)涉及油田集輸、油氣處理廠、電站、天然氣增壓站、煉油廠等工程項目EPC總承包。
20年過去，分公司現(xiàn)已擁有哈國建筑安裝領(lǐng)域全套資質(zhì)，資質(zhì)涵蓋石油化工設(shè)計、采購、施工、制造等各項業(yè)務(wù)；業(yè)務(wù)地域分布在阿克糾賓、南哈、江布爾、克孜拉爾達(dá)、阿拉木圖和曼徹斯套6個州，成為哈薩克斯坦最大的國際工程承包商之一。
現(xiàn)代管理中西兼容
一流管理造就一流企業(yè)。正如分公司經(jīng)理張茂貴所言：“要做好哈分的各項工作，一要敢于探索，二要有奉獻(xiàn)精神，更重要的是管理要先行一步。”
分公司主動對標(biāo)國際知名公司的管理模式，強(qiáng)化生產(chǎn)經(jīng)營管理，確保生產(chǎn)和生活本質(zhì)安全；完善符合項目管理實(shí)際、與工程建設(shè)相配套的績效考核體系，充分發(fā)揮管理目標(biāo)責(zé)任書、員工績效評估體系、技術(shù)管理創(chuàng)效獎勵和安全生產(chǎn)責(zé)任書作用，激發(fā)隊伍積極性與創(chuàng)造性。
為形成統(tǒng)一的政策和一體化管理，避免一盤散沙、機(jī)構(gòu)重復(fù)，分公司創(chuàng)新項目群管理方法，突出管理監(jiān)控作用，發(fā)揮財務(wù)、稅務(wù)、法律、人力資源與行政后勤、IT、內(nèi)控審計等業(yè)務(wù)的整合資源優(yōu)勢，提高工作效率。
在執(zhí)行哈薩克斯坦項目過程中，大多采用俄羅斯標(biāo)準(zhǔn)。分公司高度重視翻譯標(biāo)準(zhǔn)，將其作為科技項目專門立項，對各項標(biāo)準(zhǔn)逐句逐條精細(xì)翻譯。目前已譯完600多個哈薩克及俄羅斯標(biāo)準(zhǔn)，成為開拓市場、執(zhí)行項目的基礎(chǔ)優(yōu)勢。
成本管理方面，分公司重點(diǎn)抓精細(xì)項目報價、利用已有數(shù)據(jù)庫控制分包價格、利用群體項目優(yōu)勢降低項目成本等，使各項目成本得到較好控制。
隨著業(yè)務(wù)擴(kuò)大，越來越多的哈國會計雇員來到哈分公司工作，語言障礙成了大問題。2013年，分公司出臺強(qiáng)化中方會計管理人員提高外賬監(jiān)管能力的一系列舉措，包括每周組織各財務(wù)點(diǎn)的中哈雙方財務(wù)人員進(jìn)行業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)交流，開展中、英、俄語言培訓(xùn)；組織開展對外賬1C財務(wù)信息系統(tǒng)的持續(xù)漢化，漢化后的系統(tǒng)現(xiàn)已平穩(wěn)運(yùn)行近兩年。
屬地管理和諧共贏
“經(jīng)過這些年海外工作實(shí)踐，感覺到國際化人才越來越重要。在哈國，除了要懂專業(yè)，要掌握不同的標(biāo)準(zhǔn)，還要懂外語。不僅要懂俄語，還要懂英語，最好還能懂哈語。特別是還要了解當(dāng)?shù)匚幕！睂Υ耍瑥埫F感慨頗深。
分公司堅持以業(yè)務(wù)屬地化引領(lǐng)員工屬地化和分包屬地化，把加大國際化程度、加大屬地化力度、提高屬地份額，作為樹立國際化公司形象的重要內(nèi)容，從后勤服務(wù)、安保、土建、輔助工程，到設(shè)計執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)符合性審查、運(yùn)輸清關(guān)、許可辦理等，都有穩(wěn)定的當(dāng)?shù)睾献骰锇椤：笄诜?wù)崗雇傭哈方員工目前達(dá)到90%以上，管理人員占比也達(dá)到45%以上。
針對項目和新人增加集中的特點(diǎn)，分公司編制新員工入職培訓(xùn)基礎(chǔ)知識和新員工入職培訓(xùn)出國知識PPT培訓(xùn)課件，去年建立了以部門經(jīng)理為第一責(zé)任人的在崗培訓(xùn)機(jī)制，全年培訓(xùn)1396人次，累計464課時。
奇姆肯特和扎納諾爾兩個培訓(xùn)基地相繼開展以電焊為主的專業(yè)技能培訓(xùn)，共培訓(xùn)電氣焊工、電氣儀表工、安裝工、開工投產(chǎn)、操作工等159名，投入培訓(xùn)費(fèi)280多萬元，培訓(xùn)屬地雇員800人次。
分公司還通過哈薩克斯坦土亞撒維國際大學(xué)，3年定向委培4名行政、法律、環(huán)保專業(yè)畢業(yè)生，經(jīng)考核入職PK煉廠改造項目。
安全第一環(huán)保優(yōu)先
“以人為本、安全第一、環(huán)保優(yōu)先”，是分公司的安全環(huán)保管理理念。針對分公司點(diǎn)多、面廣、項目規(guī)模大的現(xiàn)實(shí)，分公司推出分包隊伍紅黃綠牌管理辦法，對作業(yè)隊伍現(xiàn)場HSE管理實(shí)行打分制，約束分包商HSE行為，在項目啟動階段就給各承包商立規(guī)矩、樹樣板；加強(qiáng)對項目、子項目管理團(tuán)隊的HSE能力、履責(zé)等
方面的考核監(jiān)督，強(qiáng)制履行HSE責(zé)任。2014年，分公司累計實(shí)現(xiàn)976萬安全人工時，車輛安全行駛305萬公里，達(dá)到了健康、安全、環(huán)保階段性目標(biāo)。
分公司嚴(yán)格遵循安全環(huán)保管理“三同時”，做到安全環(huán)保設(shè)施與主體工程同時設(shè)計、同時施工、同時投運(yùn)。戈壁段施工結(jié)束，作業(yè)帶內(nèi)全面恢復(fù)礫石層，防止風(fēng)沙侵害。做到工完、料凈、場地清，施工地貌恢復(fù)原樣。
發(fā)揮優(yōu)勢高效生產(chǎn)
“為公司負(fù)責(zé)是第一要務(wù)，抓好生產(chǎn)經(jīng)營是硬道理。”這是分公司對自身的要求，也是全體員工的共識。進(jìn)點(diǎn)至今，分公司先后承攬了哈薩克斯坦油氣處理老廠改造、扎那若爾油氣處理新廠建設(shè)等50多項工程，累計簽訂合同額27.6億美元，完成營業(yè)額21.06億美元。已完工項目全部一次投產(chǎn)成功。
2014年，分公司同時開建8個項目。結(jié)合項目多、人員多、戰(zhàn)線長的現(xiàn)實(shí)，分公司充分發(fā)揮項目群管理優(yōu)勢，適度調(diào)整項目職能分配和決策權(quán)限，將大部分項目管理職能轉(zhuǎn)移到項目部。
中亞管道項目存在著項目分散、各種資源需求集中的特點(diǎn)，分公司合理安排項目之間的進(jìn)度節(jié)奏，根據(jù)項目需要確定各種資源的調(diào)配順序，盡量減少資源總體投入。
煉廠項目材料設(shè)
備質(zhì)量要求高，分公司與總部采購管理部一起制定設(shè)備材料供貨商名單，根據(jù)質(zhì)量要求和重要程度進(jìn)行分級管理，保證設(shè)備采購價格合理、質(zhì)量過硬。
三廠二、三期工程在設(shè)計、采購工作滯后，對項目進(jìn)度造成不利影響的情況下，分公司及時動員七公司、大慶兩個主力分包商進(jìn)行冬季施工，在零下30多攝氏度的極寒條件下，共組織450人進(jìn)行冬季搶工，最終搶回了被延誤的工期，實(shí)現(xiàn)了合同工期目標(biāo)。
目前，哈南線巴佐伊壓氣站項目積極開展詳細(xì)設(shè)計、壓縮機(jī)采購、施工機(jī)械和營地調(diào)遷，年初已具備進(jìn)點(diǎn)條件；PK煉廠改造堅持高起點(diǎn)、高標(biāo)準(zhǔn)，7臺大型塔器現(xiàn)場組焊現(xiàn)已基本完成，設(shè)備基礎(chǔ)等土建工程已完工。其他幾個項目正在按節(jié)點(diǎn)穩(wěn)步推進(jìn)。
小結(jié)
20**年是**電信實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵一年，公司團(tuán)委也將助力企業(yè)轉(zhuǎn)型、構(gòu)筑青年人才成長平臺作為團(tuán)工作的重中之重，以“創(chuàng)新激情合作誠信”的企業(yè)家精神，秉承經(jīng)典、開拓創(chuàng)新，整合并有效利用各類資源，力求使資源建起來、活起來、轉(zhuǎn)起來。
【網(wǎng)格化團(tuán)建目標(biāo)】
1、幫助新入職人員盡快適應(yīng)**電信的工作環(huán)境；引導(dǎo)新入職人員感知、認(rèn)知、并逐漸認(rèn)同電信的企業(yè)文化；激發(fā)新入職人員與企業(yè)同成長、共發(fā)展；在企業(yè)和共青團(tuán)組織的關(guān)愛中順利融入企業(yè)的同時走好自身的職業(yè)發(fā)展之路。
2、有針對性地將青年群體的生涯導(dǎo)航前傾，與高校團(tuán)委聯(lián)合，通過雙向進(jìn)入，搭建一個學(xué)生就業(yè)實(shí)習(xí)的友善平臺。
【項目載體】公司團(tuán)委以“走好成功職場第一步——新進(jìn)大學(xué)生關(guān)懷計劃”這一項目載體，對內(nèi)形成“內(nèi)網(wǎng)層”，即將公司內(nèi)部31家直屬單位團(tuán)組織以區(qū)域為基礎(chǔ)，以產(chǎn)品鏈為特征劃分為三個聯(lián)盟即連成一片、藍(lán)色膠片、中心聯(lián)盟進(jìn)行項目開展；對外形成“外網(wǎng)層”，即結(jié)合“走好職場第一步——新進(jìn)大學(xué)生關(guān)懷計劃”的推進(jìn)，于**交通大學(xué)、復(fù)旦大學(xué)、同濟(jì)大學(xué)、**大學(xué)等高校團(tuán)委聯(lián)手推進(jìn)，有針對性地將青年群體的生涯導(dǎo)航前傾，共享資源，實(shí)現(xiàn)雙贏。
【實(shí)施過程及成效】
內(nèi)網(wǎng)層：將公司內(nèi)部31家直屬單位團(tuán)組織進(jìn)行整合，以區(qū)域為基礎(chǔ)，以產(chǎn)品鏈為特征劃分為三個聯(lián)盟即連成一片、藍(lán)色膠片、中心聯(lián)盟。
新進(jìn)大學(xué)生入司后，在經(jīng)歷為期兩周的統(tǒng)一培訓(xùn)后，將分為三個小組在三個盟區(qū)內(nèi)進(jìn)行為期三個月的實(shí)習(xí)。由盟區(qū)負(fù)責(zé)人主動與所在單位負(fù)責(zé)安排新入職人員實(shí)習(xí)的項目組取得聯(lián)系，與人力資源部門在充分協(xié)商和溝通的基礎(chǔ)上，配合并參與項目組關(guān)于新入職人員的實(shí)習(xí)接待和安排工作。其中包括臨時輔導(dǎo)小組的成立、“溫馨小貼士”的送出（內(nèi)容包括：輔導(dǎo)員姓名，工作部門，聯(lián)系方式，歡迎詞；并適時介紹本單位各級團(tuán)組織和團(tuán)員青年的總體狀況）等。
團(tuán)組織通過本單位內(nèi)各類宣傳媒體，如：內(nèi)部網(wǎng)站、刊物、聯(lián)誼活動、社團(tuán)等，向本單位的員工介紹新入職人員，可適當(dāng)根據(jù)新入職人員的興趣愛好結(jié)合個人意愿，引導(dǎo)新入職人員加入某組織或小組參加活動或承擔(dān)工作。
公司各直屬單位團(tuán)組織應(yīng)主動了解新入職人員情況，并幫助其熟悉本單位團(tuán)組織特別是其所在團(tuán)支部以及各個相關(guān)部門的情況；主動了解新入職人員對于專業(yè)知識的需求情況，發(fā)動團(tuán)員青年建立或幫助新入職人員加入所在單位資源共享的學(xué)習(xí)機(jī)制中。
團(tuán)組織區(qū)域聯(lián)盟應(yīng)適時組織新入職人員的聯(lián)誼活動、組織新入職人員與公司內(nèi)優(yōu)秀先進(jìn)集體或個人座談等交流活動。
見習(xí)期結(jié)束后五個工作日內(nèi)，由公司各直屬單位團(tuán)組織根據(jù)公司團(tuán)委的統(tǒng)一安排向新入職人員發(fā)放“關(guān)懷計劃滿意度測評表”，由新入職人員填寫后交于所在區(qū)域聯(lián)盟團(tuán)組織并進(jìn)行考核評比。
外網(wǎng)層：舉行為期一天的“學(xué)一點(diǎn)電信知識做一天電信員工——大學(xué)生社會實(shí)踐日活動”。
團(tuán)委將目標(biāo)群體鎖定在校的優(yōu)秀學(xué)生群體，目前已和復(fù)旦、交大、同濟(jì)、上大的學(xué)校團(tuán)委建立了固定聯(lián)系，以“學(xué)一點(diǎn)電信知識做一天電信員工——大學(xué)生社會實(shí)踐日活動”為推進(jìn)載體，每年按照冬季、夏季兩季活動定時開展活動。如：根據(jù)公司“做強(qiáng)轉(zhuǎn)型業(yè)務(wù)——iptv形成規(guī)模效應(yīng)”這一指導(dǎo)思想，由業(yè)務(wù)支撐及營銷專家，專門為參加活動的通信、計算機(jī)專業(yè)的碩士、本科學(xué)生們講解iptv技術(shù)知識與簡單的營銷技巧。經(jīng)過半天的學(xué)習(xí)以及在機(jī)房對iptv設(shè)備的實(shí)物操作，大學(xué)生們從專業(yè)知識和潛在用戶角度對iptv業(yè)務(wù)發(fā)展提出很多建設(shè)性意見、建議，并圍繞一些熱點(diǎn)問題展開熱烈討論。下午，大學(xué)生們在參觀完浦東東方路營業(yè)廳后，以ppt演示方式，逐隊闡述了他們對iptv業(yè)務(wù)發(fā)展的設(shè)想以及對營業(yè)廳布局、服務(wù)改進(jìn)的建議。隨后，大學(xué)生們以情景模擬方式進(jìn)行了iptv營銷對抗實(shí)戰(zhàn)。激烈角逐之后，專家評委們的精彩點(diǎn)評，也讓大學(xué)生們收益良多。
點(diǎn)滴關(guān)懷，讓大學(xué)生們充分感受到了**電信作為一家大型國有、上市企業(yè)的博大與溫馨。不少學(xué)生紛紛提出，希望能夠有機(jī)會再來**電信，進(jìn)一步為公司的業(yè)務(wù)發(fā)展獻(xiàn)計獻(xiàn)策。
而這，恰恰與團(tuán)委所希望促成的：以大學(xué)生實(shí)踐活動為契機(jī)，有針對性的將青年的職業(yè)生涯導(dǎo)航工作前傾，為公司大學(xué)生社會實(shí)踐基地的建立做好鋪墊，同時在校學(xué)生通過零距離與企業(yè)的接觸，也將是跨出校門跨入社會的一次有益練兵。
【下一步工作設(shè)想】
人力資源部一職主要負(fù)責(zé)人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、薪資福利、績效考核與改進(jìn)、勞動關(guān)系等六大體系的工作，主抓本部門目標(biāo)責(zé)任制的落實(shí)，作為人力資源經(jīng)理，我們要學(xué)會結(jié)合自己的工作書寫自己的述職報告。下面就讓小編帶你去看看人力資源總監(jiān)年終工作述職報告范文5篇，希望能幫助到大家!
人力資源總監(jiān)述職報告1總結(jié)20____年全年工作感慨萬千，新的一年也即將來臨，做好20____年工作總結(jié)尤為重要，也為自己工作做一個全面分析及認(rèn)識，較好的促進(jìn)個人20____年工作的順利開展。
20____年是自己在人力資源奠定專業(yè)基礎(chǔ)的一年，自己20____年主要圍繞公司戰(zhàn)略方針及人力資源部工作計劃，切實(shí)做好招聘、培訓(xùn)、薪酬管理、績效考核及社保事務(wù)，在日常工作中始終以較強(qiáng)的責(zé)任心及工作態(tài)度應(yīng)對工作，主要開展以下工作：
招聘工作：積極以維護(hù)現(xiàn)有渠道、拓展額外渠道為主，全方位及多渠道整合內(nèi)外資源，盡全力做好招聘工作。20____年2-12月招聘入職94人。
一、招聘的成果：
1)積累了較大的儲備人才簡歷，1000余份簡歷，充實(shí)我公司人才儲備人員數(shù)目，20____年畢業(yè)大學(xué)生涵蓋銷售、設(shè)計、文職及工人，為開年招聘做好基礎(chǔ)工作。
2)拓寬渠道，建設(shè)公司渠道維護(hù)開發(fā)思想，還得不斷維護(hù)、摸排、調(diào)研，在必要時侯投入資金與時間，效果就會明顯。
3)利用招聘較好的調(diào)研同行業(yè)及同類型崗位薪酬為薪酬改革提供依據(jù)4)利用招聘較好宣傳公司的文化及優(yōu)勢，在品牌認(rèn)可度在高校、人才市場取得較好的宣傳與推廣。
公司人力資源基礎(chǔ)工作薄弱，人員流動性大，導(dǎo)致許多崗位招聘較多，公司人力資源戰(zhàn)略不明晰及經(jīng)費(fèi)投入不足，對外人力資源成本上漲，導(dǎo)致整體招聘工作陷入被動與僵局。
20____年主要開展以下招聘工作的目標(biāo)改善：
(1)招聘面試建立了明晰化標(biāo)準(zhǔn)及流程上規(guī)范：20____年3月份開始起草公司面試題目、筆試題設(shè)計、技術(shù)測試及性格測試，在其后的招聘工作中嚴(yán)格依據(jù)筆試再面試的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，從一開始嚴(yán)格把關(guān)，做到心中有數(shù)，讓一部分不符合人才篩選出來。規(guī)范招聘流程組織，初試、復(fù)試、再復(fù)試以多次面試再上崗，減少招聘的風(fēng)險，確保人員穩(wěn)定，下降離職率。積極的拓寬我公司渠道建設(shè)，以渠道建設(shè)推進(jìn)工作進(jìn)展。維護(hù)現(xiàn)有客戶渠道，增進(jìn)新的渠道。20____年在維護(hù)原有的智聯(lián)網(wǎng)聘、蓮湖人才市場、歐亞學(xué)院、部分職介機(jī)構(gòu)外，積極的拓展渠道開發(fā)與建設(shè)。
A)針對網(wǎng)絡(luò)招聘：調(diào)研了中華英才網(wǎng)、智聯(lián)招聘、前程無憂等網(wǎng)站，并取得網(wǎng)聘第一手信息。并及時調(diào)研：58同城、西安029招聘網(wǎng)、大秦人才網(wǎng)及汽車人才網(wǎng)，趕集網(wǎng)、百姓網(wǎng)等拓展招聘信息及簡歷搜集面，以信息拓展為對外信息輻射做好工作。以較短時間及經(jīng)費(fèi)投入電話與網(wǎng)絡(luò)宣傳，及時補(bǔ)進(jìn)銷售、文職、設(shè)計崗位。這樣效果，也是最常用辦法。
B)針對報業(yè)招聘做好了對華商報價格調(diào)研、對同城信息報、今日資訊、博思人才周刊、學(xué)聘報等不同類型報紙踩點(diǎn)及調(diào)查，取得一手樣報及價位，為以后招聘做好基礎(chǔ)。20____年在開年或中期有必要還得投入報紙廣告，以短期內(nèi)取得效果最為明顯。
C)針對人才中介及服務(wù)機(jī)構(gòu)開發(fā)做好了與高新人才市場參加6次免費(fèi)招聘會、與新城人才市場合作參加2次免費(fèi)招聘會，與西安培華學(xué)院、西安外事學(xué)院、西安汽車科技學(xué)院、西安工業(yè)大學(xué)明德學(xué)院、西安現(xiàn)代學(xué)院、寶雞文理學(xué)院、西安交大城市學(xué)院、西安工業(yè)大學(xué)北方信息工程學(xué)院等10余所高校建立長期合作事宜，穩(wěn)定輸送高校畢業(yè)生，做好人才儲備及校園招聘工作服務(wù)。較好的建設(shè)公司高校網(wǎng)絡(luò)及對外合作平臺。招聘到合適大學(xué)生20-30人進(jìn)入公司團(tuán)隊，在工作一線表現(xiàn)優(yōu)秀。
(2)積極參加人力資源招聘方法研討與培訓(xùn)課程，積累招聘面試經(jīng)驗。20____年6月份參加陜西百佳人力資源招聘渠道建設(shè)研討會、高新企業(yè)大學(xué)招聘實(shí)務(wù)及黨校招聘形勢分析較強(qiáng)的促進(jìn)個人專業(yè)化、對招聘全局把控能力及水平，為招聘縮短周期及增強(qiáng)招聘質(zhì)量打下堅實(shí)基礎(chǔ)。
(3)積極與3-5家職業(yè)介紹中心合作，為公司推薦人員，確保基層人員特別是電焊工、電工及司機(jī)招聘做好信息鋪墊。
(4)公司目前存在招聘的難點(diǎn)：現(xiàn)有工資水平與社會人員水平有一定差距沒有競爭力;公司的用人標(biāo)準(zhǔn)很嚴(yán)格，也不愿意雇傭水平一般員工;中層與用人部門對人才的管理及溝通不能及時到位導(dǎo)致今年凸顯2個人問題：3-4月份基礎(chǔ)工人很難招聘;8-10月份業(yè)務(wù)人員很難招聘;部分高層次人才招聘渠道缺乏，比如中級會計職稱人員得在同行財務(wù)資源去挖掘，并未取得建立高層人才圈子及路子;司機(jī)招聘常年不懈，重點(diǎn)在于待遇跟不上、部分用人理念管理理念未深化、不人性及對于司機(jī)考核方式與薪酬制度迫在改革;這對招聘問題我認(rèn)為不簡單單是招聘問題，是牽扯到許多問題的最終結(jié)果。
(5)勞動力成本上漲及人才渴望的迫切性及改革速度形成反比，也將在人力資源招聘工作中成為一個難點(diǎn)及重點(diǎn)。招聘成本控制與招聘的投入也將是改革的重點(diǎn)。
二、培訓(xùn)工作：
20____年培訓(xùn)工作主要堅持公司育人理念，培養(yǎng)公司復(fù)合型人才為己任，重點(diǎn)提高公司人員整體職業(yè)化素質(zhì)及職業(yè)情操，掌握現(xiàn)代管理知識與能力，為工作開展注入活力。20____年3月份下發(fā)培訓(xùn)安排，嚴(yán)格依據(jù)培訓(xùn)計劃執(zhí)行。20____年培訓(xùn)60余次。20____年培訓(xùn)方面主要開展以下工作：
(1)繼續(xù)保持與高新企業(yè)大學(xué)合作關(guān)系，做好中層、業(yè)務(wù)人員、財務(wù)人員及部分生產(chǎn)管理人員對外輸送培訓(xùn)，舉辦42余次，也及時通知汽貿(mào)及大統(tǒng)公司人員參訓(xùn)，確保培訓(xùn)效果及安排。
(2)積極組織新員工入職培訓(xùn)2次，較大大提高新入職人員對公司文化規(guī)章制度了解，融入公司集體及團(tuán)隊生活。
(3)中干管理知識培訓(xùn)10次，開春舉辦了全公司品質(zhì)管理視頻學(xué)習(xí)、姜嵐昕管理學(xué)習(xí)、品質(zhì)管控知識及團(tuán)隊建設(shè)知識，對新任職中干舉辦了中干職業(yè)能力培訓(xùn);4月份輸送公司高管參加EMBA《品牌建設(shè)論壇》;11月份輸送高管參加《團(tuán)隊打造》管理培訓(xùn)課程;12月份聘請蓮湖人才講師做《情緒化管理》課程培訓(xùn)。
(4)舉辦員工內(nèi)訓(xùn)課程8次，針對員工進(jìn)行李強(qiáng)《優(yōu)秀員工》視頻學(xué)習(xí)、針對中干《中層危機(jī)》視頻學(xué)習(xí)、針對業(yè)務(wù)開展《成功營銷》《引爆銷售》視頻學(xué)習(xí);針對基層員工進(jìn)行《禮儀知識》《職業(yè)化塑造》《忠誠與責(zé)任》專題講座，激發(fā)員工掌握新知識、新思想，合理應(yīng)用知識及針對性培訓(xùn)，起到一定效果。
(5)對外合作方面：積極調(diào)研了3家對外戶外團(tuán)隊拓展公司，20____年舉辦員工對外拓展;調(diào)研了藍(lán)天咨詢公司、西安紅衫管理咨詢公司、西安交大EMBA、楊智管理咨詢公司、天智管理咨詢公司、智華管理咨詢公司及中國廣協(xié)遠(yuǎn)程教育等，積極探索我公司培訓(xùn)實(shí)際與對外課程設(shè)計，取得一定效果與進(jìn)展。
(6)更改培訓(xùn)記錄、起草培訓(xùn)管理制度及做好培訓(xùn)后效果評估及調(diào)查，使得培訓(xùn)有方向、有目標(biāo)、有思路。
培訓(xùn)存在的問題：
1、對于培訓(xùn)管理及組織放松。
相關(guān)管理制度并下發(fā)執(zhí)行慢，培訓(xùn)管理能力需加強(qiáng)，對各單位及各部門培訓(xùn)的監(jiān)管與指導(dǎo)不力，未做好培訓(xùn)工作的調(diào)研與研究。
2、針對培訓(xùn)需求分析及培訓(xùn)課程設(shè)計不合理，體系不明。
未做好每次培訓(xùn)調(diào)研及問卷下發(fā)，未形成課程設(shè)計團(tuán)隊，確保培訓(xùn)實(shí)效。培訓(xùn)調(diào)研及效果評價表格執(zhí)行流于形式。
3、經(jīng)費(fèi)投入不足，必要在設(shè)備、外訓(xùn)參加及培訓(xùn)教材中投入資金。
三、薪資管理、社保管理方面：
20____年在薪資管理方面主要針對公司薪酬做了普調(diào)及改革，確保每月及時下發(fā)核算公司人員工資。在核算與執(zhí)行中主要將大統(tǒng)公司工資納入人事核算，逐步規(guī)范及步入正軌。目前存在問題：
1、核算不及時，有時不能保證發(fā)放時間。
這個問題較多，在流程上規(guī)范，及時規(guī)范各部門上報資料時間及質(zhì)量，必要納入考核及財務(wù)轉(zhuǎn)款時間縮減等。
2、薪酬架構(gòu)需改革。
在原有工資基數(shù)普調(diào)已經(jīng)形成許多現(xiàn)實(shí)問題，在新的財稅政策與寬帶薪酬影響下，需改革薪酬結(jié)構(gòu)及明確薪酬體系，實(shí)現(xiàn)薪酬激勵作用。
3、規(guī)范薪酬增減及核算程序，確保出錯少、漏洞小。
4、大統(tǒng)公司工資與財務(wù)聯(lián)合做好有關(guān)項目檢查及成本估算，確保用工成本合理化、規(guī)范科學(xué)化。
社保管理工作方面：
一)主要針對社保主要是年審工作，在年審過程中實(shí)現(xiàn)順利通過，11年主要研究了社會保險網(wǎng)絡(luò)申報、年審流程、社保法律條文及西安市高新社保局各類社保業(yè)務(wù)流程，從門外漢逐步掌握網(wǎng)絡(luò)申報、月度基數(shù)申報、待遇報銷、養(yǎng)老轉(zhuǎn)移等操作流程及規(guī)范。擔(dān)任2家公司社保專管員，基本流程已經(jīng)上手。
二)社會保險工作主要為員工提供保障及咨詢服務(wù)。在公示拉張貼相關(guān)社保政策宣傳政策及關(guān)注政府動態(tài)，為員工謀福利。做好失業(yè)保險登記、住房補(bǔ)貼登記及生育保險報銷、個人賬戶信息變更維護(hù)等。
三)加強(qiáng)業(yè)務(wù)知識學(xué)習(xí)，參加社會保險培訓(xùn)3次，積極與社會保險管理基金人員學(xué)習(xí)，利用社保轉(zhuǎn)移機(jī)會也了解了雁塔區(qū)養(yǎng)老經(jīng)辦中心、殘疾人就業(yè)證辦理等知識，不斷登陸網(wǎng)站學(xué)習(xí)政策及做好服務(wù)是職責(zé)所在。
問題：
1、20____新的社保法頒布，新的政策出臺，將對民營企業(yè)是個挑戰(zhàn)。
積極學(xué)新的政策、做好薪酬及財稅申報、社保申報，為公司節(jié)約資金將是一個難點(diǎn)。
2、針對政府公關(guān)、溝通及事務(wù)處理方法、技巧及政策研究、專業(yè)化知識有待加強(qiáng)。
四、個人成長方面：
個人20____年主要是專業(yè)知識轉(zhuǎn)化與不斷工作總結(jié)的一年。主要學(xué)會了工作的執(zhí)行及目標(biāo)的管理。在人事?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽備婕骯ぷ骰肪掣叢幼齔雋司藪蟾凍觥R餐備鋈艘卜⑾腫約盒磯喙ぷ韃蛔慵俺沙さ幕帷?/p>1、20____年招聘工作有點(diǎn)難，都想去放棄，但是我學(xué)會了堅韌、堅持及狠心。
在一部分崗位中自己取得成長、也算是經(jīng)驗;這是領(lǐng)導(dǎo)的栽培及鼓勵結(jié)果。
2、利用機(jī)會較大的提高自己知識專業(yè)能力。
個人熱愛學(xué)習(xí)，公司也給與較大平臺。20____年參加了陜西人力資源峰會、招聘建設(shè)論壇、高新企業(yè)大學(xué)近10次課程、禮儀、心靈、執(zhí)行力、績效考核關(guān)鍵點(diǎn)等外訓(xùn)課程，讓自己建立了龐大思維及空間，為工作注入較好的思路。
3、人力資源部門接觸的人不較多，自己在20____年較大改善自己說話方式及溝通能力，在行政事務(wù)處理、員工投訴處理及政府公關(guān)、對外洽談合作取得一定進(jìn)步。
4、加入西安人力資源俱樂部，及許多專業(yè)咨詢網(wǎng)站、QQ群增加了自己的眼界，擴(kuò)充了自己的HR知識，結(jié)識了HR同行。
為專業(yè)化、前瞻性探索我公司人力資源模式與借鑒外部優(yōu)秀理念搭建許多平臺。
五、對于公司的人力資源建議：
1、中國企業(yè)已經(jīng)進(jìn)入戰(zhàn)略人力資源管理階段，挑戰(zhàn)首先是來自于企業(yè)家與企業(yè)高層的人力資源戰(zhàn)略意識與戰(zhàn)略思維。
真正把人才上升到企業(yè)戰(zhàn)略高度，企業(yè)高層只是有意識，但是還沒有確定人力資源戰(zhàn)略性思想。人力資源戰(zhàn)略管理能力不足，如何較好的傳達(dá)并執(zhí)行在戰(zhàn)略上落地成為關(guān)鍵。
2、重視團(tuán)隊的建設(shè)及打造，對人力資源部門有必要給予資金或人員投入，這將是對于企業(yè)未來的投資。
3、規(guī)范公司管理行為及人員素質(zhì)，建立健全公司戰(zhàn)略體系及文化建設(shè)、管理思想轉(zhuǎn)軌、中層干部隊伍最為關(guān)鍵。
20____年即將過去，留下來是知識及經(jīng)驗的積累。在工作中頓悟、在工作中創(chuàng)新。我時刻明白公司人力資源的薄弱環(huán)節(jié)及未來目標(biāo)，在不斷提高自我工作能力、工作績效，在不斷切合公司實(shí)際、做好管理改革與創(chuàng)新;不斷地向?qū)I(yè)化、正規(guī)化發(fā)展而努力。
人力資源總監(jiān)述職報告2回顧____年，在公司領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心指導(dǎo)下，順利地完成了各項工作任務(wù)。____年重點(diǎn)在于做好人力資源管理基礎(chǔ)性工作，主要包括：完善公司人力資源制度建設(shè);新員工招聘與錄用工作;績效考核工作;員工入、離職手續(xù)辦理，勞動關(guān)系維護(hù)與管理工作;社會保險及住房公積金繳納、員工工資核算等日常事務(wù)性工作。
一、____年度工作匯報：
(一)人力資源規(guī)劃與管理
根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)及內(nèi)部具體環(huán)境的情況，進(jìn)行____年人力資源需求預(yù)測，編制了總部組織架構(gòu)圖、定崗定編、薪酬方案。初審各項目公司組織架構(gòu)、定崗定編、薪酬方案。
(二)人力資源基本情況
截止____年12月，公司總部共計24人。其中：總經(jīng)辦4人;企管部6人;財務(wù)部3人;工程技術(shù)部3人;行政文化部8人。
(三)招聘與錄用工作
1、____年采用的網(wǎng)絡(luò)招聘渠道收集人員信息、發(fā)掘人才、建立人力資源庫。
網(wǎng)絡(luò)招聘渠道有：智聯(lián)招聘網(wǎng)站、一覽石油英才網(wǎng)。
2、嚴(yán)格遵照公司“招聘與配置管理制度”，根據(jù)各部門人員需求計劃，每月初填報“人員招聘計劃表”，經(jīng)執(zhí)行總廠批準(zhǔn)后開展招聘工作。
3、____年公司總部新員工25人(包括____合資公司及外派財務(wù)經(jīng)理)，通過網(wǎng)絡(luò)招聘到職員工13人。
(四)培訓(xùn)管理
為做好公司的培訓(xùn)工作，促進(jìn)公司培訓(xùn)體系的建立和實(shí)施，滿足公司及員工個人發(fā)展的。需要，公司下發(fā)了《培訓(xùn)與開發(fā)管理辦法》。對培訓(xùn)規(guī)劃與要求，以及培訓(xùn)體系的建立相應(yīng)的安排。但是，各部門未提交培訓(xùn)需求計劃，以至于公司未出臺明確的____年培訓(xùn)計劃。
____年開展的培訓(xùn)有：財務(wù)部參加成都市財政部組織的“會計從業(yè)繼續(xù)教育”培訓(xùn)。此次培訓(xùn)按培訓(xùn)管理辦法先提交外派培訓(xùn)申請，領(lǐng)導(dǎo)批示同意后參加培訓(xùn)，培訓(xùn)結(jié)束后，員工提交培訓(xùn)小結(jié)。
(五)績效管理
為了充分調(diào)動員工的積極性，開展公平的工作競爭，促進(jìn)工作，提高效率，公司于____年5月新出臺了《績效考核補(bǔ)充管理辦法》，按員工所在部門的“月度重點(diǎn)工作計劃”為主導(dǎo)的考核方式。
每月督促各部門、各項目公司提交“月度計劃考核表”，收集后上報總裁辦，總裁辦審批后匯總考核意見，下發(fā)各部門、各項目公司執(zhí)行。
針對績效考核過程中存在的問題，逐步完善績效考核體系。12月份，重新修訂了各崗位績效考核《評定表》。二級考核辦法暫定于____年元月開始實(shí)行。
(六)薪酬福利
薪酬、福利、社會保險、勞動關(guān)系等工作是人力資源的一項日常性工作。認(rèn)真完成了以下工作任務(wù)：
1、準(zhǔn)確、及時的擬制每月工資表。
2、每月在規(guī)定的時間內(nèi)為員工申報社會保險、公積金等相關(guān)手續(xù)，共為21名員工辦理了養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育五險的新增、轉(zhuǎn)移、續(xù)接等手續(xù)。
3、每季度按時填寫、匯總、上報《人力資源統(tǒng)計報表》。
(七)勞動關(guān)系
1、認(rèn)真做好員工檔案管理工作，做到員工檔案一人一檔，人事檔案一事一檔，并及時更新。
2、做好公司員工入職、轉(zhuǎn)正、晉升、調(diào)薪、調(diào)動、離職等相關(guān)手續(xù)的辦理。
3、做好公司員工《勞動合同》的簽訂相關(guān)手續(xù)的辦理。
二、在____年的工作中，我們?nèi)〉昧艘欢ǖ某煽儯匀淮嬖谠S多不足的地方需改進(jìn)：
(一)在新員工招聘選拔方面，還需加強(qiáng)學(xué)習(xí)相關(guān)面試技巧，以提高面試效率，降低用人風(fēng)險。
(二)做好新員工入職培訓(xùn)工作，使新員工更快融入公司氛圍，熟悉公司工作流程，認(rèn)同公司企業(yè)文化。
(三)做好人力資源管理與儲備工作是企業(yè)的一項重要工作任務(wù)，后續(xù)我們應(yīng)多渠道、多方面發(fā)掘人才，既要有專業(yè)型、綜合型人才儲備，還要有管理型人才儲備。根據(jù)企業(yè)人力需求，及時將合適的人才補(bǔ)入合適的崗位，為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。
(四)開拓創(chuàng)新能力不夠強(qiáng)。在以后的工作當(dāng)中，爭取在完成好本職工作的同時，不斷調(diào)整工作思路、改進(jìn)工作方法，將眼光放得長遠(yuǎn)一些，將思維放的再開闊一些，積極進(jìn)取、開闊創(chuàng)新。
三、____年工作目標(biāo)：
(一)完善各崗位考核績效指標(biāo)，建立績效二級考核體系。完善績效結(jié)果使用，績效改進(jìn)機(jī)制。
(二)對公司各職能崗位、職位進(jìn)行職能分析，及時完善崗位說明書。
(三)加強(qiáng)員工崗位知識、技能和素質(zhì)及執(zhí)行力的培訓(xùn)，管理人員管理理念和管理方法的培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。
(四)確保社保、公積金申報、停辦的及時性、準(zhǔn)確性。
(五)確保人員進(jìn)、出、調(diào)動等人事基礎(chǔ)資料的及時更新，保持資料及時有效。
(六)加強(qiáng)各項目公司人事專員的管理、培訓(xùn)、溝通，確保人事工作的高質(zhì)、高效。
在新的一年里，我將嚴(yán)格根據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)的指示，在做好日常工作的基礎(chǔ)上，緊跟公司發(fā)展步伐，努力學(xué)習(xí)專業(yè)知識來完善職業(yè)技能、提高職業(yè)素養(yǎng)。我們將積極貫徹“誠信、合作、創(chuàng)新、發(fā)展”的企業(yè)理念，加強(qiáng)主動學(xué)習(xí)、創(chuàng)新觀念方法。我堅信，在公司領(lǐng)導(dǎo)和全體員工的共同努力下，我們的明天一定會更好。
人力資源總監(jiān)述職報告3尊敬的各位領(lǐng)導(dǎo)、各位同事，大家好!
本人于20____年8月進(jìn)入公司，入職時間近一年，入職初期，在總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下，主要負(fù)責(zé)協(xié)助各事業(yè)部總經(jīng)理招聘、培訓(xùn)、業(yè)務(wù)拓展、培訓(xùn)課本編寫、招標(biāo)工作。2011年10月至20____年1月協(xié)助各事業(yè)部的投標(biāo)工作，在此期間，在廖總與其他領(lǐng)導(dǎo)大力支持幫助下自行投標(biāo)人員外包項目并成功中標(biāo)且于20____年2月正式任命項目經(jīng)理運(yùn)作《中國移動社區(qū)經(jīng)理外包項目》、《中國移動廠礦市場支撐項目》兩個項目。20____年3月任命技術(shù)合作部部門經(jīng)理，全面統(tǒng)籌管理技術(shù)合作部工作。工作中主要負(fù)責(zé)部門內(nèi)部管理、部門人員招聘培訓(xùn)開發(fā)管理、業(yè)務(wù)拓展、項目整體運(yùn)作管理、業(yè)務(wù)關(guān)系管理、外包人員業(yè)務(wù)團(tuán)隊建設(shè)管理、檔案系統(tǒng)管理、薪酬計算，項目請款等工作。首先，借此機(jī)會感謝大家在過去的一年對部門和我工作的支持與幫助，同時懇請各位領(lǐng)導(dǎo)和同事在以后的工作里繼續(xù)支持。綜觀一年的任職經(jīng)歷，個人緊緊圍繞公司發(fā)展宗旨，始終堅持“以人為本”的管理理念，創(chuàng)造性開展各項工作，狠抓落實(shí)，注重實(shí)效，爭取高效率高質(zhì)量完成各項任務(wù)。現(xiàn)將我個人20____年以來履行職責(zé)情況向大家做以下述職，請各位批評指正。
第一部分：對技術(shù)資源合作部部門經(jīng)理崗位理解
人力資源外包業(yè)務(wù)已經(jīng)是企業(yè)用人模式的潮流方式，正是市場上存在強(qiáng)大的商機(jī)，公司技術(shù)資源合作部借市場商機(jī)應(yīng)運(yùn)而生、技術(shù)合作部部門經(jīng)理要做好整個部門的指導(dǎo)規(guī)劃工作，既要保證現(xiàn)有項目的穩(wěn)步健康運(yùn)作，又要保證業(yè)績的持續(xù)發(fā)展，既要爭取公司利潤最大化，又要考慮部門內(nèi)部的平衡，既要考慮資源的充沛儲備又要創(chuàng)造性開拓資源渠道。既要領(lǐng)導(dǎo)業(yè)績的發(fā)展，更要創(chuàng)造性引導(dǎo)項目走向品牌。通過對此崗位的理解，充分了解公司實(shí)際后，高度的責(zé)任感促使我在職權(quán)范圍內(nèi)爭取前瞻性、創(chuàng)造性的開展部門工作。
第二部分：崗位職責(zé)完成情況及主要工作
(一)狠抓招聘，穩(wěn)步開展項目人員、部門內(nèi)部人員招聘工作
中國移動社區(qū)經(jīng)理外包項目、中國移動廠礦市場支撐項目中標(biāo)既是意料也是意外中的事情，在確定項目中標(biāo)前期，我開始制定招聘計劃，積極拓展招聘渠道，快速補(bǔ)充各類人才，確保后期工作進(jìn)展順利。
1、招聘部門內(nèi)部人員，招聘工作就是在合適的時間合適的人用在合適的崗位上，今年，部門根據(jù)內(nèi)部需要的實(shí)際，結(jié)合公司業(yè)務(wù)發(fā)展需要，針對人員崗位需求，引進(jìn)人才兩例，分別是項目主管與項目助理，最大限度為公司節(jié)約招聘成本，招攬賢才，提高招聘效率。
2、針對移動社區(qū)經(jīng)理、廠礦助理銷售人員需求，積極參加免費(fèi)招聘會，與中大人力資源就業(yè)機(jī)構(gòu)合作，并到南方人才市場，百業(yè)招聘市場參加各類招聘會3次;
與廣州各分區(qū)及周邊城市建立當(dāng)?shù)馗髡衅钙脚_建立網(wǎng)絡(luò)招聘渠道，參加工商職業(yè)技術(shù)學(xué)院、廣外，中大、華農(nóng)，華工等校園網(wǎng)絡(luò)招聘會8次，并在廣州各大高校積極各類職教高校合作，實(shí)現(xiàn)校企合作,合作共贏，較好的展示和宣傳企業(yè)實(shí)力與品牌。
3、針對分配到邊遠(yuǎn)移動分公司實(shí)際，積極拓展各類免費(fèi)獵頭公司、免費(fèi)人才中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行重點(diǎn)招聘、既提高了項目的招聘進(jìn)度，又為公司節(jié)約成本，實(shí)現(xiàn)雙贏。
4、為了全方位招聘人才，2月開通智聯(lián)招聘網(wǎng)站會員，注冊58同城、百姓網(wǎng)站、畢業(yè)生招聘網(wǎng)站、增城招聘網(wǎng)站、花都招聘網(wǎng)站、從化招聘網(wǎng)站等免費(fèi)會員，開通各大媒介招聘微博、校園BBS論壇等手段、通過簡歷人才庫搜集人才，電話邀請面試等，節(jié)省招聘環(huán)節(jié)時間，提高效率，通過網(wǎng)絡(luò)招聘信息，擴(kuò)大公司宣傳及影響，招聘更多優(yōu)秀人才。
5、通過多渠道，多思維，多方案的招聘渠道建設(shè)，部門不到半年共搜集和收到簡歷6000人次，電話預(yù)約2500人次，面試1500余人，推薦1200余人次，成功被移動錄取190人次，最終錄用130多人，為各移動項目工作開展提供必要的人才支持，確保他方工作順利開展。
在部門所有人員及領(lǐng)導(dǎo)的支持下我部門工作表現(xiàn)取得了移動各分公司、市公司的認(rèn)可及好評。在項目服務(wù)中，兩個項目四家服務(wù)商中我司服務(wù)與招聘進(jìn)度雙雙名列第一且提前完成項目招聘工作。
(二)不斷完善部門管理基礎(chǔ)工作，促使管理規(guī)范化，科學(xué)化。
人力技術(shù)資源合作部自2月開始運(yùn)作，3月起獨(dú)立辦公，基礎(chǔ)工作比較薄弱，為了規(guī)范化運(yùn)作，經(jīng)共同研究，部門基礎(chǔ)工作主要做了以下幾個方面抓起。
1、實(shí)行辦公5s管理，對外包員工檔案進(jìn)行及時整理，對招聘表、職位申請表、調(diào)崗表、轉(zhuǎn)正表和離職表等進(jìn)行分類歸納，在原來基礎(chǔ)上完善人員花名冊(紙質(zhì)版和電子版)，并嚴(yán)格與各外包崗位各分公司實(shí)際在職人員核對，及時錄入員工入職、離職信息，收集員工簡歷、畢業(yè)證和資格證、未婚證，計生證、離職證等證明文件，涉及個人獎勵等資料及時歸入個人檔案，引進(jìn)電子表格管理藝術(shù)，對員工檔案進(jìn)行歸類分放，目前可以在很短時間查閱個人檔案及相關(guān)資料，查閱工作效率明顯提高。
2、明確部門內(nèi)部人員責(zé)任、全面完成部們各項工作，內(nèi)部人員實(shí)行招聘分層管理，勞動合同簽訂專人負(fù)責(zé)，對外預(yù)算統(tǒng)籌安排編制，使人人肩上有擔(dān)子，有壓力。
全面完成本部工作。
3、對各部門工作進(jìn)行調(diào)研及了解，在公司各項目人員工作標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，初步建立人員崗位職責(zé)說明書，明確人員責(zé)任和工作范圍，形成人員崗位說明書資料近30頁，建立內(nèi)部人員規(guī)范體系及流程，促使技術(shù)資源合作部建設(shè)步入規(guī)范化、科學(xué)化發(fā)展。
4、結(jié)合公司實(shí)際，完善相關(guān)表格，制定部門工作日志，每天對本部門工作進(jìn)行記錄(包括今日計劃、落實(shí)情況、未完成工作)，進(jìn)行高效時間管理，做到日清月新;
以書面形式與相關(guān)部門及時溝通，對工作及時反饋，提高了工作效率，對招聘、入職、離職、培訓(xùn)、考核、保險等分類建立檔案，確保各項工作有計劃、有落實(shí)、有總結(jié)，部門基礎(chǔ)工作穩(wěn)步扎實(shí)開展。
5、及時了解外包人員動態(tài)，制定定期回訪談話、拜訪工作、聚餐計劃。
由于部門用人的特殊性，為穩(wěn)定外包人員的心態(tài)、工作積極性，企業(yè)歸屬感，部門制定了拜訪計劃，電話回訪計劃。為穩(wěn)定外包團(tuán)隊人員工作取得良好的效果。
6、積極聯(lián)系各移動分公司、市公司，了解各分公司員工工作事宜，為員工爭取福利。
及時反饋員工情況，協(xié)助移動尋找切實(shí)可行的途徑和方法解決員工矛盾，努力增強(qiáng)員工凝聚力。針對員工工作存在的困難，及時與員工溝通，排除各種障礙幫助員工，使他們感到集體的溫暖，努力維護(hù)人員穩(wěn)定，有效激勵員工，提高工作效率;爭取做好離職面談，了解員工離職的真正原因和公司管理存在的問題，半年內(nèi)共處理員工關(guān)系39人。
7、帶領(lǐng)部門內(nèi)部員工了解深圳分公司購買保險開戶辦理相關(guān)手續(xù)，收集員工相關(guān)材料，6月成功為部門員工增員83人。
積極協(xié)助綜合部與幾家保險公司聯(lián)系，了解關(guān)于團(tuán)體意外保險、綜合門診醫(yī)療險辦理的相關(guān)政策，今年擬定分兩批為員工辦理團(tuán)體意外保險，人員共計130人，學(xué)習(xí)下理賠政策，及時報銷有關(guān)醫(yī)藥費(fèi)用，為員工安全工作提供服務(wù)保障。
8、堅持每月25日及時參加移動人員績效考核會，對各移動分公司日常人員管理、時效性、離職率等指標(biāo)進(jìn)行考核，對各項目分公司考核工作進(jìn)行階段性匯總與通報，并協(xié)助實(shí)施階段性考核及改革，每月及時完成人員工資表制作，從考核會前期準(zhǔn)備到工資表完成，堅持高效率高質(zhì)量工作，確保外包人員薪資于每月5-10之間按時發(fā)放。
9、堅持每月12號之前準(zhǔn)備好報賬材料，繼續(xù)狠抓項目款結(jié)算和進(jìn)度款回收，確保資金回籠，及時成本劃分。
(三)建立部門內(nèi)部員工培訓(xùn)體系，有效激勵員工，促進(jìn)各項工作穩(wěn)步開展。
1、應(yīng)部門資質(zhì)發(fā)展需求。
5月20日配合綜合部動員部門內(nèi)部人員2人及綜合部2人報考深圳人力資源從業(yè)資格證。5月29日綜合部發(fā)放考試書本材料起，組織部門內(nèi)部員工上班時間之余集中精力學(xué)習(xí)，于6月3日考試，我部門報考人員2人全部通過考試。通過考試提高了部門內(nèi)部人員的從業(yè)能力。提高了管理知識與水平。
2、為完善5S檔案管理工作，組織部門內(nèi)部學(xué)習(xí)優(yōu)秀人員外包企業(yè)檔案管理模式。
創(chuàng)新表格管理學(xué)習(xí)。促使外包人員所有檔案管理趨于完善
3、由于部門項目已經(jīng)進(jìn)入管理工作，為準(zhǔn)備下半年部門獨(dú)立投標(biāo)工作，制定了6月中旬到8月中旬，組織部門內(nèi)部人員學(xué)習(xí)標(biāo)書制作工作，收集近兩年移動人事外包項目，以此為案例，組織部門內(nèi)部員工研究學(xué)習(xí)制定方案書。
促進(jìn)部門人員業(yè)務(wù)能力的提升，為下半年投標(biāo)做好知識性的準(zhǔn)備。
第三部分 工作中存在問題和不足
1、部門成立時間不長，基礎(chǔ)工作比較薄弱，加上辦公條件和其他客觀因素，導(dǎo)致部門發(fā)展存在嚴(yán)重的資質(zhì)硬傷，致使部門幾個月來與幾個大項目擦肩而過。
2、由于移動項目崗位、管理方面種種原因，廠礦外包人員離職率較高，導(dǎo)致技術(shù)資源合作部需長期進(jìn)行招聘，留人機(jī)制不完善，新員工對移動崗位工作熟悉需要一個過程，這樣嚴(yán)重影響部門的工作效率，留住并激勵員工需要移動與我部的共同努力。
3、外包人力管理工作是全方位的工作，涉及到管理的方方面面，需要各方面的配合，先進(jìn)管理理念和方法的實(shí)施期待一定的環(huán)境和土壤。
公司內(nèi)部職能機(jī)構(gòu)的不健全，我部門的從業(yè)人員的知識特別是人事人才方面知識、法律法規(guī)知識不具備，導(dǎo)致工作中走了一些彎路，我部門管理人員的專業(yè)素質(zhì)必須短期提高。
4、招聘渠道有待提高拓寬。
希望能夠找個一個源源不斷的人力資源庫。對于大批量的面試還不具備科學(xué)的面試方法，還是比較傳統(tǒng)的人人需面談方式為主，需要引進(jìn)有效的篩選人才科學(xué)方法，提高工作效率。
第四部門 總結(jié)與展望
1、總結(jié)。
在新的一年，作為一名中層管理者，我要為公司的發(fā)展盡自己所能，將先進(jìn)的管理理念和管理方法運(yùn)用到工作中，同時力爭實(shí)現(xiàn)個人的發(fā)展目標(biāo)。在部門成立到現(xiàn)在，總感到部門人人都在碌碌，盡管沒有那種轟轟烈烈的場面，但也是在白天、晚上、節(jié)假日默默無聞地工作著。也借此機(jī)會表示你們真的辛苦了，技術(shù)資源合作雖然是一個新興的部門，但是人人都非常努力負(fù)責(zé)的開展工作，也是通過所有同事的共同努力，部門正在茁壯成長。感謝所有領(lǐng)導(dǎo)與同事對部門的支持。
2、計劃與展望。
經(jīng)過仔細(xì)考慮，我個人制定了下班年工作計劃如下： ? 完善部門發(fā)展所需資質(zhì)，推動項目品牌方向發(fā)展。提高企業(yè)核心競爭力。配合人力資源公司成立。 ?繼續(xù)完善部門內(nèi)部基礎(chǔ)管理工作，不斷規(guī)范各類體系，改革的人力資源管理體制及制度，做好各類管理實(shí)施調(diào)研工作，促進(jìn)管理的規(guī)范化、科學(xué)化。 ?提高部門人員業(yè)務(wù)能力，招募適合市場開發(fā)人員，促進(jìn)部門業(yè)務(wù)持續(xù)發(fā)展。 ? ? 組織部門人員11月報考人力資源二級管理師。提高專業(yè)能力開拓業(yè)務(wù)市場，促進(jìn)業(yè)務(wù)全面發(fā)展。
? 積極拓展各類招聘渠道，為部門發(fā)展快速補(bǔ)充各類人才，實(shí)施人才 儲備戰(zhàn)略計劃。
? 針對招聘存在的問題，完善面試流程，對不同崗位應(yīng)聘者建立相應(yīng)的素質(zhì)模型，進(jìn)行結(jié)構(gòu)化面試，采用科學(xué)的心理測試、素質(zhì)測試手段，運(yùn)用公文筐測試和無領(lǐng)導(dǎo)討論等新興的測試方法進(jìn)行面試，充分了解面試者的情況進(jìn)行有針對性的招聘
以上就是本人的述職報告，請領(lǐng)導(dǎo)審閱并指正。
人力資源總監(jiān)述職報告4公司人力資源20____年6月成立以來，在總部領(lǐng)導(dǎo)的親切關(guān)懷及業(yè)務(wù)部門的正確指導(dǎo)下，在公司領(lǐng)導(dǎo)的大力支持下，緊緊圍繞公司發(fā)展戰(zhàn)略及年度工作目標(biāo)，努力克服人員新、經(jīng)驗少、任務(wù)重、時間緊等各種困難，積極開展組織機(jī)構(gòu)及編制調(diào)整、生產(chǎn)技術(shù)骨干調(diào)配、薪酬績效管理、員工培訓(xùn)、社保管理等各方面工作，并取得了一定成績，現(xiàn)總結(jié)匯報如下：
第一部分20____年重點(diǎn)工作回顧
一、認(rèn)真執(zhí)行政策法規(guī)制度，有力促進(jìn)職能管理工作
(一)建立周例會制度，促進(jìn)有效完成工作任務(wù)。部門成立后，一直堅持每周召開一次部門工作會議，學(xué)習(xí)傳達(dá)公司相關(guān)會議及上級工作指示精神，研討部門主要工作，檢查總結(jié)上周工作落實(shí)情況，了解掌握人員思想及工作績效表現(xiàn)，制定本周工作計劃。周例會對于部門內(nèi)部學(xué)習(xí)培訓(xùn)及各項工作任務(wù)的有效落實(shí)發(fā)揮了積極作用，半年共召開會議30多次，印發(fā)紀(jì)要30期，周報10期。
(二)系統(tǒng)學(xué)習(xí)規(guī)章制度，不斷提高政策業(yè)務(wù)水平。組織全員系統(tǒng)學(xué)習(xí)了人力資源管理手冊、人力資源管理體系文件、崗位說明書等相關(guān)制度文件，使大家進(jìn)一步掌握本崗位的工作原則、規(guī)章制度、業(yè)務(wù)流程等政策制度。通過學(xué)習(xí)，部門人員業(yè)務(wù)水平、辦事能力、工作效率得到明顯提高。
(三)建立健全規(guī)章制度，規(guī)范職能管理工作。修訂了公司人事委員會議事規(guī)則、培訓(xùn)業(yè)務(wù)流程、休假管理辦法、項目津貼發(fā)放規(guī)定等規(guī)章制度，進(jìn)一步促進(jìn)公司重大人事事項決策及人事、薪酬、培訓(xùn)等相關(guān)工作的規(guī)范化。
二、建立裝置試車組織機(jī)構(gòu)，推動項目投產(chǎn)籌備工作
(一)征求意見，構(gòu)思方案。根據(jù)化學(xué)總部對華鶴公司組織機(jī)構(gòu)設(shè)置的指導(dǎo)方針，結(jié)合華鶴公司領(lǐng)導(dǎo)成員分工及專業(yè)技術(shù)人員的力量分布狀況，我們在聽取兄弟基地單位建議、征求公司基層技術(shù)人員意見的基礎(chǔ)上，按照分塊負(fù)責(zé)、統(tǒng)一協(xié)調(diào)、整體推進(jìn)的思路，提出試車期間成立過渡性機(jī)構(gòu)的`建議。
(二)反復(fù)研討，會議決策。以領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)分工為主線，我們擬定出試車組織機(jī)構(gòu)草案，并在分管領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)下進(jìn)行反復(fù)修改完善，最終通過了公司人事委員會會議討論審批。
(三)機(jī)構(gòu)建立，職能發(fā)揮。按照人事會決議，項目試車機(jī)構(gòu)分為生產(chǎn)調(diào)度中心、化肥部、公用工程部、機(jī)電儀部四塊。經(jīng)過一段時間的運(yùn)作，各模塊的職能發(fā)揮比較順暢。作為試車作業(yè)職能管理部門生產(chǎn)調(diào)度中心開展了試車物資計劃、啟動鍋爐及水系統(tǒng)試車工作協(xié)調(diào)等大量成效明顯的試車籌備組織指揮工作。化肥部、公用工程部和機(jī)電儀部作為試車直接作業(yè)單位，分別有效開展了班組建設(shè)、技術(shù)培訓(xùn)、設(shè)備安裝檢查、正常倒班作業(yè)等工作。試車組織機(jī)構(gòu)職能發(fā)揮作用的良好開端，為明年順利進(jìn)入實(shí)質(zhì)試車階段奠定了堅實(shí)基礎(chǔ)。
三、積極開展人才招聘工作，加快配置生產(chǎn)技術(shù)骨干
(一)多種渠道，廣納賢能。我們主要采取廣告、網(wǎng)上搜索、員工推薦、實(shí)地走訪等方式，按照崗位編制要求篩選應(yīng)聘對象，同時認(rèn)真開展簡歷信息收集整理、背景調(diào)查、雙向溝通了解等工作，以致達(dá)成共識約定面試。
(二)按章辦事，嚴(yán)格把關(guān)。我們嚴(yán)格遵守集體面試決策、分管領(lǐng)導(dǎo)審批的流程錄用每一位成品人才。面試工作組由人事部門、用人單位、公司分管領(lǐng)導(dǎo)等人員組成，錄用審批環(huán)節(jié)必須通過用人單位的分管領(lǐng)導(dǎo)和公司總經(jīng)理。
(三)骨干到位，發(fā)揮作用。公司20____年新招聘技術(shù)骨干50名，其中技術(shù)監(jiān)督5名，班長人選20名，主操21名，其他4名。新到位生產(chǎn)技術(shù)骨干，普遍表現(xiàn)出適應(yīng)工作環(huán)境較快、工作積極性較高、工作責(zé)任心較強(qiáng)、完成工作任務(wù)較好的狀況。目前看來，公司骨干招聘工作取得了一定的成果。
四、積極配合群眾路線活動，認(rèn)真組織專題民主生活會
(一)征求意見，查找不足。配合公司領(lǐng)導(dǎo)做好多層次、多方面征求意見建議工作，公司領(lǐng)導(dǎo)分別與化肥部、公用工程部、機(jī)電儀部、調(diào)度中心等單位以及共青團(tuán)組織進(jìn)行了座談，收集到9個方面29條意見建議。
(二)分析檢查，形成材料。嚴(yán)格按照總部在篇幅、內(nèi)容、格式上的要求，認(rèn)真做好班子及成員民主生活會分析檢查發(fā)言材料撰寫的組織收集整理工作，完成全部會議材料6萬字的匯編成冊工作。期間積極協(xié)助公司黨政主要領(lǐng)導(dǎo)起草班子發(fā)言材料初稿，并多次經(jīng)過分別征求班子成員意見，反復(fù)修改形成終稿。班子發(fā)言材料得到總部領(lǐng)導(dǎo)的充分肯定。
(三)精細(xì)服務(wù)，會議圓滿。10月11日公司領(lǐng)導(dǎo)班子專題民主生活會如期召開。會前我們認(rèn)真完成會議材料準(zhǔn)備、會場布置、人員通知等相關(guān)會務(wù)工作。會后按時完成了領(lǐng)導(dǎo)講話整理、會議宣傳報道、會議情況報告、班子發(fā)言材料修改等文秘工作。
五、認(rèn)真做好員工工資發(fā)放工作，發(fā)揮薪酬正激勵作用
(一)掌握政策，改進(jìn)方法。組織薪酬管理崗位人員認(rèn)真學(xué)習(xí)掌握有關(guān)工資管理方面的規(guī)章制度及電算化基礎(chǔ)理論知識，使工資管理人員的政策水平和電算化能力得到明顯提高，對工資表格和薪酬項目運(yùn)算公式進(jìn)行優(yōu)化修改設(shè)計。
(二)抓緊時間，認(rèn)真履職。薪酬崗位人員站在完成使命的高度，緊叮勞動合同約定的工資發(fā)放日，認(rèn)真落實(shí)收集信息變動表、考勤報表、考核結(jié)果等基礎(chǔ)性工作，同時加班加點(diǎn)進(jìn)行數(shù)據(jù)錄入、過程計算、結(jié)果復(fù)核等大量繁雜工作，并積極聯(lián)絡(luò)協(xié)調(diào)資金部門、審批領(lǐng)導(dǎo)、銀行機(jī)構(gòu)等各環(huán)節(jié)。
(三)及時發(fā)薪，有效激勵。經(jīng)過堅持不懈的積極努力、各級領(lǐng)導(dǎo)的大力支持、相關(guān)部門的密切配合，半年來，公司月度工資一直持之以恒的做到按時發(fā)放，從不拖延。抓緊抓好此項工作得到總部領(lǐng)導(dǎo)和公司員工的一致好評，同時也充分體現(xiàn)了公司對員工切身利益的高度重視。
六、精細(xì)組織勞資統(tǒng)計工作，認(rèn)真完成人工成本預(yù)算
按照化學(xué)總部的工作安排，我們對20____年的工資、獎金、福利、社保等人工成本支出情況進(jìn)行了認(rèn)真統(tǒng)計分析，走訪基層單位進(jìn)行調(diào)研征求意見，充分考慮新增加人員數(shù)量、項目建設(shè)加班補(bǔ)貼、試車工作加班補(bǔ)貼、援助單位人員額外費(fèi)用等特殊因素，完成了20____年公司人工成本預(yù)算工作，此項工作對公司20____年人工成本管理工作具體十分重要的指導(dǎo)意義。
七、努力開展績效考核工作，員工工作業(yè)績有所提升
我們按照公司績效考核管理體系，積極開展公司績效考核工作。月度堅持按照績效考核結(jié)果核算發(fā)放員工效益獎金，年度堅持開展全員考核和干部述職考評工作，并把考核結(jié)果作為員工崗位晉升及薪酬待遇調(diào)整的重要依據(jù)。績效考核對于推動公司重點(diǎn)工作發(fā)揮了積極的促進(jìn)作用，特別是直接參與項目建設(shè)的廣大員工，能夠克服各種困難使項目建設(shè)保持按計劃推進(jìn)的良好狀態(tài)。
八、全面開展培訓(xùn)工作，推動全員提高綜合素質(zhì)
(一)培訓(xùn)工作全面展開。我們積極協(xié)調(diào)培訓(xùn)資源，完善培訓(xùn)制度，制定培訓(xùn)計劃，采用內(nèi)部培訓(xùn)、外出培訓(xùn)、外請講師內(nèi)訓(xùn)、技術(shù)交流等形式，努力提升全員綜合素質(zhì)。全年共舉辦公司級培訓(xùn)52期，外出培訓(xùn)17期，新員工入職培訓(xùn)5期，培訓(xùn)總課時42417小時。
(二)培訓(xùn)工作形式多樣。我們開展了新兵訓(xùn)練營軍訓(xùn)、入廠系統(tǒng)教育培訓(xùn)、師徒協(xié)議簽訂、班組長演講比賽等豐富多彩的教育培訓(xùn)活動，這些活動對于促進(jìn)公司企業(yè)文化建設(shè)、員工技能提升發(fā)揮了積極作用。
九、切實(shí)抓緊操作員工培訓(xùn)，充分準(zhǔn)備試車技術(shù)力量
(一)抓好駐廠跟班培訓(xùn)，全面提升操作技能。我們派往海南、內(nèi)蒙、渭化等地工廠共112人，分別安排在氣化、合成、尿素、水處理、分析、電氣、儀表、機(jī)修等崗位進(jìn)行跟班參與生產(chǎn)作業(yè)實(shí)踐學(xué)習(xí)，取得了預(yù)期成效，他們對所學(xué)的生產(chǎn)工藝原理、安全操作規(guī)程、裝置結(jié)構(gòu)特點(diǎn)等基礎(chǔ)知識有了全面的了解和掌握。
(二)開展崗位必備技能培訓(xùn)，確保依法持證上崗。根據(jù)國家相關(guān)安全生產(chǎn)作業(yè)法規(guī)，組織壓力容器作業(yè)、焊接作業(yè)、合成氨操作工等特種設(shè)備及特殊工種作業(yè)的安全技能和操作技能培訓(xùn)共7期3652人次，取證率100%，為一線崗位人員依法持證上崗做好充分準(zhǔn)備。
(三)積極參與安裝調(diào)試，切實(shí)掌握工藝流程。我們從培訓(xùn)學(xué)習(xí)角度關(guān)注生產(chǎn)操作員工參與項目建設(shè)的“三查四定”工作，此項工作使員工從中深入學(xué)習(xí)掌握裝置的設(shè)備結(jié)構(gòu)、工藝原理等基礎(chǔ)技術(shù)技能，為今后順利進(jìn)入正常生產(chǎn)作業(yè)奠定基礎(chǔ)。
十、克服各種困難，積極協(xié)調(diào)溝通，及時完成員工社保及公積金繳納、人身意外險投保等工作
(一)特殊情況下妥善處理醫(yī)療保險管理問題。針對員工來源廣和社保繳納情況復(fù)雜的情況，我們對不同類型員工的社保情況進(jìn)行梳理，針對系統(tǒng)內(nèi)調(diào)配的員工，在地方政策允許下，做到社保費(fèi)用異地繳納并盡量享受相關(guān)待遇。完成了海南基地外派人員異地就醫(yī)的辦理工作;建立內(nèi)蒙基地外派人員醫(yī)療保險門診及住院費(fèi)用報銷流程。
(二)積極完成員工社保管理工作。一是養(yǎng)老保險的年度稽核工作。二是新增職工養(yǎng)老保險投保127人次，補(bǔ)繳97人次，養(yǎng)老保險轉(zhuǎn)移28人次。三是醫(yī)療、生育、工傷保險的報銷工作6人次。四是新增住房公積金開戶128人次，補(bǔ)繳130人次。五是辦理職工社會保障卡303張，隨同進(jìn)行144人的信息采集。六是146名員工的年度人身意外險的投保工作。
第二部分工作中存在的不足
回顧一年來的工作，雖然取得一定的成績，但也存在諸多不足，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
一、部門員工業(yè)務(wù)工作能力有待提高。我們對人力資源相關(guān)國家法律法規(guī)以及公司管理政策制度、業(yè)務(wù)工作流程、員工基本信息等方面掌握不夠，影響工作效率的提高。
二、部門員工基礎(chǔ)知識技能有待提高。我們在操作層面上需要具備的公文寫作能力、計算機(jī)操作能力、邏輯思維能力等方面存在不足，影響工作質(zhì)量和成效。
三、部門員工對生產(chǎn)技術(shù)崗位工作了解不夠。我們深入一線調(diào)查研究工作不夠，對生產(chǎn)一線工作情況、員工基本信息、工作業(yè)績表現(xiàn)等情況掌握不夠，不利于有效開展崗位調(diào)配、工作激勵等相關(guān)人力資源管理工作。
第三部分20____年重點(diǎn)工作安排
20____年人力資源部將緊緊圍繞項目建設(shè)及試車投產(chǎn)工作，認(rèn)真抓好骨干崗位配置、員工技術(shù)培訓(xùn)、考核激勵、薪酬福利社保管理等重點(diǎn)工作，為項目順利竣工投產(chǎn)成功做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。
一、全面完成公司生產(chǎn)崗位人員配置工作。計劃通過社會公開招聘、化學(xué)公司基地選派、華鶴公司內(nèi)部選拔等方式，加快進(jìn)度完成生產(chǎn)骨干崗位人員的配置工作，同時推動完成班組長、主操、現(xiàn)場作業(yè)人員等崗位的人選確定工作。
二、穩(wěn)步推進(jìn)三支隊伍崗位級別運(yùn)行工作。根據(jù)化學(xué)總部工作指示精神，切實(shí)開展管理、技術(shù)、操作三支隊伍建設(shè)工作，有效發(fā)揮公司薪酬體系的公正公平激勵作用。
三、有效組織開展公司人工成本管理工作。努力提升薪酬管理工作水平，高效完成工資發(fā)放、報表統(tǒng)計、臺賬建立等相關(guān)工作，實(shí)現(xiàn)公司人工成本的總體目標(biāo)。
四、努力改進(jìn)公司干部員工績效考核工作。通過分解年度工作目標(biāo)，加大考核力度，建立以工作實(shí)績?yōu)楹诵牡目冃гu價體系及以責(zé)任制為核心的目標(biāo)管理體系，按月開展績效考核，獎功罰過，從嚴(yán)管理，從嚴(yán)考核，充分調(diào)動公司員工工作積極性與主動性，促進(jìn)工程建設(shè)目標(biāo)節(jié)點(diǎn)和試車工作任務(wù)的順利完成。
五、抓緊開展生產(chǎn)崗位員工技術(shù)技能培訓(xùn)。認(rèn)真督促執(zhí)行生產(chǎn)單位人員的理論學(xué)習(xí)與實(shí)際操作培訓(xùn)計劃，切實(shí)加強(qiáng)考試、考核、考評等培訓(xùn)成效的檢查工作，保證培訓(xùn)工作取得預(yù)期效果，確保全員特別是新員工在試車工作中能夠獨(dú)立頂崗操作。
六、搞好員工社會保險以及福利待遇工作。堅持“以人為本”的理念，認(rèn)真落實(shí)員工的各種福利待遇的同時，不斷強(qiáng)化社會養(yǎng)老保險工作，做到養(yǎng)老保險的各項費(fèi)用的按時足額繳納，切實(shí)保障職工權(quán)益，解除員工后顧之憂。
人力資源總監(jiān)述職報告5實(shí)業(yè)公司____年初重組，本人由實(shí)業(yè)租賃公司人事行政專員調(diào)任實(shí)業(yè)公司人事負(fù)責(zé)人，至今已近一年。在這一年中有付出有收獲，有失誤有成果，有學(xué)習(xí)更有成長。在這一年反復(fù)的錘煉，使我的專業(yè)知識有了更進(jìn)一步提升，工作方法和效率有了很大進(jìn)步。下面我對實(shí)業(yè)公司____年年的人力資源工作簡要匯報如下：
一、建立健全規(guī)范的人力資源管理制度
合法的規(guī)范是企業(yè)用人留人的起碼前提條件，本年度主要工作是建立健全人力資源管理的各項規(guī)范及管理制度：《實(shí)業(yè)公司薪資管理辦法》、《實(shí)業(yè)公司獎金管理辦法》、《實(shí)業(yè)公司績效考核實(shí)施細(xì)則》(已草擬完畢并上報至控股人力資源部)、《實(shí)業(yè)公司培訓(xùn)實(shí)施細(xì)則》(已上報至控股培訓(xùn)部)、《實(shí)業(yè)門窗公司薪酬管理辦法》(已草擬完畢待上報審批)、《實(shí)業(yè)裝飾公司薪酬管理辦法》(已草擬完畢待上報審批)等等。員工從進(jìn)入公司到崗位變動，從績效考核到批評處分，從日常考評到離職，人力資源部都按照文件的程序進(jìn)行操作，采取就事不就人的原則，對員工提供盡可能的個性化的服務(wù)，希望能達(dá)到各項工作的合法性、嚴(yán)肅性，能夠使員工處處、事事能透過與員工切身利益相關(guān)的活動來感受公司的“以人為本”的關(guān)心以及制度的嚴(yán)肅氛圍。
二、根據(jù)組織結(jié)構(gòu)圖為企業(yè)配置人才
____年年初，隨著實(shí)業(yè)公司重組，實(shí)業(yè)所屬各公司的組織機(jī)構(gòu)也進(jìn)行了相應(yīng)調(diào)整，由此使實(shí)業(yè)公司的人員缺口問題加劇。同時實(shí)業(yè)裝飾公司于____年年5月組建，由于裝飾行業(yè)是一個專業(yè)性較強(qiáng)的行業(yè)，廊坊的裝飾市場相對較為年輕，所以實(shí)業(yè)公司通過多種途徑在北京、天津等大型城市招聘了企業(yè)的骨干人員。____年年10月裝飾公司班子組建工作已基本完成，視項目開展情況陸續(xù)補(bǔ)充所需人員。具體招聘情況如下：
在____年年的招聘工作中，實(shí)業(yè)公司到____年年10月底招聘到崗員工共計四十二人。其中實(shí)業(yè)公司招聘到崗員工有行政專員一人、司機(jī)一人、保潔一人，共計三人;實(shí)業(yè)門窗公司招聘到崗員工有經(jīng)理助理一人、技術(shù)員兩人、工長一人、駐蚌埠核算員一人、業(yè)務(wù)主管一人、業(yè)務(wù)員一人、庫管員三人，共計十人;實(shí)業(yè)租賃公司招聘到崗員工有庫管員兩人、保安一人、塔司十三人，共計十六人;實(shí)業(yè)裝飾公司招聘到崗員工辦公室一人、預(yù)算員一人、設(shè)計師四人、核算員一人、庫管員兩人、項目經(jīng)理兩人、水電工程師一人、保安一人，共計十三人。____年年已至年底，在與實(shí)業(yè)及所屬單位負(fù)責(zé)人、部門負(fù)責(zé)人充分溝通____年、____年經(jīng)營發(fā)展規(guī)劃的基礎(chǔ)上，做好____年招聘計劃，為實(shí)業(yè)公司的經(jīng)營發(fā)展做好人員儲備。
三、根據(jù)____年年度培訓(xùn)計劃組織實(shí)施各項培訓(xùn)
盡管每位員工的成功標(biāo)準(zhǔn)各有不同，但追求成功卻是每位員工的終極目標(biāo)。因此，培訓(xùn)不僅是員工追逐的個人目標(biāo)，是員工夢寐以求的福利享受，也是企業(yè)義不容辭的義務(wù)和責(zé)任，更是企業(yè)激勵員工的頗為有效的激勵手段。給員工成長的空間和發(fā)展的機(jī)會，是企業(yè)挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現(xiàn)。
通過制定《實(shí)業(yè)公司培訓(xùn)實(shí)施細(xì)則》，并根據(jù)各單位、各部門的培訓(xùn)需求及企業(yè)的整體需要建立了年度培訓(xùn)計劃，從基礎(chǔ)的安全培訓(xùn)、質(zhì)檢培訓(xùn)、質(zhì)量管理培訓(xùn)、團(tuán)隊合作培訓(xùn)、基管理創(chuàng)新培訓(xùn)、執(zhí)行力培訓(xùn)、企業(yè)文化培訓(xùn)等等來滿足企業(yè)的發(fā)展需要。特別是針對實(shí)業(yè)裝飾公司現(xiàn)狀，實(shí)業(yè)公司人事行政辦公室為裝飾公司全部管理人員培訓(xùn)了《裝飾公司經(jīng)營發(fā)展規(guī)劃》(實(shí)業(yè)公司總經(jīng)理主講)、《財務(wù)制度及流程》(實(shí)業(yè)公司財務(wù)經(jīng)理主講)、《考核實(shí)施細(xì)則及員工職務(wù)說明書》(實(shí)業(yè)公司人事負(fù)責(zé)人主講)、《員工日常行為規(guī)范》(實(shí)業(yè)公司行政專員主講)等。
____年年的培訓(xùn)我們是從點(diǎn)滴做起的，按培訓(xùn)流程敲定培訓(xùn)時間、地點(diǎn)、培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式，也會做好培訓(xùn)后的各項相關(guān)工作，培訓(xùn)后把培訓(xùn)效果調(diào)查匯總及時反饋給講師，將培訓(xùn)情況與員工意見第一時間解決，雖然繁雜卻沒有轟轟烈烈的業(yè)績，但欣慰的是員工成長了，從他們的總結(jié)中我看到經(jīng)歷一年的培訓(xùn)他們的業(yè)務(wù)更加熟練。
四、建立持續(xù)激勵的管理制度
管理需要不斷完善，人才需要持續(xù)激勵，只有持續(xù)的激勵才能持續(xù)地調(diào)動員工的積極性與創(chuàng)造性，使企業(yè)充滿活力與激情。從員工層面，隨著員工素質(zhì)、員工水平的不斷提高，員工的需求不斷提高，隨之配套的激勵水準(zhǔn)也需相應(yīng)提高。從企業(yè)層面，持續(xù)激勵的重點(diǎn)將向重點(diǎn)部門、骨干員工傾斜。
