基層消防工作調研報告

開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇基層消防工作調研報告，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。

第1篇

消防部隊非現役用工隊伍包括（合同制消防員，外聘人員、文職雇員）統稱為非現役人員。消防非現役人員的工作為消防部隊的輔助警力，是消防部隊緩解部隊警力不足，輔助消防執法、搶險救援，如何有效地管理消防編外用工隊伍，發揮其應有的效能，成為當前消防部隊應對消防安全形勢、緩解警力不足矛盾的重要課題。筆者試根據基層消防部隊實際，作一淺析。

一、基層大隊編外用工隊伍的概況

我大隊共有非現役用工隊伍10名，現役消防官兵23人，其非現役用工隊伍比例將近現役消防官兵一半，其承擔崗位分布在內勤打印、宣傳、檔案管理、廚師、輔助防火巡查、滅火救援為主要崗位的六大類。使用非現役用工隊伍可以緩解在編警力不足、緩解執勤壓力，同時通過加強多種形式消防隊伍建設，也是確保出戰斗力、保持部隊高度穩定和集中統一的根本需要。

二、非現役用工隊伍中存在的問題

（一）職權范圍比較模糊。非現役用工人員的定位是“輔助”警力，屬于編外用工隊伍，不具有行政執法權，只能參與從事一些事務性、輔和勞務性的工作，幫助官兵減輕勞動強度，既不能火調取證，又不能單獨辦案，而且必須在執法人員的帶領下開展各項工作。但是，在實際工作中，由于受到警力不足的制約，非現役用工人員，特別是輔助執法人員常常要參與防火巡查，沒有消防監督檢查證，在單位監督檢查中處于被動局面。

（二）整體素質不高。具體表現在多個方面：一是隊員文化素質不高。雖然相關的文件規定，招聘非現役人員的標準之一是要達到大專以上、或者高中以上文化程度，相關對口專業，但在實際操作中，由于招聘資源不足，只能降低標準。二是業務技能欠缺。由于缺乏對專業技能，加上非現役人員自身的原因，隊員的業務技能始終不能取得突破。三是奉獻意識不強。隊員往往只重視自身的工資待遇問題，缺乏必要的愛崗敬業精神，工作積極性不高，影響了工作效率。

（三）隊伍穩定性不強。非現役人員在工作中，由于理想與現實工作估計不足，來到部隊一段時間后，起初的新鮮感、光榮感、責任感逐漸消退，在與社會工作的同學、朋友對比中易產生不平衡心理，造成工作不安心、進取心消退的現象，流動性十分大，隊員不固定。以我大隊為例，近一半文職雇員進行跳槽，隊伍不穩定成為了制約整體素質提高的一大瓶頸。

三、對存在問題的原因分析

（一）招聘標準寬，培訓力度不強。非現役人員的工作性質決定其應當具備優良的思想道德品質、較高的文化知識水平以及較好的身體素質，具備勤奮工作、勇于奉獻的吃苦精神等，但非現役人員上崗之后，一些與崗位素質要求有一定差距的非現役人員往往覺得難以適應而選擇離開。同時，非現役人員的工作性質雖然是協助執法工作，但其基本素質決定著工作效率和服務質量，由于不能保證按時、定期參加培訓，往往是自己邊干邊學，造成工作效率和質量無法保證。

（二）隊伍年齡輕，入隊動機偏差。隊伍普遍比較年輕，遇事易沖動，思想狀態不穩定，初上崗時懷著對公安消防工作的榮譽感工作，在工作時因非現役人員的身份得不到應有尊敬和認可，比官兵更容易受到傷害，時間一長榮譽感消失便迅速消失。更普遍的情況是，很多人把這份工作當成是臨時的跳板，成為許多人特別是青年人的“權宜之計”，一旦有好的去處便馬上離開。

（三）勞動強度大，工資待遇低。由于現役和非現役用工人員體制上的差異，現役人員工資待遇相對較高，而非現役用工隊伍工資待遇偏低，相對固定。原因之一，非現役用工人員的工資和社會保險等費用有的消防大隊已向當地政府爭取到了，有的消防大隊至今還沒有爭取到，只是由消防大隊統籌解決，但標準不高；原因之二是，非現役人員與現役人員的福利待遇相比有一定差別，從一定程度上影響非現役用工隊伍工作積極性。

（四）教育管理差，人文關心少。雖然各單位都制定了非現役用工管理辦法，但是這些管理措施因為缺乏系統配套的監督制約措施，行不成系統、規范的制度，因此使管理往往流于形式，相對自由的狀態使非現役用工人員沒有集體歸屬感。單位的很多活動很少邀請非現役用工人員參與，打擊了他們的積極性，傷害了他們的感情，讓他們感覺始終是單位的“局外人”。

四、解決問題的對策

（一）健全規章制度，加強長效管理。加強隊伍的長效管理，必須完善工作制度、教育培訓制度、督察考核制度、錄用辭退制度，并經常性開展法律知識、執勤規范、服務意識以及職業道德等方面的教育。在日常工作中鼓勵非現役用工人員開展自學自助，落實干部進行傳、幫、帶，實行干部連帶責任制。組織參加黨團活動、民主生活會，使他們在工作和生活中與整個集體融合在一起，克服臨時觀念，以飽滿的熱情投入到工作中，充分發揮主觀能動性。每位非現役用工人員都由一名思想、工作表現較好的干部進行連帶管理，監督其工作表現，了解其思想狀況， 幫助學習、指導工作，督促其不斷進步。對隊伍的管理列入干部的考核內容，必須經常性開展隊伍整頓活動，召開民主生活會開展批評和自我批評，查找隊伍管理中的薄弱環節，深刻剖析存在的問題及原因，明確解決方法，對暴露出來的問題落實整改措施。通過加大對非現役用工人員的規范化管理和正規化建設的力度，促進隊伍的健康發展。

（二）完善考核機制，增加工資收入。只有依靠嚴格、公正、合理的考核，才能獎勤罰懶，優勝劣汰，充分調動非現役用工人員的工作積極性，從而增加非現役用工人員的收入。對非現役用工人員實行工作目標量化，完善月考核、年終評優等制度，對于完成月目標任務的，在考核后每月兌現獎金，年終通過測評、非現役用工人員自評，年終會議決定，評選出優秀非現役用工人員，除給予通報表揚外，給予一定的物質獎勵。在日常工作中，加強對非現役用工人員行為的監督、檢查，通過明查暗訪，定期對非現役用工人員進行全面梳理，考察有無作風散漫、工作無成效甚至越權執法、以權謀私等侵犯群眾利益的問題存在的非現役用工人員，一旦發現，應及早處置，決不姑息遷就；考察有作風嚴謹、工作積極肯干的非現役用工人員，應及時給予精神上和物質上的獎勵。