時間：2022-07-04 10:10:46
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇離職合同，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
沒簽勞動合同主動離職的，可以主張雙倍的工資，根據《勞動合同法》規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
【法律依據】
《勞動合同法》第八十二條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
（來源：文章屋網 ）
一般而言，沒簽訂勞動合同的，可以算作是無固定期限合同，單位可以通過支付解除合同經濟補償金來解除合同，那不是問題的關鍵。經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
法律依據：
《勞動合同法》第82條規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
（來源：文章屋網 ）
《勞動合同法》第五十條 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
簡析：
1、什么情形下，應該出具離職證明?
解除或者終止勞動合同時出具。
2、什么時間出具?
嚴格理解，應為解除當日。
《勞動合同法實施條例》第二十四條 用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。
簡析：
離職證明中應包含哪些內容?
1、勞動合同期限
2、解除或者終止勞動合同的日期
3、工作崗位
4、在本單位的工作年限
《北京高院關于勞動爭議的會議紀要二》
41、解除或終止勞動合同后，用人單位拒不向勞動者出具終止或者解除勞動關系證明或者未在法律規定的期限內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續，造成勞動者無法就業的，勞動者請求用人單位賠償損失的，如何處理?
勞動者能夠證明因用人單位的過錯造成其無法就業并發生實際經濟損失的，應當予以支持。勞動者對用人單位過錯與其無法就業有直接的因果關系以及因此所造成經濟損失的具體數額負有舉證責任，不能證明有直接因果關系的不予支持，如確實造成經濟損失，但無法確定經濟損失具體數額的，可以按照勞動者在解除或終止勞動合同前十二個月平均工資確定。
簡析：
1、未及時為勞動者出具離職證明，是否有賠償責任?
無，法條原文用的是“用人單位拒不向勞動者出具終止或者解除勞動關系證明”，不包括未及時出具的情形。
二、離職證明的作用與開具前提
離職證明，是證明員工與公司之間勞動關系已經解除的一份法律文件，這一份法律文件，可以起到以下作用：
1、證明員工已經與原單位之間解除了勞動關系
2、員工可以持該證明到新單位就職
如此，則公司為員工開具離職證明的前提只有一個，即員工確實已經與公司解除了勞動關系。從操作層面來看這一點，即在單位已經擁有以下文件(原件)之一時，才可以為員工開具離職證明：
1、員工的辭職信(原件)
2、公司向員工出具的終止勞動合同通知書(有送達證明)
3、公司向員工出具的解除勞動合同通知書(有送達證明)
4、解除協議書(員工簽過字的原件)
沒有以上文件時，是不能為員工開具離職證明的。一旦開具，即視為公司違法解除了勞動合同。
三、哪些情形不能開具離職證明
1、員工長期失蹤，勞動合同中止情形，不能開具
2、員工遞交辭職信脫崗，未滿30日，同時公司也沒有批準辭職者
3、公司的解除通知，未有效送達者
四、離職證明上解除勞動合同的日期如何填寫?
正常情形下，對該日期是不會存在異議的。
不過，以下情形：
1、員工遞交了辭職信，未作工作交接即離職，領導也沒有批準辭職的
這種情形，由于員工未作工作交接即離職，則其辭職程序有違法之處。如果領導也沒有批準其辭職，則員工的辭職行為違法后果，還不能必然發生勞動合同解除的后果。如果公司不愿意追究員工的責任，則可以在員工遞交辭職信之后滿了30日，再出具離職證明，不過離職證明上的日期，可以填寫為員工實際離職日，當然，工資結算也到該日，社保截止到該月。
如果公司要追究該員工的違法辭職責任，則可以暫不出具離職證明。雖然現在國家層面上還沒有規定員工違法辭職的后果，但是個別省市還是有一些對員工不利的規定的。比如鄭州：
《鄭州市勞動用工條例》第十九條第三款
勞動者違法解除勞動合同的，用人單位可以要求勞動者繼續履行勞動合同，也可以按照本單位依法制定的規章制度處理。
2、員工遞交了辭職信，未作工作交接即離職，領導過了好幾個月才批準的
這種情況多見于一些老國企。員工提前離職，屬于違法辭職。但是領導后來的批準行為，等于事實上確認了員工的辭職是有效的。所以在這種情形下，可以為員工出具離職證明，證明上填寫的解除日期為員工離職日。
【離職證明范文參考】
離職證明
先生/女士/小姐(身份證號為 )自20**年*月*日入職我公司擔任人力資源 部 人力資源助理 職務，至20**年*月*日因 個人 原因申請離職，在職期間無不良表現，經協商一致，已辦理離職手續。(面試網 )
因未簽訂相關保密協議，遵從擇業自由。
特此證明。
公司員工離職證明基本格式【一】離職證明
甲方：____________(單位名稱)
乙方： ____________身份證號：____________
乙方原為甲方________(部門)的_______(職務)，于____年__月__日經雙方協商一致解除勞動合同。甲乙雙方確認終止勞動關系。
雙方現已就經濟補償金及勞動關系存續期間的所有問題達成一致，并已一次性結清。同時，甲方已為乙方辦妥離職手續。
特此證明。
甲方(簽章)： 乙方簽字：
____年__月__日
公司員工離職證明基本格式【二】離職證明
_______先生/女士/小姐，自____年__月__日至____年__月__日在我公司擔任________(部門)的_______職務，由于_________原因提出辭職，與公司解除勞動關系。特此證明!
公司名稱(加蓋公章)
____年__月__日
公司員工離職證明基本格式【三】離職證明
茲證明______自____年__月__日入職我公司擔任______部門______崗位，至____年__月__日因________原因申請離職，在此工作期間無不良表現，工作良好，同事關系融洽，期間曾被授予“______”稱號(榮譽)。經公司慎重考慮準予離職，已辦理交接手續。
因未簽訂相關保密協議，遵從擇業自由。
特此證明
公司蓋章
日期： ____年__月__日
延伸閱讀：離職證明要怎么寫?企業勞動用工和人力資源管理實務中，相關從業人員對離職證明的認知和操作并不統一。筆者曾接到多次相關咨詢，也數起與離職證明有關的案件，其中主要是因單位未出具離職證明而導致的賠償問題。筆者總結與離職證明有關的十個實務問題，與讀者分享。
一、一個定性：離職證明的法律屬性
如何給離職證明進行法律上的定性?屬于合同義務還是屬于后合同義務?抑或是屬于附隨義務?筆者認為，離職證明的立法本意是用人單位解除或終止勞動合同的一項附隨義務。附隨義務的典型特征是不屬于合同內容，但法律規定合同當事人必須履行。離職證明顯然屬于附隨義務。這一屬性，決定了用人單位必須依法履行。無論是協商解除還是單方解除，還是勞動合同終止均需要依法出具。
二、兩種責任：未出具離職證明的法律責任
附隨義務也是法定義務，違反法定義務當然應承擔相應的法律責任。根據《勞動合同法》第50條、89條規定，用人單位未依法出具離職證明的，需承擔兩種責任：一是行政責任，即由勞動行政部門責令改正;二是賠償責任，即給勞動者造成損害的，需承擔賠償責任。
三、三大功能：離職證明的作用和價值
離職證明究竟有何種功能?學界見仁見智。筆者結合理論研究和實務經驗，認為主要有三大功能：
第一，解除、終止勞動合同，并辦理完離職手續的證明。這是離職證明的最基本和最主要的功能。因為勞動關系解除和終止只涉及到勞資雙方之間，具有相對性或一定的私密性，缺少一定程度的公開和公示。因此，法律規定用人單位出具離職證明，一方面是對用人單位和勞動者之間終結勞動關系的明確證據，另一方面也是對其他用人單位和社會的公示。
第二，勞動者轉移社保和申領失業保險金的證明和必要材料。一般而言，除非勞動者主動辭職，否則都算失業。所以，用人單位出具離職證明是社保行政部門據此判定是否支付失業保險金的關鍵性證明材料。故失業保險相關立法規定，單位出具離職證明的同時，還要進行失業保險報備或登記，勞動者再憑離職證明申領失業金。實務中，大部分與離職證明有關的爭議，都是因用人單位未依法出具離職證明而導致勞動者無法領取失業保險金，進而要求單位賠償的爭議。
第三，離職證明還有一個附帶功能就是工作經驗的證明。離職證明一定程度上能佐證勞動者在該用人單位的工齡、崗位及相關工作經歷，而上述信息對該勞動者的再就業能起到輔助證明作用，無論是新的用人單位還是勞動者個人，都可以利用離職證明進行相應的佐證。
四、四項內容(必備項)：與可備項、禁止項的區分
根據《勞動合同法實施條例》第24條規定，用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。因此，原則上離職證明就應該載明上述四項內容，我們稱之為必備項。不過，以下問題值得關注：
1、必備項，即上述四大項內容的寫法
值得注意的是，離職證明出具的對象是其他用人單位或社保部門，故不必寫收信人的姓名和地址，但需要寫開具證明的具體日期，并加蓋公司公章。
2、工作年限或在職時間不能隨意填寫
有時候勞動者基于增加工作經驗或其他原因的考慮，要求單位多寫在職時間或工作年限，此后卻因各種原因導致爭議，從而對單位不利。
3、關于離職原因是否要寫以及如何填寫的問題
通常情況下，勞動者只與一家用人單位簽訂勞動合同，以便其有足夠的時間和精力來履行勞動合同規定的義務。隨著勞動用工制度和人才人事工作的改革，人才合理流動越來越頻繁，這種流動也得到國家法律的支持和保護。但人才流動的前提必須不侵犯原單位的合法權益，不能給原單位造成經濟損失。優秀的人才要離開原單位，到新的單位工作，必須在與原單位解除合同后，才能與新的單位訂立勞動合同。同樣，用人單位要錄用人，必須確認他解除了與原單位的勞動合同后，你才可以錄用，否則就是非法用工。如果被非法錄用的人，給原單位造成經濟損失的，錄用單位也要承擔連帶賠償責任。
離職證明是指員工離開原單位時，由原單位所開具的關于該員工受雇情況的證明。離職證明可以由本人在離職時向單位人力資源部申請開具，人力資源部可以證明員工的受雇日期、擔任職位、離職原因等信息。
離職證明有什么用?
離職證明通常是為了證明員工已經和以前“用人單位”已經解除了勞動合同，為避免人事糾紛而開具的證明。
離職證明是證明勞動者與原用人單位勞動合同解除或終止的憑據，也是勞動者申領失業保險金的重要資料。
沒有離職證明怎么辦?
《勞動合同法》第五十條規定：“用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。”
所以，單位應當給你出具證明，并辦理辦理檔案和社會保險關系轉移手續。如果單位沒有給你辦理社會保險的，應當給你補辦。
單位拒絕辦理以上手續的，你可向勞動部門投訴或申請勞動仲裁，單位由此給你造成損失的，你可以請求賠償。
離職證明丟了怎么辦?
1、到原“用人單位”重新開一份離職證明。
2、如果原“用人單位”不同意重開，你可以申請一份“當時你和單位簽訂的解除(或終止)勞動合同書”的復印件。
離職證明注意事項：
1.證明格式。
2.必有信息：單位名稱(注冊全稱)，離職者姓名、身份證號碼，離職者曾任職務，在職時間，證明開具日期(加蓋公章，騎年壓月)。
3.有競業限制協議且公司方面支付了補償金的，建議在離職證明里加以說明競業限制約定。
4.頁眉打印有公司logo——宣傳公司形象。可以選擇是否添加公司聯系方式。
5.一般用a4紙打印(檔案管理標準)，現實中也有些公司采取一式兩份中間分割處蓋騎縫章的方式。
6.無錯別字，不允許篡改，若填寫證明時出錯建議重新開具。
【案情回放】
因甲要離職，其要求某公司出具離職證明，具體如下：
離職證明
茲證明甲為本公司 部門 職位員工，其身份證號碼為 ，其于 年 月 日向公司申請離職，離職生效日為 年 月 日，離職生效當天社會保險停繳并解除勞動關系。
特此證明。
單位名稱：(蓋章)
年 月 日
上述證明是否規范，是否按《勞動合同法》的相關規定作出了具體證明嗎?
【律師說法】
(1)上述證明不規范，也沒有按《勞動合同法》及其相關規定作出詳細的證明內容。筆者重新制定了一份離職證明，具體如下：
離職證明
茲有原本公司員工 (身份證號 )，于 年 月 日進入本公司 (某部門)擔任 職務，勞動合同期限為 年，自 年 月 日起至 年 月 日止。其于 年 月 日申請離職， 年 月 日離職生效，本公司己于離職當天停繳其社會保險,結清其所有工資待遇，并己辦完其辭職手續。截至離職當日，其在本公司己工作了 年 個月。
特此證明。
單位名稱：(蓋章)
年 月 日
(2)上述證明具體說明了甲的身份證明及其入職公司的時間、職位、所簽訂勞動合同的起止時間及離職日期，最后還說明甲在原公司的工作年限，符合《勞動合同法》50條及《勞動合同法實施條例》第24條的規定。
【律師提醒】
(1)《離職證明》對于用人單位的意義有：
①為離職員工出具《離職證明》是原用人單位的法定義務，如違反此義務，應承擔相應的法律責任：由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任;
②《離職證明》是新用人單位了解新進員工工作經驗及能力等情況的主要書面材料之一;
③《離職證明》是審查新員工有無與其它用人單位存在勞動關系的書面憑證，用人單位有權拒絕未與原用人單位解除或終止勞動合同的勞動者。因為《勞動法》第99條及《勞動合同法》第91條都規定定：用人單位招用與其它用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其它用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。
④《離職證明》上明確己辦完辭職手續及結清所有工資待遇，以防止辭職員工以各種理由要求經濟補償。
(2)對于勞動者而言：
①要求用人單位出具《離職證明》是其法定的權利;
②《離職證明》是勞動者請求經濟補償、賠償及其它勞動糾紛的書面證明材料之一;
③《離職證明》是勞動者工作年限的書面憑證之一，是勞動者依法享受帶薪年資假等各項權利的依據。
【劍紅指法】
《勞動合同法》：
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第五十條 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。
第八十九條 用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第九十一條 用人單位招用與其它用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其它用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。
《勞動合同法實施條例》：
第二十四條用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。
《勞動法》：
第九十九條 用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。
《職工帶薪年休假條例》
第三條 職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。
國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。
第五條 單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假。
年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。
單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。
《企業職工帶薪年休假實施辦法》
第三條 職工連續工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假 (以下簡稱年休假)。
第四條 年休假天數根據職工累計工作時間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規或者國務院規定視同工作期間，應當計為累計工作時間。
_______先生/女士/小姐，自____年__月__日至____年__月__日在我公司擔任________(部門)的_______職務，由于_________原因提出辭職，與公司解除勞動關系。以資證明!
公司名稱(加蓋公章)
____年__月__日
離職證明樣本2：離職證明
甲方:(單位名稱)
乙方: 身份證號:
乙方原為甲方________(部門)的_______(職務)，于20XX年XX月XX日經雙方協商一致解除勞動合同。甲乙雙方確認終止勞動關系。
雙方現已就經濟補償金及勞動關系存續期間的所有問題達成一致，并已一次性結清。同時，甲方已為乙方辦妥離職手續。
特此證明。
甲方(簽章): 乙方簽字:
甲方代表簽字:
____年__月__日
離職證明樣本3：離職證明
茲證明xx自xx年xx月xx日入職我公司擔任xx部門xx崗位，至xx年xx月xx日因xx原因申請離職，在此工作期間無不良表現，工作良好，同事關系融洽，期間曾被授予“xx”稱號(榮譽)。經公司慎重考慮準予離職，已辦理交接手續。
因未簽訂相關保密協議，遵從擇業自由。
特此證明
公司蓋章
日期: ____年__月__日
拓展閱讀：離職后公司不給開離職證明,可以提勞動仲裁嗎?
可以直接提起勞動仲裁，用人單位的一般違法行為首先建議先向勞動監察大隊投訴，投訴若無效果再申請勞動仲裁。
《勞動合同法》第五十條 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
勞動者有選擇工作的權利，在單位離職后，可以依法與單位解除勞動合同，然后選擇別的工作，勞動者從原單位離職，可以要求單位出具離職證明，作為離職的憑證，那么開離職證明需要什么，小編整理了相關法律知識，供大家學習參考。
一、什么是離職證明
離職證明，是用人單位與勞動者解除勞動關系的書面證明，是用人單位與勞動者解除勞動關系后必須出具的一份書面材料。
二、開離職證明需要哪些材料
開離職證明需要《解除或者終止勞動合同書》，本人簽字，單位蓋章即可。
三、離職證明寫格式
離職證明(居中對齊)
茲有***(姓名)同志于****年**月**日至****年**月**日期間在我公司擔任***職務，在職期間，工作努力，無不良工作表現。現因*****原因申請離職，并已正式辦理離職等相關手續。以后其一切相關事宜均與我公司無關。
特此證明
****公司單位(蓋章)或人事章
****年**月**日
沒有離職證明怎么辦 沒有離職證明可以先給新廠出個保證，保證你已經不再存在其他的勞動關系。另外，按照規定，原廠應在辦理離職當天出具離職證明給你，否則你可以向勞動局投訴，并要求原廠賠償因未能給你開出離職證明而導致你損失的，你有權要求原廠賠償。祝福你!
附法律依據給你：《勞動合同法》第五十條用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查
第八十九條用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
2一般說來，只要不是被開除的都是有離職證明的，說明你是自動離職，且在職期間無任何不良記錄。但是，根據你提供的情況，應該是你之前的工作單位都不太正規的緣故，所以在一些手續上不太完善，這個是沒有關系的。
現在給你提供以下兩種解決方案：
一：回原單位人事部開具離職證明，因為你沒有繳納什么五險一金之類的，所以只需要他們提供一個離職證明就好，另外，你將你當時的辭職信也可以復印一份，要他們加蓋公司印鑒。說明現在處于待職狀態就好了。
二：和現單位人事部門說明具體情況，因為他們要求離職證明只是擔心你不是待職狀態，引起不必要的勞務糾紛。如果你能夠證明現在的狀態，其實有無離職證明無傷大礙的。
違反《勞動法》有關勞動合同規定的賠償辦法
第六條 用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，除該勞動者承擔直接賠償責任外，該用人單位應當承擔連帶賠償責任。其連帶賠償的份額應不低于對原用人單位造成經濟損失總額的70%。向原用人單位賠償下列損失：
(一)對生產、經營和工作造成的直接經濟損失; (二)因獲取商業秘密給原用人單位造成的經濟損失。
【關鍵詞】勞動關系，風險
在國家勞動管理法規及政策范圍內執行本單位人力資源管理制度，根據單位戰略實施人員調整和裁員計劃，把勞動爭議控制在內部解決，避免和妥善解決員工勞動爭議及投訴發生。另外，勞務隊分包管理方面，嚴格分包方的花名冊實名制，認真做好分包入職前的體驗工作，嚴禁使用體弱多病和未成年人進廠務工，為加強對勞務隊伍的管理落到實處，人力資源部門按照企業制定管理辦法認真監督并落實到各部門，
1、目前，企業人才流失比較嚴重，已經是普遍的現象。
失能性離職會使企業遭受很大的損失，我們在工作中要重視這一現象，對企業來說，人才流動比例過高或不流動都會妨礙企業的發展，因此要將離職率控制在一個適當水平上，這樣既可以使單位不斷保持新陳代謝，又不會對企業產生太大的負面影響。我們要利用勞動合同和細化的專項協議保證企業核心員工不流失，同時也要運用建立預防性的人才流失風險控制制度，做好人盡其才的崗位輪換人才儲備保證制度。在企業內部建立員工滿意度測評制度，加強溝通和法律制度宣傳經常化，也定期了解員工思想動態，增強企業員工對企業的歸屬感和凝聚力，和諧企業內部勞動關系。 下面針對企業人才流失嚴重的現象，我們專門就離職問題進行探討。離職分為：非自愿離職和自愿離職，在我們企業更多是自愿離職，這給公司帶來很大的影響。
2、自愿離職分為兩種情況：
（1）失能性離職是員工想離職，但失去該員工會使企業遭受很大的損失
（2）功能性離職則是該員工被強留下來對企業沒有什么價值了。我們要重視失能性離職。我覺得在處理離職員工中最重要的工作是做好保證公司核心員工不流失。我們主要通過兩種途徑來保證核心員工不流失。
（一）事前防范
2、1. 利用勞動合同和專項協議。（1）勞動合同期限、服務期不到的解約限制。（2）違反勞動合同責任的細化（建立違約金+賠償損失+其它責任制度）。（3）保密協議與競業禁止協議的簽訂。（4）各類崗位的協議書和各類臨時、中長期離崗不離職人員的專項協議簽訂
2、2.建立流動式風險控制制度：（1）合理的工作內容條款設計，事先授予了用人單位崗位調整權。（2）員工崗位變化（升職、加薪、培訓）先簽訂崗位協議，后任命到崗，崗位協議流動跟進。
2、3.單方的規章制度契約化，人力資源管理從單方限制與禁止轉向雙方約定與承諾。如員工管理制度、保密制度等。
人事保證的引進；辭職苗頭的捕捉（如突如其來的假條等情況）；建立員工溝通制度；苗頭捕捉后的面談跟進；關系調整與待遇承諾；連鎖反應控制（防范集體大逃亡）；引進人才隨調人員的合同安排。
事件：工作內容說變就變
離職沖動：
網友“神轉折”吐槽：“面試的時候說好的工作職責是這些，入職后又說工作內容要增加，甚至一人要干二個人的工作，工資卻不變。真是無商不奸，說得一點都沒錯！”
面試官畫外音：公司要發展，業務內容的增加不可避免。
無憂提醒：勞動合同中應當包含崗位職責內容，所以勞動者在簽訂勞動合同時需要仔細看清楚各項條款。當然隨著公司業務的變化，崗位職責所含的工作內容會有所變化，但不能完全南轅北轍。如遭遇完全“牛頭不對馬嘴”的事，勞動者可以要求公司按勞動合同上約定的內容執行。
事件：HR畫大餅，描繪公司宏偉藍圖
離職沖動：
網友“轟天炮”吐槽：“‘我們公司發展空間很大，公司計劃在兩年內上市。’‘雖然現在起薪不高，但每年都會漲薪，公司福利也少不了。’面試官把公司前途描繪得一片光明，讓人不得不心動。可進公司后，聽了前輩的話才恍然大悟，這一切只是面試官美麗的謊言罷了。”
面試官畫外音：說說公司的發展，讓候選人了解公司的發展戰略，難道不應該嗎？沒有規劃的公司才是最可怕的。
無憂提醒：面試如同相親，對方（企業）總是要描繪一下藍圖才能有吸引力。不管對方說得如何天花亂墜，關鍵要把握的是這是不是一份與你職業發展相匹配的工作？還有可以上網搜索一下公司相關的各類新聞，是否有負面評價，看看別人怎么看這家公司的。
事件：薪資、福利嚴重縮水
離職沖動：
網友“雙宋CP”吐槽：說白了，找工作最直接的目的是為錢。我看在錢的面子上入職了，入職后卻發現工資只有2300元，這要我怎么活？果斷離職！既然不能給我想要的工資面試的時候干脆直說好了，現在害得我還要離職重新找工作，真是浪費時間。
面試官畫外音：你有要求可以談出來，當初說好認同公司的薪資，到入職又嫌少？明明說的是稅前，你一定要與我談稅后，這真沒法談。此外，公司不歡迎“只看錢”的人。
無憂提醒：面試到一定階段，雙方如有意向的話，可以進入談薪環節。但面試談薪不是請客吃飯，這個時候需要把薪資談談清楚，切忌含糊不清。文秘站曾調查發現，有30%的個人不好意思在面試中談薪，愿意直接認同公司給出的薪資，從而失去了與公司“討價還價”的機會。另外，個人在收到offer階段，及簽訂勞動合同階段都需要檢查一下薪資數額是否與面試所談的薪水一致。還有需要注意的是：①公司給到的薪水一般是稅前數額，到手究竟是多少，勞動者自己內心該有一個對應表單。②試用期的薪資可以低于轉正后的薪資，但最低不得低于轉正后薪資的80%。
事件：合同變成外包合同
離職沖動：
網友“大英百科全書”吐槽：“入職后才被告知所簽合同是外包合同，面試的時候為什么不說？簽了外包合同，待遇差別很大，面試時說的也都作廢了。”
面試官畫外音：外包是大勢所趨，公司所有的招聘都走這個渠道，外包合同很正常。
無憂提醒：面試結束前，會有個人提問題的環節，那么這個時候可以與面試官確認一下與誰簽合同，合同的性質是哪一類。
事件：上班時間不一致
離職沖動：
網友“小A”吐槽：“說好的雙休變成輪休也就算了，早上8點就要到公司簽到，因為家離得遠，一般6點就要出門了。晚上又要加班到很晚，晚上十點、十一點下班是常態。說好的朝九晚五呢？這也差太多了，一天的工作時間超過12個小時，精力再充沛的人長久下去也扛不住啊，真是欲哭無淚。”
面試官畫外音：公司所處的行業性質決定業務有淡旺季。旺季忙不過來，自然要加班，加班費一分也不少，想要朝九晚五，別進這行啊。
無憂提醒：如果公司不違反勞動合同法，并且關于工作時間也有公示，那么勞動者只有兩個選擇，要么忍，要么跳槽。
事件：面試地點與工作地點不一致
離職沖動：
網友“糾結的拉卡拉”吐槽：“面試地點和上班地點不一致為什么不早說？當初就是因為公司地理位置好，上班交通便捷，辦公樓看起來‘高大上’才入職的。現在卻告訴我上班地點和面試地點不是同一個，更過分的是工作地點在郊區，上個班要換乘3次不說，辦公地點還那么荒涼，現在真是騎虎難下”。
面試官畫外音：為了候選人面試方便才選擇市中心，難道這也錯了？市場中心就這么點面積，業務要擴展，人員要增加，總有部門需要被安排在較遠的地方，沒說面試地點就是今后的工作地點啊。
無憂提醒：因為公司業務的發展，很多公司在不同的城市有分公司或是辦事處，或是同一城市有幾個辦公地點，而個人實際的工作地點以簽訂勞動合同上的地址為準。勞動者在簽訂勞動合同時應注意工作地點盡量具體。
事件：遭遇換崗
離職沖動：
網友“大象在跳操”吐槽：“面試時明明應聘的是軟件開發，入職后卻發現是做銷售。需要銷售崗位直接招銷售不可以嗎，這樣‘掛著羊頭賣狗肉’真得好嗎？”
面試官畫外音：招聘時是需要技術開發人員，但公司上層發生變動，導致業務和人員結構也發生了變化，原來的崗位性質有變化，要么走人，要么換崗，你自己選。
無憂提醒：這種情況無法事前避免，個人只能在簽訂勞動合同時看清楚崗位名稱。如果崗位變換，勞動者可以要求公司按實際勞動合同約定內容執行。
入職防閃離TIPS：
剛入職就想離職的現象并不是個別案例，而面試時沒有進行足夠深入的溝通與了解往往是導致入職后產生各種“不一樣與落差”的重要原因。這里總結了幾條有效防止一入職就想走人的小貼士，供大家求職時參考。
1.簽訂勞動合同一定要看清楚每一項條款，一旦簽上了，白紙黑字，想反悔就難了。
2.面試中的承諾，口說無憑，所以沒簽勞動合同前什么都不要太當真，因為一切都有變數。
3.沒收到正式的公司給出的帶有公章的offer前，先不要著急離職。
4.談薪不是請客吃飯，該談的一定要談談清楚。現在難開口，后面想再開口就更難了。
5.找工作需要看錢，但不能只看錢。
6.試用期不是白干期，該有的權益不能少。
關鍵詞：離職分析 對策 建議 人力資源
一、員工離職分類統計
本文抽取某公立三級甲等醫院2012年離職數據顯示：
1.年齡狀況。通過對年齡段進行分層分析，29-35歲的員工離職率最高占48%，同時此年齡段的醫療人員在所有醫療人員中離職率也居首位；其次是28歲以下的員工占38%，其中護士占60%；41歲以上的員工離職意愿較低。
2.職稱狀況。分為正高、副高、中級、初級4個層次。師級人員離職率最高占62.34%，其中離職人員以醫師最多占67.35%；其次是中級人員占15.58%，其中主治醫師占20.41%居第二位。
3.工作年限。工作時間在6-9年的員工離職率最高占36.36%，以醫療人員居多占42.86%；2-3年的；離職率居第二位占20.78%；4-5年的居第三位，占15.58%；1年以內離職的占12.99%，10年以上離職率較低。
4.學歷狀況。本科學歷離職率占55.84%，其中以醫療人員占59.18%；碩士學歷人員處第二位占25.97%，其中醫療人員占34.69%；專科人員占12.99%，處第三位。
二、員工離職原因分析
35歲以下、10年以下工齡、本科學歷為主的中初級人員離職率高的原因，主要是該年齡段的員工年輕又富有工作經驗，許多年輕醫師渴望有更大的職業發展空間，選擇上博上研深造學習提升學歷層次，這也是醫療行業普遍門檻較高造成的。而有一定工作積累的碩士研究生，若對科室管理模式不認同或看不到希望，往往很容易流失。同時因家庭原因如夫妻分居、回老家工作照顧親人的離職員工，主要是外地生源居多。41歲以上的員工因事業有了一定基礎，家庭穩定，離職意愿較低。
另外，28歲以下護理人員離職率較高，主要是護理工作常年倒夜班、節假日值班，工作瑣碎，上級檢查多感到身心疲憊，造成護理人員職業滿意度和職業忠誠度很低，很多人有趁年輕改行或換個環境的想法。
三、對策與建議
1.加大對年輕醫護人員的關心和培養。統計分析表明，85.72%的離職人員是在醫院工作10年以下、35歲以內的年輕醫護人員。在現有體制下公立醫院年輕醫護人員是科室的主要基層技術力量，工作量大，要求高，但是和社會上同等能力要求的其他職業相比，收入明顯偏低，這很容易導致醫護人員在職業生涯的早期出現離職。因此，醫院需要加大對年輕醫護工作者的關心和培養，重視醫護人員的心理契約管理，通過組織文化滲透，關心關懷年輕職工，及時對年輕醫護人員在工作中面臨的各種問題和產生的焦慮進行心理疏導，提高醫護人員的工作熱情，增強組織歸屬感和醫護人員的使命感。
2.定期開展員工滿意度調查。許多醫院經常在調查“患者滿意度”，而為患者提供服務的醫護人員有哪些需求卻重視甚少。員工內心有怨氣沒有尊嚴和價值感，就無法真正提供讓患者滿意的服務。建議每半年或一季度定期開展員工滿意度問卷調查。隨機抽選科室，每次調查對象數量應達到全院員工的適當比例。對調查結果匯總分析，對反應的突出問題或整改或上報醫院修改完善制度流程，因客觀條件限制無法達成的愿望要責成相關部門做好細致的反饋解釋工作，通過改善可控因素，降低員工離職率。
3.細化合同管理，抓住幾個重要時點。針對離職年齡、工作年限、學歷等因素，在與聘用人員簽訂崗位合同時，應根據崗位約定服務年限、違約責任。如合同制護理人員，28歲前容易流失，首次合同期約定不低于5年，跨過年齡檻；招聘的本科醫療醫技人員，隨時可能考研離院，在簽訂合同時約定幾年內必須安心在院工作。同時對關鍵崗位的核心技術骨干，可再簽訂“競業禁止”協定。
4.把好招聘入口關。醫院現用的校場招聘模式由于考核時間短缺乏對人的全面考察，應聘人員的個性特征、團隊融合度、價值取向、對醫院文化和管理模式的認同度、崗位匹配程度、個人期望值及外地學生的家庭情況等，用人科室無法詳細了解。建議在條件允許時，安排應聘人員跟班試工3-5天，全面考核其軟素質和硬技能。
5.強化對新員工的培訓和教育。用人科室應制定新員工培訓計劃，并為每名新員工指定1名聯系人，半年或一年內負責對新員工的業務技能進行指導，經常疏導心理困惑，縮短適應期，增強其歸屬感。
6.強化培養機制。將青年人才培養、員工非正常離職率與用人科室當年專科評價、干部年度評價掛鉤，激勵各科重視人才建設工作，建立科學規范、以人為本的和諧團隊。
7.設立離職員工回聘制度。應把離職的員工作為自己的外部智囊，經常與其保持聯系，特別是跳槽到省內外知名醫院工作的，可聘其為“名譽職工”為醫院獻計獻策。利用年節休假、回鄉省親的機會，邀請來院做經驗分享、技術交流。
參考文獻
[1]李延華.醫院人才流失的原因分析與管理對策[J].徐州黨建，2007（3）
